Midiendo la cultura de la innovación en las organizaciones.

C. Brooke Dobni

César Augusto Amaya Barrero Jeison Alejandro Godoy Perilla

Jazmín Hernández Vizcaíno

Dimensiones de la Cultura de la Innovación

Intención de ser innovadores

Infraestructura para la innovación

Orientación al mercado

Medio ambiente propicio

Pero ¿qué es la cultura de la innovación?

West & Farr (1990)

•  Introducción intencional y aplicación dentro de un rol, grupo u organización de ideas, procesos, productos o procedimientos, nuevos a la unidad competente de la adopción, diseñados para beneficiar significativamente a la persona, grupo, organización o sociedad en general.

Hammel (2006)

•  Un inicio marcado por los principios de gestión tradicional, los procesos y las prácticas o un alejamiento de las formas organizativas tradicionales que altera significativamente la forma en que el trabajo de la gestión se lleva a cabo.

Damanpour (1991)

•  La innovación es algo más que comportamientos y actividades; existe una gran relación con determinantes tales como la especialización, la diferenciación funcional, la actitud hacia el cambio, recursos de conocimiento técnico y la comunicación interna y externa.

La capacidad de innovación en una organización puede definirse en términos generales que van desde la intención de ser innovadores, a la capacidad de introducir un nuevo producto, servicio o idea a través de la introducción de procesos y sistemas que pueden conducir a mejorado el rendimiento del negocio. (Zaltman, 1973)

Concluyendo…

Cuestiones de medición de la innovación…

Wang y Ahmed (2004)

• Hacen una construcción multidimensional de la innovación, es una evaluación de 20 ítems. Recomendaron ampliar el estudio.

Hult (2004)

•  Su estudio destacó la importancia de la orientación al mercado, orientación al aprendizaje y la orientación emprendedora en la creación de un entorno propicio para las actividades de innovación, impactando el rendimiento.

Cuestiones de alcance – Cultura de la innovación

La cultura en las organizaciones se define como la profundamente asentada (y a menudo inconsciente), valores y creencias compartidos por los empleados en todos los niveles, y que se manifiesta en las características (los llaman rasgos) de la organización. Personifica el carácter expresivo de los empleados y se comunica y refuerza a través del simbolismo, los sentimientos, las relaciones, el lenguaje, los comportamientos, entornos físicos, artefactos, y similares (Schein, 1984). Para cambiar el enfoque de la organización, por ejemplo a una de la innovación, a menudo requiere un cambio en la orientación cultural general de la organización.

El procedimiento de medida

Ghiselli, 1964; Likert, 1967;

Nunnally, 1978

•  Los psicólogos se encontraban entre los primeros científicos sociales para desarrollar y refinar métodos para medir variables de comportamiento

Churchill (1979

• Este procedimiento implica el ensayo previo, la revisión, el desarrollo de un instrumento preliminar, la determinación de la consistencia interna, el análisis detallado artículo, y la determinación de la validez, pero adaptado específicamente para el estudio actual.

Construcción de la escala

Teniendo en cuenta los paradigmas de desarrollo a gran escala (Gerbing y Anderson, 1988), esta etapa consistió en la generación de un inventario de los artículos que se podrían utilizar para capturar la esencia de una cultura de innovación.

Se generó un gran número de elementos de cada una de las dimensiones: Contexto de implementación, circunscripción organizacional, aprendizaje organizacional, orientación al mercado, inclinación hacia la innovación, orientación de valores y creatividad y empoderamiento de los empleados.

Los elementos se derivan de la literatura existente, y consideran construcciones utilizadas anteriormente en la medición de la cultura organizacional y la innovación.

Construcción de la escala

Se tuvo cuidado para aprovechar el dominio de cada dimensión en la mayor medida posible. Esto dio lugar a varios artículos para cada uno de los factores determinantes.

De este grupo, con la ayuda de dos directivos responsables de la innovación a partir de dos organizaciones separadas, un subconjunto de artículos fue seleccionado inicialmente por su idoneidad, originalidad y capacidad de transmitir a los informantes "diferentes matices de significado”.

E n t o t a l , s e d e s a r r o l l a r o n 86 partidas correspondientes a las cuatro dimensiones de la cultura de la innovación que fueron aplicados a 21 empleados del sector financiero

1.  ¿Durante el próximo año podríamos cambiar hasta un 50 por ciento a los procesos de apoyo?

2.  ¿Contamos con una amplia base de recursos en nuestra organización y su relación con la innovación?

3.  ¿Ya hemos puesto recursos medibles (humanos y financieros) detrás de nuestro agenda de innovación?

4.  ¿Nuestra gestión ayuda a romper las barreras que se interponen en el camino de la innovación?

5.  ¿Podemos facilitar rápidamente cambios en nuestros productos y servicios basados en el cliente o reacción de la competencia?

Contexto de implementación

1.  ¿Mis contribuciones son valoradas por mis compañeros de trabajo?

2.  ¿Los empleados son tratados como iguales entre iguales y es evidente por su participación en todos los niveles?

3.  ¿Hay confianza y respeto mutuo entre la dirección y los empleados?

4.  ¿Los empleados de mi zona actuamos como un equipo. No hay eslabones débiles y tenemos un sentido de propiedad en todo lo que hacemos?

5.  ¿La comunicación es abierta y honesta?

Construcción Organizacional

1.  ¿Todos en la organización estamos involucrados en el aprendizaje (formación)?

2.  ¿La formación que recibo está dirigida a ayudarme a aprender cómo entregar valor al cliente?

3.  ¿Hay una expectativa de desarrollar nuevas habilidades, capacidades y conocimientos dirigidos a apoyar la innovación en esta organización?

4.  ¿Los gerentes poseen las cualidades de liderazgo necesarias para apoyar la innovación?

5.  ¿Hay apoyo de mentores y post-entrenamiento?

Aprendizaje Organizacional

Orientación al mercado

1.  ¿Cuando me entero de algo importante sobre un cliente o competidor que puede afectar a otros en la organización, ya sé qué hacer con esa información?

2.  ¿Tenemos una idea acerca de a qué conjunto de clientes se dirigirán nuestros competidores?

3.  ¿Nos tomamos el tiempo para entender nuestro entorno competitivo hasta el punto en que podemos anticipar un cambio en la industria?

4.  ¿El conocimiento que generamos nos permite crear una ventaja diferencial en el mercado?

1.  ¿La innovación es una cultura subyacente y no sólo una palabra? 2.  ¿Nuestro modelo de negocio se basa en la base de la innovación

estratégica? 3.  ¿Nuestros directivos son capaces de conectar en cascada con eficacia el

mensaje de la innovación en toda la organización? 4.  ¿La innovación es un valor fundamental en esta organización? 5.  ¿Tenemos iniciativas estratégicas continuas encaminadas a lograr

una ventaja competitiva?

Propensión a la innovación

Conclusiones

El modelo es compatible con la teoría de que hay cuatro dimensiones generales de la cultura de la innovación, que son: 1.  La intención de ser innovador 2.  La infraestructura para soportar empujes de innovación; 3.  La influencia, o el conocimiento y la orientación de los

empleados para apoyar a los pensamientos y las acciones necesarias para la innovación; y

4.  Un entorno o contexto para apoyar la aplicación - que invariablemente tiene ventajas y desventajas de riesgo y recompensa inherentes.

Esta escala derivada empíricamente-esencialmente se puede utilizar como una métrica para medir la cultura de la innovación en una organización. Esto abre la puerta a un análisis más profundo que incluye la evaluación comparativa de cultura de la innovación con el rendimiento, y la consideración de las conductas de innovación que se prestan para el desarrollo de una ventaja competitiva sostenible. Finalmente, el modelo de generalización es un problema. Sería útil para replicar este estudio a través de numerosas industrias, en lugar de limitarlo a la industria de servicios financieros. Para concluir, el papel de la innovación es cada vez más importante en las organizaciones hoy en día. Gestión está empezando a darse cuenta de que la innovación crea ventajas de larga duración y produce cambios dramáticos en el posicionamiento competitivo.

Conclusiones