Marketing y comunicación IntegralEscuela de Negocios Aiep

Objetivos

Comprenden que el cliente interno es un componente de un plan estratégico global

Reconocen los sistemas de Evaluación del cliente interno

Aprendizajes esperados

Hoy en día el empleado es uno de los activos más importantes de una compañía y es una realidad que la escasez de talento en el mercado será uno de los principales problemas en los próximos años.

•Definir pautas o políticas que serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación.

•Las políticas guían y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.

•Orientación administrativa para impedir que los trabajadores realicen labores que no correspondan, lo que acarrearía que no se cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con anterioridad.

•Así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.

•Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal.

Políticas de RRHH

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

• Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Políticas de RRHH: Objetivos

•Reclutamiento

•Proceso de convocatoria. •Se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias.•Casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.

•Selección Se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.

•Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.•Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.•Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.•En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

1. Políticas de Provisión de RR.HH.

• Determinar requisitos básicos necesarios para la fuerza de trabajo(intelectuales, físicos, etc.).

• Criterios de planeación, colocación y movimientos internos de los RHDefiniendo desde el promedio de carreras hasta las futuras oportunidades deubicación.

• Criterios para definir la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

2. Políticas de Aplicación de RRHH

•Deben estudiarse los criterios de remuneración a los empleados,

•Teniendo como base la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo

•Como mantener una fuerza de trabajo motivado, participativo y productiva, dentro de una organización.

•Remuneración indirecta : Programas de beneficios sociales

•Higiene y Seguridad

3. Políticas de Mantenimiento de RRHH

•Se definirán los criterios de diagnóstico, preparación y rotación del personal, así como la evaluación de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones más elevadas

•Al desarrollarse el trabajador, toda la empresa se desarrolla.

4. Políticas de Desarrollo de RRHH

•Se determinará cómo mantener una base de datos actualizada de todo el personal y sus requerimientos.

•Realizar los análisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo

•Criterios para efectuar permanentemente auditoría de la aplicación de las políticas relacionadas con los RRHH.

5. Políticas de Control de RRHH

OutSourcing

•Gestión o ejecución permanente de una función empresarial por un proveedor externo de servicios.

•La empresa subcontratante deberá transferir parte del control administrativo y operacional a la empresa subcontratada, de modo que ésta pueda realizar su trabajo apartada de la relación normal de la empresa subcontratante y sus clientes.

•La subcontratación también implica un considerable grado de intercambio bidireccional de información, coordinación y confianza.

•Contratar los servicios de una empresa externa no es necesariamente subcontratación

OutSourcing: Criticas

Los trabajadores subcontratados no son empleados pagados de la empresa que de hecho presta el servicio, por lo cual no tienen un incentivo de lealtad hacia ésta.

Normalmente se contrata a los trabajadores con "contrato de obra", a pesar de que la tarea realizada suele ser continua.

Dada la precariedad total producida y el abuso que se suele dar de esta figura contractual, a veces incluso para realizar despidos arbitrarios, es normal la "huida" de los trabajadores si encuentran un empleo de mayor calidad, con lo cual la calidad del servicio se suele resentir.

La subcontratación elimina puestos de trabajo en la empresa.

OutPlacement

Conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal.

Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida familiar.

Evita el resentimiento del trabajador al notar un manejo desprolijo o poco  amable de la situación.

Reorientar positivamente, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una visión optimista sobre su propio futuro

Ayudar al trabajador a diseñar estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales.

OutPlacement: Objetivos

1. Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisis que implica la desvinculación.

2. Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.

3. Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.

4 . Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc.

Compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente con la finalidad de la empresa, tanto en lo interno como en lo externo

Considera las expectativas económicas, sociales y ambientales de todos sus participantes

Demostrar respeto por la gente, los valores éticos, la comunidad y el medio ambiente, contribuyendo así a la construcción del bien común.

Responsabilidad social Empresarial

1. Dimensión económica interna:

Su responsabilidad se enfoca a la generación y distribución del valor agregado entre colaboradores y accionistas, considerando no sólo las condiciones de mercado sino también la equidad y la justicia.

2. Dimensión económica externa:

Implica la generación y distribución de bienes y servicios útiles y rentables para la comunidad, además de su aportación a la causa pública vía la contribución impositiva. Asimismo, la empresa debe participar activamente en la definición e implantación de los planes económicos de su región y su país.

RSE: Dimensiones

3. Dimensión social interna:

Implica la responsabilidad compartida y subsidiaria de inversionistas, directivos, colaboradores y proveedores para el cuidado y fomento de la calidad de vida en el trabajo y el desarrollo integral y pleno de todos ellos.

4. Dimensión sociocultural y política externa:

Lleva a la realización de acciones y aportaciones propias y gremiales seleccionadas para contribuir con tiempo y recursos a la generación de condiciones que permitan y favorezcan la expansión del espíritu.

RSE: Dimensiones

5. Dimensión ecológica interna:

Implica la responsabilidad total sobre las repercusiones ambientales de sus procesos, productos y subproductos; y, por lo tanto, la prevención y/o remedio de los daños que causen o pudieran causar.

6. Dimensión ecológica externa

Lleva a la realización de acciones específicas para contribuir a la preservación y mejora de la herencia ecológica común para el bien de la humanidad actual y futura.

RSE: Dimensiones

Responsabilidad Social Interna: RSI

Elemento cohesionador, motivador y propiciador del buen clima laboral.

Mayor compromiso por parte de los trabajadores

Mejoras:•Funcionamiento financiero•Incrementa el valor de mercado•Aumenta la productividad•Reduce los costos operativos•Retención y captación de los mejores empleados•Fortalece la lealtad y confianza de los empleados•Reduce el ausentismo•Fortalece la reputación interna

Responsabilidad Social Interna: RSI

Debe tener una Base:

Respeto de los derechos laborales:Derecho sueldo mínimo, cobertura social o médica, vacaciones, cantidad limitada de horas de trabajo, seguridad y salubridad en el lugar de trabajo, etc.-,

Respeto de los Beneficios sociales:Licencias medicas, maternidad, pre y postnatal, etc.

Su gestión necesita el apoyo de la comunicación interna, ya que sin ella no podrá conseguir la importancia y notoriedad interna en la organización.

Elementos que componen la RSI

1. La Responsabilidades de la Organización

2. La Responsabilidad sobre las Personas

3. La Responsabilidad sobre las relaciones

4. La Responsabilidad sobre el ambiente

•La gestión del cambio organizativo: Reorganización, Outplacement

•El derecho al buen gobierno corporativo: Leyes de protección, Comités de ética, códigos morales,

•Las relaciones laborales basadas en el diálogo social: Fundadas en el respeto y en el diálogo social. Entendimiento entre las distintas fuerzas sociales de una empresaDirección y sindicatos

1. Responsabilidades de la Organización

•Proceso de Incorporación e Integración

•La detección, selección y desarrollo del talento

•Las políticas de igualdad y de no discriminación La Igualdad de Oportunidades.La eliminación de los tratos discriminatorios.La gestión de la diversidad.

•La incorporación e integración de inmigrantes.

2. Responsabilidades Sobre las Personas

•La eliminación de los riesgos psicosociales.

El estrés laboral La sobrecarga mental. El síndrome de burnout. Mobbing

•Participación, implicación y compromiso de los empleados: Salario Emocional

•Los programas de voluntariado corporativo: Todo aquello que la empresa hace para contribuir a eliminar las carencias que pueda haber en la sociedad en donde ésta se ubique.

3. Responsabilidades Sobre las Relaciones

•Ecología organizacional: Medio ambiente interno de las empresas; clima laboral

•Conciliación de vida personal, familiar y laboral.

4. Responsabilidades Sobre el Ambiente