manual de desempeño

Manual de Evaluación de Desempeño

Recursos Humanos

Recursos Humanos

Índice

Breve referencia del proceso en la organización:

Formal o Informal?

Prioritario para determinadas áreas?

Asociado a capacitación y desarrollo?

Recursos Humanos

Introducción

Recursos Humanos

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Recursos Humanos

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Recursos Humanos

MODELO DE GESTION DEL DESEMPEÑO

Líderes

Colaboradores

Directores

Gerentes

Jefes

Colaboradores

Recursos Humanos

Categoría de Cargos - Roles

Recursos Humanos

¿ Cómo es el Proceso de la Evaluación del Desempeño en la empresa?

Recursos Humanos

Planeamiento del Desempeño (Etapas del proceso en un período)

Recursos Humanos

OBJETIVOS CORPORATIVOS

OBJETIVOS GERENCIA/UNIDAD

OBJETIVOS AREA

OBJETIVOS INDIVIDUALES

Definición de Objetivos de DesempeñoPlaneamiento del Desempeño

Recursos Humanos

¿Cómo deben ser los objetivos?

Definición de Objetivos de DesempeñoPlaneamiento del Desempeño

Recursos Humanos

Formulario de Objetivos, Competencias y ED

Planeamiento del Desempeño

1. Nivel Gerente2. Nivel Jefes3. Nivel Ejecutivo – Colaborador4. Nivel Obreros

Recursos Humanos

Formulario de Objetivos, Competencias y ED

YO

Jefe Directo

Colaborador(es) Par(es)

1.

2.

3.

4.

1.

2.

3.

4.

II. Mapa de Evaluación

Planeamiento del Desempeño

Revisión de ProgresoRecursos Humanos

Revisión Periódica(revisión durante el periodo)

Evaluación de Desempeño

Recursos Humanos


Clasificación Objetivos Competencias Estilos de Dirección

A

B

C

D

Recursos Humanos



CLASIFICACIÓNSI Y SOLO SI

SUMATORIA DE NOTAS(O + CL + ED) COMPETENCIAS

A >= 110

B < 103 – 110 >

C < 90 – 102 >

D < 80 – 89 >

Recursos Humanos



Evaluaciones PeriódicasRecursos Humanos

Evaluaciones Periódicas(Estilos de Dirección)

PRESENTA ESTILOS DE DIRECCIÓN

Recursos Humanos

Estilos de Dirección

Recursos Humanos

AFILIATIVO DA LA PAUTA COERCITIVO

El modus Operandi del Líder

Evita los conflictos, crea armonía.

Exige realizar las tareas de inmediato, con excelencia, pero deja poco espacio a la creatividad

Exige cumplimiento inmediato.

Cuándo funciona mejor

Para sanar las divergencias o motivar en circunstancias estresantes.

Para obtener resultados rápidos de un equipo competente.

Para una transformación o con empleados problema.

Impacto general sobre el Clima (Valoración)

+ - - - - -

Un vistazo de los seis Estilos de Dirección

Recursos Humanos

Metodología de Evaluación – 180°

Evaluaciones Periódicas

Recursos Humanos

NN Preguntas Afirmaciones de conductas correspondientes a “Estilos de Dirección”.

Instrumento de Medición: Encuesta


Recursos Humanos

Evaluación de Estilos de Dirección

Estilos de Dirección Peso (%)ORIENTATIVO / VISIONARIO 20%

FORMATIVO 20%

PARTICIPATIVO / DEMOCRÁTICO 20%

AFILIATIVO 15%

DA LA PAUTA / EJEMPLAR 5%

COERCITIVO 20%

Nota Final ED = Nota ED * Peso (%)∑


Recursos Humanos

Evaluaciones Periódicas(Competencias de Liderazgo)


Recursos Humanos


Competencias de Liderazgo

1. Trabajo en Equipo

2. Enfoque al Cliente

3. Pensamiento Proactivo

Recursos Humanos

Metodología de Evaluación – 180°


Recursos Humanos

Instrumento de Medición: Encuesta


Conjunto de comportamientos observables relacionados con el desempeño en un trabajo.

Recursos Humanos

Clasificación de Competencias de LiderazgoSOBRESALIENTE (S): Mayor o igual 8

La persona la usa frecuente y eficazmente

DEMOSTRADO (D): Entre 6 y 8

La persona la usa, pero podría utilizarla con mayor frecuencia

NECESITA ATENCIÓN (NA): Menor o igual a 6

La persona la usa en forma poco frecuente


NOTA CL Criterios de Evaluación

120

110

100

90

80

Recursos Humanos

Evaluación de Competencias de Liderazgo


Recursos Humanos

Evaluaciones Periódicas(Competencias - Colaboradores)


Competencias de LiderazgoRecursos Humanos

AnexoDefiniciones Estilos de Dirección


ASPECTOS POSITIVOS Las líderes que No demuestran esteestilo:

Sugerencias para disminuir este Estilo:

• Fomentan que sus colaboradores establezcan planes de desarrollo a LP

• Provee capacitación y evaluaciones permanentes para facilitar el desarrollo de sus colaboradores

• Consideran a los colaboradores como recursos inmediatos para el cumplimiento de funciones sin proveer ninguna visión de LP.

• Aprender a valorar y desarrollar los talentos y las potencialidades de sus colaboradores.

Demuestran este Estilo los líderes que: Se preocupan por el desarrollo profesional de sus colaboradores a largo plazo.

Estilo FORMATIVO


AnexoDefiniciones Competencias Liderazgo


AnexoDefiniciones Competencias del Colaborador

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