[2010]

Hotel La Palma

[MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HOTEL LA PALMA]

HOTEL LA

PALMA

“Meciendo los pinos en su canto, Hotel La Palma… guarda en su historia, generaciones de alegría y paz”. “Con pinceles de manos artesanas, sus paredes recogen el calor, de gente de montana”. “Un sombrero de nubes blancas, ilumina los días del visitante, cobijándolo de frio y café”. “Un hotel eco turístico entre flores y arboles, buen clima con aire puro, haciéndole sentir una experiencia inolvidable” ‘Un hotel entre cipreses, un hotel con calor humano, un hotel que le hará vivir una experiencia inolvidable de paz y tranquilidad…”

MANUAL DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

[“Un sombrero de nubes blancas, ilumina los días del visitante, cobijándolo de frio y café”. “Un hotel eco turístico entre flores y arboles, buen clima con aire puro, haciéndole sentir una experiencia inolvidable” ‘Un hotel entre cipreses, un hotel con calor humano, un hotel que le hará vivir una experiencia inolvidable de paz y tranquilidad…”]

PRESENTACIÓN El presente documento denominado Manual de Evaluación del Desempeño del Hotel La Palma, La Palma; ha sido elaborado con la iniciativa del grupo de alumnos de quinto ciclo de la carrera de Administración de Empresas de la Universidad Monseñor Oscar Arnulfo Romero (UMOAR). El presente manual ofrece una herramienta eficiente que estimule y propicie la evaluación del desempeño en dicho establecimiento. El proceso de estructuración de este manual ha tenido muchas etapas que van desde la observación minuciosa de los puestos y sus funciones inherentes, como vale mencionar la investigación bibliográfica como apoyo o referencia que nos ayudo a orientarnos, hasta las consultas con personas especialistas en el tema de la elaboración de los manuales. En términos generales es importante mencionar la intención y el esfuerzo que Hotel La Palma realiza para establecer una organización que permita impulsar nuevos procesos de modernización, excelencia en la calidad del servicio, la transparencia y lograr eficiencia en el desarrollo de las actividades del hotel.

INTRODUCCIÓN El presente manual tiene como objetivo primordial el brindar información práctica y teórica, que permita a Hotel La Palma orientar y avanzar hacia la implementación de una organización formal en la cuál permita alcanzar eficiencia y excelencia en el recurso humano. El manual en su contenido recopila la información siguiente: objetivos, principios básicos, alcances y limitaciones, anexos de formularios para la evaluación del desempeño. Además el manual permitirá orientar y encaminar al hotel hacia la consecución de los objetivos que se hayan trazado.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL Fomentar el crecimiento integro de los empleados, optimizando su desempeño y logrando la eficiencia en realización de sus tareas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS Facilitar la ejecución eficiente de las operaciones en las distintas áreas

del Hotel. Contribuir al mejoramiento de un ambiente laboral, facilitando la

comunicación interna. Identificar oportunamente el potencial de desarrollo de los empleados y

estimular sus deseos de superación. Identificar y corregir deficiencias de forma colectiva o individual a fin

de erradicar tales deficiencias mediante reuniones generales.

PRINCIPIOS BÁSICOS QUE SUSTENTAN EL PROCESO Y/O SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO El Capital Humano es el activo más importante del cual dispone el hotel para

el cumplimiento de sus objetivos, por tal motivo debe apoyarle en su desarrollo para mejorar su desempeño y su nivel de vida.

La evaluación se convierte en el indicador sobre el cual se toman decisiones,

enfocadas a incentivar y motivar al evaluado para mejorar el ambiente de trabajo y la satisfacción del cliente.

El proceso de evaluación del desempeño ha de ser flexible y adaptable a los

diferentes niveles organizacionales y circunstancias que caracterizan la situación del individuo y lo suficientemente amigable para ser comprendido y aplicado por todos los usuarios.

El proceso de Evaluación del Desempeño se fundamenta en que todos

evaluadores y evaluados están convencidos que este es un verdadero instrumento para medir y apoyar el desempeño laboral, impactando en la eficiencia de los proceso, el clima laboral y en el buen servicio.

ALCANCES Y LIMITACIONES DEL PRESENTE MANUAL El manual de Evaluación del Desempeño principalmente consiste en incluir a todo el personal de Hotel La Palma por medio de la división de los mismos de acuerdo al nivel jerárquico. Queda a criterio de cada jefe evaluador o a la gerencia, el adecuar o mejorar los criterios de evaluación, ya que los presentados son criterios que en general pueden reflejar las características típicas de cada nivel. El presente manual pretende ser una herramienta principalmente en el desarrollo personal identificando puntos de mejora y desarrollando el potencial del recurso humano.

APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO En general el Manual de Evaluación del Desempeño tendrá la función de reconocimiento a los empleados, lo cual contribuirá a alcanzar niveles de eficiencia; como factor, se debe considerar para el reclutamiento y selección, capacitaciones, concesión de permisos, reducciones obligatorias de personal y sobre todo ser parte fundamental de su desarrollo integral. El sistema de evaluación del desempeño se deberá utilizar para: Orientar a los empleados y nuevos elementos sobre la forma en que deben

de desempeñar sus labores, para que cumplan con las expectativas de la organización.

Formular programas de capacitaciones en las áreas críticas en las cuales se reflejen deficiencias.

Propiciar el establecimiento de incentivos no necesariamente salariales,

destinados a satisfacer las expectativas y a aumentar el grado de motivación de los empleados en su trabajo.

Fundamentar criterios de reubicación de los empleados para un mejor aprovechamiento de sus conocimientos, destrezas, habilidades y potencialidades.

Motivar a los empleados a obtener mejores resultados.

Fomentar la comunicación y cooperación entre el evaluador y el evaluado.

Formular y fundamentar políticas que eviten la rotación de los mejores elementos del hotel y reducir el ausentismo de los empleados.

ELEMENTOS DEL PROCESO PARA LA DEFINICION DEL SISTEMA DE EVALUACION A continuación se realiza una identificación de los elementos más importantes para el establecimiento del sistema de evaluación, con el propósito de promover en el hotel la implementación de sistemas de evaluación del desempeño, que propicien la eficiencia y el bienestar del empleado, y que al mismo tiempo, contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos. Definición del Método de Evaluación a Emplear Los métodos de evaluación de personal son múltiples; sin embargo para efectos del presente manual, se describen los que ofrecen mayores niveles de viabilidad aplicativa de acuerdo a la realidad del hotel. En el caso particular se adoptarán los métodos de Evaluación por Objetivos y Evaluación por Escalas. Método de Evaluación por Objetivos

En la Evaluación por Objetivos se comparan los resultados logrados por el empleado con los resultados que se esperan de él, y se analizan las causas que han podido generar las deficiencias.

Para poder aplicar este sistema, el evaluado ha de conocer al inicio del periodo los objetivos o resultados que debe conseguir.

Ventajas de este sistema de evaluación:

• La evaluación no se centra en el análisis de la persona, sino en el de

sus logros.

• Es una evaluación personalizada, pues tiene en consideración las funciones y peculiaridades de cada puesto de trabajo.

• Se modifica el papel del evaluador, quien se convierte en guía y

consejero en lugar de actuar como juez del rendimiento.

• Da mayor iniciativa el evaluado para darse cuenta más fácilmente de sus progresos y de sus deficiencias.

Método de Evaluación por Escalas

En este método se establecen niveles de desempeño para cada uno de los factores que se van a evaluar. El evaluador tiene que señalar para cada factor, el punto de la escala que especifique el desempeño de evaluado.

La escala consiste en una serie de grados a través de números, que se establecen de forma creciente, como son: 1, 2, 3, 4 y 5; y categorías cualitativas del desempeño: deficiente, regular, bueno, muy bueno y excelente, referidos a un nivel de consecución o desempeño diferente.

Evaluadores Los evaluadores son empleados o funcionarios (Jefes o Encargados de Áreas), que realizan funciones oficiales de supervisión y verificación de cumplimiento de metas y objetivos institucionales. Ciclo de Evaluación El ciclo de evaluación es el periodo específico dentro del cual se llevará a cabo la evaluación del desempeño. Este período de tiempo debe establecerse a conveniencia del hotel y tiene que ser debidamente comunicado a los empleados.

FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO El sistema de evaluación del desempeño contenido en el presente manual, constituye una herramienta de valoración cuantitativa y cualitativa del grado de eficiencia, con el que las personas llevan a cabo las actividades encomendadas y responsabilidades del puesto que desempeña. Para efectos prácticos, se ha considerado lo siguiente: • El sistema de evaluación del desempeño parte de la estructura organizativa del hotel; es decir, tiene en cuenta que el desempeño de un cargo, debe estar ligado o alineado con los objetivos y funciones del área o nivel. • El método de evaluación de desempeño empleado en este manual combina los métodos descritos anteriormente, los cuales se centran en la evaluación por objetivos y la evaluación por escalas. Distribución de los empleados por grupos laborales El jefe inmediato determina el formulario correspondiente al grupo laboral con el que se evaluará al empleado/a, según sean sus funciones reales y de acuerdo con el siguiente detalle: Grupo laboral A: nivel de dirección:

Pertenecen los empleados que desempeñan funciones de dirección, planificación y organización del trabajo encaminados a lograr los objetivos que el hotel se haya trazado.

Grupo laboral B: nivel técnico:

Pertenecen los empleados que desempeñan funciones técnicas o administrativas especializadas y complejas, para las que se requiere estudios previos de orden universitario o técnico.

Grupo laboral C: nivel administrativo:

Al nivel administrativo pertenecen los empleados que desempeñan funciones de apoyo administrativo, para los que se requieren estudios mínimos de bachillerato.

Grupo laboral D: nivel operativo: A este nivel pertenecen los/las empleados/as con funciones de apoyo a los servicios generales propios del hotel.

El expediente del empleado Las evaluaciones serán anexadas en el expediente del empleado al registro de información de empleados de Hotel La Palma. Este expediente, contendrá todos los documentos pertinentes al desempeño del empleado

• Copia de la evaluación intermedia.

• Notificaciones relacionadas con el desempeño.

• Cartas de felicitación por el trabajo eficiente.

• Llamadas de atención en procura de un mejor desempeño, y otros. El expediente será un instrumento fundamental durante el proceso de evaluación y ha de ser tratado con la debida discrecionalidad y confidencialidad para conservar la armonía laboral. Grado del desempeño Con el fin que el evaluador y el evaluado puedan interpretar adecuadamente los resultados del desempeño e identificar las fortalezas y debilidades demostradas durante el periodo evaluado, en el cuadro siguiente se ejemplifica los diferentes grados en los que puede ser ubicado el trabajo del empleado, respecto a cada área del desempeño evaluada.

Desempeño muy por debajo de las expectati.

GRADOS DE DESEMPEÑO DEFINICIÓN PUNTAJES

CATEGORÍA CUALITATIVA DEL

DESEMPEÑO

Desempeño ligeramente por debajo de las expectativas

Desempeño conforme con el minimo esperado

Desempeño destacable

Desempeño excepcional

1

2

3

4

5

2

5

6

8

10

DEFICIENTE

REGULAR

BUENO

MUY BUENO

EXCELENTE

INSTRUCTIVO PARA EL USO DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN POR OBJETIVOS Selección del formulario e identificación del período

El jefe inmediato escogerá el formulario de concertación de objetivos de desempeño.

Apartado A. Identificación del evaluado y del evaluador

Corresponde al jefe inmediato/a llenar con claridad y exactitud cada uno de los espacios de este apartado. La información ha de aparecer sin borrones, tachaduras, ni uso de correctores de escritura.

Apartado B. Concertación de objetivos de desempeño

El jefe inmediato junto al empleado al inicio del periodo de evaluación ha de definir los objetivos de desempeño de acuerdo con la misión, metas o finalidad. Deben asegurarse que estos objetivos sean razonables, medibles y cuantificables.

A continuación se enumeran algunos criterios a considerar al momento de establecer dichos objetivos:

• Los objetivos del área a que pertenece el empleado. • Los objetivos específicos del puesto de trabajo. • Objetivos de desempeño establecidos para medir la gestión del área.

Evaluación final del logro de objetivos (final del periodo) En este apartado se deben determinar los logros obtenidos al final del periodo, considerando los objetivos planteados.

Apartado C. Evaluación de mitad del periodo y seguimiento de los

objetivos En este apartado el jefe hace una valoración del avance hacia el logro de los objetivos concertados indicando las limitaciones técnicas y/o administrativas que puedan ser causa para el incumplimiento de los mismos. Si a criterio del jefe y en consenso con el empleado los objetivos son inalcanzables estos pueden replantearse o modificarse.

INSTRUCTIVO PARA EL USO DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Selección del formulario e identificación del período

El jefe inmediato escogerá el formulario adecuado, según el grupo laboral al que pertenezca el empleado y de acuerdo con las funciones que éste realiza.

Apartado A. Identificación del evaluado y del evaluador

Corresponde al jefe inmediato llenar con claridad y exactitud cada uno de los espacios de este apartado. La información ha de aparecer sin borrones, tachaduras, ni uso de correctores de escritura.

Apartado B. Áreas del desempeño según cada grupo laboral

Este apartado tiene la enumeración y descripción de las áreas del desempeño consideradas como relevantes para fundamentar los criterios de evaluación. Estas áreas varían según el grupo laboral al que correspondan. Para dar a conocer al evaluado el grado de desempeño en cada área, el jefe inmediato ha de convocarlo a una entrevista para exponerle los valores asignados en la evaluación. En dicha entrevista, el evaluado podrá dar sus apreciaciones sobre los resultados en las diferentes áreas evaluadas. Al concluir la entrevista, el evaluado procederá a firmar en el espacio provisto al final del apartado, dicha firma prueba únicamente su participación en la entrevista y no significa la aceptación del resultado.

Apartado C: Resultados de la Evaluación

En este apartado se colocará el total de los puntajes acumulados en la evaluación practicada por parte del jefe inmediato. Para obtener el resultado de la evaluación, el jefe inmediato ha de sumar los puntos asignados a cada área del desempeño evaluada.

CATEGORÍA

DEFICIENTE

REGULAR

BUENO

MUY BUENO

EXCELENTE

RANGO DE PUNTOS

De 1 a 2

De 3 a 4

De 5 a 6

De 7 a 8

De 9 a 10

Apartado D. Justificación de los grados de desempeño 1 y 2

(Deficiente y Regular) Con el fin de identificar las causas más evidentes de un nivel de desempeño deficiente o regular, es necesario que el jefe inmediato justifique brevemente, las razones en que se basa para otorgar el nivel 1 o el nivel 2 en cada área así evaluada.

Apartado E. Capacitación y otras opciones de mejoramiento

El objetivo de este apartado es que el jefe inmediato tomando en cuenta el criterio del empleado y sus propias apreciaciones, determine las acciones de capacitación, asesoría u orientación, que puedan contribuir a la corrección o mejoramiento del desempeño de quienes obtuvieron grados de desempeño equivalentes a DEFICIENTE O REGULAR en su evaluación. Para este propósito deberá entenderse como necesidad de capacitación, a la ausencia, insuficiencia o deficiencia de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por el empleado para el eficiente y efectivo desempeño de su puesto. El jefe inmediato ha de considerar en sus propuestas de capacitación, aquellos aspectos propios de cada área del desempeño, que a su juicio, pueden corregirse o mejorarse. En este sentido, propiciara la participación del empleado, solicitando y analizando las sugerencias que éste plantee, sin embargo, la decisión definitiva deberá tomarla él (jefe inmediato). Al momento de formular dichas propuestas, el jefe inmediato ha de considerar las condiciones de viabilidad que éstas tengan, según la disponibilidad de recursos materiales, humanos y económicos del hotel. Los planes de capacitación que se preparen con base en los casos de empleados que hayan obtenido grados de desempeño equivalentes a DEFICIENTE o REGULAR, deberán ser atendidos a muy corto plazo por la institución. Para estimular el desarrollo de aquellos empleados que obtuvieren grados de desempeño superiores a DEFICIENTE o REGULAR, el jefe inmediato podrá indicar ciertas áreas que a su juicio el empleado requiere reforzar a través de la capacitación o cualquier otra opción.

Apartado F. Opinión del empleado con respecto a la evaluación

Al momento de recibir el resultado de la evaluación, el empleado debe indicar en los espacios de este apartado si está conforme o no con el resultado. Luego, firmará, anotará la fecha y devolverá el formulario a su jefe inmediato. En caso de no estar conforme con el resultado de la evaluación, deberá presentar sus objeciones el día hábil siguiente y solicitar nueva entrevista con el jefe inmediato.

Apartado G: Resolución del jefe superior sobre la solicitud de revisión del empleado En este apartado se consignarán los resultados del análisis y revisión realizada por el jefe superior o designado por el Gerente General, para atender la solicitud de revisión presentada por el empleado.

Apartado H. Observaciones generales de la jefatura

Este espacio podrá ser utilizado tanto por el jefe inmediato, como por el superior de éste designados por el Gerente General como se detalla en el punto anterior. Se recomienda usar para motivar con alguna frase al empleado eficiente o excepcional o, a aquel que ha dado muestras de mejoramiento o que cumplió fielmente el compromiso adquirido para lograr un mejor desempeño. También servirá para indicar los siguientes casos:

a) Si el empleado se negó a asistir a la entrevista de notificación de los

resultados de la evaluación.

b) Si el empleado se negó a firmar la evaluación.

En cualquiera de estos dos casos deberá levantarse un acta firmada por el jefe que evalúa y por al menos dos testigos del acto, con sus respectivas calidades.

c) Si el empleado estuvo incapacitado, con licencia o beca y cualquier

otro aspecto relevante del proceso de evaluación que el jefe inmediato o el superior juzgue pertinente.

Las observaciones de este apartado deben ser respaldadas por la firma del jefe que las haga, la cual deberá consignar al final de éstas.

ANEXO 2 EVALUACIONES NIVEL DE DIRECCIÓN

INSTRUCCIONES

1. Utilice este formato al inicio del período anual, cuando se produzca cambio de empleo y cuando se inicie el periodo de prueba.

2. Defina los objetivos de productividad y de conducta laboral de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado/da.

3. Redacte conjuntamente con el empleado/da los objetivos a lograr en el periodo respectivo.

4. Plantee objetivos realizables, medibles y cuantificables. 5. Describa en el objetivo señalado el qué, el cuándo, el cuánto y el dónde. 6. Asigne pesos porcentuales, en múltiplos de cinco sobre un total de 100% de

acuerdo con la importancia de cada objetivo.

MODIFICACIÓN DE OBJETIVOS 7. Consigne las modificaciones que se efectúen a la descripción, a las fechas de

entrega o al peso porcentual. 8. Escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado. 9. Valore cada objetivo multiplicando el porcentaje del logro por el peso porcentual

respectivo. 10. Obtenga la calificación final sumando los puntajes de cada objetivo, este resultado

será sumado al de la valoración de indicadores en el formato B.

CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO

F1

HOTEL ______________________________________________

PERIODO EVALUADO Desde Día Mes Año Hasta Día Mes

EV

ALU

AE

VA

LUA

DO

Nombres: Apellidos: N° DUI:

Tiempo efectivo (meses):

Apellidos y nombre del jefe/a inmediato/a:

Apellidos y nombre del supervisor del jefe/a

Carg

Carg

Tipo de

- Unidad en que trabaja:

A. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO/A Y DE SUS SUPERIORES

Contrato

ANEXO 3 EVALUACIONES NIVEL TÉCNICO

PERIODO EVALUADO Desde Día Mes Año Hasta Día Mes Año

EV

ALU

AE

VA

LUA

DO

Nombres: Apellidos: N° DUI: Tiempo efectivo (meses):

Apellidos y nombre del jefe/a inmediato/a: Apellidos y nombre del supervisor del jefe/a inmediato/a:

Cargo: Cargo:

Tipo de

LCAM. Unidad en que trabaja:

A. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO/A Y DE SUS SUPERIORES

INSTRUCCIONES

1. Utilice este formato al inicio del período anual, cuando se produzca cambio de empleo y cuando se inicie el periodo de prueba.

2. Defina los objetivos de productividad y de conducta laboral de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado/da.

3. Redacte conjuntamente con el empleado/da los objetivos a lograr en el periodo respectivo.

4. Plantee objetivos realizables, medibles y cuantificables. 5. Describa en el objetivo señalado el qué, el cuándo, el cuánto y el dónde. 6. Asigne pesos porcentuales, en múltiplos de cinco sobre un total de 100% de

acuerdo con la importancia de cada objetivo. 7. Consigne las modificaciones que se efectúen a la descripción, a las fechas de

entrega o al peso porcentual. 8. Escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado. 9. Valore cada objetivo multiplicando el porcentaje del logro por el peso porcentual

respectivo. 10. Obtenga la calificación final sumando los puntajes de cada objetivo, este

resultado será sumado al de la valoración de indicadores en el formato B.

CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO

MODIFICACIÓN DE OBJETIVOS

F1

HOTEL ________________________________________________

ANEXO 4 EVALUACIONES NIVEL ADMINISTRATIVO

PERIODO EVALUADO Desde Día Mes Año Hasta Día Mes Año

EV

ALU

AE

VA

LUA

DO

Nombres: Apellidos: N° DUI: Tiempo efectivo (meses):

Apellidos y nombre del jefe/a inmediato/a: Apellidos y nombre del supervisor del jefe/a inmediato/a:

Cargo: Cargo:

Tipo de

LCAM. Unidad en que trabaja:

A. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO/A Y DE SUS SUPERIORES

INSTRUCCIONES

1. Utilice este formato al inicio del período anual, cuando se produzca cambio de empleo y cuando se inicie el periodo de prueba.

2. Defina los objetivos de productividad y de conducta laboral de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado/da.

3. Redacte conjuntamente con el empleado/da los objetivos a lograr en el periodo respectivo.

4. Plantee objetivos realizables, medibles y cuantificables. 5. Describa en el objetivo señalado el qué, el cuándo, el cuánto y el dónde. 6. Asigne pesos porcentuales, en múltiplos de cinco sobre un total de 100% de

acuerdo con la importancia de cada objetivo. 7. Consigne las modificaciones que se efectúen a la descripción, a las fechas de

entrega o al peso porcentual. 8. Escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado. 9. Valore cada objetivo multiplicando el porcentaje del logro por el peso

porcentual respectivo. 10. Obtenga la calificación final sumando los puntajes de cada objetivo, este

resultado será sumado al de la valoración de indicadores en el formato B.

CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO

MODIFICACIÓN DE OBJETIVOS

F1

HOTEL ___________________________________________________

ANEXO 5 EVALUACIONES NIVEL OPERATIVO

PERIODO EVALUADO Desde Día Mes Año Hasta Día Mes Año

EV

ALU

AE

VA

LUA

DO

Nombres: Apellidos: N° DUI: Tiempo efectivo (meses):

Apellidos y nombre del jefe/a inmediato/a: Apellidos y nombre del supervisor del jefe/a inmediato/a:

Cargo: Cargo:

Tipo de

LCAM. Unidad en que trabaja:

A. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO/A Y DE SUS SUPERIORES

INSTRUCCIONES

1. Utilice este formato al inicio del período anual, cuando se produzca cambio de empleo y cuando se inicie el periodo de prueba.

2. Defina los objetivos de productividad y de conducta laboral de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado/da.

3. Redacte conjuntamente con el empleado/da los objetivos a lograr en el periodo respectivo.

4. Plantee objetivos realizables, medibles y cuantificables. 5. Describa en el objetivo señalado el qué, el cuándo, el cuánto y el dónde. 6. Asigne pesos porcentuales, en múltiplos de cinco sobre un total de 100% de

acuerdo con la importancia de cada objetivo. 7. Consigne las modificaciones que se efectúen a la descripción, a las fechas de

entrega o al peso porcentual. 8. Escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado. 9. Valore cada objetivo multiplicando el porcentaje del logro por el peso porcentual

respectivo. 10. Obtenga la calificación final sumando los puntajes de cada objetivo, este

resultado será sumado al de la valoración de indicadores en el formato B.

CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO

MODIFICACIÓN DE OBJETIVOS

F1

HOTEL________________________________________________