manejo de equipos gerenciales

SeminarioGerencial sobre Manejo de EquiposMaestría en Administración de Empresas

Lic. Salvador E. Rodríguez G.

Salvador E. Rodríguez González | 2015 MAE - UJMD

Proceso de aprendizaje por descubrimiento Conocimientos adquiridos desde el nacimiento

hasta los tres años.Reconocen regularidades en el mundo a su alrededor y comienzan a identificar etiquetas verbales o símbolos para estas regularidades.

Proceso de aprendizaje por recepciónAprendizaje de conceptos y proposiciones es mediado por el lenguaje. Después de la edad de 3 años.Nuevos significados se obtienen haciendo preguntas y consiguiendo la clarificación de relaciones, entre los viejos conceptos los nuevos


Aprendizaje Memorístico:Consiste en memorizar definiciones del concepto o

declaraciones de proposiciones o procedimientos.

Aprendizaje Significativo:“Asimilación, conocimientos con

sentido; Conocer Cómo, Cuándo y en qué situaciones pueden usarse”.

Continuar Desarrollo y Evitar Obsolescencia.

Aprendizaje Colaborativo Construcción de conocimientos y aprender en equipo.


incluir a los estudiantes al proceso de diseño de aplicaciones

Educativas desde un punto devista más práctico que teórico, lo más enfocado a la realidad

Integra estrategias de enseñanza para el

aprendizaje significativo Y el aprendizaje por

descubrimiento

Construyen objetos De Aprendizaje

Desarrollan: Actitudes, aptitudes y destrezas

•audio •video•diapositivas•gráficos• fotografías

planeación, diseño y elaboración de material

educativo

Salvador E. Rodríguez González | 2015Salvador E. Rodríguez González | 2015

MAE - UJMD

Salvador E. Rodríguez González | 2015Salvador E. Rodríguez González | 2015

MAE - UJMD

Voluntad propia Búsqueda desarrollo profesional

APRENDIZAJE de ADULTOS

Aprender – No Pasar

Aportes:• Experiencias.• Conocimientos.• Preguntas de Fondo.


Curva del Olvido

Tiempo

% Olvidado

% Retenido

42

58

56

44

64

36

66

34

72

28

30Min.

1Hora

8Hrs.

1Día

2Días

1Semana

75

25

Conferencias

F. Research Institute of AmericaSalvador E. Rodríguez González | 2015 MAE - UJMD

Retención (1 semana)

Leemos : 10%

Oímos : 25%

Vemos : 25%

Vemos y Oímos: 50%

F. AMA (American Management Association)Salvador E. Rodríguez González | 2015 MAE - UJMD

Reminiscencia:Hacer memoria capaz de aumentar eficiencia y recordar mayor cantidad de lo aprendido:

Inmediatamente1 Día2 Días3 Días4 Días5 Días6 Días7 Días

100%110%117%113%112%111%99%94%

:::::::: Platon


¿Cómo Lograrlo?

P. B. Ballard

RECORDANDO MÁS LO AGRADABLE QUE LO DESAGRADABLE.

HACIENDO REPETICIONES “HACE PERSISTENTE LOS RECUERDOS”.

APROPIÁNDOSE EL CONOCIMIENTO:

RECORDAR A SU MODO

RAZONANDOCOMPARANDOCONCLUYENDO


Motivación (Expectativa)

Comprensión (Atención, Percepción Selectiva)

Adquisición (Acceso a la Acumulación)

Retención (Acumulación en Memoria)

Recordación (Recuperación)

Generalización (Transferencia)

Desempeño (Respuesta)

Retroalimentación (Afirmación)http://www.adizesca.com/site/assets/infg-procesoaprendizajeadizesca.pdf


Entrada Información

Memoria corto plazo

Sistema afectivo

Sistema motriz

Memoria de trabajo

Memoria largo plazo


¿Una persona puede

resolverlos? Si usted y el equipo gerencial se unen ¿ Los resolverían?

¿Cuál es entonces el problema?

La inhabilidad para que el equipo gerencial, resuelva sus problemas, trabajando juntos


Si algo no funciona, debe ser culpa de alguien

Capacitar en trabajo de equipo

cambia la gente

cambia la organización

Necesitamos ver más allá de las personas y trabajar el sistema

Eso hace la Transformación OrganizacionalSalvador E. Rodríguez González | 2015

MAE - UJMD

¿Qué es el ambiente o el sistema?

misión y visión de la organización

estructura organizativa

proceso gerencial

Personas


SUBSISTEMAS ORGANIZACIONALES

Cada organización se compone de subsistemas y cada subsistema crece y cambia a su propio ritmo.

Clientes/ necesidades • Interfaz Clientes

Producto/ Servicio • Transformación

Gente• Factor

Humano

Dinero • Factor • Financiero


Menos energía disponible, para controlar e integrarse con el

mercado y clientes.

Al cambiar las cosas, también se desintegran: • Intereses, • Personas, • Procesos, • Estructura, • Misión y visión,• Todos los subsistemas

se desmoronan.

El rol de la gerencia no es sólo hacer crecer la organización, sino también, asegurarse de que permanezca unida.

Relación de la organización con su mercado, también se desintegra

Estar continuamente ajustando e integrando

Más energía va a gastarse para lidiar con ellos


Crear una organización que sea capaz de reintegrarse automática y continuamente en la

medida que crece

¿Cómo podemos mantenerlos juntos?Transformación Organizacional.

Define la secuencia para tratar la desintegración, con el fin de transformar una organización eficazmente

Programa de ocho fases


Ambiente o “sistema”

• Personas• Proceso

gerencial• Estructura

organizativa • Misión y visión

Sub sistemas• Interfaz Clientes• Transformación• Factor Humano• Factor Financiero

Proceso de Transformación Organizacional• Fase 0• Diagnósis• Equipos Sinergéticos• Misión y Visión• Estructura• Sistema Rendición de

Cuentas• Recompensas

Cada organización se compone de subsistemas y cada subsistema crece y cambia a su propio ritmo

Al cambiar las cosas, se desintegran el sistema y los intereses

Define la secuencia para tratar la desintegración, y transformar

eficazmente la organización

Resumen


SISTEMA DERECOM-PENSASINFORMACION

GERENCIAL YRENDICIONCUENTAS

MISIONVISION ESTRUCTURA

DIAGNOSIS¿Donde y Como

Estamos?

EQUIPOS SINERGETICOS

Aprendemos atrabajar juntos

FASE “0”Gestion del Cambio

y organizaciones

Preparar viaje

Llegar juntosDecidir JuntosHacia donde ir


ALIMENTACION

EJERCICIO

DESCANSO

HABITOS

PREOCUPACIONES

ATENCION

DEPRESION

IRA

IMPULSIVIDAD

AUTOESTIMA

RELIGIOSIDAD

VALORES

INNOVACION

VOLUMEN VENTAS

PARTICIPACION MERCADO

SATISFACCION

CALIDAD DE VIDA

CALIDAD

VOLUMEN PRODUCCION

SATISFACCION

COMPETENCIAS

LIQUIDEZ

CRECIMIENTO

RENTABILIDAD

CUERPO CLIENTES

MENTE

ESPIRITU

TRANSFORMACION

FACTOR FINANCIERO

PERSONA-ORGANIZACION

FACTOR HUMANOEMOCIONES


La Humanidad evoluciona, generando el CAMBIO en las Sociedades; que a su vez, han provocado la evolución de las organizaciones, y los Líderes

de las organizaciones, han sido igual impactados por esa evolución.


OPORTUNIDADES

SOLUCIONES

CAMBIOPROBLEMAS

“Un problema no tratado, es una crisis en espera” Henry Kissinger

OPOR-MENAZAS


DESINTEGRACION

Envejecimiento

VIDA PASIVI-DADTIEMPO

Crecimiento Entropía

Desintegración DesintegraciónDesintegración


PROBLEMAS

CULTURA

Ciclo de Vida

Intereses

DESINTEGRACION

SOLUCIONES A PROBLEMAS•ESPERAR SE SOLUCIONEN SOLOS•REDUCIR RITMO OPERACIONES•ACELERAR ACCIONES


GERENCIA –LIDERAZGO

IMPLEMENTACION

oportuna y eficiente

DECISION

predecir calidadCorto y Largo

plazo

CONFLICTO

SOLUCIONAR PROBLEMAS DELCAMBIO


Resultados de Organizaciones


ROLES GERENCIALES

CONCIENCIA ORGANICAeficiencia

PRECIO= eficienciaCostos/gastos + %

INNOVACIONefectividad

ROLINTEGRAR

(I)

ROLPRODUCIR

(P)

ROLEMPRENDER

(E)

¿QUE LES OFRECEMOS?

CALIDADefectividad

¿COMO LO HACEMOS?

ROLADMINISTRAR

(A)

¿QUE NECESITARANEN EL FUTURO? ¿Cuando?

¿Que debemos hacer hoy, para prepararnos y servirle mañana?

¿Que ofrece la competencia?

¿A QUIENES NECESITAMOS?

¿Aspiraciones?¿Problemas?¿Necesidades?


ROLES de la GERENCIA

Producir( P )

Administrar( A )

Emprender( E )

Integrar( I )

GESTION

EMPRESA RESULTADO

FUNCIONAL

SISTEMATIZADA

PROACTIVA

ORGANICA

EFECTIVIDAD

EFICIENCIA

EFECTIVIDAD

EFICIENCIA

PLAZO

CORTO

LARGO

CORTO

LARGO

ROL


CONFLICTO EN ROLES


CONDUCTA REPETITIVA DE UN GERENTE

Todos tenemos áreas fuertes y débiles

GERENTES: Emplean fortalezas y tienden a esconder o minimizar debilidades.

BUEN GERENTE sobresale al menos en un rol gerencial y llena los mínimos de los demás roles.Puede trabajar con todos

P = ProductorP a e i

E = Empresariop a E i

I = Integradorp a e I

A = Administradorp A e iSalvador E. Rodríguez González | 2015

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Sistematización,planes,controles.

Tecnologia, Metas, hacedor, auto motivado

Gente,comunicaciones,Consenso,armonia,

Creatividad,riesgo,carismaSalvador E. Rodríguez González | 2015

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Resultado:Conducta improductiva de los trabajadores.

Conducta trabajador:Adaptación natural al estilo de Gerente.

A) Una función no es desarrollada.

PAEo PAoI PoEI oAEI

B) Una función prevalece y las demás no son desarrolladas.

Pooo oAoo ooEo oooI

Estilos de Incompetencia Gerencial


Lobo Solitario.

P o o o

Burócrata. Incendiario.

o o E o

Super Seguidor

o o o I

Palo Muerto.

o o o o

GerenteLibro de Texto.

P A E I

ESTILOS CLASICOS de INCOMPETENCIA

o A o o


Resumen del PAEI

• La Calidad de la Decisión requiere PAEI • Ninguno es un PAEI perfecto• Se requiere un equipo complementario• Cuando falta un estilo tenemos incompetencia gerencial.• Estilos diferentes generan conflicto• Conflicto constructivo se basa en el respeto mutuo• Respeto mutuo requiere:

TOLERANCIA

PACIENCIA

SUFRIMIENTO


DECISIONPredecir calidad

ROLESPAEI

Conflictoestilos

CAMBIO

IMPLEMENTACIONEficiente y oportuna

Soluciones

Problemas-oportunidades

GERENCIA

DEMOCRATURAEstilos

Gerenciales

Estilosdiferentes

EquipoComplementario


I P

AE

CómoNo

Hacerlo Quién No Lo

Haga

Qué No Hacer

Cuándo y porque no

Hacerlo

Decisión

Quién lo hace

Qué hacer

Cómo hacerlo

Cuándo hacerlo

DECISIONESDefinición y comunicación


capi

COALISION DE AUTORIDAD - PODER e INFLUENCIA (capi)

Autoridad Poder

Influencia

ipai

ap

RESPONSABILIDAD


Interesescomunes

Equipo“Capi”

(InteresesDiferentes)

CoalicionAutoridad,

poder e influencia

DefinicionDecisiones

Si-No

CAMBIOProblemas-

oportunidadesSoluciones

GERENCIA



Conflicto

DEMOCRATURA




Cambio

Soluciones

Gerencia

DIFERENTES ESTILOS

Equipos complementarios

Estilos gerenciales

Roles gerencialesAdizes (PAEI)

Definición-comunicaciónde decisiones (si - no)

Coalición autoridad, poder, e influencia

Equipos “capi”

DIFERENTES INTERESES

CONFLICTO

Problemas/oportunidades


CONFLICTO

Destructivo

Constructivo

ESTRUCTURA PROCESOSMISION- VALORES

Aprendizaje

PERSONAS

Respeto Confianza

Compromiso


Desde que nacemos aprendemos a obedecer.Primero a nuestros padres, luego a los maestros de la escuela y finalmente a nuestros jefes en el trabajo.

Estamos condicionados para ser SEGUIDORES.Y esto en cierta forma nos da SEGURIDAD.

Porque el hecho de tener un LIDER (ya sea un padre, madre, maestro o jefe), nos QUITA la responsabilidad y la pone sobre los hombros de alguien más.Esto nos LIBERA de responsabilidad.

Sin embargo al mismo tiempo nos ATRAPA.

Hay personas que toman la decisión de cargar con la RESPONSABILIDAD de su propio destino y ser co-creadores de su realidad

Cuando TÚ decides dar este paso y SER LIBRE, lo primero con lo que te confrontas es con tu mente consciente que genera las emociones negativas de autoboicot:

Sentirás Soledad e incertidumbre.Soledad al darte cuenta de que no tienes a quién seguir.

Incertidumbre al darte cuenta de que no sabes hacia dónde ir, hacia donde avanzar.

Sensei Diego Labrousse 4/5/15


“Decidir e implementar soluciones a problemas que genera el CAMBIO”.

MR&C

Creatividad enFundador

CreatividadInstitucional

Estructura,Procesos,Personas

Visión y Misión

Conflicto

CORTO PLAZO (P A)

LARGO PLAZO (EI)Equipo

Individual

GERENCIA:


Necesidad de dos Estructuras

Estrutura EI

Necesaria para toma de decisiones e

implementacion de cambios

Estrutura PA

Necesaria para operaciones

rutinarias; eficaces y eficientes

• Influencia

• Negociacion

• Cooperacion

• Autoridad

• Ordenes

• Control

P

A

IE


GERENCIA PARTICIPATIVA

Síndrome de Comités

Anarquía/ baja productividad / frustración / malas decisiones / difícil ejecutarlas


Llegadas tardese levantan y regresan… explicarles de nuevo

No reglas (ritmo) Difícil concluir;Discusión no disciplinada

No descongelan;Datos no son considerados; No espacio para dudas o ponerse a tono

Falta de tiempo apresuran decisiones y la dejan al que “le pagan por ello”……

PROBLEMAS COMUNES



• Autosuficientes.

• Inflexibles.

• Impacientes para escuchar

•Duros Juzgadores de otros.

• Nunca tienen tiempo.

• Individualistas

No es para todos

Aprender unos de otros.Entenderse

Cambiar opiniones

Comunicación

CAMBIO=

DOLOR

que el trabajo aislado de cada uno, realizado en forma independiente”.

SINERGIA:“Suma de esfuerzos individuales, trabajando en forma armónica y

concertada,

producen mejores resultados para el grupo y sus miembros,


Equipos Sinergeticos

«Sistema de trabajo en el que personas normales y diferentes,

trabajando en forma armónica y concertada,

producen resultados sorprendentes, aprovechando sus diferencias»


“Personas diferentes, que aprenden a manejar sus diferencias y a generar energía adicional de tales diferencias, para provecho individual y del grupo;

y manejan constructivamente, el conflicto natural que surge

de sus diferencias ”

ayudan a crear un clima de aprendizaje que nutre el Respeto Mutuo, donde las personas aprenden unos de otros


manejo de equipos gerenciales

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