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Coaching, motivación y rotación de personal 8

Coaching, Motivación y Retención de Personal

Álvarez A. María Juliana, Arocha J. Diana Marcela, Ortiz V. Mónica Andrea,

Morales C. Sandra Beatriz *

Pontificia Universidad Javeriana

Facultad de psicología

Bogotá D.C.

Marzo 2011

* Directora del Trabajo de Grado. Profesora de la Facultad de Psicología de la Pontificia Universidad Javeriana.


Tabla de contenido

Resumen 11

0. Introducción 12

0.1. Planteamiento del problema 14

0.2. Fundamentación bibliográfica 17

0. 3. Objetivos 38

0.3.1. Objetivo general 38

0.3.2. Objetivos específicos 38

0.4. Categorías 39

1. Método 41

1.1. Diseño 41

1.2. Participantes 42

1.3. Instrumento 42

1.4. Procedimiento 44

2. Glosario 46

3. Resultados 52

4. Discusión 133

Referencias 142

Apéndices 146


Coaching, Motivación y Rotación de Personal

María Juliana Acosta Álvarez, Diana Marcela Arocha Jaller, Mónica Andrea Ortiz Villegas,

Sandra Beatriz Morales Cepeda*

El objetivo de este estudio fue analizar y comprender cómo el modelo del Coaching

empresarial incide en la motivación de los trabajadores y qué influencia tiene en la rotación de

personal en las organizaciones. El método que se utilizó fue una investigación de corte

cualitativo con diseño descriptivo. Para tal fin se realizaron seis (6) entrevistas semiestructuradas

para conocer cuál es la percepción que los participantes tenían del trabajo, los factores

motivacionales, del modelo de Coaching empresarial y la rotación de personal. La información

obtenida, se analizó a través de una matriz intertextual en la que se relacionaron las categorías de

análisis, con los fragmentos narrativos de cada participante a la luz de la fundamentación

bibliográfica.

Palabras clave: Motivación laboral (1973), rotación de personal (1973) y Coaching

empresarial (114).

Abstract

The study´s objective was to analyze and understand how Business Coaching influences the

workers motivation and which is its impact in staff turnover in the organizations. The method

that was used was a qualitative research with a descriptive design; for this purpose, there were

maid six (6) semistructured interviews to know which is the participants perception about work,

motivational factors, Business Coaching and staff turnover. The information was analyzed with

an intertextual matrix where categories were related with the answers given by the participants

taking into account the information in the theoretical framework.

Key words: Work motivation (1973), staff turnover (1973) and Business Coaching (114).

* Directora del Trabajo de Grado. Profesora de la Facultad de Psicología de la Pontificia Universidad Javeriana.


0. Introducción

Desde sus inicios la psicología organizacional ha podido trasladar a la práctica todos

los conocimientos alcanzados, por medio del estudio de las teorías psicológicas de la

cognición, motivación y aprendizaje, para explicar y entender el comportamiento humano

orientado hacia el trabajo y las organizaciones. Es por eso que el reto de la psicología está en

responder a los interrogantes que surgen en el contexto contemporáneo en el que las

modalidades de trabajo y las relaciones dentro del mismo han cambiado y afectan la contextos

laborales(Martínez & Castañeda 2005).

Con la aparición de un nuevo modelo de trabajador, surge el interés de estudiar el rol

dinámico de las personas en el mundo organizacional, factores como la motivación y el

modelo de intervención del Coaching empresarial incide en fenómenos como la rotación de

personal, en términos de lo relacionado con los tiempos de permanencia de las personas en las

organizaciones; por eso este estudio tiene como objetivo indagar sobre estos aspectos.

Desde el punto de vista de las organizaciones, actualmente es de gran importancia

saber qué es necesario hacer para que la eficiencia de los equipos sea cada vez mayor, es por

esto que modelos de intervención como el Coaching empresarial son cada vez más usados

dentro del ámbito organizacional. Es mediante este proceso que se genera la forma en la cual

se le da resolución a problemas específicos, la mejora del desempeño o el desarrollo personal;

es una modalidad educativa que combina el desarrollo cognitivo con la trasferencia al trabajo

(Lazzati, 2009).

A partir estos supuestos, se tomó como unidad de análisis el Coaching empresarial, la

motivación y la rotación de personal. El objetivo de la investigación fue la de indagar acerca

de cómo se percibe la motivación en los dos grupos de trabajadores y observar cuál es la

influencia del Coaching empresarial en la motivación. Por otro lado, como uno de los

factores más comunes hoy en día en las organizaciones es la rotación de personal, fue un

punto de interés observar qué influencia tenía este modelo de intervención en esta

problemática.

La metodología utilizada para la presente investigación fue un análisis cualitativo que

hizo énfasis en las creencias, pensamientos y expectativas que los empleados tenían sobre su


trabajo, así como su percepción del mismo. Para tal fin se realizaron entrevistas a

profundidad a dos grupos de investigación, conformados por personas que estuvieran

vinculadas al ámbito laboral hace más de dos años y pertenecientes a diferentes empresas de

la cuidad de Bogotá. El primer grupo compuesto por tres personas que no tuvieran

conocimiento del modelo de Coaching empresarial y el segundo grupo compuesto por tres

personas que tuvieran contacto con este modelo de intervención.

Los resultados se presentaron por medio de una matriz de textualidad interna que

permitió agrupar la información por categorías. Se llevo a cabo un análisis del discurso por

medio de una restructuración teórico – metodológica entorno al contexto, los objetivos y

planteamiento del problema de la investigación.

Se encontró principalmente que hay un cambio en las creencias sobre el mundo del

trabajo en los dos grupos, por lo tanto se evidenciaron diferencias entre el grupo1 y grupo2

principalmente en las categorías de análisis de motivación y Coaching empresarial. En cuanto

a la motivación, se pudieron encontrar diferencias en cuanto a la forma en la cual ambos

grupos conciben la motivación y sus formas de motivarse. Para las personas que no han

hecho parte del modelo esta se centra de manera predominante en cuestiones materiales como

lo es una buena remuneración económica, bonificaciones, viajes, entre otros. A diferencia de

las personas que sí han hecho parte del modelo, las cuales logran su motivación y su

satisfacción personal y laboral, no solo por medio de cuestiones como las anteriormente

mencionadas, sino de manera enfática en ese equilibrio que logran entre su vida personal,

familiar, laboral, entre otras. En el Coaching empresarial se encontró que es un modelo de

intervención vehículo de la motivación, que no solo logra aumentar la productividad y

desempeño de las personas, sino que se centra en el bienestar y calidad de vida de los

participantes. por último se encontró que el Coaching empresarial incide en la rotación de

personal en la medida que si las condiciones que le ofrece el trabajo a un individuo no

fomentan su desarrollo, la persona preferirá cambiar de organización.


0.1.Planteamiento del problema

Las formas de empleo contemporáneo se asemejan a un mercado dinámico y segmentado

que se caracteriza por la disminución de los procesos colectivos de regulación y un fuerte

énfasis de la individualización en las trayectorias laborales, lo que exige un permanente

cambio en los procesos productivos de los empleados, que representa a la flexibilidad laboral,

escenario que se caracteriza por incertidumbre, malas condiciones de trabajo y retribución

(Soto, 2008).

Según las cifras del DANE para el primer trimestre del año 2010 el trabajo informal en

Colombia ascendió a 51.1%, lo que muestra que es cada vez más difícil encontrar una

estabilidad laboral, de manera que los trabajos temporales se convierten en la principal oferta

del mercado, por lo que se observa un deterioro en la calidad del trabajo, así mismo se puede

analizar que cada vez más personas cambian de empleo y las empresas presentan dificultad

para retener el personal.

En Colombia, uno de los factores que genera inestabilidad laboral es la rotación del

personal, fenómeno cada vez más frecuente que incrementa y genera no solo la perdida de

recursos económicos, físicos en tiempo y la fuga de talento, sino que representa que los

empleados que abandonan una empresa se lleven consigo el crecimiento, habilidades y

competencias adquiridas en la organización, que hace que se vea afectado el desempeño. Las

causas frecuentes asociadas a la rotación de personal se asocian con el cargo que ocupa el

empleado y remuneración, así como la imposibilidad de desarrollo o crecimiento, la falta de

comunicación y la desmotivación, entre otras (Reyes, 2007).

Roman & Ferrández, (2008) resaltan que las exigencias laborales, hacen que el panorama

de los empleados se vuelva difícil, Dado que el mercado laboral les impone un mayor

compromiso, dedicación y estrés, algunas organizaciones responden ignorando esto y

simplemente dejan que rote el personal sin que trascienda, sin embargo la tendencia actual de


las empresas inteligentes es la de ocuparse de estos problemas por medio de entrenamiento,

acompañamiento y retroalimentación.

Uno de los factores que incide en la escogencia y esfuerzo que las personas invierten en

alguna actuación del ámbito laboral es la motivación, en la que variables externas como las

condiciones sociales y organizacionales pueden incidir en la eficiencia y eficacia del trabajo,

así como en el comportamiento organizacional de las personas (Toro, 1992). Es por esto que

las organizaciones han tratado de diseñar e implementar estrategias de intervención que

estimulen a los empleados e incrementen su motivación hacia el trabajo y desempeño en la

organización.

Por lo tanto la necesidad en el creciente mercado laboral que demanda que las personas

desarrollen competencias, así como que se adapten fácilmente al cambiante mundo del

trabajo, empieza a generar una constante búsqueda de las organizaciones para la mejora

personal y continua del individuo. Por lo que se implementó la teoría de Coaching, como un

sistema el cual tiene una estructura, procesos y herramientas que ayuda a potenciar las

habilidades y a lograr las metas propuestas. Según el Harvard Bussiness Essential (2005) los

beneficios que ofrece el Coaching a las organizaciones incluyen superar los problemas de

rendimiento, desarrollar las habilidades de los empleados, aumentar la productividad, mejorar

la retención y fomentar una positiva cultura laboral.

Es por esto que el principal desafío que hoy en día las organizaciones deben enfrentar

radica en las personas, razón por la que en un contexto cambiante y competitivo la mayoría de

las empresas buscan la mayor eficiencia, y mejora continua para conseguir el éxito en el

desarrollo de estrategias que logren una mejor adaptación de sus empleados.

Por este motivo, es de gran interés indagar sobre los factores que intervienen en la

motivación laboral y saber si estrategias de intervención como el Coaching pueden incidir en

la rotación de personal. Teniendo en cuenta lo anterior, es de vital importancia ver si esta

estrategia puede generar un contexto que incida de manera positiva en la percepción que

tienen los trabajadores del mundo del trabajo y al mismo tiempo que influya de forma optima

sobre su desempeño y productividad individual.


De esta manera, esta investigación indagó sobre la problemática del mundo del trabajo

actual en torno a la rotación y deserción laboral, así como la influencia de la estrategia de

intervención del Coaching para incrementar la productividad y el desempeño de los

empleados, lo que le compete y aporta a áreas como la economía, la administración y la

psicología, convirtiéndose esta última en el punto de partida y en el área de interés para el

desarrollo de la investigación. Lo anterior se considera de gran relevancia dada la

problemática actual en Colombia en torno a las desfavorables condiciones laborales de sus

trabajadores como consecuencia de los procesos de flexibilización o, en su defecto, el

desempleo. Es así como se hace necesario explorar cómo conciben estos el ámbito laboral

(creencias, pensamientos y motivaciones) y cuál es el nivel de incidencia que tienen los

modelos de intervención en su desempeño laboral.

Por consiguiente la pregunta que guio este estudio estuvo dirigida a describir y analizar

cuáles son los principales factores motivacionales y como las estrategias de intervención

empresarial pueden o no influir en la rotación de personal. Por lo que se formuló la siguiente

pregunta de investigación ¿Puede el Coaching empresarial incidir en la motivación e influir en

la rotación de personal?


0.2. Fundamentación bibliográfica

Desde la creación de la humanidad, cuando Adán y Eva comieron del fruto prohibido uno

de los castigos impuestos por Dios, además de abandonar aquel paraíso del cual disfrutaban y

disponían de la forma en que querían, fue sobrevivir por sus propios medios a través del

trabajo arduo y doloroso. A partir de este momento, se vieron en la obligación de salir

adelante con mucho sacrificio y sufrimiento para suplir sus necesidades básicas con

actividades como el labrado de la tierra. A través del tiempo, esta relación que se estableció

entre el castigo y el trabajo se ha mantenido vigente percibida por muchos como una actividad

deshumanizadora, donde las personas no solo trabajan por una realización personal y laboral,

sino por una obligación para poder sobrevivir, lo cual en muchas ocasiones es lo que los

motiva a trabajar en condiciones de agotamiento, estrés, rutina, entre otras tantas.

La llegada del siglo XIX generó una serie de cambios en el mundo del trabajo, enfocados

mas en lo político, social y económico. La revolución industrial que tuvo lugar a mediados del

siglo XVIII trajo consigo avances tecnológicos que reemplazaron la mano de obra por la

industria y la mano-factura; fue entonces cuando se empezó a hablar de un modelo capitalista,

es decir un sistema socioeconómico que se comenzó a desarrollar en Europa dada la relación

entre el estado y el derecho liberal, el cual se fue extendiendo alrededor del mundo hasta la

aparición del comunismo. El capitalismo implica libertad de empresa, de producción y de

vender con el mínimo de restricciones por parte del poder público y la no participación del

estado en tareas económicas, generando una serie de cambios en los procesos sociales, que

tenían como objetivo homogenizar a la sociedad dentro de este modelo económico (Zalpa,

2002).

A partir de ese momento se empezó a construir una cultura más libre y pluralista regida

por el racionalismo, el desarrollo científico-tecnológico, la modernización y la concepción de

organización como máquina. El mundo del trabajo se regiría entonces por premisas de

control, regulación, eficacia y la visión de sujeto se construiría a partir de la máquina

(Cátedra subjetividades laborales, 2010). Esta nueva dinámica hizo que se construyeran

imaginarios sobre los seres humanos como agentes no prescindibles para el desarrollo de las

organizaciones que en algún momento serian reemplazados por la máquina, por lo que se


empezó a ejercer un control sobre los sujetos, basado en tiempos y movimientos, para

alcanzar una mayor eficiencia.

“la vida organizada se vuelve tan rutinaria como la presión exigida a un reloj. Se espera que la

gente llegue al trabajo a una hora determinada, que cumpla un conjunto determinado de

funciones, descansando a las horas ya señaladas, después resuma las tareas ya realizadas y su

trabajo acabo” (Morgan 1990 p. 10)

Todo lo anterior, implicó que se comenzara a hablar de las doctrinas administrativas al

interior de las organizaciones. A finales del siglo XIX, Henri Fayol propone una forma

universal de manejar las empresas industriales, en las que se debe identificar una serie de

operaciones comerciales, financieras, contables, técnicas y de producción, que al ser

detectadas podrían sistematizar el conocimiento sobre el área administrativa de la

organización; él introduce cinco elementos para el proceso administrativo (planeación,

organización, dirección, coordinación y control), que se rigen al ver la organización como un

todo dentro de un sistema cerrado y estático, con el objetivo de lograr una mayor eficiencia en

las industrias (Dávila, 2001).

Así mismo, como lo afirma Dávila (2001) el pionero de la administración científica

Frederick Taylor (1856-1915), hace una aproximación a las organizaciones centrada en la

maximización de la productividad del trabajo humano, mediante la búsqueda de una óptima

eficiencia del hombre aplicada hacia las máquinas, materias primas, productos y herramientas,

considerándose al hombre como una máquina por medio de la cual se podría llegar a la

máxima productividad mediante la racionalización del trabajo, para así alcanzar la

prosperidad. Taylor decía que lograría descubrir “la ciencia del trabajo” a través de la

sistematización de la productividad en estudios de métodos, tiempos e incentivos; que

llevarían a un adiestramiento, enseñanza y formación del trabajador. Por lo que se enfocó en

la división, coordinación, control e intensidad del trabajo, para lograr un aumento en la

productividad.

Con el paso del tiempo, se empezaron a evidenciar una serie de cambios en torno al

ámbito laboral los cuales modificaron la concepción que se tiene del trabajo, los superiores, el

dinero, los reconocimientos que se les hace a los trabajadores, sus necesidades, entre otros.


Estos cambios pueden ser explicados a partir de varios puntos de vista: por un lado, a través

del tiempo se han dado modificaciones en torno a la educación. Como lo afirma Rosenbaum

(1990), el promedio de los empleados de la década de los setenta ha tenido mayores niveles

educativos que sus antepasados, es decir, que la educación no solamente se estaba limitando a

las personas con altos niveles jerárquicos dentro de la empresa sino que se convirtió en una

posibilidad para la mayoría de las personas. A estas se les enseñó a asumir una postura crítica

frente a distintos eventos por medio de la investigación, de la exploración y de múltiples

cuestionamientos, lo cual era algo con lo que sus antepasados no contaban por lo que se

limitaban a hacer lo que sus superiores les pedían sin refutar.

A todo lo anterior se sumó también la movilidad de los trabajadores modernos, el poder

que representan los sindicatos, así como las normas laborales, lo cual, como lo asegura

Rosenbaum (1990, p. 10) hace que “(…) las percepciones de los empleados relacionadas con

sus papeles frente a la administración están cambiando, y los estilos tradicionales de liderazgo

se están haciendo cada vez mas inaplicables y aún contraproducentes”.

Teniendo en cuenta lo anterior, se puede ver que actualmente los empleados son mucho

más exigentes a la hora de escoger y de cumplir con una labor determinada, no solo el factor

económico se convierte en una motivación como se pensaba en la antigüedad, sino que

existen otros factores que resultan igualmente importantes y que cumplen con otro tipo de

necesidades por parte de los trabajadores que están íntimamente relacionadas con su

autorrealización. Remitiéndonos nuevamente a los planteamientos de Rosenbaum (1990),

este dice que hay evidencias sobre los trabajadores de la década de los setenta, los cuales

deseaban una mayor autonomía, responsabilidad e independencia o al menos una forma de

liderazgo en donde se hiciera un reconocimiento a su capacidad de trabajo. A pesar de la

importancia que tienen las expectativas de los trabajadores, no se pueden relegar las

necesidades de la empresa ya que de ser así, el objetivo primordial de la misma, es decir la

productividad, se vería comprometida.

Sin embargo con el descubrimiento de las diferencias entre las poblaciones se requirió de

la diversificación del mercado para suplir las necesidades del consumidor y esto a su vez dio

origen a una la nueva mecánica del capitalismo flexible. Este modelo económico generó un

cambio de paradigma, en el que se empezó a hacer una construcción del sujeto como un


De esta manera, las organizaciones empezaron a ejercer un control por medio de un

modelo trabajador maleable, que pudiera desarrollar competencias para desenvolverse en

diversos campos de la organización. Claro está que dentro de una estructura organizacional

abierta, caracterizada por un ambiente de inestabilidad e incertidumbre por los constantes

cambios (Dávila, 2001).inclusivo, caracterizado por el trabajo flexible inmerso en una visión

socioconstruccionista que es atravesada por choques entre racionalidades y la construcción de

la subjetividad del trabajador, a partir de los intereses de las organizaciones (Cátedra

subjetividades laborales, 2010). Lo que a su vez trajo consigo un deterioro en las condiciones

del empleo en Colombia y en general en Latinoamérica, que afectaron negativamente el

bienestar de las personas haciendo de la vinculación y estabilidad laboral un proceso cada vez

más difícil y la promoción del empleo más baja, emergiendo así el trabajo informal, el

subempleo y la tercerización (Uribe, Ortiz & García, 2008).

De esta manera, Fernando Toro (1992) menciona cómo mediante el trabajo las personas

se vinculan al proceso productivo de un país, logran conseguir el sustento para suplir sus

necesidades y participan de todo un proceso de transformación de la naturaleza y los recursos

para la riqueza; es así como por medio del trabajo se constituyen el conocimiento, las

habilidades y se adquiere una motivación hacia el desempeño; generándose por medio de las

relaciones interpersonales una serie de valores, creencias y expectativas que tienen una acción

facilitadora o inhibidora en el desempeño de las tareas.

En esta medida las condiciones laborales generan un contexto que incide de forma directa

en como las personas perciben el mundo del trabajo, lo que a su vez afecta de manera positiva

o negativa su desempeño y productividad individual. De esta manera, los cambios en el

mundo laboral han generado nuevas necesidades que demandan a las empresas introducir

nuevas estrategias que logren potenciar la motivación, el desempeño de los empleados y

aumenten la productividad de la organización.

Roman & Ferrández, (2008) resaltan que estas exigencias laborales, hacen que el

panorama de los empleados se vuelva difícil, ya que el mercado laboral les impone un mayor

compromiso, dedicación y estrés, algunas organizaciones responden ignorando esto y

simplemente dejan que rote el personal sin que trascienda, sin embargo la tendencia actual de


las empresas inteligentes es la de ocuparse de estos problemas por medio de entrenamiento,

acompañamiento y retroalimentación.

Es por esto que el principal desafío que hoy en día las organizaciones deben enfrentar

radica en las personas, razón por la que en un contexto cambiante y competitivo la mayoría de

las empresas buscan la mayor eficiencia, y mejora continua para conseguir el éxito en el

desarrollo de estrategias que logren una mejor adaptación de sus empleados. Es entonces

importante que los trabajadores estén preparados para lidiar con estos desafíos y que puedan

tener un buen desempeño dentro de un escenario laboral. (Roman & Ferrández, 2008).

De acuerdo con lo anterior y ante la rapidez de los cambios, las empresas se han

comenzado a preparar para afrontarlos dentro del contexto laboral, identificando con claridad

los diferentes talentos y recursos que poseen dentro de sí mismas que las pueden llevar a ser

exitosas encontrando que casi en un mismo nivel de importancia se encuentran los recursos

financieros y los recursos humanos, mejor llamados hoy en día como talento humano.

El Talento humano puede definirse como la suma de las habilidades que una persona

posee, en donde intervienen sus dotes innatas, destrezas, conocimientos, experiencias,

inteligencia, juicio, actitud, carácter, iniciativa, así como su capacidad de aprender y

desarrollarse (Michaels, Handfield y Axelrod, 2003).

En el ámbito laboral, definir el talento es una tarea más compleja, dado que algunas de

estas características no son medibles. Sin embargo, Michaels, Handfield y Axelrod (2003)

afirman que el talento en el ámbito laboral es “una combinación de agilidad mental

estratégica, capacidad de liderazgo, madurez emocional, destrezas de comunicación,

capacidad de atraer talentos e inspirar a otras personas talentosas, instinto emprendedor,

destrezas funcionales y capacidad de producir resultados” (p. Prólogo XIII).

De acuerdo con lo anterior, en la actualidad el reto más grande para las compañías es la

retención del personal, especialmente sus empleados más talentosos, por ser ellos el mayor

activo que tiene una organización, el reflejo de una marca frente a los clientes y los

responsables que un negocio vaya hacia adelante. De esta manera, uno de los temas latentes


en el mundo laboral es la rotación de personal el cual debe ser tomado en consideración por

las empresas sin importar el tamaño o sector al que pertenezcan, ya que el talento humano es

esencial para el desarrollo de las organizaciones (Baños, 2009).

Retener a los empleados es esencial para una compañía ya que es de gran importancia

crear una base laboral económica, sostenible y estable. Lo anterior se logra evitando la fuga

de talento ya que existe una relación directa entre el no mantenimiento de los empleados en

sus puestos o dentro de la empresa y el incremento de los costos, el descenso de la

productividad, la deserción de clientes y la moral laboral. Por ejemplo, los empleados que

cobran por horas le cuestan a la empresa hasta la mitad de su salario anual si abandonan el

empleo, o cada directivo o técnico que renuncia le cuesta a la empresa hasta 18 meses de su

salario. Por otro lado, una alta rotación de personal suele reflejar la misma insatisfacción que

causa el absentismo laboral (Martínez, Piña, Ramírez, Rodriguez & Villalta, 2009).

Paul Firstenberg (1996, citado por Senderowitsch, 1999) plantea que una de las

implicaciones de la rotación de personal es la fuga de talento, la cual genera una gran

inversión para las empresas en términos de tiempo y economía, reflejada en la selección,

contratación y capacitación del nuevo personal, esto sin mencionar los costos que produce

reacomodar a los empleados a la nueva dinámica de la empresa.

Los motivos para que se presente rotación o fuga de talento al interior de una

organización son tan variados como personas existen, sin embargo algunos de los más usuales

se presentan a continuación, Baños (2009) plantea que la fuga de talento puede ocurrir

cuando el empleado está insatisfecho con su salario y busca una mejor oferta de empleo,

también puede suceder que la persona que ingresa a la organización a pesar de cumplir con el

perfil requerido, no logre adaptarse o sienta que sus necesidades, intereses y preocupaciones

no van de la mano con políticas de la empresa. Los esquemas de liderazgo inflexibles son otra

de las razones por las cuales se observa una mayor fuga de talento, al no fomentar la

creatividad, crecimiento y desarrollo de los empleados, generando desmotivación en ellos al

sentir que no son valorados.


Por su parte, Palan (2007) dice que es posible que la persona sea apropiada para la

organización, pero existe una necesidad de evaluar si la organización es apropiada para ella,

puesto que en varias oportunidades se selecciona el perfil “indicado” para una vacante, pero la

empresa no es la indicada para el aspirante, lo que puede contribuir a un alto nivel de rotación

y fuga de talento debido a que el trabajador no se va a sentir cómodo en la empresa

desempeñando sus labores, por lo que querrá salir de esta y encontrar otra que se ajuste a sus

necesidades.

Para Pernas (2010) debe haber un cambio de dirección respecto al manejo que se le da a

la fuga de talento, él concibe que los factores de retención y motivación se encuentran dentro

de la esfera de acción de los gerentes, quienes deben fomentar planes de desarrollo para el

reconocimiento de logros y adaptación de los empleados al ambiente laboral.

"Existe una concepción equivocada, según la cual solo se retiene con dinero. Si bien la gente

debe tener un buen sueldo, otros aspectos son importantes: una persona satisfecha con su

trabajo, que siente que está creciendo, no es fácilmente tentada por ofertas de otra compañía"

(Flórez, citado por Pernas, 2003, p.1)

Para Baños (2009), un empleado motivado es aquel que tiene una actitud positiva en su

trabajo, está comprometido y se vincula con los objetivos de la compañía, realiza acciones

donde se difundan las metas de la organización e involucra directamente a todos los miembros

de la firma, comunica abiertamente los intereses, desarrolla actividades que permitan mejorar

la gestión del talento, no solo en el marco del área de Recursos Humanos, sino a nivel de toda

la empresa, ayudando a retener el talento en una organización.

La motivación puede ser el eje central que va a permitir una correcta interacción entre el

empleado y la organización, en donde no solamente este se va a beneficiar en cada una de sus

esferas como persona y como empleado, sino que también la organización va a poder cumplir

con cada una de sus metas de una manera satisfactoria.


Centrándonos específicamente en este concepto, es importante analizar que la motivación

es un conjunto de fuerzas internas y externas que hace que los empleados de una empresa

tomen diferentes rutas de acción hacia el logro de una meta organizacional, por lo que todas

las actividades que los seres humanos realizan de manera consciente tienen un motivo o

causa. Es por esto que es de vital importancia que en las organizaciones se logre identificar

cuáles son los impulsos y necesidades de los empleados para así poder canalizar su conducta y

motivarlos en su desempeño y el cumplimiento de sus metas (Newstrom, 2007).

Según el modelo que plantea Newstrom (2007), en el desempeño laboral de los

empleados, la motivación sigue un modelo de contingencias en donde las necesidades e

impulsos internos generan tensiones que se ven afectados por el ambiente. Los impulsos

internos motivadores hacen referencia a la influencia del ambiente cultural en el que la

persona ha crecido, que afectan sus creencias y formas de actuar, son estos entre los que se

destacan la motivación de poder, el logro y la afiliación.

La motivación de logro es la que impulsa a que las personas cumplan las metas que se

proponen y hace que los empleados tengan un mejor desempeño por las recompensas que los

acompañarán luego de haber cumplido con sus objetivos o metas. En cuanto a la motivación

de afiliación los ayuda a relacionarse socialmente con otras personas, desarrollando un sentido

de cooperación y trabajo en equipo por lo que su interés es estar rodeado por sus amigos y su

satisfacción esta mediada por la independencia. La motivación de poder es un impulso para

influir y asumir el control sobre las demás personas, quienes se mueven por esta les satisface

generar cambios en el medio organizacional en el que están inmersos.

Por otra parte, Schermerhorn, Hunt y Osborn (2004), definen la motivación como las

fuerzas individuales que explican la dirección, nivel y persistencia del esfuerzo que una

persona invierte en el trabajo. La palabra dirección hace referencia a la elección de un

individuo cuando se le presentan varias alternativas posibles; la palabra nivel a la cantidad de

esfuerzo que una persona desarrolla; y la palabra persistencia a la amplitud del tiempo en la

que la persona se dedica a una acción determinada.

A pesar que la motivación es una inquietud mundial, las teorías alrededor de ésta se

encuentran sujetas a limitaciones culturales, pues los factores determinantes de la motivación


y la forma de abordarlos pueden cambiar dado que los valores y actitudes del individuo,

aspectos muy importantes en la motivación, se enraízan en la cultura (Schermerhorn, Hunt y

Osborn, 2004).

Las “teorías de contenido” plantean que la motivación es el resultado de los intentos del

individuo por satisfacer necesidades y las más importantes de estas teorías son las propuestas

por Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland y Federick Herzberg.

(Schermerhorn, Hunt y Osborn, 2004).

Maslow (Citado por Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2004), propone una jerarquía de

necesidades en la cual identifica cinco niveles: necesidades fisiológicas, de seguridad,

sociales, de estima y de autorrealización. El autor organiza estas cinco necesidades en una

pirámide donde la estima y la autorrealización son de orden superior, y las tres restantes son

de orden inferior.

Alderfer (Citado por Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2004) reduce la teoría de Maslow a

tres necesidades especificas: las necesidades de existencia, que se refiere al deseo del

bienestar físico y mental; las necesidades de relación, referidas al deseo de satisfacer las

relaciones interpersonales; y las necesidades de crecimiento, que es el deseo de un

crecimiento y desarrollo personal continuo donde plantea que el individuo se mueve en estas

necesidades a través de un componente de frustración-regresión, por lo tanto no hay un orden

especifico y es posible que se logre activar más de una necesidad al mismo tiempo.

McClelland (Citado por Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2004) propone la teoría de

necesidades adquiridas la cual consistía en las necesidades de logro que son el deseo de

desempeñarse mejor, resolver problemas o dominar tareas complejas; las necesidades de

afiliación que hacen referencia al deseo de pertenencia y relación cálida con los demás

miembros de la organización; y por último, las necesidades de poder, relacionadas con el

deseo de controlar a los demás e influir en sus conductas. Estas necesidades se adquieren con

el tiempo como resultado de las experiencias de vida.

A su vez, Herzberg (Citado por Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2004) plantea la teoría de

factores la cual representa diferentes factores como causas primarias de la satisfacción o

insatisfacción laboral y de este modo propone dos factores: el de higiene, que están asociados


con el contexto del puesto o escenario de trabajo; y el factor de motivación, que está

relacionado con el contenido del puesto y las tareas que las personas llevan a cabo. De

acuerdo con el autor, cuando estas oportunidades no están disponibles, la baja satisfacción

laboral provoca una falta de motivación.

Por otro lado tenemos las “teorías de proceso” las cuales hacen hincapié en el “qué” de la

motivación. Estas tienden a buscar formas de mejorar la motivación abordando las

necesidades activadas o insatisfechas y centrándose en los procesos de pensamiento. Una de

estas teorías es la “teoría de la equidad” propuesta por Adams, la cual postula que las personas

actuarán para eliminar cualquier inequidad sentida en las recompensas recibidas por su trabajo

en comparación con los demás. Otra de las teorías es la propuesta por Vroom (Citado por

Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2004) llamada la “teoría de las expectativas”, la cual sostiene

que la motivación para el trabajo está determinada por las creencias del individuo en cuanto a

las relaciones esfuerzo/desempeño y los resultados del trabajo.

De esta manera, según Schermerhorn, Hunt y Osborn (2004), el desempeño y la

satisfacción laboral, definida como el grado en el cual los individuos experimentan

sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo, son resultados de trabajo separados, pero

potencialmente interdependientes. El desempeño está influenciado de manera más directa por

los atributos del individuo, como su capacidad y experiencia, por el apoyo organizacional y

por el esfuerzo de trabajo, el punto en el cual el nivel de motivación de un individuo llega

directamente a producir resultados. La motivación del individuo determina el esfuerzo de

trabajo, y la clave para la motivación es la capacidad para crear un escenario de trabajo que

responda de manera positiva a las necesidades y metas del individuo.

Finalmente, tenemos el “Modelo de Desarrollo a Escala Humana” publicado en el año de

1986. Este consiste en una propuesta teórica basada en las necesidades humanas

fundamentales diferenciándose de otras en las que el desarrollo es dependiente del

crecimiento económico. En ella se plantea la existencia de un sistema conformado por tres

subsistemas: el subsistema de las necesidades, el subsistema de los satisfactores y el

subsistema de los bienes.


En el caso del subsistema de las necesidades, este “… incluye lo que podríamos describir

como nuestra interioridad; nuestras necesidades son algo que está radicado al interior de

nuestra piel y que solamente podemos vivenciar en forma subjetiva. La necesidad siempre se

vivencia en un plano absolutamente personal. Lo afirmado no significa una postura

individualista, sino mas bien que las necesidades son algo que nos constituye como humanos,

que está impreso en nuestra naturaleza” (Elizalde, 2003, p. 59). De igual forma, el mismo

autor nos plantea que las necesidades es algo que no podemos modificar ya que hacen parte

de nuestra vida y que son propias de todas las personas en todas las culturas.

El segundo subsistema es el de los satisfactores, en este caso “los satisfactores son las

formas históricas y culturales mediante las cuales damos cuenta de nuestras necesidades

humanas fundamentales… Constituyen las formas mediante las cuales en cada cultura, en

cada sociedad, en cada circunstancia histórica se buscan y diseñan las mejores formas de

actualizar las necesidades de sus integrantes… por otra parte, constituyen la interfaz entre lo

que es la exterioridad y la interioridad, entre los bienes y las necesidades fundamentales”

(Elizalde, 2003, p. 60).

El tercer subsistema, como se mencionó anteriormente, es el de los bienes. “Los bienes

son los artefactos materiales de la cultura y son fundamentalmente pura exterioridad, son

objetos o cosas que potencian la capacidad de los satisfactores para poder dar cuenta de la

necesidad… Bienes son todos los elementos producidos por nosotros que están fuera de

nuestra propia piel. Ahora bien, lo que ocurre es que estos elementos, en cuanto son

exterioridad, tienen una existencia física, son materiales” (Elizalde, 2003, p. 61).

Ahora bien, enfocándonos de manera particular en nuestras necesidades, según lo plantea

el autor en su texto, existen nueve necesidades humanas fundamentales las cuales son:

subsistencia, protección, afecto, entendimiento, creación, participación, ocio, identidad y

libertad. Esta selección surge, por un lado, debido a que cada una representa experiencias que

son evidentes y vividas por todos y, por otro lado, porque logra una organización sistémica de

estas en donde no solo se conciben en el sentido de una privación como tal, sino como

elementos potenciadores e impulsadores para llevar a cabo algún tipo de acto. Como lo


plantea el autor, “es la necesidad la que nos empuja a satisfacerla, y para ello desplegamos

nuestro existir individual y social. De allí se deriva que la satisfacción de las necesidades

humanas no son la meta sino que el motor de los procesos de desarrollo y evolución humana”

(Elizalde, 2003, p. 62).

Adicionalmente, otro aspecto a tener en cuenta en cuanto a estas necesidades es que todas

se presentan en un mismo nivel: no hay una más importante que la otra. Todas se encuentran

interrelacionadas entre sí dando origen a lo que se denomina la naturaleza humana. Debido a

este carácter igualitario entre las necesidades en cuanto a su nivel de importancia y a que se

presentan en todos los seres humanos, el concepto de riqueza y de pobreza también se ve

modificado. “Según nuestra concepción para todas las necesidades existe un umbral

presistémico. La deprivación en cualquiera de ellas mas allá de un cierto nivel, conduce al

desmoronamiento del sistema de necesidades y consecuentemente de la vida” (Elizalde, 2003,

p. 63).

Otro de los aspectos que el autor resalta radica en que existe una visión cultural

tradicional la cual establece una jerarquía de necesidades que es propia de determinadas

culturas pero que ha terminado imponiéndose en otras las cuales viven y conciben la realidad

de manera completamente distinta. Lo anterior ha hecho que se tienda a desvalorizar los

recursos propios, así como a empobrecernos al aceptar imposiciones de otra escala de valores,

de deseos y de consumo totalmente ajenos a nuestra historia, identidad y características como

grupo social.

Teniendo en cuenta lo anterior, surge la pregunta sobre cuál es el papel que juegan

entonces los satisfactores y cuál es su relación con estas necesidades. Según Max-Neff y

Hopenhayn (1986, citado por Elizalde, 2003, p. 64) “son los satisfactores los que definen la

modalidad dominante que una cultura o una sociedad imprimen a las necesidades… están

referidos a todo aquello que por representar formas de ser, tener, hacer y estar, contribuye a la

realización de necesidades humanas. Puede incluir, entre otras, formas de organización,

estructuras políticas, prácticas sociales, condiciones subjetivas, valores y normas, espacios,

contextos y comportamientos y actitudes; todas en una tensión permanente entre


consolidación y cambio”. De esta manera, mientras un satisfactor es el medio por el cual se

expresa una necesidad, los bienes son la forma por medio de la cual la persona potencia los

satisfactores y satisface sus necesidades.

Cuando la forma de producción y el consumo de bienes comienza a convertir estos en

fines como tal, entonces la satisfacción de una necesidad se deja de vivir a plenitud. Lo

anterior implica que las personas dejan de lado esa búsqueda de satisfactores por una mejor

calidad de vida y se genera una gran obsesión, en cambio, por el incremento de la

productividad. Por esto, es esencial tener en cuenta, no solo los satisfactores y bienes dentro

de una sociedad sino hacer una revisión del contexto de la misma para saber cuáles bienes y

satisfactores han sido históricamente constituidos y son susceptibles de ser modificados.

Dentro de la propuesta del Desarrollo a Escala Humana se pueden identificar cinco tipos de

satisfactores: satisfactores destructores o violadores; los pseudo- satisfactores; satisfactores

inhibidores; satisfactores singulares; y satisfactores sinérgicos.

Los satisfactores destructores o violadores “son aquellos que por la forma como

satisfacen la necesidad no solamente aniquilan la posibilidad de satisfacción de esa necesidad

en un plazo inmediato, sino que imposibilitan además la satisfacción de otras necesidades

humanas” (Elizalde, 2003, p. 66).

Los pseudo-satisfactores “estimulan una falsa sensación de satisfacción de una necesidad

determinada y pueden aniquilar, en un plazo mediato, la posibilidad de satisfacer la necesidad

a la cual originalmente se dirigen. Son inducidos por la propaganda, publicidad u otros

medios de persuasión” (Elizalde, 2003, p. 66).

Los satisfactores inhibidores “habitualmente sobresatisfacen una necesidad determinada y

con ello dificultan seriamente la posibilidad de satisfacer otras necesidades. Habitualmente se

hallan ritualizados y fuertemente arraigados en hábitos y costumbres” (Elizalde, 2003, p. 66).

Los satisfactores singulares “apuntan a la satisfacción única y exclusiva de una necesidad,

siendo por tanto neutros respecto a otras necesidades. Frecuentemente son


institucionalizados, esto es producidos desde espacios y actores institucionales de la sociedad”

(Elizalde, 2003, p. 67).

Finalmente, existen los satisfactores sinérgicos los cuales “… se caracterizan porque

mediante la forma como dan cuenta de la necesidad logran producir un potenciamiento

generalizado en todo el sistema y entonces, aunque se expresen apuntando a una necesidad,

actualizan a la vez otras necesidades” (Elizalde, 2003, p. 67).

De acuerdo a las definiciones mencionadas anteriormente, lo que (Elizalde, 2003, p. 67)

propone “… apunta a la identificación y utilización preferente de satisfactores que sean

sinérgicos, es decir aquellos donde la realización de las necesidades no sea la meta, sino el

motor del desarrollo mismo”.

Ahora bien, un factor que resulta imprescindible para poder lograr una comprensión de

los bienes y los satisfactores es importante identificar dentro de qué tipo de sociedad estos se

encuentran enmarcados. Existen tres tipos de sociedad: la sociedad occidental, la cual se ha

estructurado sobre un modelo consumista. En ella se maneja un concepto muy distinto en

términos emocionales y valorativos sobre los bienes haciendo que la riqueza sea entendida

como la acumulación de estos. Una segunda clase de sociedad es la ascética la cual

predomina en el mundo oriental. En ella hay una sobrevaloración del subsistema de las

necesidades y por el contrario una subvaloración de los bienes y los satisfactores. De esta

manera, la riqueza es entendida dentro de este tipo de sociedad como la ausencia de necesidad

y la pobreza como el exceso de deseos. Finalmente, existe una tercera clase sociedad y es la

que nos propone el autor en el modelo: la sociedad sustentable o ecológica.

“La sociedad ecológica sería una sociedad donde lo que se trabaje preferentemente debe

ser la oferta de satisfactores, tanto en calidad como en cantidad; de lo que se trata es de

enriquecer las formas como damos cuenta de las necesidades humanas… Los satisfactores son

las formas culturales, son lo más propiamente humano porque es lo que creamos

culturalmente. La concepción de riqueza propia de este tipo de sociedad es la dotación de


mayores y mejores satisfactores. La pobreza sería entonces la existencia de satisfactores de

menor calidad y en menor cantidad” (Elizalde, 2003, p. 70).

Algunos de los planteamientos en los cuales el autor se ha basado para hacer la anterior

propuesta se encuentran relacionados con su visión sobre la cultura capitalista. Por una parte,

nos habla sobre la forma en la cual este tipo de sociedad ejerce una presión constante sobre

sus miembros para consumir de manera compulsiva y masiva, y para responder de forma

inmediata a cualquier deseo. Por otra parte, entre otros de sus planteamientos se ha

encontrado que “la sociedad capitalista de consumo masivo ha ido transformando de una

manera radical los valores propios de las sociedades tradicionales. Ha destruido los valores

de la cooperación y de la convivialidad, ha destruido los valores de la solidaridad y de la

fraternidad. Ha fomentado el individualismo extremo y una suerte de consumismo

patológico, lo cual ha comenzado a comprometer incluso el futuro” (Elizalde, 2003, p. 74).

En términos generales, este es el fin último que “… se nos plantea en nuestro desarrollo

como seres éticos, esto es responsables de nuestro accionar en el mundo, capaces de entender

donde alcanza su plenitud nuestra calidad de vida: cuando el simple ser inicial que ha

devenido en conciencia mediante la individualización, se transforma definitivamente en un ser

consciente no sólo de su existir, sino también del de otros” (Elizalde, 2003, p. 82).

Hasta el momento, se ha hablado de la motivación enfocándose en diversos campos de

desarrollo del ser humano. Para la realización de este estudio, es pertinente abordar con mayor

profundidad otras teorías motivacionales las cuales están relacionadas con el ámbito laboral.

Estas teorías se basan en el vínculo directo que existe entre las motivaciones de los empleados

con la productividad y la eficiencia del trabajo de la empresa. Estas son:

Disonancia Cognoscitiva: Esta teoría fue propuesta por Leon Festinger (1957, citado por

Rosenbaum, 1990, p. 22) y en ella propone que “(…) el conflicto ocurre cuando las creencias

o suposiciones se contradicen a causa de información nueva. Este conflicto produce

sentimientos de incomodidad que el individuo quizás trate de apaciguar conciliando las

diferencias, convenciéndose de que no existen o generando varios mecanismos de defensa”.

De esta manera, dentro del ámbito empresarial, si los empleados tienen una percepción


negativa de sí mismos necesitan producir resultados igualmente negativos para que haya una

concordancia y sean consecuentes sus convicciones.

Teoría X y Teoría Y: Esta teoría fue propuesta por Douglas McGregor (1960, citado por

Rosenbaum, 1990) y en ella divide las actitudes de los gerentes hacia los empleados en dos

partes cada una de las cuales tiene una teoría propia del comportamiento de las personas. Una

se denomina teoría X y la otra teoría Y.

La teoría X es una percepción convencional de las personas frente a las responsabilidades

dentro del ámbito laboral. Esta sostiene que “…la gente es floja, estúpida, rebelde y

codiciosa. El estilo gerencial que se origina con base en estas suposiciones incluye controles

rígidos, el uso del castigo para motivar y una dependencia exclusiva de los premios

económicos” (McGregor, 1960, citado por Rosenbaum 1990, p. 18).

La teoría Y es contraria a la X. Esta sostiene que “si los empleados son flojos y

negligentes, no es porque sean así por naturaleza, sino porque la administración crea su

aburrimiento mediante el control excesivo. Según la teoría Y, el esfuerzo mental y físico que

se hace en el trabajo es tan natural como el esfuerzo que se hace al jugar o descansar. La

persona normal tiene necesidad innata de motivarse y controlarse por sí misma, y el gerente

sagaz sabe reconocer y aprovechar esta necesidad para que el empleado aprenda a aceptar y

buscar la responsabilidad” ” (McGregor, 1960, citado por Rosenbaum, 1990 p. 19).

Teoría de dos factores: Esta teoría fue propuesta por Frederick Herzberg (1966, citado

por Rosenbaum, 1990) y en ella nos habla sobre un término que él denomina “factores

higiénicos”. El autor dice que estos son “(…) aspectos del empleo que evitan o promueven el

disgusto, pero que no proporcionan satisfacción. Estos aspectos incluyen las políticas, los

salarios, la seguridad y las condiciones laborales en la empresa” (1966, citado por

Rosenbaum, 1990, p. 23). Por otra parte hace mención de los elementos que sí producen

motivación y entre ellos menciona los logros, el reconocimiento, el mejoramiento, las

responsabilidades y el trabajo interesante.

Teoría de la “causación personal”: Esta se considera una versión mejorada de la teoría

de Herzberg planteada por DeCharm (1968, citado por Rosenbaum, 1990, p. 24), quien

afirma que “la motivación primaria de los humanos es la necesidad de causar cambios


efectivos en el ambiente”. Así bien, dice que el supervisor que anima a los empleados a que

generen un trabajo propio y que escuche y respete sus ideas hace que estos valoren aún más su

trabajo.

Autoimplementación: La teoría de autoimplementación fue propuesta por Abraham

Korman (1971, citado por Rosenbaum, 1990, p. 22) y en ella dice que “…mientras más alta

sea la percepción que tiene el empleado de su competencia personal, más efectivo será su

desempeño en el trabajo”. Hay varios tipos de autocompetencia: crónica, se refiere a la

opinión persistente de cada uno relacionada con sus competencias; situacional, es decir

aquella donde la opinión de cada quién sobre sí mismo se relaciona con una situación

particular; y social, donde la opinión personal de cada uno depende de un contexto social

específico.

La rejilla de estilos gerenciales: Esta teoría habla sobre la relevancia que tiene el saber

integrar las necesidades e intereses de los empleados con las de la producción. Existen cinco

tipos de administración: administración “club campestre”, el cual nos habla sobre la

“Atención a las necesidades de la gente para tener relaciones satisfactorias que lleven a un

ritmo de trabajo y a un ambiente organizacional cómodo y amigable” (Blake y Mouton, 1978,

citado por Rosenbaum, 1990, p. 16); administración del hombre organizacional, donde “se

logra una organización adecuada mediante el equilibrio entre la necesidad de producir y la

conservación de la moral de la gente a un nivel satisfactorio” (Blake y Mouton, 1978, citado

por Rosenbaum, 1990, p.16); administración empobrecida, en la que “se requiere esfuerzo

mínimo para cumplir con el trabajo y conservar el puesto dentro de la organización” (Blake y

Mouton, 1978, citado por Rosenbaum, 1990, p. 16); administración de autoridad-obediencia,

donde “la eficiencia en las operaciones resulta ser el arreglo de las condiciones laborales a fin

de que los elementos humanos interfieran lo menos posible” (Blake y Mouton, 1978, citado

por Rosenbaum, 1990, p. 16); y finalmente, la administración por equipo, donde “el trabajo

se logra por la cooperación de gente comprometida; la interdependencia gracias al interés

común en el propósito de la organización produce relaciones de confianza y respeto” (Blake y

Mouton, 1978, citado por Rosenbaum, 1990, p. 16).

En general, puede verse que cuando se hace un énfasis en las características de

personalidad del trabajador se puede llegar a deducir y comprender cuáles son las


motivaciones que lo mueven. Lo anterior, facilita que la organización le proporcione al

trabajador las herramientas adecuadas para entender sus metas y los problemas para acercarse

a ellas; y así puedan recibir una permanente retroalimentación sobre su mejoría y hagan una

evaluación objetiva sobre lo que hacen.

En consecuencia, para los sectores que se dedican a la actividad empresarial una de las

principales preocupaciones se centra en las destrezas que los empleados poseen y como, por

medio de formaciones prácticas en el trabajo y diferentes tareas, pueden desarrollar sus

habilidades favoreciendo su motivación y sus posibilidades de auto realizarse. Es así como el

Coaching puede ser uno de los nuevos modelos empresariales que se imponga en los nuevos

mercados laborales. Esta disciplina responde a estas necesidades, por medio de programas de

acompañamiento mediante los cuales se trata de solucionar problemas de rendimiento y

desarrollar capacidades de los empleados (Harvard Bussiness Essentials, 2005).

Coaching se puede definir como “un sistema que busca liberar el potencial que todos

llevamos dentro a través de un proceso de acompañamiento, donde el facilitador o coach,

apoya a la persona o coachee y actúa de puente entre su vida actual y su vida deseada, a través

del autoconocimiento y la acción”. (Leonard, 2008, p. 12)

Uno de los métodos que utiliza actualmente el Coaching fue creado por Sócrates hace

muchos años en Grecia y lo denominó “mayéutica”. Este método consistía en emplear el

diálogo para obtener el conocimiento y, de esta forma, poder llegar a la verdad. Este

importante filósofo griego se sentaba a conversar con sus discípulos para que, por medio de

las preguntas que él les realizaba, estos sacaran a la luz todos sus conocimientos y

pensamientos. (Associate Certified Coach, 2007).

Después de muchos años, a mediados de los años 70, el Coaching surge gracias a

Timothy Gallwey. Este escritor y deportista aficionado nacido en San Francisco, realizó

varias obras en las cuales da a conocer una nueva metodología de entrenamiento basado en su

propia experiencia donde el objetivo es lograr una realización tanto a nivel personal como

profesional en gran variedad de campos comenzando por el deportivo. Así bien, entre sus

obras se pueden destacar “The Inner Game of Golf”, “The Inner Game of Tennis” o “Inner

Skiing”, entre otros donde realiza observaciones dentro del ámbito deportivo llegando a la


conclusión de que el peor enemigo de un deportista son los bloqueos que este se genera en su

propia mente, por lo que comenzó a desarrollar distintos textos en los que les brinda

herramientas para poder superarlos y mejorar su rendimiento. (Biblioteca UTEC, S.F.)

El “juego interno” hace referencia a “(…) ciertos principios en que un individuo utiliza

observaciones no juicios de valor de las variables críticas, con el fin de ser precisos acerca de

estas observaciones… Si las observaciones son correctas, el cuerpo de la persona va a ajustar

y corregir de forma automática para lograr mejores resultados” (Leonard, 2008, p. 20) El

método que resultó tan efectivo e integral que se comenzó a aplicar en distintos ámbitos como

el de la salud, el educativo, entre otros.

Mirta Núñez (S.F), una coach profesional argentina, nos amplía un poco más el concepto

proponiendo que consiste en un espacio conversacional planificado que pretende generar

cambios en una persona mediante el establecimiento de objetivos concretos para poder

afrontar y vencer los obstáculos que le impiden alcanzar los resultados que desea. De esta

manera, “un coach personal es tu socio en el logro de objetivos personales. Tu entrenador en

herramientas comunicacionales de vida, que te acompaña en la generación de cambios.

Sostén incondicional de éxitos y errores. Guía en desarrollo personal. Co-diseñador en la

creación de nuevos proyectos. Aliento en tiempos tormentosos. Es quien te despierta cuando

estás dispuesto a escuchar tu propia alarma” (Leonard, 1999, citado por Núñez, S.F, p.1).

La manera en la cual un coach trabaja es con el consciente, mediante la indagación, en

donde se le plantean a la persona preguntas bien formuladas para que el coachee pueda ir

transformando de a pocos su punto de vista; conversaciones; la observación de sus conductas,

emociones y gestos, los cuales le van a servir para determinar exactamente cuáles son los

impedimentos para que lleve a cabo sus planes específicos. De igual forma, el coach hace que

la persona asuma un papel activo dentro de este proceso de mejoramiento personal

planteándole las diferentes opciones que puede escoger.

Al finalizar el proceso de Coaching personal, los beneficios que la persona puede obtener,

según Nuñez (S.F) son: mayor desarrollo personal, mejor calidad de vida, mayor satisfacción

laboral, cambio de orientación profesional, clarificación de opciones para la toma de


decisiones, aumento de la confianza y el valor, mejora la asertividad, fortalecimiento de la

autoestima, búsqueda de un mejor equilibrio entre las distintas áreas de la vida (laboral,

familiar, ocio, vida social y salud), mejoramiento de las finanzas y del éxito profesional,

mejor gestión del tiempo, focalización, alcance de metas postergadas, establecimiento de

prioridades necesarias para alcanzar las metas, mejoramiento de la comunicación y de los

vínculos con los demás, con total apoyo, estímulo y retroalimentación del coach, apoyo en

proyectos personales o de negocio, acompañamiento a micro emprendedores, diseño de planes

de acción, reorganización de la vida personal ante cambios por divorcios, viudez, crecimiento

de los hijos, jubilación, inserción de la mujer en el mercado laboral e iniciación de carrera o

elección vocacional para jóvenes y adultos.

Después de un tiempo, gracias a la influencia de Gallwey y a los excelentes resultados

observados en estos campos, John Whitmore logró integrar de manera satisfactoria los

planteamientos propuestos por este autor en el ámbito empresarial dando como resultado a lo

que hoy en día se conoce como “Coaching empresarial” (Biblioteca UTEC, S.F.).

Enfocándonos en el Coaching en el ámbito empresarial, Salazar (2000, p. 50) plantea que

“el concepto del Coaching es mucho más amplio: es un sistema que incluye conceptos,

estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de

personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente

o crear grupos de personas en desarrollo, desde las divisiones inferiores; una forma de

planificación para que el equipo clasifique entre los ganadores; un entrenamiento estructurado

hacia el crecimiento de las competencias individuales y la sinergia del grupo; un sistema

particular de acompañamiento en el terreno; un sistema motivacional de trabajo en equipo y

de desarrollo de carrera y una construcción continua de estrategias innovadoras para plantear

el desarrollo de cada jornada” (p.51). De esta forma, cuando dentro de un equipo de trabajo

se pueden llegar a implementar estas herramientas, se puede llegar a generar cambios en

cuanto a la calidad de los procesos para la obtención de las metas logrando mejores resultados

y grandes satisfacciones.

La manera en la que estos cambios pueden llegar a desarrollarse es mediante nuevas

herramientas y formas de gestión empresarial las cuales deben centrarse en:


“1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de

su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las

empresas.

2. Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, de estrategias y

tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.

3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos

individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño

individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la

excelencia.

4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aún más las competencias

individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo

entretenimiento, alegría y desarrollo”. (Salazar, 2000, p.25)

Según el Harvard Bussiness Essential (2005) los beneficios que ofrece el Coaching a las

organizaciones incluye superar los problemas de rendimiento, desarrollar las habilidades de

los empleados, aumentar la productividad, mejorar la retención y fomentar una positiva

cultura laboral. De estos aspectos cabe resaltar que la mejora de la retención puede ayudar a

que haya una menor rotación de personal, por medio de estrategias de motivación, que

afianzan el vínculo de los empleados con la empresa.

Posteriormente, Leonardo Wolk (2008) define el Coaching como un proceso de

aprendizaje transformacional que tiene como objetivo superar los obstáculos y expandir la

capacidad de acción efectiva de las persona en un ámbito especifico o determinada situación.

Este se logra por medio de la fijación de metas y el diseño de acciones claras, para alcanzar

los resultados deseados tanto por la empresa como por los empleados, de ahí su importancia.


0.3. Objetivos

0.3.1. Objetivo general

Indagar como el Coaching empresarial incide en la motivación de los trabajadores y

analizar cuál es su influencia en la rotación de personal.

0.3.2. Objetivos específicos

Establecer cuáles son las creencias, pensamientos y expectativas de los participantes; para

lograr una visión más amplia de su construcción de los significados del mundo laboral, por

medio del análisis de su discurso de acuerdo al marco teórico.

Indagar sobre cuál es la función del Coaching empresarial en el ámbito personal y laboral

de los trabajadores.

Realizar un análisis cualitativo sobre las razones que dan origen a la motivación en los

empleados.

Identificar cuáles son las diferencias entre los dos grupos de participantes, a la luz del

proceso de intervención del Coaching empresarial.

Determinar cuál es la influencia del Coaching empresarial en la rotación de personal.


0.4. Categorías de Análisis

Para esta investigación, se tuvieron en cuenta tres categorías teóricas que surgieron de la

revisión bibliográfica. A continuación, se hará una breve descripción de las mismas,

aclarando su pertinencia para la elaboración de la investigación.

0.4.1. Motivación:

Conjunto de sentimientos positivos que experimenta un individuo, ocasionados tanto por

fuerzas internas como externas que hacen que tome diversas rutas de acción hacia diferentes

logros de una meta, moviendo al individuo a experimentar los intereses y deseos que quiere

alcanzar, a persistir en una situación dada o a comprometer más o menos esfuerzos en ella

(Toro, 1992). Dicha motivación tiene grandes impactos en el individuo, por lo que se hace

necesario comprender la relación y la influencia de esta en la relación con el espacio laboral.

0.4.2. Trabajo:

Espacio donde se realiza un conjunto de tareas o funciones especificas o diversas, que se

le establecen a un empleado para llevar a cabo un proceso productivo (Toro, 1992). Es

fundamental esta categoría dado que hace referencia al espacio central en el cual se realiza la

investigación, pues es aquí donde el trabajador, en su condición de ser actuante, se vuelve un

agente transformador de las circunstancias que lo rodean, tanto físicas como sociales, así

como lo afirma Toro (1992). En esta dinámica el trabajador muestra su desempeño dirigido a

la obtención de los objetivos propuestos, lo que hace de este espacio el ideal para indagar

sobre sus motivaciones hacia el trabajo así como los principales factores de deserción laboral.

Así mismo, en este lugar se puede analizar si existe o no, una influencia de las estrategias de

intervención, como el Coaching, en la motivación de los empleados.

0.4.3. Coaching:

Es un sistema de intervención el cual pretende liberar el potencial del individuo o

desarrollar capacidades a través de un programa de acompañamiento, donde el facilitador,

llamado coach, ayuda a la persona siendo un puente entre lo que es en la actualidad y su

deseo, a través del autoconocimiento y la acción (Harvard Bussiness Essentials, 2005). Es un

espacio de conversación planeado que busca crear cambios en una persona por medio del


establecimiento de objetivos concretos, para poder confrontar y vencer las dificultades que le

imposibilitan lograr efectivamente los resultados deseados (Leonard, 1999, citado por,

Núñez, S.F.). Por lo tanto, esta categoría pretende evidenciar el impacto que puede tener el

Coaching en la motivación de los trabajadores y la rotación de personal.


1. Método

1.1. Diseño

Se realizó una investigación cualitativa, dado que esta hace énfasis en el lenguaje, se

preocupa por la interpretación de los hechos humanos así como la resolución de problemas,

hace referencia a los atributos, esencia o propiedades no cuantificables de la comportamiento

humano, logrando que se puedan describir y comprender mejor los fenómenos,

acontecimientos y acciones de los participantes (Cerda, 1994). El objetivo del estudio no se

encuentra ajeno o externo al hombre sino inserto en él, por lo que es necesario un método que

permita la articulación de experiencias, técnicas e instrumentos con el fin de convertir la

investigación en un elemento integral.

Cerda (1994) afirma que la investigación cualitativa tiene un atributo pluridimensional,

dado que la división y análisis de la información, posee una consistencia basada en un

principio de unidad que es relativa, temporal, transitoria y como método inductivo de

investigación sigue un proceso que parte de ciertos supuestos particulares para llegar a una o

varias conclusiones generales. En este cabe la posibilidad de interactuar con los objetos de la

investigación por medio de un método flexible y dinámico, que permitirá inducir en el estudio

elementos emergentes que pueden ser útiles.

Por otra parte, cabe mencionar que este tipo de investigación hace una aproximación

global, exploración y descripción del fenómeno a estudiar, para así llegar a una comprensión

de este de forma inductiva. Se caracteriza por su rigurosidad para resolver problemas de

validez y confiabilidad a través de vías como el análisis y del consenso intersubjetivo

(Salinas, 2000), además involucra la descripción, registro, análisis e interpretación de la

realidad (Murillo, S.F). De esta manera, se logró el estudio de la experiencia particular de

seis trabajadores, respecto a los principales factores de motivación hacia el trabajo, por medio

de un análisis sobre como las herramientas de Coaching empresarial pueden ser una

alternativa de soporte para la motivación de las personas y cómo este modelo de intervención

puede incidir la rotación de personal.


1.2. Participantes

Para la realización de la investigación se conto con seis participantes, escogidos

aleatoriamente de diferentes organizaciones de Bogotá, que estuvieran vinculados

laboralmente y tuvieran una trayectoria laboral de al menos dos años.

Los seis participantes fueron divididos en dos grupos: el grupo 1 está conformado por tres

personas que no han tenido contacto con el modelo de intervención de Coaching empresarial

y el grupo 2 está conformado por tres personas están bajo el modelo del Coaching

empresarial.

El objetivo fue estudiar cual es la concepción que tienen los participantes de la motivación

hacia el trabajo e indagar sobre la manera que en que el proceso de intervención del Coaching

empresarial influye en la rotación de personal.

1.3. Instrumento

El instrumento que se utilizó fueron dos entrevistas semi estructuradas: la primera,

compuesta por 17 preguntas abiertas para los participantes que no tenían conocimiento del

modelo de Coaching; y la segunda, conformada por 25 preguntas abiertas para los

participantes que sí habían hecho parte de un programa de entrenamiento por medio del

Coaching. Estas permitieron a las personas dar respuestas más completas y diversas

considerando que, como lo afirma Flick (2007), este tipo de entrevistas han suscitado mucho

interés debido a que es más probable que las personas entrevistadas expresen sus puntos de

vista en una entrevista relativamente abierta y no por medio de algún tipo de cuestionario o

entrevista estandarizada. Esta fue elaborada y ajustada de acuerdo a las características

particulares de cada grupo, siendo igualmente susceptible a modificaciones en el trascurso de

su realización de acuerdo a las particularidades de cada participante. De igual forma, su

contenido fue formulado teniendo en cuenta las categorías de análisis propuestas para esta

investigación y la fundamentación teórica hallada para este estudio.


Para generar confiabilidad y validez en el instrumento de medición se hizo una validación

de la entrevista con tres expertos en el énfasis de psicología organizacional, posteriormente

con los puntajes obtenidos por cada ítem se realizo el procedimiento de validación por medio

del alfa de Cronbach (Apéndice J), el cual es un modelo de evaluación de la consistencia

interna basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems. El mayor valor teórico de

Alfa es uno y entre mayor sea el Alfa mayor confiabilidad (Bogliaccini, Cardoso &

Rodríguez, 2005). El Alfa de Cronbach obtenido fue de 0,82 lo que nos da como resultado un

nivel alto de confiabilidad interna.

La forma en la cual se llevó a cabo las entrevistas, fue teniendo en cuenta cuatro criterios

básicos: ausencia de dirección, especificidad, amplitud, profundidad y contexto personal

mostrado por el entrevistado. En cuanto a la ausencia de dirección “primero se hizo las

preguntas no estructuradas y solo mas tarde durante la entrevista se introdujo una

estructuración cada vez mayor para impedir que el marco de referencia del investigador se

impusiera a los puntos de vista del entrevistado” (Merton y Kendall, 1946, citado por Flick,

2007). Así mismo, estos autores plantean que “el entrevistador debe abstenerse lo más

posible de hacer evaluaciones tempranas y a poner en práctica un estilo no directivo de

conversación (…)”.

El criterio de especificidad “significa que la entrevista debe poner de manifiesto los

elementos específicos que determinan el efecto o significado de un acontecimiento para el

entrevistado, para impedir que la entrevista se quede en el nivel de las declaraciones

generales” (Flick, 2007). De igual forma se planteo que las preguntas que se encargan de

evaluar este criterio deben generar en el entrevistado una “inspección retrospectiva” en la

medida en que, para responderlas, debe basarse en sus recuerdos sobre una situación

específica. Según lo plantean Merton y Kendall (1946) citado por Flick, 2007, “(…) las

preguntas especificativas deben ser lo bastante explícitas para ayudar al sujeto a relacionar sus

respuestas con determinados aspectos de la situación de estímulo y, sin embargo, lo bastante

generales para evitar que el entrevistador la estructure”.

En cuanto al criterio de amplitud, este “(…) pretendió asegurar que todos los aspectos y

temas relevantes para la pregunta de investigación que se mencionaran durante la entrevista”

(Flick, 2007). En este punto es importante tener en cuenta que el entrevistador tendrá que


cumplir con varias tareas: por un lado, abordar la totalidad de los temas planteados

inicialmente como objetivo de la entrevista, y por otro lado, introducir nuevos temas o generar

cambios en los que se ha tratado. Lo anterior, según lo plantea Merton y Kendall (1946)

citado por Flick, (2007), se logra mediante “transiciones de reversión”.

Por último, la profundidad y el contexto personal que muestra el entrevistado “significan

que debe asegurar que las respuestas emocionales en la entrevista van más allá de

evaluaciones simples como “agradable” o “desagradable” (…) la meta es más bien “un

máximo de comentarios de revelación de sí mismo respecto a cómo el material de estímulo

fue experimentado” por el entrevistado” (Flick, 2007). De igual forma, el mismo autor

plantea que “las estrategias para elevar el grado de profundidad son, por ejemplo, “centrar el

interés en los sentimientos”, “repetir los sentimientos dados a entender o los expresados” y

“referirse a situaciones comparativas””.

1.4. Procedimiento

El procedimiento que se llevó a cabo está estructurado en las siguientes fases:

Fase I: formulación teórica

El inicio del contacto con el mundo laboral a partir de la vinculación en los énfasis por

proyecto generó una serie de inquietudes con relación a la motivación, sentido de pertenencia

y el entorno laboral. Lo anterior formuló un interrogante sobre el por qué las personas

cambian de trabajo tan frecuentemente y qué elementos pueden influir en esta decisión. Por

esto, inicialmente se realizó una indagación bibliográfica sobre la relación de los trabajadores

con el ámbito laboral y, a partir de esto, surgió la pregunta de si puede el Coaching

empresarial servir como elemento de intervención para incrementar la motivación en los

trabajadores e incidir en la rotación de personal.

Fase II: Diseño metodológico

Con base en la fundamentación bibliográfica, se quiso indagar sobre la motivación hacia

el trabajo, la rotación de personal y el Coaching como herramienta de intervención en las

organizaciones. Para esto, se elaboro una entrevista semi estructurada que facilito que los

sujetos entrevistados expresaran sus puntos de vista y permitió indagar sobre las creencias,


expectativas y motivaciones de los participantes, cuyos resultados serán comprendidos y

analizados mediante la técnica cualitativa descriptiva.

Fase III: recolección de información

Con el fin de obtener la información necesaria para los objetivos propuestos, se

seleccionó a seis participantes que estuvieran vinculados al mundo laboral. Estos

participantes fueron divididos en dos grupos: el grupo 1 estuvo conformado por los

participantes que no habían tenido ningún tipo de contacto con el modelo del Coaching

empresarial; y el grupo 2 que estuvo conformado por los participantes que habían estado bajo

el modelo del Coaching dentro de la organización. Una vez definidos los candidatos se

convocaron individualmente y se utilizó el instrumento mencionado; las entrevistas fueron

grabadas y posteriormente transcritas para evitar sesgos y pérdida de información.

Fase IV: análisis de la información

Se realizo un análisis del discurso siguiendo la propuesta de Potter & Wheterell (1987,

citado por Fernandéz, 2003), mediante una reestructuración de teórica- metodológica que

permitió la organización del discurso en relación con el contexto y objetivo de la

investigación. Por lo que se uso una matriz de intertextualidad, que facilito la representación

de los resultados a la luz de las categorías de análisis y la fundamentación bibliográfica, cuya

finalidad fue la de describir cómo se incide el Coaching empresarial en la motivación y se

analizo como incide en la rotación de personal.


2. Glosario

Afiliación: Deseo de entablar relaciones interpersonales amistosas o algún tipo de vínculo

cercano con las demás personas que hacen parte de una organización. Surge gracias a la

necesidad de afecto y compañerismo, así como de identificación con el grupo y de

aprobación. Esta se puede convertir en la fuente de motivación más fuerte para el logro de los

objetivos.

Autocompetencia: Conjunto de características que reúne una persona y que están

relacionadas con un desempeño efectivo en el trabajo o en otros ámbitos, así como con la

consecución de objetivos particulares.

Autoconocimiento: Proceso reflexivo por medio del cual el individuo llega a un

conocimiento de sí mismo a partir de su autoconcepto, autoimagen, autoestima, autoeficacia,

autoobservación y autopercepción. Los anteriores se construyen gracias al sistema de ideas,

valores y creencias que cada individuo posee y que pone en práctica en todas las esferas de su

vida.

Autonomía: Facultad de regirse y mandarse por sus propias leyes no dependiendo de nadie

bajo ciertos conceptos y determinando su propia conducta.

Autorrealización: Desarrollar los propios talentos y potenciales que contribuirán a obtener

sentimientos de satisfacción hacia uno mismo.

Coach: Persona que entrena a otra u otras personas para lograr unas metas propuestas.

Coachee: Persona que está siendo entrenada o guiada por otra persona para lograr unas

metas propuestas.

Coaching: Estrategia de intervención para desarrollar el potencial o las habilidades de un

individuo.

Coaching empresarial: Herramienta de intervención que pretende incrementar el

desempeño y los resultados laborales desarrollando o acrecentando las habilidades y

potenciales del trabajador.


Control: Habilidad para hacer que las cosas y situaciones se comporten o salgan como se

quiere. Es un mecanismo que permite a los miembros de un proyecto asegurarse que las

acciones llevadas a cabo se van desarrollando de acuerdo a los objetivos. Se considera

importante debido a que se cuente con una elaborada planeación y una estructura organizada

de los planes, siempre existe la posibilidad de que estos se desvíen. Cuando se emplea un

control se puede aumentar la calidad de los resultados, mejorar el manejo de los cambios y

favorecer el trabajo en equipo delegando las distintas responsabilidades.

Coordinación: Unificación de herramientas, conocimientos y esfuerzos de manera

integrada para lograr un objetivo común y hacer su respectivo seguimiento. Dentro de las

organizaciones esta se puede ver representada en los enlaces que se generan entre distintos

departamentos para la realización de tareas compartidas.

Cultura: “Conjunto de todas las formas, modelos o patrones, explícitos e implícitos que

regulan el comportamiento de los miembros de una sociedad. Esta incluye costumbres,

prácticas, códigos, normas y reglas, las cuales atraviesan e influyen desde la vestimenta hasta

el sistema de creencias de los individuos y son trasmitidos de una generación a otra.

Cultura laboral: Conjunto de valores, creencias, experiencias y normas que son

compartidas por los integrantes de la organización que controlan la forma de interacción entre

ellos.

Dirección: influencia interpersonal que ejerce el administrador sobre sus empleados para

que unifiquen esfuerzos y cumplan con los objetivos de la organización incrementando la

producción mediante la supervisión, la comunicación y la motivación.

Eficiencia: Facultad y capacidad con la cual una persona logra un objetivo determinado.

Es una característica muy valorada y requerida por las organizaciones debido a que estas

tienen como meta el logro de objetivos por medio del manejo de recursos humanos,

financieros, tecnológicos, físicos, entre otros en circunstancias complejas.

Entrenamiento: Proceso para adquirir o desarrollar habilidades, conocimientos y

capacidades mejorando el rendimiento.


Estrés: respuesta del individuo ante exigencias y presiones que se encuentran por encima

de las capacidades o conocimientos de este y que lo ponen a prueba en el manejo de la

situación. Se manifiesta con angustia, incapacidad para relajarse, dificultad para tomar

decisiones acertadas, así como incapacidad de disfrutar de su labor sintiéndose cansado y

deprimido.

Fuga de talento: Retiro voluntario de uno o varios trabajadores bien calificados de su

puesto de trabajo incorporándose a otro espacio laboral.

Habilidades: Capacidad y fortaleza para realizar algo que se desarrolla a través del

aprendizaje, el ejercicio y/o la experiencia.

Impulsos internos motivadores: Influencia del ambiente cultural en el que una persona se

desarrolla sobre sus creencias y formas de ser, afectándolos de una forma positiva.

Liderazgo: Capacidad de un individuo para influir sobre un grupo o equipo de personas

incentivándolas y motivándolas hacia el logro de una meta tomando la iniciativa, gestionando,

convocando, promoviendo y evaluando al grupo.

Logro: Ganancia de algo que se intenta, se desea o se necesita y que resulta satisfactorio.

Mayéutica: Técnica basada en la dialéctica y atribuida a Sócrates, la cual consiste a

interrogar a una persona con el fin de generar un dialogo en el cual se cuestionen sus

respuestas y se facilite el flujo del conocimiento del individuo. El objetivo principal es que la

persona llegue por sus propios medios a la verdad más no que esta le sea inculcada por otro.

Metas: Objetivos que una o varias personas se proponen cumplir.

Modelo capitalista: Sistema económico basado en el capital como elemento básico de

producción. Dentro del capitalismo los individuos y las empresas establecen una relación de

intercambio donde el propósito de los primeros es acumular ganancias o beneficios de interés

propio a cambio de cumplir con los propósitos de las segundas el cual consiste en elevar los

niveles de producción.

Modelos empresariales: Mecanismo por medio del cual una empresa regula sus

actividades para lograr altos niveles de productividad.


Motivación: Impulso que lleva al individuo a dar lo mejor de sí y a actuar para satisfacer

sus necesidades y conseguir los objetivos propuestos.

Motivación de poder: Impulso por influir en las situaciones que se presentan o en las

personas para colaborar en el desarrollo exitoso de los objetivos o metas propuestas.

Necesidades: Elemento básico del ser humano. Es un estado de creencia en el que se

siente la falta de algo para poder sobrevivir o para mejorar.

Organización: Sistema o grupo social interesado en producir servicios para satisfacer las

necesidades de una sociedad. Están conformadas por personas a las cuales se les adjudican

ciertas tareas formando una estructura de relaciones de interacción para cumplir unas metas y

objetivos en común.

Percepción: Forma en que se interpretan y comprenden las señales externas tales como el

trabajo, el sí mismo, las responsabilidades, entre otras.

Perfil: Rasgos exclusivos que caracterizan a un individuo y de esta forma se diferencian

de otros. Entre estos rasgos se destacan los conocimientos generales y técnicos que se tengan,

habilidades comunicativas de la persona, actitudes, entre otros. El perfil es un aspecto que se

tiene en cuenta en las organizaciones para realizar selección de personal.

Planeación: Planificación estratégica que toda empresa debe realizar para el logros de sus

objetivos teniendo en cuenta la amplitud y magnitud de la organización. Dentro de esta se

incluye la organización y proyección de las distintas tareas que los empleados deben llevar a

cabo bajo preguntas como ¿Qué?, ¿Cómo? y ¿cuándo?

Productividad: relación existente entre la cantidad de servicios generados y la cantidad de

recursos utilizados. En el ámbito organizacional, la única manera en que una empresa puede

crecer y aumentar su rentabilidad es incrementando sus niveles de productividad.

Realización personal: Deseo de la persona de crecer y desarrollar su potencial personal a

un nivel máximo. La satisfacción de necesidades es una condición necesaria para que la

persona se vea impulsada a llevarla a cabo.


Recursos financieros: Dinero o capital económico que tiene una empresa destinado para

realizar las operaciones que se requieran.

Recursos Humanos: Área dentro de una organización encargada de diversas tareas tales

como el reclutamiento, selección, contratación, capacitación e inducción de personal

asegurando su permanencia en la empresa, así mismo se encarga del bienestar de los

empleados.

Retención del personal: Mantener a los empleados vinculados a la empresa a través de

diferentes estrategias.

Revolución industrial: Periodo histórico comprendido entre la segunda mitad del siglo

XVIII y principios del XIX, en donde todo el continente Europeo sufre grandes e importantes

transformaciones a nivel socioeconómico, tecnológico y cultural, los cuales beneficiaron la

producción. La economía dejó de basarse en el trabajo manual para ser remplazado por la

industria y la manufactura.

Rotación de personal: Movimiento, en cuanto a deserción y contratación, de empleados

dentro de una empresa.

Talento humano: Habilidades que tiene una persona para comprender y solucionar

problemas o desarrollar su trabajo de una manera excelente. Características de un empleado

tales como destrezas innatas y adquiridas, conocimientos, experiencias, inteligencia,

compromiso, actitud, iniciativa, así como su capacidad de aprender y desarrollarse que lo

haga destacar como un excelente trabajador.

Teorías de contenido: Diversas teorías sobre el significado de motivación propuestas por

Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland y Federick Herzberg, entre otros

autores.

Teorías de proceso: Diversas teorías sobre el “que” de la motivación que buscan diversas

formas de mejorar o incrementar la motivación.

Trabajador: Empleado, hace referencia a toda persona que realiza una labor o trabajo

determinado por medio del cual obtiene un pago.


Trabajo: Actividad humana material o intelectual, permanente o transitoria que una

persona lleva a cabo de manera consciente y voluntaria al servicio de otra, normalmente, bajo

un contrato de trabajo. Espacio o lugar donde el trabajador de desempeña.

Trabajo en equipo: Dos o más personas que se reúnen para trabajar por unas metas en

común y lograr los objetivos efectivamente aportando cada uno de los individuos algo

diferente para lograr resultados.


3. Resultados

En el proceso de investigación se utilizaron distintas técnicas y métodos de análisis de la

información, según Cerda (2005) la investigación cualitativa amplía el ámbito, densidad y

claridad de los conceptos desarrollados en el curso del estudio, es así como es necesario y de

gran ayuda evitar los posibles sesgos que aparecen cuando un fenómeno es estudiado.

Se realizó una reestructuración teórico – metodológica de los resultados que logró

organizar la información entorno al contexto, los objetivos y función de la investigación.

Potter & Wheterell (1987, citado por Fernandéz, 2003) atribuyen al análisis del discurso el

concepto de repertorios interpretativos como la construcción de significados del mundo por

medio del discurso, que brinda la posibilidad de encontrar dentro de la amplia variabilidad de

la información, particularidades que logran agruparse en categorías relevantes.

Parker (1996, citado por Fernandéz, 2003) afirma que el discurso es una práctica que

define sistemáticamente el objeto del que se habla, por lo tanto la función de la que se debe

ocupar el análisis del discurso es la de explicar la construcción, función y variación de la

información, así como mostrar la forma en que aparecen las construcciones ideológicas, ya

que estas a su vez permitirán presentar la información lingüística de manera clara y

organizada, lo que facilitara un mejor análisis y comprensión de la información.

En esta medida se usó una matriz de intertextualidad, que permitió agrupar y relacionar

las categorías relevantes para llegar a hacer un análisis desde las particularidades del discurso,

permitiendo la enunciación de las conclusiones generales de la investigación.

A continuación se realizará la presentación de los resultados obtenidos en cada una de

las seis entrevistas realizadas, tanto del grupo que tiene conocimiento del modelo de Coaching

y que ha participado de este proceso, así como del grupo de personas que no tienen referencia

alguna del modelo.

La manera en la cual se presentarán dichos resultados será por medio de dos tablas: en

la primera, se encontrarán las respuestas proporcionadas por las personas que han tenido

acceso al modelo; y en la segunda, se encontrarán las respuestas proporcionadas por las

personas que no han tenido acceso al modelo. La información generada se encuentra


organizada de acuerdo a las categorías planteadas anteriormente con el fin de facilitar el

análisis de la información.

Grupo 2 con capacitación por medio del Coaching:

Entrevistado 1: Oscar Gutiérrez (Asesor Control Financiero)

Entrevistado 2: Marta González (Consultora)

Entrevistado 3: Helver Tirano Díaz (Gerente nacional de ventas)

Grupo 1 sin capacitación por medio del Coaching:

Entrevistado 4: Eleonora Álvarez (Gerente de Recursos Humanos)

Entrevistado 5: Ana María Villegas (Asesora Comercial)

Entrevistado 6: Diego Córdoba (Gerente del área jurídica)


Tabla 1. Resultados de entrevistas realizadas a grupo 2 que conoce el modelo de Coaching

Motivación

¿Qué es para usted la motivación?

Participante 1 Participante 2 Participante 3

“La motivación es la

razón, es el impulso, es

lo que te lleva a

realizar alguna cosa,

algún sueño, alguna

labor”

“La motivación es

como la chimenea o

como el canal que te

enciende el trabajar. El

mundo laboral

digamos que te implica

estar gran parte del

tiempo del día en ese

entorno, más allá de

estar con tu familia o

de estar en otros

entornos de tu vida o

de cualquier otra

actividad que tengas,

por ende el estar

motivado laboralmente

va a hacer que tu

disfrutes esas ocho o

diez o doce horas que

tienes en el día.

Entonces, la

motivación es la

chimenea que te

permite estar activo en

el día, estar ocupado

"Es el grado de

voluntad que tú tienes

para ejecutar algo,

entonces si tu estas

muy motivado lo

puedes lograr todo, ¿si

me entiendes?, si no

estás motivado no

haces nada. Entonces

digamos que la

motivación es el grado

en que tú determinas la

voluntad que tienes

para hacer o no hacer

algo"


precisamente por

adquirir nuevas

habilidades. A veces

hay organizaciones que

no te brindan o no te

dan las habilidades

para que tú puedas

estudiar cosas distintas,

o para que saques el

espacio para hacer

otras actividades, pero

si tú estás motivado,

buscas dentro de ti el

espacio para auto-

capacitarte, para auto-

entrenarte, para

desarrollar programas

y hacerte mejor

trabajador, no solo para

la empresa sino para ti

como persona”

¿Qué características tiene una persona motivada?

“Que definitivamente

está alegre con lo que

hace, le gusta, lo

desarrolla con interés y

pues día a día trata de

dar lo mejor de sí en lo

que hace”

“Una persona

motivada, es una

persona feliz, es una

persona que tú ves en

el día a día laboral

contenta y

entusiasmada con su

trabajo. Es una persona

“Primero está feliz, una

persona motivada hace

cosas, es una persona

que impulsa no espera

que la impulsen si no

que ella impulsa a los

demás a hacer lo que

hay que hacer, una


que busca hacer su

trabajo de la mejor

manera posible, busca

apoyar a los demás en

las tareas que tiene que

hacer también. Es una

persona que

permanentemente está

liderando equipos de

trabajo que busca

socializar con otras

áreas para aprender

temas distintos a lo que

realmente le toca

hacer. Una persona

motivada encuentra

feeling rápidamente

con jefes, con

superiores, con pares;

normalmente siempre

es un buen jefe, es un

buen supervisor, es un

buen coordinador.

Entonces digamos que

el factor motivacional

es clave para el éxito

laboral de cualquier

persona”

persona motivada tiene

buena energía, cuando

hablo de buena energía

es que es capaz de

hacer buenas cosas, de

trabajar duro, de

trabajar largas jornadas

de trabajo, de cumplir

los objetivos, de estar

dispuesta a asumir

sacrificios, a entender

que los resultados se

logran con mucha

disciplina, con mucha

constancia. Una

persona motivada es

aquella que está

dispuesta a cambiar

una situación de sí

misma, de los demás,

de una empresa, de un

negocio, de un

emprendimiento”

¿Para usted qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?

“Que esté alegre, que “Yo siento que la “La primer es su auto


efectivamente tenga las

herramientas para

hacer lo que necesita,

tenga los

conocimientos, tenga

la confianza en sí

mismo y de la

organización para

hacerlo”

motivación es un tema

muy personal. Tú

decides estar o no estar

motivado, pero

definitivamente las

empresas pueden

avivarte esa llama de la

motivación o

definitivamente

extinguírtela. Hay

ciertos factores como

el que haya un plan de

carrera solido en la

compañía que te ayuda

pues a motivar, que

haya un escalafón

salarial digamos que

coherente con el sector,

con el cargo que tun

estas ocupando donde

tu encuentres un

espacio laboral donde

te sientas apoyado y

querido no solo como

funcionario si no que

tu entorno también sea

apoyado y entendido.

Hoy en día muchas

organizaciones no solo

te tienen en cuenta a ti

como empleado si no

conocimiento, que se

reconozca a sí misma

con sus defectos, con

sus virtudes y que trate

de trabajar con sus

virtudes, cuando tú te

reconoces a ti mismo y

sabes para que eres

bueno y te concentras

en ello, eso te genera

motivación, esa es la

primera y eso solo

depende de sí mismo.

La segunda, me parece

que hay factores que

inciden mucho ¿no?,

un ambiente laboral, un

ambiente en una

empresa, o en un

grupo, o en un equipo,

una cultura

organizacional, así

como el entorno, ¿sí?,

los medios que se le

otorguen y de muchas

cosas. Creo que esos

son los dos, la primera

que depende de sí

mismo y la segunda

que depende del

contexto como en el


que tiene en cuenta

también la familia, los

hijos y eso

definitivamente ayuda

a que tú te sientas

importante dentro de la

compañía. Entonces si

bien es un factor que

depende mi estar o no

estar, pues la ayudita

de la compañía

definitivamente ayuda

y así como hay

aspectos positivos que

te desarrollan la

motivación, hay otros

mismos factores dentro

de la compañía como

la burocracia, como las

altas jerarquías para

poder alcanzar

promociones o poder

alcanzar asensos que

definitivamente te

pueden llegar a

desmotivar también,

esa es una fuga de

talentos pues desde mi

percepción. Cuando tú

ves a una persona que

es muy buena, que es

que se desempeña”


muy buen trabajador y

que desarrolla todo su

potencial y todas sus

competencias para no

encuentra proyección y

no encuentra como eco

dentro de la compañía

pues definitivamente

esa persona va a buscar

otra compañía que si se

lo de. Yo siento que va

muy ligada la

motivación con la

autoestima laboral y

siento que el que se

siente motivado cree y

confía en lo que sabe

hacer y sabe que la

compañía es un paso

dentro de su desarrollo

pero no es el fin

último. Entonces

digamos que ese es un

tema que las

compañías debemos

cuidar muy bien para

que no se nos fugue

nuestro buen talento”

¿Qué lo motiva en su trabajo?

“Me motiva ehh crecer “Bueno, para mi es “Bueno, a mi me


en el sentido del

conocimiento, el

desarrollo de

habilidades y

competencias, me

motiva que mi trabajo

me permite alcanzar

sueños, el desarrollo

mío a nivel propio y de

mi familia”

clave encontrar la

ayuda hacia el otro,

que yo sienta que estoy

siendo útil para el

crecimiento y

desarrollo de otras

personas. Yo he estado

en posiciones

generalistas en

recursos humanos,

posiciones de liderazgo

como coordinadora,

como jefe de área y

tienes en tus manos la

posibilidad de

promover a una

persona, de subirle el

sueldo a una persona a

sí mismo de despedir a

alguien o de ingresar a

alguien, entonces

digamos que mi

motivación está en

poder sentir que estoy

ayudando al otro a ser

mejor persona, poder

hacer que el negocio

también funcione y si

yo tengo personal

competente que estoy

enganchando, que

motivan varias cosas.

La primera, me motiva

mucho poderle servir a

los demás, cuando uno

tiene actitudes de

servicio para las demás

personas y sabes que

con tu trabajo está

ayudando y está

contribuyendo con

otras personas, eso te

hace feliz, llámense las

otras personas tus

colegas, tus

compañeros de trabajo,

el equipo que estas

dirigiendo que estas

liderando, tus clientes,

tus proveedores, todo.

Cuando tú sientes que

desde tu trabajo sirves

a los demás yo siento

una alta motivación.

He una segunda

motivación, pues

digamos que una

primera motivación es

el servicio y una

segunda motivación es

la satisfacción de que

estés haciendo lo que


estoy manteniendo

motivado, pues el

negocio también va a

crecer, las utilidades de

la compañía también

van a crecer y digamos

que es un efecto

cascada positivo en el

que crezco yo, crece

mi grupo, crece la

compañía, crece el

país, entonces digamos

que ese sentirme

ayudando a los demás

es mi factor principal

motivacional,

adicionalmente de que

yo encuentre dentro de

mi rol una proyección

y un plan de carrera,

que yo pueda encontrar

una posición donde yo

pueda sentir que yo

crezco y aprendo cosas

distintas, donde tú te

sientas bien pagado y

bien remunerado, y

todas las cosas

extralegales que

puedas recibir como

bonificaciones,

te guste, que estés en el

área que a ti te gusta he

otra motivación, he hay

una motivación que es

muy importante que es

la económica, no se

puede desconocer pues

es muy importante,

otra, la motivación de

que tu estés trabajando

y que con tu trabajo

estés apoyando a tu

familia o tus papás, a

tus hijos a tus

hermanos, a tu esposa.

Son muchas”


incentivos, los

programas de balance

score card ayudan

mucho a que tú

autogestiones tu

trabajo y recibas una

recompensa por ello y

eso motiva”

¿Cuáles son las funciones que debe cumplir en su lugar de trabajo que le resultan

motivantes?

“Bueno ehh no,

definitivamente a mí lo

que me motiva y las

funciones que

desarrollo como te

decía al principio es

que genero valor para

la organización. En mi

caso particular ehh yo

hago las evaluaciones

de las negociaciones

que hacen los

comerciales buscando

que sean rentables,

buscando que le

generen un valor

agregado al banco”

Mirar respuesta

anterior “Bueno, yo

siento que también van

muy acordes como a

mis principios de vida.

Cuando yo decidí

estudiar psicología lo

hice pensando en que

quería ayudar a los

otros, entonces

encontrar que lo estoy

haciendo laboralmente,

definitivamente me

motiva. Dentro de las

funciones también

siento que me gusta

poder escuchar y

entender la historia del

otro y entender porque

una persona se

“Cuando tu eres

comercial, estas

acostumbrado a que te

asignen metas de

trabajo o cumplimiento

de presupuestos he

conseguir concursos,

lograr ganar esos

premios. Entonces en

ese sentido cumplir,

lograr el presupuesto,

lograr la meta de venta,

digamos que en una

primera instancia en el

área comercial a ti te

motivan son esos retos.

Segundo, bueno la

satisfacción que tu

logres en las otras

personas con tu buen


comporta de x o y

manera, no porque sea

bueno o mal trabajador

si no porque tiene una

historia de vida detrás

que le hace actuar y

comportarse así y

siento que es un rol

bonito que tenemos

nosotros los psicólogos

y es poder leer

clínicamente a una

persona en su mundo

laboral y poder

también ayudarla a

desarrollar nuevas

habilidades incluso a

sanar procesos de otras

experiencias laborales

que al ser una

dimensión importante

dentro de la vida pues

a veces también

afectan y marcan

determinadamente.

Entonces el poder

sentir que estoy

ayudando a desatar

procesos psicológicos

sanos en esa persona

también es algo que me

ejemplo, cuando tu

eres capaz de ayudar a

formar a otras personas

para que te sigan eso

también es muy

valioso y muy

satisfactorio y que tu

estés aportando con tus

conocimientos, con tus

habilidades, con tu

experiencia al

desarrollo de

habilidades de otras

personas, a que esas

otras personas también

desarrollen

competencias que ellos

mismos no saben que

las tienen ni las pueden

desarrollar que

inicialmente para mí

este es el coaching,

¿no?”


motiva dentro de las

funciones”

¿Qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a sus

trabajadores?

“Mm básicas,

estabilidad, una buena

remuneración, un

ambiente de trabajo

acorde, las

herramientas

necesarias, objetivos

claros de qué se espera

y qué debes alcanzar…

ehh si tú tienes eso

creo que… que tienes

las herramientas

para… para poder

desarrollar tu trabajo

de una manera eficaz”

“bueno, para mí lo más

importante es que sea

una compañía

coherente y la

coherencia va ligada a

que tu tengas unos

procesos, unas

metodologías claras de

gestión donde tu sepas

que tienes que hacer y

como lo tienes que

hacer. Cuando hay esa

disfuncionalidad en las

compañías y tú entras a

un puesto de trabajo y

no sabes cuál es tu

norte y porque te están

midiendo digamos que

ahí empiezas a

desmotivarte. Clave

también que te estén

evaluando por lo que te

están exigiendo en tus

funciones, sucede en

muchos casos digamos

que te entregan unas

“Las básicas, debe

haber una capacitación,

no perdón, antes de la

capacitación debe

haber un muy buen

proceso de selección y

cuando te digo que

debe hacer un muy

buen proceso de

selección porque hay

empresas que se

equivocan en ese

proceso, entonces

cuando hay un buen

proceso de selección

escogen a la persona

que es, para el cargo

que es. Después de eso

un muy buen proceso

de capacitación en

donde se le brinde toda

la información que

necesita esa persona

para ejecutar su cargo a

entera satisfacción para

que esa persona pueda


tareas y unas

responsabilidades paro

te terminan evaluando

por algo distinto que

no es para lo que fuiste

contratado, por ende si

esa evaluación de

desempeño va atada a

un aumento salarial o a

una bonificación

especial pues no la vas

a recibir, entonces

dentro de esa

coherencia es

importante que hayan

unas políticas claras,

una política salarial

clara dentro de las

funciones asignadas,

una evaluación de

desempeño coherente,

sensata y justa con la

persona y dentro de esa

coherencia y justicia

hay que hacer un

proceso de

entrenamiento con los

jefes, con los líderes de

esas personas para

poder digamos que

sacar la emocionalidad

desempeñarse no bien

si no muy bien. La

tercera, una buena

retribución económica

de acuerdo al perfil del

cargo, de acuerdo a la

organización, de

acuerdo al mercado, de

acuerdo a la asignación

salarial que hay en el

sector, en el mercado

laboral de ese cargo de

ese sector y cuarto,

deben haber unos

valores corporativos de

la empresa, deben ser

esos mismos que la

persona que están

contratando, porque a

veces cuando esos

valores no son los

mismos las personas

chocan con las

organizaciones o

viceversa. Eso, yo creo

que son esas cuatro

cosas”


de la evaluación y pode

medir si realmente la

persona es buena o no

es buena y si no es

buena pues que tengo

que hacer para

desarrollar esas

habilidades internas

donde viene todo el

proceso de coaching

empresarial como tal.

Adicionalmente, que tu

encuentres cosas

extralegales que te

motiven, entonces

dentro de lo que

debería estar

necesariamente unas

funciones y unas

políticas claras, un plan

de carrera claro para la

persona y una política

salarial ecuánime y

dentro de lo adicional

todos los bonos,

beneficios extralegales

donde te puedan

incorporar a ti y a tu

familia cosas como

medicina pre-pagada

para la familia, planes


vacacionales para la

familia, en donde tú

sientes que es un valor

agregado que te está

dando la compañía y

está pensando no

solamente en ti sino en

tu núcleo familiar y

pues eso motiva

también y ayuda”

¿Cuáles de los incentivos que le ofrece su empresa le resultan motivantes? ¿Por

qué?

“Ehh me motiva la

oportunidad de crecer

dentro de la

organización, ehh

efectivamente me

motiva que hay una

gran estabilidad y ehh

también me motiva que

la organización te

apoya para el estudio y

la preparación dentro

de tu nivel profesional”

“Bueno, digamos que

incentivos emocionales

e incentivos

económicos.

Incentivos emocionales

siempre encuentro un

muy buen equipo de

trabajo por encima de

mí, es decir, los que

son mis jefes directos,

los que trabajan para

mí que son como todo

el equipo de pupilos y

con el que tengo que

desarrollar las tareas.

Entonces hay un clima

de trabajo bonito y eso

pues definitivamente

“Económicos, muy

buenos porque si tú

sabes que incentivos

económicos o lograr un

objetivo presupuestal

por lograr una meta y

poder conseguir

mejores recursos para

ti y tu familia pues son

muy buenos.

Educativos también

son muy buenos

cuando hay empresas

que te dan la

posibilidad de estudiar,

te capacitan, te dan

diplomados, te pangan

un posgrado. Otro


me motiva. El banco es

una organización con

una estructura de

procesos y de

funciones muy clara,

entonces tu sabes

directamente como lo

tienes que hacer, que

tienes que hacer y

hasta donde puedes

llegar. Eso dentro de lo

emocional y dentro de

lo adicional, hay unas

prebendas extralegales

interesantes y unas

primas adicionales,

incentivos por

desempeño, unos

planes de medicina

pre-pagada, de seguro

de vida, seguro

funerario, entonces

digamos que son cosas

adicionales que ayudan

no solo a tu

sostenimiento

económico si no que

ayudan también a tu

desarrollo y a tu amor

por la compañía”

incentivo, un programa

constante de

capacitación me parece

a mí que es muy muy

valioso como

incentivo, en donde

una empresa que tenga

dentro de sus políticas

desarrollar o donde la

vida de cada quien sea

muy importante, que

tengan políticas sanas

de calendario que es de

7 a 5 y media y se

respetan esos

parámetros, no se va a

trabajar los sábados,

ese tipo de incentivos

también son muy

buenos”


¿Qué crees que pueda mejorar tu rendimiento en tu trabajo?

“Bueno creo que

todavía hay algunos

ehh algunas

habilidades que tengo

por desarrollar. En ese

orden de ideas creo

que hay un

compromiso de mi

parte en ir

aprendiendo,

practicando y

desarrollando esas

habilidades que me

permitan alcanzar

objetivos profesionales

y que me permitan

desarrollar mejor mi

trabajo”

“Huy muchas cosas.

Tener un buen jefe,

definitivamente el que

tú puedas encontrar un

jefe que no te

identifique como un

empleado vasallo

donde tienes que hacer

la tarea y lo cumplas

como un robot si no

que encuentres un

entrenador de tus

habilidades que es

precisamente el rol de

ese coach, donde tú

puedas identificar la

limitación que tiene la

otra persona, descubrir

por qué la tiene y

adaptarla de acuerdo al

éxito de la persona y el

éxito de la compañía,

eso hace

definitivamente

mejores personas.

Tener buenos jefes y

tener claridad de que es

lo las personas tienen

que hacer y para que lo

“A mí el coaching me

parece que es la mejor

herramienta para

mejorar el rendimiento

en mi trabajo porque tú

con el coaching

desarrollas

competencias,

desarrollas habilidades

a través de la

experiencia haces que

la misma persona se

entere de sus

debilidades y de sus

oportunidades de

mejoramiento para no

decir debilidades y que

desarrolle las

habilidades y

competencias que tiene

y las que de pronto

tiene y no sabe, el

coaching es muy

valioso, es la mejor

herramienta para mí”


tienen que hacer. Hay

muchas funciones que

uno dice bueno no

tiene mucho sentido

que se asigne a ese

cargo o a esa persona y

es parte de que hay un

proceso detrás que no

está muy bien

estructurado, entonces

clave identificar cual

es el cor del negocio,

que hacemos, como lo

hacemos, para que lo

hacemos; y de acuerdo

a eso irse de ahí para

atrás y ver qué persona

necesito tener y como

las tengo que

desarrollar para que

sean más competentes

y más exitosas”

¿Qué aspectos crees que puedan afectar tu desempeño en tu trabajo?

“Definitivamente

cuando… en algunas

ocasiones las metas o

lo que se espera de tu

trabajo no es tan claro

eso genera algún tipo

de… de… de… de…

“Bueno, muchos.

Aspectos de salud por

ejemplo. Cuando yo

encuentro por ejemplo

que no estoy siendo

recompensada

emocionalmente por lo

“Que lo prometido en

la empresa no se

cumpla, por ejemplo

hay algunas empresas

que le prometen a un

gerente de ventas o un

gerente comercial unas


digamos de conflicto,

que tu como que te

desubicas, “bueno,

venga aterricemos cuál

es el objetivo, donde

hay que llegar pues

para enfilar baterías

hacia eso””

que hago, que estoy

haciendo unas tareas y

unas funciones pero

esto no está

impactando a nada ni a

nadie y que no tiene

como un sentido ni

para la persona a la que

le estoy haciendo el

proceso, ni para la

compañía digamos que

eso me afecta. Cuando

siento que no hay una

proyección interesante

que puedes hacer la

tarea, y la tarea puede

ser funcional y pueda

ser relevante pero de

ahí no va a pasar,

digamos que ese es

otro factor que

también. Pensaría que

esos tres son los que

me he encontrado en el

camino”

comisiones, se cumple

el presupuesto y resulta

que no se dieron las

comisiones, eso

afectaría la motivación

y el rendimiento. He

segundo un mal

ambiente laboral, una

cultura organizacional

en donde los valores

que tenga la persona no

se den, te doy un

ejemplo, el respeto, el

respeto por el ser

humano, el respeto por

las relaciones, la sana

convivencia, si hay

maltrato laboral ese

tipo de cosas digamos

que no ofrecen las

condiciones para que

se den los buenos

rendimientos”

¿Por qué la motivación influye en la deserción laboral?

“Estoy convencido de

que si no estás ehh…

en un ambiente

agradable, haciendo lo

“Porque si tú no estás

motivado y eres una

persona un funcionario

competente, encuentras

“Sin duda, si tú no te

sientes motivado con

lo que haces cambas de

trabajo o buscas otro,


que te gusta pues… no

vas a estar motivado y

vas a estar pensando en

cómo buscar otras

alternativas y eso hace

que pues… desertes de

la organización en

que… a la que

perteneces.”

mil opciones más

afuera en el mercado

laboral para poderte

desarrollar y eso hace

que se fuguen los

talentos. Entonces

digamos que la

motivación en cada

persona es distinta,

puede ser una

motivación emocional,

una motivación

económica, una

motivación laboral,

una motivación de

autoridad, digamos que

hay muchas, pero por

ejemplo si tu no

encuentras que esa

motivación personal

sea coherente con la

motivación que te está

ofreciendo la compañía

pues definitivamente te

va a ir o vas a estar ahí

pero vas a estar

aburrido y vas a estar

desgastado y vas a

hacer lo que te toca

porque te toca y puedes

durar 20 años haciendo

te independizas, haces

otra cosa es lo más

importante porque

acuérdate que cuando

yo te definía la

motivación como el

grado de voluntad que

tiene una persona para

hacer o no hacer algo

si no lo tienes

sencillamente no vas a

hacer bien tu trabajo y

vas a buscar un lugar

en donde te sientas

motivado”


la misma cosa porque

necesitas el sueldo,

porque necesitas

estabilidad pero no

porque sea algo te

motive o porque te

guste entonces esos

son como factores que

pueden desmotivar”

¿A largo plazo se ve desempeñándose en la misma empresa? ¿Por qué?

“Ehh si, llevo trece

años trabajando con el

banco… creo que a

largo plazo me veo

porque veo proyección,

porque creo que

todavía hay aspectos

en los que puedo

mejorar y hay espacios

en donde dentro de la

organización puedo

seguir creciendo”

N.A “Si, es posible, pero

obviamente como te

decía son muchos los

factores. Si a ti una

empresa te ofrece una

mejor remuneración

económica he te ofrece

otro un plan de carrera

interesante mejor que

el que ya tienes pues

cambias, eso depende

de muchas cosas”

¿Qué cree que ayudaría a que la gente se quedara en la misma empresa?

“Definitivamente que

estén a gusto con lo

que hacen, si tu estás

en un sitio donde no te

gusta lo que haces

estás en el lugar

“Jefes, pienso que el

éxito y el norte que

deberían tener las

compañías en general

es desarrollar buenos

entrenadores, tener una

“Que haya una política

fuerte de incentivos,

tener un plan de

capacitación y

mejoramiento continuo

para las personas de la


equivocado y hasta que

no encuentres ese

espacio pues creo que

no te vas a sentir a

gusto”

muy buena claridad en

el para qué es el

negocio, como

funciona el negocio,

que es lo que tengo que

hacer, que gente

necesito y qué tipo de

tareas necesito que

haga mi gente y ya con

eso tu logras garantizar

que el personal que

estas entrando a la

compañía vaya

ajustado a tu visión a

tu misión, a los valores

de la organización y

eso es completamente

clave. Que

permanentemente ese

coach o ese jefe que te

va a entrenar te motive

a tal punto que tu

logres encontrar que no

solamente en lo

económico o en la

autoridad o en el poder

encuentras motivación

si no que también

desarrollando

habilidades propias,

pues eso te hace mejor

empresa, he que la

comunicación en la

empresa entre las

diferentes áreas sea

una comunicación

bastante fluida, que

haya retroalimentación

que uno tenga claro

como está haciendo su

trabajo, si lo está

haciendo bien, si lo

está haciendo mal, que

hay que corregir.

Cuando tú tienes esos

temas claros y

ejecutándolos tú te

mantienes en esa

empresa mucho tiempo

porque lo encuentras

todo, estas motivado,

encuentras incentivos,

estás haciendo tu

trabajo bien y si lo

estás haciendo mal te

corrigen sobre la

marcha, he hay

claridad, entonces estas

contento, estas

tranquilo”


persona y mejor

funcionario. Entonces

ese poder solo lo tiene

tu jefe directo que te

está viendo en el día a

día, no lo tiene ni el

líder de recursos

humanos ni el

presidente de la

compañía, es el que

tienes ahí, es el

supervisor del día a día

que puede llevar a

desarrollar lo que

tienes o

definitivamente a

acabarte el talento y

desmotivarte a tal

punto que decides irte.

Entonces digamos que

el punto sería dar con

ese entrenador o con

ese jefe directo para

que logre motivarte y

desarrollarte”

Trabajo

¿Para usted que es el trabajo?


“Bueno no, el trabajo “Bueno, el trabajo es “El trabajo es para mí


para mí es la forma de

realizarme

profesionalmente, de

hacer algo que me

gusta y que va en

beneficio de… propio

y de familia”

una dimensión

importante en mi vida.

Siento que es parte del

complemento y

realización como

persona y como

profesional y dentro de

la dimensión laboral

siento que puedo tener

crecimiento en el poder

ayudar a las personas y

en poder tener

desarrollo como tal de

mi profesión, por eso

decidí estudiar

psicología. Entonces

he encontrado la

posibilidad de

expandirme como

profesional, de

desarrollar habilidades

personales y de poder

ayudar de alguna

manera a las personas

que están alrededor.”

una actividad donde tu

como profesional

tienes la oportunidad

de destacarte, de

lucirte, de demostrarte

a ti mismo las

habilidades que has

desarrollado tonto

profesional,

académicas y

laboralmente. Entonces

en síntesis el trabajo es

la oportunidad que

tiene todo ser humano

de lucirse, de

destacarse, de hacer

algo bueno en la vida”

¿Cómo considera su trabajo?

“Mi trabajo es retador,

es interesante y

sobretodo siento que

aporta al… y genera

“Recapitulando un

poco antes, cuando yo

estaba terminando la

carrera y escogí que

“Pues mi trabajo en la

medida que tu

comienzas una vida

profesional digamos


valor para la

organización”

me iba a ir por la línea

organizacional, pues

digamos que era

porque entendía que en

mundo empresarial

podía encontrar más

proyección a lo que a

mí me gustaba como

psicóloga y pues

definitivamente más

posibilidades de

crecimiento laboral.

Entonces amo mi

trabajo profundamente,

he contado con una

experiencia laboral

muy valiosa desde muy

chiquita. Entonces

digamos que para mí

es una dimensión

completamente

importante que no

quiero abandonar así

tenga que cambiar mi

estado civil, yo por

ejemplo próximamente

me voy a casar, pero

digamos que es algo

que quiero seguir

manteniendo porque es

algo que me realiza

que tu comienzas a

tratar de aplicar los

conocimientos, lo que

has aprendido en la

universidad, pero es la

experiencia la que más

suma en las

habilidades que tú

tienes que tener en

diferentes trabajos. Yo

como me siento, yo me

siento una persona

exitosa laboralmente y

me gusta la parte

comercia, me he

dedicado a la parte

comercial y en eso me

he destacado.

Entonces, digamos que

me siento satisfecho

con el trabajo que he

realizado y en el área

que yo me muevo”


como persona y como

mujer, entonces para

mi es una dimensión

netamente importante.”

¿Qué expectativas tiene sobre su trabajo?

“Ah, yo quiero seguir

creciendo en la

organización, quiero

seguir aprendiendo,

quiero ehh hacer una

especialización y poder

aplicarla en lo que

hago y… nada, pues

ehh la organización

creo que me da los

espacios para poder

alcanzar esos sueños”

“Bueno, yo he logrado

tener una carrera

laboral bastante

ascendente en el corto

tiempo. Mi expectativa

es seguir

profesionalizándome

con estudios

adicionales y poder

alcanzar posiciones

distintas. Digamos no

tanto ascendiendo si no

posiciones también

horizontales, donde

dentro de la misma

área o del mismo

grupo laborar pueda

adquirir experiencias

distintas, pues digamos

que el espacio de

recursos humanos es

un universo inmenso

donde puedes hacer

miles de cosas.

Entonces siento que he

“Bueno, tengo una

expectativa y es seguir,

bueno como yo te

decía a mí me gusta la

parte comercial,

entonces yo he sido

gerente de oficina de

bancos, he sido gerente

de ventas del sector de

hidrocarburos,

entonces tengo

expectativas de en esa

misma línea seguir

avanzando, en este

momento tengo

algunas posibilidades

que se me pueden abrir

y quiero seguir en la

parte comercial porque

durante 10 años me he

movido en esa área,

entonces me gusta

hacer negocios, la parte

de relacionarme con

las personas, entonces


tenido una experiencia

importante, generalista

y me gustaría seguir

ahondando en otros

espacios también de

recursos humanos.”

quiero seguir en esa

área, tengo

expectativas de seguir

en esa área y seguir

mejorando en esa

área.”

¿Qué características debe tener un excelente trabajador?

“Querer lo que hace,

prepararse para hacerlo

porque eso le genera

confianza y

definitivamente pues

ser disciplinado y tener

compromiso consigo

mismo y con la

organización”

“Ok, para mí los más

importante es que la

persona tenga digamos

que unas habilidades

personales muy bien

desarrolladas que

vayan ajustadas al

desarrollo de la

empresa. Yo siento que

todos los seres

humanos tenemos

características

distintas, pero no todas

las empresas buscan

talentos iguales. Tal

vez el éxito de un buen

líder en recursos

humanos es lograr

encontrar esas

habilidades que trae la

gente dentro de su

historia de vida laboral,

académica y personal,

“Lo primero debe tener

un gran gusto por el

trabajo como tal, es

decir, cuando hablo de

eso es que le guste

trabajar, que tenga una

muy buena capacidad

de trabajo, que sea

enérgico, que sea

fuerte que tenga una

excelente disposición

para hacerlo. Un buen

trabajador también

debe estar enamorado

de la actividad que

hace esté en el área que

sea, si está en el área

técnica, si es el área

comercial, si es el área

financiera, si es el área

contable, si es el área

de recursos humanos y

sea la que sea, le debe


a ver si se ajustan o no

a las de la empresa.

Cuando tu logras

encontrar ese feeling

entre la persona y la

empresa, pues

definitivamente ahí hay

éxito laboral, por ende

un buen trabajador es

el que ha encontrado

esa sinergia entre su

vida personal, su

desarrollo personal y

su desarrollo laboral y

adicionalmente esa

persona que se

esfuerza por hacer bien

su trabajo en el día a

día, que le apasiona su

trabajo y que no solo le

gusta si no que lo sabe

hacer bien, por eso se

preocupa por

especializarse, por

encontrar formación

que le permita ser más

hábil y más

competente en la tarea

y una persona que

busca dar siempre más

de lo que le toca hacer.

gustar mucho el área

en la que la persona va

a laborar. He, y tres,

debe tener unos valores

muy fuertes de

formación tanto en su

familia tanto en su

formación académica,

esto quiere decir que

debe ser una persona

he honesta, una

persona que respete a

los demás, una persona

que maneje una muy

buena comunicación,

unos valores que son

muy importantes. Son

como esas tres cosas

para mí.”


Entonces eso en

conjunto siento que es

un buen empleado”

Coaching

¿Qué es para usted el Coaching?


“El coaching es una

filosofía de vida, ehh

definitivamente es…

es una forma de… de

alcanzar metas, de

alcanzar logros tanto a

nivel personal como

profesional, es

aplicable en todas las

áreas, ehh es ehh… un

proceso

definitivamente un

proceso… dinámico en

el que partes por

analizar tus fortalezas,

tus debilidades y

determinar cuáles son

las competencias que

tienes que seguir

desarrollando a través

de la capacitación,

luego debes tener

claros cuáles son tus

“El coaching es una

herramienta

poderosísima que la

conozco hace unos

siete años más o menos

a la que le creo

profundamente y le

apuesto todo. El

coaching es la

habilidad que debe

tener tu supervisor para

desarrollar en ti la

habilidad y entrenarla a

tal punto que tú logres

ser exitoso en todas las

dimensiones de tu

vida. El coaching le

apunta a algo muy

interesante y es que no

solo te hace buen

empleado si no que te

hace buen ser humano

y pienso que eso ya es

“Es un desarrollo de

competencias, el

coaching es cuando tú

como coach haces que

las personas que

trabaja contigo o para

ti, tu equipo, cada uno

por separado desarrollo

sus competencias y

habilidades”


objetivos, ehh hacer

una estrategia, luego

ensayarla en el campo

y finalmente salir y

desarrollarla. Como su

nombre lo dice, el

coaching viene de la

similitud que hace uno

a veces con los

deportes, con el coach,

que primero decide

cuál es su equipo de

trabajo, luego decide

cuáles son sus

habilidades y

fortalezas de cada uno

de esos equipos, donde

ven deficiencias pues

entrenan, se capacitan,

definen una estrategia

que en el

entrenamiento la

desarrollan y luego van

al partido y el objetivo

es que se dé”

un éxito impresionante

porque te va a permitir

ser buen empleado en

cualquier empresa en

la que tú estés y ya al

tener la habilidad

desarrollada digamos

que eso te motiva

ayudarle al otro a que

la desarrolle también,

entonces cuando tu

pases a ser jefe de otra

área o digamos que si

no eres jefe y recibiste

un buen proceso de

coaching y pasas a ser

jefe, ya aprendiste

como hacerlo y haces

que el otro también

desarrolle esa

habilidad. Entonces es

una cadena bien

interesante de poder

entrenar al otro en lo

que necesita para la

compañía que es el fin

último finalmente,

pensando

burocráticamente, pero

adicionalmente poder

desarrollar a la otra


persona”

¿Cuál es la principal función del Coaching?

“Ehh como filosofía de

vida, que te ayude a

alcanzar tus metas y

que en el proceso

continuo tu puedas ir

ajustando ehh… cómo

alcanzarlas

identificando fortalezas

y debilidades para

atacar las debilidades,

resaltar las fortalezas y

generar la estrategia

para alcanzar ese

sueño, ese objetivo.

En la empresa

definitivamente es

desarrollar unos

equipos de trabajo

competentes, donde a

través del coach y del

ejemplo y de modelar

como se hacen las

cosas pues estos

equipos se vuelvan

altamente eficientes y

alcancen las metas

trazadas”

“Para mí, entrenar y

motivar. Entrenar en lo

que tiene que ver con

habilidades y destrezas

para la tarea en si

misma dependiendo

del área en la que tu

estés y hacer que esa

tarea la hagas feliz y la

disfrutes. Son como las

dos líneas claves que

me han servido a mí en

el desarrollo cuando

hago coaching y

cuando he recibido

coaching”

“La principal función

que tiene el coaching

es mejorar. Mejorar el

desempeño que tiene

un individuo las

competencias y el

desempeño que tiene

una persona en sus

funciones que tiene en

una organización.”


¿Cuál es el procedimiento que sigue el Coaching?

“Como te decía, y

semejándolo o

asimilándolo a los

equipos ehhh…

primero pues hay una

definición de los

integrantes de ese

equipo, luego hay una

valoración de

fortalezas y

debilidades, con esa

evaluación se definen

unas competencias y

unas capacitaciones a

desarrollar, luego viene

la definición de

estrategias y de metas,

ehh como se van a

lograr ya con ese

equipo definido, luego

viene ya el modelarlo,

el coach modela y te

lleva a qué es lo que

quiere, en un equipo

sería… de fútbol sería

en el campo: “mire yo

quiero que haga esto,

que usted ataque por

esta esquina”… A

“Bueno, digamos que

primero es lograr

identificar, desde el

procesos en que yo lo

he manejado, la

primera parte es llegar

a identificar cuál es tu

cor del negocio, para

dónde vas, que

necesitas y digamos

que no solo la posición

actual si no hasta hacia

donde quieres llevar tu

compañía. Ya cuando

lo tengas claro,

identificar cuáles van a

ser los lideres de ese

proceso que te van a

llevar a la compañía a

ese estado o a ese nivel

y a esos líderes

hacerles todo un

programa de

entrenamiento para

lograr entender lo que

va a suceder con la

compañía en el proceso

y que habilidades

necesitas para lograrlo.

“Bueno, he cuando tu

empiezas a hacer

coaching, comienzas a

hacer una serie de

acompañamientos,

estos

acompañamientos se

hacen, y te lo voy a

hablar desde el punto

de vista comercial que

es el área en la que yo

me he movido, mmm

tu defines un plan de

trabajo con base en los

acompañamientos que

realizas a un ejecutivo

comercial, a un

ejecutivo de cuenta, un

gerente y he en ese

orden de ideas, con

base a esos

acompañamientos tu

tomas decisiones,

haces análisis de las

situaciones, si tu heces

en un modelo que

haces previamente con

base a ese modelo

colocas ese


nivel de nuestro banco

es “vamos a ir a

trabajar este segmento,

este tipo de productos

los vamos a desarrollar

de esta forma…” ehh,

hay que definir

indicadores porque

siempre hay que hacer

el seguimiento al

desarrollo de cómo va

la ejecución y si vamos

en el camino correcto

para cumplir las metas

o no esos indicadores

nos permiten saber si

vamos en el sentido

correcto o no y hacer

los ajustes a tiempo y

volver a definir si

definitivamente el

equipo es el que

necesitamos o hay que

hacer cambios o la

capacitación y las

competencias que se

están… que se

desarrollaron fueron

las correctas o no y por

eso es un proceso

Cuando ya has

desarrollado en esa alta

dirección ese proceso

lo vas bajando, de ahí

para abajo y a través de

procesos de

entrenamiento dirigido,

de coaching ontológico

donde te sientas con la

persona uno a uno y le

logras identificar su

proceso individual, su

desarrollo individual

que tiene que trabajar

él como persona y del

coach corporativo y del

coach empresarial, con

trabajos de campo,

logras que la persona

logre de alguna manera

desarrollar y verse en

lo que tiene que

trabajar y en lo que

tiene que limitar. Para

eso hay muchas

herramientas digamos

en el proceso que yo he

utilizado, los videos,

las actividades de

outdoor training, el

poder filmar a la

comportamiento de las

personas, las

oportunidades de

mejoramiento y

empiezas a desarrollar

las competencias de las

personas. Entonces te

pongo un ejemplo, te

encuentras que hay un

ejecutivo de cuenta que

tiene una habilidad

para relacionarse con

los clientes, para

relacionarse con las

otras personas, pero

que no planea sus

visitas comerciales, ni

maneja una agenda, ni

maneja su tiempo,

entonces tu comienzas

a trabajar con el cómo

tiene que manejar esa

agenda, como puede

hacer una planeación

en un periodo

determinado y lo que

está haciendo bien lo

tratas de enseñar a las

personas que lo están

haciendo mal en tu

equipo, siempre hay


continuo” persona en su día a día

laboral, poder

recapitular procesos o

herramientas que haya

tenido en su día de

trabajo que le hayan

generado alto impacto

por una situación

positiva o negativa,

traer esa situación y

enfrentar a la persona

digamos que son

mecanismos que

ayudan en el coaching

para poder entrenar y

trabajarla y dirigirla.

Entonces para mí ese

es como el proceso,

clave identificar hacia

donde quieres llevar la

compañía, después

hacia donde quieres

llevar a la gente y

después él como lo vas

a hacer y para eso pues

hay una serie de

herramientas para

hacerlo”

personas que tienen

oportunidades de

mejorar más que otras”

¿Para qué cree que este método le ha sido útil?

“Ehh, como te decía es “Para la vida. El “He a mi me ha sido


una filosofía de vida

que me ha servido en

la vida para alcanzar

mis metas

profesionales, como

persona también

porque te permite tratar

de al interior evaluarte

qué fortalezas tienes,

qué debilidades tienes,

en qué deberías

mejorar, por ejemplo

lo que es la vida con…

y el desarrollo con mi

hijo pues trato de

modelarle que es lo

que consideramos que

está bien y qué no. Y a

nivel empresarial pues

definitivamente cuando

tu tienes un buen coach

aprendes muchísimo,

el que la empresa te

haya ayudado a

desarrollar tus

competencias con un

programa de

capacitación ha sido

muy enriquecedor

también, y cuando tu

tienes claro cuáles son

coaching no solo es

una herramienta

laboral, yo no soy

mamá pero siento que

ya tengo muchas

herramientas que me

pueden servir para

cuando lo sea porque

tu entiendes que el

proceso de aprendizaje

es distinto y que no es

lo mismo enseñarle a

alguien que entrenar a

alguien. Entonces

digamos que desde

como sostener una

conversación, como

dar una

retroalimentación

asertiva, como lograr

convertir una debilidad

en fortaleza, como

identificar

oportunidades de

mejora todo eso te

sirve para las

relaciones con el

mundo, con tu esposo,

con tu novio, con tus

padres, con tus hijos,

en el trabajo en el que

útil para vender más,

para generar mejores

volúmenes de venta,

para retener el talento

humano en las

organizaciones porque

cuando tú estás

haciendo coaching

permanentemente he

hay una buena

comunicación con tu

equipo, mejora la

relación que tú tienes

con las demás personas

de tu equipo y ellos

pues se sienten más

cómodos en la

empresa, se sienten

más a gusto y cumplen

las metas muchísimo

mejor”


los indicadores con los

que te miden y tu

mides tu desarrollo

pues es muy agradable

saber que estás

aportándole al logro de

los objetivos”

estés. Yo en este

momento estoy en un

área en la que no hago

coaching directamente,

pero tengo muchos

procesos relacionados

porque tengo mucha

interrelación ya no con

funcionarios si no con

cliente, entonces hacen

un proceso muy

parecido en donde tú

tienes unas

herramientas

importantes y donde

logras desenvolverte de

una forma bien

interesante. Entonces

digamos que el

coaching para mí es

una herramienta

fabulosa para cualquier

dimensión de la vida”

¿Cree que este método le ha ayudado con el logro de sus objetivos personales? si

la respuesta es sí…¿Cuáles?

“Definitivamente sí,

tanto a nivel

profesional como a

nivel laboral y personal

también” “Ehh he

“Si totalmente. Las

promociones por

ejemplo, cuando yo

inicié mi carrera

laboral empecé en el

“claro, sin duda. Uno

de mis objetivos

personales ha sido

cumplir las metas en

mi trabajo, ganar


tenido la oportunidad

de capacitarme, de

crecer dentro de la

organización. Ehh

cuando se aplicó la

filosofía del coaching y

estos indicadores pues

fue más evidente el

reconocimiento de tu

labor y eso pues te

permite, cuando vas a

aplicar a otro cargo en

franca lid, pues ganarte

esas promociones. A

nivel personal pues sí,

definitivamente

evaluarse a sí mismo y

ver en donde puedes

desarrollar mejor las

competencias”

área de selección y era

analista, el que me

preocupara por querer

ayudar a otras

personas, ser líder

dentro del área en la

que estaba trasversal

donde no tenía gente a

cargo pero donde podía

ejercer un liderazgo

lateral hizo que cuando

ya presentara el


para el siguiente cargo

que fue coordinador

general de recursos

humanos pues pasara

muy fácilmente y

lograra desenvolverme

muy bien en esos

siguientes 5 años,

porque a pesar de que

no tuviera la

experiencia de manejar

gente de una nomina

de 700 personas, ya

tenía como los

lineamientos de que

era entrenar a un

equipo de trabajo.

Entonces lo primero ha

muchos incentivos para

darles un mejor estilo

de vida a mis

familiares y eso lo he

logrado a través de que

mi equipo me ayude a

cumplir, porque

cuando cumple mi

equipo cumplo yo”

“Para serte franco no,

porque digamos que yo

soy una persona que

desde. Bueno, mi

respuesta es muy

personal, porque yo he

visto a personas que les

ha ayudado a mejorar

su comunicación, su

relación con las demás

personas. En mi caso

particular te respondo

que no porque yo tengo

una muy buena

relación con mi

familia, con mis

amigos, con las

personas que me

rodean pero ya es por

habilidades personales

mías, una de mis


sido para eso, para

poder crecer

laboralmente. Lo

segundo siento que te

hace un buen líder y

que te ganas el respeto

de las directivas de las

organizaciones porque

el que es un buen

coach digamos que

también es una persona

también estratégica, es

una persona que logra

entender todas las

dimensiones del

negocio de una forma

sistémica e identificar

desde tu rol que puedes

hacer para que el

negocio funcione.

Entonces siento que

me ha servido también

para entender los

negocios y para poder

aportar desde el área de

talento humano a que

el negocio funcione. Y

a nivel personal siento

que hay herramientas

que yo a través del

coaching he

habilidades es que yo

siempre me he

relacionado muy bien

con las demás

personas, tengo la

habilidad de relaciones

interpersonales, pero

digamos que las

personas que no tienen

desarrollada este tipo

de habilidades el

coaching es una

herramienta que ayuda

mucho para mejorar en

ese frente”


desarrollado para tener

una mejor relación con

mis papás, para tener

una mejor relación con

mi futuro esposo y

pues eso hace que de

alguna manera seas

mejor persona

también”

¿Cree que este método le ha ayudado con el logro de sus objetivos laborales?, si

la respuesta es sí…¿Cuáles?

“Ehh si, si porque me

permitió crecer dentro

de la organización y

creo que con los

indicadores que se

vienen desarrollando y

con el desempeño que

vengo teniendo pues

aspiro seguir creciendo

basado en esa filosofía

que viene aplicando la

organización”

Ver respuesta anterior. “Claro, sin duda,

totalmente. A mí el

tema del coaching me

apasiona, porque es

que cuando tu eres un

líder de un equipo o de

un área en una

organización y tú haces

bien el coaching

generas seres humanos

más satisfechos en su

trabajo. Cuando esa

persona está motivada,

está satisfecho su

trabajo, estás contento,

esa persona te rinde

mucho más que cuando

no lo está. El coaching

digamos que te ayuda a


abrir los ojos, cuando

tú encuentras en ti

mismo habilidades y

competencias que de

pronto creías no tener,

resulta que tu coach te

ayudó a identificarla o

te ayudo a

potencializarlas porque

las tenías pero no las

habías desarrollado

bien. Entonces

digamos que a mí el

Coaching desde ese

punto de vista en el

tema laboral me ha

servido todo el tiempo”

¿Cree usted que el Coaching empresarial ayuda a los empleados a superar los

problemas de rendimiento y a desarrollar habilidades?

“Definitivamente sí

porque cuando en el

proceso del Coaching

se hace una evaluación

de cuáles son tus

debilidades y cuáles

son tus fortalezas y la

misma organización te

ayuda a que te

capacites y las

debilidades las vuelvas

“Totalmente, cuando

se hace un buen

Coaching, cuando

tienes un programa

estructurado y

estandarizado donde

tienes a un jefe directo

que está metido en el

tema del Coaching y ve

a su funcionario como

su entrenado y no

“Sin duda, eso no tiene

discusión. A mi modo

de ver, para mí es la

mejor herramienta para

que los empleados

mejoren su

desempeño”


una oportunidad de

mejora y fuera de eso

cuando te dicen “mira

lo que esperamos de tu

desarrollo es que

cuando midamos este

indicador tu alcances

este y este nivel,

definitivamente nos ha

ayudado a las personas

que hemos tenido la

oportunidad de

participar dentro de

este proceso de crecer,

de fortalecernos, de dar

un mejor rendimiento,

de ser más eficaces

porque de pronto

desarrollamos nuestro

trabajo pero no de la

mejor forma en

momentos cuando

tienes la oportunidad

de hacerlo de una

manera más eficaz

pues eso redunda en el

beneficio de todos”

como su trabajador

funciona y funciona

muy bien. Esto por

varias razones, primero

porque encuentras

alineación entre lo que

la persona tiene que

hacer, y en esa función

que tienes que hacer

logras hacerla bien y

como estas motivado y

estas contento con la

función la haces lo

mejor posible, la haces

en menos tiempo y

hacerlo en menos

tiempo me hace más

productivo y hace que

tenga más tiempo para

hacer otras tareas

distintas, entonces en

efecto cadena para la

compañía es un

proceso muy muy

productivo y siento que

la persona también se

siente más tranquila en

su trabajo porque ya no

percibe a su jefe o su

supervisor como la

persona allá en lo alto,


a la que tengo que

rendirle, si no mi par,

mi compañero que me

está ayudando a crecer

y el coach no solo

ayuda a que el otro

crezca si no que

permanentemente en

esa retroalimentación

va creciendo con su

pupilo entonces es un

proceso de doble vía

donde haces Coaching

y te sientes también

entrenado

permanentemente,

entonces es un

´proceso clave en el

desarrollo de la

persona y si lo logras

manejar bien y lo

entiendes ya como un

proceso y un estilo de

vida, logras afrontar

cualquier dificultad

porque entiendes que

es parte del proceso y

que su tubo una

dificultad con un

cliente, con un

proveedor, o con un


jefe, esa situación de

ahí me va a ayudar a

aprender cómo

solucionarla y cuando

se me vuelva a

presentar ya sé cómo

hacerlo y eso es

entrenarme en el día a

día. Entonces

obviamente que

funciona muy bien”

¿Qué cualidades cree usted debe tener un Coach?

“Ehh debe ser líder,

debe ser un muy buen

comunicador, debe ser

muy objetivo y ser

duro con el problema y

suave con las personas

y que la persona con la

que está haciendo

coach lo entienda

perfectamente así. Ehh

debe conocer lo que

hace porque él es el

que modela, entonces

si es el entrenador de

fútbol, es el que

conoce de estrategia,

conoce de cómo quiere

que funcione su

“Bueno muchísimas,

un coach primero tiene

que ser una persona

muy sensible, ese

feeling emocional para

lograr identificar que

siente el otro, que

piensa el otro, cual es

su estilo de

aprendizaje, cual es su

forma de conocer al

otro y de conocer al

mundo, cual es su

estilo de trabajo;

digamos que es la

primera que debería

tener, ese poder leer al

otro. Debe ser una

“La principal,

escuchar, tiene que ser

una persona que está

dispuesta a escuchar

receptivamente, es

decir, que tenga la

disposición de

escuchar, a captar lo

que le dicen, a recibirlo

de la mejor manera y

obviamente también

tiene que ser una muy

buena persona que

maneje una

comunicación muy

asertiva con los que

entrena, por así decirlo,

que maneje una


equipo, si es a nivel de

nuestro banco y

estamos hablando de

ventas es una persona

que tiene que saber

vender, que tiene que

saber mostrarle a su

equipo cómo se hace lo

que se pretende que el

equipo desarrolle”

persona sensata y

coherente, tú no puedes

dar de lo que no tienes,

entonces un coach

tiene que ser un buen

ser humano, tiene que

ser una persona

coherente tiene que ser

una persona

disciplinada, tiene que

ser una persona con el

negocio clarísimo en la

cabeza, tiene que ser

una persona que

definitivamente ame el

trabajo en el que está y

quiera permanecer en

la compañía

eternamente porque

eso le va a permitir

jalonar a otras

personas, no puedes

tener un coach que se

quiera ir a la

competencia en 15

días, entonces digamos

que es clave que tenga

amor por la compañía

y que tenga amor por

el negocio como tal.

Un buen coach debe

comunicación bastante

asertiva, he bastante si,

asertiva. Debe ser una

persona que trabaje de

manera incansable y

muy fuerte para

trabajar y a través de

su trabajo de muy buen

ejemplo a las personas,

que trabajen como

líder, tiene que dar

muy buen ejemplo. Es

una persona que tiene

que tener experiencia

en el área en donde

esté que las otras

personas que están

siendo coacheadas.

Bastante experiencia

en el área, lo de la

comunicación me

parece esencial y

obviamente saber del

ramo en el que están,

en el sector, del área en

que se mueve”


ser una persona

totalmente asertiva en

la comunicación y en

sus procesos de

interrelación con el

otro porque abordar

situaciones personales

o de lo que podríamos

identificar como una

“debilidad”, pues

pueda ser que en vez

de hacerle un bien

termines afectándolo

en un proceso de

retroalimentación.

Entonces esa

asertividad permite que

tú de una forma cálida,

dulce pero real y

coherente pues logres

aterrizar al otro en su

proceso por muy buen

mecanismo de

aprendizaje, con una

comunicación

completamente clara y

transparente, entonces

el coach debe ser una

persona asertiva. Tiene

que ser una persona

que genere tranquilidad


y que genere confianza

donde yo me pueda

sentar tranquilo a

abrirte mí vida para

que tú logres entrar en

ella y mirar

coherentemente que

necesita la compañía

que tengo yo y

desarrollar esa

habilidad para que

florezca de alguna

manera. Debe ser una

persona con unos

valores personales y

corporativos muy

sólidos, normalmente

el que es buen coach y

buen líder en una

compañía tiene muy

bien alineados sus

valores personales con

los valores de la

organización y esos

mismos valores debe

permearlos a su gente.

El liderazgo, la

iniciativa, la pro

actividad, el

entusiasmo digamos

que debe vivirlos en el


día a día para que con

el ejemplo que pienso

que es de las

herramientas más

valiosas que tiene el

Coaching pues logres

empapar y proyectar al

otro lo que quieres que

esa persona haga”


Tabla 2. Resultados de entrevistas realizadas a grupo 1 que no ha estado bajo el modelo de

Coaching.

Motivación

¿Qué es para usted la motivación?


“La motivación es el

componente o el motor

que te orienta a hacer

algo, la motivación

está determinada por

factores, por varios

factores, pero el

principal de esos es el

factor interno y es la

mente, cuando tu

puedes controlar la

mente, controlas como

te sientes y controlas

que es lo que te está

moviendo, la

motivación es la que te

mueve a hacer las

cosas, todos los

componentes que de

pronto no los controlas

con la mente, pero los

controlas con el hecho

que hay un

componente hormonal

“Es aquello que te

levanta todos los días

con un muy buen

estado de ánimo. Es el

hecho que tú vas a tu

trabajo feliz, contento

de realizarlo. De saber

de que ese día se te

abren una cantidad de

expectativas y de

puertas. Entonces esa

motivación la tienes tú

por parte de tu trabajo

y por tu vida personal.

Y es el motor que te

mueve todos los días a

levantarte a hacer bien

las cosas”

“Bueno la motivación

tiene varias caras, por

una parte está la

motivación que en uno

mismo tiene como

persona de saber que

está haciendo algo que

es importante, que es

útil, es como cuando

uno logra identificarse

con lo que está

haciendo, que es el

caso mío, entonces en

ese sentido mi

motivación es alta.

También está la

motivación externa, la

motivación ya, los

retos y los objetivos

que se impone la

compañía, los

incentivos no solo

salariales sino bien de

otro orden, por ejemplo


en la motivación, son

las endorfinas y las

endorfinas tu las

motivas a que se

secreten haciendo

ejercicio, las personas

que hacen ejercicio

generalmente tienen

una mayor energía,

tienen una mejor

actitud frente a las

cosas, frente a la vida,

entonces es eso, es un

componente físico, es

un componente mental,

pero la motivación está

adentro”

las voces de aliento, las

felicitaciones que

recibe uno, por

alcanzar ciertas metas

o ciertos objetivos, eso

también hace parte de

la motivación, pero yo

diría que la más

importante es la que

uno mismo se da,

cuando encuentra

realmente su sitio en

ese engranaje laboral,

que se sienta uno

identificado, se sienta

contento con lo que

está haciendo, hay

muchas personas que

no lo tienen porque

estudiaron una cosa y

se encuentran

desarrollando otra

cosa”

¿Qué características tiene una persona motivada?

“Mira una de las

principales

características es que

es una persona

consecuente,

persistente que tiene

“¿Qué características

debe tener? Eh… pues

ante todo si una

persona está motivada

debe ser muy positiva.

Una de las

Mirar respuesta

anterior.


disciplina para hacer

las cosas y que hace

unos cierres

importantes en lo que

se propone, ósea es una

persona que logra

objetivos, es una

persona que tiene

metas claras, es una

persona así sea una

meta chiquita, como

cumplir con las

obligaciones que

tenemos a final de año,

o así sea estudiar

inglés o voy a hacer

ejercicio o voy a

adelgazar, como de

cosas chiquitas a cosas

grandes de proyectos,

voy comprar esta casa,

voy a lograr ser mejor

persona, voy a lograr

controlar mis

comportamientos y

emociones porque le

pueden hacer daño a

los demás; entonces

una persona motivada

es una persona que

cierra ciclos, es una

características de la

motivación es estar

alegre, esa alegría que

tú tienes la reflejas, esa

positividad la reflejas,

esa seguridad… de

estar haciendo las

cosas bien. Y sobre

todo la felicidad de

estar motivado, de

saber que si estás

haciendo las cosas bien

seguro tienes una

recompensa”


persona que consigue

objetivos, es una

persona que es

coherente entre lo que

piensa, dice y hace”

¿Para usted qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?

“Mira hay una cosa

bien importante dentro

y nosotras que somos

psicólogas y que yo

comulgo con eso, es la

escala de motivación

de Maslow, cuando tú

tienes las necesidades

fisiológicas y de allí

para arriba las cinco

escalas hasta las de

autorrealización, pero

la básica es las

fisiológicas, cuando tú

tienes eso satisfecho,

comienzas a satisfacer

las siguientes escalas

de motivación,

entonces que tengas un

techo, que tengas una

comida, que tengas la

manera de vestir y

sostenerte cuando

tienes lo básico,

“El respaldo que tu

encuentras en tu

empresa, en tus jefes,

en tus compañeros eso

es vital. Ese respaldo,

ese acompañamiento es

lo más importante, más

que un premio que te

vayan a dar, es decir

que te vayan a dar una

bonificación o que te

vayan a dar un viaje,

cualquier cosa de esas.

Es saber que lo que tú

haces es bien recibido,

respaldado y

acompañado de tus

jefes. Eso es bien

importante, que crean

en ti”

“Hay varias, mmmm

primero eh hay

componente digamos

de desarrollo, cuando

la persona dentro de su

trabajo diario siente

que se desarrolla,

cierto y la empresa

también le da esa

oportunidad de

desarrollarse como

persona y como

profesional, esta

también la motivación

relacionada con

identificación de los

objetivos, cuando las

personas, estamos

trabajando de forma

armónica con los

objetivos de la

empresa, digamos que

eso lo motiva a uno,

siente uno que de


entonces ya empiezas a

satisfacer las otras,

además de ese interés,

motivo se debe tener la

posibilidad”

verdad le está

aportando a la

empresa, obviamente

esta la motivación de

tipo ya salarial, lo

económico, sentir que

estas recibiendo un

salario acorde con su

esfuerzo y su

capacidad laboral,

principalmente esas”

¿Qué lo motiva en su trabajo?

“A uno lo motivan

pues varias cosas que

de pronto lo hemos

mencionado, lo que yo

siento es que lo que

estudie me hace a mi

feliz, la opción de

haber escogido una

carrera, que cumplía

con las expectativas,

que yo siempre quise

estudiar psicología y

de ahí en la carrera

siempre quise estudiar

organizacional y

digamos yo me siento

contenta con lo que he

hecho y tengo muchas

“Me motiva

precisamente el hecho

de que estoy en la

mejor empresa, para mí

es una de las mejores

empresas a nivel

nacional. La calidad

humana que tiene esa

empresa, es decir, a

pesar que yo trabajo en

una empresa donde te

miden… donde

obviamente te están

midiendo por los

resultados, la parte

humana es

fundamental, tu antes

de ser un número o una

“Eh, lo que te decía

hace un momento eh

primero estar haciendo

lo que estudie y donde

lo desarrollo que yo

soy abogado y

desarrollo mi laboral

en el área jurídica, eso

es muy motivador, me

identifico con lo que

hago y me siento bien

haciéndolo y también

porque estoy en una

gran compañía, en una

multinacional que es

muy importante en al

área en donde nosotros

estamos y siento uno


lecturas de motivación

personal, entonces esas

lecturas hacen que de

pronto esa motivación,

en este caso hacia el

trabajo yo lo perciba y

contextualice siempre

de una manera

positiva, en este

momento las

condiciones, a pesar

que estoy trabajando

en una empresa

multinacional,

americana, que son

condiciones muy

importantes y muy

buenas, las condiciones

de inicio son de inicio

digámoslo así, no

tengo oficina, no tengo

un teléfono, no tengo

un equipo, pero yo

digo hijuemadre tengo

trabajo, entonces lo

que me motiva es que

hay posibilidades para

hacer las cosas y uno

siempre ve o el vaso

medio lleno o medio

vacío, entonces la

cifra para la compañía

eres un ser humano y

eso es lo que más te

motiva a tí, pues a

uno”

ese reconocimiento, de

otros colegas o de los

clientes”


tendencia que siempre

he obtenido es a ver el

vaso medio lleno y el

trabajo aunque tenga

muchísimo ahorita,

pues lo importante es

que eso es una razón

de vivir, tener una

remuneración de las

cosas, una

remuneración

económica, entonces

hacer todas esas cosas,

por ejemplo ahora uno

hace gastos y bueno

pero el trabajo además

de la realización

personal, es el

incentivo para uno.

Pienso que lo más

importante es

mentalizarse que a uno

le va a ir bien”

¿Cuáles son las funciones que debe cumplir en su lugar de trabajo que le resultan

motivantes?

Ver respuesta anterior. “bueno, ayudar a las

personas, brindarles un

excelente servicio en

cuanto a la asesoría y

seguimiento a esas

Ver respuestas

anteriores.


personas. Por ejemplo

cuando una persona ya

está afiliada con

nosotros mi trabajo no

llega hasta ahí, afiliarla

y adiós no, es seguirle

prestando un servicio,

acompañar a esa

persona en los

momentos de

dificultad y darle la

mejor solución en esos

momentos que está

enfrentando. Entonces

lo mejor para mí es el

servicio que se le va a

brindar a la persona.”

“porque te sientes útil

en la sociedad, te

sientes que lo que tú

haces cuando ves los

resultados vale la pena,

cuando tú ves una

persona que tuvo un

problema de atención

medica, o sea, de

servicio porque de

pronto su pago no

entró oportunamente o

tiene algún problema

con algún beneficiario


que no quedó afiliado

y al lograr tu resolverle

esa situación y que esa

persona haya sido

atendido

favorablemente y que

finalmente haya

encontrado la respuesta

oportuna y el resultado

que esperaba es

satisfactorio, tu le estas

aportando algo a esa

persona, en su vida, en

la de él y en la de su

familia”

¿Qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a sus

trabajadores?

“Condiciones básicas,

pues toda la

contratación legal, las

prestaciones sociales,

todo lo que es

afiliación a caja de

compensación, entidad

promotora de salud, a

cesantías, pensiones,

una aseguradora de

riesgos profesionales,

que es lo básico, de allí

pues cosas y el

“Bueno, básica deba

ofrecer pues toda la

protección social. Yo

pienso que es muy

bueno entrar a una

empresa que te brinde

toda la protección

social. No como ahora

que se ven otro tipo de

contrataciones donde

pues tu entras por un

contrato y de

prestación de servicios

“Mmm básicamente

me parece que es muy

importante cuando una

empresa tiene bien

organizado su área de

desarrollo humano, es

decir cuando uno como

empleado llega a

trabajar en una

empresa, siente que la

empresa tiene todo

muy bien organizado

donde encaje cada


reconocimiento legal

que es si una persona

que gana menos de

cuatro salarios

mínimos son subsidio

de comida y subsidio

de trasporte y ya

dependiendo de las

condiciones salariales,

eso es lo básico”

“Adicionales, a mi me

parece que las

compañías deberían

tener programas de

salud importante ya sea

en condiciones medias,

con los programas

medio o los vip, o los

programas diamante

que tienen diferentes

prepagadas, seguro de

vida y unos auxilios

funerarios, los medios

de comunicación

dependiendo del cargo,

entonces celular o

blackberry, los medio

de transporte que se

deben reconocer si la

persona tiene un cargo

de calle de visita o

pero la parte de

protección social te la

tienes que suplir,

mientras que cuando

uno está en una

empresa que te paga

bien, que te paga toda

tu prestación social,

todas tus prestaciones

económicas de ley es

bueno y además de ello

tiene, es decir, la parte

de recurso humano es

vital, el recurso

humano de una

empresa es lo más

importante y si a ti te

lo hacen sentir así, no

solamente de, o sea,

haciéndote sentir bien

si no también de hecho

con todas tus

prestaciones, con toda

la motivación que te

den, con cosas minias

como por ejemplo que

el día de tus

cumpleaños te manden

una tarjeta y de digan

feliz cumpleaños y

bueno tienes eso,

quien, donde encaja en

su desarrollo

profesional, donde

encaja en su desarrollo

laboral y tiene unas

políticas muy claras

frente al desarrollo de

las personas de manera

que no solamente

crezcan personalmente

sino que le ofrezcan

también retribución a

la empresa con su

desarrollo y las

adicionales pues ya son

digamos aquellas cosas

que uno llama extra

legales, de pronto me

parece a mí que un

componente

importante en estos

momentos es la salud

por ejemplo, si una

empresa le pudiera

subsidiar a las personas

una pre pagada, eso

sería algo muy bueno,

eh digamos otro

adicional podría ser

bonificaciones por

logros, por metas, me


sector comercial o que

tienen que darle un

rodamiento por que es

una persona que

muchas reuniones por

fuera o viáticos si es

una persona que viaja,

reconocimiento de

gastos mediáticos y

bueno ya de las cosas

que yo he tenido pues

alimentación, bonos de

alimentación o casino

en la compañía y los

programas de salud

ocupacional también

ser importante”

tienes la tarde libre,

eso es importante y

todas las actividades

que uno hace, que la

empresa le hace a uno

por ejemplo la

celebración del día de

la madre, el día de la

familia, los niños en la

navidad, o sea, toda esa

parte humana es muy

importante. Yo pienso

que si las empresas

invierten en el recurso

humano, en tener a

unas personas felices,

contentas, van a hacer

aun más productivas,

porque rinde más,

produce más un

trabajador que esté

contento, que esté feliz

en su empresa, que

ame su empresa y su

trabajo que alguien que

esté aburrido, su

trabajo nunca va a ser

bueno”

parece también muy

importante, bueno eso

también depende

mucho del tipo de

empresa, el tipo de

trabajo que se esté

desarrollando, eh sobre

todo que las personas

se sientan cómodas, se

sientan felices

trabajando, eh y es una

integralidad tanto con

las cosas básicas, como

las cosas adicionales,

un equilibrio en todo

eso y pues que siempre

están apuntándole al

futuro de la empresa

como de ellos a su

familia”

¿Cuáles de los incentivos que le ofrece su empresa le resultan motivantes? ¿Por

qué?


“En este momento de

beneficios los tengo

que llegar a montar,

justamente yo le

preguntaba al vice

presidente la semana

pasada que tuvimos

una reunión, en estados

unidos que beneficios

tenían para los

empleados, no me los

comento me dijo si tú

tienes buenas prácticas

en eso pues las

revisamos, pues yo

precisamente el

miércoles tengo una

visita con una persona

para que montemos

una propuesta bien

interesante, eee pero lo

primero que quisiera

montar sería auxilios

educativos y lo de

medicina prepagada,

esos dos por lo menos

y pues la gente de

campo si tiene lo

bonos de alimentación

diario o les dan

alimentación, en

“Bueno, nosotros como

comerciales pues

tenemos unas metas,

por el cumplimiento de

las metas tenemos

premios, ¿sí?, si nos

pasamos de esos

cumplimientos, o sea,

nos sobre-ejecutamos

en nuestra producción

tenemos aún más

premios. Anualmente

se hace el encuentro

comercial que es

supremamente

motivante porque

siempre nos han

llevado a sitios

espectaculares como

Cartagena, Santa

Marta, San Andrés,

Panamá, Cuba,

entonces cualquiera se

motiva porque no

solamente es ir al viaje,

o sea, tu no gastas un

peso y fuera de eso

eres atendido como lo

mejor, o sea,

espectacular, siempre

vamos a los mejores

“Bueno la empresa en

mi caso particular,

paga digamos en la

parte salarial y esto

solamente es lo legal,

pero como ya te decía

lo que es muy

motivante o por lo

menos yo lo veo así es

que es una empresa

multinacional

reconocida en el

mundo entero por la

actividad que

desarrolla, estamos en

los primeros lugares y

la corporación, el

consejo directivo se ha

encargado de

transmitirnos esa

identidad, una

identidad de empresa,

en donde todos nos

sentimos más o menos

con la camiseta de

Panalpina, eh siempre

enfocados en el

servicio al cliente, que

es algo bien bonito de

la empresa y es algo

que motiva porque


Barrancabermeja, pero

acá en Bogotá sería

bueno dar bonos de

Sodexo por un monto

pues normal pero que

de reconocimiento,

como se le está dando

a la gente en campo

también, que vamos a

tener ahora muy pronto

es la posibilidad de los

cursos de inglés, eso si

ya tuvimos una reunión

el viernes y esta

semana pues quiero

tomar una decisión”

sitios, a los mejores

hoteles, a los mejores

sitios de esas ciudades,

todo lo mejor, entonces

uno se siente muy bien

y muy motivado y lo

atienden muy bien y te

hacen sentir como si

fueras la mejor persona

del mundo, entonces

eso es buenísimo.

Fuera de eso

mensualmente también

tenemos incentivos,

premios en bonos o en

dinero y muchísimas

veces esos premios en

dinero hacen parte

también de las

prestaciones entonces

eso es supremamente

motivante” “por

ejemplo nosotros

tenemos por

antigüedad primas,

entonces a mayor

antigüedad tu puedes

tomar esas primas en

tus vacaciones por

tiempo o con plata, eso

también es muy bueno.

siente uno que hace

parte de algo

importante.”


Y las reuniones, lo que

yo te comentaba, que

nos tienen en cuenta,

por ejemplo cuando

nos hacen la fiesta del

vendedor es excelente

porque siempre

también se celebra en

los mejores sitios de la

ciudad y todo lo mejor

con orquestas, con

conjuntos, o sea, es lo

Maxito y también hay

premiación pues para

los mejores asesores y

nos hacen rifas a todos.

Fuera de eso hay un

plan de premios

durante todo el año que

de acuerdo a tu

ejecución, o sea, de

acuerdo a tus ventas te

dan puntos y esos

puntos tú los cambias

por premios,

electrodomésticos, por

una cantidad de cosas”

¿Qué crees que pueda mejorar tu rendimiento en tu trabajo?

“Lo que a uno siempre

le puede mejorar el

“La motivación es

importante. El querer

“Bueno en mi caso

particular, el


rendimiento, yo

siempre digo cerebro

en acción, este año me

hice tres cursos, me

hice el de estrategias

para el desarrollo del

pensamiento, virtual

hice el curso práctico

de nomina y acabo de

terminar una de

administración de

proyectos y seguir

estudiando, yo me

quiero hacer un MBA

no se como más

adelante, pero yo se

que en algún momento

lo voy a hacer, y hace

siempre actividades de

desarrollo de trabajo,

es estar siempre en

contacto con las

personas, eso lo puede

hacer a uno que no se

quede estancado”

lo que tú estás

haciendo es básico, o

sea, si tú no quieres lo

que haces tú no vas a

rendir, o sea, si lo

haces porque estás

obligado no lo haces,

no vas a rendir.

Primero que todo, el

querer lo que tú estás

haciendo, el trabajo si

tu lo quieres y estas

convencido de que eso

es lo tuyo tu rindes, y

como te decía, la parte

vital de, la parte de la

empresa es vital

porque una empresa

donde tú eres

importante, donde te

hacen sentir que eres

parte de esa compañía,

que tu eres valioso para

esa compañía, o sea,

que uno tenga un

ambiente laboral

positivo y excelente

hace que tu trabajo

rinda, hace que tú

trabajes feliz en esa

compañía, muchísimo”

rendimiento laboral tal

vez con una mejor

eficiencia en cuanto a

la capacidad de la

oficina, el número de

personas, ahora somos

muy pocos, ha pasado

una época muy difícil,

donde se ha tenido que

sacar mucha gente, y

los pocos que hemos

quedado nos ha tocado

sacrificarnos en el

trabajo, entonces eso

afecta la eficiencia de

la labor, yo pensaría

que en mi caso mi

rendimiento podría

dispararse mucho más

si yo pudiera, tener un

equipo más grande de

personas, que pudiera

delegarle tareas

operativas básicas que

consumen el día a día”


“Para mi personal,

heeee, como te digo,

amar lo que yo hago,

estar convencida de

que presto un servicio,

saber que le estoy

haciendo un bien a la

comunidad, eso hace

que me esfuerce cada

día por mejorar cada

día y por corregir

defectos que pueda

tener en mi trabajo y

hacer que cada día sea

una mejor persona y

una mejor

colaboradora de mi

empresa”

¿Qué aspectos crees que puedan afectar tu desempeño en tu trabajo?

“Hay aspectos de toda

clase, aspectos

intrínsecos, la salud, su

familia, su estabilidad

económica, situaciones

de antecedentes de x

demanda o situaciones

legales no resueltas, ee

eso puede ser afuera,

en el trabajo puede ser

la relación con el jefe

“Pues, que podrían

afectarlo de alguna

manera, que en este

momento no lo tengo,

sería que cambiaran las

condiciones laborales

en mi empresa, seria

que cambiara la actitud

de los jefes hacia

nosotros, hacia los

colaboradores, eso lo

Mirar respuesta

anterior.

“Bueno el desempeño

se afecta de muchas

maneras, tal vez yo

destacaría el hecho

mismo de estar

ocupado en muchas

cosas operativas en el

día a día que uno


que uno no tiene nada

escrito, ni cien por

ciento verídico, pero si

hace el noventa por

ciento del éxito en el

trabajo, ósea está más

comprobado, tenga una

buena relación con su

jefe y seguro que le va

bien, tenga una mala

relación con su jefe y

es mejor que se vaya,

porque usted puede ser

el mejor seguir el

mejor camino, pero si

usted tiene un mal jefe

es la embarrada,

entonces, ósea eso

afecta muchísimo el

desempeño y que hay

que hacer con la

relación con el jefe,

mire hay nada teórico,

eso es simple y pura

química y empatía,

usted puede ser el más

inteligente, el más

bonito, el más

académico, el que haga

mejor su trabajo si no

hay química se

afectaría

profundamente o que

yo me desmotivara por

algo, por algún motivo,

la motivación es

importante. Si yo no

estoy motivada, no

puedo trabajar bien, la

motivación si es muy

importante en la labor

de uno, sobre todo

nosotros los

comerciales porque

nosotros nos

enfrentamos a muchas

cosas durante el día, tú

hablas con muchas

personas y pueden

haber personas que te

griten, que te traten

mal, hay otras que te

tratan muy bien pero

cuando uno está

desanimado, cuando tú

tuviste un día tenaz y

encuentras que las

puertas se te cerraron o

que no tuviste los

resultados que querías,

ese día es muy

desmotivante y si tu

llama, afecta bastante

el desempeño, yo tengo

un cargo gerencial, es

un cargo de

seguimiento control,

por lo tanto gastar mi

tiempo en cosas del día

a día que debía estar

haciendo otra persona

me afecta, me afecta

sin duda el desempeño,

eh tal vez si no hubiese

una reacción pronta de

la empresa rápida, se

afectaría aun más, pero

parece que las cosas

están cambiando

positivamente y

esperemos que ese

bache se supere

rápidamente”


fregaron las cosas, uno

ve esas cosas, entonces

tu jefe debe ser un

aliado tuyo, yo pienso

que eso es fundamental

y ahí vienen otras

cosas, el ambiente

laboral, las relaciones

con los compañeros, la

cultura, el manejo del

clima, los pagos a

tiempo, las condiciones

de trabajo, es diferente

que tu tengas una

oficina x a que tengas

otra, si no trabajas en

oficina entonces que te

den las condiciones

para realizar tu labor

de una manera

adecuada, todo eso

afecta, pero en el

trabajo es eso”

llegas a la empresa y

encuentras un mal

ambiente laboral pues

peor, entonces eso si lo

afectaría a uno

profundamente”

¿Por qué la motivación influye en la deserción laboral?

“Mira los motivadores,

si todos

descubriéramos que los

motivadores son

intrínsecos, porque uno

parte de quien motiva

“claro, si tú encuentras,

si tu trabajas en una

empresa donde a ti te

están tratando mal,

porque yo te lo digo

por experiencia, en una

“Eso tiene mucho que

ver a mi modo de

pensar con la cultura

colombiana, nosotros

en Colombia los

trabajadores en general


al motivador, pero es

cierto por eso se hace

parte de la razón de un

departamento de

recursos humanos es

pensar cómo hacer

para mantener al

empleado motivado y

porque hace parte de la

deserción laboral, tú

tienes que hacer como

empleador que es lo

que está motivando al

trabajador, porque lo

que motiva a uno no

motiva al otro,

entonces ojala pudieras

hacer planes flexibles

en donde se tenga en

cuenta el salario e

incluso la

compensación laboral

los estudios muestran

que puede ser un

motivador efecto

cerveza que puede ser

la espuma sube, pero

así mismo baja la

motivación, ósea dura

uno, dos o tres meses y

puede bajar, entonces

empresa donde yo

trabajé era así, de

hecho me retiré, a mi

no me gustaba trabajar

ahí, puede que mi

trabajo me guste pero

si yo no encuentro las

condiciones humanas

en una empresa que me

den esa motivación

para trabajar yo no

continúo con ellos,

pues sería absurdo

porque pues uno nunca

se puede dar mala vida,

uno tiene que buscar

siempre ser feliz tanto

en la vida personal

como en la vida

laboral, porque si no,

no está haciendo nada”

somos bastante

sensibles y cualquier

cosa nos desmotiva

fácilmente, entonces

estamos

acostumbrados más o

menos a cierto

proteccionismo y a

cierto tratamiento

considerado, educado

por parte de los

patronos, entonces

pienso que somos una

cultura laboral dada y

sensible a la

desmotivación rápida,

incluso ni siquiera por

cuestiones económicas,

se han conocido casos

de gente que gana muy

bien pero que se aburre

porque o no tiene un

desarrollo pronto o no

tiene capacitación, o no

tiene un futuro a largo

plazo positivo, o

simplemente porque el

jefe no lo saluda

cordialmente o porque

le hicieron mala cara

entonces realmente,


lo que hay que hacer es

trabajar en procesos de

comunicación claros,

trabajar en que no

hayan agendas ocultas,

trabajar en que haya un

ambiente sano” “Las

agendas ocultas es por

ejemplo que tú no eres

capaz de enfrentar

directamente a la

persona con la que

tienes el problema,

sino que vas y lo

comentas con otra

persona, o formas un

corrillo o estas a la

defensiva con una

persona, o mandas un

mail a x persona con

copia oculta a otras,

manejos inadecuados

que dañan muchísimo

el ambiente, entonces

lo importante es tratar

de manejar ambientes

sanos, con políticas

claras, tratar que las

cosas no sean personal,

porque las mujeres

tendemos a ser mucho

pienso que en nuestra

cultura laboral somos

fácilmente, nos

desmotivamos

fácilmente por muchas

razones, unas justas

otras injustas, pero eso

provoca que la gente,

eh decida que tal vez lo

más fácil es renunciar,

retirarse de un empleo

y de pronto no busca

alternativas para

mantenerlo y

mantenerlo pues de

una manera positiva,

no estar soportando

cosas, sino también

poner un poquito de

uno mismo, cambiando

ciertos paradigmas que

tiene uno en la cabeza

sobre ciertas cosas,

como por ejemplo los

diminutivos, entonces

el nombre por ejemplo

la gente se conoce es

como el dieguito, por

el julianita y el día que

a ti te dicen diego a

secas ya sientes que


más emocionales que

los hombres, por eso es

que a veces las mujeres

compaginan mejor con

los hombres, entonces

en recursos humanos

porque se debe velar

porque haya respeto,

que se sea coherente

con lo que está escrito

en los valores y los

hagamos respetar,

porque la persona se

sienta respetada y

valorada, porque

formemos estructuras y

modelos de

compensación

emocional, ¿Qué es

compensación

emocional?, pues que

la gente sienta que su

trabajo es valorado,

que la palmadita no

solo es en la espalda

sino en el bolsillo, eso

es una teoría aunque la

gente siempre va a

sentir que debe ganar

más, pero de todas

maneras hay cosas

eso es una ofensa para

ti, entonces falta como

trabajar un poquito

más en esa parte

psicológica para que el

trabajo sea realmente

eso, sea una cuestión

muy profesional al

margen de otras cosas

que son del día a día,

que no tienen nada que

ver”


como el que hizo un

buen trabajo, que lo

feliciten, el que se

comiencen a hacer una

serie de esquemas de

conductas y se cree un

clima propicio para

que haya un

reconocimiento

positivo a las personas,

eso facilita muchísimo

la motivación y el

compromiso de las

personas con las

organizaciones”

¿Por qué cree que se presenta la rotación de personal en una empresa?

“Los principales

aspectos son la falta de

crear cultura y sentido

de pertenencia, cuando

tu ves a una persona

que ya se siente

arraigado en una

empresa, disminuye la

rotación de personal,

hay cargos y hay

booms de las

compañías con los que

aumenta la rotación de

personal, los cargos

“por eso, porque no

saben motivar a su

recurso humano, a sus

colaboradores y porque

piensan que, o sea,

exploten a las personas

lo máximo y cuando ya

la han explotado todo

lo que le pueden haber

sacado y simplemente

si esas personas ya no

funcionaron ese mes se

van e ingresa otro

grupo y ahí se da la

“Bueno en la empresa

donde yo trabajo, es

más o menos conozco

hay una gran rotación

porque somos

empresas de servicios,

en un negocio bastante

especializado, donde es

muy común que la

gente rote dentro del

mismo negocio en

empresas de la

competencia, roten

muchas veces por


comerciales, de

asesores comerciales o

cargos por prestación

de servicios hacen que

la rotación se aumente,

uno de los factores que

las personas

consideran cuando no

conocen bien es el

factor económico, hoy

se te ganas un millón

aca y en otra empresa

te ofrecen un millón y

medio por decir algo,

pero detrás de eso hay

muchas cosas que hay

que analizar de fondo

que hay que tener en

cuenta, la persona ve

un ingreso mayor que

pueden satisfacer

algunas necesidades

económicas generales,

pero detrás de eso el

trabajo de eso hay que

ver la compensación

emocional, que no es

netamente económico,

por ejemplo una buena

relación con el jefe,

eso debe ser muy bien

rotación, eso se ve en

muchas empresas que

no quiero nombrar

pues porque, pero que

si lo he vivido y que

otras personas que

conozco que trabajan

ahí me lo han

comentado, pero es

fundamental esa parte

humana”

reconocimiento

personal y muchas

veces por cualquier

diferencia salarial de

cien mil de doscientos

mil pesos, eso digamos

en términos normales,

eh pero hay situaciones

especiales como la

crisis que hemos

vivido económica a

nivel mundial, donde la

gente eh lo jefes o las

directivas tuvieron que

recortar personal y

empezar a mover

fichas internas de un

lado a otro, para cubrir

vacantes, ya por

razones económicas,

pero en términos

generales, hay mucha

rotación en nuestro

negocio es

precisamente por ser

algo especializado,

donde la gente

simplemente adquiere

un conocimiento, en

una empresa de buena

reputación, de buena


valorado, o que no le

nieguen un permiso o

que sea una persona

respetada en una

empresa, hay un

balance entre calidad

de vida y trabajo,

entonces también

procuramos que las

personas sientan que

son valorados.

Realmente uno podría

disminuir la rotación

de personal haciendo

caer en cuenta de esto”

experiencia, y se va a

otra donde va a llenar

ese vacío y así al año a

los dos años vuelve,

para otra empresa del

mismo sector”

¿A largo plazo se ve desempeñándose en la misma empresa? ¿Por qué?

“Yo sí, porque pienso

que es una oportunidad

importante para

empezar en el campo

petrolero, ya sea una

empresa de servicios

paralela a una empresa

operadora, pero el

hecho de manejar a la

gente y hacer

proyectos con manejos

de comunidades, a

desarrollar proyectos

importantes en

“Lo que pasa es que yo

también tengo unos

proyectos y unas metas

personales y como

meta personal yo

siempre he querido

tener mi negocio.

Mejor dicho, esta es

una empresa donde yo

he podido aprender

muchísimo, he crecido

como ser humano y

también he logrado

tener mis ahorritos,

“Yo sí, si lo que pasa

es que ahí hay un

componente y es un

movimiento de país,

eso es algo que yo en

este momento no

quisiera, pero hasta el

momento tengo todavía

camino que recorrer

ahí, en un momento

dado tendría que

moverme del país, pues

ese sería el principal

obstáculo, pero si yo si


recursos humanos,

pues uno no puede

pensar en que va estar

siempre en una

compañía, pero si de

pronto estar un tiempo

importante en el que

yo tenga un

aprendizaje y más

adelante si hay una

oportunidad mejor

pues que uno diga vale

la pena hacer el

cambio, pues uno

nunca debe estar

cerrado a eso”

entonces como uno

siempre tiene unas

metas personales que

cumplir, el hecho de

haber estado o seguir

trabajando en esta

empresa me ha

ayudado mucho a que

en un corto plazo

pueda realizar esa meta

personal que siempre

he tenido. No me veo

en mi empresa porque

tengo otro proyecto”

“más no porque no me

sienta bien, porque, y

precisamente por eso,

porque yo quiero tanto

mi empresa, me gusta

tanto, para mi es la

mejor, entonces si yo

no continuo en mi

empresa ya es porque

tengo un proyecto

personal de tener mi

propia empresa, es por

eso”

veo que todavía hay

futuro para mí”

¿Qué cree que ayudaría a que la gente se quedara en la misma empresa?

“Pues yo creo que la

nivelación salarial,

“El ambiente laboral,

el ambienta laboral y

“Lo que pasa también

es que actualmente, las


estructura de

beneficios, respeto por

días de descanso,

programas de

desarrollo y bienestar,

programas para la

gente incluso aunque

yo creo que mi jefe no

cree en eso pero sería

muy interesante un

programa de Coaching,

jajaja”

que la persona tenga

también oportunidades

de crecer laboralmente

en esa empresa y no

quedarse estancado

porque nosotros como

seres humanos siempre

queremos pues escalar

posición, tener un

desarrollo y una

evolución. Entonces si

esa empresa tiene un

excelente ambiente

laboral y te brinda esa

oportunidad, la gente

no se iría, o sea,

seguiría escalando las

posiciones en esa

empresa, creciendo y

desarrollándose en esa

empresa, sería

importante, si la

empresa te brinda eso a

demás de un excelente

ambiente laboral la

gente obvio no se va.

Eso para mí sería lo

que haría que la gente

no, pues tuviera

continuidad en la

empresa y no estuviera

nuevas generaciones

no quieren eso, eh yo

alcanzo todavía a

pertenecer a una

generación en donde

veíamos que el trabajo

era para siempre y que

de allí nos íbamos

pensionar, pero unas

dos generaciones para

acá por más a gusto

que estén, en el trabajo

tienen muy claro que

ahí no se van a quedar

y ya no es un problema

de retención, sino ya

de voluntad de las

personas de querer

conocer otras cosas, de

viajar al exterior, de

aprender, de mecanizar

una actividad y luego

querer aprender otra e

ir sumando

conocimientos y

experiencias sin

importar si está

ganando bien o mal,

eso ya no interesa, sino

es más como el deseo

de abarcar más, de


como buscando otras

cosas”

conocer más de

sentirse más libre y de

ser consientes que el

tema de la pensión en

una empresa, que ya

eso se acabo y que eso

ya no es tan

importante, entonces la

rotación, ya no se

puede tomar como un

fenómeno digamos,

como se tomaba hace

un tiempo como algo

extraño sino que ya

hace parte del tema que

la empresa tiene que

prepararse para eso,

tener sus planes b que

cuando una persona

deje un puesto pues

haya otra que

inmediatamente la

supla y eso se logra

muchas veces con unos

buenos

procedimientos, un

buen procedimiento

interno donde

cualquier persona que

llegue a un puesto, con

solo leer el manual de


procedimiento, ya sabe

lo básico que tiene que

hacer y eso afecta

menos a las empresas,

anteriormente las

personas se llevaban el

conocimiento, hoy no

necesariamente, el

conocimiento se ha

formulado en unos

procedimientos

internos, en un proceso

de calidad”

Trabajo

¿Para usted que es el trabajo?


“El trabajo es el medio

que a uno le permite

lograr muchas cosas,

primero es un sustento

económico, segundo

las posibilidades de

desarrollo profesional

tanto en la carrera

como en conocimiento,

la posibilidad de

desempeñarse en lo

que uno ha estudiado y

la posibilidad de

“Pues el trabajo hace

parte de la realización

del ser humano. Para

mí hace parte de mi

realización. Heee, algo

muy importante. El

trabajo que yo ejerzo

es algo que me gusta

entonces lo hago con

mucho cariño, con

mucho amor. Es un

servicio, yo lo veo

como un servicio que

“El trabajo, buena

pregunta,

filosóficamente

hablando el trabajo es

una actividad que

dignifica al ser

humano, en la medida

que uno tiene la

oportunidad de

desarrollar una labor,

un oficio, una

posesión, para

satisfacción propia y


adquirir y desarrollar

competencias”

presto a la comunidad,

porque yo trabajo con

la ley 100 entonces eso

tiene que ver con la

protección social de las

personas y brindarles

un servicio en algo que

es muy importante y

muy vulnerable como

la salud de las

personas”

también para prestarle

un servicio a los

demás, filosóficamente

hablando y desde otro

punto de vista pues el

trabajo es una parte del

modelo social en que

vivimos, donde ciertas

personas desarrollamos

labores distintas, en el

contexto de mercado,

economía, pues desde

otro punto de vista”

¿Cómo considera su trabajo?

“Lo considero como,

eee una actividad

placentera, como una

actividad que me

permite lograr muchas

cosas, conocer, liderar

y satisfacerme como

uno de los objetivos de

vida”

“Bueno, excelente. Es

decir, como te

comentaba antes, mi

trabajo consiste

realmente en asesorar a

las personas para que

tengan seguridad social

en salud y que tengan

la mejor compañía de

seguridad social, en

este caso EPS SURA”

“Es muy importante,

como trabajo en la

parte jurídica pues me

encargo de blindar a la

empresa jurídicamente

de todos los temas

legales de la compañía,

minimizando los

riesgos en los cuales

nuestra compañía

puede caer por cuenta

de la actividad

comercial que

desarrollan”

¿Qué expectativas tiene sobre su trabajo?


“En esta nueva

alternativa que estoy

empezando, pues tengo

la posibilidad de

desarrollar el

departamento de

recursos humanos, con

todos los procesos, en

este momento estoy

dando inicio a todo

entonces estoy

iniciando desde la

organización de la hoja

de vida de todas las

personas, que somos

de 170 personas y

esperamos ser

alrededor de 250 a

final, ósea en mes y

medio, mmmm todo el


poderlo estandarizar y

poderlo organizar con

procedimiento mmmm

y todos los procesos de

perfiles de cargo,

descripciones de cargo,

ya estamos empezando

con eso y las

posibilidades de hacer

un programa de

“Pues las expectativas,

pues nosotros siempre

nos movemos con base

a unas metas entonces

mis expectativas

mensualmente siempre

la primera es cumplir

mi meta, segundo

realizar mi trabajo de

la mejor manera, de

una forma totalmente

ética y con un

crecimiento y

desarrollo personal que

también de acuerdo a

ese crecimiento y ese

desarrollo se refleje en

mi vida,

económicamente y

culturalmente y

socialmente”

“Bueno, estamos en

este momento haciendo

todo un cambio de

corporativo, eee cuyo

fin es fortalecer aun

más la parte jurídico

legal de la compañía,

por lo tanto hay unos

grandes retos para el

próximo año, eee desde

el punto de vista

informático se están

implementado una

serie de herramientas

informáticas para

controlar ciertas

alertas, eee por

ejemplo en los

contratos saber cuando

se cumplen, que hay

que cumplir con ciertas

obligaciones, por otro

lado está la parte

organizacional, la parte

de desarrollo humano,

se vienen muchas

capacitaciones,

estamos viviendo en

este momento en todas

las areas de la empresa

unos cambios muy


beneficios para el año

entrante y un programa

de desarrollo también

para todas las

personas, el programa

de capacitación ya lo

vamos a empezar esta

semana también por lo

menos a programar y

bueno más adelante

todos los programas de

desarrollo y retención

de talentos, de

motivación de clima

laboral, evaluación de

desempeño y ojala se

pudiera Coaching para

el jefe, jajaja. Pero

pienso que es una

oportunidad interesante

de desarrollo, de

liderar, tengo un

equipo de personas a

cargo en la parte de

nomina, tengo una

coordinadora de

recursos humanos en

campo y los

administradores en

campo”

importantes, entre ellos

obviamente la parte

legal, hay muchas

expectativas por que

tenga un buen

resultado para que

hagamos parte de los

objetivos corporativos

de la empresa a nivel

mundial”


¿Qué características debe tener un excelente trabajador?

“El trabajador se

compone de dos cosas

importantes y de

pronto lo puedes

escuchar en el curso

que vas a ver a lo largo

de tu vida laboral, el

que y el cómo. El que

es todo el conjunto de

conocimientos y las

técnicas que tiene una

persona para

desempeñar un cargo y

él como es a través de

las competencias que

son las que nosotros

denominamos

competencias blandas,

en donde incluye todo

lo que son habilidades

y esos conocimientos

que tengo en el cómo

puestos en práctica,

mas lo que es la actitud

y la evidencia,

entonces esas dos

cosas cuando un

trabajador pone en

práctica esas dos cosas,

“Primero que todo

tiene que ser una

persona que tenga una

buena actitud, o sea, tu

puedes tener la aptitud,

pero si no tienes la

actitud no estás

completo. Debes tener

la actitud y la aptitud

que prima demasiado

porque tú con una

buena actitud puedes

aprender muchas cosas

y las puedes desarrollar

entonces es lo más

importante. La actitud,

el servicio que puedas

brindar, o sea, esa

vocación de servicio es

muy importante, una

buena actitud positiva,

una vocación de

servicio y ética y

compromiso. Pues

nosotros tenemos unos

valores por los que nos

regimos que es: la

trasparencia, el respeto,

la equidad y la

“”


siendo coherente con

una serie de valores y

siendo consistente con

nos valores de

honestidad, de

integridad, respeto, eee

hace un buen trabajo

desempeñándose de

una manera coherente,

ahí es puesta la actitud

puesta en

comportamiento”

honestidad”


4. Discusión

Para la presente investigación se utilizó el análisis del discurso debido a la pertinencia

que tiene para este tipo de estudio y análisis de los resultados. Potter & Wheterell (1987,

citado por Fernandéz, 2003) afirman, que en la variabilidad de los discursos de los

participantes se manifiesta su verdadera posición por medio del lenguaje, logrando

enmarcarse la construcción del relato y el contexto social e histórico del hablante. Uno de los

aspectos más importantes para el análisis del discurso está centrado en los pensamientos,

conocimientos, creencias y explicaciones de las personas, por lo que el objetivo de este fue no

restringir al hablante, ni imponer ningún tipo de condición previa.

Se entendieron los discursos como organizaciones del lenguaje que generan prácticas

sociales (Huertas, 2008), esta investigación tuvo como objetivo el análisis de los discursos

alrededor de dos hipótesis. La primera de ellas se refiere al planteamiento de cómo el

Coaching empresarial incide en la motivación; y la segunda cómo se propone que el Coaching

empresarial incide en la rotación de personal.

Trabajo

Siguiendo el argumento de Fernando toro (1992), por medio del trabajo es que se

constituye el conocimiento, las habilidades y se adquiere una motivación hacia el desempeño,

generándose por medio de las relaciones interpersonales los valores, las creencias y

expectativas que tienen un efecto en las tareas que los seres humanos realizan. A partir de las

entrevistas realizadas en los dos grupos de investigación, se encontró que sus creencias sobre

el trabajo se orientan hacia un mayor compromiso y dedicación personal, de manera que se

evidencia como la concepción hacia el trabajo ha cambiado, tal y como lo plantea

Rosembaum (1990) el papel del trabajador en las organizaciones se ha trasformado, el trabajo

no solo es el medio para suplir sus necesidades básicas, sino que es un vehículo para la

autorrealización y satisfacción personal, el beneficio económico no se convierte en el único

motivador, sino que hay otros factores que resultan igual de importantes y que cumplen con

otro tipo de necesidades. “Yo como me siento, yo me siento una persona exitosa laboralmente

y me gusta la parte comercial, me he dedicado a la parte comercial y en eso me he destacado.


Entonces, digamos que me siento satisfecho con el trabajo que he realizado y en el área que

yo me muevo”

En las entrevistas del grupo 1, se encontró una diferencia con relación al grupo 2 y es

que tal como lo dice el planteamiento de Elizalde (2003), las necesidades que se plantean las

personas son alrededor de los bienes de consumo, de manera que se ha olvidado pensar en

cuáles son los satisfactores sinérgicos donde la satisfacción de las necesidades no es primera

meta, sino el motor del desarrollo mismo, “Pues las expectativas, pues nosotros siempre nos

movemos con base a unas metas entonces mis expectativas mensualmente siempre la primera

es cumplir mi meta, segundo realizar mi trabajo de la mejor manera, de una forma totalmente

ética y con un crecimiento y desarrollo personal que también de acuerdo a ese crecimiento y

ese desarrollo se refleje en mi vida, económicamente y culturalmente y socialmente” en este

fragmento se muestra como el mercado laboral hace que las personas se rijan por metas y se

deje como un segundo plano la calidad de vida.

Sin embargo en las entrevistas realizadas al grupo 2 en el que los participantes tenían

contacto con el modelo de intervención del Coaching empresarial se encontró que sus

creencias sobre el trabajo están orientadas hacia su bienestar personal y desarrollo integral en

algunos casos, “Cuando tu logras encontrar ese feeling entre la persona y la empresa, pues

definitivamente ahí hay éxito laboral, por ende un buen trabajador es el que ha encontrado

esa sinergia entre su vida personal, su desarrollo personal y su desarrollo laboral y

adicionalmente esa persona que se esfuerza por hacer bien su trabajo en el día a día, que le

apasiona su trabajo y que no solo le gusta si no que lo sabe hacer bien, por eso se preocupa

por especializarse, por encontrar formación que le permita ser más hábil y más competente”.

En cuanto a la rotación de personal en las organizaciones, se pudo observar un cambio

en el concepto negativo que se tiene sobre este fenómeno teniendo en cuenta que a pesar que

las empresas busquen medios para retener al personal debido a la inversión en términos de

tiempo y economía los trabajadores ven este fenómeno como resultado no solo de los

objetivos personales sino del crecimiento y desarrollo laboral. El objetivo de una persona ya

no es perdurar en una organización hasta pensionarse, sino que se rompe el paradigma de las

antiguas costumbres de trabajar durante un prolongado tiempo en una organización. Se abre la

puerta al mercado laboral en donde las personas adquieren habilidades y conocimientos de


una empresa y cuando perciben que hay alguna insatisfacción u obstáculo que no los motive,

prefieren buscar otra organización que supla sus necesidades satisfactorias. En el grupo 1 se

observo una inclinación hacia este cambio de paradigma de una forma más pasiva “pues uno

no puede pensar en que va estar siempre en una compañía, pero si de pronto estar un tiempo

importante en el que yo tenga un aprendizaje y más adelante si hay una oportunidad mejor

pues que uno diga vale la pena hacer el cambio, pues uno nunca debe estar cerrado a eso”,

sin embargo se observa una tendencia más marcada hacia esta creencia en el grupo 2 “Si a ti

una empresa te ofrece una mejor remuneración económica ee… te ofrece otro un plan de

carrera interesante mejor que el que ya tienes pues cambias, eso depende de muchas cosas”.

En los dos grupos se observa como el planteamiento de Newstrom, 2007, puede ser útil

cuando una empresa quiere retener el personal y es la importancia de analizar la motivación

como un conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que una persona tome una ruta de

acción, de manera que las organizaciones deben identificar cuáles son los impulsos y

necesidades de los empleados para incentivar sus logros, metas y motivación.

Motivación

A partir de los supuestos de como los participantes conciben el mundo del trabajo se

hizo necesario comprender la relación e influencia de la motivación en el escenario laboral.

Maslow (2004) habla de los cinco niveles de necesidades de orden jerárquico en que la se

encuentran la necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorealización,

siendo esta ultima la de orden superior, como para la presente investigación los participantes

que se entrevistaron estaban vinculados a una organización se partió de la base que ellos

tenían sus necesidades básicas cubiertas, por lo que sus metas se observaron orientadas hacia

la autorealización evidenciado en el discurso entorno a lo que los motiva y orienta hacia la

realización de metas. “Mira una de las principales características es que es una persona

consecuente, persistente que tiene disciplina para hacer las cosas y que hace unos cierres

importantes en lo que se propone, ósea es una persona que logra objetivos, es una persona

que tiene metas claras…”

Se observo como la motivación es el eje central para una correcta interacción entre el

empleado y la organización, el planteamiento de Newstrom (2007) habla de cómo la

motivación sigue un modelo de contingencias en donde las necesidades e impulsos internos


generan tensiones que se ven afectadas por el ambiente; los impulsos internos motivadores

tienen origen en los factores culturales en el que la persona ha crecido, que afectan sus

creencias y formas de actuar y donde intervienen la motivación del logro, el poder y la

afiliación. Las entrevistas mostraron cómo los participantes están orientados hacia metas que

deben cumplir, además de la importancia de las relaciones interpersonales para el logro de

objetivos y como el reconocimiento y la satisfacción que les genera el fomentar algún cambio

en el medio laboral. “El mundo laboral digamos que te implica estar gran parte del tiempo

del día en ese entorno, más allá de estar con tu familia o de estar en otros entornos de tu vida

o de cualquier otra actividad que tengas, por ende el estar motivado laboralmente va a hacer

que tu disfrutes esas ocho o diez o doce horas que tienes en el día. Entonces, la motivación es

la chimenea que te permite estar activo en el día, estar ocupado precisamente por adquirir

nuevas habilidades….”

Por otro lado, en cuanto a los factores que pueden generar motivación en las personas

es importante remontarse a los planteamientos de Elizalde cuando nos habla sobre el segundo

y tercer subsistema. El segundo subsistema nos dice que los satisfactores son las formas

culturales que nos permiten dar cuenta de nuestras necesidades, así como también constituyen

las formas en las cuales en cada sociedad estas son satisfechas. El tercer subsistema se enfoca

en los bienes y nos plantea que son aquellos elementos externos, fuera de nosotros, que se

encargan de potenciar los satisfactores para dar cuenta de la necesidad de cada persona.

Ahora bien, teniendo en cuenta lo anterior y las entrevistas realizadas a las personas

del grupo no. 1, estas manifestaron “Yo siento que la motivación es un tema muy personal. Tú

decides estar o no estar motivado, pero definitivamente las empresas pueden avivarte esa

llama de la motivación o definitivamente extinguírtela”, “ Hay ciertos factores como el que

haya un plan de carrera solido en la compañía que te ayuda pues a motivar, que haya un

escalafón salarial digamos que coherente con el sector, con el cargo que tun estas ocupando

donde tu encuentres un espacio laboral donde te sientas apoyado y querido no solo como

funcionario si no que tu entorno también sea apoyado y entendido”, “me parece que hay

factores que inciden mucho ¿no?, un ambiente laboral, un ambiente en una empresa, o en un

grupo, o en un equipo, una cultura organizacional, así como el entorno, ¿sí?”. Como se

puede ver en el caso de este grupo, estas son personas las cuales colocan un gran porcentaje


de sus impulsos motivadores y sus elementos satisfactores en cuestiones externas a ellos,

fuera de su manejo; ellos enfocan su motivación de manera predominante en los bienes, es

decir cuestiones de tipo económico o beneficios materiales.

Enfocándonos ahora en el caso del segundo grupo, más allá de referirse a cuestiones

materiales o económicas como en el caso anterior, se enfocan en cuestiones más asociadas a

su bienestar personal y emocional, a cuestiones que no son de índole material. Esto se puede

ver reflejado en las siguientes respuestas: “El respaldo que tu encuentras en tu empresa, en

tus jefes, en tus compañeros eso es vital. Ese respaldo, ese acompañamiento es lo más

importante, más que un premio que te vayan a dar, es decir que te vayan a dar una

bonificación o que te vayan a dar un viaje, cualquier cosa de esas. Es saber que lo que tú

haces es bien recibido, respaldado y acompañado de tus jefes. Eso es bien importante, que

crean en ti”, “La calidad humana que tiene esa empresa, es decir, a pesar que yo trabajo en

una empresa donde te miden… donde obviamente te están midiendo por los resultados, la

parte humana es fundamental, tu antes de ser un número o una cifra para la compañía eres

un ser humano y eso es lo que más te motiva a tí, pues a uno”.

Adicionalmente, otro aspecto de este segundo grupo radica en que se puede

evidenciar que sus satisfactores son de tipo sinérgico, es decir que satisfaciendo una

necesidad, logran potenciar el sistema completo haciendo que otras necesidades se vean

igualmente suplidas. “La motivación está determinada por factores, por varios factores, pero

el principal de esos es el factor interno y es la mente, cuando tu puedes controlar la mente,

controlas como te sientes y controlas que es lo que te está moviendo, la motivación es la que

te mueve a hacer las cosas, todos los componentes que de pronto no los controlas con la

mente, pero los controlas con el hecho que hay un componente hormonal en la motivación,

son las endorfinas y las endorfinas tu las motivas a que se secreten haciendo ejercicio, las

personas que hacen ejercicio generalmente tienen una mejor actitud frente a la vida”, “pues

ante todo si una persona está motivada debe ser muy positiva. Una de las características de

la motivación es estar alegre, esa alegría que tú tienes la reflejas, esa positividad la reflejas,

esa seguridad… de estar haciendo las cosas bien”. Con las respuestas anteriormente vistas se

puede ver que los participantes, no solamente están satisfaciendo su necesidad de

autorealización y de sentir que están llevando a cabo su trabajo de la forma correcta, sino que


este bienestar es algo que se refleja en su forma de trabajo y en sus relaciones interpersonales

como consecuencia de lo anteriormente planteado.

Coaching

Leonard (2008) define el Coaching como un sistema que logra liberar el potencial que

todos llevan dentro a través de un proceso de acompañamiento, el Coaching ontológico

trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios en el dominio de la

persona de manera que se produce un cambio de paradigmas o modelos de su interpretación

de la realidad, es entonces como se puede ver el papel del Coaching como el de una

herramienta facilitadora, que ayuda a las personas a que reencuadren sus problemas, a verlos

desde otra perspectiva, a descubrir nuevas alternativas a través de la conversación, para el

autodesarrollo (Gasalla, 2003).

“El Coaching es una filosofía de vida, ehh definitivamente es… es una forma de… de

alcanzar metas, de alcanzar logros tanto a nivel personal como profesional, es aplicable en

todas las áreas, ehh es ehh… un proceso definitivamente un proceso… dinámico en el que

partes por analizar tus fortalezas, tus debilidades y determinar cuáles son las competencias

que tienes que seguir desarrollando a través de la capacitación, luego debes tener claros

cuáles son tus objetivos, ehh hacer una estrategia, luego ensayarla en el campo y finalmente

salir y desarrollarla”

Es posible analizar en el discurso de los participantes que en este modelo de

intervención las personas establecen el logro de objetivos concretos para poder afrontar y

vencer los obstáculos que le impiden alcanzar los resultados que desea. Se observa una

congruencia con el planteamiento de Núñez (S.F) que afirma que con esta herramienta se

puede obtener un mayor desarrollo personal, una mayor calidad de vida, mayor satisfacción

laboral, aumento de confianza, clarificación de sus ideas y confianza en sí mismo.

“Ehh, como te decía es una filosofía de vida que me ha servido en la vida para

alcanzar mis metas profesionales, como persona también porque te permite tratar de al interior

evaluarte qué fortalezas tienes, qué debilidades tienes, en qué deberías mejorar….”,

“…porque cuando tú estás haciendo Coaching permanentemente, hay una buena

comunicación con tu equipo, mejora la relación que tú tienes con las demás personas de tu


equipo y ellos pues se sienten más cómodos en la empresa, se sienten más a gusto y cumplen

las metas muchísimo mejor”

Es en este punto donde se debe destacar la importancia del Coaching en la motivación,

considerando que es un vehículo que sirve para motivar a las personas, por medio de un

sistema que incluye sistemas estructuras, lo que según Salazar (2000), es un sistema particular

de acompañamiento en competencias individuales y la sinergia del grupo, un sistema

motivacional de trabajo en equipo y desarrollo carrera, que implementa herramientas para

generar cambios en cuanto a la calidad de los procesos para la obtención de metas y

satisfacciones a nivel laboral y personal.

“Para mí, el Coaching es entrenar y motivar. Entrenar en lo que tiene que ver con

habilidades y destrezas para la tarea en si misma dependiendo del área en la que tu estés y

hacer que esa tarea la hagas feliz y la disfrutes. Son como las dos líneas claves que me han

servido a mí en el desarrollo cuando hago Coaching y cuando he recibido Coaching”, “El

Coaching le apunta a algo muy interesante y es que no solo te hace buen empleado si no que

te hace buen ser humano y pienso que eso ya es un éxito impresionante porque te va a

permitir ser buen empleado en cualquier empresa en la que tú estés y ya al tener la habilidad

desarrollada digamos que eso te motiva ayudarle al otro a que la desarrolle también,

entonces cuando tu pases a ser jefe de otra área o digamos que si no eres jefe y recibiste un

buen proceso de 139oaching y pasas a ser jefe, ya aprendiste como hacerlo y haces que el

otro también desarrolle esa habilidad”

Dicha importancia que tiene el Coaching en la motivación se puede sustentar en lo que

según la Harvard Bussiness Essential (2005) dice que ayuda a superar los problemas de

rendimiento, desarrollar las habilidades de los empleados, aumentar la productividad, por

medio de estrategias de motivación.

“Sin duda, eso no tiene discusión. A mi modo de ver, para mí es la mejor herramienta

para que los empleados mejoren su desempeño”, “… Esto por varias razones, primero

porque encuentras alineación entre lo que la persona tiene que hacer, y en esa función que

tienes que hacer logras hacerla bien y como estas motivado y estas contento con la función la

haces lo mejor posible, la haces en menos tiempo y hacerlo en menos tiempo me hace más


productivo y hace que tenga más tiempo para hacer otras tareas distintas, entonces en efecto

cadena para la compañía es un proceso muy muy productivo y siento que la persona también

se siente más tranquila en su trabajo”.

Por consiguiente, puede concluirse que en las organizaciones el capital humano es el

activo más importante de la economía; los conocimientos, la formación y las capacidades de

los trabajadores sólo pueden ser propiedad de la organización en sus activos físicos, de esta

manera es esencial que se tenga una visión del Coaching como una herramienta que ayuda a

superar problemas de las personas los cuales pueden incidir en su desempeño, productividad,

resultados e inclusive ser un puente para motivar al individuo; pero no se debe ver como una

estrategia de retención de personal, porque si dentro de los objetivos de la persona interfieren

las políticas de un empresa, el capital humano preferirá moverse hacia otro campo que no le

genere obstáculos en su desarrollo. “….Lo que pasa también es que actualmente, las nuevas

generaciones no quieren eso, eh yo alcanzo todavía a pertenecer a una generación en donde

veíamos que el trabajo era para siempre y que de allí nos íbamos pensionar, pero unas dos

generaciones para acá por más a gusto que estén, en el trabajo tienen muy claro que ahí no

se van a quedar y ya no es un problema de retención, sino ya de voluntad de las personas de

querer conocer otras cosas, de viajar al exterior, de aprender, de mecanizar una actividad y

luego querer aprender otra e ir sumando conocimientos y experiencias sin importar si está

ganando bien o mal, eso ya no interesa, sino es más como el deseo de abarcar más, de

conocer más de sentirse más libre y de ser consientes que el tema de la pensión en una

empresa, que ya eso se acabo y que eso ya no es tan importante, entonces la rotación, ya no

se puede tomar como un fenómeno digamos, como se tomaba hace un tiempo como algo

extraño sino que ya hace parte del tema que la empresa tiene que prepararse para eso…..”

En esta concepción se evidencia la fuerte tendencia del cambio de paradigma en la

vinculación al mundo laboral y las creencias que las personas tienen acerca del trabajo, así

como la manera en que han cambiado los valores, intereses y creencias orientadas al cambio.

Adicionalmente, un aspecto interesante por rescatar es que este método logra aquello

que se planteaba en el Modelo de Desarrollo a Escala Humana sobre los satisfactores de tipo

sinérgico. Cuando las personas logran satisfacer una de sus necesidades, que en este caso es

su necesidad de realización personal, logran reflejar este bienestar y satisfacer otras


necesidades alrededor de sí mismos por medio de la potenciación que hacen del sistema en

general. Por medio de la investigación, se pudo detectar que lo anterior es algo que se puede

lograr mediante el Coaching en la medida en que va a favorecer el desarrollo satisfactorio de

la mayoría de los aspectos de la vida de la persona haciendo que logre su mejor desempeño.


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Apéndices

Apéndice A

Entrevista grupo 1

1. ¿Para usted que es el trabajo?

2. ¿Cómo considera su trabajo?

3. ¿Qué expectativas tiene sobre su trabajo?

4. ¿Qué características debe tener un excelente trabajador?

5. ¿Qué es para usted la motivación?

6. ¿Para usted qué características tiene una persona motivada?

7. ¿Para usted qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?

8. ¿Qué lo motiva en su trabajo?

9. ¿Cuáles son las funciones que usted debe cumplir en su lugar de trabajo que le resultan

motivantes? ¿Por qué?

10. ¿Para usted qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a sus

trabajadores?

11. ¿Cuáles de los incentivos que le ofrece su empresa le resultan motivantes? ¿Por qué?

12. ¿Qué cree que puede mejorar su rendimiento en el trabajo?

13. ¿Qué aspectos cree usted que pueden afectar el desempeño en su trabajo?

14. ¿Por qué la motivación influye en la deserción laboral?


15. ¿Por qué cree que se presenta la rotación de personal en una empresa?

16. ¿A largo plazo se ve desempeñándose en esta misma empresa? ¿por qué?

17. ¿Qué cree que ayudaría a que la gente se quedara en la empresa?


Apéndice B

Entrevista grupo 2

1. ¿Para usted que es el trabajo?

2. ¿Cómo considera su trabajo?

3. ¿Qué expectativas tiene sobre su trabajo?

4. ¿Qué características debe tener un excelente trabajador?

5. ¿Qué es para usted la motivación?

6. ¿Para usted qué características tiene una persona motivada?

7. ¿Para usted qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?

8. ¿Qué lo motiva en su trabajo?

9. ¿Cuáles son las funciones que usted debe cumplir en su lugar de trabajo que le resultan

motivantes? ¿Por qué?

10. ¿Para usted qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a sus

trabajadores?

11. ¿Cuáles de los incentivos que le ofrece su empresa le resultan motivantes? ¿Por qué?

12. ¿Qué cree que puede mejorar su rendimiento en el trabajo?

13. ¿Qué aspectos cree usted que pueden afectar el desempeño en su trabajo?

14. ¿Por qué la motivación influye en la deserción laboral?

15. ¿Por qué cree que se presenta la rotación de personal en una empresa?

16. ¿A largo plazo se ve desempeñándose en esta misma empresa? ¿por qué?


17. ¿Qué cree que ayudaría a que la gente se quedara en la empresa?

18. ¿Qué es para usted el Coaching?

19. ¿Cuál es la principal función del Coaching?

20. ¿Cuál es el procedimiento que sigue el Coaching?

21. ¿Para qué cree que este método le ha sido útil?

22. ¿Cree que este método le ha ayudado con el logro de sus objetivos personales?, si la respuesta

es sí… ¿Cuáles?

23. ¿Cree que este método le ha ayudado con el logro de sus objetivos laborales?, si la respuesta

es sí…¿Cuáles?

24. ¿Cree usted que el Coaching empresarial ayuda a los empleados a superar los problemas de

rendimiento y a desarrollar habilidades?

25. ¿Qué cualidades cree usted debe tener un Coach?


Apéndice C

DECLARACIÓN DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

Doy mi consentimiento informado para participar en este estudio que busca conocer de qué forma el Coaching Empresarial puede incidir en la motivación e influir en la rotación de personal. Asimismo autorizo que los resultados del mismo sean publicados.

1. He sido informado de que mi participación en esta investigación no implica ningún riesgo o molestia conocidos o esperados.

2. He sido informado de que no hay procedimientos “engañosos” en este experimento. Todos los procedimientos son lo que parecen.

3. He sido informado de que el investigador responderá gustosamente a cualquier pregunta respecto a los procedimientos de este estudio cuando haya acabado.

4. He sido informado de que soy libre de retirarme del experimento en cualquier momento sin penalización de ningún tipo.

Las dudas sobre cualquier aspecto de este estudio pueden dirigirse a los siguientes teléfonos (320 899 22 51 – 315 899 0527 – 300 550 57 71).

________________________

________________________ _______________________

________________________

Investigadores Participante


Apéndice D

Entrevista 1: Grupo Coaching – Oscar Tony Gutiérrez

Ocupación: Asesor Control Financiero Entidad: Banco de Bogotá Entrevistador: E Participante: P E: Bueno Oscar, para ti qué es el trabajo?

P: Bueno no, el trabajo para mí es la forma de realizarme profesionalmente, de hacer algo que

me gusta y que va en beneficio de… propio y de familia.

E: Cómo consideras tu trabajo?

P: Mi trabajo es retador, es interesante y sobretodo siento que aporta al… y genera valor para la

organización.

E: Qué expectativas tienes sobre tu trabajo?

P: Ah, yo quiero seguir creciendo en la organización, quiero seguir aprendiendo, quiero ehh

hacer una especialización y poder aplicarla en lo que hago y… nada, pues ehh la organización

creo que me da los espacios para poder alcanzar esos sueños.

E: Qué características debe tener un excelente trabajador?

P: Querer lo que hace, prepararse para hacerlo porque eso le genera confianza y definitivamente

pues ser disciplinado y tener compromiso consigo mismo y con la organización.

E: Bueno Oscar, para ti qué es la motivación?

P: Ehh la motivación es la razón, es el impulso, es lo que te lleva a realizar alguna cosa, algún

sueño, alguna labor.

E: Y para ti, qué características tiene una persona motivada?

P: Que definitivamente está alegre con lo que hace, ehh le gusta, lo desarrolla con interés y pues

día a día trata de dar lo mejor de sí en lo que hace.

E: Para ti qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?

P: Que esté alegre, que efectivamente tenga las herramientas para hacer lo que necesita, tenga los

conocimientos, tenga la confianza en sí mismo y de la organización para hacerlo.

E: Qué te motiva en tu trabajo?


P: Me motiva ehh crecer en el sentido del conocimiento, el desarrollo de habilidades y

competencias, me motiva que mi trabajo me permite alcanzar sueños, el desarrollo mío a nivel

propio y de mi familia.

E: Para ti, cuáles son las funciones que debes cumplir en tu lugar de trabajo que te resultan

motivantes? Por qué?

P: Bueno ehh no, definitivamente a mí lo que me motiva y las funciones que desarrollo como te

decía al principio es que genero valor para la organización. En mi caso particular ehh yo hago

las evaluaciones de las negociaciones que hacen los comerciales buscando que sean rentables,

buscando que le generen un valor agregado al banco.

E: Para ti qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a sus

trabajadores?

P: Mm básicas, estabilidad, una buena remuneración, un ambiente de trabajo acorde, las

herramientas necesarias, objetivos claros de qué se espera y qué debes alcanzar… ehh si tú

tienes eso creo que… que tienes las herramientas para… para poder desarrollar tu trabajo de

una manera eficaz.

E: Cuáles de los incentivos que te ofrece tu empresa te resultan motivantes? Por qué?

P: Ehh me motiva la oportunidad de crecer dentro de la organización, ehh efectivamente me

motiva que hay una gran estabilidad y ehh también me motiva que la organización te apoya

para el estudio y la preparación dentro de tu nivel profesional.

E: Qué crees que puedes mejorar en cuanto a tu parte laboral?

P: Bueno creo que todavía hay algunos ehh algunas habilidades que tengo por desarrollar. En

ese orden de ideas creo que hay un compromiso de mi parte en ir aprendiendo, practicando y

desarrollando esas habilidades que me permitan alcanzar objetivos profesionales y que me

permitan desarrollar mejor mi trabajo.

E: Qué aspectos crees que pueden llegar a afectar tu desempeño en tu trabajo?

P: Definitivamente cuando… en algunas ocasiones las metas o lo que se espera de tu trabajo no

es tan claro eso genera algún tipo de… de… de… de… digamos de conflicto, que tu como

que te desubicas, “bueno, venga aterricemos cuál es el objetivo, donde hay que llegar pues

para enfilar baterías hacia eso”.

E: Por qué crees que la motivación influye en la deserción laboral?


P: Estoy convencido de que si no estás ehh… en un ambiente agradable, haciendo lo que te gusta

pues… no vas a estar motivado y vas a estar pensando en cómo buscar otras alternativas y eso

hace que pues… desertes de la organización en que… a la que perteneces.

E: Por qué crees que se presenta la rotación de personal en una empresa?

P: Como te decía, porque definitivamente tú tienes que tener ese “motorcito” que te lleva a hacer

las cosas por gusto, porque tienes la motivación de un sueño, porque tienes la motivación de

crecer profesionalmente, porque tu trabajo te permite alcanzar logros a nivel familiar.

Definitivamente si no tienes esa motivación pues… digamos que… entras en una rutina y en

un aburrimiento que influyen finalmente en tu desempeño.

E: A largo plazo te ves desempeñándote en esta misma empresa? Por qué?

P: Ehh si, llevo trece años trabajando con el banco… creo que a largo plazo me veo porque veo

proyección, porque creo que todavía hay aspectos en los que puedo mejorar y hay espacios en

donde dentro de la organización puedo seguir creciendo.

E: Qué crees que ayudaría a que la gente se quedara en la empresa?

P: Definitivamente que estén a gusto con lo que hacen, si tú estás en un sitio donde no te gusta lo

que haces estás en el lugar equivocado y hasta que no encuentres ese espacio pues creo que no

te vas a sentir a gusto.

E: Bueno, para ti qué es el coaching?

P: El coaching es una filosofía de vida, ehh definitivamente es… es una forma de… de alcanzar

metas, de alcanzar logros tanto a nivel personal como profesional, es aplicable en todas las

áreas, ehh es ehh… un proceso definitivamente un proceso… dinámico en el que partes por

analizar tus fortalezas, tus debilidades y determinar cuáles son las competencias que tienes

que seguir desarrollando a través de la capacitación, luego debes tener claros cuáles son tus

objetivos, ehh hacer una estrategia, luego ensayarla en el campo y finalmente salir y

desarrollarla. Como su nombre lo dice, el coaching viene de la similitud que hace uno a veces

con los deportes, con el coach, que primero decide cuál es su equipo de trabajo, luego decide

cuáles son sus habilidades y fortalezas de cada uno de esos equipos, donde ven deficiencias

pues entrenan, se capacitan, definen una estrategia que en el entrenamiento la desarrollan y

luego van al partido y el objetivo es que se dé.

E: Cuál es la principal función del coaching?


P: Ehh como filosofía de vida, que te ayude a alcanzar tus metas y que en el proceso continuo tú

puedas ir ajustando ehh… cómo alcanzarlas identificando fortalezas y debilidades para atacar

las debilidades, resaltar las fortalezas y generar la estrategia para alcanzar ese sueño, ese

objetivo. En la empresa definitivamente es desarrollar unos equipos de trabajo competentes,

donde a través del coach y del ejemplo y de modelar como se hacen las cosas pues estos

equipos se vuelvan altamente eficientes y alcancen las metas trazadas.

E: Cuál es el procedimiento que sigue el coaching?

P: Como te decía, y semejándolo o asimilándolo a los equipos ehhh… primero pues hay una

definición de los integrantes de ese equipo, luego hay una valoración de fortalezas y

debilidades, con esa evaluación se definen unas competencias y unas capacitaciones a

desarrollar, luego viene la definición de estrategias y de metas, ehh como se van a lograr ya

con ese equipo definido, luego viene ya el modelarlo, el coach modela y te lleva a qué es lo

que quiere, en un equipo sería… de fútbol sería en el campo: “mire yo quiero que haga esto,

que usted ataque por esta esquina”… A nivel de nuestro banco es “vamos a ir a trabajar este

segmento, este tipo de productos los vamos a desarrollar de esta forma…” ehh, hay que

definir indicadores porque siempre hay que hacer el seguimiento al desarrollo de cómo va la

ejecución y si vamos en el camino correcto para cumplir las metas o no esos indicadores nos

permiten saber si vamos en el sentido correcto o no y hacer los ajustes a tiempo y volver a

definir si definitivamente el equipo es el que necesitamos o hay que hacer cambios o la

capacitación y las competencias que se están… que se desarrollaron fueron las correctas o no

y por eso es un proceso continuo.

E: Bueno, qué cualidades crees que debe tener un coach?

P: Ehh debe ser líder, debe ser un muy buen comunicador, debe ser muy objetivo y ser duro con

el problema y suave con las personas y que la persona con la que está haciendo coach lo

entienda perfectamente así. Ehh debe conocer lo que hace porque él es el que modela,

entonces si es el entrenador de fútbol, es el que conoce de estrategia, conoce de cómo quiere

que funcione su equipo, si es a nivel de nuestro banco y estamos hablando de ventas es una

persona que tiene que saber vender, que tiene que saber mostrarle a su equipo cómo se hace lo

que se pretende que el equipo desarrolle.

E: Para qué crees que este método te ha sido útil?


P: Ehh, como te decía es una filosofía de vida que me ha servido en la vida para alcanzar mis

metas profesionales, como persona también porque te permite tratar de al interior evaluarte

qué fortalezas tienes, qué debilidades tienes, en qué deberías mejorar, por ejemplo lo que es la

vida con… y el desarrollo con mi hijo pues trato de modelarle que es lo que consideramos que

está bien y qué no. Y a nivel empresarial pues definitivamente cuando tú tienes un buen

coach aprendes muchísimo, el que la empresa te haya ayudado a desarrollar tus competencias

con un programa de capacitación ha sido muy enriquecedor también, y cuando tú tienes claro

cuáles son los indicadores con los que te miden y tu mides tu desarrollo pues es muy

agradable saber que estás aportándole al logro de los objetivos.

E: Bueno Oscar, crees que este método te ha ayudado con el logro de tus objetivos

personales?

P: Definitivamente sí, tanto a nivel profesional como a nivel laboral y personal también.

E: Cómo cuáles?

P: Ehh he tenido la oportunidad de capacitarme, de crecer dentro de la organización. Ehh cuando

se aplicó la filosofía del Coaching y estos indicadores pues fue más evidente el

reconocimiento de tu labor y eso pues te permite, cuando vas a aplicar a otro cargo en franca

lid, pues ganarte esas promociones. A nivel personal pues sí, definitivamente evaluarse a sí

mismo y ver en donde puedes desarrollar mejor las competencias.

E: Crees que el método ha ayudado con el logro de tus objetivos laborales?

P: Ehh si, si porque me permitió crecer dentro de la organización y creo que con los indicadores

que se vienen desarrollando y con el desempeño que vengo teniendo pues aspiro seguir

creciendo basado en esa filosofía que viene aplicando la organización.

E: Crees que el Coaching empresarial ayuda a los empleados a superar los problemas de


P: Definitivamente sí porque cuando en el proceso del Coaching se hace una evaluación de

cuáles son tus debilidades y cuáles son tus fortalezas y la misma organización te ayuda a que

te capacites y las debilidades las vuelvas una oportunidad de mejora y fuera de eso cuando te

dicen “mira lo que esperamos de tu desarrollo es que cuando midamos este indicador tu

alcances este y este nivel, definitivamente nos ha ayudado a las personas que hemos tenido la

oportunidad de participar dentro de este proceso de crecer, de fortalecernos, de dar un mejor

rendimiento, de ser más eficaces porque de pronto desarrollamos nuestro trabajo pero no de la


mejor forma en momentos cuando tienes la oportunidad de hacerlo de una manera más eficaz

pues eso redunda en el beneficio de todos.


Apéndice E

Entrevista 2: Grupo Coaching – Marta Cecilia González

Ocupación: Psicóloga Consultora Entidad: Aristos Consultores Entrevistador: E Participante: P

E: ¿Cuéntame para ti que es el trabajo?

P: Bueno, el trabajo es una dimensión importante en mi vida. Siento que es parte del

complemento y realización como persona y como profesional y dentro de la dimensión laboral

siento que puedo tener crecimiento en el poder ayudar a las personas y en poder tener

desarrollo como tal de mi profesión, por eso decidí estudiar psicología. Entonces he

encontrado la posibilidad de expandirme como profesional, de desarrollar habilidades

personales y de poder ayudar de alguna manera a las personas que están alrededor.

E: Ok, y ¿Cómo consideras tu trabajo?

P: Recapitulando un poco antes, cuando yo estaba terminando la carrera y escogí que me iba a ir

por la línea organizacional, pues digamos que era porque entendía que en mundo empresarial

podía encontrar más proyección a lo que a mí me gustaba como psicóloga y pues

definitivamente más posibilidades de crecimiento laboral. Entonces amo mi trabajo

profundamente, he contado con una experiencia laboral muy valiosa desde muy chiquita.

Entonces digamos que para mí es una dimensión completamente importante que no quiero

abandonar así tenga que cambiar mi estado civil, yo por ejemplo próximamente me voy a

casar, pero digamos que es algo que quiero seguir manteniendo porque es algo que me realiza

como persona y como mujer, entonces para mi es una dimensión netamente importante.

E: Y ¿qué expectativas tienes de tu trabajo?

P: Bueno, yo he logrado tener una carrera laboral bastante ascendente en el corto tiempo. Mi

expectativa es seguir profesionalizándome con estudios adicionales y poder alcanzar

posiciones distintas. Digamos no tanto ascendiendo si no posiciones también horizontales,

donde dentro de la misma área o del mismo grupo laborar pueda adquirir experiencias

distintas, pues digamos que el espacio de recursos humanos es un universo inmenso donde


puedes hacer miles de cosas. Entonces siento que he tenido una experiencia importante,

generalista y me gustaría seguir ahondando en otros espacios también de recursos humanos.

E: ¿Qué características crees que debe tener un excelente trabajador?

P: Ok, para mí los más importante es que la persona tenga digamos que unas habilidades

personales muy bien desarrolladas que vayan ajustadas al desarrollo de la empresa. Yo siento

que todos los seres humanos tenemos características distintas, pero no todas las empresas

buscan talentos iguales. Tal vez el éxito de un buen líder en recursos humanos es lograr

encontrar esas habilidades que trae la gente dentro de su historia de vida laboral, académica y

personal, a ver si se ajustan o no a las de la empresa. Cuando tu logras encontrar ese feeling

entre la persona y la empresa, pues definitivamente ahí hay éxito laboral, por ende un buen

trabajador es el que ha encontrado esa sinergia entre su vida personal, su desarrollo personal y

su desarrollo laboral y adicionalmente esa persona que se esfuerza por hacer bien su trabajo

en el día a día, que le apasiona su trabajo y que no solo le gusta si no que lo sabe hacer bien,

por eso se preocupa por especializarse, por encontrar formación que le permita ser más hábil y

más competente en la tarea y una persona que busca dar siempre más de lo que le toca hacer.

Entonces eso en conjunto siento que es un buen empleado.

E: Y la motivación ¿para ti que es?

P: La motivación es como la chimenea o como el canal que te enciende el trabajar. El mundo

laboral digamos que te implica estar gran parte del tiempo del día en ese entorno, más allá de

estar con tu familia o de estar en otros entornos de tu vida o de cualquier otra actividad que

tengas, por ende el estar motivado laboralmente va a hacer que tu disfrutes esas ocho o diez o

doce horas que tienes en el día. Entonces, la motivación es la chimenea que te permite estar

activo en el día, estar ocupado precisamente por adquirir nuevas habilidades. A veces hay

organizaciones que no te brindan o no te dan las habilidades para que tú puedas estudiar cosas

distintas o para que saques el espacio para hacer otras actividades, pero si tú estás motivado,

buscas dentro de ti el espacio para auto capacitarte, para auto entrenarte, para desarrollar

programas y hacerte mejor trabajador, no solo para la empresa sino para ti como persona.

E: ¿Qué características tiene una persona que está motiva?

P: Una persona motivada, es una persona feliz, es una persona que tú ves en el día a día laboral

contenta y entusiasmada con su trabajo. Es una persona que busca hacer su trabajo de la mejor

manera posible, busca apoyar a los demás en las tareas que tiene que hacer también. Es una


persona que permanentemente está liderando equipos de trabajo que busca socializar con otras

áreas para aprender temas distintos a lo que realmente le toca hacer. Una persona motivada

encuentra feeling rápidamente con jefes, con superiores, con pares; normalmente siempre es

un buen jefe, es un buen supervisor, es un buen coordinador. Entonces digamos que el factor

motivacional es clave para el éxito laboral de cualquier persona.

E: Y ¿qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?

P: Yo siento que la motivación es un tema muy personal. Tú decides estar o no estar motivado,

pero definitivamente las empresas pueden avivarte esa llama de la motivación o

definitivamente extinguírtela. Hay ciertos factores como el que haya un plan de carrera solido

en la compañía que te ayuda pues a motivar, que haya un escalafón salarial digamos que

coherente con el sector, con el cargo que tun estas ocupando donde tu encuentres un espacio

laboral donde te sientas apoyado y querido no solo como funcionario si no que tu entorno

también sea apoyado y entendido. Hoy en día muchas organizaciones no solo te tienen en

cuenta a ti como empleado si no que tiene en cuenta también la familia, los hijos y eso

definitivamente ayuda a que tú te sientas importante dentro de la compañía. Entonces si bien

es un factor que depende mi estar o no estar, pues la ayudita de la compañía definitivamente

ayuda y así como hay aspectos positivos que te desarrollan la motivación, hay otros mismos

factores dentro de la compañía como la burocracia, como las altas jerarquías para poder

alcanzar promociones o poder alcanzar asensos que definitivamente te pueden llegar a

desmotivar también, esa es una fuga de talentos pues desde mi percepción. Cuando tú ves a

una persona que es muy buena, que es muy buen trabajador y que desarrolla todo su potencial

y todas sus competencias para no encuentra proyección y no encuentra como eco dentro de la

compañía pues definitivamente esa persona va a buscar otra compañía que si se lo de. Yo

siento que va muy ligada la motivación con la autoestima laboral y siento que el que se siente

motivado cree y confía en lo que sabe hacer y sabe que la compañía es un paso dentro de su

desarrollo pero no es el fin último. Entonces digamos que ese es un tema que las compañías

debemos cuidar muy bien para que no se nos fugue nuestro buen talento.

E: A ti ¿qué te motiva en tu trabajo?

P: Bueno, para mi es clave encontrar la ayuda hacia el otro, que yo sienta que estoy siendo útil

para el crecimiento y desarrollo de otras personas. Yo he estado en posiciones generalistas en

recursos humanos, posiciones de liderazgo como coordinadora, como jefe de área y tienes en


tus manos la posibilidad de promover a una persona, de subirle el sueldo a una persona a sí

mismo de despedir a alguien o de ingresar a alguien, entonces digamos que mi motivación

está en poder sentir que estoy ayudando al otro a ser mejor persona, poder hacer que el

negocio también funcione y si yo tengo personal competente que estoy enganchando, que

estoy manteniendo motivado, pues el negocio también va a crecer, las utilidades de la

compañía también van a crecer y digamos que es un efecto cascada positivo en el que crezco

yo, crece mi grupo, crece la compañía, crece el país, entonces digamos que ese sentirme

ayudando a los demás es mi factor principal motivacional, adicionalmente de que yo

encuentre dentro de mi rol una proyección y un plan de carrera, que yo pueda encontrar una

posición donde yo pueda sentir que yo crezco y aprendo cosas distintas, donde tú te sientas

bien pagado y bien remunerado, y todas las cosas extralegales que puedas recibir como

bonificaciones, incentivos, los programas de balance score card ayudan mucho a que tú

autogestiones tu trabajo y recibas una recompensa por ello y eso motiva.

E: Ahora me contabas de unas funciones que tienes que desempeñar en tu trabajo que te

resultan motivantes. ¿Por qué te resultan motivantes?

P: Bueno, yo siento que también van muy acordes como a mis principios de vida. Cuando yo

decidí estudiar psicología lo hice pensando en que quería ayudar a los otros, entonces

encontrar que lo estoy haciendo laboralmente, definitivamente me motiva. Dentro de las

funciones también siento que me gusta poder escuchar y entender la historia del otro y

entender porque una persona se comporta de x o y manera, no porque sea bueno o mal

trabajador si no porque tiene una historia de vida detrás que le hace actuar y comportarse así y

siento que es un rol bonito que tenemos nosotros los psicólogos y es poder leer clínicamente a

una persona en su mundo laboral y poder también ayudarla a desarrollar nuevas habilidades

incluso a sanar procesos de otras experiencias laborales que al ser una dimensión importante

dentro de la vida pues a veces también afectan y marcan determinadamente. Entonces el poder

sentir que estoy ayudando a desatar procesos psicológicos sanos en esa persona también es

algo que me motiva dentro de las funciones.

E: Ok, ¿qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer la empresa?

P: Bueno, para mí lo más importante es que sea una compañía coherente y la coherencia va

ligada a que tu tengas unos procesos, unas metodologías claras de gestión donde tu sepas que

tienes que hacer y como lo tienes que hacer. Cuando hay esa disfuncionalidad en las


compañías y tú entras a un puesto de trabajo y no sabes cuál es tu norte y porque te están

midiendo digamos que ahí empiezas a desmotivarte. Clave también que te estén evaluando

por lo que te están exigiendo en tus funciones, sucede en muchos casos digamos que te

entregan unas tareas y unas responsabilidades paro te terminan evaluando por algo distinto

que no es para lo que fuiste contratado, por ende si esa evaluación de desempeño va atada a

un aumento salarial o a una bonificación especial pues no la vas a recibir, entonces dentro de

esa coherencia es importante que hayan unas políticas claras, una política salarial clara dentro

de las funciones asignadas, una evaluación de desempeño coherente, sensata y justa con la

persona y dentro de esa coherencia y justicia hay que hacer un proceso de entrenamiento con

los jefes, con los líderes de esas personas para poder digamos que sacar la emocionalidad de

la evaluación y pode medir si realmente la persona es buena o no es buena y si no es buena

pues que tengo que hacer para desarrollar esas habilidades internas donde viene todo el

proceso de Coaching empresarial como tal. Adicionalmente, que tu encuentres cosas

extralegales que te motiven, entonces dentro de lo que debería estar necesariamente unas

funciones y unas políticas claras, un plan de carrera claro para la persona y una política

salarial ecuánime y dentro de lo adicional todos los bonos, beneficios extralegales donde te

puedan incorporar a ti y a tu familia cosas como medicina pre-pagada para la familia, planes

vacacionales para la familia, en donde tú sientes que es un valor agregado que te está dando la

compañía y está pensando no solamente en ti sino en tu núcleo familiar y pues eso motiva

también y ayuda.

E: Perfecto. ¿Qué incentivos te ofrece el banco que te motivan?

P: Bueno, digamos que incentivos emocionales e incentivos económicos. Incentivos emocionales

siempre encuentro un muy buen equipo de trabajo por encima de mí, es decir, los que son mis

jefes directos, los que trabajan para mí que son como todo el equipo de pupilos y con el que

tengo que desarrollar las tareas. Entonces hay un clima de trabajo bonito y eso pues

definitivamente me motiva. El banco es una organización con una estructura de procesos y de

funciones muy clara, entonces tu sabes directamente como lo tienes que hacer, que tienes que

hacer y hasta donde puedes llegar. Eso dentro de lo emocional y dentro de lo adicional, hay

unas prebendas extralegales interesantes y unas primas adicionales, incentivos por

desempeño, unos planes de medicina pre-pagada, de seguro de vida, seguro funerario,


entonces digamos que son cosas adicionales que ayudan no solo a tu sostenimiento económico

si no que ayudan también a tu desarrollo y a tu amor por la compañía.

E: Y ¿qué crees que pueda mejorar el rendimiento en el trabajo?

P: Huy muchas cosas. Tener un buen jefe, definitivamente el que tú puedas encontrar un jefe que

no te identifique como un empleado vasallo donde tienes que hacer la tarea y lo cumplas

como un robot si no que encuentres un entrenador de tus habilidades que es precisamente el

rol de ese coach, donde tú puedas identificar la limitación que tiene la otra persona, descubrir

por qué la tiene y adaptarla de acuerdo al éxito de la persona y el éxito de la compañía, eso

hace definitivamente mejores personas. Tener buenos jefes y tener claridad de que es lo las

personas tienen que hacer y para que lo tienen que hacer. Hay muchas funciones que uno dice

bueno no tiene mucho sentido que se asigne a ese cargo o a esa persona y es parte de que hay

un proceso detrás que no está muy bien estructurado, entonces clave identificar cual es el cor

del negocio, que hacemos, como lo hacemos, para que lo hacemos; y de acuerdo a eso irse de

ahí para atrás y ver qué persona necesito tener y como las tengo que desarrollar para que sean

más competentes y más exitosas.

E: ¿Qué aspectos pueden afectar el desempeño en tú trabajo?

P: Bueno, muchos. Aspectos de salud por ejemplo. Cuando yo encuentro por ejemplo que no

estoy siendo recompensada emocionalmente por lo que hago, que estoy haciendo unas tareas

y unas funciones pero esto no está impactando a nada ni a nadie y que no tiene como un

sentido ni para la persona a la que le estoy haciendo el proceso, ni para la compañía digamos

que eso me afecta. Cuando siento que no hay una proyección interesante que puedes hacer la

tarea, y la tarea puede ser funcional y pueda ser relevante pero de ahí no va a pasar, digamos

que ese es otro factor que también. Pensaría que esos tres son los que me he encontrado en el

camino.

E: Y ¿por qué cree que la motivación influye en la deserción laboral?

P: Porque si tú no estás motivado y eres una persona un funcionario competente, encuentras mil

opciones más afuera en el mercado laboral para poderte desarrollar y eso hace que se fuguen

los talentos. Entonces digamos que la motivación en cada persona es distinta, puede ser una

motivación emocional, una motivación económica, una motivación laboral, una motivación de

autoridad, digamos que hay muchas, pero por ejemplo si tu no encuentras que esa motivación

personal sea coherente con la motivación que te está ofreciendo la compañía pues


definitivamente te va a ir o vas a estar ahí pero vas a estar aburrido y vas a estar desgastado y

vas a hacer lo que te toca porque te toca y puedes durar 20 años haciendo la misma cosa

porque necesitas el sueldo, porque necesitas estabilidad pero no porque sea algo te motive o

porque te guste entonces esos son como factores que pueden desmotivar.

E: Ok y según eso, ¿qué crees que ayudaría a que la gente se quedara en la empresa?

P: Jefes, pienso que el éxito y el norte que deberían tener las compañías en general es desarrollar

buenos entrenadores, tener una muy buena claridad en el para qué es el negocio, como

funciona el negocio, que es lo que tengo que hacer, que gente necesito y qué tipo de tareas

necesito que haga mi gente y ya con eso tu logras garantizar que el personal que estas

entrando a la compañía vaya ajustado a tu visión a tu misión, a los valores de la organización

y eso es completamente clave. Que permanentemente ese coach o ese jefe que te va a entrenar

te motive a tal punto que tu logres encontrar que no solamente en lo económico o en la

autoridad o en el poder encuentras motivación si no que también desarrollando habilidades

propias, pues eso te hace mejor persona y mejor funcionario. Entonces ese poder solo lo tiene

tu jefe directo que te está viendo en el día a día, no lo tiene ni el líder de recursos humanos ni

el presidente de la compañía, es el que tienes ahí, es el supervisor del día a día que puede

llevar a desarrollar lo que tienes o definitivamente a acabarte el talento y desmotivarte a tal

punto que decides irte. Entonces digamos que el punto sería dar con ese entrenador o con ese

jefe directo para que logre motivarte y desarrollarte.

E: Y ¿qué es para ti el Coaching?

P: El Coaching es una herramienta poderosísima que la conozco hace unos siete años más o

menos a la que le creo profundamente y le apuesto todo. El Coaching es la habilidad que debe

tener tu supervisor para desarrollar en ti la habilidad y entrenarla a tal punto que tú logres ser

exitoso en todas las dimensiones de tu vida. El Coaching le apunta a algo muy interesante y es

que no solo te hace buen empleado si no que te hace buen ser humano y pienso que eso ya es

un éxito impresionante porque te va a permitir ser buen empleado en cualquier empresa en la

que tú estés y ya al tener la habilidad desarrollada digamos que eso te motiva ayudarle al otro

a que la desarrolle también, entonces cuando tu pases a ser jefe de otra área o digamos que si

no eres jefe y recibiste un buen proceso de Coaching y pasas a ser jefe, ya aprendiste como

hacerlo y haces que el otro también desarrolle esa habilidad. Entonces es una cadena bien

interesante de poder entrenar al otro en lo que necesita para la compañía que es el fin último


finalmente, pensando burocráticamente, pero adicionalmente poder desarrollar a la otra

persona.

E: Entonces, ¿Cuál es la principal función del Coaching?

P: Para mí, entrenar y motivar. Entrenar en lo que tiene que ver con habilidades y destrezas para

la tarea en si misma dependiendo del área en la que tu estés y hacer que esa tarea la hagas

feliz y la disfrutes. Son como las dos líneas claves que me han servido a mí en el desarrollo

cuando hago coaching y cuando he recibido Coaching.

E: ¿Cuál es el procedimiento que sigue el coaching?

P: Bueno, digamos que primero es lograr identificar, desde el procesos en que yo lo he

manejado, la primera parte es llegar a identificar cuál es tu negocio, para dónde vas, que

necesitas y digamos que no solo la posición actual si no hasta hacia donde quieres llevar tu

compañía. Ya cuando lo tengas claro, identificar cuáles van a ser los lideres de ese proceso

que te van a llevar a la compañía a ese estado o a ese nivel y a esos líderes hacerles todo un

programa de entrenamiento para lograr entender lo que va a suceder con la compañía en el

proceso y que habilidades necesitas para lograrlo. Cuando ya has desarrollado en esa alta

dirección ese proceso lo vas bajando, de ahí para abajo y a través de procesos de

entrenamiento dirigido, de coaching ontológico donde te sientas con la persona uno a uno y le

logras identificar su proceso individual, su desarrollo individual que tiene que trabajar él

como persona y del coach corporativo y del coach empresarial, con trabajos de campo, logras

que la persona logre de alguna manera desarrollar y verse en lo que tiene que trabajar y en lo

que tiene que limitar. Para eso hay muchas herramientas digamos en el proceso que yo he

utilizado, los videos, las actividades de outdoor training, el poder filmar a la persona en su día

a día laboral, poder recapitular procesos o herramientas que haya tenido en su día de trabajo

que le hayan generado alto impacto por una situación positiva o negativa, traer esa situación y

enfrentar a la persona digamos que son mecanismos que ayudan en el coaching para poder

entrenar y trabajarla y dirigirla. Entonces para mí ese es como el proceso, clave identificar

hacia donde quieres llevar la compañía, después hacia donde quieres llevar a la gente y

después él como lo vas a hacer y para eso pues hay una serie de herramientas para hacerlo.

E: Ok, y ¿qué cualidades debe tener un coach?

P: Bueno muchísimas, un coach primero tiene que ser una persona muy sensible, ese feeling

emocional para lograr identificar que siente el otro, que piensa el otro, cual es su estilo de


aprendizaje, cual es su forma de conocer al otro y de conocer al mundo, cual es su estilo de

trabajo; digamos que es la primera que debería tener, ese poder leer al otro. Debe ser una

persona sensata y coherente, tú no puedes dar de lo que no tienes, entonces un coach tiene que

ser un buen ser humano, tiene que ser una persona coherente tiene que ser una persona

disciplinada, tiene que ser una persona con el negocio clarísimo en la cabeza, tiene que ser

una persona que definitivamente ame el trabajo en el que está y quiera permanecer en la

compañía eternamente porque eso le va a permitir jalonar a otras personas, no puedes tener un

coach que se quiera ir a la competencia en 15 días, entonces digamos que es clave que tenga

amor por la compañía y que tenga amor por el negocio como tal. Un buen coach debe ser una

persona totalmente asertiva en la comunicación y en sus procesos de interrelación con el otro

porque abordar situaciones personales o de lo que podríamos identificar como una

“debilidad”, pues pueda ser que en vez de hacerle un bien termines afectándolo en un proceso

de retroalimentación. Entonces esa asertividad permite que tú de una forma cálida, dulce pero

real y coherente pues logres aterrizar al otro en su proceso por muy buen mecanismo de

aprendizaje, con una comunicación completamente clara y transparente, entonces el coach

debe ser una persona asertiva. Tiene que ser una persona que genere tranquilidad y que genere

confianza donde yo me pueda sentar tranquilo a abrirte mí vida para que tú logres entrar en

ella y mirar coherentemente que necesita la compañía que tengo yo y desarrollar esa habilidad

para que florezca de alguna manera. Debe ser una persona con unos valores personales y

corporativos muy sólidos, normalmente el que es buen coach y buen líder en una compañía

tiene muy bien alineados sus valores personales con los valores de la organización y esos

mismos valores debe permearlos a su gente. El liderazgo, la iniciativa, la pro actividad, el

entusiasmo digamos que debe vivirlos en el día a día para que con el ejemplo que pienso que

es de las herramientas más valiosas que tiene el coaching pues logres empapar y proyectar al

otro lo que quieres que esa persona haga.

E: Y ¿para qué ves que este método te ha sido útil?

P: Para la vida. El coaching no solo es una herramienta laboral, yo no soy mamá pero siento que

ya tengo muchas herramientas que me pueden servir para cuando lo sea porque tu entiendes

que el proceso de aprendizaje es distinto y que no es lo mismo enseñarle a alguien que

entrenar a alguien. Entonces digamos que desde como sostener una conversación, como dar

una retroalimentación asertiva, como lograr convertir una debilidad en fortaleza, como


identificar oportunidades de mejora todo eso te sirve para las relaciones con el mundo, con tu

esposo, con tu novio, con tus padres, con tus hijos, en el trabajo en el que estés. Yo en este

momento estoy en un área en la que no hago coaching directamente, pero tengo muchos

procesos relacionados porque tengo mucha interrelación ya no con funcionarios si no con

cliente, entonces hacen un proceso muy parecido en donde tú tienes unas herramientas

importantes y donde logras desenvolverte de una forma bien interesante. Entonces digamos

que el coaching para mí es una herramienta fabulosa para cualquier dimensión de la vida.

E: Entonces este método te ha ayudado a los logros personales, ¿verdad?

P: Sí, totalmente

E: Como en cuáles?

P: Las promociones por ejemplo, cuando yo inicié mi carrera laboral empecé en el área de

selección y era analista, el que me preocupara por querer ayudar a otras personas, ser líder

dentro del área en la que estaba trasversal donde no tenía gente a cargo pero donde podía

ejercer un liderazgo lateral hizo que cuando ya presentara el proceso de selección para el

siguiente cargo que fue coordinador general de recursos humanos pues pasara muy fácilmente

y lograra desenvolverme muy bien en esos siguientes 5 años, porque a pesar de que no tuviera

la experiencia de manejar gente de una nomina de 700 personas, ya tenía como los

lineamientos de que era entrenar a un equipo de trabajo. Entonces lo primero ha sido para eso,

para poder crecer laboralmente. Lo segundo siento que te hace un buen líder y que te ganas el

respeto de las directivas de las organizaciones porque el que es un buen coach digamos que

también es una persona también estratégica, es una persona que logra entender todas las

dimensiones del negocio de una forma sistémica e identificar desde tu rol que puedes hacer

para que el negocio funcione. Entonces siento que me ha servido también para entender los

negocios y para poder aportar desde el área de talento humano a que el negocio funcione. Y a

nivel personal siento que hay herramientas que yo a través del coaching he desarrollado para

tener una mejor relación con mis papás, para tener una mejor relación con mi futuro esposo y

pues eso hace que de alguna manera seas mejor persona también.

E: ¿Crees que el coaching empresarial ayuda a los empleados a superar los problemas de


P: Totalmente, cuando se hace un buen coaching, cuando tienes un programa estructurado y

estandarizado donde tienes a un jefe directo que está metido en el tema del coaching y ve a su


funcionario como su entrenado y no como su trabajador funciona y funciona muy bien. Esto

por varias razones, primero porque encuentras alineación entre lo que la persona tiene que

hacer, y en esa función que tienes que hacer logras hacerla bien y como estas motivado y estas

contento con la función la haces lo mejor posible, la haces en menos tiempo y hacerlo en

menos tiempo me hace más productivo y hace que tenga más tiempo para hacer otras tareas

distintas, entonces en efecto cadena para la compañía es un proceso muy muy productivo y

siento que la persona también se siente más tranquila en su trabajo porque ya no percibe a su

jefe o su supervisor como la persona allá en lo alto, a la que tengo que rendirle, si no mi par,

mi compañero que me está ayudando a crecer y el coach no solo ayuda a que el otro crezca si

no que permanentemente en esa retroalimentación va creciendo con su pupilo entonces es un

proceso de doble vía donde haces coaching y te sientes también entrenado permanentemente,

entonces es un ´proceso clave en el desarrollo de la persona y si lo logras manejar bien y lo

entiendes ya como un proceso y un estilo de vida, logras afrontar cualquier dificultad porque

entiendes que es parte del proceso y que su tubo una dificultad con un cliente, con un

proveedor, o con un jefe, esa situación de ahí me va a ayudar a aprender cómo solucionarla y

cuando se me vuelva a presentar ya sé cómo hacerlo y eso es entrenarme en el día a día.

Entonces obviamente que funciona muy bien.


Apéndice F

Entrevista 3: Grupo Coaching – Helver Tirano Díaz

Ocupación: gerente nacional de ventas Entidad: Banco de Bogotá

Entrevistador: E Participante: P

E: Buenas tardes Helver, ¿como esta?

P: Bien gracias

E: bueno Helver, cuéntame ¿qué es para ti el trabajo?

P: el trabajo es para mí una actividad donde tu como profesional tienes la oportunidad de

destacarte, de lucirte, de demostrarte a ti mismo las habilidades que has desarrollado tonto

profesional, académicas y laboralmente. Entonces en síntesis el trabajo es la oportunidad que

tiene todo ser humano de lucirse, de destacarse, de hacer algo bueno en la vida.

E: ok Helver, y tu ¿Cómo consideras tú trabajo?

P: pues mi trabajo en la medida que tu comienzas una vida profesional digamos que tu

comienzas a tratar de aplicar los conocimientos, lo que has aprendido en la universidad, pero

es la experiencia la que más suma en las habilidades que tú tienes que tener en diferentes

trabajos. Yo como me siento, yo me siento una persona exitosa laboralmente y me gusta la

parte comercia, me he dedicado a la parte comercial y en eso me he destacado. Entonces,

digamos que me siento satisfecho con el trabajo que he realizado y en el área que yo me

muevo.

E: ok Helver, y ¿Qué expectativas tienes sobre tu trabajo?

P: bueno, tengo una expectativa y es seguir, bueno como yo te decía a mí me gusta la parte

comercial, entonces yo he sido gerente de oficina de bancos, he sido gerente de ventas del

sector de hidrocarburos, entonces tengo expectativas de en esa misma línea seguir avanzando,

en este momento tengo algunas posibilidades que se me pueden abrir y quiero seguir en la

parte comercial porque durante 10 años me he movido en esa área, entonces me gusta hacer

negocios, la parte de relacionarme con las personas, entonces quiero seguir en esa área, tengo

expectativas de seguir en esa área y seguir mejorando en esa área.

E: Bueno, y tú ¿Qué características crees que debe tener un excelente trabajador?


P: lo primero debe tener un gran gusto por el trabajo como tal, es decir, cuando hablo de eso es

que le guste trabajar, que tenga una muy buena capacidad de trabajo, que sea enérgico, que

sea fuerte que tenga una excelente disposición para hacerlo. Un buen trabajador también debe

estar enamorado de la actividad que hace esté en el área que sea, si está en el área técnica, si

es el área comercial, si es el área financiera, si es el área contable, si es el área de recursos

humanos y sea la que sea, le debe gustar mucho el área en la que la persona va a laborar. He,

y tres, debe tener unos valores muy fuertes de formación tanto en su familia tanto en su

formación académica, esto quiere decir que debe ser una persona he honesta, una persona que

respete a los demás, una persona que maneje una muy buena comunicación, unos valores que

son muy importantes. Son como esas tres cosas para mí.

E: listo Helver. Bueno, cambiando un poquito de tema, ¿para ti que es la motivación?

P: es el grado de voluntad que tú tienes para ejecutar algo, entonces si tu estas muy motivado lo

puedes lograr todo, ¿si me entiendes?, si no estás motivado no haces nada. Entonces digamos

que la motivación es el grado en que tú determinas la voluntad que tienes para hacer o no

hacer algo.

E: si, Helver y para ti ¿Qué características tiene una persona motivada?

P: primero está feliz, una persona motivada hace cosas, es una persona que impulsa no espera

que la impulsen si no que ella impulsa a los demás a hacer lo que hay que hacer, una persona

motivada tiene buena energía, cuando hablo de buena energía es que es capaz de hacer buenas

cosas, de trabajar duro, de trabajar largas jornadas de trabajo, de cumplir los objetivos, de

estar dispuesta a asumir sacrificios, a entender que los resultados se logran con mucha

disciplina, con mucha constancia. Una persona motivada es aquella que está dispuesta a

cambiar una situación de sí misma, de los demás, de una empresa, de un negocio, de un

emprendimiento.

E: Listo, y para ti ¿Qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?

P: la primer es su auto conocimiento, que se reconozca a sí misma con sus defectos, con sus

virtudes y que trate de trabajar con sus virtudes, cuando tú te reconoces a ti mismo y sabes

para que eres bueno y te concentras en ello, eso te genera motivación, esa es la primera y eso

solo depende de sí mismo. La segunda, me parece que hay factores que inciden mucho ¿no?,

un ambiente laboral, un ambiente en una empresa, o en un grupo, o en un equipo, una cultura

organizacional, así como el entorno, ¿sí?, los medios que se le otorguen y de muchas cosas.


Creo que esos son los dos, la primera que depende de sí mismo y la segunda que depende del

contexto como en el que se desempeña.

E: Si, y a ti ¿Qué te motiva en tu trabajo?

P: bueno, a mi me motivan varias cosas. La primera, me motiva mucho poderle servir a los

demás, cuando uno tiene actitudes de servicio para las demás personas y sabes que con tu

trabajo está ayudando y está contribuyendo con otras personas, eso te hace feliz, llámense las

otras personas tus colegas, tus compañeros de trabajo, el equipo que estas dirigiendo que estas

liderando, tus clientes, tus proveedores, todo. Cuando tú sientes que desde tu trabajo sirves a

los demás yo siento una alta motivación. He una segunda motivación, pues digamos que una

primera motivación es el servicio y una segunda motivación es la satisfacción de que estés

haciendo lo que te guste, que estés en el área que a ti te gusta he otra motivación, he hay una

motivación que es muy importante que es la económica, no se puede desconocer pues es muy

importante, otra, la motivación de que tu estés trabajando y que con tu trabajo estés apoyando

a tu familia o tus papás, a tus hijos a tus hermanos, a tu esposa. Son muchas.

E: y ¿Cuáles son las funciones que tú debes cumplir en tu lugar de trabajo que te resultan

motivantes?

P: Cuando tu eres comercial, estas acostumbrado a que te asignen metas de trabajo o

cumplimiento de presupuestos he conseguir concursos, lograr ganar esos premios. Entonces

en ese sentido cumplir, lograr el presupuesto, lograr la meta de venta, digamos que en una

primera instancia en el área comercial a ti te motivan son esos retos. Segundo, bueno la

satisfacción que tu logres en las otras personas con tu buen ejemplo, cuando tu eres capaz de

ayudar a formar a otras personas para que te sigan eso también es muy valioso y muy

satisfactorio y que tu estés aportando con tus conocimientos, con tus habilidades, con tu

experiencia al desarrollo de habilidades de otras personas, a que esas otras personas también

desarrollen competencias que ellos mismos no saben que las tienen ni las pueden desarrollar

que inicialmente para mí este es el coaching, ¿no?

E: si si si, bueno, y para ti ¿qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una empresa a

sus trabajadores?

P: las básicas, debe haber una capacitación, no perdón, antes de la capacitación debe haber un

muy buen proceso de selección y cuando te digo que debe hacer un muy buen proceso de

selección porque hay empresas que se equivocan en ese proceso, entonces cuando hay un


buen proceso de selección escogen a la persona que es, para el cargo que es. Después de eso

un muy buen proceso de capacitación en donde se le brinde toda la información que necesita

esa persona para ejecutar su cargo a entera satisfacción para que esa persona pueda

desempeñarse no bien si no muy bien. La tercera, una buena retribución económica de

acuerdo al perfil del cargo, de acuerdo a la organización, de acuerdo al mercado, de acuerdo a

la asignación salarial que hay en el sector, en el mercado laboral de ese cargo de ese sector y

cuarto, deben haber unos valores corporativos de la empresa, deben ser esos mismos que la

persona que están contratando, porque a veces cuando esos valores no son los mismos las

personas chocan con las organizaciones o viceversa. Eso, yo creo que son esas cuatro cosas.

E: bueno, y ¿Cuáles de los incentivos que te ofrece tu empresa te resultan motivantes y

porque?

P: Económicos, muy buenos porque si tú sabes que incentivos económicos o lograr un objetivo

presupuestal por lograr una meta y poder conseguir mejores recursos para ti y tu familia pues

son muy buenos. Educativos también son muy buenos cuando hay empresas que te dan la

posibilidad de estudiar, te capacitan, te dan diplomados, te pangan un posgrado. Otro

incentivo, un programa constante de capacitación me parece a mí que es muy muy valioso

como incentivo, en donde una empresa que tenga dentro de sus políticas desarrollar o donde

la vida de cada quien sea muy importante, que tengan políticas sanas de calendario que es de

7 a 5 y media y se respetan esos parámetros, no se va a trabajar los sábados, ese tipo de

incentivos también son muy buenos.

E: si, bueno Helver, y ¿Qué crees que pueda mejorar tu rendimiento en tu trabajo?

P: a mí el coaching me parece que es la mejor herramienta para mejorar el rendimiento en mi

trabajo porque tú con el coaching desarrollas competencias, desarrollas habilidades a través de

la experiencia haces que la misma persona se entere de sus debilidades y de sus oportunidades

de mejoramiento para no decir debilidades y que desarrolle las habilidades y competencias

que tiene y las que de pronto tiene y no sabe, el coaching es muy valioso, es la mejor

herramienta para mí.

E: bueno Helver y ¿Qué aspectos crees que puedan afectar tu desempeño en tu trabajo?

P: que lo prometido en la empresa no se cumpla, por ejemplo hay algunas empresas que le

prometen a un gerente de ventas o un gerente comercial unas comisiones, se cumple el

presupuesto y resulta que no se dieron las comisiones, eso afectaría la motivación y el


rendimiento. He segundo un mal ambiente laboral, una cultura organizacional en donde los

valores que tenga la persona no se den, te doy un ejemplo, el respeto, el respeto por el ser

humano, el respeto por las relaciones, la sana convivencia, si hay maltrato laboral ese tipo de

cosas digamos que no ofrecen las condiciones para que se den los buenos rendimientos.

E: y ¿por qué crees que la motivación influye en la deserción laboral?

P: sin duda, si tú no te sientes motivado con lo que haces cambas de trabajo o buscas otro, te

independizas, haces otra cosa es lo más importante porque acuérdate que cuando yo te definía

la motivación como el grado de voluntad que tiene una persona para hacer o no hacer algo si

no lo tienes sencillamente no vas a hacer bien tu trabajo y vas a buscar un lugar en donde te

sientas motivado.

E: bueno, y ¿a largo plazo te ves desempeñándote en la misma empresa?

P: si, es posible, pero obviamente como te decía son muchos los factores. Si a ti una empresa te

ofrece una mejor remuneración económica he te ofrece otro un plan de carrera interesante

mejor que el que ya tienes pues cambias, eso depende de muchas cosas.

E: bueno, y ¿Qué crees que ayudaría a que la gente se quedara en la misma empresa?

P: que haya una política fuerte de incentivos, tener un plan de capacitación y mejoramiento

continuo para las personas de la empresa, he que la comunicación en la empresa entre las

diferentes áreas sea una comunicación bastante fluida, que haya retroalimentación que uno

tenga claro como está haciendo su trabajo, si lo está haciendo bien, si lo está haciendo mal,

que hay que corregir. Cuando tú tienes esos temas claros y ejecutándolos tú te mantienes en

esa empresa mucho tiempo porque lo encuentras todo, estas motivado, encuentras incentivos,

estás haciendo tu trabajo bien y si lo estás haciendo mal te corrigen sobre la marcha, he hay

claridad, entonces estas contento, estas tranquilo.

E: bueno, y centrándonos ahora un poco más en el coaching, ¿Qué es el coaching para ti?

P: es un desarrollo de competencias, el coaching es cuando tú como coach haces que las personas

que trabaja contigo o para ti, tu equipo, cada uno por separado desarrollo sus competencias y

habilidades.

E: y ¿Cuál crees que es la principal función que tiene el coaching?

P: la principal función que tiene el coaching es mejorar.

E: y mejorar en qué sentido?


P: mejorar el desempeño que tiene un individuo las competencias y el desempeño que tiene una

persona en sus funciones que tiene en una organización.

E: ok y ¿cuál es el procedimiento que tiene el coaching?

P: bueno, he cuando tu empiezas a hacer coaching, comienzas a hacer una serie de

acompañamientos, estos acompañamientos se hacen, y te lo voy a hablar desde el punto de

vista comercial que es el área en la que yo me he movido, mmm tu defines un plan de trabajo

con base en los acompañamientos que realizas a un ejecutivo comercial, a un ejecutivo de

cuenta, un gerente y he en ese orden de ideas, con base a esos acompañamientos tu tomas

decisiones, haces análisis de las situaciones, si tu heces en un modelo que haces previamente

con base a ese modelo colocas ese comportamiento de las personas, las oportunidades de

mejoramiento y empiezas a desarrollar las competencias de las personas. Entonces te pongo

un ejemplo, te encuentras que hay un ejecutivo de cuenta que tiene una habilidad para

relacionarse con los clientes, para relacionarse con las otras personas, pero que no planea sus

visitas comerciales, ni maneja una agenda, ni maneja su tiempo, entonces tu comienzas a

trabajar con el cómo tiene que manejar esa agenda, como puede hacer una planeación en un

periodo determinado y lo que está haciendo bien lo tratas de enseñar a las personas que lo

están haciendo mal en tu equipo, siempre hay personas que tienen oportunidades de mejorar

más que otras.

E: bueno, ¿y tú para que crees que te ha sido útil este método?

P: he a mi me ha sido útil para vender más, para generar mejores volúmenes de venta, para

retener el talento humano en las organizaciones porque cuando tú estás haciendo coaching

permanentemente he hay una buena comunicación con tu equipo, mejora la relación que tú

tienes con las demás personas de tu equipo y ellos pues se sienten más cómodos en la

empresa, se sienten más a gusto y cumplen las metas muchísimo mejor.

E: bueno, ¿tú crees que este método te ha ayudado con el cumplimiento de tus objetivos

personales?

P: claro, sin duda. Uno de mis objetivos personales ha sido cumplir las metas en mi trabajo,

ganar muchos incentivos para darles un mejor estilo de vida a mis familiares y eso lo he

logrado a través de que mi equipo me ayude a cumplir, porque cuando cumple mi equipo

cumplo yo.

E: sisisi, pero digamos ¿te he ayudado en aspectos como el familiar o el afectivo?


P: para serte franco no, porque digamos que yo soy una persona que desde. Bueno, mi respuesta

es muy personal, porque yo he visto a personas que les ha ayudado a mejorar su

comunicación, su relación con las demás personas. En mi caso particular te respondo que no

porque yo tengo una muy buena relación con mi familia, con mis amigos, con las personas

que me rodean pero ya es por habilidades personales mías, una de mis habilidades es que yo

siempre me he relacionado muy bien con las demás personas, tengo la habilidad de relaciones

interpersonales, pero digamos que las personas que no tienen desarrollada este tipo de

habilidades el coaching es una herramienta que ayuda mucho para mejorar en ese frente.

E: ok ¿y crees que este método te ha ayudado con tus objetivos profesionales?

P: claro, sin duda, totalmente. A mí el tema del coaching me apasiona, porque es que cuando tu

eres un líder de un equipo o de un área en una organización y tú haces bien el coaching

generas seres humanos más satisfechos en su trabajo. Cuando esa persona está motivada, está

satisfecho su trabajo, estás contento, esa persona te rinde mucho más que cuando no lo está.

El coaching digamos que te ayuda a abrir los ojos, cuando tú encuentras en ti mismo

habilidades y competencias que de pronto creías no tener, resulta que tu coach te ayudó a

identificarla o te ayudo a potencializarlas porque las tenías pero no las habías desarrollado

bien. Entonces digamos que a mí el coaching desde ese punto de vista en el tema laboral me

ha servido todo el tiempo.

E: ¿y crees que el coaching empresarial puede ayudar a los empleados a mejorar su


P: sin duda, eso no tiene discusión. A mi modo de ver, para mí es la mejor herramienta para que

los empleados mejoren su desempeño.

E: ok y ¿tú que cualidades crees que debe tener un excelente coach?

P: la principal, escuchar, tiene que ser una persona que está dispuesta a escuchar receptivamente,

es decir, que tenga la disposición de escuchar, a captar lo que le dicen, a recibirlo de la mejor

manera y obviamente también tiene que ser una muy buena persona que maneje una

comunicación muy asertiva con los que entrena, por así decirlo, que maneje una

comunicación bastante asertiva, he bastante si, asertiva. Debe ser una persona que trabaje de

manera incansable y muy fuerte para trabajar y a través de su trabajo de muy buen ejemplo a

las personas, que trabajen como líder, tiene que dar muy buen ejemplo. Es una persona que

tiene que tener experiencia en el área en donde esté que las otras personas que están siendo


coacheadas. Bastante experiencia en el área, lo de la comunicación me parece esencial y

obviamente saber del ramo en el que están, en el sector, del área en que se mueve.

E: bueno Helver, entonces muchísimas gracias por tu colaboración.

P: no, con mucho gusto.


Apéndice G

Entrevista 4: Grupo No Coaching – Ana María Villegas

Ocupación: Asesora comercial Entidad: EPS SURA


E: Bueno cuénteme, para usted qué es el trabajo?

P: Pues el trabajo hace parte de la realización del ser humano. Para mí es… hace parte de mi

realización. Ehh, algo muy importante, el trabajo que yo ejerzo es algo que me gusta entonces

lo hago con mucho cariño, con mucho amor. Es un servicio, yo lo veo como un servicio que

presto a la comunidad, porque yo trabajo con la ley 100 entonces eso tiene que ver con la

protección social de las personas y brindarles un servicio en algo que es muy importante y

muy vulnerable como la salud de las personas.

E: ¿Cómo considera su trabajo?

P: Mmm, bueno, excelente. Es decir, como te comentaba antes, mi trabajo consiste realmente en

asesorar a las personas para que tengan seguridad social en salud y que tengan la mejor

compañía de… de… de seguridad social, en este caso EPS SURA.

E: Ok, ¿qué expectativas tiene sobre su trabajo?

P: Pues las expectativas, pues nosotros siempre nos movemos con base a unas metas entonces

mis expectativas mensualmente siempre la primera es cumplir mi meta, segundo realizar mi

trabajo de la mejor manera, de una forma totalmente ética y… con un crecimiento y desarrollo

personal que también de acuerdo a ese crecimiento y ese desarrollo se refleje en mi vida,

económicamente y culturalmente y socialmente.

E: ¿Qué características cree que debe tener un excelente trabajador?

P: Primero que todo tiene que ser una persona que tenga una muy buena actitud, o sea, tu puedes

tener la aptitud, pero si no tienes la actitud no estás completo. Debes tener la actitud y la

aptitud que prima demasiado porque tú con una buena actitud puedes aprender muchas cosas

y las puedes desarrollar entonces es lo más importante. La actitud, el servicio que puedas

brindar, o sea, esa vocación de servicio es muy importante, una buena actitud positiva, una


vocación de servicio y ética y compromiso. Pues nosotros tenemos unos valores por los que

nos regimos que es la transparencia, el respeto, la equidad y la honestidad.

E: ¿Qué es para usted la motivación?

P: Es aquello que te levanta todos los días con un muy buen estado de ánimo. Es el hecho que tú

vas a tu trabajo feliz, contento de realizarlo. De saber de que ese día se te abren una cantidad

de expectativas y de puertas. Entonces esa motivación la tienes tú por parte de tu trabajo y por

tu vida personal. Y es el motor que te mueve todos los días a levantarte a hacer bien las cosas.

E: Y para usted, qué características debe tener una persona motivada?

P: ¿Qué características debe tener? Eh… pues ante todo si una persona está motivada debe ser

muy positiva. Una de las características de la motivación es estar alegre, esa alegría que tú

tienes la reflejas, esa positividad la reflejas, esa seguridad… de estar haciendo las cosas bien.

Y sobre todo la felicidad de estar motivado, de saber que si estás haciendo las cosas bien

seguro tienes una recompensa.

E: ¿Qué situaciones determinan que una persona se sienta motivada?

P: Eh... el respaldo que tu encuentras en tu empresa, en tus jefes, en tus compañeros eso es vital.

Ese respaldo, ese acompañamiento es lo más importante, más que un premio que te vayan a

dar, es decir que te vayan a dar una bonificación o que te vayan a dar un viaje, cualquier cosa

de esas. Es saber que lo que tú haces es bien recibido, respaldado y acompañado de tus jefes.

Eso es bien importante, que crean en ti.

E: Y a ti ¿qué te motiva en tu trabajo?

P: Me motiva precisamente el hecho de que estoy en la mejor empresa, para mí es una de las

mejores empresas a nivel nacional. La calidad humana que tiene esa empresa, es decir, a pesar

que yo trabajo en una empresa donde te miden… donde obviamente te están midiendo por los

resultados, la parte humana es fundamental, tu antes de ser un número o una cifra para la

compañía eres un ser humano y eso es lo que más te motiva a ti, pues a uno.

E: Claro, que lindo. ¿Cuáles son las funciones que usted debe cumplir en su lugar de trabajo

que le resultan motivantes y por qué?

P: Mm bueno, ayudar a las personas, brindarles un excelente servicio en cuanto a la asesoría y

seguimiento a esas personas. Por ejemplo cuando una persona ya está afiliada con nosotros

entonces mi trabajo no llega hasta ahí, afiliarla y adiós no, es seguirle prestando un servicio,

acompañar a esa persona en los momentos de dificultad y darle la mejor solución en esos


momentos que está enfrentando. Entonces para mí, lo mejor para mí es el servicio que se le

pueda brindar a la persona.

E: Y ¿por qué?

P: Porque te sientes útil en la sociedad, te sientes que lo que tú haces cuando tú ves los resultados

vale la pena, cuando tú ves una persona que tuvo un problema de atención medica, o sea, de

servicio porque de pronto su pago no entró oportunamente o porque… o tiene algún problema

con algún beneficiario que no quedó afiliado y al lograr tu resolverle esa situación y que esa

persona haya sido atendido favorablemente y que finalmente haya encontrado la respuesta

oportuna y el resultado que buscaba es satisfactorio, tu le estas aportando algo a esa persona,

en su vida que es muy importante, en la de él y en la de su familia.

E: Ok, perfecto. Y para usted ¿qué condiciones básicas y adicionales debe ofrecer una

empresa para sus trabajadores?

P: Bueno, básica debe ofrecer pues toda la protección social. Yo pienso que es muy bueno entrar

a una empresa que te brinde toda la protección social. No de pronto ahoritica pues se ven otro

tipo de contrataciones donde pues tu entras por un contrato y de prestación de servicios pero

la parte de protección social te la tienes que suplir, mientras que cuando uno está en una

empresa que te paga bien, que te paga toda tu protección social, todas tus prestaciones

económicas de ley es bueno y además de ello tiene, es decir, la parte de recurso humano es

vital, el recurso humano de una empresa es lo más importante y si a ti te lo hacen sentir así, no

solamente de… o sea… haciéndote sentir bien si no también de hecho con todas tus

prestaciones, con toda la motivación que te den, con cosas mínimas, como por ejemplo que el

día de tus cumpleaños te manden una tarjeta y te digan “Feliz Cumpleaños” y bueno tienes

eso, tienes la tarde libre. Eso es importante y todas las actividades que uno hace, que la

empresa le hace a uno… por ejemplo, la celebración del Día de la Madre, el Día de la Familia,

los niños en la Navidad, o sea, toda esa parte humana es muy importante. Yo pienso que si las

empresas invierten en el recurso humano, en tener a unas personas felices, contentas, van a

hacer más productivas, porque rinde más, produce más un trabajador que esté contento, que

esté feliz en su empresa, que ame su empresa y su trabajo, que alguien que esté aburrido, su

trabajo nunca va a ser bueno.

E: Y ¿cuáles son los incentivos que le ofrece la empresa que le resultan motivantes y por qué?


P: Bueno, nosotros como comerciales pues tenemos unas metas, por el cumplimiento de las

metas tenemos premios; si nos pasamos de esos cumplimientos, o sea, nos sobre-ejecutamos

en nuestra producción tenemos aún más premios. Anualmente se hace el encuentro comercial

que es supremamente motivante porque siempre nos han llevado a sitios espectaculares como

Cartagena, Santa Marta, San Andrés, Panamá, Cuba, entonces cualquiera se motiva porque no

solamente es ir al viaje, o sea, tu no gastas un peso y fuera de eso eres atendido como un rey,

o sea, espectacular, siempre vamos a los mejores sitios, a los mejores hoteles, a los mejores

sitios de esas ciudades, todo lo mejor, entonces uno se siente muy bien y muy motivado y lo

atienden muy bien y te hacen sentir como si fueras la mejor persona del mundo, entonces eso

es buenísimo. Fuera de eso mensualmente también tenemos incentivos, premios en bonos o en

dinero y muchísimas veces esos premios en dinero hacen parte también de las prestaciones

entonces eso es supremamente motivante.

E: Y ¿hay algún otro incentivo que ofrezca la empresa?

P: Sí, eh… por ejemplo nosotros tenemos por antigüedad tenemos primas, entonces a mayor

antigüedad tu puedes tomar esas primas de antigüedad en tus vacaciones por tiempo o con

plata, entonces eso también es muy bueno. Y las reuniones, lo que yo te comentaba, que nos

tienen en cuenta, por ejemplo cuando nos hacen la fiesta del vendedor es excelente porque

siempre se celebra también en los mejores sitios de la ciudad y todo lo mejor con orquestas,

con conjuntos, o sea, es lo máximo y también hay premiación pues para los mejores asesores

y nos hacen rifas a todos... nos ganamos muchas cosas. Fuera de eso hay un plan de premios

durante todo el año que de acuerdo a tu ejecución, o sea, de acuerdo a tus ventas, a la

ejecución que tengan te dan puntos y esos puntos tú los cambias por premios,

electrodomésticos, por una cantidad de cosas.

E: ¿Qué crees que pueda mejorar el rendimiento en el trabajo?

P: La motivación es importante. El querer lo que tú estás haciendo es básico, o sea, si tú no

quieres lo que tú haces tú no vas a rendir, o sea, si lo haces porque estás obligado no lo haces,

no vas a rendir. Primero que todo, pues el querer lo que tú estás haciendo, tu trabajo si tu lo

quieres y estas convencido de que eso es lo tuyo tu rindes, y como te decía… la parte vital

de… la parte de la empresa es vital porque una empresa donde tú eres importante, donde te

hacen sentir que eres parte de esa compañía, que… que tu eres valioso para esa compañía, tu


rindes o sea… que uno tenga un ambiente laboral positivo, excelente hace que tu trabajo

rinda, que tú trabajes feliz en esa compañía… rindes muchísimo.

E: Y para ti ¿qué mejoraría el rendimiento en tu trabajo?

P: Para mi personal, eh… como te digo, amar lo que yo hago, estar convencida de que presto un

servicio, saber que le estoy haciendo un bien a la comunidad, eso hace que me esfuerce cada

día por mejorar cada día y por corregir defectos que pueda tener en mi trabajo y hacer que

cada día sea una mejor persona y una mejor colaboradora de mi empresa.

E: ¿Qué aspectos cree usted que pueden afectar el desempeño en su trabajo?

P: Pues… que podrían afectarlo de alguna manera, pues que en este momento no lo tengo, sería

que cambiaran las condiciones laborales en mi empresa, sería que cambiara por ejemplo la

actitud de los jefes hacia nosotros, hacia los colaboradores, eso lo afectaría profundamente o

que yo me desmotivara por algo, por algún motivo, la motivación es importante. Si yo no

estoy motivada, no puedo trabajar bien; la motivación sí es muy importante en la labor de

uno, sobretodo nosotros los comerciales porque nosotros nos enfrentamos a muchas cosas

durante el día, tú hablas con muchas personas y pueden haber personas que te griten, que te

traten mal, hay otras que te tratan muy bien pero cuando uno está desanimado, cuando tú

tuviste un día tenaz y encuentras que las puertas se te cerraron o que no tuviste los resultados

que querías, ese día es muy desmotivante y si tu llegas a tu empresa y encuentras un mal

ambiente laboral pues peor, entonces eso sí lo afectaría a uno profundamente.

E: Entonces tú crees que la desmotivación podría llevar a que exista deserción laboral?

P: Claro, si tú encuentras, si tu trabajas en una empresa donde a ti te están tratando mal, porque

yo te lo digo por experiencia… En una empresa donde yo trabajé era así, de hecho me retiré, a

mi no me gustaba trabajar ahí, puede que mi trabajo me guste pero si yo no encuentro las

condiciones humanas en una empresa que me den esa motivación para trabajar yo no continúo

con ellos, pues sería absurdo porque pues uno nunca se puede dar mala vida, uno tiene que

buscar siempre ser feliz tanto en la vida personal como en la vida laboral, porque si no, no

está haciendo nada.

E: Ok, ¿por qué cree que se presenta la rotación de personal en una empresa?

P: Por eso, porque no saben motivar a su recurso humano, a sus colaboradores y porque piensan

que, o sea, exploten a las personas lo máximo, si? y cuando les han explotado todo lo que le

podían haber sacado entonces esas personas... simplemente si esas personas ya no funcionaron


ese mes se van e ingresa otro grupo y ahí se da la rotación, eso se ve en muchas empresas que

no quiero nombrar pues porque… pero que sí lo he vivido y que otras personas que conozco

que trabajan ahí me lo han comentado, pero es fundamental esa parte humana. Fundamental.

E: Y a largo plazo ¿te ves desempeñándote en esta misma empresa?

P: Mm… lo que pasa es que yo tengo también unos proyectos y unas metas personales y como

meta personal yo siempre he querido tener mi negocio. Mejor dicho, esta es una empresa

donde yo he podido aprender muchísimo, he crecido como ser humano y también he logrado

tener mis ahorritos, entonces como uno tiene siempre unas metas personales que cumplir, el

hecho de haber estado o seguir trabajando en esta empresa me ha ayudado mucho a que en un

corto plazo pueda realizar esa meta personal que siempre he tenido. No me veo en mi empresa

porque tengo otro proyecto.

E: Más no porque no te sientas bien…

P: … Más no porque no me sienta bien, porque… y precisamente por eso, porque es decir yo

quiero tanto mi empresa, me gusta tanto, para mi es la mejor, entonces si yo no continuo en

mi empresa ya es porque tengo un proyecto personal de tener mi propia empresa, es por eso.

E: ¿Qué crees que ayudaría que la gente se quedara en una empresa?

P: El ambiente laboral… el ambiente laboral y que la persona tenga también oportunidades de

crecer laboralmente en esa empresa, es decir no quedarse estancado porque nosotros como

seres humanos siempre queremos pues escalar posiciones, tener un desarrollo y una

evolución. Entonces si esa empresa tiene un excelente ambiente laboral y te brinda esa

oportunidad, la gente no se iría, o sea, seguiría escalando las posiciones en esa empresa,

creciendo y desarrollándose en esa empresa, sería importante, si la empresa te brinda eso

además de un excelente ambiente laboral la gente obvio no se va. Eso para mí sería lo que

haría que la gente no… pues tuviera continuidad en la empresa y no estuviera como buscando

otras cosas.


Apéndice H

Entrevista 5: Grupo No Coaching – Diego Córdoba

Ocupación: Gerente área jurídica Entidad: Panalpina


E: ¿Para ti que es el trabajo?

P: El trabajo, buena pregunta, filosóficamente hablando el trabajo es una actividad que dignifica

al ser humano, en la medida que uno tiene la oportunidad de desarrollar una labor, un oficio,

una posesión, para satisfacción propia y también para prestarle un servicio a los demás,

filosóficamente hablando y desde otro punto de vista pues el trabajo es una parte del modelo

social en que vivimos, donde ciertas personas desarrollamos labores distintas, en el contexto

de mercado, economía, pues desde otro punto de vista.

E: ¿Cómo consideras tu trabajo?

P: Es muy importante, como trabajo en la parte jurídica pues me encargo de blindar a la empresa

jurídicamente de todos los temas legales de la compañía, minimizando los riesgos en los

cuales nuestra compañía puede caer por cuenta de la actividad comercial que desarrollan.

E: ¿Qué expectativitas tienes sobre tu trabajo?

P: Expectativas ¿en qué sentido, económicas o de objetivos?

E: de objetivos

P: Bueno, estamos en este momento haciendo todo un cambio de corporativo, eee cuyo fin es

fortalecer aun más la parte jurídico legal de la compañía, por lo tanto hay unos grandes retos

para el próximo año, eee desde el punto de vista informático se están implementado una serie

de herramientas informáticas para controlar ciertas alertas, eee por ejemplo en los contratos

saber cuando se cumplen, que hay que cumplir con ciertas obligaciones, por otro lado está la

parte organizacional, la parte de desarrollo humano, se vienen muchas capacitaciones,

estamos viviendo en este momento en todas las areas de la empresa unos cambios muy

importantes, entre ellos obviamente la parte legal, hay muchas expectativas por que tenga un

buen resultado para que hagamos parte de los objetivos corporativos de la empresa a nivel

mundial.


E: ¿Qué es para ti la motivación?

P: Bueno la motivación tiene varias caras, eh por una parte esta la motivación que en uno mismo

tiene como persona de saber que está haciendo algo que es importante, que es útil, es como

cuando uno logra identificarse con lo que está haciendo, que es el caso mío, entonces en ese

sentido mi motivación es alta, también está la motivación externa, la motivación ya, los retos

y los objetivos que se impone la compañía, eh los incentivos no solo salariales sino bien de

otro orden por ejemplo las voces de aliento, las felicitaciones que recibe uno, por alcanzar

ciertas metas o ciertos objetivos, eh eso también hace parte de la motivación, pero yo diría

que la más importante es la que uno mismo se da, cuando encuentra realmente su sitio en ese

engranaje laboral, que se sienta uno identificado, se sienta contento con lo que está haciendo,

eh hay muchas personas que no lo tienen porque estudiaron una cosa y se encuentran

desarrollando otra cosa.

E: ¿Qué situaciones crees que determinan que una persona se sienta motivada?

P: Hay varias, mmmm primero eh hay componente digamos de desarrollo, cuando la persona

dentro de su trabajo diario siente que se desarrolla, cierto y la empresa también le da esa

oportunidad de desarrollarse como persona y como profesional, esta también la motivación

relacionada con identificación de los objetivos, cuando las personas, estamos trabajando de

forma armónica con los objetivos de la empresa, digamos que eso lo motiva a uno, siente uno

que de verdad le está aportando a la empresa, obviamente esta la motivación de tipo ya

salarial, lo económico, sentir que estas recibiendo un salario acorde con su esfuerzo y su

capacidad laboral, principalmente esas.

E: ¿Y qué te motiva a ti de tu trabajo?

P: Eh, lo que te decía hace un momento eh primero estar haciendo lo que estudie y donde lo

desarrollo que yo soy abogado y desarrollo mi laboral en el área jurídica, eso es muy

motivador, me identifico con lo que hago y me siento bien haciéndolo y también porque estoy

en una gran compañía, en una multinacional que es muy importante en al área en donde

nosotros estamos y siento uno ese reconocimiento, de otros colegas o de los clientes.

E: ¿Qué condiciones básicas y adicionales crees que las empresas deberían darle a los

trabajadores?

P: Mmm básicamente me parece que es muy importante cuando una empresa tiene bien

organizado su área de desarrollo humano, es decir cuando uno como empleado llega a trabajar


en una empresa, siente que la empresa tiene todo muy bien organizado donde encaje cada

quien, donde encaja en su desarrollo profesional, donde encaja en su desarrollo laboral y tiene

unas políticas muy claras frente al desarrollo de las personas de manera que no solamente

crezcan personalmente sino que le ofrezcan también retribución a la empresa con su

desarrollo y las adicionales pues ya son digamos aquellas cosas que uno llama extra legales,

de pronto me parece a mí que un componente importante en estos momentos es la salud por

ejemplo, si una empresa le pudiera subsidiar a las personas una pre pagada, eso sería algo

muy bueno, eh digamos otro adicional podría ser bonificaciones por logros, por metas, me

parece también muy importante, bueno eso también depende mucho del tipo de empresa, el

tipo de trabajo que se esté desarrollando, eh sobre todo que las personas se sientan cómodas,

se sientan felices trabajando, eh y es una integralidad tanto con las cosas básicas, como las

cosas adicionales, un equilibrio en todo eso y pues que siempre están apuntándole al futuro de

la empresa como de ellos a su familia.

E: ¿Qué condiciones te ofrece tu empresa que son para ti motivantes?

P: Bueno la empresa en mi caso particular, paga digamos en la parte salarial y esto solamente es

lo legal, pero como ya te decía lo que es muy motivante o por lo menos yo lo veo así es que es

una empresa multinacional reconocida en el mundo entero por la actividad que desarrolla,

estamos en los primeros lugares y la corporación, el consejo directivo se ha encargado de

transmitirnos esa identidad, una identidad de empresa, en donde todos nos sentimos más o

menos con la camiseta de Panalpina, eh siempre enfocados en el servicio al cliente, que es

algo bien bonito de la empresa y es algo que motiva porque siente uno que hace parte de algo

importante.

E: ¿Qué crees que mejoraría tu rendimiento laboral?

P: Bueno en mi caso particular, el rendimiento laboral tal vez con una mejor eficiencia en cuanto

a la capacidad de la oficina, el número de personas, ahora somos muy pocos, ha pasado una

época muy difícil, donde se ha tenido que sacar mucha gente, y los pocos que hemos quedado

nos ha tocado sacrificarnos en el trabajo, entonces eso afecta la eficiencia de la labor, yo

pensaría que en mi caso mi rendimiento podría dispararse mucho más si yo pudiera, tener un

equipo más grande de personas, que pudiera delegarle tareas operativas básicas que consumen

el día a día.


E: ¿Además de lo que me estas contando de la carga laboral que ha aumentado en los últimos

meses, qué crees que podría afectar tu desempeño?

P: Bueno el desempeño se afecta de muchas maneras, tal vez yo destacaría el hecho mismo de

estar ocupado en muchas cosas operativas en el día a día que uno llama, afecta bastante el

desempeño, yo tengo un cargo gerencial, es un cargo de seguimiento control, por lo tanto

gastar mi tiempo en cosas del día a día que debía estar haciendo otra persona me afecta, me

afecta sin duda el desempeño, eh tal vez si no hubiese una reacción pronta de la empresa

rápida, se afectaría aun más, pero parece que las cosas están cambiando positivamente y

esperemos que ese bache se supere rápidamente.

E: ¿Por qué crees que la motivación incide en la deserción laboral?

P: Eso tiene mucho que ver a mi modo de pensar con la cultura colombiana, nosotros en

Colombia los trabajadores en general somos bastante sensibles y cualquier cosa nos

desmotiva fácilmente, entonces estamos acostumbrados más o menos a cierto proteccionismo

y a cierto tratamiento considerado, educado por parte de los patronos, entonces pienso que

somos una cultura laboral dada y sensible a la desmotivación rápida, incluso ni siquiera por

cuestiones económicas, se han conocido casos de gente que gana muy bien pero que se aburre

porque o no tiene un desarrollo pronto o no tiene capacitación, o no tiene un futuro a largo

plazo positivo, o simplemente porque el jefe no lo saluda cordialmente o porque le hicieron

mala cara entonces realmente, pienso que en nuestra cultura laboral somos fácilmente, nos

desmotivamos fácilmente por muchas razones, unas justas otras injustas, pero eso provoca

que la gente, eh decida que tal vez lo más fácil es renunciar, retirarse de un empleo y de

pronto no busca alternativas para mantenerlo y mantenerlo pues de una manera positiva, no

estar soportando cosas, sino también poner un poquito de uno mismo, cambiando ciertos

paradigmas que tiene uno en la cabeza sobre ciertas cosas, como por ejemplo los diminutivos,

entonces el nombre por ejemplo la gente se conoce es como el dieguito, por el julianita y el

día que a ti te dicen diego a secas ya sientes que eso es una ofensa para ti, entonces falta como

trabajar un poquito más en esa parte psicológica para que el trabajo sea realmente eso, sea una

cuestión muy profesional al margen de otras cosas que son del día a día, que no tienen nada

que ver.

E: ¿Por qué crees que se presenta la rotación de personal en las empresas?


P: Bueno en la empresa donde yo trabajo, es más o menos conozco hay una gran rotación porque

somos empresas de servicios, en un negocio bastante especializado, donde es muy común que

la gente rote dentro del mismo negocio en empresas de la competencia, roten muchas veces

por reconocimiento personal y muchas veces por cualquier diferencia salarial de cien mil de

doscientos mil pesos, eso digamos en términos normales, eh pero hay situaciones especiales

como la crisis que hemos vivido económica a nivel mundial, donde la gente eh lo jefes o las

directivas tuvieron que recortar personal y empezar a mover fichas internas de un lado a otro,

para cubrir vacantes, ya por razones económicas, pero en términos generales, hay mucha

rotación en nuestro negocio es precisamente por ser algo especializado, donde la gente

simplemente adquiere un conocimiento, en una empresa de buena reputación, de buena

experiencia, y se va a otra donde va a llenar ese vacío y así al año a los dos años vuelve, para

otra empresa del mismo sector.

E: ¿Qué crees que ayudaría a que hubiera menos rotación de personal?

P: Lo que pasa también es que actualmente, las nuevas generaciones no quieren eso, eh yo

alcanzo todavía a pertenecer a una generación en donde veíamos que el trabajo era para

siempre y que de allí nos íbamos pensionar, pero unas dos generaciones para acá por más a

gusto que estén, en el trabajo tienen muy claro que ahí no se van a quedar y ya no es un

problema de retención, sino ya de voluntad de las personas de querer conocer otras cosas, de

viajar al exterior, de aprender, de mecanizar una actividad y luego querer aprender otra e ir

sumando conocimientos y experiencias sin importar si está ganando bien o mal, eso ya no

interesa, sino es más como el deseo de abarcar más, de conocer más de sentirse más libre y de

ser consientes que el tema de la pensión en una empresa, que ya eso se acabo y que eso ya no

es tan importante, entonces la rotación, ya no se puede tomar como un fenómeno digamos,

como se tomaba hace un tiempo como algo extraño sino que ya hace parte del tema que la

empresa tiene que prepararse para eso, tener sus planes b que cuando una persona deje un

puesto pues haya otra que inmediatamente la supla y eso se logra muchas veces con unos

buenos procedimientos, un buen procedimiento interno donde cualquier persona que llegue a

un puesto, con solo leer el manual de procedimiento, ya sabe lo básico que tiene que hacer y

eso afecta menos a las empresas, anteriormente las personas se llevaban el conocimiento, hoy

no necesariamente, el conocimiento se ha formulado en unos procedimientos internos, en un

proceso de calidad.


E: ¿Tú te proyectas a futuro en Panalpina?

P: Yo sí, si lo que pasa es que ahí hay un componente y es un movimiento de país, eso es algo

que yo en este momento no quisiera, pero hasta el momento tengo todavía camino que

recorrer ahí, en un momento dado tendría que moverme del país, pues ese sería el principal

obstáculo, pero si yo si veo que todavía hay futuro para mí.

E: Bueno diego muchas gracias

P: No con mucho gusto.


Apéndice I

Entrevista 6: Grupo No Coaching – Eleonora Álvarez

Ocupación: Gerente de Recursos Humanos Entidad: Petrolera Entrevistador: E Participante: P

E: ¿Para ti que es el trabajo?

P: El trabajo es el medio que a uno le permite lograr muchas cosas, primero es un sustento

económico, segundo las posibilidades de desarrollo profesional tanto en la carrera como en

conocimiento, la posibilidad de desempeñarse en lo que uno ha estudiado y la posibilidad de

adquirir y desarrollar competencias.

E: ¿Cómo consideras tú tu trabajo?

P: Lo considero como, eee una actividad placentera, como una actividad que me permite lograr

muchas cosas, conocer, liderar y satisfacerme como uno de los objetivos de vida.

E: ¿Qué expectativas tienes sobre tu trabajo?

P: En esta nueva alternativa que estoy empezando, pues tengo la posibilidad de desarrollar el

departamento de recursos humanos, con todos los procesos, en este momento estoy dando

inicio a todo entonces estoy iniciando desde la organización de la hoja de vida de todas las

personas, que somos de 170 personas y esperamos ser alrededor de 250 a final, ósea en mes y

medio, mmmm todo el proceso de selección poderlo estandarizar y poderlo organizar con

procedimiento mmmm y todos los procesos de perfiles de cargo, descripciones de cargo, ya

estamos empezando con eso y las posibilidades de hacer un programa de beneficios para el

año entrante y un programa de desarrollo también para todas las personas, el programa de

capacitación ya lo vamos a empezar esta semana también por lo menos a programar y bueno

más adelante todos los programas de desarrollo y retención de talentos, de motivación de

clima laboral, evaluación de desempeño y ojala se pudiera Coaching para el jefe, jajaja. Pero

pienso que es una oportunidad interesante de desarrollo, de liderar, tengo un equipo de

personas a cargo en la parte de nomina, tengo una coordinadora de recursos humanos en

campo y los administradores en campo.

E: ¿Para ti que características debe tener un excelente trabajador?


P: El trabajador se compone de dos cosas importantes y de pronto lo puedes escuchar en el curso

que vas a ver a lo largo de tu vida laboral, el que y el cómo. El que es todo el conjunto de

conocimientos y las técnicas que tiene una persona para desempeñar un cargo y él como es a

través de las competencias que son las que nosotros denominamos competencias blandas, en

donde incluye todo lo que son habilidades y esos conocimientos que tengo en el cómo puestos

en práctica, mas lo que es la actitud y la evidencia, entonces esas dos cosas cuando un

trabajador pone en práctica esas dos cosas, siendo coherente con una serie de valores y siendo

consistente con nos valores de honestidad, de integridad, respeto, eee hace un buen trabajo

desempeñándose de una manera coherente, ahí es puesta la actitud puesta en comportamiento.

E: ¿Qué es para ti motivación?

P: La motivación es el componente o el motor que te orienta a hacer algo, la motivación está

determinada por factores, por varios factores, pero el principal de esos es el factor interno y es

la mente, cuando tu puedes controlar la mente, controlas como te sientes y controlas que es lo

que te está moviendo, la motivación es la que te mueve a hacer las cosas, todos los

componentes que de pronto no los controlas con la mente, pero los controlas con el hecho que

hay un componente hormonal en la motivación, son las endorfinas y las endorfinas tu las

motivas a que se secreten haciendo ejercicio, las personas que hacen ejercicio generalmente

tienen una mayor energía, tienen una mejor actitud frente a las cosas, frente a la vida,

entonces es eso, es un componente físico, es un componente mental, pero la motivación está

adentro.

E: ¿Qué características ves en una persona que está motivada?

P: Mira una de las principales características es que es una persona consecuente, persistente que

tiene disciplina para hacer las cosas y que hace unos cierres importantes en lo que se propone,

ósea es una persona que logra objetivos, es una persona que tiene metas claras, es una persona

así sea una meta chiquita, como cumplir con las obligaciones que tenemos a final de año, o así

sea estudiar inglés o voy a hacer ejercicio o voy a adelgazar, como de cosas chiquitas a cosas

grandes de proyectos, voy comprar esta casa, voy a lograr ser mejor persona, voy a lograr

controlar mis comportamientos y emociones porque le pueden hacer daño a los demás,

entonces mmmm… se me olvido lo que iba a decir…una persona motivada es una persona

que cierra ciclos, es una persona que consigue objetivos, es una persona que es coherente

entre lo que piensa, dice y hace.


E: Además de lo que me estás diciendo, qué situaciones crees que se pueden ayudar a que

una persona está motivada?

P: Mira hay una cosa bien importante dentro y nosotras que somos psicólogas y que yo comulgo

con eso, es la escala de motivación de Maslow, cuando tú tienes las necesidades fisiológicas y

de allí para arriba las cinco escalas hasta las de autorrealización, pero la básica es las

fisiológicas, cuando tú tienes eso satisfecho, comienzas a satisfacer las siguientes escalas de

motivación, entonces que tengas un techo, que tengas una comida, que tengas la manera de

vestir y sostenerte cuando tienes lo básico, entonces ya empiezas a satisfacer las otras, además

de ese interés, motivo se debe tener la posibilidad.

E: ¿Qué te motiva hacia el trabajo?

P: A uno lo motivan pues varias cosas que de pronto lo hemos mencionado, eee lo que yo siento

es que lo que estudie me hace a mi feliz, la opción de haber escogido una carrera, que cumplía

con las expectativas, que yo siempre quise estudiar psicología y de ahí en la carrera siempre

quise estudiar organizacional y digamos yo me siento contenta con lo que he hecho y tengo

muchas lecturas de motivación personal, entonces esas lecturas hacen que de pronto esa

motivación, en este caso hacia el trabajo yo lo perciba y contextualice siempre de una manera

positiva, en este momento las condiciones, a pesar que estoy trabajando en una empresa

multinacional, americana, que son condiciones muy importantes y muy buenas, las

condiciones de inicio son de inicio digámoslo así, no tengo oficina, no tengo un teléfono, no

tengo un equipo, pero yo digo hijuemadre tengo trabajo, entonces lo que me motiva es que

hay posibilidades para hacer las cosas y uno siempre ve o el vaso medio lleno o medio vacío,

entonces la tendencia que siempre he obtenido es a ver el vaso medio lleno y el trabajo

aunque tenga muchísimo ahorita, pues lo importante es que eso es una razón de vivir, tener

una remuneración de las cosas, una remuneración económica, entonces hacer todas esas cosas,

por ejemplo ahora uno hace gastos y bueno pero el trabajo además de la realización personal,

es el incentivo para uno. Pienso que lo más importante es mentalizarse que a uno le va a ir

bien.

E:¿Para ti que condiciones básicas y adicionales le debe dar una empresa a sus

trabajadores?

P: Condiciones básicas, pues toda la contratación legal, las prestaciones sociales, todo lo que es

afiliación a caja de compensación, entidad promotora de salud, a cesantías, pensiones, una


aseguradora de riesgos profesionales, que es lo básico, de allí pues cosas y el reconocimiento

legal que es si una persona que gana menos de cuatro salarios mínimos son subsidio de

comida y subsidio de trasporte y ya dependiendo de las condiciones salariales, eso es lo

básico.

E: ¿y adicionales?

P: Adicionales, a mi me parece que las compañías deberían tener programas de salud importante

ya sea en condiciones medias, con los programas medio o los vip, o los programas diamante

que tienen diferentes prepagadas, seguro de vida y unos auxilios funerarios, los medios de

comunicación dependiendo del cargo, entonces celular o blackberry, los medio de transporte

que se deben reconocer si la persona tiene un cargo de calle de visita o sector comercial o que

tienen que darle un rodamiento porque es una persona que muchas reuniones por fuera o

viáticos si es una persona que viaja, reconocimiento de gastos mediáticos y bueno ya de las

cosas que yo he tenido pues alimentación, bonos de alimentación o casino en la compañía y

los programas de salud ocupacional también ser importante.

E: ¿Qué beneficios te ofrece tu empresa que son motivantes para ti?

P: En este momento de beneficios los tengo que llegar a montar, justamente yo le preguntaba al

vice presidente la semana pasada que tuvimos una reunión, en estados unidos que beneficios

tenían para los empleados, no me los comento me dijo si tú tienes buenas prácticas en eso

pues las revisamos, pues yo precisamente el miércoles tengo una visita con una persona para

que montemos una propuesta bien interesante, eee pero lo primero que quisiera montar sería

auxilios educativos y lo de medicina prepagada, esos dos por lo menos y pues la gente de

campo si tiene lo bonos de alimentación diario o les dan alimentación, en Barrancabermeja,

pero acá en Bogotá sería bueno dar bonos de Sodexo por un monto pues normal pero que de

reconocimiento, como se le está dando a la gente en campo también, que vamos a tener ahora

muy pronto es la posibilidad de los cursos de inglés, eso si ya tuvimos una reunión el viernes

y esta semana pues quiero tomar una decisión.

E: ¿Para todos los empleados?

P: Para los que están acá administrativos y de pronto tengo que mirar una o dos personas en

campo, que es necesario que aprendan inglés. En este momento en campo capacitaciones

sobre seguridad industrial de cómo manejar la carga, pero por ahora también quiero dar con la


ARP montar cursos de la comunicación en caso de emergencia básicos, que para la gente que

nunca ha tenido cursos eso es fantástico.

E: ¿Qué crees que puede mejorar tu rendimiento?

P: Lo que a uno siempre le puede mejorar el rendimiento, yo siempre digo cerebro en acción,

este año me hice tres cursos, me hice el de estrategias para el desarrollo del pensamiento,

virtual hice el curso práctico de nomina y acabo de terminar una de administración de

proyectos y seguir estudiando, yo me quiero hacer un MBA no se como más adelante, pero yo

se que en algún momento lo voy a hacer, y hace siempre actividades de desarrollo de trabajo,

es estar siempre en contacto con las personas, eso lo puede hacer a uno que no se quede

estancado.

E: ¿Qué aspectos crees tú que pueden afectar el desempeño de una persona en el trabajo?

P: Hay aspectos de toda clase, aspectos intrínsecos, la salud, su familia, su estabilidad

económica, situaciones de antecedentes de x demanda o situaciones legales no resueltas, ee

eso puede ser afuera, en el trabajo puede ser la relación con el jefe que uno no tiene nada

escrito, ni cien por ciento verídico, pero si hace el noventa por ciento del éxito en el trabajo,

ósea está más comprobado, tenga una buena relación con su jefe y seguro que le va bien,

tenga una mala relación con su jefe y es mejor que se vaya, porque usted puede ser el mejor

seguir el mejor camino, pero si usted tiene un mal jefe es la embarrada, entonces, ósea eso

afecta muchísimo el desempeño y que hay que hacer con la relación con el jefe, mire hay nada

teórico, eso es simple y pura química y empatía, usted puede ser el más inteligente, el más

bonito, el más académico, el que haga mejor su trabajo si no hay química se fregaron las

cosas, uno ve esas cosas, entonces tu jefe debe ser un aliado tuyo, yo pienso que eso es

fundamental y ahí vienen otras cosas, el ambiente laboral, las relaciones con los compañeros,

la cultura, el manejo del clima, los pagos a tiempo, las condiciones de trabajo, es diferente que

tu tengas una oficina x a que tengas otra, si no trabajas en oficina entonces que te den las

condiciones para realizar tu labor de una manera adecuada, todo eso afecta, pero en el trabajo

es eso.

E: ¿Por qué crees que la motivación incide en la deserción laboral?

P: Mira los motivadores, si todos descubriéramos que los motivadores son intrínsecos, porque

uno parte de quien motiva al motivador, pero es cierto por eso se hace parte de la razón de un

departamento de recursos humanos es pensar cómo hacer para mantener al empleado


motivado y porque hace parte de la deserción laboral, tú tienes que hacer como empleador que

es lo que está motivando al trabajador, porque lo que motiva a uno no motiva al otro,

entonces ojala pudieras hacer planes flexibles en donde se tenga en cuenta el salario e incluso

la compensación laboral los estudios muestran que puede ser un motivador efecto cerveza que

puede ser la espuma sube, pero así mismo baja la motivación, ósea dura uno, dos o tres meses

y puede bajar, entonces lo que hay que hacer es trabajar en procesos de comunicación claros,

trabajar en que no hayan agendas ocultas, trabajar en que haya un ambiente sano.

E: ¿Cómo son las agendas ocultas?

P: Las agendas ocultas es por ejemplo que tú no eres capaz de enfrentar directamente a la

persona con la que tienes el problema, sino que vas y lo comentas con otra persona, o formas

un corrillo o estas a la defensiva con una persona, o mandas un mail a x persona con copia

oculta a otras, manejos inadecuados que dañan muchísimo el ambiente, entonces lo

importante es tratar de manejar ambientes sanos, con políticas claras, tratar que las cosas no

sean personal, porque las mujeres tendemos a ser mucho más emocionales que los hombres,

por eso es que a veces las mujeres compaginan mejor con los hombres, entonces en recursos

humanos porque se debe velar porque haya respeto, que se sea coherente con lo que está

escrito en los valores y los hagamos respetar, porque la persona se sienta respetada y valorada,

porque formemos estructuras y modelos de compensación emocional, ¿Qué es compensación

emocional?, pues que la gente sienta que su trabajo es valorado, que la palmadita no solo es

en la espalda sino en el bolsillo, eso es una teoría aunque la gente siempre va a sentir que debe

ganar más, pero de todas maneras hay cosas como el que hizo un buen trabajo, que lo

feliciten, el que se comiencen a hacer una serie de esquemas de conductas y se cree un clima

propicio para que haya un reconocimiento positivo a las personas, eso facilita muchísimo la

motivación y el compromiso de las personas con las organizaciones.

E: ¿Qué crees que influye en la rotación de personal?

P: Los principales aspectos son la falta de crear cultura y sentido de pertenencia, cuando tu ves a

una persona que ya se siente arraigado en una empresa, disminuye la rotación de personal, hay

cargos y hay booms de las compañías con los que aumenta la rotación de personal, los cargos

comerciales, de asesores comerciales o cargos por prestación de servicios hacen que la

rotación se aumente, uno de los factores que las personas consideran cuando no conocen bien

es el factor económico, hoy se te ganas un millón aca y en otra empresa te ofrecen un millón y


medio por decir algo, pero detrás de eso hay muchas cosas que hay que analizar de fondo que

hay que tener en cuenta, la persona ve un ingreso mayor que pueden satisfacer algunas

necesidades económicas generales, pero detrás de eso el trabajo de eso hay que ver la

compensación emocional, que no es netamente económico, por ejemplo una buena relación

con el jefe, eso debe ser muy bien valorado, o que no le nieguen un permiso o que sea una

persona respetada en una empresa, hay un balance entre calidad de vida y trabajo, entonces

también procuramos que las personas sientan que son valorados. Realmente uno podría

disminuir la rotación de personal haciendo caer en cuenta de esto.

E: ¿Te proyectas en esta empresa a largo plazo?

P: Yo sí, porque pienso que es una oportunidad importante para empezar en el campo petrolero,

ya sea una empresa de servicios paralela a una empresa operadora, pero el hecho de manejar a

la gente y hacer proyectos con manejos de comunidades, a desarrollar proyectos importantes

en recursos humanos, pues uno no puede pensar en que va estar siempre en una compañía,

pero si de pronto estar un tiempo importante en el que yo tenga un aprendizaje y más adelante

si hay una oportunidad mejor pues que uno diga vale la pena hacer el cambio, pues uno nunca

debe estar cerrado a eso.

E: ¿Qué crees además de lo que me has dicho, que ayudaría a que la gente se quedara en tu

empresa?

P: Pues yo creo que la nivelación salarial, estructura de beneficios, respeto por días de descanso,

programas de desarrollo y bienestar, programas para la gente incluso aunque yo creo que mi

jefe no cree en eso pero sería muy interesante un programa de Coaching, jajaja.


Apéndice J

ITEM # Promedio Experto 1

Promedio Experto 2

Promedio Experto 3

Promedio Total Varianza

MOTIVACIÓN

1 Item 1 3.7 5.0 4.3 4.3 0.6667 2 Item 2 5.0 5.0 4.3 4.8 0.3849 3 Item 3 4.7 5.0 4.3 4.7 0.3333 4 Item 4 5.0 5.0 3.0 4.3 1.1547 5 Item 6 5.0 5.0 3.0 4.3 1.1547 6 Item 8 5.0 5.0 1.0 3.7 2.3094 7 Item 9 5.0 5.0 1.0 3.7 2.3094

TRABAJO

8 Item 10 4.3 2.0 5.0 3.8 1.5753 9 Item 11 3.3 5.0 5.0 4.4 0.9623

10 Item 13 3.0 3.0 5.0 3.7 1.1547 11 Item 14 5.0 5.0 5.0 5.0 0.0000 12 Item 15 4.7 3.7 3.0 3.8 0.8389 13 Item 16 5.0 5.0 5.0 5.0 0.0000 14 Item 17 5.0 5.0 5.0 5.0 0.0000 15 Item 18 4.7 3.0 5.0 4.2 1.0715 16 Item 19 5.0 5.0 5.0 5.0 0.0000 17 Item 20 3.3 5.0 5.0 4.4 0.9623

COACHING

18 Item 21 5.0 4.0 5.0 4.7 0.5774 19 Item 22 5.0 4.0 5.0 4.7 0.5774 20 Item 23 5.0 4.0 5.0 4.7 0.5774 21 Item 24 4.7 5.0 1.0 3.6 2.2194 22 Item 25 4.7 5.0 5.0 4.9 0.1925 23 Item 26 4.7 5.0 2.7 4.1 1.2620 24 Item 27 5.0 5.0 4.3 4.8 0.3849 25 Item 29 5.0 5.0 1.0 3.7 2.3094

4.4

Promedio Experto 1

Promedio Experto 2

Promedio Experto 3

Promedio Total

Promedio Experto 1 1 Promedio Experto 2 0.23586 1 Promedio Experto 3 -0.2813 -0.31918 1

Promedio Total 0.25706 0.332149 0.709511 1 Promedio de las correlaciones: 0.1556845 Alfa de Cronbach: 0.821740033

álvarez a. maría juliana, arocha j. diana marcela, ortiz v ... · pdf...

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