2. motivación
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LA MOTIVACION
¿QUE ES LA MOTIVACION?Existen diversas teorías sobre el tema. Pero ellas
coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas.
La motivación es la causa del comportamiento de un individuo, o razón por la que el mismo lleva a cabo una actividad determinada, y en sus niveles altos esta contribuye significativamente al desempeño de la excelencia.
Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo.
MOTIVACIÓN EN LA GESTION EMPRESARIAL Para la mejor comprensión de los recursos
humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos.
Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control, Relacionar las recompensas con el rendimiento, Proporcionar recompensas que sean valoradas, Tratar a los empleados como personas, Alentar la participación y la colaboración.
EL CICLO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis: Estado de equilibriob) Estímulo. Es cuando aparece un
estímulo y genera una necesidad. c) Necesidad. Esta necesidad
(insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente.
1.Carencias en necesidades:Quiero trabajar bien para ganarme el ascenso
6. Carencias en necesidades reevaluadas por el empleado.“Sigo queriendo el ascenso tengo que probar otra forma.”
4. Rendimiento, evaluación de objetivos.Las calificaciones más altas en calidad, cantidad y reducción de costos.
. Conducta orientada a objetivos.
“El ascenso”
2. Búsqueda de medios para satisfacer las necesidades: Necesito mostrarle al jefe que quiero el ascenso, trabajar en tareas difíciles, horas extras etc.
5. Premios o castigos.Recibí un premio en reconocimiento, me dieron la oportunidad de asistir a cursos de capacitación.
EL EMPLEADO
TEORIAS DE MOTIVACIONLas teorías de la motivación se dividen en dos
categorías: teorías de contenido y teorías de proceso. Las teorías de contenido centran su atención en los factores de la persona, que fortalecen, orientan, mantienen y detienen la conducta. Estas teorías pretenden determinar las necesidades específicas que motivan a la gente. Las teorías de proceso describen y analizan de qué forma se fortalece, se orienta, se mantiene y se detiene la conducta. Ambas categorías tienen consecuencias importantes para los gerentes que por la misma naturaleza de su trabajo participan en el proceso de motivación.
Base teórica Explicación teórica Fundadores de las teorías
Aplicación en la gestión.
Contenido Se centra en factores internos de la persona que estimulan, orientan, mantienen y detienen la conducta. Estos factores solo pueden inferirse.
Maslow: Teoría de necesidades de 5 niveles.Aldefer: Jerarquía de 3 niveles ( ERC)Herzberg: 2 factores principales denominados motivadores higiénicos.McClelland: 3 necesidades aprendidas, adquiridas de la cultura: logro, afiliación y poder.
Los gestores deben ser conscientes de las diferencias en necesidades, deseos y objetivos, ya que cada individuo es único.
Proceso Describe, explica y analiza como se estimula, orienta, mantiene y detiene la conducta.
Vroom: Una teoría de expectativa de opciones.Skinner: teoría de refuerzo referida al aprendizaje que tiene lugar como consecuencia de la conducta.Adams: Teoría de equidad basada en comparaciones hechas por el individuo.Locke: Teoría de fijación de objetivos según la cual los objetivos consientes y las intenciones son los determinantes de la conducta.
Los gestores deben entender el proceso de motivación y las opciones de los individuos basadas en preferencias, premios y realizaciones.
TEORIA ERC
Frustración de necesidades de
crecimiento
Frustración de las necesidades de existencia
Importancia de las necesidades de crecimiento
Satisfacción de las necesidades de
crecimiento
Satisfacción de las necesidades de existencia.
Importancia de las necesidades de existencia
Frustración de las necesidades de relación
Importancia de las necesidades de relación
Satisfacción de las necesidades de relación
TEORIA DE LOS 2 FACTORESTradicionalAlta insatisfacción laboral Alta satisfacción laboral Teoría de dos factores de Herzberg Baja satisfacción laboral Alta satisfacción
laboral Motivadores
Sentimiento de logro Trabajo con significado Oportunidad de Avanzar
Responsabilidad incrementada Reconocimiento
Oportunidades de Crecimiento
Baja insatisfacción laboral Alta insatisfacción laboral
Higiene
Paga Estatus
Seguridad laboral Condiciones laborales Beneficios marginales
Reglas y procedimientos Relaciones interpersonales
La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
APRENDIZAJE DE LA MOTIVACION El mecanismo por el cual la sociedad moldea a
las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estímulo se activa. 2) La persona responde ante el estímulo. 3) La sociedad, por intermedio de un miembro
con mayor jerarquía (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta.
Todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tienen que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos.
El arte de motivar se convierte en una de las claves del éxito de la empresa moderna. Este arte de motivar es el que define el auténtico liderazgo. Es una de las inversiones más productivas para una empresa.
La motivación del personal se constituye en un medio importante para apuntar a el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.
Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso.
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. Éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa
ESTRATEGIAS DE MOTIVACIONLas estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se
constituyen como el factor más importante que permitirá coayudar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:
Capacitación Remuneraciones Condiciones de trabajo Motivación Clima organizacional Relaciones humanas Políticas de contratación Seguridad Liderazgo Sistemas de recompensa, etc
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla, la teoría de las necesidades concluye en lo siguiente:
Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión.
Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en un comportamiento.
A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor esfuerzo.
Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión.
Para considerar que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo deberán ser compatibles con las metas de la organización.
Asimismo, se observa que el orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes culturas.
LA FRUSTRACION. Es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta
y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.
También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.
Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones: Desorganización del comportamiento Agresividad Reacciones emocionales Alineación y apatía.
CASOS Mary Higgins una enfermera titulada que trabaja en la unidad pediátrica del
hospital Metodista de Tampa florida. En su condición de madre soltera, Mary se siente preocupada por la seguridad en el trabajo, el nivel salarial y por la interacción y amistad con sus compañeros de trabajo. Mary trabaja para mantener a su familia, pero le gustan los aspectos sociales de su trabajo, su rendimiento es excelente y ha visto satisfechas sus necesidades de existencia y de relación. Un día queda vacante un puesto de enfermera jefa en la unidad de cuidados intensivos, pero hay otras dos candidatas con más experiencia y que cuentan con historiales de rendimiento sobresalientes en cuidados intensivos. Mary queda fuera de consideración para este puesto de trabajo mejor retribuido y se siente frustrada, decepcionada y preocupada por su futuro. María Herrera su supervisora, explica a Mary las razones por las que no ha sido considerada, y le asegura que se presentaran nuevas oportunidades y que su valía no es comparable con la de las otras enfermeras pediátricas. Como prueba de ello, María y otras tres compañeras de trabajo invitan a comer a Mary para conversar con ella sobre este asunto. Todo esto parece haber ayudado a Mary y, después de unos pocos días de sentirse frustrada, parece disfrutar de nuevo con sus colegas. Mary ha logrado reorientar su necesidad de promoción hacia la categoría de relación. En este caso observamos la teoría de Alderfer que implica que los individuos están motivados para conducirse de manera que puedan satisfacer uno de los tres conjuntos de necesidades, así Mary satisfizo su necesidad de relacionarse olvidando así la del crecimiento.
Lincoln Electric Company de Cleveland, firma que produce motores eléctricos motiva a sus 2000 empleados, que participan en el plan de pago de incentivos de la firma. Este plan ha sido un éxito por décadas porque claramente demuestra el enlace entre pagos y como estos pagos incrementan el rendimiento.
Los empleados reciben una tarifa- pieza (cada pieza resulta un pago), pago sin garantizar el mínimo salario por hora. Luego de 2 años de estar contratados, los empleados pueden participar en el plan de bono de fin de año (una vez el pago de la suma de grupo se ha enlazado al rendimiento). Determinando por una formula que considera las utilidades brutas de la empresa, la tarifa- pieza de los empleados, y la clasificación de merito. Lincoln calcula el sistema de bonos. Por más de cinco décadas el promedio del bono ha sido un 95% sobre el promedio del salario. Cada 6 meses se revisan personalmente los meritos de clasificación de los empleados. Cada persona es clasificada en un output, calidad, dependencia y cooperación. Lincoln hace sobresalir el rendimiento. Enlazado al pago al rendimiento y a la calidad de los productos. La compañía nunca ha enfrentado una huelga, no tiene deudas. Sostiene que el éxito se basa en la responsabilidad individual y en el poder de crear una atmosfera motivacional positiva. Aquí se ve representado la simplicidad y popularidad de la motivación.
CONCLUSIONES.
Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.
También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.
Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.
Como conclusión final cabe destacar que este tema encierra un gran valor a nivel personal, puesto que es el resultado del estudio de cómo motivar al individuo y complacer sus necesidades
“En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el tiempo. “
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sería imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y, por ende, el cumplimiento de los objetivos.
Bibliografía
- Chiavenato, Idalberto, Administración de los recursos humanos, p. 49.- www.ocean.uca.es