LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA PRESENTACIÓN ORAL DE LOS

TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN

Material de Apoyo elaborado por la Prof. Magaly Morín de Valero

OBJETIVO: Suministrar herramientas que permitan la presentación oral de los trabajos de investigación con criterios de calidad y eficiencia metodológica. ASPECTOS GENERALES QUE DEBEN TOMARSE EN CUENTA ANTES DE LA PRESENTACIÓN ORAL

1. Preparar un resumen de cada capítulo considerando lo más importante, ideas principales, aspectos importantes para incluir en cada lámina sólo tips para no sobrecargarla de información.

2. Preparar ampliamente y de manera integral el tema objeto de estudio. Todos

los integrantes deben conocer la totalidad del trabajo.

3. Organizar el Esquema de Presentación, el cual está constituido por los aspectos más resaltantes de cada capítulo.

4. Preparar Material de Apoyo. Puede ser una carpeta sencilla con el contenido o

un resumen de la presentación para entregar al Jurado y a la vez dicho material puede ser utilizado en caso de contingencias (se va la luz, no funciona el videobeam…)

5. Estructurar el lenguaje a emplear en la exposición, emplear el lenguaje técnico

de la carrera. a. Saludar, dando los Buenos Días… Buenas Tardes… b. Saludar a los Miembros del Jurado, si es posible mencionándolos por

sus nombres y apellidos. c. Saludar al Público presente y agradecer su asistencia. d. Presentar a los Integrantes del grupo de Trabajo.

6. Utilizar conectivos para enlazar las ideas, esto evitará gagueos y muletillas. También ayudará a evitar.

7. Ensayar varias veces la exposición, mientras más se practique más dominio

tendrá de la misma y le dará mayor seguridad.

DURANTE EL DESARROLLO DE LA EXPOSICIÓN SE DEBE EVITAR

1. Atravesarse para evitar que se proyecte la sombra del expositor durante la presentación.

2. Mirar a la pared o sólo a las personas que le ameriten confianza.

3. Mostrar sorpresa o temor ante preguntas, comentarios, argumentos que realice

el jurado.

4. Una actitud tímida o agresiva.

5. El movimiento excesivo del cuerpo, tocarse el cabello, las manos, etc. SE DEBE:

1. Generar cercanía visual y corporal con la audiencia para producir el impacto comunicacional.

2. Estar consciente del valor de su esfuerzo y de los aportes de su trabajo, en tal

sentido, debe ser convincente, demostrar seguridad, carácter persuasivo y argumentar con claridad y credibilidad.

3. Pasear la mirada por el jurado y el auditórium en general, guardar unos

segundos de silencio antes de comenzar a fin de mantener la expectativa de la audiencia, relajarse y tomar posicionamiento de sí mismo.

4. Ambientar el lugar de la presentación de manera sencilla, dando la impresión

de limpieza, y orden. Colocar una mesa con un mantel, agua y vasos para el jurado.

5. Elaborar en cartulina unos rótulos sencillos con los nombres del jurado.

6. Mantener la sinergia grupal, la organización, todos deben conocer el contenido

de la temática. 7. Tener una presentación personal adecuada, vestirse de manera sencilla, sin

ostentaciones, no utilizar vestimentas provocativas (damas).

ACTITUD ANTE EL JURADO:

1. Saber escuchar, no interrumpir cuando se le hagan observaciones, espere y aclare posteriormente.

2. No interrumpir cuando se le formulen las preguntas, ni asentir o disentir con

la cabeza.

3. No mostrar sorpresa o miedo ante las preguntas, aunque no sepa la respuesta, mantener el control emocional. Otro de los integrantes podrá responder.

4. Tomarse el tiempo necesario para responder.

5. Situar al jurado en el contexto de la investigación, con mucho respeto y tacto,

esto si alguno de sus miembros pregunta algo diferente o desviado al estudio realizado, a veces evalúan desde su perspectiva o visión.

INSTRUMENTO PARA EVALUAR LA PRESENTACIÓN ORAL

1. Dominio del Tema. 2. Consistencia metodológica.

3. Secuencia lógica de las ideas.

4. Capacidad de análisis.

5. Capacidad de síntesis.

6. Actitud académica durante la presentación oral del trabajo.

7. Presentación del material de apoyo.

8. Precisión y claridad en la respuesta.

9. Conclusiones, recomendaciones y propuesta como aporte relevante.

10. Relevancia de los aportes a la especialidad.

11. Dominio del lenguaje técnico.

12. Aprovechamiento del tiempo

DOS EJEMPLOS DE PRESENTACIÓN ORAL (SUGERIDOS):

MODELO 1

BIENVENIDOS

Trabajo de GradoPresentado como requisito para optar al Título de Magíster en Educación Mención

Gerencia Educativa

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN GERENCIAL DIRIGIDO AL PERSONAL DOCENTE DE LAS ESCUELAS QUE CONFORMAN LA RED Nº 2 DE LA SUBREGIÓN ALTOS MIRANDINOS, PARA SU DESEMPEÑO COMO DIRECTIVO EN PLANTELES DE I Y II ETAPA DE EDUCACIÓN BÁSICA

Trabajo de grado presentado como requisito para optar al Grado de Magíster en Educación Mención Gerencia Educativa

Autora:Profesora: Trina Mercedes SavastaTutora:Doctora: Magaly Morín

IV Resultados

Análisis de los resultados

V Conclusiones y

Recomendaciones

Conclusiones del diagnóstico

Recomendaciones

VI La Propuesta

Presentación

Justificación

Objetivos

Estructura del Programa

Administración de la Propuesta

ESQUEMA DE CONTENIDO

I El Problema

Planteamiento del problema

Objetivos de la investigación

ación

Alcances

II Marco Referencial

Antecedentes de la

Investigación

Bases teóricas

Bases legales

III Metodología

Diseño de la Investigación

Población y Muestra

Técnicas e Instrumentos de

recolección de datos

Validez y confiabilidad

Análisis de los datos

Planteamiento del Problema Educación

Mundial

Venezuela

Miranda

Pilar mas

importante sobre el

cual se construye

una sociedad.

Parámetro

significativo para

el desarrollo que

posee un pueblo

en diferentes

ámbitos

Ente formador de los ciudadanos

da respuesta a la sociedad

mejorando el Sistema Educativo

Nacional

El Ministerio de Educación

(1997) inició la reforma de la

estructura curricular vigente en

el Sistema Educativo (Educación

Básica)

Apoya la reforma

planteada por el Estado

Venezolano

Promueve el rol del

directivo, mediante la

ejecución de

programas de

formación gerencial.

Planteamiento del Problema

Interrogantes

¿Cuál es el perfil profesional del Personal Docente y Directivo para ejercer

cargos directivos en Educación Básica?

¿Cómo es el desempeño directivo en las escuelas que conforman la Red N° 2?

¿Cuál es la factibilidad de elaborar un Programa de Capacitación Gerencial

dirigido a Docentes?

¿Qué necesidades de Capacitación Gerencial tienen los Docentes?

Justificación

•En la Red Nª2 de los Altos Mirandinos no se promueven programas de capacitación gerencial dirigido a los docentes para formarlos como directivos.

•Podría ponerse en práctica en otras instituciones educativas de I y II etapa de Educación Básica, tanto públicas como privadas.

•Surgió la inquietud de realizar la investigación con el fin de proponer un programa de capacitación gerencial para formar directivos de planteles de I y II etapa de Educación Básica dirigido a docentes.

Los resultados obtenidos serán suministrados a la Dirección General de Educación para implementar el programa

Necesidad de formar gerencialmente a los docentes

Objetivos de la Investigación

Objetivo GeneralProponer un Programa de Capacitación Gerencial dirigido al Personal Docente de las

Escuelas que conforman la Red N° 2 de la Subregión Altos Mirandinos, para su Desempeño

como Directivo en Planteles de I y II Etapa de Educación Básica.

Objetivos Específicos1. Diagnosticar el perfil profesional del Personal Docente y Directivo de las Escuelas en estudio,

para el ejercicio de cargos Directivos.

2. Analizar el desempeño directivo en las escuelas que conforman la Red N° 2 de la Subregión

Altos Mirandinos.

3. Determinar la factibilidad de la elaboración de un Programa de Capacitación Gerencial

dirigido a los Docentes, para su Desempeño como Directivo en Planteles de I y II etapa de

Educación Básica.

4. Diseñar un Programa de Capacitación Gerencial dirigido al Personal Docente de las Escuelas

que conforman la Red N° 2 de la Subregión Altos Mirandinos, para su Desempeño como

Directivo en Planteles de I y II Etapa de Educación Básica.

Alcances

•Se estima que la propuesta se pondrá en práctica en el primer

semestre del año 2005

•Capacitar gerencialmente al personal docente para su desempeño

directivo

•Puede ser extensivo a los directores y subdirectores

•El programa propuesto podrá ser utilizado en otras instituciones:

nacionales, estadales y privadas.

•Fortalecimiento del basamento legal como requisito para optar a

cargos directivos

•Servirá de aporte a otras investigaciones.

Antecedentes de la Investigación

Garófalo (1998): “Diagnóstico de las necesidades de Capacitación para el Cumplimiento de la

Función Gerencial del Personal Directivo de las Escuelas Básicas”.

Ortiz (2000): “Programa de Entrenamiento para Optimizar el Desempeño Gerencial de los

Directores”.

González (2002): “Plan de Capacitación Gerencial para Optimizar el Desempeño

Directivo, en la I y II Etapa de Educación Básica”.

Gómez (2002): “Plan Estratégico de Actualización en Formación Gerencial dirigido

a los Directores para la Elaboración y Ejecución del Proyecto

Pedagógico Plantel”

Bases Teóricas

Educación Básica

El gerente debe estar compenetrado con la tarea que ha de cumplir,

poseer cualidades y habilidades que le permitan conseguir los objetivos

de su organización.

La Gerencia en el Entorno Educativo

La responsabilidad del directivo como gerente educativo exige un

desempeño profesional y personal que sobrepasa la tradicional forma de

hacer las cosas.

Desempeño Gerencial

Para el desempeño gerencial la preparación formal y profesional de los

gerentes es fundamental

Modelo Normativo

para la Educación

Básica, (M.E 1987)

Ostos (1990)

Salazar (1998)

Bases Legales

Diseño de la Investigación

Proyecto Factible

Población y Muestra

62-----146TOTAL

3630%120Personal Docente2

26100 %26Personal Directivo1

MuestraPorcentajePoblaciónEstratoN°

Investigación de campo de tipo descriptivo

Análisis de los Datos

• Tablas de

Frecuencias y

Porcentajes

•Gráficos

Estadísticos

•Métodos de la

Estadística

Descriptiva

•Análisis en función

de los objetivos

Análisis de los ResultadosResultados Relevantes del Estudio

3,850,00

26,92

5,560,00 0,00

69,23

94,44

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

100,00

Por

cen

taje

Es pecia lis ta Magís ter Do c to r Ninguno

Títulos de Postgrado Obtenidos

Directivos

Docentes

Ítem 5 Títulos Obtenidos de Postgrado, Relacionado con el Indicador Nivel Académico

Gráfico 5.

Conclusiones del Diagnóstico

•Los docentes y directivos, en su gran mayoría son profesores o licenciados.

•Al planificar se toma poco en cuenta la participación de los docentes

• Pocos docentes realizan estudios de post grado y no todos son dirigidos al campo gerencial.

•Los docentes en un 80% no han realizado talleres ni

cursos sobre gerencia, asumiendo no estar

capacitados gerencialmente para ejercer cargos directivos

•Se reflejan debilidades en la conformación de equipos de

trabajo por el directivo.

•El programa debe ser dirigido a los docentes y hacerse extensivo a los directores.

•Se evidenció que existe una serie de debilidades en el desempeño directivo.

Recomendaciones

• A las autoridades competentes

la implementación del

Programa de Capacitación

Gerencial

• Capacitar al personal docente

de relevo que ejercerá los

cargos directivos.

• Incentivar a los docentes para

que orienten sus estudios hacia

el campo gerencial

• Tomar en cuenta la participación

activa del docente en la

planificación.

• Extender el programa hacia los

directores debido a que los

resultados obtenidos evidencian

debilidades en esta área.

• Incluir la capacitación

gerencial para el desempeño

directivo como requisito

previo para optar al cargo

directivo.

• Tomar en consideración la

propuesta como requisito

mínimo para optar a cargo

directivo.

• Reforzar los equipos de trabajo

por parte del directivo.

Presentación de la Propuesta

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN GERENCIAL DIRIGIDO AL PERSONAL DOCENTE DE LAS ESCUELAS QUE CONFORMAN LA

RED Nº 2 DE LA SUBREGIÓN ALTOS MIRANDINOS, PARA SU DESEMPEÑO COMO DIRECTIVO EN PLANTELES DE I Y II ETAPA DE

EDUCACIÓN BÁSICA

Justificación de la Propuesta

• Servirá de aporte al Estado Venezolano para ser aplicado

como requisito indispensable antes de los concursos de

oposición para cargos directivos.

• Permite ayudar a los docentes y directivos a superar el

deterioro gerencial en el desempeño directivo en escuelas de

educación básica

Estructura del Programa

Perfil del Gerente Educativo

Funciones Gerenciales I

Funciones Gerenciales II

Habilidades Gerenciales

Administración de la Propuesta

Es competencia de la Dirección General de Educación del Estado Miranda a través de la

Gerencia de Recursos Humanos

Fase I

Introducción

al Taller de

Capacitación

Gerencial

Fase II Fase III

Evaluación de los

talleres presentados en

la propuesta

Factibilidad de la Propuesta

Factibilidad de la Propuesta

Recursos Financieros: Bs 5.800.000

Bases Legales

Espacio Físico

Administración y Aplicación del Programa

– Gerencia de Recursos Humanos

Recursos Humanos

Demanda Educativa.

Recursos Humanos; Impresión; Equipo de Proyección; Papeleria y Refrigerios

Presentación del Programa FASE I: INTRODUCCIÓN AL TALLER DE CAPACITACIÓN GERENCIALOBJETIVO GENERAL: Promover en los docentes de las escuelas que conforman la Red Nº 2 de la Subregión Altos

Mirandinos su formación gerencial para el desempeño en cargos directivos.

Por la participación e

interés demostrado

En función de la

participación expresa

del participante e

interrelación del

mismo.

Mediante reflexiones

Auto-evaluación:

¿Qué aprendí hoy?

¿Qué puedo hacer

para mejorar mi

escuela

gerencialmente?

Humanos:Facilitador

Participantes

Materiales:Souvenir,

pizarrón,

tiza,

papel bond,

rota folio,

hojas blancas y

mimeografiadas,

retroproyector,

transparencias,

tirro y

cartulina

De 7 am a

9:30 am

De 9:30 am a

10 am

De 10 am a

12 pm

- Bienvenida a los participantes y

presentación del facilitador

- Presentación de los participantes a través de

una dinámica

- Ejercicio de lectura: Piense en su jefe

- Entrega de carpeta con material de apoyo

- Presentación del Programa

- Leer lemas a respetar, como normas del

taller

- Construir y expresar las expectativas del

taller

-Refrigerio

- Leer el Octograma de las funciones del

Director

- Breve reseña por parte del facilitador acerca

de: Capacitación Gerencial y Desempeño

Directivo

- Mesas de trabajo para compartir

experiencias en relación al desempeño

directivo en sus respectivas escuelas

- Seleccionar una experiencia por equipo y

exponerla al grupo en general. Extraer

fortalezas y debilidades

- Bienvenida

- Estructura del

Programa

-Expectativas del

taller

- Capacitación

Gerencial

- Desempeño

Directivo

1. Presentar a los

participantes los

aspectos preliminares

del taller

2. Sensibilizar a los

docentes sobre la

importancia de su

participación en el

programa de

capacitación gerencial

para el desempeño

directivo.

EvaluaciónRecursosTiempoEstrategiasContenidoObjetivosEspecíficos

Gracias por su atención

Autora: Trina Mercedes Savasta

Maestro:Maestro:Ser especial, moldeador de vida Ser especial, moldeador de vida

y orientador de conocimientos, aflora al y orientador de conocimientos, aflora al líder que llevas por dentro y desarrolla líder que llevas por dentro y desarrolla este don gerenciando con las emociones este don gerenciando con las emociones que un alma pura irradia en el universo.que un alma pura irradia en el universo.

MODELO 2

BIENVENIDOS

DIAGNÓSTICO DE DIAGNÓSTICO DE FACTIBILIDAD DE UN FACTIBILIDAD DE UN

PROGRAMA DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN BASADO CAPACITACIÓN BASADO

EN COMPETENCIAS EN COMPETENCIAS LABORALES DIRIGIDO A LABORALES DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SEGUROS LA EMPRESA SEGUROS

BAN VALOR C.A.BAN VALOR C.A.Autores:Verenzuela Yurbi

Agüero Marbely

Guerra Edwin Tutor:Lic. Félix Olivo

Los Teques, Junio de 2005

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA”

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

RIVAS, 2004

CONTENIDO

II MARCO REFERENCIALAntecedentes del EstudioBases TeóricasBases LegalesBases Filosóficas

V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

I EL PROBLEMAPlanteamiento del Problema

Justificación de la Investigación

Objetivos del Estudio

Alcances y Limitaciones

III MARCO METODOLÓGICODiseño de la Investigación

Sistema de Variables

Población y Muestra

Técnicas e Instrumentos de Recolección

Validez y Confiabilidad

IV PRESENTACIÓN YANÁLISIS DE RESULTADOS

CAPITULO IEL PROBLEMA

� Planteamiento del Problema

� Objetivos de la Investigación

- Objetivo General

- Objetivos Específicos

� Justificación

� Alcance

Planteamiento del ProblemaPlanteamiento del ProblemaPlanteamiento del Problema

Las personas que Las personas que constituyen el constituyen el

principal patrimonio principal patrimonio de las de las

organizaciones.organizaciones.

Según Según BanValorBanValor C.AC.A

El EntrenamientoEl Entrenamiento

La CapacitaciónLa Capacitación

InterrogantesInterrogantes

¿Qué tipo de capacitación reciben los empleados de seguros Ban Valor ?

¿Qué necesidades de capacitación tienen los trabajadores de Seguros Ban Valor?

¿Cuáles son las competencias necesarias de los trabajadores para la factibilidad de un

programa de capacitación en la empresa Seguros Ban Valor?

Objetivos de la Investigación Objetivos de la Investigación

Objetivo General Objetivo General

Diagnosticar la factibilidad de un Diagnosticar la factibilidad de un

Programa de Capacitación basado en Programa de Capacitación basado en

competencias laborales dirigido a los competencias laborales dirigido a los

trabajadores de la Empresa Seguros trabajadores de la Empresa Seguros

Ban Valor C.A.Ban Valor C.A.

Objetivos de la Investigación Objetivos de la Investigación

Objetivos EspecíficosObjetivos Específicos

Identificar el tipo de capacitación que reciben Identificar el tipo de capacitación que reciben los empleados de Seguros Ban Valor C.A.los empleados de Seguros Ban Valor C.A.

Identificar las necesidades de capacitación que Identificar las necesidades de capacitación que tienen los trabajadores de Seguros Ban Valor C.A.tienen los trabajadores de Seguros Ban Valor C.A.

Determinar las competencias necesarias de los Determinar las competencias necesarias de los trabajadores para la factibilidad de un trabajadores para la factibilidad de un Programa de Capacitación en la Empresa Programa de Capacitación en la Empresa Seguros Ban Valor C.A.Seguros Ban Valor C.A.

Justificación Justificación

Alcances Alcances

Realizar un diagnóstico Realizar un diagnóstico de factibilidad de un de factibilidad de un

programa de programa de capacitación basado en capacitación basado en competencias laborales competencias laborales

dirigido a los dirigido a los trabajadores de la trabajadores de la

empresa Seguros Ban empresa Seguros Ban Valor C.AValor C.A

Solá M. , Moreno Y. y Zambrano M. (2003) Solá M. , Moreno Y. y Zambrano M. (2003) Evaluación del Proceso de Reclutamiento y Evaluación del Proceso de Reclutamiento y Selección basado en Competencias Laborales Selección basado en Competencias Laborales (Alcaldía del Municipio Carrizal del Estado (Alcaldía del Municipio Carrizal del Estado Miranda),Miranda),

Antecedentes de la Investigación Antecedentes de la Investigación

Oropeza S., Rivas, V. (2003), Propuesta para evaluar el Oropeza S., Rivas, V. (2003), Propuesta para evaluar el desempeño basado en competencias del personal desempeño basado en competencias del personal administrativo y obrero del servicio estadal de protección administrativo y obrero del servicio estadal de protección integral a la niñez y adolescente del estado Miranda integral a la niñez y adolescente del estado Miranda (SEPINAMI).(SEPINAMI).

Alvarado Y. e Infante A. (2003), presentan la Propuesta de un sAlvarado Y. e Infante A. (2003), presentan la Propuesta de un sistema de istema de evaluación del desempeño basado en Competencias dirigido al persevaluación del desempeño basado en Competencias dirigido al personal onal agente que labora en el Instituto Autónomo de Policía Municipal agente que labora en el Instituto Autónomo de Policía Municipal (Municipio los Salías)(Municipio los Salías)

Bases TeóricasBases Teóricas

Antecedentes de la OrganizaciónAntecedentes de la Organización

Seguros Ban Valor C.A es

una empresa constituida

el 14 de Enero de 1992 y

autorizada para operar

por la Superintendencia

de Seguros, Ministerio de

Hacienda, bajo el Nº 105

en fecha 18 de Agosto de

1996.

Misión y Visión de la empresa Misión y Visión de la empresa

MisiónProveer soluciones a los requerimientos de seguro de

los clientes, con una calidad de servicio superior a la

del mercado, considerando como aspectos

fundamentales la flexibilidad y la velocidad en la

respuesta a los distintos requerimientos.

Visión

Seguros Ban Valor, C.A. , es una empresa orientada a

incrementar en forma continua y sistemática su valor

como negocio dentro del mercado asegurador.

Objetivos de la Empresa Objetivos de la Empresa

• Lograr el primer lugar en calidad de servicios, en relación con la

competencia, en opinión de nuestros clientes (aseguradores,

productores y proveedores)

• Enfatizar la diferenciación de nuestros productos a través de la

innovación y el conocimiento de los distintos negocios.

• Lograr un crecimiento sostenido en la participación de mercado,

manteniéndonos en niveles competitivos.

• Optimizar los Seguros de Fianzas, Patrimoniales, Personas y

Automóvil, adecuándonos a las necesidades de los clientes,

control de costos y establecimiento de convenios.

El EntrenamientoEl Entrenamiento

Según Chiavenato, I.

(2002) “El entrenamiento

es el proceso de

desarrollo de cualidades

en los recursos humanos

para habilitarlos, con el

fin de que sean mas

productivos y contribuyan

mejor a la consecución de

los objetivos

organizacionales”.

Proceso de EntrenamientoProceso de Entrenamiento

• Diagnóstico

• Diseño

• Implementación

• Evaluación

Diagnóstico de las Necesidades de Entrenamiento

Diagnóstico de las Necesidades de Entrenamiento

Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, es decir, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Son una descompensación entre lo que debería ser y lo que

realmente es.

Métodos Empleados en las Necesidades de Entrenamiento

Métodos Empleados en las Necesidades de Entrenamiento

1.-. El evaluar el proceso productivo de la organización por medio del cual se va a saber cuales son las barreras que se

presentan para lograr una mayor productividad dentro de la organización.

2.- Realizar una retroalimentación directa de las personas, para saber cuales son las necesidades de entrenamiento de la

organización.

3.- Dotar la organización con todos los equipos y tecnologías que le sean necesarios, innovar, crear nuevos productos y

servicios actualizados para que de esta manera las personas que allí laboran adquieran nuevas habilidades y destrezas.

Programa de EntrenamientoPrograma de Entrenamiento

Es aquel que debe ser diseñado luego

de detectar cuales son las

necesidades de capacitación que

poseen los empleados, para así

asignar a la persona indicada para

llevar a cabo dichos programas.

Beneficios para el individuo que Repercuten favorablemente en la

Organización.

Beneficios para el individuo que Repercuten favorablemente en la

Organización.

• Permite el logro de metas individuales.

• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

• Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto.

Contenido del Programa de Entrenamiento

Contenido del Programa de Entrenamiento

• Se determina de acuerdo con la evaluación de

necesidades y los objetivos de aprendizaje.

Competencias GenéricasCompetencias Genéricas

•Amplitud del conocimiento para estar bien informado•Astucia para tener un entendimiento claro•Razonamiento para encontrar alternativas•Organización para trabajar productivamente•Liderazgo

CompetenciasCompetencias

Son aquellas cualidades que posee un individuo para desempañarse eficazmente en su puesto de trabajo.

Competencias LaboralesCompetencias Laborales

Según Benavides, O.

(2002)

Son la aptitud de un

individuo para

desempeñar una misma

función productiva en

diferentes contextos y

con base en los

requerimientos de

calidad esperados por el

sector productivo.

Ventajas de las Competencias Laborales

Ventajas de las Competencias Laborales

• Genera posibilidad de definir perfiles profesionales que

favorecerán a la productividad.

• El desarrollo de equipos que posean las competencias

necesarias para su área especifica de trabajo.

• La posibilidad real de cuantificar y observar en términos

económicos los resultados de la inversión hecha en

capacitación.

Enfoques de CompetenciasEnfoques de Competencias

Enfoque Anglosajón. Enfoque Francés.

DISEÑO

TIPO

ENCUESTATécnica

CUESTIONARIOInstrumento

54 Empleados

30 Personas

KR-20 Kuder

=0.7083

Juicio de

Expertos

¿La capacitación recibida en Seguros Ban Valor le ha permitido alcanzar metas a largo plazo?

17%

83%

1

2

ConclusionesConclusionesPartiendo del Objetivo Nº 1se pudo comprobar que es muy poca la capacitación dictada por la empresa y que no cubre las necesidades presentadas por los trabajadores.

En cuanto el Objetivo Nº 2 El cual busca identificar las necesidades de capacitación que tienen los trabajadores de la empresa Seguros Ban Valor C.A, los empleados en su totalidad estuvieron de acuerdo en que le faltan conocimientos en determinadas áreas

Por su parte el Objetivo Nº 3pretendió determinar las competencias necesarias que debe poseer el individuo para hacer factible un programa de capacitación en la empresa Seguros Ban Valor C.A., por lo cual los trabajadores encuestados en su totalidad estuvieron de acuerdo en que deben poseer habilidades verbales, visuales y manuales para la realización de sus labores diarias.

RecomendacionesRecomendaciones

Detectar las necesidades de capacitación de los trabajadores.

Dictar más a menudo programas de capacitación

que le permitan al personal alcanzar metas a largo

plazo y actualizar sus conocimientos en corto

tiempo.

Aplicar planes de desarrollo de personal, que le

ayuden a mejorar la facultad de resolver problemas

mediante la generación y aplicación de nuevas

ideas.

Darle la oportunidad a los trabajadores de asumir responsabilidades

sin tener una instrucción específica a fin de generar cambios en la

organización.

GraciasGraciasGracias““El arte supremo del maestro El arte supremo del maestro es despertar la ilusión por laes despertar la ilusión por la

Expresión creativa y Expresión creativa y los conocimientos”los conocimientos”

(Albert Eisten)(Albert Eisten)