liderazgo en epocas de crisis

LIDERAZGO EN

EPOCAS DE

CRISIS

Luis del Prado2009

Anatomía de una crisis• Una situación crucial, decisiva, un punto de

inflexión.

• Una situación de inestabilidad abrupta que produce o impide un cambio.

• El punto en que un conflicto alcanza su máximo nivel de tensión y debe ser resuelto.

• Una situación que tiene potencial para dañar a la organización o amenazar su supervivencia

“No podemos tener una crisis la semana próxima. Tengo la agenda completa.” Henry Kissinger

Actitudes frente a una crisis

Peligro Oportunidad

Etapas de la crisisETAPA 1: PRE CRISIS• Cuanto más largo es el período de transición entre crisis,

mayor es la sensación de confianza en las propias capacidades. Las defensas tienden a relajarse

• Es tarea de los líderes observar detenidamente las señales para “correr adelante” de los hechos

• Además, los líderes deben monitorear los sesgos en las decisiones de las personas, las fallas en los sistemas de procesamiento de la información y los intereses particulares de ciertos grupos.

• En algunas organizaciones ocurren “sorpresas predecibles”. Es decir, se cuenta con la información para prevenir los sucesos, pero las barreras impiden tomar las decisiones correctas

CONFUSIÓN

ETAPA 1: PRE CRISIS

x

ETAPA 1: PRE CRISIS

“’´Una de las cosas extraordinarias de los eventos humanos es que lo impensable se vuelve posible´”

Salman Rushdie

ROL DEL LÍDERETAPA 1: PRE CRISIS• Reconocer las señales de peligro internas y externas

• Identificar las debilidades y proyectar escenarios de

posibles crisis

• “Asesinos intenos”

• Elaborar un plan para enfrentar las crisis, que

debería contener:

�Conformación del equipo de crisis

�Agenda estratégica

�Metodología de evaluación post-crisis

Etapas de la crisisETAPA 2: CRISIS•Suceso “gatillo” que ocasiona daño a personas, propiedades,

medio ambiente, etc.

•Se generan emociones intensas (miedo, sorpresa, enojo) y

preocupación acerca de lo que pasará y cómo se verá

afectada la organización y las personas

• Durante la crisis, el foco se pone en el control de los daños

•Se implementan los planes de crisis, se comunica, se

responde a las presiones internas y externas y se trata de

continuar con la operación normal

•En esta etapa es fundamental la contención del problema

ROL DEL LÍDER

ETAPA 2: CRISIS

• Iniciar la acción y coordinar las actividades

• Estar siempre presente

• Actuar como vocero para unificar el mensaje

• Supervisar el proceso de toma de decisiones

• Conectar lo sucedido con la misión y los valores

Etapas de la crisisETAPA 3: POST CRISIS

•Es un período de análisis, evaluación y restauración

•Es el momento de la reflexión para transformar los hechos

acontecidos en experiencia

•Hay que evaluar la extensión del daño y el funcionamiento de

los planes puestos en práctica

•Los líderes efectivos ayudan a la organización a recuperarse

de los traumas y seguir adelante

ROL DEL LÍDER

ETAPA 3: POST CRISIS

• Reconstruir la imagen de la organización

• Aprender de la experiencia

• Promover acciones correctivas

Las crisis organizacionalessiempre tienen dos tipos

de implicancias:

TÉCNICAS

HUMANAS

Dimensión técnica del cambio

Estrategia

Estructura Cultura

� Habilidades

� Conocimientos

� Visión / Misión

� Valores institucionales

� Camino estratégico

� Supuestos

� Creencias y valores

� Comportamientos

“Cuando el ritmo del cambio en el exterior

es más veloz que el ritmo del cambio en el

interior, el final no está muy lejos”

Jack Welch

Preparación de los cimientos del cambio

Toma de conciencia de la necesidad de cambio

Planificary ejecutarel cambio

Gestión de la transición y asimilación del cambio

Consolida-ción del cambio

Proceso de cambio






Proceso de cambio

• Definir la visión






Proceso de cambio

• Crear una necesidad compartida• Movilizar el apoyo






Proceso de cambio

• Nuevos diseños organizacionales






Proceso de cambio

• Gestionar a las personas en los procesos de cambio• Involucramiento y compromiso en el proyecto• Evaluación de los participantes frente al cambio• Adquisición de las nuevas competencias• Administración de las emociones• Gestionar las relaciones de poder






Proceso de cambio

• Sostener el esfuerzo• Reparar los daños que produjo la crisis• Evitar las recaídas

Participativo

Consulta

Directivo

Coercitivo

Sintonía fina TransformadorIncremental

Grados del cambio

Estilo

APOYO

RESISTENCIA

Tipos de cambio y estilos de liderazgo

Dimensión humana del cambio

Resistencia al cambio

“´Cada gran verdad atraviesa tres etapas: al principio es ridiculizada; después de eso, es enfrentada

violentamente; al final es aceptada universalmente como algo evidente.´

Arthur Schopenhauer

� Las personas solo pueden cambiar cuando poseen las capacidades necesarias y saben cómo usarlas

� La voluntad es la motivación para aplicar esas capacidades a una situación en particular

� Cualquier persona que no disponga tanto de la capacidad como de la voluntad necesarias, no tiene posibilidades de adaptarse en forma exitosa a una nueva situación.


� Cuando la percepción de la realidad concuerda con las expectativas, se logra una sensación de control y seestablece cierta forma de equilibrio

� Cuando la percepción de la realidad no concuerda conlas expectativas, se pierde la sensación de control y laspersonas deben adaptarse a los cambios que no esperaban enfrentar


Emociones que se ponenen juego en una crisis

• Ansiedad

• Temor

• Enojo

• Confusión

• Hostilidad

• Inseguridad

• Regresión

Previsibles

Comprensibles

Legítimas

Estas emociones son:

E impactan negativamente en:

Productividad

Creatividad

Comunicación

Trabajo en equipo

Compromiso

Las crisis modifican las prioridades

FISIOLOGICAS

BÁSICAS

SEGURIDAD Y

ESTABILIDAD

SOCIO-

AFECTIVAS

AUTOESTIMA

RECONOCIMIENTO

PODER

CRECIMIENTO

PERSONAL

AUTORRELIZACION

AUTO-

ESTIMA

FISIOLOGICAS BÁSICAS

Por ejemplo,para muchaspersonas, losniveles básicos

están satisfechos.

SEGURIDAD Y

ESTABILIDAD

SOCIO-

AFECTIVAS

AUTO-

REALIZACION

��

Y se transformanen

EXPECTATIVASBÁSICAS

AUTO-

ESTIMA


SEGURIDAD Y

ESTABILIDAD

SOCIO-

AFECTIVAS

AUTO-

REALIZACION

Por lo quecomenzamosa prestarle atencióna los otrosfactores

FACTORESMOTIVADORES


Pero si se ven amenazadas por ejemplo, por los desastres

naturales

SEGURIDAD Y

ESTABILIDAD

O se ven amenazadas , por ejemplopor los atentados terroristas o por el desempleo

AUTO-

ESTIMA


El resto no cuenta…

SEGURIDAD Y

ESTABILIDAD

SOCIO-

AFECTIVAS

AUTO-

REALIZACION

Resistencia al cambioRespuesta a los cambios negativos

AceptaciónAceptación

PruebaPrueba

DepresiónDepresión

NegociaciónNegociación

EnojoEnojo

NegaciónNegación

InmovilizaciónInmovilización

Respuesta emocional

Pasiva

Activa

Tiempo

Optimismo informadoOptimismo informado

Realismo PositivoRealismo Positivo

Pesimismo informadoPesimismo informado

Optimismo desinformadoOptimismo desinformado

CumplimientoCumplimiento

SalidaPesim

ismo

Tiempo

Resistencia al cambioRespuesta a los cambios positivos

Puntos de asim

ilación utilizados 800

700 550

500

400 400

200

100 10075

Organizacional

Micro

Macro

Umbral

de shock

Resistencia al cambioModelo de Daryl Conner

SIMPATIZANTE ALIADO

ADVERSARIO OPONENTE

Nivel de

acuerdo

Nivel de confianza

+

-

- +

Resistencia al cambioActitudes de las personas

SIMPATIZANTE ALIADO

ADVERSARIO OPONENTE

Nivel de

acuerdo

Nivel de confianza

+

-

- +


Comparte la visión del

proceso de cambio y se

puede trabajar con él para

llevarlo adelante

SIMPATIZANTE ALIADO

ADVERSARIO OPONENTE

Nivel de

acuerdo

Nivel de confianza

+

-

- +


Sostiene la visión del proceso de

cambio, pero aún así no existe

un alto grado de confianza en la

relación. Emisor y receptor se

manejan con sumo cuidado y no

se comparte toda la información

disponible.

SIMPATIZANTE ALIADO

ADVERSARIO OPONENTE

Nivel de

acuerdo

Nivel de confianza

+

-

- +


No comparte totalmente los

objetivos del proceso de cambio,

critica la visión, pero su crítica es

constructiva y contribuye a

identificar los puntos débiles de

dicho proceso.

SIMPATIZANTE ALIADO

ADVERSARIO OPONENTE

Nivel de

acuerdo

Nivel de confianza

+

-

- +


No comparte la visión, ni la

forma de alcanzarla, y

requiere un gran esfuerzo de

acercamiento y/o

negociación.

GENERAN COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

(desarrollan equipos, manejan el cambio)

MOVILIZAN EL COMPROMISOINDIVIDUAL

(comprometen a otros, comparten el poder)

ARTICULAN LADIRECCIÓN

(visión, clientes, futuro)

DEMUESTRAN CARÁCTERPERSONAL

(hábitos, integridad, confianza, pensamiento analítico)

¿Qué hacen los líderes efectivos en tiempos de crisis?

Visión Capacidades IncentivosPlan deacción

Recursos EXITO

Capacidades IncentivosPlan deacción

Recursos CONFUSIÓN

Visión IncentivosPlan deacción

Recursos

Visión CapacidadesPlan deacción

Recursos

Visión Capacidades IncentivosPlan deacción

Visión Capacidades Incentivos Recursos

ANSIEDAD

FRACASO

FRUSTRACION

BARRERASOPERATIVAS

Estrategia (Encontrar Caminos)

Cultura(Modelaje)

Ejecución(Facultamiento)

Estructura(Alineamiento)

Los 4 Roles del Liderazgo

Visión

DisciplinaPasiónIntegridad

liderazgo en epocas de crisis

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