1.    Decidir un nom per al vostre grup, establir acords i organitzar la feina segons les possibilitats i capacitats dels seus membres.

Nom del grup: Els representants laborals

Participants: Vicent LLuis GavaldàAlba CutillasMelisa GarcíaSergi ContrerasLluis CostaLaura JodarMontserrat FàbregaJavier GarcíaAdrianna GalisteoRicardo Dorado

CALENDARI COL·LECTIU

Abans del 28/04 s’havien d’establir els acords.

MAIG1DEBATPUNT 2

2DEBAT PUNT 2

3ACORDSPUNT 2

4DEBATPUNT 3

5DEBATPUNT 3

6DEBATPUNT 3

7DEBATPUNT 3

8ACORDSPUNT 3

9DEBATPUNT 4

10DEBATPUNT 4

11DEBATPUNT 4

12DEBATPUNT 4

13ACORDSPUNT 4

14DEBATPUNT 5

15DEBATPUNT 5

16DEBATPUNT 5

17DEBATPUNT 5

18ACORDSPUNT 5

19 20 21 22 23 24

25 26 27 28 29 30 31

2. Identifiqueu la normativa que regula la relació entre el treballador i empresari i que és objecte d’impugnació pels recurrents. Quins drets laborals són objecte d’interpretació per part del Tribunal Constitucional en la seva sentència?

La Normativa que regula la relació entre el treballador i empresari objecte d' impugnació entre els recurrents serien: L’estatut dels treballadors, que és la norma que fixa els drets i els deures del treballador, el conveni col·lectiu, que és el resultat de la negociació entre empresaris i treballadors, és a dir, els acords de les condicions de treball i la durada del conveni i  per últim, la constitució espanyola.

1) Reforma de l'art. 41 de l'Estatut dels Treballadors, que atribueix a l'empresari la facultat de modificar unilateralment les condicions de treball previstes en "acords o pactes col·lectius".Els coneguts com a "extraestatutaris" o "d'eficàcia limitada" (no tenen eficàcia general i només produeixen efectes entre les parts que els otorguen).

2) Reforma del art. 84.2 LET que, en relació amb determinades matèries, concedeix prioritat al conveni d’empresa amb respecte al conveni sectorial.La STC, de 16 de juliol de 2014, es pronuncia sobre aquesta reforma a propòsit dels recursos d' inconstitucionalitat presentats i desestima els recursos. El TC ho justifica argumentant que aquesta Reforma de Llei "Parteix de la consideració de l'empresa com un espai especialment propici per a la negociació col·lectiva de cara a la fixació de les condicions de treball que resultin ajustades a les concretes característiques i necessitats de l'empresa i els seus treballadors", raó per la qual "ha optat per donar preferència al resultat d'una negociació descentralitzada "(conveni d'empresa) quan es tracta de regular condicions de treball que afecten determinades matèries. Per tant, "ni impossibilita la negociació col·lectiva d'àmbit superior sobre les matèries respecte de les quals es preveu tal prioritat ni resta eficàcia normativa a la regulació sectorial ja existent, que seguirà sent d'aplicació en totes les empreses del seu àmbit que no aprovin el seu propi conveni col·lectiu ".

4) Reforma de la Disposició adicional 10ª LET, que exclou de la negociació col·lectiva la possibilitat d' establir clàusules de jubilació forçosa.

Actualització, publicada el 02/08/2011, en vigor a partir del 02/08/2011

En els convenis col·lectius podran establir-se clàusules que possibilitenl'extinció del contracte de treball pel compliment per part del treballador de l' edat ordinària de jubilació fixada en la normativa de Seguretat Social, sempre que es compleixin els següents requisits:a) Aquesta mesura haurà de vincular-se a objectius coherents amb la política d' ocupació expressats en el conveni col·lectiu, tals com la millora de l' estabilitat laboral, la transformació de contractes temporals en indefinits, el sosteniment de l' ocupació, la contractació de nous treballadors o qualsevol altra dirigida a afavorir la qualitat de l' ocupació.b) El treballador afectat per l' extinció del contracte de treball haurà de tenir cobert el període mínim de cotització que li permeti aplicar un percentatge d' un 80% a la base reguladora per al càlcul de la quantia de la pensió , i complir els altres requisits exigits per la legislació de Seguretat Social per a tenir dret a la pensió de jubilació en la seva modalitat contributivaS' habilita al Govern a demorar, per raons de política econòmica, l' entrada en vigor de la modificació prevista en aquesta disposició adicional.

Text en vigor des de el 07/07/2012

Disposició addicional desena. Clàusules dels convenis col·lectius referides al compliment de l' edat ordinària de jubilació.S' entendran nul·les i sense efectes les clàusules dels convenis col·lectius que possibiliten l' extinció del contracte de treball pel compliment per part del treballador de l' edat ordinària de jubilació fixada en la normativa de Seguretat Social, qualsevol que sigui l' extensió i abast de les referides clàusules.

S’entén que els recurrents impugnen la reforma de la disposició adicional desena de la Llei 3/2012 , de 6 de juliol, l' entrada en vigor de la susdita reforma és el 07/07/2012

Aspectes importants d’ aquesta Reforma Laboral 3/2012, DE 6 de juliol1. El període de prova d'un anyLa sentència declara constitucional l'art. 4.3 de la Llei 3/2012, que estableix en un any la durada del període de prova del contracte per temps indefinit de suport als emprenedors, ampliant en sis mesos la durada màxima legalment establerta amb caràcter general.

Segons el TC, aquest període de prova compleix amb dues finalitats, totes dues legítimes.D'una banda, que les parts tinguin ocasió de "provar" mútuament, que és la clàssica finalitat d'aquesta figura.Però també, serveix perquè l'emprenedor pugui valorar la sostenibilitat econòmica del lloc de treball al llarg d'un període prou ampli com per servir com a mitjà de foment de l'ocupació, en reduir el "risc" inherent a la contractació.Àmbit d' aplicació d' aquesta figura:1. El seu àmbit d'aplicació es limita a les PIMES (empreses de menys de 50 treballadors) que no hagin realitzat extincions improcedents en els sis mesos anteriors a la celebració del contracte, i només per a la modalitat de contracte indefinit.2. No permet la discriminació entre treballadors (doncs s'estableix per a tots els treballadors, independentment de la seva qualificació o categoria i per a qualsevol modalitat de contractació). Des d' un punt de vista contrari es podria dir que perjudica a tots els treballadors.3. No podrà establir-se un període de prova quan el treballador ja ha exercit les mateixes funcions amb anterioritat a l'empresa, i la seva durada computa per a l'antiguitat del treballador.Finalment, el TC resol el dubte sobre si aquest període d'un any és raonable conforme al que preveu pel Conveni 158 de l' Oficina Internacional del Trabajo (OIT) de 1982 sobre finalització de la relació de treball per iniciativa de l'ocupador, assenyalant que en l'actual conjuntura econòmica, sí ho és.2) Inaplicació dels convenis col·lectius abans de la fi de la seva vigènciaLa sentència confirma la constitucionalitat de l'art. 14.1 de la Llei 3/2012, que dóna nova redacció a l'art. 82.3 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, per instituir, com a mitjà de resolució dels desacords que poden presentar-se en els procediments negocials de les condicions de treball establertes en un conveni col·lectiu estatutari, la submissió amb caràcter obligatori, i per iniciativa d'una sola de les parts, a una decisió de la Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col·lectius o de l'òrgan autonòmic homòleg.Aquesta mesura es considera pel TC una excepció raonable a la força vinculant dels convenis col·lectius, ja que:·    Requereix una causa justificada·    És un mecanisme subsidiari de resolució dels desacords·    Només és aplicable respecte de determinades matèries taxades (principalment temps de treball i salari)·   Té caràcter temporal·  Depèn d'un tercer imparcial respecte de la controvèrsia, no d'una part interessada·   La decisió d'aquest tercer està sotmesa a control judicial

3) Prevalença del conveni col·lectiu d'empresa respecte del sectorialFinalment, el TC avala la constitucionalitat de l'art. 14.3 de la Llei de reforma, que modifica l'art. 84.2 ET per atribuir una prioritat aplicativa als convenis col·lectius d'empresa en cas de concurrència de convenis col·lectius.

Encara que sobre aquest tema s'estima que la legislació era clara i la interpretació judicial de la mateixa sostinguda, el TC ve ara a confirmar que la llei ordinària pot limitar parcialment l'àmbit de la negociació col·lectiva.

És a dir, que no tot l'àmbit de la negociació està subjecte a l'autonomia de les parts, sinó que la llei té el seu propi àmbit d'aplicació, segons la decisió del legislador en cada moment. Així, mentre que el legislador de 1994 va donar primacia al conveni sectorial, el de 2014 es la dóna al d'empresa. La CE admet dues opcions, ja que en la mateixa no hi ha una jerarquia del conveni sectorial sobre el d'empresa.

En quant als drets laborals que són objecte d’interpretació per part del Tribunal Constitucional en la seva sentència, dins dels DRETS BÁSICS, i segons l'opinió dels recurrents, vulnera els articles 37.1 CE (dret a la negociació col·lectiva) i 28.1 CE (llibertat sindical):

- La negociació col·lectiva: Negociació  entre els treballadors d'una empresa o sector i l'empresa o representants d'empreses del sector amb la finalitat d'arribar a un acord sobre les condicions laborals en l'àmbit en el qual se circumscriu la negociació. - La lliure sindicació: Dret de tot treballador a fundar sindicats o adherir-s'hi per tal de defensar els seus interessos.

Es demanava poder modificar de forma unilateral les condicions del treball previstes a les negociacions col·lectives, i també es demanava donar prioritat al conveni d’empresa amb respecte al conveni sectorial o de poder acomiadar personal sense haver-ho de justificar.

En resum, es tracta d'una sentència d'enorme transcendència que esclareix tres importants aspectes de l'última reforma laboral: el període de prova en el contracte indefinit d'emprenedors; la inaplicació dels convenis col·lectius abans de la fi de la seva vigència i la prioritat del conveni d'empresa sobre el sectorial.

3.  Com creieu que pot afectar la decisió del Tribunal Constitucional en el paper dels sindicats (Agent social) i la negociació col·lectiva?

La reforma del art. 41 de l'Estatut del treballadors, atorga poder a l'empresari per poder modificar unilateralment les condicions de treball acordades quan per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, així es consideri oportú. També esta en contra de la reforma de l'art.84.2, ja que aquest prioritza el conveni de l'empresa respecte al conveni sectorial.D’ altra banda l’ increment del període de prova, que passa d’ un mes a un any genera reducció de drets per al treballador i la consegüent inseguretat laboral, però en canvi per a l’ empresari comportarà una reducció de costos laborals si en algun moment executa aquesta figura legal així com una escletxa legal o una via d’ escapament en pro d’ evitar els contractes de llarga durada.ara l'empresari podrà acomiadar sense tindre l'obligació d'acreditar el motiu i raó de l'acomiadament i per últim, la reforma de la Disposició addicional 10ª de l'Estatut dels Treballadors, treu fora de la negociació col.lectiva l'oportunitat d'establir en les negociacions clàusules de jubilació forçosa.Aquesta reforma de la DA 10ª ET comporta què serà possible la jubilació forçosa sense que es compleixin necessàriament cap dels requisits que contemplaven les clàusules, és adir, l’ execució formal d’ aquest tipus de jubilació abans de la reforma anava condicionada a objectius coherents amb la política d’ ocupació com ara la transformació de contractes temporals en indefinits, el sosteniment de l’ ocupació o la contractació de nous treballadors.Finalment la possibilitat de denúncia del conveni col·lectiu abans de la finalització de la seva vigència crea una inseguretat tàcita pel que fa les condicions

contractuals dels treballadors i desvaloritza fortament la incidència o la força dels sindicats a l’ hora negociar condicions dignes per als treballadors.Justificar aquesta reforma de les condicions laborals amb l’ argument de la conjuntura econòmica resulta vague i obeeix més al tracte de favor encobert d’ una ideologia política.La decisió del Tribunal Constitucional , de desestimar el recurs presentat per aquests grups parlamentaris, afectarà de forma negativa als sindicats i la negociació col·lectiva, doncs aquesta decisió, augmenta el poder dels empresaris i disminueix el poder dels sindicats , ja que els sindicats defensen els interessos dels que tenen un treball i amb aquesta decisió,el Tribunal Constitucional, denega el recurs que volia impedir poder modificar condicions laborals, contractuals, etc ., amb la que els empresaris sortirien beneficiats. Per aquest motiu, jo penso que els sindicats i la negociació col·lectiva no sortirien gaire reforçats amb aquesta decisió, sinó tot el contrari, ja que ells justament estan per vetllar per aquests temes laborals en defensa dels treballadors.Tant els sindicats com la negociació col·lectiva, tenen un paper molt important per a dignificar la classe treballadora i amb aquesta sentència, no surten gens beneficiats els treballadors ni els sindicats ni la negociació col·lectiva.En èpoques de crisis, com la que es viu actualment, i es vivia en el moment de la desestimació d’aquest recurs de 2012, el paper dels sindicats i la negociació col·lectiva són molt importants per la necessitat de defensar els llocs de treball de les empreses, i per aquest motiu, la decisió del tribunal constitucional, de revocar aquest recurs, acaba donant força als empresaris.

Pel que fa a l' Administració Pública també es redefineixen les causes objectives que són motiu de suspensió o extinció dels contractes amb la cosegüent posició de debilitat que la nova normativa deixarà al treballador pel que suposa d' incertesa o inestabilitat així com també als sindicats a l' hora de presentar arguments legals per impedir l' extinció de contractes. La nova disposició addicional vintena de la Llei de Estatut dels Treballadors resa així: "Als efectes de les causes d' aquests acomiadaments a les administracions públiques a què es refereix l'article 3.1 del text refós de la Llei de Contractes del Sector Públic, s'entendrà que concorren causes econòmiques quan es produeixi en les mateixes una situació d'insuficiencia presupostària sobrevinguda i persistent per al finançament dels serveis públics corresponents. En tot cas, s'entendrà que la insuficiència pressupostària és persistent si es produeix durant tres trimestres consecutius. S'entén que concorren causes tècniques, quan es produeixin canvis, entre altres en l'àmbit dels mitjans o instruments de la prestació del servei públic de què es tracti i causes organitzatives, quan es produeixin canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i métodes de treball del personal adscrit al servei públic "

4. Valoreu la nova regulació del art.41 del Estatut dels Treballadors (discutit pel vot particular, els magistrats Valdés, Asua i Ortega ). En quina mesura pot afectar la nova regulació en l’àmbit d’actuació de la negociació col·lectiva?

Amb la mobilitat funcional com una eina de l´empresari com flexibilitat interna, es veu afectat l´article 39 ET ja que ofereix a l´empresari més flexibilitat i àmbits més amplis d´aplicació d´aquesta mesura que a la realitat es un altra manera més ràpida i legal de forçar baixes a l´empresa. Bàsicament amb l´aplicació del nou art. 41 es suprimeixen algunes restriccions que tenien a l´article 39.

Les modificacions a les classificacions personals encara que ha de ser negociada en conveni col·lectiu, ja no es mitjançant categories professionals sinó per grups professionals , això dins l´art. 22 ET. Això , sumat a la mobilitat funcional, si l´empresa tenia als seus treballadors classificats però categories professionals, l´empresari podria modificar les funcions dels treballadors passant-los a grups professionals i modificar substancialment les funcions del treballador regulada a l

´art.41.

Els efectes sobre la negociació col·lectiva , expressa que no es adequat l´aplicació de l´art.41.1 ET al art. 37.1 CE. S´afirma que no s´estableix cap procediment de negociació col·lectiva, ja que l´article 41 no consta a cap lloc sobre la celebració de convenis o acords sinó sobre adoptar una serie de decisions per part de la direcció de l´empresa si aquestes son sota la nova llei de necessitat provada.La sentencia utilitza l'art. 41 en el seu mode més restrictiu limitant a priori la negociació dels convenis col·lectius que recull el títol III del ET.

Per tant, n l' actualitat s´obrirà un període de consultes , on no necessàriament s´ha de negociar res, sinó que es més un període de rebre propostes, amb l´única obligació de "negociar de bona fe" amb l´apertura d´un procés de negociació col·lectiva.Creiem que els canvis introduits pel legislador deixen constància de l' ambigüitat que es generarà amb la nova configuració de l' article 41 de l' ET respecte a la concurrència de causes que han de permetre  adoptar a l' empleador una decisió de movilitat o modificació de les condicions laborals, desapareixent la concreció de l' existència d'aquestes causes quan les mesures puguin contribuir a millorar la situació de l' empresa referint-se en forma genèrica a raons " que estiguin relacionades amb la competitivitat , productivitat o organització tècnica o del treball."Un altre aspecte en aquest mateix sentit és la desaparició dels sis mesos de suspensió de la decisió empresarial, petit marge  que tenia l' autoritat laboral per a intentar l' acord entre parts en els supòsits de movilitat geogràfica ha desaparegut de la normativa avui vigent i per això la decisió empresarial serà immediatament executada.Per la seva banda també es modifica de manera significativa l' article 41, amb la inclusió de la referència a la "quantia salarial" com una de les possibles modificacions substancials de l' empresa per decisió de l' empleador alegant causes objectives i després del període de consulta amb la representació dels treballadors, aquestes condicions poden afectar a les condicions reconegudes en el propi contracte de treball i no només a acords, pactes o decisions empresarials d' abast col·lectiu (situació no contemplada en la normativa anterior). Sembla lògic pensar que aquesta possibilitat pot ser utilitzada per a la reducció temporal , dels salaris percebuts pels treballadors, i a més si es tracta d' una modificació individual el termini de la seva entrada en vigor es redueix des de 30 a 15 dies respecte a la obligació prèvia de comunicació per part de l' empleador, reduint-se encara més a 7 dies quan es tracti d' una modificació de l' abast col·lectiu i el període de consultes hagi finalitzat sense acord romanent lliure la via per a la decisió empresarial.

La Llei 3/2012 de 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, és qüestionable o si més no genera controvèrsia si parem atenció a les mesures constitucionals de protecció què apunten indirectament a garantir la preservació de l’ article 41 de l’ Estatut dels Treballadors i què venen referides a continuació:

Mesures constitucionals de proteccióEl dret al treball i els altres drets vinculats al mateix i que es recullen en l'article 35 de la Constitució Espanyola gaudeixen de les següents mesures de protecció, que estableix la mateixa Constitució:

1. Cal el recurs d'inconstitucionalitat contra les lleis i disposicions normatives amb força de llei que vulnerin el dret al treball i els altres drets vinculats al mateix i que es recullen en l'article 35 de la Constitució Espanyola (article 53.1 i article 161.1.a de la Constitució Espanyola).

2. El Defensor del Poble es troba designat, en virtut del que estableix l'article 54 de la Constitució Espanyola, com a alt comissionat de les Corts Generals per a la defensa dels drets recollits en el títol I de la Constitució, enquadrant l'article 35 de la Constitució dins de l'esmentat Títol I.

3. Només per llei, que en tot cas haurà de respectar el contingut essencial del dret al treball i els altres drets vinculats al mateix i que es recullen en l'article 35 de la Constitució Espanyola, podrà regular-se l'exercici d'aquests drets (art. 53.1 de la Constitució Espanyola).

4. Es prohibeix l'adopció de decrets llei que afectin al dret al treball i els altres drets i deures vinculats al mateix i que es recullen en l'article 35 de la Constitució espanyola (igual que a qualsevol altre dret, deure o llibertat recollida en el títol I de la Constitució), fins i tot en els supòsits d'extraordinària i urgent necessitat en què, per a la regulació d'altres matèries, si resulta procedent recórrer als decrets-lleis (art. 86.1 de la Constitució Espanyola).

5. L 'Article 35 de la Constitució Espanyola (Al Igual Que Passa amb els Altres Preceptes del Capítol II del Títol I de la Constitució) vincula directament les Administracions Públiques (sense necessitat de mediació del legislador ordinari ni de desenvolupament normatiu algun), tal com es desprèn de la STC 80/1982.L’ article 84.2 concedeix prioritat aplicativa al conveni d'empresa respecte dels d'àmbit superior, era una possibilitat certament prevista en la normativa anterior però sotmesa a "pacte en contrari". Es denota clarament que el legislador vol evitar el pacte en contrari i ho demostra en l'article 84.2: "Els acords i convenis col·lectius a què es refereix l' article 83.2. no podran disposar de la prioritat aplicativa prevista en aquest article.

Un altre canvi substancial és la possibilitat de no aplicar el conveni col·lectiu de referència, ja sigui el de la pròpia empresa o bé d' àmbit superior (el primer supòsit no estava recollit en la normativa anterior) en un ampli nombre de matèries que són idèntiques a les recollides en l' article 41 sobre modificació substancial de condicions de treball, de manera que la quantia salarial pactada i acordada en conveni pot deixar d' aplicar-se per acord (aquesta si és una obligació fixada en la norma) entre la direcció i la representació del personal legitimada per a negociar un conveni (comitès d' empresa, delegats de personal, seccions sindicals d' empresa).Es permetrà la no aplicació temporal, i pel temps intermedi fins que sigui aplicable un nou conveni a l'empresa, quan la situació econòmica sigui negativa, entesa com a situació de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent d' ingressos o vendes (no es requereix que es produeixin de forma acumulativa). El nou article 82.3 defineix com disminució persistent aquella que es produeixi "durant dos trimestres consecutius".Desapareix la àmplia regulació continguda en la normativa anterior respecte a les funcions i competències de les comissions paritàries dels convenis , incloent només una genèrica remissió al coneixement de les qüestions establertes en la llei i de quantes altres li siguen atribuides. El legislador no és especialment favorable a una intervenció molt activa dels representants d' ambdues parts en la solució dels conflictes que puguin suscitar-se i posa més l'accent en la resolució extrajudicial dels conflictes (arbitratge) que podrà arribar a ser obligatòria segons la nova norma, la qual cosa suscita molts dubtes de constitucionalitat .La dicció de l' article 86.1 exposa que la revisió del conveni podrà solicitar-se durant tota la seva vigència i podran fer-ho els qui estiguin legitimats per a negociar, encara que no necessàriament els subjectes que van negociar el conveni vigent.

Desapareix de forma limitada per la amplitud del termini de duració, l'anomenada ultractivitat del conveni, és a dir, el manteniment de la vigència de les clàusules normatives mentre no hagués pacte en contrari, amparant una de les

reivindicacions plantejada per les organitzacions empresarials i per sectors jurídics i econòmics vinculats al món empresarial.

Les parts tenen un màxim de dos anys per a arribar a un nou acord des de la denúncia del conveni col·lectiu que fóra d'aplicació, i transcorregut aqueix termini sense acord o decisió arbitral que el substitueixi perdrà la seva vigència i "s'aplicarà si s'escau el conveni col·lectiu d' àmbit superior que sigui d'aplicació". En definitiva, La nova regulació afecta a la negociació col·lectiva considerablement, i s’evidencia una pèrdua significativa del poder dels sindicats i de la pròpia figura jurídica de la negociació col·lectiva alhora que prén més protagonisme del que tenia la decisió extrajudicial (mediació de tercers, tribunal de l’ arbitratge). En la mateixa manera els convenis acordats en la negociació paritària perden el seu valor vinculant ja que poden ser denunciats per qualsevol de les parts fins i tot abans que finalitzi la seva vigència i en conseqüència deixaria d’ aplicar-se i es podrien establir noves condicions de treball per les al·legacions de l’ empresari d’ incórrer en causes estructurals, a pesar que queda aquestes causes siguin del tot vagues.

5.  Creieu que algun dels punts destacats en l’article sobre la reforma laboral de 2012, tenen impacte en els costos salarials dels empresaris? Justifiqueu la resposta.

La nova reforma laboral acull una reivindicació empresarial, la disminució del percentatge d' absentisme del conjunt de la plantilla del centre de treball necessari per a poder acomiadar per causes objectives a un treballador que superés uns determinats percentatges d' absentisme a títol individual. D' aquesta manera l' extinció del contracte podrà produir-se quan el treballador tingui un absentisme, amb els límits fixats a l' article 52 d) de la Llei de l' Estatut dels Treballadors sobre les seves causes, que arribi al 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25% en quatre mesos discontinus dintre d' un període de dotze mesos. A més a més un clar intent de preveure un major control de les baixes en un futur es representa en la Disposició final quarta, en la que el govern estudiarà la modificació del règim jurídic de les Mútues d' accidents de treball i enfermetats professionals, prèvia consulta amb els agents socials, "per una major eficàcia en la gestió de la incapacitat laboral". Som conscients que l' absentisme laboral és un cost addicional que no es recupera, molts cops no ve tant determinat pel que es perd sinó pel que es deixa de guanyar, si es redueix al mínim òbviament es redueixen considerablement aquests costos o pèrdues addicionals.Per la seva banda, desapareix la indemnització de 45 dies de salari per any treballat i un màxim de 42 mensualitats, això suposa un triomf per als que objectaven que l' alt cost de l'acomiadament és l' argument principal per a la no creació de llocs de treball. A partir d' avui la indemnització per als nous contractes, en cas d' acomiadament declarat improcedent , es fixa en 33 dies de salari/any i un màxim de 24 mensualitats, la mateixa que ja existia per als casos concrets de contractes per al foment de la contractació indefinida. Per als contractes ja existents es preveu un doble règim de quantia per any, 45 dies per al període anterior a l' entrada en vigor del RDL i 33 per a la resta. A més, la disposició transitòria cinquena fixa en tals casos una quantia indemnitzatòria de 720 dies, que solament podrà exceptuar-se quan del càlcul de la indemització per al període anterior al RDL resultés un nombre de dies superior, " en el seu cas s' aplicarà aquest com import indemnitzatori màxim" i en qualsevol cas l' import no podrà mai ser superior a 42 mensualitats.La reducció de la indemnització va acompanyada de la modificació relativa a l'abonament dels salaris de tramitació, als que el treballador tindrà dret només si l' empresa opta per la readmisió.

Finalment el fet d' augmentar el temps de duració del periode de prova de 28 dies a un any comportarà que l' empresari pugui acomiadar a un treballador sota els seus efectes sense haver de justificar el fet i sense que li suposi cap cost addicional ni l' obligació d' abonar indemnització alguna.Pel que fa a la modificació de l'Art. 41, on l'empresari pot fer modificacions de les condicions de treball dels seus treballadors en els següents aspectes: 

a. Jornada de trabajo. b. Horario y distribución del tiempo de trabajo. c. Régimen de trabajo a turnos. d. Sistema de remuneración y cuantía salarial. e. Sistema de trabajo y rendimiento.f. Funciones, cuando excedan de los límites que prevé para la movilidad funcional el artículo 39 de esta Ley.

 

El punt d. estableix que l'empresari pot modificar el sistema de remuneració y la cuantía salarial. Això repercuteix directament als costos salarials que suporta l'empresa, minvant-los.

D'una altra banda, la reforma estableix una reducció dels costos de seguretat social per a empreses de menys de 50 treballadors que contractin indefinidament persones beneficiaries de la prestació contributiva d'atur. 

4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales: 

a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros. b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas: 1.o) El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación. 2 .o) El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad. 3 .o) La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

Aquestes dues mesures afecten directament als costos que ha de fer front l' empresari, pel que fa al salari dels treballadors.