Documento elaborado por el equipo del Área de Formación y Capacitación para el Trabajo del Programa de Competencias Laborales de Fundación Chile, en el marco del Proyecto FDI-CORFO: “Desarrollo de Competencias de Empleabilidad en la Educación Formal”. Reproducción autorizada, citando la fuente. Santiago, marzo de 2003.

PREPARADO LAS COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD UNA APROXIMACIÓN AL MODELO DEL PROGRAMA PREPARADO

SANTIAGO, MARZO DE 2003

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2 13 LAS COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

Las Competencias de Empleabilidad: Una Aproximación

al Modelo del Programa Preparado

Uno de los problemas que enfrentan en la actualidad los países en desarrollo es el de diseñar programas educativos que respondan a las cambiantes demandas del ámbito productivo. El Programa de Competencias para el Trabajo, “Preparado”, busca hacer un aporte a esta problemática. Existe numerosa producción internacional1 - conceptual y metodológica – que nos permite plantearnos la viabilidad de adaptar y transferir para Chile un Modelo de Competencias para la Empleabilidad, ajustado al contexto nacional. El concepto de competencias de empleabilidad y su aplicación en la interfase educación - trabajo es de alto consenso e interés para el contexto nacional. Sin embargo, la implementación de este modelo en Chile es aún incipiente. No existe claridad conceptual y metodológica frente al desarrollo y significado de competencias para la empleabilidad, situación que se contrapone con los avances significativos en lo relativo a las competencias técnicas. El presente documento ilustra las diversas acepciones del concepto empleabilidad y los modelos que se han desarrollado en cuatro países.

Características de la Realidad Laboral Actual Desde hace unos años hemos sido testigos del fin de la cultura del “trabajo de por vida”. Hasta hace unos años era posible ingresar a una empresa u organización, y “hacer carrera”. Así, no era extraño que muchas personas optaran por esa alternativa, con el convencimiento de que si eran buenos empleados, no sólo tenían asegurado un trabajo, sino además un futuro promisorio y una carrera en la empresa. Actualmente, las empresas están sometidas a grandes presiones, las que amenazan continuamente su competitividad y sobrevivencia. Fenómenos económico-sociales como la globalización, el dinamismo de los mercados, la disponibilidad de información; entre otros, han hecho que las empresas tengan que adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. Las organizaciones requieren buscar cada vez más alternativas para poder lograr resultados exitosos que les permitan mantenerse en el mercado.

1 Al respecto, se encuentra mayor desarrollo en: “Employability Skills for the Future” en Commonwealth of Australia, 2002; “Employability Skills 2000+” en The Conference Board of Canada; “Guide to assessing workplace Core Skills” en Scottish Qualifications Authoryty. “ Built to Work”, A Common Framework for Skill Standards 2000, National Skills Standard Board.

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Estos cambios en la empresa han impactado, profundamente, las formas de organización del trabajo y la relación entre empleadores y sus trabajadores. La tendencia en este nuevo milenio, es a visualizar a la empresa que contrata como un “cliente” y al trabajador o profesional como un prestador de servicios de este cliente. Entonces, los mecanismos de compensación de los trabajadores están ligados directamente a los resultados de la empresa y al aporte o valor agregado que su labor da a este ‘cliente’, en su calidad de trabajador o profesional.

La tradicional relación empresa-empleado, donde la lealtad y la permanencia del empleado era “compensada” por una cierta seguridad laboral, progresión y reajustes salariales, está siendo reemplazada por una nueva forma de relación donde por sobre la lealtad y la permanencia en un mismo lugar de trabajo, se valoran los aportes específicos que pueda hacer un trabajador para contribuir al éxito de su organización.

El concepto de empleabilidad, aplicado al contexto laboral actual, permite acercarse a la comprensión de esta nueva forma de relación entre trabajador-empresa. Por una parte, la empresa comienza a reconocer la necesidad de retener y motivar al empleado con talento, y por otra, el trabajador asume la necesidad de que su contribución y desempeño sean un aporte para la competitividad de la organización. El trabajador deja así de ser un “servidor leal” para convertirse en un “profesional comprometido”. (Fundipe, 2001). ¿Qué es Empleabilidad?

La discusión en torno a las condiciones actuales de empleo, enfrenta un escenario donde la seguridad que se observaba en el pasado corresponde a una situación de excepción. Pero, ¿a qué nos referimos específicamente por empleabilidad?

El concepto de empleabilidad no es nuevo (Hillage y Pollard, 1999), ha sido discutido y fundamentado por diversos autores(Serrano, 2001), instalándose como un término de uso habitual en las organizaciones y medios de comunicación (Gaspersz y Ott, 1996; Van Dam, 1998).

No existe una única definición del término empleabilidad pues es un concepto multidimensional, para distintos propósitos y desde distintos puntos de vista. Según los distintos contextos, el concepto de empleabilidad supone una definición amplia que incluye distintas visiones, acciones, programas y focos de interés, lo cual ha generado gran confusión (Finn, 2000).

Algunos autores (Serrano, 2001), han encontrado hasta 7 interpretaciones diferentes dadas a empleabilidad. Al respecto, James (1998) señala que empleabilidad es un término tipo “la bolsa de las compras”, en el cual se depositan productos de diversa procedencia, cada uno de estos productos se ha confeccionado con una selección de ingredientes diversa (sistemas de evaluación, sistemas de apoyo financiero, acuerdos de política pública, etc.).

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En términos más restringidos, empleabilidad es la capacidad de estar empleado en un trabajo (Van der Heijden, 2002). Algunos autores han ampliado un poco más el término, considerándolo como “la capacidad de un individuo para obtener y retener un trabajo productivo y recompensado a lo largo de su vida laboral” (Cornet y Vanniker, 1998); “determinar, obtener y mantener las habilidades necesarias para trabajar,´marketearse` a sí mismo en función de obtener trabajo, y trabajando competentemente en orden a retener el trabajo” (Romaniuk y Snart, 2000); “la capacidad de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de su vida.” (Fundipe, 2001) y que “se refiere a que el empleado asuma una responsabilidad activa por su aprendizaje y desarrollo. Participa positivamente en el aprendizaje relacionado con el trabajo, reconoce la contribución del desarrollo y comparte la responsabilidad con la organización por su desarrollo de carrera” (Estiénne, 1997).

A manera de síntesis, la revisión de la literatura hecha por Hillage y Pollard (1999) señala que en lo esencial empleabilidad “se refiere al trabajo y fundamentalmente a la habilidad para estar empleado” e identifican tres elementos clave que involucra el concepto:

• La habilidad de obtener el primer empleo, por lo tanto el interés de asegurar esa “habilidad clave”, la elección de la carrera y comprensión del mundo del trabajo; los cuales estarían establecidos en el sistema de educación. • La habilidad para mantener el empleo, y hacer “transiciones” entre trabajos y roles dentro de la misma organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales. • La habilidad para obtener un nuevo empleo si se requiere, esto es, ser independiente en el mercado laboral y una orientación a gestionar las transiciones de empleo entre y dentro de las organizaciones.

Considerando entonces estos aportes y revisiones, proponemos una

definición amplia, pero a la vez sintética de empleabilidad: “Es una dimensión de la vida laboral de las personas que se refiere a la capacidad para obtener un trabajo, mantenerse en él y progresar en una organización contribuyendo exitosamente a ésta”.

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De acuerdo a la definición presentada, y a manera de ejemplo, podemos graficar esta capacidad según los distintos momentos de la vida laboral de una persona (Ver Figura Nº 1).

Figura Nº 1: Momentos en que se verifica la habilidad de una persona para enfrentar una situación de empleo.

De lo anterior se desprende que al momento de ingresar al mundo laboral proveniente del sistema educacional, se requeriría de ciertas capacidades orientadas a facilitar la obtención de un empleo. Estas capacidades pueden ser sucesivamente puestas a prueba cada vez que se necesita ingresar a un nuevo trabajo (fase obtención).

Cuando la persona ya es parte de una empresa, necesita ser capaz de superar los primeros meses de prueba o práctica. En Chile, este periodo de prueba dura aproximadamente entre 3 y 6 meses (fase mantención).

Superada la etapa de mantención, las capacidades asociadas a las condiciones de empleabilidad de una persona se ven reflejadas en su potencial de desarrollo y progreso hacia nuevas posiciones, ya sea verticalmente (en la misma línea del puesto de trabajo) u horizontalmente (líneas distintas a la del puesto actual). Esta habilidad se verifica además, en el tránsito de la persona hacia nuevos puestos de trabajo, en otras organizaciones que suponen su progreso o desarrollo personal, profesional o económico.

El concepto de empleabilidad puede ser operacionalizado en orden a facilitar

su aplicación en los sistemas de formación/capacitación y de intermediación laboral. Para efectos de este análisis se propone el siguiente esquema (Ver Tabla Nº 1).

Sistema Educacional

Primer Trabajo

Nuevo Trabajo

Desempleo

Nuevo Trabajo

Obtención

Mantención Gestión de la transición(Progreso)

Mantención

Obtención

Mantención Gestión de la Transición (Progreso)

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Tabla N° 1: Operacionalización de la Empleabilidad

De la Tabla anterior, cabe señalar que aún considerando la empleabilidad como una variable continua, es posible distinguir algunos indicadores propios de las personas que poseen un alto nivel de empleabilidad versus aquellas que tienen un bajo nivel de empleabilidad.

Por ejemplo, las personas con menores condiciones de empleabilidad supuestamente obtienen un trabajo en un período de tiempo más largo que aquellas personas con mayores o mejores habilidades de empleabilidad. Potencialmente, este trabajo además será de menor calidad que el de estos últimos.

Por otra parte, las personas con mejores condiciones de empleabilidad tenderían a tener un mayor número cambios de puestos de trabajo, tomando menos tiempo para que estos cambios ocurran y con una tendencia a progresar hacia empleos de mayor calidad.

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Factores que Afectan la Empleabilidad

Si consideramos que la empleabilidad es un concepto multidimensional, puede estar condicionada por diversas variables. Estas variables, corresponden en general, a las personas, a las organizaciones y al entorno socioeconómico, cultural y político. En la Figura Nº 2 se gráfica esta relación. Figura Nº 2: Variables relacionadas con la empleabilidad

Según se observa la empleabilidad, se explica por una diversidad de factores. Estos son relevantes de considerar al minuto de establecer una modalidad de intervención que se oriente a mejorar la empleabilidad de personas o grupos.

• Características Demográfica

• Atributos

• Conocimientos

• Habilidades

• Competencias

• Etc.

E M P L E A B I L I D A D

OOTTRRAASS VVAARRIIAABBLLEESS NNOO IIDDEENNTTIIFFIICCAADDAASS

VVAARRIIAABBLLEESS DDEELL EENNTTOORRNNOOSSOOCCIIAALL

VVAARRIIAABBLLEESS DDEE LLAA OORRGGAANNIIZZAACCIIOONN

VVAARRIIAABBLLEESS DDEE LLAA PPEERRSSOONNAA

• Nivel de Desempleo

• Redes Sociales

• Disponibilidad de Información

• Etc.

• Inducción

• Capacitación y Desarrollo

• Gestión del Desempeño

• Etc.

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Al observar el proceso de empleabilidad, es posible distinguir las motivaciones que orientan las acciones de aquellos actores directamente relacionados con el proceso de empleo. Al respecto, James (1998) identifica cuatro actores y sus puntos de vista a tomar en cuenta en la relación de empleo:

1. Los individuos, quienes se preocupan por:

• Conseguir un trabajo. • Mantener ese trabajo. • Desarrollar sus habilidades y experiencia en otros trabajos. • Movilizarse a otros trabajos.

2. Los empleadores, quienes se preocupan por los problemas pertinentes a su empresa, algunos de los cuales son aspectos de empleabilidad:

• Contratar a la persona correcta para el puesto de trabajo. • Mantener a la persona en el trabajo. • Promover el desarrollo de sus trabajadores hacia otros trabajos o funciones más complejas, • Fomentar nuevas oportunidades de trabajo.

3. Los intermediarios, quienes en tanto agencias, individuos y organismos del sector público y/o privado, apoyan los procesos de búsqueda de empleo o selección de personal. En este ámbito se preocupan porque los:

• Individuos consigan un trabajo. • Empleadores consigan a la persona correcta para el trabajo. • Individuos mantengan su trabajo actual. • Empleadores mantengan al individuo en el trabajo. • Individuos se desarrollen hacia otros trabajos. • Empleadores desarrollen a la persona en este trabajo a otros

trabajos. • Individuos a moverse a otros trabajos • Empleadores ofrezcan nuevas oportunidades del trabajo.

4. Los proveedores de recursos, quienes son el motor de desarrollo de la empleabilidad pues, proporcionan los fondos, los recursos y la legislación necesaria para una acción nacional o local eficaz. Generalmente, son instituciones de gobierno nacional, regional o local.

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Las Habilidades y Competencias de la Persona Empleable Dentro de las variables que influyen sobre la empleabilidad de las personas, se han destacado aquellas relacionadas con las personas mismas (Dench, 1997; Civelli, 1998; Fallows y Steven, 2000; Overtoon, 2000). En este contexto, se observan dos tendencias a saber:

1. El enfoque seguido por las empresas, las cuales buscan principalmente contar con personal capaz de responder a las exigencias de su entorno laboral, siendo su principal inquietud identificar las características de las personas “empleables”. Este enfoque al identificar o tipificar aquellos atributos y habilidades propios de las personas “empleables”, orienta su acción hacia el desarrollo de programas de capacitación que apunten al dominio por parte de los trabajadores, de aquellas habilidades que satisfagan la demandas laboral.

2. El enfoque presente en las políticas de Estado, cuya principal preocupación es la situación de desempleo, en especial, del segmento de personas jóvenes menores de 30 años que están iniciando su trayectoria laboral y que constituyen, para el caso chileno, el segmento con mayores índices de desempleo. Otro foco de atención de la política pública es el fomento del trabajo femenino y las políticas de reconversión laboral para aquellos sectores productivos en obsolescencia o cuya dinámica tiende a la disminución de los puestos de trabajo por ejemplo debido a la incorporación de nuevas tecnologías.

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A partir de estos enfoques se verifican distintos modelos de intervención en aquellas habilidades y competencias requeridas para el empleo. En la experiencia de los cuatro países que se mencionan a continuación (ver Tabla Nº 2), se identifican siete modelos desarrollados tanto en el ámbito de empresas como de organizaciones de gobierno y que se presentan como alternativas para abordar la temática de la empleabilidad y las nuevas formas de relación de trabajo. Las experiencias que se señalan a continuación, se encuentran a la base del modelo de competencias de empleabilidad que Fundación Chile viene desarrollado desde el año 2001 y, cuya primera aplicación la constituye el Programa “Preparado”2.

2 Ver www.preparado.cl. Proyecto en desarrollo con financiamiento de CORFO.

Sigla

Nombre Completo

País / Nación Iniciativa

NSSB

National Skills

Standard Board

EE.UU. Pública

WIA

Workforce

Investment Act

EE.UU. Pública

SCANS

Secretary’s

Commission on Achieving

Necessary Skills

EE.UU. Pública

SQA

Scottish

Qualifications Authority

Escocia Pública

EFF

Equipped for the

Future

EE.UU. Pública

ESC

Employability Skills

of Canada

Canadá Privada

CREST

Critical Enabling Skills Training

Singapur Privada

Tabla Nº 2: Principales modelos de habilidades y/o competencias de empleabilidad

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REFERENCIAS

Clarke, A. (1997).

Survey on employability. Industrial and Commercial Training. 29, (6), 177-183.

Civelli, F. (1998). Personal competencies, organizational competencies, and employability. Industrial and Commercial Training. 30, ( 2), 48-52.

Cornet, M. y Vanniker, R. (1998). Employability. CPB Report, Nº 4, 39-42.

Dench, S. (1997). Changing skill needs: what makes people employable? Industrial and Commercial Training. 29, (6), 190–193.

Estienne, M. (1997). Industrial and Commercial Training. 29, (6). 194-199.

Fallows, S. y Steven, C. (2000). Building employability skills into the higher education curriculum: a university-wide initiative. Education + Training. 42 (2), 75-82.

Finn, D. (2000). From full employment to employability: a new deal for Britain’s unemployed? International Journal of Manpower. 21, (5), 384-399.

Fundipe (2001). Informe de Empleabilidad. Fundación para el Desarrollo de la Función de Recursos Humanos, Fundipe. Madrid, España.

Gaspersz, J. y Ott, M. (1996). Management of Employability. New Opportunities in Labor Relations, Van Gorcum/Stichting Management Studies, Assen.

Hillage, J. y Pollard, E. (1999).

Employability: Developing a Framework for Policy Analysis, RR85, DfEE Publications, London.

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James, R. (1998). Defining Employability. t Magazine. June.

Overtoon, C. (2000). Employability Skills: An Update. ERIC Digest Nº 220, ERIC Nº ED445236.

Romaniuk, K. y Snart, f. (2000) Enhancing Employability: The role of prior learning assessment and portafolios. SACAR DEVOLPMENT, 5/6, 318 – 322.

Serrano, A. (2001). The European Employment Strategy to Tackle Youth Unemployment: The Concept of Employability. IIRA 6th European Industrial Relations Congress. Oslo.

Van Dam, K. (1998). Employability, a consequence of the flexible organization. De Psycholoog, 6, 254 - 259.

Van der Heijden, B. (2002). Prerequisites to guarantee life-long employability. Personnel Review. 31, (2), 44-61.