la problemÁtica de gÉnero en los gobiernos corporativos
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD AUSTRAL DE CHILE
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
LA PROBLEMÁTICA DE GÉNERO EN LOS GOBIERNOS
CORPORATIVOS
TRABAJO FINAL DE MAGÍSTER
LORETO VERGARA ABARZÚA
VALDIVIA – CHILE
2018
2
LA PROBLEMÁTICA DE GÉNERO EN LOS GOBIERNOS
CORPORATIVOS
Trabajo final presentado a la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad
Austral de Chile en cumplimiento parcial de los requisitos para optar al Grado de
Magíster en Derecho con mención en Derecho Privado.
por
LORETO VERGARA ABARZÚA
Valdivia, Chile
2018
4
ÍNDICE
Pág.
Resumen 6
Abstract 7
Introducción 8
Capítulo 1
1.- Los Gobiernos Corporativos
1.1.- ¿Que es un Gobierno Corporativo? 10
1.2.- Marco regulatorio del Gobierno Corporativo en Chile 12
1.3.- El Directorio 13
Capítulo 2
2.- Equidad de Género en Los Gobiernos Corporativos
2.1.- Participación femenina en los Directorios 15
2.2.- La diversidad en el tiempo 17
Capítulo 3
3.- La situación en Chile
3.1.- La participación femenina en los Gobiernos Corporativos 20
3.2.- La diversidad en las empresas Chilenas y la normativa que las ampara 22
Capítulo 4
4.- La Ley de Cuotas
4.1.- Mecanismos para la diversidad 24
5
4.2.- Resultados de la experiencia femenina en algunos países 26
4.3.- Nuestra realidad 28
Conclusiones 32
Bibliografía Extendida 34
6
RESUMEN
La composición en cuanto a género de directorios de empresas chilenas se
caracteriza por ser claramente de una mayoría masculina significativa.
En nuestro ordenamiento jurídico la composición de los directorios no ha sido
abordada completamente, careciendo de normativa que establezca la paridad de género
en cargos directivos. Los gobiernos corporativos de empresas están compuestos
mayoritariamente por hombres, con independencia del modelo de gobierno que tengan
(unitario o dual).
En Chile la cantidad de mujeres en los directorios es considerablemente baja en
relación a otros países, mostrando una sub representación femenina en este nivel.
La constitución de los Gobiernos Corporativos no se encuentra regulada en
nuestro ordenamiento jurídico, siendo necesario a la luz de una composición
heterogénea y de las ventajas que para las empresas representa, buscar una solución a
esta problemática de género.
Una vez analizada la situación de Chile y otros países que han afrontado este
problema, el presente trabajo expondrá que en mercados cada vez más complejos, la
incorporación de mujeres en sus directorios entrega la posibilidad de recurrir a una
amplia gama de puntos de vista, experiencias y habilidades que resultan fundamentales
para el éxito de una empresa, toda vez que mejora la probabilidad de tomar mejores
decisiones.
7
ABSTRACT
The ratio of composition of the boards of directors, in chilean companies, is
characterized by a significant male majority.
This subject has not been regulated by chilean legislation, though there are no
rules regarding the gender equality for executives officers. Therefore male excutives
officers are the vast majority in the scheme of corporative goverments, despise if these
are of a dual or unitary model.
In our country, the number of women that integrate boards od directors is
extremely low compared to the integration in other countries, showing an
underrepresentation in this level.
As it has been said, there are no legal rules regarding the composition or
integration of the corporative goberments, making absolutely necesary, regarding the
heterogeneity composition and the advantages that it means for the companies, to find
a solution to this trouble.
After the analysis of the subject in Chile and other countries that have had the
same issue, this paper tries to explain that in bussiness markets that become more and
more complex, the presence of women in theirs boards of directors or in executive
positions give us the chance of taking in consideration more and different points of
view, singular ways to confront troubles, and experiences and/or skills that appears as
essentials for the Company succes, although it improves and icreases the posibility of
taking better decisions.
8
INTRODUCCIÓN
En Chile aún son pocas las empresas que están incorporando mujeres en los
gobiernos corporativos y sus directorios. Según datos de la Corporación Humanas (año
2008), en ninguna empresa del Índice General del Precio de Acciones (IGPA) hay más
de una directora; de los 1.016 directores, sólo 19 son mujeres (2%). De las 40
principales empresas que se transan en la bolsa (IPSA), sólo el 7,5% cuenta con mujeres
en su directorio.
Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE), los directorios con mayor diversidad de género pueden contribuir a un mejor
gobierno corporativo. Un directorio heterogéneo puede vigilar más intensamente el
comportamiento ejecutivo. La presencia de más mujeres en los directorios puede traer
miradas más independientes en la sala de directorio y reforzar su función de vigilancia.
Los gobiernos con más diversidad de género tienden a tener una mayor variedad
de orígenes, experiencias, perspectivas y habilidades para resolver problemas. Todo esto
puede ser transmitido a los altos directivos y mejorar el gobierno corporativo de la
empresa.
Así las cosas, es importante reflexionar acerca de la actual composición y
desempeño de los directorios, evaluando las distintas fórmulas adoptadas en Chile y el
extranjero, como la implementación de cuotas, las acciones voluntarias y auto
regulación de las propias sociedades, para lograr un resultado exitoso frente a las
9
exigencias actuales y el paulatino avance de la incorporación femenina en los gobiernos
de las empresas.
10
1.- LOS GOBIERNOS CORPORATIVOS
1.1.- ¿Qué es un Gobierno Corporativo?
Según Orlando de la Vega, “el Gobierno Corporativo es el sistema por el cual las
compañías son dirigidas y controladas, distribuyendo o asignando derechos y responsabilidades
específicas entre los distintos participantes de la sociedad: directorio, administración, accionistas y
terceros relacionados (acreedores, proveedores, clientes, etc.). Forman parte del sistema las reglas y
procedimientos claros para la toma de decisiones en asuntos de la compañía y la estructura que permite
establecer los objetivos de la sociedad y determinar los medios necesarios para alcanzarlos y supervisar
su cumplimiento”1
La idea de un gobierno se relaciona con el ejercicio de la autoridad en la toma de
decisiones que afectan a los intereses de distintas partes. En este contexto, los
gobiernos corporativos son creados con el objetivo de regular y promover el
desempeño de buenas prácticas de gobernancia societaria. Son numerosos los aspectos
que conforman el gobierno de una empresa y condicionan, de una u otra manera, el
desempeño de ésta.
Para Lefort y González, “el gobierno de una sociedad anónima se estructura a partir de sus
accionistas, a quienes, para incentivar los aportes de capital y la toma de riesgos, la ley les ha otorgado
1 De la Vega, Orlando. “Las prácticas de doble rol en los Gobiernos Corporativos de empresas chilenas, en Revista Journal of Economics, finance and Administrative Science, Volumen 11, año 2005, p. 117.
11
el derecho de ejercer el control de la compañía. Los accionistas ejercen este derecho desde la junta, siendo
ésta, por lo tanto, la instancia de mayor jerarquía en el gobierno de una empresa.”2
Los accionistas delegan su autoridad en un directorio que los representa, el cual
es elegido a través de votación en la junta de accionistas. En este orden de ideas, el
directorio constituye una instancia clave del gobierno de la empresa y en la mayoría de
los marcos legales para las sociedades anónimas, se estipula que el directorio es el
principal órgano de administración de una empresa.
Otro concepto que entrega Fernando Lefort sobre el gobierno corporativo es: “El
gobierno societario es el conjunto de instancias y prácticas institucionales en el proceso de toma de
decisiones de la empresa que contribuyen a la creación sustentable de valor en un marco de
transparencia, ética y responsabilidad empresarial, alineando intereses y promoviendo el respeto a los
derechos de todos los accionistas y grupos de interés que participan directa o indirectamente en la
empresa” 3
El gobierno corporativo puede entonces ser definido como las estructuras y los
procesos mediante los cuales se gestionan y controlan las empresas. Un buen gobierno
corporativo ayuda a las empresas a operar con mayor eficiencia, a mejorar el acceso al
capital, a mitigar el riesgo y a protegerse contra una gestión indebida. Aumenta la
responsabilidad y transparencia de las empresas ante los inversionistas y les brinda las
herramientas para responder a las inquietudes de las partes interesadas. El gobierno
corporativo también contribuye al desarrollo. El mayor acceso al capital alienta nuevas
inversiones, fomenta el crecimiento económico y brinda oportunidades de empleo.
Uno de los grandes promotores del Gobierno Corporativo a nivel mundial ha sido
la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico “OCDE”, que en el año
1999 dictó los primeros principios sobre Gobierno Corporativo, los cuales fueron
2 Lefort, Fernando y Gonzalez, Rodrigo, Hacia un mejor gobierno corporativo en Chile, Revista Abante Volumen 11 N° 1, In
Print, año 2008, p.18. 3 Lefort, Fernando y González, Rodrigo, Hacia un mejor gobierno corporativo en Chile, Revista Abante Volumen 11 N° 1, In
Print, año 2008, p.18.
12
modificados en el año 2004, y que han servido de base para que los países creen sus
normativas y regulaciones sobre este tema.
1.2.- Marco Regulatorio del Gobierno Corporativo en Chile
Las principales normas que rigen el gobierno corporativo de las sociedades
anónimas en Chile son la Ley N° 18.045 de Mercado de Valores y la Ley N° 18.046 de
Sociedades Anónimas, ambas publicadas en el Diario Oficial el 22 de octubre de 1981.
La Ley de Mercado de Valores regula el mercado de valores chileno; los
intermediarios que en él actúan; los emisores y sus valores; la oferta pública de valores,
estableciendo los requisitos necesarios para realizarlas y las operaciones relacionadas
con ellos; la información que los emisores deben entregar al público en general y a la
entidad reguladora; y establece sanciones para el uso de información privilegiada, entre
otras.
Por su parte, la Ley de Sociedades Anónimas establece, entre otros, los derechos
fundamentales de los accionistas, tales como, el derecho a participar en las decisiones
relevantes concernientes a la sociedad, el derecho a voto, el derecho a recibir
información, a elegir a los miembros del directorio, y a participar en los beneficios
económicos que produce la sociedad; la administración de la sociedad, el
funcionamiento del directorio, su composición, sus atribuciones y responsabilidades; la
fiscalización de la gestión social a través de las juntas de accionistas, su funcionamiento
y las materias que en ellas deben conocerse; y las operaciones con partes relacionadas.
En este orden de ideas y de manera indirecta, tiene relevancia el Decreto Ley N°
3.538, norma que crea la Superintendencia de Valores y Seguros. La Superintendencia
13
tiene por principal objetivo fiscalizar a los participantes e intermediarios del mercado de
valor4 y se encuentra facultada para dictar normas interpretativas de aquellas que rigen
a las entidades bajo su vigilancia, como también aquellas normas necesarias para su
aplicación. De esta manera, las normas e instrucciones emitidas por la Superintendencia
de Valores y Seguros han aclarado y complementado aspectos de la Ley de Mercado de
Valores y de la Ley de Sociedades Anónimas.
1.3.- El Directorio
Para Lefort y González, el Directorio es la principal instancia del gobierno de la
empresa. Los directores deben ejercer la administración de la compañía en
representación de todos los accionistas y sus decisiones deben buscar la creación
sustentable de valor en la empresa. 5
Los accionistas son los que eligen a los miembros del directorio, el cual constituye
de acuerdo a la Ley de Sociedades Anónimas, el órgano de administración social, que en
Chile se caracteriza por ser unitario6.
En cuanto al número de directores, serán los estatutos de la Sociedad Anónima los
que fijarán el número de los directores que integrarán el órgano de la administración,
dando lugar a la autonomía de la voluntad. Cuando este principio no se ejerce, entonces
la Ley suple estableciendo mínimos en cuanto a cantidad de directores se refiere, de tal
manera que siempre se integrará por más de una persona.
4 Artículo 3 Decreto Ley 3.538, 1980. 5 Lefort, Fernando y González, Rodrigo, Hacia un mejor gobierno corporativo en Chile, Revista Abante Volumen 11 N° 1, In
Print, año 2008, p.18. 6 Ley 18.046, Ley Sociedades Anónimas, 1981, Artículos 31 y 56.
14
Si bien el directorio es de acuerdo a su definición legal el órgano administrador de la
sociedad, en la práctica dicha tarea se lleva a cabo por los gerentes que son nombrados
por el directorio, quien les fijará sus atribuciones y deberes, pudiendo sustituirlos a su
arbitrio, siendo así, el directorio un órgano de carácter consultivo más que ejecutivo. 7
Los directores tienen determinados deberes para con la sociedad y sus accionistas,
tales como el deber de información, de cuidado, de reserva y lealtad8. Asimismo, los
directores se deben a la sociedad y no a los accionistas que los eligieron, razón por la
que en sus decisiones debe primar el interés social y no el del accionista que lo eligió
como director.9
Por su parte, los accionistas ejercen una función de fiscalización de la
administración social mediante las juntas de accionistas, en los que deben aprobarse
ciertos documentos, tales como los estados financieros, el balance, entre otros. 10
El directorio actúa como agente de los accionistas a cargo de dirigir la compañía,
esto es, decisiones de alta relevancia y delega por otro lado, todas las otras
responsabilidades a los administradores.
En general, sostiene Lefort y González, que las mejores prácticas de gobierno
corporativo recomiendan que los directorios estén formados por personas que
combinen habilidades, formación y experiencias que contribuyan, en su conjunto, a la
buena marcha de la empresa.
Como puede observarse, no existe una regulación en Chile en cuanto al género en el
nombramiento de los Directores de las Sociedades Anónimas, situación que finalmente
puede influir en la baja participación de mujeres en los Gobiernos corporativos.
7 Ley 18.046, Ley Sociedades Anónimas, 1981, Artículo 49 8Ley 18.046, Ley Sociedades Anónimas, 1981 Artículos 41,42 y 43. 9 Ley 18.046, Ley Sociedades Anónimas, 1981, Artículo 39. 10 Ley 18.046, Ley Sociedades Anónimas, 1981, Artículo 51 y siguientes
15
2. EQUIDAD DE GÉNERO EN LOS GOBIERNOS
CORPORATIVOS
2.1. Participación femenina en los Directorios
Según lo señalado en el Boletín N° 9554 - 0711, la incorporación de la mujer al
mercado laboral ha demandado a los Estados la modificación de políticas y medidas
destinadas a terminar con la desigualdad por razón del sexo. Teniendo como finalidad,
fomentar una participación más equitativa entre hombres y mujeres a los mercados de
trabajo, como también a reducir las cargas del cuidado de la familia para mantener su
tasa de participación. No obstante ello, aun cuando se ha incrementado la participación
femenina en el mercado laboral, todavía existen diferencias de salarios o dificultades en
la promoción o ascenso.
Hoy los nuevos desafíos para los gobiernos corporativos hacen evidente la
necesidad reflexionar sobre la actual composición y desempeño de los directorios e
incorporar nuevas miradas a la toma de decisiones.
Según Mónica Reyes Rodríguez, sólo en los últimos años se ha centrado la
atención en la baja participación de mujeres en los gobiernos corporativos, señalando
que si bien ha existido un avance permanente, la incorporación de la mujer ha sido lenta
y paulatina, esto es de 1% en el año 2011 hasta alcanzar un 7% de participación de
mujeres, en el año 2016.
11 Proyecto de ley que modifica la ley N° 18.046, sobre Sociedades Anónimas, para exigir una cuota de participación de mujeres en los gobiernos corporativos.
16
Para Reyes, el factor cultural en Chile es una de las causales que puede explicar la
baja participación, toda vez que tradicionalmente la mujer ha asumido un rol más
familiar, privilegiando el cuidado del hogar y la crianza de la familia, en circunstancias
que el hombre cumplía con su rol de proveedor, incentivando con ello el avance de
cada uno, en su papel asignado tradicionalmente.12
En los últimos 10 años, la diversidad de género ha sido objeto de numerosos
estudios para seguir corroborando la teoría de que mujeres en puestos directivos
pueden contribuir a mejores resultados, tanto operativos como financieros, dado sus
capacidades y competencias.
Las empresas que adoptan como principio el equilibrio de género es probable
que se beneficien de él, toda vez que cada día se está reconociendo como una insignia
de buen gobierno y, por ende, deseable.
Tener diversidad en los gobiernos corporativos puede enriquecer las discusiones,
aumentar la competitividad y la rentabilidad económica, así como también promover
un liderazgo más inclusivo y con mejores prácticas, optimizando los resultados de la
empresa en general.
La presencia de la mujer en altos cargos directivos puede contribuir a equilibrar
las fortalezas y competencias de sus miembros y representa una mejor combinación
entre liderazgo y comportamientos que impulsan el desarrollo corporativo de la
empresa.
Para Barrientos y Hess, la diversidad de género en los directorios no es la justicia
social, sino que una serie de beneficios atribuidos a la inclusión de mujeres en los
directorios. 13
12 Reyes Rodríguez, Mónica, Mujeres en Directorios. Su aporte más allá de las cifras. Documentos de opinión. 10.2016, Centro de Gobierno Corporativo UC. HTTP://CENTROGOBIERNOCORPORATIVO.UC.CL/VER-DOCUMENTO/231-MUJERES-EN-DIRECTORIOS-SU-APORTE-MAS-ALLA-DE-LAS-CIFRAS.HTML [FECHA DE VISITA 3 DE DICIEMBRE DE 2017] 13 Barrientos, Felipe y Hess Alejandro. La diversidad de género en los directorios chilenos. Working Papers 6.2016. Centro de
Gobierno Corporativo UC. HTTP://CENTROGOBIERNOCORPORATIVO.UC.CL/VER-DOCUMENTO/265-LA-DIVERSIDAD-DE-GENERO-EN-LOS-DIRECTORIOS-CHILENOS.HTML [FECHA DE VISITA DE DICIEMBRE DE 2017
17
El artículo 40 de la ley de Sociedades Anónimas, describe la amplitud del
mandato otorgado al directorio, toda vez que señala que éste estará investido de todas
las facultades de administración y disposición que la ley o el estatuto establezcan como
privativas de la junta de accionistas, por ello, la importancia de enfocarse en el
Directorio como órgano llamado a establecer una política promotora de la participación
femenina en la empresa.
Barrientos y Hess sostienen que la presencia femenina en el directorio permite
generar mayor diversidad de género en la empresa, tanto en forma vertical, debido a la
capacidad del directorio de nombrar los gerentes, como también de manera horizontal,
generando mayores oportunidades para que los accionistas elijan nuevas directoras.
2.2.- La diversidad en el tiempo
La preocupación por los gobiernos corporativos se ha instalado en Chile hace
varios años con la finalidad de otorgar mayores garantías a los inversionistas y
profundizar el mercado financiero, generando así un impacto positivo en el desarrollo
económico de los países y en los resultados de las empresas. Tener buenos estándares
de gobierno corporativo se traduce en una ventaja competitiva que hace más atractivo
al mercado nacional y atrae más inversionistas.
Históricamente los gobiernos corporativos de nuestro país y del resto de los
países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE) han sido conformados en su gran mayoría por hombres. Esto puede tener
muchos matices, desde culturales hasta académicos y de experiencia; dejando de lado la
participación de la mujer en las decisiones fundamentales de las organizaciones.
18
En países desarrollados ha venido dándose una tendencia cada vez mayor
consistente en que los Consejos tengan incorporadas mujeres. En algunos inclusive
llegan a implementar cuotas obligatorias de participación, que pueden ir desde el 15 y
hasta el 40%.
La quinta edición del estudio global de Deloitte “Women in the Boardroom: A
GlobalPerspective”, examina los esfuerzos de más de 60 países en el fomento de la
diversidad de género en los directorios, dando a conocer, que sólo un 15% de los
puestos de los directorios a nivel global son ocupados por mujeres.
-15% de los puestos en directorios son ocupados por mujeres, lo que representa
un 3% de incremento respecto a la publicación del mismo estudio en el 2015.
-Las organizaciones lideradas por mujeres casi duplican el número de mujeres
presente en sus directorios.
-Los directorios en el continente americano no experimentan altos niveles de
diversidad. En EE.UU. el 14% de los puestos en directorios son ocupados por
mujeres, en Canadá es un 18%, mientras que Sudamérica registra sólo un 7%.
-El progreso en diversidad en EMEA (Europa, Medio oriente y África) ha
variado significativamente: Noruega, el primer país en introducir una cuota de género,
cuenta con el porcentaje más alto de puestos de directorios ocupados por mujeres
(42%), en UK hay un 20%, mientras en Italia ha aumentado a un 28%.
-La diversidad del directorio en Australia está despegando: Aunque no hay
cuotas para mujeres en el directorio en Australia, los números siguen mejorando con un
20% de participación. Nueva Zelanda registra el crecimiento más grande desde el 2015
marcando un 28% (10% más que el registrado durante el último reporte).
19
-La región Asia-Pacífico avanza muy lento: Con un 8%, la diversidad de género
en las economías líderes de Asia es la más baja comparada a otras partes del mundo.
Según el Boletín N° 9554 - 0714, la participación de mujeres en altos cargos
directivos, principalmente en las juntas directivas de grandes empresas, ha sido objeto
de regulación sólo en algunos países europeos como Noruega, Suecia y España.
Tanto en Suecia como en España, la incorporación de mujeres ha sido a través
de su propia autorregulación, a través de códigos de buenas prácticas, que no imponen
una cuota mínima, ni sanciones específicas.
En Noruega la situación es más estricta, donde se observa una cuota mínima de
un 40% de mujeres en los directorios y sanciones por su incumplimiento que pueden
llegar hasta la disolución de la empresa.
En un reciente estudio realizado por Deloitte15, se analizaron 22 sociedades
chilenas. En ellas, 6,5% de los puestos en directorios son ocupados por mujeres
(equivalente a 13 mujeres). Se observa un crecimiento del 2,8% en comparación al
estudio anterior del año 2015. No existen cuotas de género en los directorios.
Si bien es innegable que las organizaciones son muy diferentes entre países, ello
no justifica la falta de participación femenina, toda vez que, la participación de mujeres
en gobiernos corporativos puede contribuir a mejorar resultados de las sociedades,
tanto operativos como financieros.
Los nuevos desafíos que se han ido manifestando para los gobiernos
corporativos, en nuestro país, hacen patente la necesidad de incorporar nuevas miradas
14 Proyecto de ley que modifica la ley N° 18.046, sobre Sociedades Anónimas, para exigir una cuota de participación de mujeres en los gobiernos corporativos. 15 Deloitte, Woman in the boardroom. A global perspective. 2017, Fifth edition, Global Center for Corporate Governance.
20
a la toma de decisión y surge la inquietud respecto de la baja participación femenina en
estas instancias.
Para que un Gobierno sea altamente efectivo, debe ser integrado por distintas
formas de pensamiento y de opinión, distintas experiencias y diversidad de
conocimientos. La mujer, en esto, puede jugar un papel fundamental, sin embargo,
hasta el momento la participación es baja.
El ingreso de mujeres a los directorios no se sustenta por equiparar cifras, sino
en el valor estratégico de incorporar aportes y miradas para un mejor funcionamiento
del sistema.
3. LA SITUACIÓN EN CHILE
3.1 La participación femenina en los gobiernos corporativos
En Chile hace muy pocos años se comenzó a observar la baja participación de
mujeres en los gobiernos corporativos y si bien durante los últimos años ha existido un
avance pausado y moderado, puede visualizarse un progreso en la incorporación
femenina en los directorios.
21
Según Mónica Reyes Rodríguez16, en el año 2011 existía sólo con un 1% de mujeres
en los directorios de las empresas que forman parte del IPSA, en el año 2012 el
porcentaje subió a 3%, en el año 2013 aumenta levemente a un 4%, en 2014 fue de
4,7%, en 2015 se logra un 6% y en el año 2016 ya existe un 7% de mujeres en dichos
directorios. Por otro lado, señala Reyes, aproximadamente el 10% de las actuales
directoras fueron elegidas por las Administradoras de Fondos de Pensión. Para la
autora las causas de esta realidad en Chile son factores culturales.
Por su parte, la segunda versión del Ranking de Mujeres en la Alta Dirección,
elaborado por Comunidad Mujer17, arrojó que la presencia femenina en los directorios
de las empresas alcanza a un 6,9% promedio. En 2017, el 47,5% de las compañías no
tiene mujeres en puestos gerenciales, mientras que el año 2016 un 36,6% de las
organizaciones se encontraban en esa condición.
Las mujeres están muy lejos del poder en Chile, su nivel de participación en todas
las instituciones sociales básicas, excepto en la institución de la familia, es mínimo.
Mientras el hombre cumple con el rol de salir a trabajar para proveer al grupo familiar;
incentivando así el avance de cada uno en su papel asignado culturalmente.
Los estilos de liderazgo, son muy distintos según el género y la diversidad es
ampliamente valorada en los gobiernos de las compañías, pero a pesar de las ventajas
que se señalaran más adelante, aun son pocas las empresas en Chile que están
incorporando mujeres a este nivel.
Si se busca enfrentar de mejor manera los desafíos actuales y responder
adecuadamente, es necesario fortalecer la composición de los gobiernos corporativos,
16 Reyes Rodríguez, Mónica, Mujeres en Directorios. Su aporte más allá de las cifras. Documentos de opinión. 10.2016,
Centro de Gobierno Corporativo UC. HTTP://CENTROGOBIERNOCORPORATIVO.UC.CL/VER-DOCUMENTO/231-MUJERES-EN-DIRECTORIOS-SU-APORTE-MAS-ALLA-DE-LAS-CIFRAS.HTML [FECHA DE VISITA 3 DE DICIEMBRE DE 2017]
17 Comunidad Mujer, octubre 2017, Ranking mujeres en la alta dirección. http://www.comunidadmujer.cl/2017/10/ranking-mujeres-la-alta-direccion-comunidadmujer-2da-version/
22
sumando visiones, habilidades y talentos. Para tomar buenas decisiones en conjunto, es
necesario un grupo que aporte integralidad con hombres y mujeres indistintamente.
Sostiene Felipe Barrientos18 que aún no es posible afirmar con certeza que la
diversidad de género influya en un mejor rendimiento financiero de una empresa, sin
embargo, señala que hay estudios internacionales que dan cuenta que, directorios con al
menos una mujer obtuvieron un crecimiento superior de sus ingresos comparados con
las compañías que no tenían mujeres en sus directorios. Por su parte, señala que en
Chile, las empresas que tenían una o más directoras presentaron un margen ebidta, un
44% superior a las empresas que solo tenían directores hombres. Para Barrientos, la diversidad genera mayor productividad, porque se produce
una discrepancia de opiniones y perspectivas de opiniones, así como una suma de
conocimientos que culminan en diferentes alternativas y consecuencias prácticas.
3.2.- La diversidad en las empresas chilenas y la normativa que las ampara.
Existe un gran número de investigaciones que aseguran y exhortan a la
utilización de buenas prácticas de gobierno corporativo, así como también múltiples
organizaciones recomiendan su práctica en base a principios y normas. Existe evidencia
empírica extensa que detecta la correlación positiva existente entre un buen gobierno
corporativo y los beneficios que las instituciones generan.
18 Barrientos, Felipe y Hess Alejandro. La diversidad de género en los directorios chilenos. Working Papers 6.2016. Centro de
Gobierno Corporativo UCHTTP://CENTROGOBIERNOCORPORATIVO.UC.CL/VER-DOCUMENTO/265-LA-DIVERSIDAD-DE-GENERO-EN-LOS-DIRECTORIOS-CHILENOS.HTML [FECHA DE VISITA DE DICIEMBRE DE 2017]
23
En este contexto, la norma de Carácter General N° 341 del año 2012, emanada
de la Superintendencia de Valores y Seguros, estableció reglas para la difusión de
información respecto de los estándares de Gobierno Corporativo que debían adoptar
las sociedades anónimas abiertas. Si bien estableció un listado de 19 prácticas de
cumplimiento voluntario, se observaron mínimos cambios y falta de interés de las
empresas en mejorar sus prácticas e informarlas al público.
En efecto, en junio del año 2015 la Superintendencia de Valores y Seguros,
emitió las Normas de Carácter General N° 385 y N° 386, derogando con ellas, entre
otras la Norma General N° 341.
Estas normas tienen por objeto mejorar la información que entregan las
sociedades anónimas abiertas en materias de Gobierno Corporativo, e incorporar la
difusión de prácticas relacionadas con responsabilidad social y desarrollo sostenible. En
este sentido, cuando los accionistas elijen mujeres como directoras, estamos en
presencia de una empresa que busca mejorar sus prácticas de gobierno corporativo.
La norma de Carácter General N° 385, estableció las siguientes prácticas en relación
a la diversidad:
- Fomentar la adopción de políticas en materia de responsabilidad social y
desarrollo sostenible, referido en particular a la diversidad en la composición del
directorio y en la designación de ejecutivos principales de la sociedad.
- Capacitación permanente del Directorio sobre temas de inclusión y diversidad.
- Inducción de los nuevos directores para la comprensión de las políticas de
inclusión y diversidad aprobadas por el directorio.
- Existencia de un procedimiento formal de mejoramiento continuo que detecte
barreras organizacionales, sociales y culturales que inhiban una diversidad de
visiones y capacidades dentro del directorio y la organización.
- Información a los accionistas, con al menos 3 meses de anticipación a la junta de
accionistas en que se elija al directorio, acerca de la diversidad de capacidades,
24
condiciones, experiencias y visiones que, en opinión del Directorio, sea
aconsejable formen parte del mismo para que éste vele en mejores condiciones
por el interés social.
Por su parte la norma General N° 386, contempla la incorporación, en la memoria
anual de la sociedad, de información relativa a materias de responsabilidad social y
desarrollo sostenible, en los siguientes aspectos:
- Diversidad en el Directorio (género, nacionalidad, edad y antigüedad)
- Diversidad en la gerencia general y demás gerencias que reportan a esta gerencia
o al directorio.
- Diversidad en la organización (género, nacionalidad, edad y antigüedad)
- Brecha salarial entre los ejecutivos y trabajadores de ambos sexos.
4.- LA LEY DE CUOTAS
4.1.- Mecanismos para la diversidad
Se pueden implementar distintos arreglos institucionales a fin de incorporar a más
mujeres a los procesos de toma de decisiones. Una de las alternativas utilizadas a nivel
internacional con la finalidad de establecer un porcentaje de género en los directorios
de las sociedades anónimas, es la introducción de cuotas en los gobiernos corporativos,
de manera de asegurar la participación de la mujer en dichos directorios.
25
La ley de cuotas son las normas legales dictadas, para propiciar un nivel más
equilibrado en la distribución de los géneros en los cargos de representación a nivel del
Estado o a nivel de empresas, con el fin de obtener una mayor presencia de mujeres en
dichos puestos. Las cuotas de género, son una forma de acción positiva cuyo objetivo
es garantizar la efectiva integración de mujeres en los directorios y en puestos políticos,
con el propósito de superar la brecha de género.19
Para Bosch, Riumallo y Capelli existen tres modelos posibles para aumentar la
participación de la mujer en los directorios, a saber:
a. Autorregulación: se refiere a la capacidad que tienen las propias empresas para
regularse ellas mismas sin la necesidad de la creación de una ley o fiscalización
por parte de un ente externo.
b. Comply or explain: se conoce como la cuota de género recomendada. Esta se
refiere a la creación de un código de normas respecto a la incorporación de las
mujeres en el directorio/gerencia que deben cumplirse por parte de las
empresas. Esta modalidad permite reconocer las particularidades de cada
empresa y dejar que ellas opten acerca de la conveniencia de adoptar o no
adoptar una determinada práctica, otorgando niveles de flexibilidad acordes con
la diversidad de empresas que coexisten en un mercado. No existe una sanción
asociada en caso de incumplimiento, pero sí se exigen las explicaciones
respectivas.
c. Cuotas de género: se refiere a la creación de una ley que exige un porcentaje
equilibrado de hombres y mujeres en los directorios. El no cumplimiento
implica una sanción para las empresas involucradas. Este modelo se ha
implementado en varios países europeos, en dónde las sanciones son aplicadas
tanto a empresas públicas como privadas.
19 Bosch et al., Ley de Cuotas, mayo 2016. Universidad de Los Andes, Centro de Trabajo y Familia. http://www.ese.cl/wp-content/uploads/2016/06/ver-cuaderno-Estudio-Ley-de-Cuotas.pdf
26
4.2.- Resultados de la experiencia femenina en algunos países.
Los países han adoptado estas distintas formas y alternativas para lograr incorporar
cada vez más mujeres en sus gobiernos corporativos. Una de ellas es a través de cuotas
obligatorias, donde se les exigió a las empresas alcanzar un porcentaje alto y
determinado de representación femenina, en un lapso de tiempo. Si bien lograron su
objetivo, ello obedeció al establecimiento de fuertes sanciones, que podían ser hasta la
disolución de la sociedad por orden judicial.
En otros países, si bien se establecieron cuotas determinadas, en caso de
incumplimiento se les otorgaba un plazo determinado antes de la imposición de una
multa. Si el incumplimiento se mantenía, se ampliaba el plazo, antes de revocar
nombramientos de miembros del directorio.
Por otro lado, se obligó a las empresas con ganancias superiores a un monto
definido y con un número establecido de empleados, la incorporación de mujeres en
sus directorios, bajo sanción de no pagar los sueldos a los miembros de los directorios
infractores.
Otra alternativa fueron las cuotas voluntarias, esto es, el legislador recomienda un
porcentaje determinado de participación femenina en los gobiernos corporativos y en
caso de incumplimiento, serán las empresas, a través de sus memorias anuales y sus
planes quienes deberán explicar las razones.
Por su parte, otros han optado por aquellas empresas que llevan contabilidad
completa incluyan un porcentaje de determinado de mujeres en sus directorios, en un
plazo definido. No establecen sanción en caso de incumplimiento, sino el otorgamiento
de distintivos que destacan a las empresas que cumplen con condiciones de igualdad de
género y que éstas pueden usar como medios publicitarios.
27
Finalmente, otros países permitieron a las propias empresas fijar ellas mismas el
porcentaje de participación femenina, debiendo fijar un tiempo en el cual esperan lograr
la equidad de género, sin establecer sanción en caso de no alcanzar el objetivo.
En Noruega, en el año 2003 se les exigió por ley, que los directorios de sociedades
anónimas, públicas o privadas, incluyeran un mínimo de 40% de mujeres y tuvieron
hasta el año 2005 para cumplir en forma voluntaria. Sólo el 17,8% acató la normativa,
por ello el Gobierno les obligó a cumplir en el plazo de 2 años, arriesgando por el
incumplimiento, la disolución de la empresa. El cumplimiento se fiscaliza por el
Registro de Comercio, que deniega solicitudes de registro de nuevas sociedades si éstas
no acreditan el mínimo de participación de mujeres en el directorio.
En Italia, desde el año 2012 se obliga a las empresas a alcanzar un tercio (33,3%) de
mujeres en los directorios. El cumplimiento se fiscaliza por la entidad que cumple un
rol similar a la Superintendencia de Valores y Seguros, “Commissione Nazionaleper le
Societá e la Borsa”, quien notifica a la empresa incumplidora y le otorga un plazo de
cuatro meses para cumplir, antes de la imposición de multas, que pueden ir desde los
cien mil hasta el millón de euros. Si el incumplimiento se prolonga por más tiempo, la
entidad fiscalizadora otorga un plazo de tres meses antes de revocar el nombramiento
de miembros del directorio que han sido electos.
En Francia, en el año 2014 se aprobó por el Parlamento una ley que obliga a las
sociedades con ganancias superiores a los cincuenta millones de euros y con más de
quinientos empleados a alcanzar un 40% de representación femenina para el año 2017.
En caso de incumplimiento, se establece el no pago de sueldos a los miembros de los
directorios incumplidores.
En Alemania, se aprobó en mayo de 2015, la “Ley sobre participación igualitaria de
hombres y mujeres en posiciones de liderazgo en el sector público y privado” y se
obligó a que las compañías alcanzaran un 30% de mujeres en sus directorios. En caso
de incumplimiento, las compañías permanecerán con puestos vacantes en el directorio.
28
En España, se estableció que las compañías debían tener un 40% de participación
femenina en el directorio, en un plazo de 8 años. No establecieron sanción en caso de
incumplimiento, sino un sistema de incentivos distinguiendo a las empresas que
destacaran por sus condiciones de igualdad de género.
En Holanda, la ley si bien no obliga drásticamente, efectúa la recomendación de un
30% de participación femenina en el directorio. Si se produce incumplimiento, serán las
propias empresas las que deberán explicar los motivos y razones, en sus memorias
anuales y sus métodos para superar los resultados.
En Dinamarca, se permitió a las compañías establecer el porcentaje objetivo a
alcanzar y definiendo un periodo de tiempo en el cual conseguirán dichos resultados,
no contemplando sanción alguna en caso de incumplimiento.
4.3.- Nuestra realidad
Es evidente nuestra escasa participación femenina en los directorios chilenos, sin
embargo, las medidas pro diversidad en los gobiernos corporativos son una tendencia
en ascenso a nivel mundial, toda vez que se han demostrado efectos positivos para la
empresa, derivados de la incorporación femenina.
Desde una perspectiva democrática, la legislación de cuotas parece funcionar
puesto que aumenta los niveles de representación femenina. Sin embargo, puede
encontrar detractores que aboguen por una conformación basada en méritos personales
y profesionales, así como la protección de los derechos de los accionistas, sin
intromisión gubernamental en su funcionamiento, aun cuando parece ser la forma más
segura de mejorar de manera cuantificable la adición de mujeres.
29
Así las cosas, es importante que la sociedad perciba que las políticas de
discriminación positiva, como la ley de cuotas, no son sólo una herramienta para ayudar
a las mujeres a alcanzar los puestos más altos, sino que son una fuente de cambio, que
conducirá a la sociedad a una mayor responsabilidad social y sostenibilidad; siendo el
éxito de las mujeres fundamental para conseguir esta transformación.
Si se adopta el sistema denominado Comply or Explain, no existirá la presión
normativa en cuanto a la incorporación obligatoria de mujeres en los directorios, pero
no obstante ello, parce importante establecer que debe ser la propia ley la que debe
requerir a las empresas una información detallada sobre el contenido y evaluación del
progreso de su política de diversidad en la composición del consejo y sobre la
cualificación de sus miembros, lo que haría disminuir el número de consejeros no
cualificados y abriría las puertas tanto a hombres como a mujeres más cualificados.
En este orden de ideas puede ser fundamental, crear una base de candidatas a
integrar los gobiernos corporativos, de donde las empresas pudieran elegir, para evitar
lo sucedido en Noruega, donde ha surgido una nueva forma de desigualdad, esto es,
una élite de mujeres que forman parte de varios consejos a la vez, las “faldas doradas”,
no permitiendo el acceso a otras candidatas.
Pareciera ser que la autorregulación, con un cambio de creencias y paradigmas
puede ser la solución para que existan directorios más diversos, siendo necesaria una
mayor contribución de los inversionistas y los medios de comunicación, con el objetivo
de reflejar modelos de referencia de mujeres que ocupan estos cargos e incrementar con
ello su visibilidad.
Chile con la Norma de Carácter General N° 341 complementó las prácticas de
cumplimiento obligatorio contenidas en la Ley N° 18.045 (de Marcados y Valores) y la
Ley 18.046 (de Sociedades Anónimas), estableciendo un listado de 19 prácticas de
cumplimiento voluntario cuya adhesión o no adhesión debía ser informada anualmente
al público bajo modalidad “comply or explain”. Esta Norma N°341 obligó a las
30
empresas a responder a este listado explicando cómo fueron implementadas o bien, en
el caso contrario, por qué no fueron implementadas. Sin embargo la adhesión misma a
cada práctica era de carácter voluntario.
Según Barrientos y Hess20, el diagnóstico de la Superintendencia de Valores y
Seguros respecto de la aplicación de la citada Norma N° 341, dio cuenta en su mayoría,
de un cumplimiento formal a la normativa, sin entregar mayores antecedentes, muy
pocos cambios significativos de una año a otro y una notable ausencia de interés por
parte de las empresas por mejorar sus prácticas o dar a conocerlas de mejor manera al
público.
En junio del año 2015, la Superintendencia de Valores y Seguros emitió dos
nuevas normas, la Norma de Carácter General N° 385, que deroga la Norma N° 341 y
la Norma de Carácter General N° 386, que modifica la Norma de Carácter General N°
30.
A través de la Norma N° 385 se incorporan prácticas relativas a Desarrollo
Sostenible y Responsabilidad Social Empresarial, donde aborda la diversidad en la
empresa.
Por su parte, la Norma N° 386, obliga a la entidades fiscalizadoras a informar
sobre el número de directores, altos gerentes y demás miembros de la organización,
clasificados en cuanto a género, nacionalidad, edad y antigüedad en el cargo. Así las cosas, hoy en día se encuentra en actual tramitación ante el Congreso
Nacional, un proyecto de ley que tiene por finalidad modificar el artículo 31 de la Ley
N° 18.046, en el siguiente tenor: “a) Agréguese entre el inciso segundo y tercero el
siguiente párrafo: En el caso de aquellas sociedades que transan valores y manejen un
patrimonio bursátil igual o mayor a 1.500.000 Unidades de Fomento, éstas deberán
20 Barrientos, Felipe y Hess Alejandro. La diversidad de género en los directorios chilenos. Working Papers 6.2016. Centro de
Gobierno Corporativo UCHTTP://CENTROGOBIERNOCORPORATIVO.UC.CL/VER-DOCUMENTO/265-LA-DIVERSIDAD-DE-GENERO-EN-LOS-DIRECTORIOS-CHILENOS.HTML [FECHA DE VISITA DE DICIEMBRE DE 2017]
31
conformar sus directorios con una cuota mínima de un 30% de participación femenina.
b) Artículo Transitorio. Las empresas que en virtud de las disposiciones de esta ley, se
vean obligados a hacer cambios en sus directorios, tendrán un plazo de dos años para
realizar dichas modificaciones contados desde la entrada en vigencia de la presente ley.”
32
CONCLUSIONES
A pesar del ligero aumento en la presencia de mujeres en los gobiernos
corporativos, parece ser difícil generalizar sobre la solución para las empresas es la
imposición de cuotas o la auto regulación de manera voluntaria.
Parece que es muy difícil generalizar sobre la solución para la incorporación de la
mujer y su solución depende de las circunstancias de cada empresa, de su cultura de
gestión, de las mujeres y hombres que componen el Directorio, del entorno de
negocios de la empresa, la cultura empresarial y del país. Sin embargo, es importante
fomentar a corto plazo la incorporación femenina, aunque culturalmente requiera de un
esfuerzo de voluntad inicial que prontamente se transformará en un accionar natural y
que en definitiva significará una gran beneficio para la alta toma de decisiones a nivel
empresarial.
En efecto, puede significar una buena estrategia corporativa, tener variados
puntos de vista, prácticas y destrezas, puede ser trascendental para el éxito de una
empresa.
Si se considera no solo a los hombres, sino también a las mujeres, al momento
de la contratación o designación se puede acceder a un mayor número de talentos
profesionales disponibles, lo que permite reclutar y retener a los mejores, asegurándose
de acceder con ello al más amplio espectro de personas.
Facilita la competencia en mercados extranjeros que exigen que proveedores y
socios cumplan con requisitos en materia de diversidad.
Mejorar la imagen de la empresa por representar a la sociedad y mercado en lo
que opera.
33
Claramente, asegurar el equilibrio de género y diversidad en los equipos de
gestión en todos los niveles de la jerarquía produce resultados positivos en las
empresas.
34
BIBLIOGRAFÍA EXTENDIDA
Documentos en formato electrónico
DE LA VEGA, ORLANDO. “LAS PRÁCTICAS DE DOBLE ROL EN LOS GOBIERNOS
CORPORATIVOS DE EMPRESAS CHILENAS, EN REVISTA JOURNAL OF ECONOMICS,
FINANCE AND ADMINISTRATIVE SCIENCE, VOLUMEN 11, AÑO 2005, P. 117.
DISPONIBLE EN LA ACTUALIDAD EN
HTTP://WWW.REDALYC.ORG/PDF/3607/RESUMENES/RESUMEN_360733600006_1.PD
F [FECHA DE VISITA 1 DE NOVIEMBRE DE 2017]
LEFORT, FERNANDO Y GONZALEZ, RODRIGO, HACIA UN MEJOR GOBIERNO
CORPORATIVO EN CHILE, REVISTA ABANTE VOLUMEN 11 N° 1, IN PRINT, AÑO 2008,
P.18. DISPONIBLE EN LA ACTUALIDAD EN
HTTPS://REPOSITORIO.UC.CL/BITSTREAM/HANDLE/11534/6943/000549140.PDF
[FECHA DE VISITA 31 DE OCTUBRE DE 2017]
REYES RODRÍGUEZ, MÓNICA, MUJERES EN DIRECTORIOS. SU APORTE MÁS ALLÁ DE
LAS CIFRAS. DOCUMENTOS DE OPINIÓN. 10.2016, CENTRO DE GOBIERNO
CORPORATIVO UC. DISPONIBLE EN LA ACTUALIDAD EN
HTTP://CENTROGOBIERNOCORPORATIVO.UC.CL/VER-DOCUMENTO/231-MUJERES-
EN-DIRECTORIOS-SU-APORTE-MAS-ALLA-DE-LAS-CIFRAS.HTML [FECHA DE VISITA 3
DE DICIEMBRE DE 2017]
35
BARRIENTOS, FELIPE Y HESS ALEJANDRO. LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN LOS
DIRECTORIOS CHILENOS. WORKING PAPERS 6.2016. CENTRO DE GOBIERNO
CORPORATIVO UC. DISPONIBLE EN LA ACTUALIDAD EN
HTTP://CENTROGOBIERNOCORPORATIVO.UC.CL/VER-DOCUMENTO/265-LA-
DIVERSIDAD-DE-GENERO-EN-LOS-DIRECTORIOS-CHILENOS.HTML [FECHA DE VISITA
DE DICIEMBRE DE 2017]
DELOITTE, WOMAN IN THE BOARDROOM. A GLOBAL PERSPECTIVE. 2017, FIFTH
EDITION, GLOBAL CENTER FOR CORPORATE GOVERNANCE. DISPONIBLE EN LA
ACTUALIDAD EN HTTPS://WWW.LIFESCIADVISORS.COM/WP-
CONTENT/UPLOADS/DELOITTE_WOMEN-IN-THE-BOARDROOM-A-GLOBAL-
PERSPECTIVE-FIFTH-EDITION_2017.PDF [FECHA DE CONSULTA 2 DE DICIEMBRE DE
2017]
BOLETÍN N° PROYECTO DE LEY QUE MODIFICA LA LEY N° 18.046, SOBRE
SOCIEDADES ANÓNIMAS, PARA EXIGIR UNA CUOTA DE PARTICIPACIÓN DE MUJERES
EN LOS GOBIERNOS CORPORATIVOS. DISPONIBLE EN
HTTP://WWW.SENADO.CL/APPSENADO/TEMPLATES/TRAMITACION/INDEX.PHP#
[FECHA DE CONSULTA 2 DE DICIEMBRE DE 2017]
COMUNIDAD MUJER, OCTUBRE 2017, RANKING MUJERES EN LA ALTA DIRECCIÓN.
HTTP://WWW.COMUNIDADMUJER.CL/2017/10/RANKING-MUJERES-LA-ALTA-
DIRECCION-COMUNIDADMUJER-2DA-VERSION/ [FECHA DE CONSULTA 16 DE
DICIEMBRE DE 2017]
BOSCH MARÍA JOSÉ, RIUMALLO MARÍA PAZ Y CAPELLI ROBERTA. LEY DE CUOTAS,
MAYO 2016. UNIVERSIDAD DE LOS ANDES, CENTRO DE TRABAJO Y FAMILIA. GRUPO
36
SECURITY. DISPONIBLE EN LA ACTUALIDAD EN HTTP://WWW.ESE.CL/WP-
CONTENT/UPLOADS/2016/06/VER-CUADERNO-ESTUDIO-LEY-DE-CUOTAS.PDF
[FECHA DE CONSULTA 12 DE ENERO DE 2018]
Normas Jurídicas citadas
DECRETO LEY N° 3538, CREA LA SUPERINTENDENCIA DE VALORES Y SEGUROS,
PUBLICADA CON FECHA 9 DE DICIEMBRE DE 1980.CHILE.
LEY N° 18.046, SOBRE SOCIEDADES ANÓNIMAS, PUBLICADA CON FECHA 22 DE
OCTUBRE DE 1981.CHILE.
NORMA DE CARÁCTER GENERAL N° 341 DE 29 DE NOVIEMBRE DE 2012 DE LA
SUPERINTENDENCIA DE VALORES Y SEGUROS. ESTABLECE NORMAS PARA LA
DIFUSIÓN DE INFORMACIÓN RESPECTO DE LOS ESTÁNDARES DE GOBIERNO
CORPORATIVO ADOPTADOS POR LAS SOCIEDADES ANÓNIMAS ABIERTAS. CHILE
NORMA DE CARÁCTER GENERAL N° 385 DE 8 DE JUNIO DE 2015 DE LA
SUPERINTENDENCIA DE VALORES Y SEGUROS. ESTABLECE NORMAS PARA LA
DIFUSIÓN DE INFORMACIÓN RESPECTO DE LAS PRÁCTICAS DE GOBIERNO
CORPORATIVO ADOPTADAS POR LAS SOCIEDADES ANÓNIMAS ABIERTAS. DEROGA
NORMAS DE CARÁCTER GENERAL N° 341 DE 2012. CHILE.
37
NORMA DE CARÁCTER GENERAL N° 386 DE 8 DE JUNIO DE 2015 DE LA
SUPERINTENDENCIA DE VALORES Y SEGUROS. MODIFICA NORMAS DE CARÁCTER
GENERAL N° 30 DE 1989 EN LOS TÉRMINOS QUE INDICA.CHILE.