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LA CAPACITACION EN LAS UNIVERSIDADES.
Herramientas para el diagnóstico de necesidades
Cra. Claudia Pasquaré Cra. Cecilia LucaioliCra. Mariana Zubini
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Cra. Claudia Pasquaré
OBJETIVO GENERAL
Orientar a los participantes en la aplicación práctica de herramientas para la planificación de acciones de
capacitación.
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Cra. Claudia Pasquaré
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Describir las diferencias entre la capacitación y otras manifestaciones del fenómeno educativo.
Analizar el proceso de aprendizaje en adultos. Discriminar los requerimientos que se le hacen a
la capacitación en el contexto organizacional. Estudiar la capacitación como un proceso. Conocer los fundamentos de la detección de
necesidades de capacitación.
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CONTENIDOS
1. Capacitación. Concepto.2. Aprendizaje.3. El diseño estratégico de la capacitación. 4. La capacitación como proceso.5. Detección de necesidades de capacitación:
Concepto de necesidad de capacitación. Tipos. Formas de detección.
6. Desde la necesidad detectada hasta las acciones de capacitación.
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CAPACITACION
Proceso sistemático que tiene por objeto modificar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado con los requisitos del puesto de trabajo actual.
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Habilidades: Es CAPAZ el empleado de hacer el trabajo?
Conocimientos: SABE el empleado como hacer el trabajo?
Actitudes: QUIERE el empleado hacer el trabajo?
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ACCION
“actúo”
CAPACIDADES
“ puedo”
COMPROMISO
“ quiero”
Desmotivado
Llega tarde
Buenas intenciones
TALENTO INDIVIDUAL
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HabilidadesHabilidadesConocimientosConocimientos
HábitosHábitos MotivaciónMotivaciónImagen de si mismoImagen de si mismo ValoresValores
Características necesarias Características necesarias pero no suficientes parapero no suficientes paragarantizar un buengarantizar un buen desempeñodesempeño
Las características queLas características quehacen la diferencia se hacen la diferencia se encuentran por debajo del encuentran por debajo del agua. Son las que generanagua. Son las que generanmotivación y aseguran elmotivación y aseguran eléxito de una persona. éxito de una persona.
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POR QUÉ HAGO LO QUE HAGO
ConocimientosConocimientos HabilidadesHabilidades
HábitosHábitos MotivaciónMotivaciónImagen de si mismoImagen de si mismo ValoresValores
No lo séNo lo séNo puedoNo puedo
Lo séLo séPuedoPuedo
No acostumbroNo acostumbroNo me motivaNo me motivaSiento que no soy yoSiento que no soy yo No está bienNo está bien
Si acostumbroSi acostumbroPorque me motivaPorque me motivaSiento que soy yoSiento que soy yo Está bienEstá bien
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EDUCACION FORMAL VS CAPACITACIONEDUCACION EDUCACION
FORMALFORMALCAPACITACIONCAPACITACION
TIEMPOTIEMPO Libertad. Restringido.
REGLASREGLAS La organización pone sus reglas y condiciones.
Forma parte de un todo mayor.
ATENCIONATENCION Docente rol activo Alumno rol activo
ELECCION ELECCION Libre por parte del alumno
A cargo de la organización.
RESULTADORESULTADOSS
Se va el alumno. Se va el instructor.
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APRENDIZAJE
Cambio adaptativo que se expresa a través de una conducta la cual
tiende a perdurar y que se produce en su interacción
equilibrada con el medio tanto físico como social.
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CóMO APRENDEN LOS ADULTOS
Los adultos tienen que querer aprender. Los adultos aprenderán solamente lo que creen que
necesitan saber. Los adultos aprenden al hacer cosas. La función de aprender para los adultos se centra en
problemas realistas. Los adultos aprenden mejor en una situación
informal. Se debe usar una variedad de métodos para instruir
a los adultos. Los adultos quieren lineamientos y orientación, no
notas o marcas rígidas.
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“LEYES” NECESARIAS
Ley de voluntad. Ley de primacía. Ley de efecto. Ley de
intensidad. Ley de ejercicio.
Motivación
InformaciónInformación
PrácticaPráctica
EvaluaciónEvaluación
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Cra. Claudia Pasquaré
CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO TOMARTOMAR RETENERRETENER
Oír 20 %
Ver 30 %
Ver y oír 55%
Dialogar 70%
Experimentar 90%
MANERAS DE APRENDER
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Cra. Claudia Pasquaré
ALGUNOS PRINCIPIOS
DE LO MAS FACIL A LO MAS DIFICILDE LO MAS FACIL A LO MAS DIFICIL
DE LO CONOCIDO A LO DESCONOCIDODE LO CONOCIDO A LO DESCONOCIDO
DE LO MAS SIMPLE A LO MAS COMPLEJODE LO MAS SIMPLE A LO MAS COMPLEJO
DE LO PARTICULAR A LO GENERALDE LO PARTICULAR A LO GENERAL
LO TEORICO PRIMERO Y LA PRACTICA DESPUESLO TEORICO PRIMERO Y LA PRACTICA DESPUES
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Cra. Claudia Pasquaré
ALGUNAS CONCLUSIONES
La educación de adultos debe ser activa. Todo adulto aporta una amplia cuota de
conocimientos, experiencias, prejuicios y temores.
Los adultos son personas autónomas, que esperan acrecentar y consolidar dicha autonomía.
Los adultos tienen preocupaciones y necesidades derivadas de su situación concreta de trabajo que buscan resolver.
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POR QUE ES NECESARIA LA CAPACITACION ?
DEMANDADEMANDA OFERTAOFERTA
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RAZONES DE RESISTENCIA AL CAMBIO
El miedo.
La indecisión.
La falta de información.
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PROCESO EMOCIONAL
PELIGROPELIGRO OPORTUNIDADOPORTUNIDAD
Negación
Enojo
Regateo Depresión
Aceptación
Esperanza
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POSICIONES
QUIERO Y NO PUEDOQUIERO Y NO PUEDOSe aceptan las nuevas circunstancias, pero existe miedo, que se manifiesta en el sentimiento de incapacidad para realizar la tarea.
NO QUIERO Y NO PUEDONO QUIERO Y NO PUEDOExisten sentimientos de agresión, coraje, depresión y resistencia al cambio, además de que se carece de los elementos para afrontar la tarea.
QUIERO Y PUEDOQUIERO Y PUEDOSe afronta el cambio como una necesidad de reto, existe aceptación, esperanza y suficiente información para iniciar el proceso.
NO QUIERO Y PUEDONO QUIERO Y PUEDOSe experimenta ansiedad, confusión y negación, aunque se encuentra preparado para el cambio.
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Cra. Claudia Pasquaré
DE LAS COSAS QUE UNO TEME
40% nunca suceden. 30% ya pasaron. 12% son imaginarias. 10% son tan insignificantes que no nos
podrían dañar. 8% son reales, pero de ellas: 4% las podemos resolver 4% no las podemos resolver
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Cra. Claudia Pasquaré
FRASES TIPICAS
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Cra. Claudia Pasquaré
Gestión de la resistencia al cambioGestión de la resistencia al cambio
Gestión de la capacitaciónGestión de la capacitación
ACTITUDACTITUDACTITUDACTITUD
APTITUDAPTITUDAPTITUDAPTITUD
Agregar valor a la organizaciónAgregar valor a la organización
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Cra. Claudia Pasquaré
Que lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización.
Que lo que se enseñe sea aprendido.
Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.
Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.
QUE SE ESPERA DE LA GESTION DE CAPACITACION?
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Cra. Claudia Pasquaré
CAPACITACION ENTONCES...
Es darle a una persona aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto. Hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen.
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Cra. Claudia Pasquaré
LA CAPACITACION COMO UN PROCESO
Detección de necesidades
Detección de necesidades
Definición de objetivos
Definición de objetivos
EjecuciónEjecución
Desarrollo de criterios de evaluación
Desarrollo de criterios de evaluación
Uso de modelos de evaluaciónUso de modelos de evaluación
Diseño de planes de formación
Diseño de planes de formación
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DETECCION DE NECESIDADES
Cra. Claudia Pasquaré Cra. Cecilia LucaioliCra. Mariana Zubini
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Cra. Claudia Pasquaré
ALGUNAS DEFINICIONES
DETECTAR:DETECTAR: es poner de manifiesto lo que es difícil de ser observado.
NECESIDAD:NECESIDAD: es un estado de carencia.
NECESIDAD DE CAPACITACION:NECESIDAD DE CAPACITACION: es la carencia de conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridas para la ejecución de una tarea con un nivel de calidad predefinido.
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Cra. Claudia Pasquaré
ANALIZANDO...
Hay ALGUIEN en una SITUACION.
Hay un DEBER y HACER.
Hay un NO SABER.
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Cra. Claudia Pasquaré
DISTINTAS VISIONES DE LA CAPACITACION
COMO GASTO:COMO GASTO: se buscará eliminarlo.
COMO INVERSION:COMO INVERSION: podría postergarse o no hacerse.
COMO INSUMO:COMO INSUMO: es imprescindible y debe estar a tiempo y en forma.
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Cra. Claudia Pasquaré
DOS NIVELES
Falta de conocimientos, habilidades y actitudes.
Diferencia entre los conocimientos, habilidades y actitudes.
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Cra. Claudia Pasquaré
MIREMOS LAS NECESIDADES DE
CAPACITACION Se presentan en términos específicos.
Se vinculan con los objetivos de la organización y los del puesto.
Se traduce en conocimientos, habilidades y actitudes.
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Cra. Claudia Pasquaré
QUIENES DETECTAN LAS NECESIDADES DE CAPACITACION ?
El participante.
El jefe directo.
La estructura de poder.
Las personas que intervienen en la administración del proceso de capacitación.
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Cra. Claudia Pasquaré
CONSENSO
Algo que debe ser hecho y no se está haciendo en la forma deseada.
Sabemos quien o quienes deberán hacer los cambios o incorporaciones.
Sabemos que no podrían hacerlo si no mediase alguna forma de aprendizaje.
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Cra. Claudia Pasquaré
TIPOS DE NECESIDADES
Pasado Pasado HoyHoy FuturoFuturo
DiscrepanciaDiscrepancia Cambios o Cambios o IncorporaciónIncorporación
Área de Corrección Área de PrevenciónÁrea de Corrección Área de Prevención Área de Corrección Área de PrevenciónÁrea de Corrección Área de Prevención
TT
( ENCUBIERTAS ( ENCUBIERTAS ))
( MANIFIESTAS ( MANIFIESTAS ))
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TIPOS DE NECESIDADES
Organizacionales Departamentales Ocupacionales Personales
Organizacionales Departamentales Ocupacionales Personales
Micronecesidad
Macronecesidad
Micronecesidad
Macronecesidad
Inmediatas
Mediatas
Inmediatas
Mediatas
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Cra. Claudia Pasquaré
IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Algunos indicadores
Proyectos que tiene la organización.
Desvíos en los resultados.
Otros proyectos de desarrollo de los recursos humanos.
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Cra. Claudia Pasquaré
IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Algunas herramientas Auditoria. Entrevistas con responsables de áreas. Evaluaciones del desempeño. Encuestas de satisfacción o clima
organizacional. Planes de carrera o sistemas de rotación. Encuestas de detección. Trabajo de campo.
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Educar y aprender, capacitar y Educar y aprender, capacitar y capacitarse, transformar y capacitarse, transformar y transformarse. Quienes se transformarse. Quienes se
involucran en este devenir de la involucran en este devenir de la actividad educativa, crecen actividad educativa, crecen
mejoran su capacidad. Crean un mejoran su capacidad. Crean un futuro distinto.futuro distinto.
“La misión de la capacitación no es que las personas hagan las
cosas, sino que estén en condiciones de hacerlas.”
“La misión de la capacitación no es que las personas hagan las
cosas, sino que estén en condiciones de hacerlas.”
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MUCHAS GRACIAS !!!!!!
Claudia , Cecilia y Mariana