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IX. MUNDO DEL TRABAJO

Coloquio de la OIT de los Empleadores

sobre el Futuro del Trabajo

Los días 5 y 6 de diciembre de 2013, la Oficina de Actividades para los Empleadores

(ACT/EMP) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) realizó el Coloquio

sobre el Futuro del Trabajo. La OIT señala que éste forma parte de una serie de

coloquios que la ACT/EMP organiza cada dos años, en los que reúne a especialistas y

líderes de opinión, junto con expertos de la comunidad empresarial, para examinar los

datos disponibles y extraer enseñanzas del intercambio cultural de idea. Así, el objetivo

del coloquio es fortalecer las ideas y las propuestas de los empleadores presentadas en

foros nacionales e internacionales con los mejores conocimientos y reflexiones

disponibles.

A continuación se presentan las notas informativas que publicó la OIT en las que

proporciona los antecedentes y el marco conceptual del tema del coloquio. De igual

forma, se reproducen dos de los artículos expuestos en el mismo: “Inquietud y

Tecnología, pasado y presente” y “Brotes incipientes en el mercado de trabajo: Una

cornucopia de experimentos sociales”.

1708 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

Coloquio de la OIT de los Empleadores sobre el Futuro del Trabajo

Antecedentes

El futuro del trabajo

El mundo del trabajo está experimentando profundos cambios, impulsados por la

mundialización, la tecnología, las transiciones demográficas y muchos otros

elementos. Uno de los efectos de estos cambios parece ser la disminución de las

relaciones de trabajo permanentes y el aumento de otras modalidades de trabajo. Otro

efecto es la polarización del mercado de trabajo, así como el número cada vez menor

de puestos de trabajo que requieren competencias de nivel medio frente a los que

requieren competencias elevadas que no todo el mundo tiene y los que requieren pocas

calificaciones y están mal remunerados. Es probable que estas tendencias se

estabilicen en algún momento con la creación de nuevos empleos en la franja media

que tal vez hoy no existan, pero las causas son de tipo estructural y cambiarán las

características del mercado de trabajo para siempre, al igual que ocurrió en el pasado,

cuando la mecanización transformó la manufactura y la agricultura. Las diferencias las

encontraremos en el ritmo del cambio y en el nivel de competencias humanas que

serán sustituidas por máquinas.

Las confrontaciones que observamos hoy en relación con la flexibilidad y las nuevas

modalidades de trabajo nos revelan la importancia que debemos conceder a la

transformación fundamental que está produciéndose. Debatiremos sobre todo cómo

adaptar nuestros sistemas a estas novedades, con unos reglamentos mejor adaptados a

las nuevas relaciones de trabajo y una educación que prepare a las personas para las

nuevas funciones.

Mundo del Trabajo 1709

Las empresas tendrán que liderar el debate, que reviste importancia para la estabilidad

social y la confianza en la economía de mercado.

El futuro del trabajo: qué indican los datos y qué significa

El trabajo como lo conocíamos

El trabajo siempre ha sido tradicionalmente la actividad a través de la cual el hombre

ha obtenido sus medios de subsistencia, por lo que es fundamental para la experiencia

humana. Ha configurado la sociedad y nos define como personas. Como dijo el Banco

Mundial en su Informe sobre el desarrollo mundial de 2013: “el empleo es lo que

ganamos, lo que hacemos e incluso lo que somos”1.

El empleo, como contexto del trabajo, evolucionó de la antigua relación amo-sirviente

y a través del sistema gremial de organización de oficios y profesiones en las ciudades.

Cuando este tipo de relación era permanente, la movilidad social era escasa y el trabajo

lo definía la familia y el origen social.

El modelo de empleo creado por la revolución industrial liberó a las personas de los

roles que hasta entonces les imponía su origen, abriendo la puerta a la movilidad

social, funcional y geográfica. El trabajo dentro de la relación laboral, tal y como lo

conocemos hoy, con derechos y obligaciones establecidos por ley, se convirtió en

norma en muchas partes del mundo tras la Segunda Guerra Mundial.

Con la evolución del trabajo, evolucionó el trabajador. La educación y las

competencias se convirtieron en factores importantes a la hora de determinar las

opciones de empleo disponibles para las personas. Un trabajador de hoy con un nivel

medio de competencias tiene muchas más calificaciones que un trabajador de su

1 Banco Mundial, 2012: Informe sobre el desarrollo mundial, 2013: Empleo.


mismo nivel de hace veinte años. Hubo un tiempo en que las competencias que uno

tenía al entrar en el mercado de trabajo seguían siendo útiles hasta la jubilación. Hoy,

las innovaciones se producen con tanta rapidez que los trabajadores tienen que

actualizar constantemente su formación mientras las empresas se adaptan para seguir

siendo competitivas.

Impacto de la tecnología en el empleo

Los avances en los transportes y las comunicaciones han conectado el mundo y

cambiado el modo de trabajar. La automatización ha suprimido la parte más ingrata y

los peligros que comportaba el trabajo, aumentando la productividad del esfuerzo

humano. Ha cambiado el marco de la competencia tanto para los productos como para

los servicios, abriendo un mercado mundial y está nivelando las diferencias entre

países con la mejora del nivel de vida en las economías más pobres.

Al tiempo que ha ampliado la capacidad del hombre e impulsado la productividad, la

tecnología también ha sustituido al hombre en muchas tareas. La energía hidráulica y

la energía eléctrica han sustituido el esfuerzo físico del hombre y multiplicado de

manera exponencial su capacidad para transformar y mover cosas, por lo que muchos

trabajadores manuales han tenido que encontrar otro modo de ganarse la vida. No

obstante, en términos generales, más personas tienen mejores empleos y el efecto neto

de la tecnología ha sido un considerable aumento de los niveles de vida. De hecho, la

introducción de tecnologías transformadoras como el motor de vapor, la electricidad,

el teléfono o Internet ha provocado un aumento del número de personas con un puesto

de trabajo.

Lo que sí que es nuevo es que se crean tecnologías que no sólo sustituyen el esfuerzo o

el logro físico. Las computadoras ya utilizan lectores de reconocimiento de huellas

digitales y establecen complejas comunicaciones, dos capacidades que, unidas, las


sitúan en un territorio que considerábamos exclusivamente humano2. Otra característica

importante de la tecnología es el ritmo vertiginoso al que evoluciona y es asimilada en

todo el mundo. Tim Cook, Consejero Delegado de Apple, dijo “sólo dos años después

de lanzar el primer iPad, ya habíamos vendido 67 millones de unidades. Tardamos 24

años en vender el mismo número de Macs, cinco años en vender tantos iPods, y más de

tres años en el caso de los iPhones.”3 Esta observación resume la pauta general que

sigue la adopción de la tecnología a lo largo de los siglos. Transcurrieron 30 años para

que, desde la fecha en que la electricidad estuvo disponible para el consumidor,

alcanzase una tasa de penetración del 10% en el mercado de los Estados Unidos de

Norteamérica, el teléfono tardó 25 años, la televisión 12 años, la computadora personal

nueve años, y los dispositivos de tableta menos de tres años4.

Es cierto que son ejemplos de países desarrollados, pero factores determinantes clave de

la asimilación de la tecnología como la formación de capital humano y la apertura al

comercio y a la inversión también están aumentando rápidamente en los países en

desarrollo. Es pues una cuestión de tiempo, pero no demasiado, antes de que el impacto

de la tecnología moderna también llegue a esos países.

La tecnología es uno de los principales impulsores de la polarización del empleo y los

salarios en la fuerza de trabajo de las economías desarrolladas5, a la que incluso se

atribuye en ocasiones “la desaparición de la clase media” debido a que ha conllevado la

disminución de la proporción de empleos que requieren calificaciones de tipo medio y

el aumento de los que requieren calificaciones altas y de los que requieren

2 Erik Brynjolfsson y Andrew McAfee, Race Against the Machine, (2011).

3 Brian X. Chen en New York Times, 24 de abril de 2012 http://bits.blogs.nytimes.com/2012/04/24/ipad-growth-

apple/. 4 Michael DeGusta, “Are Smart Phones Spreading Faster Than Any Technology in Human History?” MIT

Technology Review, 9 de mayo de 9 2012. 5 David Autor, David Dorn, Gordon Hanson, “Untangling Trade and Technology: Evidence from Local Labor

Markets”, marzo de 2013.


calificaciones bajas.6 Los trabajos de procesamiento y transformación del nivel medio

son los que tienden a ser automatizados o sustituidos por tecnología digital, y son

muchas las personas que en la actualidad desempeñan estos trabajos.

La desaparición de la relación de trabajo tradicional

Las características de la relación de trabajo también están cambiando, así como el modo

de distribuir las tareas relacionadas con el mismo. La relación permanente que existía

entre el trabajador y la empresa, así como prácticas relacionadas como los

complementos salariales vinculados a la antigüedad, son cada vez menos habituales.

Las empresas reducen el número de empleados debido sobre todo a la actual

incertidumbre económica, pero también con objeto de disponer de suficiente

flexibilidad para hacer frente a futuros impactos. Existen también factores estructurales

que afectan a la relación de trabajo tradicional. La complejidad cada vez mayor de los

sistemas de producción y la inestabilidad de los mercados en un contexto de desarrollo

de las tecnologías y de mayor interconectividad en un mundo globalizado hacen de la

flexibilidad numérica y funcional un factor decisivo para el éxito empresarial. Las

empresas de contratación de personal de muchos países están registrando un notable

aumento de su actividad. Al mismo tiempo, la proliferación del trabajo en régimen de

subcontratación, el trabajo temporal y el ocasional han provocado violentos

enfrentamientos en algunos países.

Gran parte de la legislación relativa al mercado de trabajo y a la protección de los

trabajadores, que se basa en la relación de trabajo tradicional, no se ajusta al nuevo

escenario del mundo laboral. Como dijo un comentarista, “es posible que estemos

adentrándonos en un período en que, para mantener la cohesión social y conservar los

6 Lawrence Katz, Robert Margo “Technical Change and the Relative Demand for Skilled Labor: The United

States in Historical Perspective”, enero de 2013.


valores esenciales de la equidad y la movilidad intergeneracional, sea necesario realizar

grandes ajustes en los modelos de empleo, la semana laboral, los contratos de trabajo,

los salarios mínimos y la prestación de servicios públicos esenciales”.7

Hay valores humanos y sociales esenciales que deben preservarse, aunque la sociedad

cambie. Algunos expertos destacados han llegado a la conclusión de que “existe una

necesidad apremiante de políticas, estrategias normativas y acuerdos institucionales

nuevos que, en un contexto muy distinto, produzcan los resultados sociales y

económicos positivos que antes se asociaban a la era de los contratos de trabajo tipo y

los mercados de trabajo reglamentados”8.

Mientras las personas dependan del trabajo para subsistir, no es viable un sistema en el

que el trabajo no esté garantizado y no sea previsible para la mayoría de la población.

El desafío

Es preciso que entendamos mejor qué impulsa el cambio y hacia donde nos lleva,

que analicemos qué opciones tenemos que satisfagan las necesidades de las

personas y preserven la cohesión social.

Debemos tomar medidas ya para garantizar que el escenario que se nos presenta

responda a las necesidades sociales, incluídos los aspectos materiales de la

subsistencia y la posibilidad para las personas de mejorar su estatus social y

económico de acuerdo con sus competencias, preservando al mismo tiempo un

sistema que respete las libertades individuales.

7 Michael Spence, Technology and the Employment Challenge, Project Syndicate, 15 de enero de 2013.

8 Katherine V.W. Stone and Harry Arthurs (dir.), “Rethinking Workplace Regulation”, 2013 Russell Sage

Foundation.


En el coloquio participaron representantes de los empleadores y de las empresas de todo

el mundo. Los principales temas abordados fueron:

1. Cómo está cambiando el mundo del trabajo: análisis de los datos.

2. Impacto de la tecnología en el empleo.

3. La necesidad de contar con legislaciones que se ajusten mejor al nuevo

mundo del trabajo.

Entre los resultados esperados por este coloquio figuraron:

Determinación de estrategias clave.

Propuestas de estudios.

Recomendaciones para la adopción de medidas por las asociaciones

empresariales.

Propuestas de cambio de políticas.

Fuente de información:

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/whatwedo/events/2013/symposium.htm

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2013/symp/concept_note_sp.pdf


http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2013/symp/concept_note_sp.pdf


Inquietud y tecnología, pasado y presente (OIT)

En el Coloquio de los Empleadores sobre el Futuro del Trabajo organizado por la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se llevó a cabo los días 5 y 6 de

diciembre de 2013, se expuso el siguiente ensayo titulado “Inquietud y Tecnología,

pasado y presente”.9

“En los cuatro años transcurridos desde que se declaró el “fin oficial” de la gran

recesión, la producción en los Estados Unidos de Norteamérica experimentó un rápido

aumento. Aun así, el empleo en los Estados Unidos de Norteamérica sigue estando dos

millones por debajo del registrado antes de la recesión, la tasa de desempleo ronda el

máximo de los últimos dos decenios y la proporción de adultos que trabajan está cuatro

puntos porcentuales por debajo del nivel más alto alcanzado en el año 2000. Esta

continua escasez de empleo ha llevado a muchos economistas y comentaristas populares

a preguntarse en voz alta si somos víctimas de una enfermedad grave que afecta al

empleo. Y de ahí a preguntarse también si la enfermedad no es otra que la propia

productividad. ¿Acaso la mecanización y la informatización nos han llevado a la

obsolescencia? ¿Corremos el riesgo de perder la “carrera contra la tecnología”? como

alegan los economistas del Instituto Tecnológico de Massachussetts (MIT), Erik

Brynjolfsson y Andrew McAfee, en una publicación reciente. ¿Es el desacelerado

mercado de trabajo de 2013 uno de los “cinco jinetes del apocalipsis robótico”?, como

advierte Kevin Drum en un número reciente de la revista Mother Jones. Y ¿es cierto

que las “máquinas inteligentes” amenazan a nuestros hijos con una “larga penuria”?,

como concluye un documento de trabajo escrito por los economistas Jeffrey Sachs y

Laurence J. Kotlikoff. ¿Acaso hemos acabado con el trabajo?, como se lamenta Noah

Smith en The Atlantic.

9 Ensayo elaborado por David Autor, profesor de economía y jefe adjunto del Departamento de Economía del

Instituto Tecnológico de Massachussetts (MIT), y David Dorn, profesor adjunto de economía, del Centro de

Estudios Monetarios y Financieros (CEMFI) de Madrid.


Si bien nadie puede estar seguro de lo que nos deparan las maravillas robóticas, sí que

es cierto que la inquietud de la población por los efectos adversos de los cambios

tecnológicos en el empleo tiene tras de sí una historia digna de ser recordada. A

principios del siglo XIX, un grupo de artesanos textiles ingleses conocidos como

ludistas o luditas (luddites en inglés) se amotinaron para destruir la maquinaria textil,

destrozando los telares automatizados, ya que, según ellos, amenazaban con reducir el

recurso a sus competencias. Fue tal su impacto que el término acabó acuñándose, y hoy,

un ludista es alguien que teme a las nuevas tecnologías o se opone a ellas, término que

rara vez tiene connotaciones positivas. Pero los ludistas tenían sus razones para

preocuparse, como explicamos a continuación.

Por regla general, los ludistas no son economistas. De hecho, durante decenios, los

comentaristas económicos han intentado disipar el temor de que los avances

tecnológicos reducen el empleo en general a medida que las máquinas sustituyen a las

personas. Los economistas suelen referirse a esta inquietud como “la falacia de la carga

de trabajo”, a saber, el supuesto de que un aumento de la productividad de la mano de

obra reduce los puestos de trabajo. Lo que falla en este razonamiento es dar por

supuesto que la cantidad de trabajo por hacer es finita. Aunque a primera vista pueda

parecer correcto, puede demostrarse que se trata de un razonamiento falso. En 1900, por

ejemplo, el 41% de la fuerza de trabajo de los Estados Unidos de Norteamérica

trabajaba en la agricultura. Tras un siglo de asombroso crecimiento de la productividad

agrícola, en el año 2000 la proporción del empleo agrícola era del 2%. La Revolución

Verde transformó la demanda de competencias físicas y congnitivas y el tejido mismo

de la vida americana, pero no redujo el total del empleo. Más bien, lo que ocurrió

durante el siglo XX fue que, con la incorporación de la mujer al mercado de trabajo,

aumentó la relación empleo-población, y la tasa de desempleo fluctuó cíclicamente, sin

que se observase una tendencia al aumento.


Los cambios tecnológicos destinados a ahorrar mano de obra sustituyen necesariamente

a los trabajadores en determinadas tareas y aumentan la productividad, pero a largo

plazo, estos progresos generan nuevos productos y servicios que aumentan los ingresos

nacionales y la demanda general de mano de obra en la economía. Era casi inconcebible

que en 1900 un agricultor hubiese previsto que un siglo después, la atención sanitaria, la

financiación, la tecnología de la información, los productos electrónicos de consumo, la

hostelería, el ocio y el entretenimiento darían empleo a muchos más trabajadores que la

agricultura. Pero las olas sucesivas de cambios tecnológicos han traído consigo tanto

destrucción de puestos de trabajo como creación de puestos nuevos, con un resultado

final de mayor riqueza social sin escasez de puestos de trabajo. Claro está, a medida que

prosperan las sociedades, los ciudadanos prefieren trabajar menos horas, tener más

vacaciones y jubilarse antes, lo que también es progreso.

Así pues, ¿el que los adelantos tecnológicos no supongan una amenaza para el empleo

quiere decir que los trabajadores no tienen nada que temer de las “máquinas

inteligentes”? La verdad es que sí hay lugar para la inquietud, y ahí es donde los

ludistas no estaban del todo equivocados. A medida que los adelantos tecnológicos

desplazan la demanda de mano de obra de actividades “viejas” a actividades “nuevas”,

algunos trabajadores salen ganando y otros salen perdiendo. Por ejemplo, en el siglo

XIX muchos ciudadanos británicos se beneficiaron de la introducción de telares nuevos

y más automatizados, para cuyo manejo se contrataron operadores no calificados, los

consumidores pudieron permitirse tejidos producidos en grandes cantidades, aunque es

poco probable que los trabajadores textiles calificados salieran finalmente beneficiados.

En resumen, los adelantos en automatización convertían sus competencias

especializadas en menos escasas, restándoles valor. Aunque no es del todo un

apocalípsis robótico, sí que es cierto que supone un costo real.


De un tiempo a esta parte, la vertiginosa disminución del costo de los equipos

informáticos desde el decenio de 1970 ha creado enormes incentivos económicos para

que los empleadores sustituyan mano de obra cara por computadoras cada vez más

baratas y capaces. Estos rápidos adelantos, que vivimos todos los días, cuando

facturamos en el aeropuerto, compramos libros en línea, pagamos facturas desde el sitio

web de nuestro banco, o consultamos nuestro teléfono inteligente para buscar una

dirección, han despertado el temor de que las máquinas acabarán sustituyendo a los

trabajadores. Es lógico que cuando el desempleo es alto y el aumento de los puestos de

trabajo es bajo estos temores adquieran una mayor dimensión. ¿Acaso esta vez será

distinto?

Un punto de partida para el debate es que aunque las computadoras sean hoy

omnipresentes, no pueden hacerlo todo. La capacidad de una computadora para hacer

algo rápidamente y a bajo costo depende de la capacidad de un programador para

diseñar las directrices que le permitan hacer lo correcto en cada momento. Nos

referimos a las actividades de procedimiento, basadas en reglas, las “tareas rutinarias”

en las que actualmente destacan las computadoras. Se trata de tareas relacionadas con la

organización, almacenamiento, supresión o manipulación de información, o con la

ejecución de movimientos físicos definidos con precisión en procesos de producción.

Las evaluaciones del contenido de las tareas laborales concluyen de modo uniforme que

las tareas rutinarias predominan en trabajos que requieren competencias de nivel medio

como la contabilidad, el trabajo de oficina, la producción repetitiva y el trabajo de

contro/supervisión.

Como es lógico, la informatización ha reducido la demanda de trabajadores para

puestos con un elevado componente rutinario. Pero, como en el ejemplo de la

Revolución Verde, ello no significa que la demanda general de mano de obra haya

disminuido. A medida que las computadoras se han hecho con las tareas rutinarias, han

impulsado la demanda de trabajadores que desempeñan las tareas “no rutinarias” que


complementan las actividades automatizadas. ¿Cuáles son estas tareas no rutinarias?

Pueden dividirse en dos grandes categorías que se sitúan en los límites opuestos de la

clasificación de las competencias profesionales.

En un extremo encontramos las llamadas tareas “abstractas”, que requieren capacidad

de resolución de problemas, intuición, persuasión y creatividad. Se trata de tareas

características de ocupaciones profesionales, directivas, técnicas y creativas como el

derecho, la medicina, las ciencias, la ingeniería, el marketing y el diseño. Los

trabajadores más capacitados para dichas tareas suelen tener niveles altos de instrucción

y de capacidad analítica, y las computadoras les ayudan a transmitir, organizar y

procesar información.

En el extremo opuesto del espectro de las competencias profesionales encontramos las

llamadas “tareas manuales”, que requieren adaptación situacional, reconocimiento

visual y del lenguaje e interacción personal. Tareas como preparar una comida, llevar

una bandeja entre una multitud de personas en movimiento o limpiar una habitación de

hotel representan desafíos extremadamente complejos para la ingeniería de

programación informática. Pero desde un punto de vista humano, estas tareas manuales

son simples, requieren habilidades principalmente innatas como la destreza, una buena

visión, el reconocimiento del lenguaje y tal vez algo de formación. La buena noticia

para los trabajadores es que las personas pueden desempeñar estas tareas, mientras que

los robots no pueden, y probablemente no puedan durante muchos años. La mala noticia

es que las competencias necesarias para desempeñar estas tareas no escasean, lo que

significa que, por lo general, las tareas con un elevado componente manual están mal

remuneradas.

Durante los treinta últimos años, la rápida informatización ha impulsado una

polarización del empleo y el crecimiento de éste se ha concentrado en las ocupaciones

mejor y peor remuneradas, las especializadas en tareas “abstractas” o tareas


“manuales”, al tiempo que han disminuido las ocupaciones “rutinarias” con

retribuciones medias. La polarización del empleo se observa tanto a nivel nacional, en

los Estados Unidos de Norteamérica y en la mayoría de los países de Europa

Occidental, como a nivel regional, también en los Estados Unidos de Norteamérica.

Nuestro estudio revela que ciudades como Dallas, San Francisco y Chicago, que

históricamente se habían especializado en industrias caracterizadas en gran medida por

ocupaciones rutinarias, se informatizaron más rápidamente durante los tres últimos

decenios y experimentaron, simultáneamente, una polarización del empleo más acusada

que regiones con poco empleo rutinario como Pittsburgh, San Antonio o Palm Beach.

Las regiones que se polarizaron rápidamente experimentaron disminuciones

especialmente importantes en las ocupaciones de remuneración media de tipo

administrativo y productivo. Aun así, sorprende observar que las tasas generales de

empleo de estas regiones se hayan visto muy poco afectadas. El aumento del empleo

registrado en ocupaciones bien remuneradas de tipo directivo, profesional y técnico y en

ocupaciones mal remuneradas pertenecientes a los servicios ha compensado la pérdida

de empleos rutinarios.

Así pues, la informatización no está reduciendo la cantidad de puestos de trabajo, sino

que está disminuyendo la calidad del empleo para un importante subgrupo de

trabajadores. La demanda de trabajadores con un nivel de educación alto que destacan

en tareas abstractas es considerable, pero el mercado de trabajo intermedio, aquel al que

pertenecen las tareas con un componente rutinario elevado, está hundiéndose. Los

trabajadores sin educación universitaria se concentran pues en empleos con un elevado

componente manual, como la restauración, la limpieza o la seguridad, que son

numerosos pero están mal remunerados. La bifurcación de las oportunidades de empleo

contribuye a un aumento histórico de la desigualdad en los ingresos. La buena fortuna

de los trabajadores con un nivel de educación alto contrasta con la experiencia de los

trabajadores con competencias medias que, cada vez más, pueden verse remplazados

por equipos informáticos mucho más baratos. Como en el caso de los tejedores en el


siglo XIX, que luchaban para detener la ola de cambio tecnológico que arrasaba el

sector industrial, hoy, los trabajadores que desempeñan tareas con un elevado

componente rutinario pueden enfrentarse a una menor seguridad en el empleo, una

disminución de los ingresos y una movilidad creciente.

¿Cómo podemos ayudar a los trabajadores a surcar la ola de cambio tecnológico para no

verse arrastrados por ella? Una de las recomendaciones preferidas de los economistas es

que los ciudadanos deberían invertir en mejorar su nivel de educación. La demanda

creciente de trabajadores capaces de desempeñar tareas abstractas ha traído consigo un

aumento de la remuneración de los trabajadores con educación universitaria. A pesar

del elevado costo que supone, nunca antes la educación universitaria había sido tan

rentable. Con todo, sigue sin ser una solución integral a los problemas del mercado de

trabajo. No todos los graduados de escuelas secundarias en los Estados Unidos de

Norteamérica, por no decir los trabajadores desplazados en plena carrera profesional,

están académica o temperamentalmente preparados para obtener un título universitario

de cuatro años. Sólo el 40% de los norteamericanos entra en la universidad tras su

graduación en la escuela secundaria y, transcurridos ocho años, más del 30% de éstos

no ha obtenido su título universitario.

Con todo, la buena noticia es que no parece que los empleos con remuneración media

para trabajadores con educación de nivel medio vayan a desaparecer por completo.

Mientras que muchos empleos que requieren competencias de nivel medio pueden verse

absorbidos por la automatización, hay otros que exigen una combinación de tareas que

sitúan a los humanos en posición ventajosa respecto a las máquinas. Un ejemplo

destacado es el de la categoría de los paramédicos, los técnicos en radiología, los

flebotomistas o los técnicos en enfermería, un grupo profesional de ocupaciones que

requieren competencias medias y están bien remuneradas muy numeroso y que aumenta

con rapidez. Si bien los paraprofesionales no suelen tener un título de cuatro años, sí

que tienen uno o dos años de formación profesional post-secundaria.


Estos puestos que requieren competencias medias prevalecerán, y crecerán

potencialmente porque conllevan tareas que no pueden desagregarse fácilmente, con las

máquinas, por un lado, para llevar a cabo las tareas rutinarias, y los trabajadores, por

otro, realizando las tareas restantes, sin que ello suponga una disminución notable de la

calidad. Pongamos, por ejemplo, la situación tan frustrante que experimentamos cuando

llamamos a una empresa de programas informáticos para obtener asistencia técnica, y

nos damos cuenta de que el técnico que nos atiende no sabe más que consultar algunas

preguntas rutinarias en su pantalla, es decir, no es más que un “muñeco parlante”, no

está formado para resolver problemas. Este ejemplo recoge una división factible de

trabajo: las máquinas, que realizan las tareas rutinarias técnicas, como buscar cuestiones

conocidas en una base de datos de apoyo, y los trabajadores, que desempeñan la tarea

no rutinaria de contestar amablemente a la persona que llama mientras lee en voz alta

un texto preparado. Pero esta forma de organización del trabajo no suele ser productiva,

puesto que no consigue aprovechar las complementariedades entre las competencias

técnicas y las interpersonales. Es decir, por lo general las tareas rutinarias y las tareas no

rutinarias coexisten en una ocupación en la medida en que se complementen, es decir, la

calidad del servicio mejora cuando el trabajador combina los conocimientos técnicos

con la flexibilidad personal.

Este razonamiento sugiere que muchos de los empleos que requieren competencias

medias que persistan en el futuro combinarán tareas técnicas rutinarias con el conjunto

de tareas abstractas y manuales en las que los trabajadores cuentan con ventaja

comparativa: interacción interpersonal, flexibilidad, adaptabilidad y resolución de

problemas. Los paramédicos son un ejemplo de esta hábil combinación, pero la

descripción general también se ajusta a numerosas ocupaciones que requieren

competencias en los ámbitos del comercio y las reparaciones, como los fontaneros, los

constructores, los electricistas, los instaladores de calefacción, ventilación y aire

acondicionado, los técnicos de automoción, los especialistas en marketing, e incluso a

ocupaciones administrativas modernas que incluyen funciones de coordinación y toma


de decisiones, que no se limitan a la mecanografía y el archivo. De hecho, aunque

algunas ocupaciones que requerían un nivel medio de competencias están siendo

devaluadas o despojadas de sus tareas técnicas rutinarias, por ejemplo, los corredores de

bolsa, otras ocupaciones técnicas del extremo superior están convirtiéndose en

accesibles a trabajadores con competencias técnicas menos complejas, como las

enfermeras prácticas (NP) que, cada vez más, sustituyen al médico en algunas tareas de

diagnóstico y prescripción. Lawrence Katz, de la Universidad de Harvard, les ha puesto

a estos trabajadores, que combinan con éxito las competencias de base de la educación

secundaria con competencias profesionales específicas, un nombre muy acertado, les ha

llamado los “nuevos artesanos”.

En resumen, la perspectiva que tienen ante sí los trabajadores que no han acabado los

estudios universitarios es incierta, pero no está desprovista de esperanza. Habrá

oportunidades en empleo para trabajos que requieran competencias de nivel medio, pero

no serán ni obreros ni empleados de oficina como en el pasado. Lo que seguramente

encontraremos cada vez más son empleos entre las filas de los “nuevos artesanos”:

enfermeras prácticas y asistentes médicos licenciados; maestros, tutores y guías de

aprendizaje en todos los niveles de la educación; diseñadores de cocinas, supervisores

de la construcción y personal comercial calificado en los distintos tipos de comercio;

reparadores expertos y técnicos de apoyo, y una infinidad de ocupaciones de formación

y asistencia personal, como terapeutas físicos, formadores personales, coaches y

orientadores. Estos trabajadores combinarán hábilmente competencias técnicas, a

menudo obtenidas en formación profesional post-secundaria, con interacción

interpersonal, flexibilidad y adaptabilidad para ofrecer servicios que sólo pueden prestar

las personas.”


http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2013/symp/technology_anxiety_sp.pdf

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2013/symp/technology_anxiety_sp.pdf


Brotes incipientes en el mercado de trabajo:

Una cornucopia de experimentos sociales (OIT)

El documento “Brotes incipientes en el mercado de trabajo: Una cornucopia de

experimentos sociales”10

fue expuesto en el Coloquio Internacional de Empleadores

sobre el Futuro del Trabajo organizado por la OIT, que se llevó a cabo los días

5 y 6 de diciembre de 2013. A continuación se presenta el contenido íntegro del

documento.

1. Introducción

En los dos últimos decenios se ha observado una transformación de la naturaleza del

trabajo en los países industriales, una transformación que tendrá profundas

ramificaciones en los próximos decenios. Durante la mayor parte del siglo XX, el

concepto de “empleo” significaba un empleo estable con un nivel de salario decente,

una expectativa de aumentos periódicos de carácter progresivo de la remuneración, y

vías despejadas para la promoción. En algunos lugares, la seguridad del empleo era tan

férrea que resultaba prácticamente imposible que los trabajadores perdieran su empleo,

aunque sus empleadores estuvieran a punto de atravesar una catástrofe económica.

Además, el contrato modelo de trabajo garantizaba que los trabajadores tuvieran no

solo empleos de duración indeterminada, sino también un amplio conjunto de

prestaciones y un seguro social fiable. Aunque se observaban diferencias de un país a

otro, los trabajadores que tenían empleo casi siempre recibían de su empleador o del

Estado pensiones, seguro de salud, seguro contra accidentes laborales, prestaciones por

vacaciones, licencia de maternidad, prestaciones de muerte, y otros tipos de protección

de bienestar social. La combinación de empleos permanentes, ingresos crecientes de

10

Escrito por Katherine Van Wezel Stone, quien señala lo siguiente:”Una gran parte del presente documento se

basa en mi labor conjunta con Harry Arthurs que tuvo como resultado nuestro libro titulado Rethinking

workplace regulation: Beyond the standard contract of employment (K.V.W. Stone y H. Arthurs) (Russell

Sage Foundation Press, 2013). En particular, las primeras tres secciones del presente documento se basan en

gran medida en la introducción del libro de Stone y Arthurs, “The Transformation of Employment Regimes: A

Worldwide Challenge” (págs. 1-12).


carácter confiable, y un conjunto de protección social permitía que la mayoría de los

trabajadores tuvieran una vida estable y que sus ciclos vitales fueran predecibles.

Sin embargo, desde finales de los años setenta, el modelo estándar de empleo ha

estado decayendo en todo el mundo industrializado. La seguridad del empleo y los

conjuntos de amplias prestaciones han desaparecido del lugar de trabajo al mismo

ritmo que las máquinas de escribir y los dictáfonos. Las empresas han rechazado las

relaciones de trabajo a largo plazo y han optado por otros tipos de modalidades de

empleo en lugar de esas. El resultado es que, en la actualidad, tener un empleo no

significa tener seguridad o prestaciones laborales, sino una relación transitoria con una

entidad empleadora que supone un intercambio de horas de trabajo por un salario y

nada más. Aunque el empleo perdure en el curso del tiempo, no cabe suponer o tener

la expectativa razonable de que así será.

Esos cambios de la naturaleza del empleo están socavando los actuales arreglos

normativos en materia laboral. Se están desmantelando las instituciones y legislaciones

que organizaban y regían las relaciones de trabajo durante el siglo pasado. Las que

quedan ya no son adecuadas para dar respuesta a las cuestiones y necesidades de

amplios sectores de la población. El trabajo precario en todas sus formas está

aumentando rápidamente, generando inestabilidad, inseguridad y frustración en las

personas y amenazando con desbaratar el entramado social.

En el presente documento se abordan los cambios que se han producido en el empleo

en los países industriales adelantados. Se examinan las tendencias que muestran el

modo en que la seguridad del empleo y las demás características del contrato modelo

de trabajo se están desvaneciendo, para luego describir las medidas puestas en

aplicación en algunos países o regiones con el fin de proteger a los trabajadores y

aliviar la inseguridad generada por las actuales prácticas en materia de recursos


humanos. Por último, se analizan las enseñanzas que pueden extraerse de las políticas

y programas de otros países concebidos para mejorar las condiciones de trabajo.

2. El contrato modelo de trabajo

El contrato modelo de trabajo pasó a ser la norma en las grandes empresas

manufactureras durante muchos años del siglo XX. Esa forma de empleo no surgió

plenamente desarrollada. Se creó mediante las prácticas de las grandes empresas

manufactureras en materia de recursos humanos, se vio reforzada por la presión de los

sindicatos y recibió el respaldo de los diversos sistemas de legislación laboral en las

naciones industriales. Gradualmente, en la primera mitad del siglo XX, los sistemas

jurídicos que regulaban el empleo emergieron en varios países que adoptaron ese

modelo como patrón. En consecuencia, a mediados del siglo XX, las naciones más

industriales contaban con sistemas de legislación laboral que ofrecían amplia

protección a la seguridad del empleo ya fuese por ley, contrato o costumbre.

Asimismo, en la mayoría de los países existían legislaciones que fomentaban la

negociación colectiva a nivel empresarial o industrial, sobre la base de la

representación de los trabajadores que tenían empleos a largo plazo. También tenían

legislaciones que limitaban los tipos de contratos permisibles de empleo en función de

los contratos modelos de trabajo y restringían severamente las posibilidades con que

contaban las empresas para utilizar trabajadores temporales, trabajadores a corto plazo

o contratistas independientes.

Aunque el perfil básico del contrato modelo de trabajo era similar en los distintos

países, los sistemas jurídicos que emergieron para respaldarlo mostraban grandes

diferencias. En algunos países, el Estado regulaba la seguridad del empleo por ley. En

otros, se negociaba como parte de un sistema estatal de negociación colectiva y en

otros aun era producto de la costumbre reforzada por los mecanismos jurídicos.

Además, en algunos países, el Estado ofrecía una amplia gama de prestaciones sujetas


a impuestos relacionadas con el trabajo como formación profesional, seguro de

empleo, centros de colocación, asistencia ambulatoria, así como prestaciones de

acceso universal: por ejemplo, atención médica, vivienda social, y educación tanto

para los trabajadores como para los demás. En otros países, los empleadores eran

quienes concedían esas prestaciones como requisito jurídico en respuesta a la presión

ejercida por los sindicatos mediante la negociación colectiva o como parte de una

estrategia para contratar y conservar una fuerza de trabajo leal y productiva.

Sin duda alguna, el contrato modelo de trabajo nunca fue universal. En cada país

abarcaba distintas proporciones de la fuerza de trabajo y, dentro de ésta, distintos

sectores y segmentos. Era una característica más propia de las grandes empresas

manufactureras y del sector público que de las pequeñas empresas o del sector de

servicios, era más probable que abarcara hombres en vez de mujeres, y era más

asequible para las poblaciones bien establecidas que para los inmigrantes recién

llegados o las minorías raciales y étnicas. Sin embargo, teniendo en cuenta todas esas

variaciones, el contrato modelo de trabajo era tanto el paradigma que fundamentaba

gran parte de las políticas y prácticas laborales como el ideal al que estas aspiraban.

En los dos últimos decenios, la importancia del contrato modelo de trabajo ha

disminuido. Muchos países industrializados han liberalizado sus mercados de trabajo,

han derogado leyes laborales, han hecho menos estricta las garantías de los empleados

y han reducido las prestaciones estatales o legales de todo tipo. En parte, esos cambios

han coincidido con los de la economía política mundial. La ideología fundamentalista

acerca de los mercados, los programas de liberalización comercial, y las medidas de

austeridad fiscal han obtenido el apoyo de Gobiernos, partidos políticos, pensadores

académicos y comunidades normativas en todo el mundo desarrollado. En parte, han

coincidido con importantes cambios de la estrategia e ideología de la gestión.


La globalización ha impulsado muchos de esos cambios. Dado que los actuales

sistemas comerciales se conformaron en los años ochenta y noventa, las empresas que

tenían cuotas de mercado estables resultaron afectadas por la competencia extranjera

que ponía en jaque sus posiciones de mercado. El impulso de captar mercados y

recortar costos dio lugar a que las empresas replantearan sus estrategias en materia de

recursos humanos. A tal efecto, rechazaron las relaciones de trabajo estables a largo

plazo que habían mantenido de antiguo y procuraron simplificar sus operaciones

haciendo que su fuerza de trabajo, así como sus ofertas de productos y abastecimiento

de existencias, fueran más flexibles.

La tecnología ha facilitado muchos de esos cambios. Las empresas están respondiendo

más rápidamente a una gama más amplia de señales de mercado, sustituyendo a

operarios por maquinaria digitalizada y dispersando las operaciones a lo largo de una

cadena de suministro de empresas de enlace locales y extraterritoriales. Cada uno de

esos acontecimientos evidentemente ha repercutido en el modo en que se contrata,

forma, gestiona y despide la mano de obra y, por consiguiente, en la pertinencia del

contrato modelo de trabajo.

La tecnología también ha impulsado el cambio. Las empresas que toman parte activa

en una búsqueda con empeño de una ventaja competitiva en un mundo globalizado

estiman que deben mejorar su capacidad de innovación. La innovación requiere que,

en algún momento determinado, las empresas puedan movilizar una serie de

competencias pertinentes para realizar nuevas tareas a un costo que les brinde dicha

ventaja. Habida cuenta de que la tecnología y los mercados cambian con celeridad, las

necesidades de competencias varían rápidamente, con lo cual se necesitan

frecuentemente empleados con distintas competencias y los empleados titulares se

tornan superfluos. Asimismo, esa variación ha creado una nueva división internacional

del trabajo en constante evolución, ya que las funciones poco calificadas de baja

remuneración se trasladan al mundo en desarrollo, mientras que las que exigen mayor


sofisticación o proximidad a las sedes se conservan en las economías avanzadas. En

una situación de esa índole, los empleados locales a largo plazo, que son los

beneficiarios del contrato modelo de trabajo, suelen considerarse como una carga

onerosa en vez de un activo. En general, la flexibilidad ha sustituido a la estabilidad en

el léxico de los gerentes de empresas.

A causa de la globalización y los nuevos avances tecnológicos, las empresas han

rechazado las promesas de empleo a largo plazo y, en lugar de ello, han creado una

serie de relaciones de trabajo esporádicas a corto plazo11

. Por ejemplo, el porcentaje de

trabajadores con contratos de duración determinada o temporales creció hasta más del

doble en España, Francia, los Países Bajos e Italia entre 1985 y 2003. Asimismo, se

registraron aumentos considerables en el porcentaje de empleo temporal en Alemania,

Finlandia, Suecia y Portugal durante el mismo período12

. El porcentaje de empleo

ocasional de Australia prácticamente se duplicó entre 1982 y 200413

. Una tendencia

similar era evidente en el Japón, que experimentó un incremento del 25% de

trabajadores temporeros respecto de los trabajadores fijos en el quinquenio de

1999-2005, de manera que, en términos generales, aproximadamente un tercio de la

fuerza de trabajo japonesa son en la actualidad trabajadores empleados en modalidades

de empleo atípicas14

.

De manera simultánea, ha habido un cambio radical en las experiencias y las

expectativas de carrera de cada empleado. La mayoría de las personas ya no trabajan

para una sola empresa durante toda su carrera. Muchos trabajadores de edad avanzada

11

Para consultar una encuesta de datos sobre el aumento del empleo precario y atípico en los países de la OCDE

desde los años ochenta, véase Katherine V.W. Stone, “Appendix”, en K. Stone y H. Arthurs, Rethinking

employment regulation, óp. cit. (2013). 12

Gunther Schmid, “Sharing risks: On social risk management and the government of labour market

transitions”, en Ralf Rogowski, The European social model and transitional labour markets, gráfico 2, pág.

35 (Ashgate Publishers, 2008). 13

Iain Campbell y Peter Brosnan, Relative Advantages: Casual employment and casualization in Australia and

New Zealand, New Zealand Journal of Employment Relations 30, págs. 33 y 35 (2005). 14

Instituto Japonés de Política Laboral y Formación, Labour Situation in Japan and Analysis: Detailed

exposition, 2005/06, pág. 43.


se ven obligados a cambiar de empleo, pese a sus expectativas previas de estabilidad

en la carrera, o a jubilarse anticipadamente con pensiones insuficientes. Muchos

trabajadores más jóvenes prevén cambiar de empleo con más frecuencia que sus

predecesores y así lo hacen15

. Asimismo, la mayoría reconoce que debe realizar

actividades de readaptación profesional para seguir en condiciones de trabajar. Por lo

tanto, muchos trabajadores, especialmente los trabajadores más jóvenes, se consideran

como agentes libres que venden sus conocimientos, competencias y talento en un

mercado de trabajo inestable. Del mismo modo que las empresas ya no demuestran

compromiso a largo plazo con sus trabajadores, muchos de ellos no prevén ni desean

pasar toda su vida con un empleador. En efecto, pueden terminar permaneciendo en

una sola empresa durante un período prolongado, pero esa no es su expectativa inicial

ni actual.

En el caso de un número creciente de trabajadores, esos cambios han dado lugar a que

el empleo ya no sea la relación a largo plazo de duración indeterminada del contrato

modelo de trabajo, sino más bien un arreglo temporal esporádico que podría renovarse

o no cada cierto tiempo. Por ejemplo, en Australia, las categorías de trabajo ocasional

a tiempo completo y trabajo permanente a tiempo parcial crecieron por separado más

del 200% entre 1992 y 200716

. En la mayoría de los países de Europa, los cambios

fueron igualmente radicales. El empleo temporal en Francia e Italia se incrementó de

menos del 5% de la fuerza de trabajo a cerca del 15% entre 1985 y 2009. En

Alemania, aumentó del 10 al 15% en el mismo período. En los Países Bajos, el empleo

temporal como porcentaje de la fuerza de trabajo se acrecentó del 8% a casi el 20% y

15

Véanse Karin Kurz, Sandra Buchholz, Paul Schmelzer y Hans-Peter Blossfeld, Young people’s employment

changes in flexible labour markets: A comparison of changes in eleven modern societies, en H. Blossfeld y

otros, Young workers, globalization and the labor market, págs. 352-353 (Edward Elgar Publishing, 2008). 16

Iain Campbell, Gillian Whitehouse y Janeen Baxter, Australia: Casual employment, part-time employment

and the resilience of the male breadwinner model, gráfico 4.1, pág. 10, cuadro basado en la Oficina de

Estadística de Australia, 2008 (Centro de Desarrollo de Políticas, documento de trabajo, 2009).


en España, del 15 al 25%. Sólo en el Reino Unido y Dinamarca el porcentaje de los

trabajadores con empleo temporal sí disminuyó en ese mismo período17

.

Las estadísticas reflejan un cambio de las experiencias de vida de un gran porcentaje

de la población. Por ejemplo, el número de jóvenes con un empleo permanente se ha

reducido notablemente en los países más adelantados18

. Hoy en día, las personas

pueden prever una serie de empleos durante toda su vida laboral, y una serie de

relaciones con el mercado de trabajo. Realizan un recorrido entre empresas, entre

empleo y desempleo, con trabajo por cuenta propia y formación de carácter

intermitente. Los empleados ya no esperan recibir una seguridad laboral de su

empleador, y las empresas ya no contratan de por vida ni imparten formación interna.

En lugar de ello, contratan competencias específicas, según sus necesidades, del

mercado de trabajo externo. Además, las empresas recurren cada vez más a

trabajadores temporales, trabajadores a corto plazo, trabajadores con contratos de

arrendamiento y contratistas independientes en lugar de empleados fijos. El nuevo

mercado de trabajo recompensa las competencias, la flexibilidad, la adaptabilidad y la

comercialización propia a nivel empresarial. Ya no busca ni valora las relaciones de

trabajo estables a largo plazo.

3. El vacío normativo

Durante toda la segunda mitad del siglo XX, la mayoría de los países del mundo

industrializado contaban con sistemas de legislación laboral que respaldaban el

contrato modelo de trabajo. Los distintos países utilizaban diferentes combinaciones

de regulación, negociación y costumbres para proporcionar a los trabajadores

17

Véase K. Stone, “Appendix”, en K. Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., pág. 372,

gráfico A.2. Respecto del crecimiento de todas las modalidades de empleo atípicas en Europa durante los dos

últimos decenios, véase Precarious employment in Europe: A Comparative study of labour market related

risks in flexible economies, págs. 11-13, Informe final de la Comisión Europea, 2004 (Miguel Laparra

Navarro, coordinador). 18

K. Stone, “Appendix”, óp. cit., pág. 373, gráfico A.3. Las únicas excepciones son el Reino Unido y España.


seguridad del empleo, ingresos estables, seguro social y otras prestaciones. Pese a

numerosas variaciones y muchos defectos, la legislación laboral nacional en el mundo

industrializado protegía a los trabajadores propiciando condiciones de empleo estables,

confiables y predecibles. Los sistemas de legislación laboral eran un aspecto de los

sistemas keynesianos predominantes de política económica, y funcionaban para

aumentar los salarios y estabilizar la demanda global.

Los sistemas de legislación laboral reflejaban las teorías predominantes de recursos

humanos que recomendaban a las empresas organizar el trabajo en relaciones estables

a largo plazo en los mercados de trabajo internos. Frederick Winslow Taylor, el

ingeniero estadounidense que fue el padre de la “gestión científica”, y los teóricos de

la gestión de personal de principios del siglo XX crearon esas teorías19

. Las teorías se

difundieron en todo el mundo industrializado, influyendo en las prácticas de empleo

desde Europa hasta el Japón y Australia20

.

Los sistemas de legislación laboral que emergieron mostraban diferencias de un país a

otro, pero casi todos se basaban en el principio de que los empleados tuvieran

contratos de empleo estable a largo plazo con un solo empleador. Por ejemplo, en los

Estados Unidos de Norteamérica, la legislación laboral del Nuevo Acuerdo y la Ley

Nacional de Relaciones Laborales organizaban los derechos de negociación colectiva

conforme a unidades de negociación estables en el seno de las empresas. La

legislación se fundaba en la noción de que los empleados tenían relaciones de trabajo a

largo plazo y facilitaba la sindicación de empleados en las grandes empresas que

19

Katherine V.W. Stone, “Origins of Job Structures in the Steel Industry”, en D. Gordon, M. Reich y R.

Edwards, Labour market segmentation (Lexington Books, 1975); Katherine V.W. Stone, From widgets to

digits: Employment regulation for the changing workplace (Cambridge University Press, 2004). Sanford M.

Jacoby, Employing bureaucracy: Managers, unions, and the transformation of work in American industry,

1900-1945 (Columbia University Press, 1985). 20

Katherine V.W. Stone, Globalization and flexibilization: The transformation of work in the 21st century [de

próxima aparición]. Judith A. Merkle, Management and ideology: The legacy of the international scientific

management movement (California University Press, 1980).


ofrecían empleo a largo plazo21

. Aunque en los Estados Unidos de Norteamérica no

había ningún amparo legal contra el despido injustificado, la mayoría de los sindicatos

negociaban únicamente la protección de causas en sus contratos colectivos, brindando

así seguridad del empleo a esos trabajadores, por lo general en grandes firmas que

lograban contar con sindicatos.

En varias partes de Europa continental, como España y Francia, se promulgaron leyes

en materia de despido injustificado que hacían que fuera prácticamente imposible

despedir a los empleados, otorgándoles la permanencia en el empleo de facto. En otras

partes de Europa, incluida Alemania, las leyes de renovación propiciaron que los

arreglos de seguridad del empleo derivados de la negociación colectiva fueran

aplicables a sectores completos de la economía, mientras que en el Japón se desarrolló

una cultura de empleo a largo plazo después de la Segunda Guerra Mundial, reforzada

por las decisiones judiciales que concedían protección contra el despido. La única

excepción importante fue Australia, donde no existía ninguna cultura o legislación que

brindara seguridad del empleo y la negociación a nivel empresarial era poco común.

En lugar de ello, el sistema australiano de arbitraje y sentencias generaba condiciones

de empleo uniformes a nivel sectorial de manera que se ofreciera protección laboral

basada en el sector en lugar del empleador.

Además, para alentar el empleo a largo plazo, la mayoría de los sistemas jurídicos

desaconsejaban cualesquiera otras formas de empleo e incluso las prohibían. Por

ejemplo, en el Japón, el empleo a corto plazo estaba muy reglamentado. La Ley de

Normas de Trabajo, aprobada en 1947, permitía a los empleadores celebrar contratos

de duración determinada únicamente cuando el período no fuera superior a un año. Esa

ley no se hizo menos estricta hasta 1998. Análogamente, hasta 1985, la Ley Japonesa

de Seguridad del Empleo prohibía, como “proyectos ilegales de dotación”, cualquier

arreglo mediante el cual un trabajador era contratado por una entidad y realizaba

21

Katherine V.W. Stone, From widgets to digits, óp. cit., págs. 206-216.


labores bajo la supervisión de otra. El tipo de configuración descrita por ley es la típica

relación triangular entre ayuda temporal, arrendamiento de empleados y sectores de

dotación de trabajadores. Por consiguiente, el Japón no regulaba simplemente las

relaciones de trabajo con terceros como las agencias temporales, sino que las

prohibía22

.

A finales del siglo XX, esas legislaciones laborales fueron objeto de rechazo. El

entorno competitivo intensificado creó sistemas comerciales liberalizados y las nuevas

tecnologías de producción ejercían presión en las empresas para simplificar sus

operaciones, reducir su fuerza de trabajo y mejorar sus ofertas de productos para un

mercado voluble e implacable. En su empeño por realizar esos cambios, las empresas

constataron que las legislaciones laborales nacionales constituían un impedimento

importante. Además, el eclipse del keynesianismo por las teorías económicas centradas

en la oferta socavó el fundamento de la regulación que fomentaba la clase media con

salarios elevados. A finales del siglo XX, la presión ejercida por los círculos

comerciales convergía con las actitudes cambiantes del público, lo que incitó a los

políticos a desmantelar las garantías laborales y revisar las legislaciones laborales.

Por consiguiente, durante los dos últimos decenios, las legislaciones laborales de los

países industrializados se han modificado en combinación con las variaciones de las

prácticas en materia de trabajo. Los países han hecho menos estrictas sus garantías

contra el despido y han ampliado los tipos de relaciones de trabajo atípicas que son

permisibles. El Japón, por ejemplo, ha promulgado varias leyes en los últimos años

que conjuntamente han creado un mercado de trabajo externo para que las empresas

puedan recurrir a éste y contratar competencias que no pudieran obtener internamente.

A principios de 1985, una serie de leyes hicieron menos estricta la prohibición de

utilizar el empleo temporal y, desde 1998, han ampliado la capacidad de los

empleadores de celebrar contratos de duración determinada con los trabajadores.

22

Takashi Araki, Labour and employment law in Japan, págs. 39-40 (Instituto Japonés del Trabajo, 2002).


Asimismo, el Japón ha legalizado los servicios privados de colocación de empleo para

que los trabajadores puedan iniciar las transiciones de empleo de mitad de carrera. Las

nuevas decisiones judiciales han hecho menos estrictas las circunstancias en que las

empresas pueden despedir a los trabajadores por motivos económicos. Otra nueva ley

ha modificado las anteriores limitaciones rigurosas sobre las horas de trabajo y

facilitado el uso de la remuneración basada en incentivos. Además, en 2004, la Dieta

(único órgano legislativo de Japón) creó un nuevo tribunal de solución de conflictos

que permite a cada trabajador presentar sus reclamaciones cuando, a su entender, se

han infringido sus derechos de empleo. Posteriormente, en 2007, la Dieta promulgó

una ley de contrato de trabajo individual que faculta a los trabajadores para que

negocien cada una de las condiciones de empleo. También en 2007, el Japón revisó su

ley del salario mínimo para eliminar la función cumplida por la negociación colectiva

y por las leyes de renovación en el establecimiento de niveles mínimos industriales.

Esos y otros cambios dan lugar a que sea una interrogante si sobrevivirá la tradición de

larga data del Japón en materia de seguridad y empleos de por vida con

remuneraciones basadas en la antigüedad23

.

En Australia se han producido cambios profundos similares. En 2005, Australia

abandonó su sistema centenario de regulación por sentencias tras un proceso de

15 años en que el sistema se había gradualmente debilitado. Durante 100 años, el

sistema de sentencias había hecho de Australia una de las sociedades más

igualitarias en el mundo industrializado. Las modificaciones comenzaron en los años

ochenta y cobraron fuerza en los años noventa mediante medidas que permitían que

la negociación colectiva y los contratos de trabajo individuales sustituyeran a las

sentencias. La Ley Enmendada de Relaciones Laborales (Opciones de Trabajo) de

2005 no solo desmanteló el sistema de sentencias, sino que también individualizó

radicalmente la relación de trabajo. Contenía varias medidas que tipificaban como

23

Katherine V.W. Stone, Flexibility in Japan: New institutions of work and new conceptions of the social

contract [de próxima aparición].


delito penal la participación en esfuerzos colectivos para establecer condiciones de

empleo. Después de la elección de un Gobierno laborista en 2007, Australia se

embarcó en un proceso de revisión de todo su sistema normativo. Las nuevas leyes

laborales promulgadas no restablecieron el anterior sistema de sentencias, pero en

cambio instauraron un nuevo sistema que combinaba la negociación colectiva con

un conjunto de garantías de empleo individuales de aplicación universal24

.

En toda Europa, la cuestión de la flexibilidad y la reforma de la legislación laboral son

actualmente un tema de intensa disputa, tanto entre los Estados miembros de la Unión

Europea (UE) como al interior de cada nación. La UE ha adoptado recientemente

medidas destinadas a otorgar a los empleadores mayor flexibilidad para utilizar

trabajadores empleados en modalidades de empleo atípicas y facilitar la terminación

de los contratos de trabajo en caso de exigencias comerciales. Al mismo tiempo, la UE

ha reforzado algunas formas de protección laboral ya que procura concebir un nuevo

conjunto de políticas que combine flexibilidad con seguridad.

Las tensiones entre la flexibilidad y la seguridad también están aflorando dentro de los

Estados miembros de la UE. Por ejemplo, en Francia, en 2006, el Gobierno propuso

nuevas formas de contratos de trabajo flexibles que desencadenaron manifestaciones

generalizadas en contra. La legislación propuesta habría permitido a los empleadores

despedir a un empleado menor de 26 de años de edad durante los primeros dos años de

empleo sin tener que pasar por los procedimientos de despido engorrosos y onerosos

exigidos por la legislación laboral francesa. Más de 2.5 millones de trabajadores y

estudiantes se declararon en huelga como señal de protesta. Aunque las protestas

ocasionaron que el Gobierno retirara esa propuesta legislativa en particular, en los

últimos años se han promulgado leyes similares para hacer que el trabajo sea más

flexible y atenuar las restricciones para los despidos.

24

Véase Katherine V.W. Stone, The decline of the marsupial: The end of the Australasian form of employment

regulation [de próxima aparición].


En los dos últimos decenios, Alemania ha atenuado sus restricciones jurídicas para la

utilización de contratos de corto plazo y trabajadores cedidos. Ha atenuado también

sus garantías contra el despido. Asimismo, en la década de 2000, decretó una serie de

reformas del sistema de empleo, las reformas Hartz, que se tradujeron en la ampliación

del sector de salarios bajos y el ingreso de muchos trabajadores desempleados en el

mercado de trabajo precario con dichos salarios.

En Italia se introdujo una propuesta de ley en 2002 que habría hecho menos estricta la

protección contra el despido de trabajadores de pequeños establecimientos. La ley

habría permitido a los empleadores con menos de 15 empleados despedir a sus

trabajadores sin la amplia protección de la causa justificada exigida por la legislación

laboral italiana. La finalidad de la ley era dar flexibilidad a los pequeños empleadores

para someter a prueba y, de ser necesario, despedir a los trabajadores, de manera que

tuvieran el incentivo de contratar a más empleados. Más de 3 millones de trabajadores

se declararon en huelga en señal de protesta y la propuesta se anuló25

. Sin embargo, al

año siguiente, Italia decretó una revisión importante de sus leyes laborales. Las

reformas Biagi crearon más de 40 nuevos tipos de contratos de trabajo legítimos en

Italia, un cambio inmenso respecto del anterior contrato modelo de trabajo de duración

indeterminada que servía para todos en el pasado26

.

En España, hasta 1984, la obligación de que los contratos de trabajo fueran de

duración indeterminada era un principio jurídico fundamental. Los contratos

temporales o de duración determinada estaban prohibidos, excepto en el caso de un

pequeño número de tareas temporales independientes. En 1984, un cambio

significativo de la legislación hizo posible que los empleadores utilizaran trabajadores

temporales para cualquier tarea durante tres años como máximo. Asimismo, la

25

Véase Melinda Henneberger, Millions of Italians take to the streets in a general strike, New York Times, 17

de abril de 2002, pág. A3. 26

Michele Tiraboschi, The Italian labour market after the Biagi Reform, International Journal of Comparative

Labour Law and Industrial Relations, vol. 21, pág. 149 y ss. (2005).


legislación de 1984 creó contratos especiales de duración determinada para impartir

formación a jóvenes y lanzar nuevas actividades. Los cambios ulteriores hicieron

menos estricta la seguridad del empleo de los trabajadores “permanentes”. En 1994, un

cambio importante de la legislación laboral facilitó que las empresas pudieran despedir

a empleados fijos por motivos económicos. En ese año, una reforma jurídica también

legalizó por primera vez las agencias de empleo temporal. En consecuencia, los

empleadores han ampliado en gran medida su utilización de contratos temporales. Hoy

en día, España tiene el porcentaje más elevado de fuerza de trabajo con empleo

temporal respecto de cualquier país de Europa occidental27

.

En Suecia, donde las relaciones de trabajo son principalmente una cuestión de

contratos colectivos y no de legislación, se ha tratado de promulgar leyes que den más

flexibilidad, especialmente atenuando la protección de la seguridad del empleo.

Además, se han producido cambios en la legislación para poder hacer un mayor uso de

los contratos de trabajo de duración determinada, y el Gobierno ha formulado

propuestas para seguir liberalizando la utilización de trabajadores temporales28

.

Además, en 2003 y 2004, el Tribunal Laboral de Suecia emitió dos fallos que

permitieron a los empleadores sustituir empleados fijos por trabajadores contratados

pese a la legislación y los contratos colectivos en sentido contrario29

.

Dado que las legislaciones laborales han cambiado, el uso por parte de los

empleadores de agencias temporales, trabajadores con contratos a corto plazo,

trabajadores interinos y contratistas independientes se ha incrementado en

consecuencia. Por ejemplo, entre 2004 y 2007, el volumen de trabajo de agencias

27

Virginia Hernanz y otros, Dreaming of a permanent job: The transitions of temporary workers in Italy and

Spain, en Flexibility and Employment Security in Europe: Labour Markets in Transition, Ruud J.A. Muffels,

págs. 79-86. (Edward Elgar Publishing, 2008). 28

Brigitta Nystrom, Trade liberalization and labour law, National Report Sweden, XVIII Congreso Mundial de

Legislación Laboral y Seguridad Social (2006). 29

Eric Danhard, Individual and collective dismissals in labor law and productive decentralization – Sweden:

Outsourcing of work and labor hiring, XVIII Congreso Mundial de Legislación Laboral y Seguridad Social

(2006), págs. 18-19.


temporales aumentó en 53% en Alemania, en 48% en los Países Bajos, en 70% en

Suecia, en 27% en Bélgica, en 40% en Irlanda y en 133% en Grecia, una cifra

enorme30

. Análogamente, el número de trabajadores de agencias temporales del Japón

se disparó una vez que las restricciones jurídicas del trabajo temporal se atenuaron en

1998, y se registró un crecimiento hasta más del doble entre 1998 y 200631

. Asimismo,

el uso de contratación externa, contratación interna y subcontratación ha contribuido a

la desaparición del contrato modelo de trabajo.

Obviamente, esos cambios en las relaciones de trabajo tienen consecuencias diferentes

para los países en que los salarios, las prestaciones y la seguridad del empleo de los

trabajadores dependen de su relación directa con un empleador, que para los países en

que el Estado concede amplias prestaciones directamente a los trabajadores o exige a

los empleadores que lo hagan. En el primer caso, los sindicatos se han debilitado

debido a los cambios en las legislaciones laborales, así como al deterioro de la

identidad, la cultura y la solidaridad de la clase trabajadora. En el segundo, los

cambios en la economía política mundial y en las culturas políticas locales han

incitado a los Gobiernos de toda la gama política a desvirtuar los programas

concebidos para mitigar las repercusiones del desempleo en los trabajadores y otras

condiciones adversas relacionadas con el empleo.

El efecto combinado de esos acontecimientos, al menos en las economías avanzadas,

es que los trabajadores se han visto afectados por salarios reales invariables o

decrecientes, protección social reducida e influencia política disminuida y una

capacidad cada vez menor de defender sus propios intereses mediante la acción laboral

30

Temporary agency work and collective bargaining in the EU, Fundación Europea para la Mejora de las

Condiciones de Vida y de Trabajo, Dublín (2009). 31

Japanese working life profile, 2007/08, Ministerio de Trabajo, Salud y Bienestar del Japón, 2006, pág. 37.


directa. Según la OCDE, la proporción de salarios en el ingreso nacional de los países

miembros de esa organización bajó del 67% a menos del 60% entre 1975 y 200532

.

4. Desmantelamiento de la seguridad del empleo y variación de los riesgos de éste

Los países de todo el mundo desarrollado han promulgado nuevas leyes laborales para

que las empresas dispongan de flexibilidad respecto de su fuerza de trabajo con la

finalidad de reducir costos, fomentar la innovación y responder ágilmente a las

tendencias de los mercados de productos en rápida evolución. Empero, los cambios

normativos han debilitado los mecanismos que existían antes para brindar seguridad

del empleo. Los cambios han incluido:

desmantelamiento o atenuación de las garantías de seguridad del empleo,

autorización de numerosos tipos de empleo a corto plazo,

ampliación de la utilización de trabajadores temporales y contratistas

independientes,

quebrantamiento de la norma de uniformidad de la remuneración y las

prestaciones,

armonización de los sistemas de remuneración con el mercado y no con los

factores institucionales,

revisión de pensiones y prestaciones de seguro social de manera que dejen de

estar vinculadas al empleo ininterrumpido, y

32

OECD Workers in the global economy: Increasingly vulnerable? Alexander Hijzen, Dirección de Empleo,

Trabajo y Asuntos Sociales, Conferencia sobre la Globalización y el Mercado de Trabajo, 2007.


reducción de la formación propia de la empresa.

Los nuevos sistemas han tenido un efecto prejudicial tanto en el bienestar de cada

empleado como en el bienestar social en general. Por ejemplo, una consecuencia de los

nuevos sistemas de empleo ha sido el aumento del empleo precario. Es cada vez más

frecuente que se celebren contratos temporales o de duración determinada con los

trabajadores, sin ninguna esperanza de empleo fijo. El nuevo “precariado” entra y sale

del mercado de trabajo, permite recibir salarios bajos cuando se tiene trabajo y ejerce

presión en el bienestar social y los sistemas de atención médica cuando no se tiene33

.

En el Japón, se estima que más de un millón de jóvenes han perdido la esperanza de

tener un empleo a largo plazo y se han retirado completamente de la vida social,

quedándose aislados en su habitación del hogar durante meses o, incluso, años.

Al compás del aumento del empleo precario, se ha creado un abismo creciente entre

los empleados fijos y los que no lo son. Se trata del fenómeno denominado “dualismo

del mercado de trabajo”, una circunstancia en que un grupo privilegiado de

trabajadores tiene empleos seguros bien remunerados, mientras que el resto de la

fuerza de trabajo tiene trabajo intermitente de baja remuneración en empleos sin

porvenir. Como muchos países de Europa lo han descubierto, el dualismo extremo del

mercado de trabajo constituye una amenaza para la cohesión social. Los empleados

temporales suelen ser miembros de grupos vulnerables, como jóvenes, inmigrantes,

minorías raciales, étnicas o religiosas, personas de edad avanzada y mujeres. En

algunas partes de Europa, el dualismo creciente del mercado de trabajo ha encajado

con las tensiones sobre inmigración, religión y etnicidad para crear una combinación

explosiva de problemas sociales.

33

Véanse Guy Standing, The Precariat: The new dangerous class (Bloomsbury Academic, 2011); C. Thornley,

S. Jeffreys y B. Appay, “Introduction: Globalization and precarious forms of production and employment” en

Globalization and precarious forms of production and employment (C. Thornley, S. Jeffreys y B. Appay,

comps.) (Edward Elgar Publishing, 2010).


Para las personas, las nuevas prácticas se traducen en que ahora asumen muchos

riesgos que solían recaer en la empresa. Actualmente, los trabajadores corren un mayor

riesgo de perder su empleo, lo que daría lugar a la pérdida de esas formas de seguro

social a cargo del empleador. Por consiguiente, en muchos países, la pérdida de

empleo significa pérdida de seguro de salud y pensiones. Los trabajadores que tienen

empleo se enfrentan al peligro de remuneraciones y perspectivas de promoción

inciertas, lo que complica la obtención de crédito o la formación de una familia. Las

competencias de todos los trabajadores podrían perder valor en el mercado de trabajo,

puesto que a medida que los empleos se redefinen, las necesidades de competencias

varían. Los anteriores mecanismos de formación ya no son suficientes para mantener

actualizados a los trabajadores, de manera que los empleados titulares ya no pueden

competir con los recién llegados.

Otra consecuencia de la naturaleza cambiante del trabajo es el deterioro de los

sindicatos. Los sindicatos en la mayoría de los países se organizaban para representar a

los trabajadores en empleos estables a largo plazo. A medida que las prácticas

laborales se tornan precarias, los sindicatos, en su forma tradicional, se deterioran. La

degradación de los sindicatos afecta no solo a los asuntos específicos de la fuerza de

trabajo, sino también a la calidad de la gobernanza democrática. Los sindicatos

permiten que la fuerza de trabajo haga oír su voz y gracias a su presencia la mayor

parte de la población tiene al menos un mínimo de participación en su vida diaria. Sin

la participación y el derecho a hacer oír su voz, el compromiso cívico se ve

disminuido.

Asimismo, el deterioro de los sindicatos contribuye al aumento de la desigualdad de

los ingresos. A medida que las empresas abandonan las prácticas institucionales y

negociadas con los sindicatos en materia de retribución y optan por las remuneraciones

basadas en el mercado y el desempeño, las diferencias salariales se intensifican. El

rápido crecimiento del análisis comparativo para establecer las remuneraciones es


prueba del aumento de las medidas del mercado en lugar de las medidas institucionales

internas para tal fin, e introduce las diferencias salariales del mercado de trabajo

externo en las empresas34

. Además, el deterioro de los sindicatos también significa que

el efecto de compresión salarial ejercido por éstos ya no se produce.

Es poco probable que las políticas del mercado de trabajo vuelvan a los sistemas de

protección del siglo XX. La presión ejercida por la competencia internacional y la

producción globalizada están transformando las relaciones de trabajo de tal manera

que las garantías laborales del pasado no son factibles. En lugar de ello, es necesario

concebir un nuevo marco normativo que pueda promover la equidad en el trabajo y un

nuevo tipo de redes de seguridad social que dé respuesta al mercado de trabajo de hoy

en día.

5. Brotes incipientes

En los últimos 10 años, he estudiado la evolución de los mercados de trabajo y los

sistemas normativos laborales de los países industriales adelantados, lo que me ha

permitido descubrir varios “brotes incipientes” de la experimentación normativa en

diversos lugares. En particular, algunos países, regiones y subregiones, así como

algunos teóricos, están elaborando o proponiendo nuevos enfoques de la

reglamentación laboral que puedan facilitar la flexibilidad y el rendimiento económico

innovador de las empresas sin sacrificar la seguridad de los trabajadores. Algunos de

esos brotes incipientes incluyen mecanismos para ayudar a las personas durante las

transiciones entre la vida laboral y la vida personal, como la creación de nuevos tipos

de redes de seguridad social que presten asistencia durante las etapas de ingreso al

mercado de trabajo, salida de éste y permanencia en el mismo. Otros incluyen nuevas

instituciones regionales para dar a los empleadores flexibilidad, aunque elaboran

34

Peter Capelli y David Neumark, Do “High Performance” work practices improve establishment-level

outcomes?, Industrial and Labour Relations Review, vol. 54, págs. 737, 767 (2001).


nuevos tipos de medidas de protección del mercado de trabajo para los empleados a

nivel local y regional. Sin embargo, otros incluyen nuevas formas de activismo y

representación de los trabajadores que hacen participar a varios empleadores de varios

sectores de la economía. Algunos incluyen nuevos tipos de formación de trabajadores

y programas de desempleo. Otros ejemplos incluyen nuevos tipos de solución de

conflictos que permiten a los trabajadores a título individual hacer cumplir sus

derechos en materia de empleo en los tribunales ubicados fuera del lugar de trabajo.

Esos y otros brotes incipientes tratan de encontrar estrategias normativas más

eficientes y flexibles que también puedan exigir de modo verosímil la producción de

resultados para los trabajadores comparables a los que los beneficiaban en el marco de

los antiguos arreglos de empleo. Se constató que el proceso de globalización ha dado

espacio normativo para la experimentación a nivel nacional y subnacional. Los países

están volviendo a examinar sus marcos normativos de larga data y, por extensión,

están permitiendo que nuevas ideas, enfoques y consideraciones arraiguen.

En 2010, el catedrático Harry Arthurs, un eminente experto en legislación laboral

del Canadá, y yo organizamos una conferencia que congregó a un grupo de expertos

de 10 países clave para comparar y evaluar las innovaciones institucionales en los

mercados de trabajo de las economías avanzadas. Con la ayuda de la Fundación

Rockefeller, que generosamente ofreció su Centro de Conferencias Bellagio, la

Fundación Russell Sage, la Escuela de Derecho Osgood Hall y el Instituto de

Investigación sobre Trabajo y Desarrollo de la UCLA, que aportó fondos

adicionales, la conferencia se celebró en septiembre de 2010. Diecinueve expertos

en ocho esferas distintas procedentes de 10 países examinaron los cambios de la

naturaleza del trabajo y los nuevos enfoques normativos para resolver los nuevos

problemas de cada uno de los 10 países representados. La editorial de la Fundación

Russell Sage publicó los resultados de la conferencia en febrero de 2013 en un libro

titulado Rethinking workplace regulation: Beyond the standard contract of

employment (Reflexión sobre una nueva concepción de la reglamentación del lugar


de trabajo: Más allá del contrato modelo de trabajo) (Katherine V.W. Stone y Harry

Arthurs, comps.).

En el libro, cada autor informó de sus formas experimentales de intervención

normativa en sus contextos nacionales para volver a equilibrar la flexibilidad de las

empresas con la seguridad de los trabajadores de manera que mantuviera el dinamismo

de las prácticas laborales flexibles manteniendo, al mismo tiempo, la estabilidad social

y un orden social legítimo. No todos los experimentos analizados fueron acertados.

Los errores pueden ser tan instructivos como los aciertos a la hora de revelar

complejidades y límites prácticos previamente desconocidos. En efecto, los errores y

los aciertos están interrelacionados y constituyen aspectos necesarios de cualquier

nueva estrategia. A continuación se presentan algunos de los resultados35

.

5.1. Las formas plurales emergentes de los contratos de trabajo

Como se explicó anteriormente, hasta hace poco, la mayoría de los países europeos

impusieron limitaciones estrictas a las formas legítimas del contrato de trabajo.

Exigían que todo el empleo adoptara la forma de un contrato estándar de duración

indeterminada con garantías férreas contra el despido. Sin embargo, en los años

recientes, varios países han introducido otros tipos de contratos de trabajo permisibles

que hacen menos estricta la protección de seguridad del empleo, pero agregan nuevas

características en su lugar. Por ejemplo, en Italia ahora existen 40 tipos distintos de

contrato de trabajo legítimo, algunos de los cuales brindan a los trabajadores una

forma de protección y, al mismo tiempo, dan a los empleadores la flexibilidad

necesaria para volver a diseñar las relaciones de trabajo. Entre ellos figuran los

35

El análisis subsiguiente contiene únicamente una porción de los temas abarcados en el libro y no transmite

plenamente la riqueza y la sofisticación analítica de los capítulos. Se presentan en esta parte para transmitir

algunas de las nuevas ideas fascinantes que arraigan y para demostrar que, en efecto, se están realizando serios

esfuerzos en algunos lugares para responder a la naturaleza cambiante del trabajo de manera que se conserven

o creen nuevas formas de protección de los trabajadores. Para obtener más detalles de cualquiera de esos

“brotes incipientes”, el lector debería remitirse a los capítulos respectivos del libro.


contratos de formación, los contratos de transición, los contratos provisionales, los

contratos con seguridad graduada y otros tipos de contratos que no proporcionan

empleo de duración indeterminada, pero que sí ofrecen a los trabajadores

formación o futuras oportunidades de empleo. Asimismo, algunos países han creado

una nueva categoría jurídica denominada ‘cuasiempleado’, ‘trabajador independiente’

o ‘contratista dependiente’ a fin de ampliar las garantías de empleo de las categorías de

empleados atípicas o previamente excluidas36

. Mark Freedland, catedrático de Oxford,

ha propuesto una nueva innovación que consiste en que adoptemos un concepto de

contrato de empleo intermitente como un mecanismo para brindar algunas garantías de

empleo incluso cuando los trabajadores se encuentren en etapa de transición en su vida

laboral37

.

Las nuevas formas de contrato están destinadas a dar a las empresas la flexibilidad

necesaria para utilizar trabajadores a corto plazo y trabajadores de proyectos. En ese

sentido, también corren el riesgo de deteriorar la seguridad del empleo y degradar las

normas del trabajo. Por ejemplo, Alemania ha creado una nueva forma de empleo

denominada “miniempleo” que permite a los empleadores contratar trabajadores a

corto plazo y evitar el pago de todas las prestaciones sociales. Los miniempleos no

ofrecen a los trabajadores ninguna protección contra el despido y suelen retribuirse con

bajas remuneraciones.

Pese al debilitamiento de las garantías laborales detectado en algunos tipos de nuevos

contratos de trabajo, otros contienen disposiciones destinadas a dar a los trabajadores

empleabilidad en sustitución de un empleo de por vida. Por ejemplo, algunas formas

de contrato de trabajo de que disponen los trabajadores más jóvenes exigen que el

empleador imparta formación de manera que adquieran competencias que les puedan

36

Respecto de los enfoques europeos para redefinir la categoría de “trabajador” a fin de ampliar la protección

social, véase Bruno Caruso, The employment contract is dead! Hurrah for the work contract!, en K. Stone y

Harry Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 102-106. 37

Mark Freedland, The personal contract of employment, (Oxford University Press, 2003).


servir durante toda su carrera. En Italia, el Gobierno otorga subvenciones fiscales a las

empresas que consienten en impartir formación laboral a los trabajadores jóvenes. Otro

tipo de reforma es un contrato que subvenciona la readaptación profesional para los

trabajadores que pierden su empleo debido a la nueva tecnología de manera que

puedan adquirir competencias en nuevas industrias que progresan. En general, las

nuevas formas de contrato de trabajo promueven una gama de arreglos de empleo que

se apartan del empleo estándar a tiempo completo, como empleo a prueba,

combinaciones de trabajo con formación, trabajo voluntario y experiencias de

colocación no remuneradas.

Por lo general, los sindicatos se han opuesto a la mayoría de las nuevas formas de

contrato de trabajo, si no todas, precisamente porque no ofrecen seguridad del empleo.

Sin embargo, cuando esos contratos se asocian con mandatos de formación, pueden

ayudar a los trabajadores de todas las edades en todas las etapas de su carrera a surcar

los vientos de cambio.

Asimismo, varios países han tratado de transformar los contratos de trabajo de los

trabajadores atípicos exigiendo que dichos trabajadores reciban las mismas

condiciones de empleo que los trabajadores fijos. Por ejemplo, en medio de un rápido

incremento del número de trabajadores a tiempo parcial en los Países Bajos, la

asamblea legislativa aprobó la Ley de Igualdad de Trato en las Horas de Trabajo en

1996 que exigía a los empleadores dar a los trabajadores a tiempo parcial la misma

remuneración y prestaciones (a prorrata) que a los trabajadores a tiempo completo38

.

En 1999, la Unión Europea (UE) promulgó una directiva sobre trabajo de duración

determinada que exigía a los Estados miembros adoptar mecanismos para dar a los

trabajadores con contratos de duración determinada la misma remuneración que a los

38

Jelle Visser, Flexibility and security in post-standard employment relations: The Netherlands, en K. Stone y

H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit. pág. 135. Una ley posterior, la Ley de Flexibilidad y

Seguridad de 1999, permitía a los empleadores utilizar más empleados con contratos de duración determinada

y otorgó a los trabajadores con dichos contratos y los trabajadores cedidos algunas protecciones en materia de

seguridad del empleo y remuneración, véase ibíd. Págs. 147-149.


empleados con contratos de duración indefinida. Esas medidas contribuyen a

regularizar el empleo atípico ofreciendo a esos empleados algunos de los aspectos de

los emolumentos que perciben los empleados típicos. No obstante, no garantizan que

los trabajadores atípicos gocen de la seguridad del empleo ni obtengan siquiera

ingresos anuales adecuados.

5.2. Flexiguridad

Al mismo tiempo que las garantías de seguridad del empleo y los sistemas

centralizados de negociación de Europa se están desintegrando, el continente se ha

convertido en un laboratorio de experimentación y diversidad en la esfera de la

reglamentación del empleo. Si bien algunas de las reformas están concebidas para

prestar asistencia a los empleadores haciendo que los mercados de trabajo sean más

flexibles, eliminando así los obstáculos a la creación del empleo y a la eficiencia

económica ampliamente atribuidos a las garantías sociales del siglo XX, otras

procuran conservar la seguridad de los medios de subsistencia de los ciudadanos

amenazados por las prácticas empresariales en materia de recursos humanos en

constante evolución. Estos últimos esfuerzos suelen agruparse dentro del concepto

general de “flexiguridad”.

La Unión Europea propugnó las políticas de flexiguridad en sus informes sobre el

empleo en Europa correspondientes a 2007 y 2008. La Comisión Europea definió la

flexiguridad como “un elevado nivel de seguridad del empleo, es decir, que tengan la

posibilidad de encontrar fácilmente un puesto de trabajo en todas las etapas de su vida

activa y buenas perspectivas de desarrollar su carrera profesional en un entorno

económico rápidamente cambiante”39

. Como la definición señala claramente, la

finalidad de la flexiguridad no es fomentar un empleo ininterrumpido con un

39

Véase Comisión Europea (2007), Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo

mediante la flexibilidad y la seguridad, COM(2007) 359 final, Bruselas, pág. 4.


empleador específico, ni volver a crear los sistemas de seguridad del empleo del

pasado. En lugar de ello, la finalidad de la flexiguridad es concebir nuevas relaciones

de trabajo que combinen la flexibilidad para los empleadores con un medio de

subsistencia seguro para los empleados. En el informe se hizo un llamamiento a las

nuevas instituciones y la administración tanto de la esfera de las relaciones de trabajo

como de la de los mercados de trabajo que crearan perspectivas de mercado de trabajo

para un empleado durante toda su vida activa.

La flexiguridad es un concepto deliberadamente impreciso que tiene por objeto

estimular los enfoques locales y diversos. En los últimos años, varios países europeos

han procurado ofrecer flexiguridad atenuando las restricciones de las horas de trabajo,

revisando los derechos de licencia y exigiendo educación y formación durante toda la

vida. Por ejemplo, en varios países, los empleadores y los trabajadores pueden

convenir en establecer ‘bancos de horas’ mediante los que el trabajador puede trabajar

más horas que las permitidas en condiciones normales durante períodos limitados de

tiempo a cambio de menos horas o descanso en otra jornada. Los sindicatos alemanes

han negociado ‘franjas de tiempo de trabajo’ que permiten a los empleadores evitar las

restricciones rígidas impuestas por las reglas en materia de horas extraordinarias, con

lo cual los empleadores y los trabajadores pueden reestructurar su tiempo de trabajo

para satisfacer las necesidades de producción o personales40

.

El mejor ejemplo conocido de flexiguridad es el enfoque de reglamentación del

empleo y protección social creado por los países nórdicos de Dinamarca, Suecia,

Noruega y Finlandia. Si bien cada país nórdico es distinto, sus sistemas de empleo

tienen varias características en común, entre ellas la alta densidad de los sindicatos, los

fuertes lazos de compromiso con las políticas salariales solidarias, los mecanismos

centralizados de fijación de salarios, una estructura salarial relativamente igualitaria, y

40

Thomas Haipeter, Erosion, exhaustion, or renewal? new forms of collective bargaining in Germany, en K.

Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 119-129.


el empleo de la negociación colectiva en vez de la legislación para establecer la

mayoría de las condiciones de empleo. Los países nórdicos destinan enormes

cantidades de dinero a la educación, la formación de trabajadores y los programas de

bienestar público. Asimismo, conceden a los trabajadores un alto nivel de prestaciones

de desempleo en combinación con medidas de estímulo del mercado de trabajo para

ayudar a los trabajadores desempleados durante las etapas de transición en el mercado

de trabajo. Por ejemplo, el sistema de desempleo de Dinamarca proporciona a los

trabajadores desempleados una suma que equivale a aproximadamente el 80% de su

salario junto con amplias medidas de estímulo del mercado de trabajo que les exigen

recibir formación para mejorar sus competencias. El sistema también les ofrece

oportunidades de empleo y les paga los gastos de educación, formación, traslado y

otros gastos relacionados con el empleo. Por consiguiente, si bien Dinamarca no

otorga a sus trabajadores amparo legal para la seguridad del empleo, sí tienen la

garantía de recibir ingresos adecuados y formación valiosa cuando cambian de empleo.

En consecuencia, los trabajadores daneses cambian de empleo con más frecuencia que

otros trabajadores de Europa, y las empresas danesas pueden automatizar y modificar

las prácticas del lugar de trabajo sin suscitar el rechazo de los trabajadores o los

sindicatos nacionales41

.

Otro ejemplo bien conocido de flexiguridad se encuentra en los Países Bajos. Allí, la

flexiguridad se ha orientado a la facilitación de oportunidades de trabajo a tiempo

parcial, especialmente para las mujeres con responsabilidades de cuidado de los

hijos, que anteriormente habían sido objeto de exclusión del mercado de trabajo o de

relegación a empleos marginales. Una serie de leyes y acuerdos a nivel nacional entre

los sindicatos y las asociaciones de empleadores allanó la transición de la carencia de

trabajo al trabajo a tiempo parcial y permitió a los trabajadores a tiempo parcial

aumentar y disminuir sus horas para adaptarse a las necesidades de cuidado. Otras

41

Thomas Bredgaard, Flexibility and security in employment regulation: Learning from Denmark, en K. Stone y

H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 213-232.


leyes regularizaron la remuneración y las prestaciones de los trabajadores a tiempo

parcial exigiendo a los empleadores que garantizaran la igualdad de condiciones entre

dichos trabajadores y los trabajadores a tiempo completo. Además, la utilización de

acuerdos mínimos de negociación colectiva y acuerdos colectivos de base permitió a

los sindicatos y la administración negociar condiciones a nivel de planta que se

alejaban de las condiciones uniformes establecidas a nivel nacional. Esa negociación

colectiva descentralizada ha permitido a los sindicatos y la administración negociar

una serie de medidas a nivel de planta para dar a las empresas más flexibilidad en

cuestiones como el tiempo de trabajo y la licencia de enfermedad y por motivos de

accidente42

.

5.3. Remodelación del seguro de desempleo y la indemnización por fin de

servicios

Algunos países han hecho ajustes en sus programas públicos en relación con la

indemnización de desempleo, las prestaciones por fin de servicios y el retorno al

mercado de trabajo después de la crianza de los hijos a fin de facilitar la transición de

las personas entre empleos y entre situación con trabajo y sin éste. Muchos países han

supeditado el acceso a la asistencia de desempleo a la participación en programas de

trabajo o formación. Asimismo, algunos asocian la indemnización de desempleo con la

asistencia de traslado para que los trabajadores puedan asumir nuevos tipos de empleo

y carrera. Otros han reestructurado sus sistemas que otorgan indemnización por fin de

servicios. Dicha indemnización está concebida para prestar asistencia a los

trabajadores que pierden su empleo, pero, en el pasado, los pagos solían estructurarse

para desalentar el cambio de empleo, reteniendo así a los trabajadores en empleos sin

porvenir en industrias en declive. Para luchar contra esa rigidez, Austria aplicó un

nuevo plan de indemnizaciones por fin de servicios en 2003 que se concibió para

facilitar la movilidad del empleo eliminando las sanciones para las personas que

42


H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, págs. 140-145.


cambiaban de empleo con frecuencia y permitiendo a todos los trabajadores acumular

ahorros para sortear los tiempos difíciles.

Al igual que las nuevas formas de contrato de trabajo, los cambios de los sistemas de

prestaciones han sido polémicos. Además, como sucede con los nuevos tipos de

contrato de trabajo analizados anteriormente, “el problema son los detalles”. Por

ejemplo, las reformas Hartz introducidas en el sistema de desempleo alemán a

principios de la década de 2000 generaron una oposición enconada y conflictos por

cuanto no solo acortaron la duración de las prestaciones de desempleo, sino que

también impulsaron a los trabajadores a aceptar empleos con baja remuneración.

Empero, como lo muestra el ejemplo danés, algunos de los enfoques aplicados podrían

dar a los trabajadores mayores oportunidades de carreras y facilitar la movilidad

ascendente en vez de descendente.

5.4. Nuevas formas de asistencia de transición y nuevos tipos de seguro social

En muchos países, las prestaciones de salud, la asistencia a las personas de edad y

otras formas de seguro social están vinculadas al empleo y, en consecuencia, no logran

satisfacer las necesidades de los trabajadores itinerantes de hoy en día. Por ejemplo, en

los Estados Unidos de Norteamérica, ni las leyes de bienestar social ni la legislación

laboral se han centrado en el problema de las transiciones. Además, los sindicatos

estadounidenses no negocian con los empleadores la prestación de asistencia posterior

al empleo por cuanto una vez que los trabajadores pierden su empleo, también pierden

su afiliación sindical y sus derechos contractuales.

Dado que actualmente muchos trabajadores pueden considerar probable que se verán

afectados por la discontinuidad en su vida activa, es necesario contar con programas de

asistencia social que presten asistencia a los trabajadores y sus familias durante las

interrupciones y transiciones de su vida activa. Las inevitables interrupciones obligan a


que cada programa de esa índole forme parte de un nuevo tipo de redes de seguridad

social, que se desvincule de cualquier empleador en particular y que brinde protección

a los trabajadores durante los períodos de transición y a los trabajadores cuya

participación en el mercado de trabajo sea atípica o discontinua43

. Las nuevas redes de

seguridad deberán ofrecer prestaciones de salud transferibles y brindar oportunidades

de formación y readaptación profesional durante toda la vida, asistencia universal y

adecuada a las personas de edad, y otras formas de asistencia para las personas en las

etapas de transición entre empleos, entre empleo y desempleo, entre empleos y

formación y durante los períodos de cuidado de las personas a cargo.

Australia ha creado la parte incipiente de una nueva red de seguridad de esa índole en

su programa de asistencia social. Ese programa concede una prestación de cuota fija

sujeta a verificación de recursos que es relativamente generosa a quienes se encuentran

sin empleo por alguna razón. Las prestaciones se financian con los ingresos fiscales

generales y no dependen del tiempo específico que se haya permanecido en el mercado

de trabajo, y el importe de las prestaciones no está vinculado a los ingresos anteriores.

Asimismo, las prestaciones se reducen gradualmente una vez que el receptor consigue

un empleo, de manera que no tienen efectos disuasorios para tomar dicho empleo.

Dado que el sistema fiscal es sumamente escalonado y las prestaciones están sujetas a

verificación de recursos, tienen un impacto redistributivo. No obstante, como muchas

personas pueden considerar probable que recurrirán a las prestaciones en algún

momento de su vida, es decir para la crianza de los hijos, el desempleo o la

readaptación profesional, el sistema actúa como un mecanismo de estabilización de los

ingresos44

.

43

Véase en general Anthony O’Donnell, Safety nets and transition assistance: Continuity and change in a

liberal welfare state, en K. Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, págs. 273-291. 44

Anthony O’Donnell, Safety Nets and Transition Assistance, óp. cit, pág. 277.


La cuestión de la asistencia de transición se ha analizado activamente en Europa. En

1999, la Comisión Europea convocó a un grupo de distinguidos expertos en relaciones

de trabajo para analizar las consecuencias de la naturaleza cambiante del trabajo. El

grupo, presidido por Alain Supiot (catedrático francés de legislación laboral), se

encargó de analizar la incidencia de la evolución del lugar trabajo en la reglamentación

laboral de Europa y formular propuestas de reforma. En 2000, el grupo emitió un

informe, denominado el Informe Supiot. Dicho informe contenía varias sugerencias de

cambios en el marco normativo de las instituciones para ofrecer una seguridad activa,

de las cuales la propuesta con más visión de futuro era la relativa a la creación de

“derechos sociales de giro” para facilitar la movilidad de los trabajadores y permitirles

salir indemnes de las transiciones. En el marco de la propuesta, una persona

acumularía derechos sociales de giro sobre la base del tiempo que haya permanecido

en el trabajo. Los derechos de giro podrían emplearse como licencia remunerada para

recibir formación, trabajar en la esfera familiar o realizar obras benéficas o del servicio

público. La persona tendría derecho a acogerse a esa posibilidad de manera opcional

para atravesar períodos de transición de carrera, lo que daría flexibilidad y seguridad

en una era de incertidumbre. Los promotores de los derechos sociales de giro afirman

que dichos derechos facilitarían esas transiciones y proporcionarían a las personas los

recursos necesarios para reorientarse y salir indemnes de los ciclos imprevisibles del

lugar de trabajo de hoy en día45

.

El Informe Supiot no aborda la cuestión de quién sufragaría los derechos sociales de

giro. Una posibilidad es que se financiarían con cargo a los ingresos fiscales generales

y formarían parte de un derecho de estado de bienestar social. Otra es que los

empleadores los sufragarían en forma de licencia remunerada obligatoria. En los

Estados Unidos de Norteamérica existen precedentes del concepto de descanso

remunerado con derechos de readmisión para facilitar las transiciones de carrera o los

casos de emergencia vitales. Hay precedentes sólidamente establecidos de licencia

45

Alain Supiot, comp., Beyond employment: changes in work and the future of labour law in Europe (2001).


remunerada para el servicio militar, la obligación de desempeñarse como jurado, las

actividades sindicales y otras actividades de importancia social. Asimismo, algunas

ocupaciones ofrecen licencias sabáticas periódicas. El concepto también se basa en la

idea del impedimento temporal de los programas estatales de indemnización de

los trabajadores y otros programas de seguros, que indemnizan las ausencias

temporales y garantizan la readmisión posterior. Todos esos programas reflejan y

reconocen la importancia de los subsidios durante el tiempo en que se permanece fuera

del lugar de trabajo para propiciar una mayor contribución al trabajo. Podrían servir de

base para el desarrollo de un concepto más generalizado de licencia de transición de

carrera o, en un lenguaje más familiar, un año sabático del lugar de trabajo. En efecto,

podrían adoptar la forma que actualmente se utiliza para la indemnización de

desempleo, en que los empleados aportan contribuciones a un fondo que los

trabajadores pueden utilizar una vez que satisfacen los criterios de admisibilidad46

.

Australia ha tenido durante mucho tiempo una forma de licencia que se parece a la

propuesta Supiot en materia de derechos sociales de giro. En Australia, los empleados

tienen derecho a una licencia por antigüedad después de haber estado con el mismo

empleador durante un período de tiempo establecido. Cada estado o las sentencias y

contratos colectivos determinan los detalles de la licencia por antigüedad, y el

requisito de tiempo para la admisibilidad es por lo general de 7 a 15 años. Los

empleados que cumplen dicho requisito tienen derecho a un período de descanso,

comúnmente dos a tres meses, con remuneración normal47

. Aunque la licencia por

antigüedad está diseñada actualmente para recompensar la antigüedad con un solo

empleador, es un concepto que podría adaptarse a las prácticas de empleo

contemporáneas. Si las personas pudieran acumular tiempo de licencia trabajando para

varios empleadores y juntando los diversos lapsos que permanecen en el mercado de

46

Katherine V.W. Stone, From widgets to digits, óp. cit., págs. 287-288. 47

Véase Anthony O’Donnell, Safety nets and transition assistance, óp. cit., págs. 280-281. Los detalles de la

licencia por antigüedad se explican en el sitio web del Gobierno australiano en:

http://www.fairwork.gov.au/leave/long-service-leave/pages/default.aspx.


trabajo, la licencia por antigüedad podría convertirse en un medio que permitiera a las

personas reorientar y reinventar periódicamente sus carreras48

.

5.5. Nuevas instituciones regionales de mercado de trabajo

En los últimos 15 años, las nuevas instituciones locales y regionales se han

desarrollado para proteger los derechos laborales y, al mismo tiempo, reforzar las

economías locales. Una de esas instituciones, que se encuentra en Italia, España, el

Reino Unido y algunos otros países europeos, es el pacto social local o territorial49

.

Esos pactos se establecen como resultado de las negociaciones entre los grupos

laborales locales, los empleadores locales y los funcionarios gubernamentales locales.

Establecen políticas locales del mercado de trabajo, dando a respuesta a cuestiones

como los arreglos de seguro de desempleo, los programas de formación de

trabajadores y otras medidas de dicho mercado. En algunos casos, los pactos

territoriales son negociados no solo por los interlocutores sociales, las asociaciones de

empleadores y los sindicatos, sino también con la participación de grupos cívicos y

otras circunscripciones locales organizadas. Los pactos territoriales reciben

financiación de los fondos estructurales de la Unión Europea así como de sus

Gobiernos nacionales para invertir en infraestructura y desarrollo económico regional.

Como señala el catedrático italiano de derecho Bruno Caruso:

“[Los pactos territoriales de empleo en Italia han] fomentado la negociación

territorial en la denominada economía de ‘distritos’ . . que suele corresponder a

sectores cuyos protagonistas son tradicionalmente pequeñas empresas o

artesanos (textiles, mobiliario, construcción, turismo). . . [La negociación

48

La licencia por antigüedad está volviendo a diseñarse en el marco de las normas nacionales de empleo de

Australia en materia de trabajo justo, dado que en virtud de esa ley las sentencias ya no determinan las

condiciones de empleo. Véase http://www.fairwork.gov.au/factsheets/FWO-Fact-sheet-Long-service-leave-

and-the-NES.pdf. 49

Véase en general Ida Regalia, Regional and local experiments for labour market policy in Europe, en K. Stone

y H. Arthurs Rethinking employment regulation, óp. cit., págs. 160-163.


territorial ha involucrado una] alianza bilateral, pero a nivel territorial y no

industrial o de planta, para respaldar la competitividad de las microempresas

inyectado una fuerte dosis de flexibilidad (en cuanto a horas de trabajo, salarios

y situación geográfica) tanto en el mercado externo como en el interno. Esas

medidas casi siempre son complementadas por otras que respaldan los niveles

de ingresos si no la seguridad permanente del empleo”50

.

Existen algunos debates en torno a la eficacia de esas modalidades locales de

negociación, pero muchos observadores reconocen que son una forma prometedora de

mejoramiento del rendimiento económico local, brindando al mismo tiempo

protección del empleo de las poblaciones locales.

Además de los pactos territoriales, ha emergido en Europa otra institución territorial de

mercado de trabajo. En algunas partes de Francia e Italia, los empleadores han

formado asociaciones cooperativas para compartir sus fuerzas de trabajo. Esas

asociaciones constan de empleadores que tienen calendarios de producción

estacionales o variables y necesidades flexibles de dotación de personal, pero que

necesitan trabajadores con competencias específicas que no desean perder cuando

inicien los despidos temporales durante los períodos de inactividad. En Francia, las

asociaciones, denominadas groupements d’emploi (GdE), emplean trabajadores en

nombre de todas las empresas miembros de una zona geográfica localizada. Cada

empleador del groupement puede utilizar trabajadores de la asociación según sus

necesidades sin establecer una relación de trabajo directa con algún trabajador a título

individual. El trabajador tiene una relación de trabajo indeterminada con el

groupement, y el propio groupement es el empleador a los efectos de derechos y

50

Bruno Caruso, Decentralised social pacts, trade unions and collective bargaining: How labour law is

changing, en Mario Biagi, Towards a European Model of Industrial Relations, págs. 193, 210 (2001).


prestaciones laborales. A veces el groupement también imparte formación a los

trabajadores51

.

El sistema de groupements d’emploi es similar a una oficina sindical de colocación de

los Estados Unidos de Norteamérica en el sentido de que los empleadores solo hacen

contrataciones según sus necesidades y los trabajadores no tienen relaciones

permanentes con un empleador en particular. Además, al igual que en el caso de una

oficina sindical de colocación, los salarios y las prestaciones de los trabajadores se

fijan uniformemente para todas las empresas, de manera que éstas no compiten entre sí

por los salarios. Sin embargo, a diferencia de lo que ocurre con una oficina sindical de

colocación, los trabajadores de un GdE tienen empleos constantes con ingresos y

prestaciones estables. El GdE, no la empresa en particular, da a los trabajadores un

contrato modelo de trabajo. Por tanto, los trabajadores reciben considerablemente más

empleos, salarios y seguridad de las prestaciones que los que obtendrían en una oficina

sindical de colocación o en el mercado de trabajo sin intermediación.

5.6. Solución de conflictos en un nuevo mundo del trabajo: nuevos tipos de

sistemas de solución de conflictos en el lugar de trabajo

Los sistemas de solución de conflictos en el lugar de trabajo evolucionaron en

una era de producción industrial masiva, sólidos sindicatos y relaciones de trabajo

estables. Por ejemplo, el sistema privatizado de arbitraje laboral del modelo de

negociación colectiva inspirado en la Ley Wagner de los Estados Unidos de

Norteamérica se creó en respuesta al mundo del trabajo de su era. El arbitraje se creó

como un mecanismo que permitía a los sindicatos y los empleados hacer cumplir a su

empleador los tipos de derechos especificados en los convenios colectivos: los

derechos a la seguridad del empleo, los aumentos salariales y las promociones

confiables, las vacaciones y la licencia por enfermedad, y las prestaciones adecuadas

51

I. Regalia, Regional and local experiments, óp. cit., págs. 163-164.


concedidas por el empleador. Esos derechos pertenecían a los términos y condiciones

de trabajo ofrecidos dentro de una sola unidad empleadora, y eran importantes para los

empleados a largo plazo que preveían permanecer con ese empleador por largo

tiempo52

.

Dado que tanto la organización del trabajo y el empleo como las estructuras

institucionales de reglamentación se han transformado en los últimos decenios, esas

instituciones de solución de conflictos están perdiendo vigencia. Muchos conflictos en

el lugar de trabajo del pasado adoptaron la forma de conflictos colectivos como

huelgas y movilizaciones masivas de trabajadores destinadas a establecer

representación colectiva o mejoras de las condiciones de empleo colectivas. En

cambio, hoy en día las personas presentan casos de conflictos en el lugar de trabajo

que se refieren a reclamaciones de trato injusto a título individual. Muchos conflictos

actuales surgen en la etapa de contratación, en que se deniega empleo a las personas

por motivos presuntamente discriminatorios o se ofrece empleo como trabajadores

temporales, contratistas independientes o alguna otra categoría que es inferior a la de

empleados “fijos” de una empresa. Muchos otros conflictos surgen en el momento del

cese de un empleado, en que los empleadores pretenden imponer pactos restrictivos

posteriores al empleo para limitar las posibilidades del empleado de utilizar la

propiedad intelectual adquirida. No obstante, actualmente otros conflictos se refieren a

reclamaciones de trato injusto en el empleo: denegación de una prima o promoción a la

que el empleado considera tener derecho. En los últimos decenios, todos los países

adelantados han experimentado un gran aumento de diversos conflictos en el lugar de

trabajo relacionados con esos tipos53

.

52

Véase K. Stone, From widgets to digits, óp. cit., págs. 212-214. 53

Alexander Colvin, Employment Conflict in a Post-Standard Contract World, en K. Stone y H. Arthurs,

Rethinking workplace regulation, págs. 196-197.


En respuesta a la proliferación de diversos conflictos en el lugar de trabajo, muchos

países han revisado sus instituciones de solución de conflictos en el lugar de trabajo.

Los países angloamericanos (los Estados Unidos de Norteamérica, el Canadá, el Reino

Unido, Australia y Nueva Zelanda) han sido los escenarios de una gama de distintos

enfoques institucionales. En los Estados Unidos de Norteamérica, el avance más

importante en materia de solución de conflictos en el lugar de trabajo es el crecimiento

de un sistema de tribunales privatizados de arbitraje iniciados por la administración en

los lugares de trabajo no sindicados. Esos tribunales ven reclamaciones de presuntas

violaciones de derechos laborales legales, incluidas esas importantes esferas de

reglamentación legal como la legislación de derechos civiles y las normas mínimas de

empleo. En cambio, en el Reino Unido, el aumento de la reglamentación legal del

empleo ha traído aparejado un sistema de tribunales públicos de empleo que están

viendo cada vez más casos. Mientras tanto, la reciente promulgación de importantes

reformas de la legislación laboral en Australia incluye el establecimiento tanto de una

estructura arbitral independiente, apodada “Australia Equidad en el Trabajo”, como de

un mediador público de equidad en el trabajo54

.

Asimismo, ha habido nuevos rumbos en las instituciones establecidas de solución de

conflictos en algunos países europeos. Por ejemplo, en Alemania, el sistema de

tribunales laborales había captado hasta hace poco menos atención que los comités de

empresas y los sistemas de codeterminación, pero el número de casos de

reclamaciones a título individual de que se ocupa ha crecido vertiginosamente en los

dos últimos decenios. En respuesta al aumento masivo de casos de terminación de la

relación de trabajo presentados a los tribunales laborales, la Dieta revisó la Ley de

Protección contra el Despido en 2003 de manera que las empresas pudieran evitar los

procedimientos judiciales ofreciendo indemnizaciones por fin de servicios a los

empleados que consienten en abstenerse de presentar reclamaciones ante el Tribunal

Laboral.

54

Alexander Colvin, óp. cit.


En 2004, se estableció en el Japón un nuevo sistema público de tribunales laborales

para proporcionar a los empleados un mecanismo que les permitiera reivindicar cada

uno de sus derechos de empleo fuera de su lugar de trabajo específico. El sistema está

concebido para ofrecer una alternativa a los mecanismos específicos de las empresas

para reivindicar los derechos en el lugar de trabajo a los que antes se prestaba atención

prioritaria, y para ampliar la protección del empleo de los trabajadores que no forman

parte del sistema de empleo vitalicio. Los tribunales constan de un juez y dos jueces

legos, uno nombrado por la principal federación de sindicatos y el otro por la principal

asociación de empleadores. El tribunal celebra tres sesiones en que reúne datos,

procura mediar en el conflicto y, si ello no es factible, organiza una audiencia y

pronuncia sentencia. Posteriormente, las partes disponen de dos semanas para

impugnar la sentencia y llevar el caso a los tribunales civiles. Si no proceden de esa

manera, la sentencia se vuelve obligatoria. Los tribunales de empleo japoneses

iniciaron sus actividades en 2006 y, durante los cuatro primeros años, casi el 85% de

los casos finalizaron con una sentencia arbitral a la que ninguna parte se opuso o

quedaron solucionados por las partes. Solo el 15% se sometió al tribunal civil.

Además, la duración media de todo el caso, desde la presentación hasta la finalización,

fue de unos dos meses y medio, un lapso mucho menor que el de los procedimientos

en un tribunal civil55

.

En todos esos sistemas nacionales distintos existen asuntos comunes respecto de un

mayor uso del contexto de la individualización creciente de las relaciones de trabajo y

una pérdida de importancia de la negociación colectiva de términos y condiciones de

empleo ante el avance de la confianza fortalecida en un conjunto de derechos mínimos

garantizados por ley. En el pasado, muchos sistemas de solución de conflictos en el

lugar de trabajo estaban vinculados a un empleador en particular. Una cuestión

importante en el nuevo mundo del trabajo es diseñar sistemas de solución de conflictos

55

Takashi Araki, New forms of dispute resolution: Japan’s labour tribunal system, en K. Stone y H.Arthurs,

Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 183-187.


en el lugar de trabajo que puedan responder eficazmente a los conflictos referidos a

varios empleadores que emplean conjuntamente a trabajadores, como los

subcontratistas o los modelos de producción interconectados, y resolver los problemas

con que tropiezan los trabajadores en el curso de su carrera en que pasan por varios

empleadores.

5.7. Nuevas formas de negociación colectiva para armonizar la negociación

individual con los derechos colectivos

En su estudio clásico de negociación colectiva de los años noventa, Converging

Divergences: Worldwide changes in employment systems (Divergencias convergentes:

Cambios mundiales en los sistemas de empleo), Harry Katz y Owen Darbishire

informaron que los sistemas de negociación colectiva eran objeto de revisión en todo

el mundo desarrollado. Los cambios implicaban la restitución de las estructuras

centralizadas de negociación y la reubicación de la negociación colectiva al nivel de

planta e incluso a veces al nivel individual56

. El proceso de descentralización descrito

por Katz y Darbishire continuó en la década de 2000, pero con algunas nuevas

combinaciones.

En Alemania, desde finales de los años noventa, algunos acuerdos sectoriales

nacionales contenían cláusulas que permitían a los comités de empresa locales

negociar con cada empresa las cuestiones de salarios en forma de incentivo y de horas

de trabajo. Desde entonces, se ha convertido en una práctica común que los sindicatos

nacionales negocien los acuerdos marco y permitan a dichos comités negociar

condiciones que sustituyen a las dimanantes de los acuerdos aplicables a nivel nacional

o sectorial. Además, algunos acuerdos industriales permiten a las empresas entablar

negociaciones con cada trabajador y celebrar acuerdos a título individual en materia de

salarios y horas que difieren de las condiciones del contrato colectivo. A fin de evitar

56

Harry C. Katz y Owen Darbishire, Converging divergences: Worldwide changes in employment systems, (ILR

Press y Cornell University Press, 2000).


una erosión total de los contratos colectivos, el Sindicato de Trabajadores de la

Industria Química y el Sindicato de Trabajadores de la Industria Metálica crearon

normas para las sustituciones e impusieron reglas de coordinación que concedían al

sindicato nacional la autoridad final para determinar las aprobaciones57

.

La experiencia alemana de restitución de la negociación a nivel local e individual y

sustitución de las condiciones colectivas por los acuerdos individuales se refleja en

nuevas formas similares de negociación de algunos sectores de Italia, Bélgica, los

Países Bajos y en otros lugares. Por ejemplo, en los Países Bajos, desde los años

ochenta los sindicatos y los empleadores han ampliado los tipos de contratos

colectivos que negocian. Anteriormente negociaban acuerdos estándares que

establecían los términos y condiciones para una sola empresa o sector y no permitían

las desviaciones de dichas condiciones. Desde los años ochenta, comenzaron a

negociar otros dos tipos de acuerdo: los acuerdos de condiciones mínimas que

permitían la negociación a nivel de planta para las desviaciones ascendentes a favor de

los empleados, y los acuerdos marco que permitían tanto las desviaciones ascendentes

como descendentes mediante la negociación local. Algunos acuerdos industriales

permiten ambos tipos de disposición para esferas particulares, y algunos contienen una

disposición que permite a un trabajador a título individual renunciar a algunas sumas

de dinero a cambio de la reducción del tiempo de trabajo o de las licencias

remuneradas58

.

La experiencia europea de negociación sustituida es similar a la “negociación

contractual integrada” que utilizan los artesanos en la industria del entretenimiento de

los Estados Unidos de Norteamérica. En esa industria, los sindicatos artesanales que

representan a profesionales como diseñadores de iluminación o técnicos de sonido

57

Thomas Haipeter, Erosion, Exhaustion, or Renewal? New Forms of Collective Bargaining in Germany, en K.

Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 119-127. 58


H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 141-143.


negocian los acuerdos marco con grupos de varios empleadores, y luego cada

trabajador entabla su propia negociación por encima de los niveles mínimos

especificados en el marco cuando se les contrata. Esos contratos no brindan a los

trabajadores ninguna seguridad del empleo, pero sí les ofrecen condiciones mínimas

por cada proyecto y continuidad de las prestaciones. Algunos de los sindicatos

entablan negociaciones para que los empleadores aporten fondos destinados a la

formación continua de manera que los afiliados al sindicato puedan mantener sus

competencias actualizadas59

.

Esas nuevas formas de negociación colectiva proporcionan un mecanismo que permite

a los empleadores evitar las condiciones de empleo rígidas y uniformes y adaptar las

horas de empleo y otras condiciones a las necesidades operativas cambiantes. En el

caso de Alemania, algunos analistas han sostenido que esos tipos de excepciones

reflejan la debilidad de los sindicatos y la erosión de la negociación colectiva60

.

Empero, Thomas Haipeter, un experto alemán en sociología laboral, sostiene que se ha

producido una consecuencia imprevista de la restitución de la negociación al nivel de

planta en Alemania. Hace una crónica del modo en que el crecimiento de las “alianzas

locales” entre la administración y los comités de empresa ha propiciado que estos

últimos, actualmente bajo un fuerte predominio de los sindicatos, intervengan en

nuevas cuestiones, entre ellas la formación continua, los requisitos de tareas, la

elaboración de criterios para la clasificación salarial y la utilización de trabajo en

equipo. Otro hecho aun más significativo, según sus afirmaciones, es que el

desplazamiento del punto de negociación al nivel local ha obligado a los sindicatos a

alentar la participación de base, lo que han logrado instituyendo la movilización

popular y las huelgas a corto plazo. Algunos sindicatos han utilizado la posición de

poder que han adquirido a nivel local para hacer que los empleadores consientan en

59

Katherine V.W. Stone, From widgets to digits: Employment regulation for the changing workplace, págs. 220-

227 (2004 Cambridge University Press). 60

Véase, por ejemplo, Wolfgang Streeck, Re-forming capitalism: Institutional change in the German political

economy (Oxford University Press, 2010).


hacer innovaciones, invertir en investigación y desarrollo e instituir programas de

formación y aprendizaje61

.

Esas nuevas formas de negociación, si bien son riesgosas para los sindicatos y se

encuentran todavía en una etapa experimental en muchos lugares, pueden proporcionar

un mecanismo para armonizar la negociación individual con los derechos colectivos,

dando así a los empleadores la flexibilidad necesaria para individualizar las relaciones

de trabajo y, al mismo tiempo, permitir a los trabajadores conservar algunas de las

prestaciones derivadas de la representación colectiva.

5.8. Nuevas formas de sindicatos y organizaciones de empleados

En vista de la disolución de la unión entre los trabajadores y las empresas, éstos

necesitan organizaciones que promuevan sus intereses conjuntos, pero que no estén

vinculados a un empleador en particular. Dado que los trabajadores se desplazan entre

empresas durante toda su vida activa, requieren un mecanismo que les permita utilizar

su capacidad colectiva para incidir en los términos y condiciones negociados con

varios empleadores. En la actualidad, se están formando algunos nuevos tipos de

organizaciones laborales que precisamente hacen eso. Por ejemplo, en muchas

ciudades de los Estados Unidos de Norteamérica, los sindicatos han formado

coaliciones con grupos comunitarios para aprobar reglamentos en materia de salarios

de subsistencia destinados a mejorar las normas del trabajo aplicables a los empleados

del sector público con bajas remuneraciones a nivel de toda la ciudad. Actualmente

existen reglamentos en materia de salarios de subsistencia en más de 40 ciudades de

los Estados Unidos de Norteamérica. En el mismo sentido, en Los Ángeles, San

Antonio y otras ciudades, los sindicatos y los grupos comunitarios han formado

coaliciones para negociar acuerdos, denominados “acuerdos de prestaciones

comunitarias”, con las autoridades y promotores inmobiliarios privados. Esos acuerdos

61

Thomas Haipeter, Erosion, exhaustion, or renewal?, óp. cit., págs. 127-129.


incluyen disposiciones relativas a las obligaciones de dichos promotores de crear

empleos, la formación, las preferencias de contratación locales, las viviendas

asequibles, los servicios sociales, los parques públicos y otras mejoras comunitarias a

cambio del respaldo político de la coalición a los proyectos de desarrollo. Asimismo,

se han observado iniciativas de organización de varios empleadores emprendidas por

trabajadores inmigrantes dentro de sectores particulares. En muchas ciudades, los

centros de trabajadores se han creado para informar a los trabajadores con bajas

remuneraciones, frecuentemente inmigrantes, de sus derechos legales62

.

En el Japón también ha habido una proliferación de formas no tradicionales de

organización laboral. En muchos lugares existen sindicatos de ciudades que ejercen

presión en los empleadores de toda una zona metropolitana en relación con

preocupaciones relacionadas con el trabajo. Asimismo, hay sindicatos de mujeres

organizados para promover los intereses de las trabajadoras, así como sindicatos

específicos por etnia para ejercer presión en nombre de grupos étnicos específicos.

Una forma de sindicato que se ha extendido en el Japón es la de trabajadores

inmigrantes organizados por país de origen. Por ejemplo, existe un gran sindicato de

trabajadores inmigrantes peruanos en un importante suburbio de clase obrera de Tokio.

En el Japón, una forma particularmente dinámica de sindicato poco convencional es el

sindicato comunitario. Esos sindicatos incluyen trabajadores a tiempo parcial,

trabajadores temporales, trabajadores inmigrantes y otros trabajadores generalmente

excluidos de los sindicatos empresariales tradicionales. En 1990 se creó la Red

Nacional de Sindicatos Comunitarios para reunir a 72 sindicatos comunitarios que

funcionaban en 30 prefecturas distintas. La composición y el número de personas de

esos sindicatos han seguido creciendo, y algunos se han afiliado a la Confederación

Nacional de Sindicatos o el Congreso Japonés de Sindicatos. Esos sindicatos

62

Katherine V.W. Stone, The Decline of the Standard Contract of Employment in the United States: A Socio-

Regulatory Perspective, en K. Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., pág. 75.


promueven políticas favorables a los trabajadores destinadas a los gobiernos locales y

participan en organizaciones de asistencia comunitaria. Sus actividades incluyen la

preconización de políticas encaminadas a promover el empleo de las personas

discapacitadas y de edad avanzada, y proporcionar un lugar de reunión para los

sindicalistas retirados. Asimismo, abordan cuestiones importantes no relacionadas con

el trabajo, como la preconización de mejoras en los programas de almuerzos escolares,

y políticas que en última instancia mejorarán las oportunidades de empleo de las

mujeres con hijos. Un papel particularmente importante que desempeñan los sindicatos

comunitarios es asesorar a cada trabajador que tiene problemas relacionados con el

trabajo sobre el modo de resolverlos en los comités sindicales, los tribunales laborales

o los tribunales ordinarios. En algunos casos, el sindicato comunitario representa a los

trabajadores a título individual en los nuevos tribunales de empleo antes descritos63

.

La mayoría de las legislaciones laborales de los países no incorporan con facilidad la

negociación de varios sectores, varios empleadores de toda una zona, especialmente

cuando hay de por medio alianzas de sindicatos comunitarios, por un lado, y varios

empleadores y organismos de ciudades, por el otro. Sin embargo, las organizaciones

que intervienen en esas iniciativas podrían conceder importantes prestaciones a los

trabajadores en el mercado de trabajo de hoy en día. Aunque los trabajadores cambian

de empleo con más frecuencia que en el pasado, suelen encontrar nuevos empleos en

la misma zona geográfica. Por lo tanto, convendría elaborar proyectos de legislación

laboral para facilitar la negociación en toda una zona de cuestiones como niveles

mínimos de remuneraciones, prestaciones de salud y pensión, políticas de licencia,

normas de seguridad, programas de formación, derechos de transferencia de empleo y

prestaciones relacionadas con el empleo a nivel local o regional.

63

Keisuke Nakamura and Michio Nitta, Organizing Nonstandard Workers in Japan: Old Players and New

Players, en K. Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, págs. 261–267.


6. Conclusión: Trasplante jurídico y perspectivas de las enseñanzas jurídicas

transnacionales

El presente documento presenta una serie de temas que forman conjuntamente un

conglomerado de brotes incipientes que han emergido en distintos países en respuesta

a los problemas que plantea la desaparición del contrato modelo de trabajo y la

extensión creciente de formas de empleo precarias, impredecibles y atípicas. Cabe

preguntar si alguno de esos puede aplicarse de forma transfronteriza. Es evidente en

derecho laboral comparativo que no se pueden “trasplantar” sencillamente los sistemas

de relaciones de trabajo o las estructuras reglamentarias de un país a otro. Con todo,

los países extraen claramente enseñanzas mutuas de los aciertos y los errores. Además,

los experimentos como el “método abierto de coordinación” de la UE muestran el

modo en que puede lograrse cierta aproximación a una convergencia normativa dentro

de una unión económica regional sin insistir en la conformidad rigurosa con modos

específicos de reglamentación.

Harry Arthurs ha abordado el problema de los trasplantes normativos y las

posibilidades de extraer enseñanzas transnacionales en el ámbito jurídico y normativo.

Se centra en el problema de aplicar las enseñanzas en todas las fronteras nacionales

dadas las economías políticas, los sistemas jurídicos y los entornos socioculturales

únicos a nivel nacional o regional. Pese a esas dificultades, muestra que conviene

considerar las enseñanzas transnacionales no como un resultado, sino como un

proceso. No cabe duda de que, en ese proceso, los responsables de la formulación de

políticas y los teóricos tienen por fuerza que tropezar con obstáculos estructurales,

epistemológicos y metodológicos que son tan reales en todos los aspectos como los

derivados de los sistemas jurídicos, las historias y las culturas diferentes de los países

que en condiciones normales podrían extraer enseñanzas mutuas. Sin embargo, como

muestra Arthurs, la propia globalización ha creado condiciones que favorecen las

enseñanzas transnacionales y el trasplante normativo. La integración de las economías

nacionales en todo el mundo y la convergencia de las políticas comerciales, monetarias


y fiscales han hecho posible que los responsables de la formulación de políticas

imaginen e incluso elaboren políticas y programas sociales que en cierta medida se

desvinculan de su origen nacional64

.

En el presente documento se describe una serie de ‘brotes incipientes’ normativos,

aunque sin establecer un orden de prioridad o insistir en que cada uno es eficaz o

trasplantable. Ello se ha hecho con la finalidad de propiciar la creación de un diálogo

transnacional y fomentar la difusión de las “prácticas óptimas” en el ámbito

normativo. Se espera que al descubrir y compartir esos brotes incipientes se pueda

fomentar un proceso de extracción de enseñanzas transnacionales.


http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2013/symp/greenshoots_labourmarket_

sp.pdf


64

Harry Arthurs, Cross-national legal learning: The uses of comparative labour knowledge, law, and policy, en

K. Stone y H. Arthurs, Rethinking workplace regulation, óp. cit., págs. 357-361.

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2013/symp/greenshoots_labourmarket_sp.pdf

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actemp/downloads/events/2013/symp/greenshoots_labourmarket_sp.pdf



Las reformas laborales implantadas en España van en

la dirección correcta, pero es necesario ayudar más a

los jóvenes desempleados (OCDE)

El 18 de diciembre de 2013, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo

Económicos (OCDE) presentó el estudio: “Reforma Laboral 2012 en España: Una

evaluación preliminar”. A continuación se presenta su contenido.

España ha dado valientes pasos para fortalecer su mercado laboral. Las recientes

reformas han contribuido a crear puestos de trabajo y deberían impulsar aún más la

competitividad y el empleo en los próximos años. Sin embargo, en el informe

publicado por la OCDE se indica que siguen siendo necesarias reformas adicionales

para impulsar la competitividad en los mercados de productos así como nuevos

esfuerzos para mejorar la ayuda proporcionada a los demandantes de empleo, y en

especial a los jóvenes.

En el estudio de la OCDE sobre la reforma laboral 2012 en España65

se asevera que, a

pesar del difícil entorno económico que sigue existiendo, aumentó la contratación

indefinida entre las empresas desde que se aprobara la ley.

Sin embargo, es necesario que se adopten medidas adicionales para reducir la tasa de

desempleo que, el pasado mes de octubre, se situó en 26.7%. Luchar contra el

desempleo es particularmente difícil debido a que las cifras del comercio y el

crecimiento económico mundial se encuentran por debajo de las previsiones. La

creación de empleo y asegurar que aquellos que no lo tienen no se queden atrás

debería ser la prioridad del Gobierno en los próximos meses.

El Director de Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales de la OCDE presentó en Madrid

el informe y comentó: “España se encuentra en el camino correcto para reducir

gradualmente el desempleo. Las reformas adoptadas ya están dando resultados. Sin

65

http://www.oecd.org/els/emp/spain-labourmarketreform.htm



embargo, son necesarios esfuerzos adicionales que permitan a las empresas disponer

de mayores opciones de ajuste en tiempos difíciles y que aporten también una mayor

ayuda a los demandantes de empleo.”

La OCDE atribuye a la reforma la mejora de la competitividad experimentada por las

empresas españolas al permitirles adoptar ajustes en los sueldos y en las jornadas de

trabajo de sus organizaciones en respuesta a situaciones de crisis que se puedan

producir. Los costes laborales del sector empresarial cayeron 3.2% entre finales de

2011 y el segundo trimestre de 2013 y la OCDE estima que más de la mitad de dicho

descenso se debe al citado paquete de reformas.

La reforma también anima a las empresas a aumentar la contratación indefinida de

trabajadores, la cual aumentó en torno a 30% promedio, si bien el efecto sobre la

contratación temporal parece ser más limitado. Según las estimaciones de la OCDE,

cada mes se crean aproximadamente 25 mil nuevos contratos indefinidos gracias a la

reforma, fundamentalmente en empresas con menos de 100 empleados.

Sin embargo, la mitad de los desempleados llevan sin empleo un mínimo de 12 meses,

más del doble del nivel registrado antes de la crisis. Para impulsar la creación de

empleo y promover la reincorporación de desempleados al mercado de trabajo sería

por tanto necesaria la adopción de reformas adicionales y avanzar aún más en la

reducción de la segmentación del mercado laboral en España, que sigue siendo

generalizada.

Los cambios introducidos en los convenios colectivos y en la normativa que rige el

despido han contribuido a que las empresas dispongan de un mayor margen para

hacer uso de medidas de ajuste interno en respuesta a situaciones adversas —ya sea a

través de los salarios o de la jornada de trabajo— en lugar de prescindir de una parte

de su plantilla. Sin embargo, España sigue siendo uno de los países de la OCDE con

las indemnizaciones obligatorias por extinción de contrato más generosas. La OCDE


sugiere reducir con el tiempo los costos de las indemnizaciones por despido para las

grandes empresas, y acercarse así al promedio de la OCDE y de Europa.

Otras medidas que el gobierno podría adoptar incluyen la reducción adicional de la

incertidumbre judicial en relación con los despidos colectivos, por ejemplo, tratando

los despidos colectivos no ajustados a derecho de la misma manera que los despidos

individuales improcedentes, lo cual es una práctica habitual en la mayoría de países de

la OCDE.

Asimismo, existe mucho margen para mejorar la efectividad de las políticas dirigidas

a promover la reincorporación de los demandantes de empleo al mercado laboral,

incluido el refuerzo de la coordinación entre el gobierno central y las comunidades

autónomas.

A continuación se presentan, los rasgos más sobresalientes del documento de OCDE.

Reforma laboral 2012 en España: Una evaluación preliminar

Resumen ejecutivo

La crisis económica y financiera internacional ha afectado al mercado de trabajo

español con especial severidad. La tasa armonizada de paro (desempleo) en España

alcanzó el 26.7% en octubre de 2013, la segunda tasa más alta de la zona de la OCDE

(superada únicamente por Grecia) y más de tres veces superior a la media de la OCDE

(7.9%). Desde el inicio de la crisis, el número de desempleados se ha incrementado en

más de 4 millones de personas en España. Y lo que resulta aún más preocupante, el

desempleo de larga duración —que se compone de aquellos que llevan 12 meses

desempleados o más— como porcentaje del paro total ha pasado de 19.1% en el

cuatro trimestre de 2007 a 50.4% en el tercer trimestre de 2013. A pesar de este

enorme incremento de desempleo, el componente salarial de los costos laborales

unitarios en el sector empresarial se ha ajustado con lentitud. Dicho componente no se


redujo durante los cuatro primeros años de la crisis y, a finales de 2011, su nivel era

superior al registrado al inicio de la crisis.

Este informe ofrece una evaluación inicial del impacto de la exhaustiva reforma

efectuada en 2012 en el mercado laboral en España que ha modificado las normativas

sobre negociación colectiva y despido. Esta evaluación complementa la ya efectuada

por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2013). No obstante, los resultados

que aquí se presentan deben considerarse como preliminares, habida cuenta del breve

espacio de tiempo trascurrido desde la implantación de la reforma y la complejidad

que conlleva evaluar el impacto de una reforma tan exhaustiva como la presente.

La reforma ha promovido la flexibilidad interna en las empresas…

Uno de los principales elementos de la reforma es la mayor preferencia que se da a los

convenios colectivos de empresa con respecto a los convenios sectoriales o

regionales, así como la mayor facilidad que se ofrece a las empresas para descolgarse

de los convenios colectivos y adoptar medidas de flexibilidad interna para limitar la

destrucción de empleo. Asimismo, la ampliación de los convenios colectivos tras su

fecha de finalización en caso de no alcanzarse un acuerdo se limita ahora a un período

máximo de un año. La normativa sobre despidos también se ha modificado,

redefiniéndose las condiciones aplicables al despido procedente, reduciendo las

indemnizaciones monetarias por despido improcedente y eliminando la exigencia de

contar con una autorización administrativa en el caso de los despidos colectivos.

Asimismo, se ha introducido un nuevo contrato indefinido para empleados a tiempo

completo en las pequeñas empresas con un período extendido de prueba de un año de

duración.


…y ha reducido los costos ligados al despido para los trabajadores indefinidos

La reforma laboral ha mejorado la flexibilidad de jure del sistema de negociación

colectiva de una forma que rara vez se habría encontrado antes de la crisis ni en

España ni en otros países de la zona del euro. Los indicadores de rigidez de la

normativa laboral de la OCDE indican que la reforma ha reducido de manera

significativa la rigidez de la legislación española que regula los despidos (gráfico

siguiente). Sin embargo, las indemnizaciones por extinción de contrato en el caso de

los trabajadores indefinidos en España siguen situándose entre las más elevadas de la

OCDE, a pesar de la importante reducción en la indemnización por despido

improcedente que ha traído consigo la reforma (gráfico Indemnización por despido en

España y en la OCDE).

INDICADORES DE LA RIGIDEZ DE LA NORMATIVA LABORAL PARA

TRABAJADORES PERMANENTES CONTRA DESPIDOS

INDIVIDUALES Y COLECTIVOS, 2008 Y 2013

2013 2013 media OCDE20085

6

3

4

0

2

1

* Los indicadores varían de 0 (menos rígido) a 6 (más rígido).

FUENTE: OCDE, “Employment Protection Database, 2013 Update”.

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a

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* Los indicadores varian de 0 (menos rigido) a 6 (más rígido).

FUENTE: OCDE, Employment Protection Database, 2013 Update.


INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN ESPAÑA Y EN LA OCDE

-Meses de indemnización -

OCDE 2013España 2008 España 2013

Indemnización por

despido

procedente

con 9 meses de

antigüedad

Indemnización por

despido procedente

con 4 años de

antigüedad

Indemnización por

despido procedente

con 20 años de

antigüedad

Indemnización

por despido

improcedente

con 20 años de

antigüedad

FUENTE: OCDE, “Employment Protection Database, 2013 Update”.

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La reforma ha contribuido a una significativa moderación salarial…

Los cambios en las normativas de flexibilidad interna y negociación colectiva

contribuyen a la significativa moderación salarial observada en España durante el

último año, aún a pesar de que parte de esta moderación sea resultado de unas

prolongadas condiciones cíclicas adversas y las reducciones salariales aplicadas en el

sector público. Aunque esta moderación salarial afecta los niveles de vida de los

trabajadores, ya empiezan a verse sus resultados en lo que respecta a la evolución del

empleo y a puestos de trabajo no destruidos. Asimismo, una vez el crecimiento

económico esté asentado de nuevo, la mayor proporción de convenios colectivos a

nivel de empresa dará más margen para que se trasladen los incrementos de

productividad a los salarios. En líneas generales, la economía española parece haber

conseguido avances significativos en relación con la moderación salarial, si bien es

aconsejable realizar un seguimiento continuo de los efectos de la reforma en este

ámbito, y el gobierno debe estar dispuesto a adoptar medidas adicionales si la

evolución del empleo empeora. Además, debe vigilarse la evolución de la desigualdad

salarial para garantizar que los costos y los beneficios de la reforma son compartidos

de manera equitativa.

FUENTE: OCDE, Employment Protection Database, 2013 Update.


EVOLUCIÓN DE LOS COSTOS LABORALES UNITARIOS EN

UNA SELECCIÓN DE PAÍSES EUROPEOS, 2000-2013*

-Cuarto trimestre (T4) de 2011 = 100-

* Datos desestacionalizados y ajustados por el número de días laborales.

FUENTE: Eurostat.

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…y a un aumento de la contratación indefinida…

La reforma ha contribuido a promover la contratación, en particular la contratación

indefinida. El análisis empírico del informe sugiere que la reforma podría haber

creado unos 25 mil nuevos contratos indefinidos al mes, concentrándose su efecto en

las pequeñas y medianas empresas (con menos de 100 empleados). Asimismo, la

reforma ha contribuido a contener la duración de los períodos de paro, en particular

debido a unas transiciones más rápidas hacia el empleo indefinido para aquellos

trabajadores que se quedan en paro tras un empleo temporal. El análisis también

muestra algunos signos de que las bajas de trabajadores han descendido tras la

reforma, en especial en el caso de los contratos temporales, posiblemente gracias al

mayor uso de las medidas de flexibilidad interna como alternativa a la extinción del

contrato. Todos estos resultados apuntan a un efecto positivo de la reforma a la hora

de atenuar la generalizada segmentación del mercado de trabajo en España, si bien su

impacto por el momento es reducido y llevará tiempo que la dualidad del mercado

laboral se reduzca de forma significativa.

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ALTAS DE CONTRATOS PERMANENTES, UNCLUYENDO

CONVERSIONES DE CONTRATO , 2006-2013*

-Empresas con 100 o menos empleados, cifras en miles-

Observado Estimación sin la reforma

* La gráfica representa el número de altas de contratos firmados cada mes, observados en

los datos y estimados en ausencia de la reforma, basado en las estimaciones de referencia

durante el período de enero 2006-julio 2013.

FUENTE: Estimaciones procedentes de los datos estadísticos de contratos (SEPE).

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…incluso aunque, con anterioridad al cambio legislativo efectuado en agosto de

2013, también derivara en un descenso de los despidos colectivos

Por el contrario, la reforma redujo los despidos colectivos en mayor medida que

ningún otro efecto visible sobre el despido individual, debido probablemente al

aumento de la incertidumbre procesal que se produjo tras la eliminación de la

exigencia de contar con una autorización administrativa —y el consiguiente

incremento de la inseguridad jurídica— así como a la ampliación de las circunstancias

en las que las empresas que efectúen estos despidos deben pagar un impuesto y llevar

a cabo un plan especial de formación y recolocación. Probablemente estos factores

también sean uno de los principales causantes de la falta de efecto que ha tenido la

reforma en la contratación indefinida por parte de las grandes empresas. A este

respecto, el Gobierno reaccionó con rapidez abordando algunos de los elementos

principales de la incertidumbre procesal a través de un nuevo cambio legislativo en

agosto de 2013. Sin embargo, aún es demasiado pronto para saber si estos cambios

serán suficientes para restablecer en el futuro la seguridad jurídica en relación con los

despidos colectivos.


La reforma tiene potencial para impulsar el crecimiento de la productividad y la

competitividad...

Las reformas de la normativa sobre el despido, gracias al aumento de la reasignación

del trabajo, tienen potencial para impulsar el crecimiento de la productividad a largo

plazo. Con base en un ejercicio de simulación que se fundamenta en la experiencia de

los países de la OCDE durante un prolongado período de tiempo, el informe sugiere

que la reforma podría impulsar el crecimiento de la productividad del trabajo a largo

plazo en cerca de 0.25 de punto porcentual al año en el sector empresarial (excluida la

agricultura, minería, combustibles y servicios profesionales).

…pero debería ir acompañada de esfuerzos adicionales para promover una

mayor competencia en los mercados de bienes y unas políticas de activación

eficientes

Sin embargo, el impacto total de la reforma sobre la creación de empleo dependerá de

las reformas complementarias en otros ámbitos. En particular, las reformas de los

mercados de bienes y servicios no solo incrementarán la competencia e impulsarán la

productividad, sino que además mejorarán los resultados en el mercado de trabajo. La

efectividad de las políticas activas del mercado de trabajo también es muy importante

para conseguir reincorporar con éxito a los trabajadores en paro al mercado laboral.

Los cambios introducidos recientemente en este ámbito van en la dirección correcta,

pero es necesario efectuar una evaluación detallada de estas reformas recientes para

asegurarse de que los subsidios de desempleo y los servicios públicos de empleo son

capaces de animar y ayudar de forma rápida y efectiva a los parados a encontrar

trabajo.


Si bien se trata de un avance importante, podrían contemplarse medidas

adicionales

En líneas generales, la reforma laboral de 2012 parece haber aportado un mayor

dinamismo al mercado de trabajo español y constituye un avance de cara a la

reducción de la segmentación y al aumento de su competitividad a medio plazo. No

obstante, podrían contemplarse ajustes adicionales para asegurar que se cumplen

plenamente los objetivos de la reforma del mercado de trabajo.

En particular, el gobierno podría considerar los despidos colectivos improcedentes

como un tipo más de despido improcedente (como es el caso en la mayoría de países

de la OCDE), limitando la posibilidad de ordenar la reincorporación a los puestos de

trabajo a los casos de discriminación. Asimismo, podrían retirarse algunos de los

costos adicionales específicos de los despidos colectivos para el empresario

introducidos por la reforma.

La evidencia empírica presentada en el informe también sugiere que el período de

prueba es demasiado breve para aquellas empresas que no puedan acogerse al

“contrato emprendedores”. Podría prolongarse la duración de los períodos máximos

de prueba en otros contratos indefinidos, en particular en aquellos casos en los que

dicha duración sea actualmente muy inferior a la de otros países de la OCDE.

Por último, sería aconsejable conseguir una mayor convergencia entre los costos

contraídos por el empresario por la extinción de los contratos indefinidos y de los

contratos temporales. Esto ya será así en el año 2015 para las empresas de menos de

25 empleados —en el caso de despidos procedentes— gracias a las ayudas ya

previstas para las indemnizaciones por extinción de contrato destinadas a estas

empresas así como los aumentos previstos en las indemnizaciones por extinción de

contrato en el caso de contratos de duración determinada aprobados en 2010. No

obstante, el gobierno podría considerar profundizar en este proceso de convergencia,


en especial reduciendo aún más los costos por extinción ordinaria de contratos para

las grandes empresas.


http://www.oecd.org/newsroom/las-reformas-laborales-en-espaa-van-en-la-direccion-correcta-pero-es-

necesario-ayudar-mas-a-los-jovenes-desempleados.htm

http://www.oecd.org/fr/els/emp/OCDE-EstudioSobreLaReformaLaboral-ResumenEjecutivo.pdf

Para tener acceso a información adicional visite:


http://www.oecd.org/newsroom/employmentsituationthirdquarter2013oecd.htm

http://www.oecd.org/std/labour-stats/QES-0114.pdf

http://www.oecd.org/newsroom/las-reformas-laborales-en-espaa-van-en-la-direccion-correcta-pero-es-necesario-ayudar-mas-a-los-jovenes-desempleados.htm

http://www.oecd.org/newsroom/las-reformas-laborales-en-espaa-van-en-la-direccion-correcta-pero-es-necesario-ayudar-mas-a-los-jovenes-desempleados.htm

http://www.oecd.org/fr/els/emp/OCDE-EstudioSobreLaReformaLaboral-ResumenEjecutivo.pdf


http://www.oecd.org/newsroom/employmentsituationthirdquarter2013oecd.htm

http://www.oecd.org/std/labour-stats/QES-0114.pdf


Seguridad y Salud en el Trabajo Prevención

de riesgos laborales (Francia)

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España publicó en su

revista “Actualidad Internacional Sociolaboral”, número 174, del mes de enero del

2014, un artículo relativo a la Seguridad y Salud en el Trabajo, con relación a la

Prevención de Riesgos Laborales en Francia. A continuación se presenta el texto

publicado.

“Fuentes normativas:

Las normas francesas en materia de prevención y riesgos laborales se encuentran

principalmente en el Código de Trabajo, en el apartado “Salud y seguridad laboral”:

• En la parte legislativa, Artículos L.4111-1 a L. 4831-1;

• En la parte reglamentaria (decretos), Artículos R 4121-1 a R.4745-4;

• Otras fuentes: reglamentos no incluidos en el código, normas técnicas de

seguridad, entre otros.

Esta normativa puede ser completada por los convenios colectivos y diferentes

acuerdos firmados entre agentes sociales.


Ámbito de aplicación:

Entran en el ámbito de aplicación de las normas reguladoras sobre prevención de

riesgos, salud y seguridad laboral, las empresas y personas de establecimientos

industriales, comerciales, agrícolas y sus dependencias, sea cual sea su naturaleza,

pública o privada, laicos o religiosos, incluso si tienen un carácter cooperativo, de

enseñanza profesional o beneficencia, establecimientos que emplean sólo miembros

de la familia bajo la autoridad del padre, de la madre o del tutor.

Exceptuando algunas actividades específicas de la función pública (fuerzas

armadas, policía, protección civil) las normas se aplican a la totalidad de los

establecimientos.

Prevención de riesgos:

El empresario está obligado a adoptar las medidas necesarias para la

seguridad y protección de la salud física y mental de los trabajadores.

Además de una Organización y medios adaptados, el empresario debe poner en

funcionamiento las medidas siguientes:

Medidas de prevención de riesgos profesionales:

El código enumera nueve principios que deben considerarse como una guía que

condiciona la realización, no solo de las medidas preventivas, sino también de la

organización del trabajo en sentido amplio.


Estos principios son las siguientes:

• Evitar los riesgos;

• Evaluar los riesgos que no podrán evitarse;

• Combatir los riesgos en su origen;

• Adaptar el trabajo al hombre, en particular en lo relativo a la concepción de

puestos de trabajo, así como la elección de equipamientos de trabajo y métodos

de trabajo y producción que limiten el trabajo monótono y repetitivo, y

reducir los efectos negativos de estos sobre la salud;

• Tener en cuenta el estado de evolución de la técnica;

• Sustituir lo que es peligroso por lo que no lo es o por lo que es menos

peligroso;

• Planificar la prevención, incluyendo, en un conjunto coherente, la

técnica, la organización del trabajo, las condiciones laborales, las relaciones

sociales y la influencia de factores medioambientales, principalmente los riesgos

ligados al acoso moral;

• Tomar medidas de protección colectiva, considerándolas prioritarias a las

medidas de protección individual;

• Dar las instrucciones apropiadas a los trabajadores.


Ficha de exposición del trabajador a los riesgos. A partir del 1° de enero de 2012, el

empresario está obligado a anotar en una ficha, para cada trabajador expuesto a

uno o varios riesgos, las condiciones de la actividad penosa a la que está expuesto,

el período durante el cual ha estado expuesto, así como las medidas aplicadas por el

empresario para que desaparezcan o se reduzcan estos factores durante el período

de exposición a los mismos.

Evaluación de riesgos y “documento único”. La evaluación es uno de los principios

generales de la prevención. Es necesaria en todas las empresas.

Implica la realización de un inventario de riesgos profesionales y de factores de

peligrosidad y actividades penosas en cada unidad de trabajo de la empresa o del

establecimiento. Los resultados de esta evaluación se anotan en un documento único.

El documento único debe ser consultable y puesto a disposición de los trabajadores,

del comité de higiene y seguridad en el trabajo, de los delegados de personal y del

médico de trabajo.

Debe igualmente ser facilitado, si lo solicita, al inspector o controlador de trabajo o

a los agentes de los servicios de prevención de los organismos de la seguridad

social y organismos profesionales mencionados en el párrafo 4º del Artículo

L.4643-1 del código de trabajo (organismos profesionales de salud, seguridad y

condiciones laborales constituidos en los sectores de actividad que presentan riesgos

particulares).


Acuerdo o plan de prevención de las actividades penosas

La ley del 9 de noviembre de 2010, referente a la reforma de las pensiones de

jubilación, establece que las empresas de 50 trabajadores, como mínimo, deben

estar cubiertas por un acuerdo o plan de acción sobre la prevención.

El plan de acción lo deben presentar las empresas cuando no haya acuerdo

negociado que cubra a la empresa.

La duración máxima de los acuerdos o planes de acción es de tres años. Su

contenido está definido en el Artículo D 138-27 del código de la seguridad social.

Su objetivo es suprimir o reducir los riesgos. Por ello, dentro de la lista de seis

temas del Artículo D 138-27, el acuerdo deberá tratar tres y, obligatoriamente,

dentro de estos tres, uno de los dos siguientes:

• La reducción a la exposición del riesgo;

• La adaptación del puesto de trabajo;

• El acuerdo o plan debe, además, incluir otros dos temas escogidos de la

lista siguiente;

• La mejora de las condiciones laborales, principalmente en materia de

organización;

• El desarrollo de las capacidades y calificaciones profesionales

(principalmente cursos de formación que incluyan el tema de prevención de

riesgos ligados a los esfuerzos físicos);


• Medidas de acompañamiento en la vida laboral;

• Salvaguarda del empleo: se trata principalmente de medidas de anticipación y

ayuda al retorno al trabajo de personas en situación de incapacidad,

víctimas de una discapacidad o que vuelven al trabajo tras un largo alejamiento

de la vida laboral.

Medidas de información y formación

Información

El empresario está obligado a organizar y dispensar una información a los

trabajadores sobre los riesgos para la salud y la seguridad, y las medidas de remedio

adoptadas.

En cuanto al contenido, debe informarse al trabajador sobre:

• Las medidas de prevención y actividades penosas identificadas;

• La misión del servicio de salud laboral y de los representantes de personal

en materia de prevención de riesgos profesionales;

• Las disposiciones contenidas en el reglamento interior (si existe);

• Las consignas de seguridad y primeros auxilios en caso de incendio.

El empresario debe facilitar igualmente una información específica a ciertos

trabajadores en función del riesgo inherente al puesto que ocupan.


Formación

Todo empresario está obligado a organizar una formación práctica y apropiada en

materia de seguridad para algunos trabajadores, cuyo puesto así lo requiera.

El objeto de la formación es instruir al trabajador sobre las precauciones que ha de

tomar para garantizar su seguridad y, si fuera el caso, la de otras personas empleadas

en el establecimiento.

Además de la formación “básica”, la legislación prevé formaciones particulares en

función de los riesgos constatados en los establecimientos con un elevado nivel de

riesgos, es decir, aquellos donde se producen numerosos accidentes.

Agentes con competencias en materia de prevención de riesgos

Agentes externos

Inspección de Trabajo

El inspector de trabajo tiene un derecho de acceso permanente al centro de trabajo.

Asistido por los controladores de trabajo, le corresponde vigilar la aplicación de las

disposiciones sobre la legislación del trabajo relativa a la higiene, seguridad y

prevención de riesgos. Tiene funciones de asesoramiento y sancionadoras en caso

de constatar infracciones a los reglamentos.


Cajas del seguro de vejez y de salud laboral (CARSAT)

Estas Cajas funcionan bajo la tutela del Ministerio con competencias en

materia de Seguridad Social (Actualmente dichas competencias corresponden

principalmente al Ministerio de Sanidad y Asuntos Sociales). Estas cajas

desempeñan un papel importante en materia de prevención de accidentes de trabajo.

A estos efectos, disponen de “comités técnicos regionales” en los que delegan el

estudio de las cuestiones relativas a la prevención de accidentes de trabajo.

Los poderes de las CARSAT son amplios:

• Pedir a los empresarios que adopten las medidas de prevención pertinentes;

• Solicitar la intervención del inspector de trabajo para asegurarse que se

cumple la legislación laboral;

• Establecer disposiciones generales de prevención aplicables al conjunto

de empresarios que, en la circunscripción de la caja, ejercen una misma

actividad o utilizan los mismos tipos de máquinas o de procedimientos;

• Pueden acordar rebajas en las cotizaciones sociales por accidente de trabajo

cuando constatan que el empresario ha tomado medidas adecuadas de

prevención o imponer cotizaciones suplementarias a los empresarios, cuyo

establecimiento presenta riesgos excepcionales.


Instituto Nacional de Investigación y Seguridad

Este organismo tiene naturaleza de asociación sin ánimo de lucro, depende de la

Caja Nacional del Seguro de Enfermedad (órgano gestor de ámbito nacional del

seguro de enfermedad) y cumple una doble misión:

• Actividades de asistencia, información y formación a los agentes con

competencias en materia de prevención;

• Actividades de estudio e investigación para anticiparse a las necesidades futuras

en materia de prevención.

Agencia Nacional para la mejora de las condiciones laborales (ANACT)

La ANACT es una asociación sin fines lucrativos tutelada por el Ministerio de

Trabajo. Dispone de 25 asociaciones regionales repartidas por todo el territorio.

Estas asociaciones regionales están financiadas por el Gobierno, a través de la

ANACT y de la Dirección regional de trabajo, empleo y formación profesional.

La red ANACT tiene como objetivo mejorar la situación de los trabajadores y la

eficacia de las empresas. Para ello, puede intervenir gratuitamente en las empresas,

acompañar y asesorar a las empresas sobre las herramientas y métodos para

cumplir el proyecto, seguimiento de grupos de trabajo, entre otros aspectos.

Intervención de un profesional para la prevención de riesgos profesionales

La ley de modernización social 2002-73 del 17 de enero establece que los servicios

de salud laboral puedan solicitar la intervención de un especialista en prevención de

riesgos profesionales (IRPP).


El IRPP tiene competencias específicas (psicólogo del trabajo, ergónomo, etcétera) y

participa en el objetivo de prevenir y preservar la salud y la seguridad de los

trabajadores y mejorar sus condiciones laborales. Interviene como complemento del

médico del trabajo para que se apliquen las competencias médicas, técnicas y de

organización necesarias para la prevención de riesgos laborales y la mejora de las

condiciones laborales.

Organismo Profesional de Prevención en la Construcción y Trabajos

Públicos (OPP-BTP)

Todas las empresas constructoras y de trabajos públicos deben cotizar a este

organismo de prevención. Es un organismo especializado en la prevención de

riesgos en materia de higiene y seguridad. Es, en definitiva el organismo de

prevención de riesgos en el sector de la construcción y trabajos públicos.

Organismos homologados

Misión de los organismos de control homologados y de las personas oficialmente

autorizadas.

Su misión es triple:

• Técnica: en el control de las máquinas, instalaciones, medioambientales,

cuya verificación deba realizarla un organismo homologado o persona

autorizada;

• Consejo y asesoramiento a las empresas en los aspectos técnicos y de

prevención de riesgos;


• Funciones periciales para detectar un riesgo grave o para asistir a los comités

de higiene, seguridad y condiciones laborales;

La homologación se concede por un período determinado, mediante una orden

ministerial del ministerio competente para decidir sobre la misma.

Agentes internos de la prevención

El empresario

El empresario debe definir la política de prevención del establecimiento y vigilar

que se cumplan las disposiciones legislativas y reglamentarias, así como la

aplicación de los reglamentos sobre la salud y seguridad en el trabajo.

Para elaborar la política de prevención, el empresario debe inspirarse en los

principios generales de prevención y evaluación de riesgos profesionales del

Artículo L.4121-1 del código de trabajo (se han expuesto anteriormente).

Los trabajadores

Los trabajadores contribuyen a la prevención de riesgos profesionales

respetando las instrucciones que reciben del empresario, principalmente las

consignas de seguridad y las instrucciones contenidas en el reglamento interior o las

recibidas en las sesiones de información o cursos de formación.

Como responsables de su seguridad y de las personas afectadas por sus acciones u

omisiones, los trabajadores deben señalar inmediatamente al empresario o a su

representante toda situación de trabajo que consideren que presenta un peligro

grave e inminente para su vida y su salud.


Comité de empresa

El comité de empresa formula propuestas o examina las propuestas que le somete el

empresario, cuyo objeto sea la mejora de las condiciones laborales, de empleo y

formación profesional de los trabajadores.

Es consultado, junto con el Comité de Higiene, Seguridad y Condiciones Laborales

(CHSCT) sobre las medidas adoptadas (condiciones de acogida, período de prueba

y adaptación de los puestos de trabajo), para facilitar el empleo o el retorno al

empleo de los accidentados de trabajo, inválidos de guerra o asimilados, inválidos

civiles, trabajadores discapacitados.

Comité de Seguridad e Higiene en el Trabajo (CHSCT)

La constitución del CHSCT es obligatoria en los establecimientos de, como

mínimo, 50 trabajadores. Es una instancia representativa del personal, encargada

de cuestiones de salud y seguridad laborales, así como de las condiciones laborales

de los trabajadores. Esta instancia debe ser considerada como “un grupo de trabajo

especializado” en el que se intercambian puntos de vista y análisis con objeto de

mejorar la salud y seguridad en el trabajo.

Este comité está encargado de contribuir a la protección de la seguridad, salud

física y mental de los trabajadores a través de diversas misiones de análisis de

riesgos y de consulta sobre las iniciativas del empresario en la materia.

Médico del trabajo

La función del médico del trabajo es exclusivamente preventiva y consiste en evitar

toda alteración de la salud de los trabajadores relacionada con el trabajo,


principalmente supervisando sus condiciones de higiene, los riesgos de contagio y su

estado de salud. Es el consejero del empresario o de su representante, de los

trabajadores, de los representantes de personal, del CHSCT y de los servicios

sociales.

El médico del trabajo cumple diversas funciones que incluyen vigilancia y

supervisión sanitaria del personal (exámenes médicos), responder a las consultas,

sobre temas de su competencia, que le formulen los representantes de personal, el

CHSCT o el empresario. Tiene también la obligación de redactar diversos

documentos e informes.

Asistente de prevención

Desde el 1° de febrero de 2012, el empresario debe ser asistido por un trabajador de

la empresa, (o en su defecto, por un trabajador competente en la materia o por una

persona externa a la empresa), para ayudarle en su misión de prevención de riesgos

profesionales.

Puede ser una persona presente en la empresa o contratada con esta finalidad.

Entre las misiones de este trabajador figuran la evaluación de riesgos profesionales,

la elaboración o planificación de acciones preventivas, y el seguimiento y

aplicación de estas acciones.”


http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista174/134.pdf



Los empleos de futuro (Francia)66


revista “Actualidad Internacional Sociolaboral”, número 173, de diciembre de 2013,

un artículo relativo a los empleos de futuro en Francia. A continuación se presenta el

texto publicado.

“Este tema retoma los denominados “empleos de futuro”, destinados a facilitar el

acceso al empleo y a la calificación profesional de los jóvenes de hasta 25 años

de edad, poco o nada calificados. Creado por una ley del 26 de octubre de 2012,

este dispositivo, que entró en vigor 1° de noviembre de 2012, es gestionado por las

misiones locales de los Servicios Públicos del Empleo, y está financiado, en parte,

por el Estado. Estos nuevos contratos subvencionados van dirigidos

prioritariamente al sector no comercial y al de la economía social y solidaria.

Los jóvenes sin titulación son pues los primeros beneficiarios, en particular en las

zonas urbanas o rurales que más se caracterizan por el desempleo. No obstante,

otros jóvenes con dificultades de inserción pero que han proseguido sus estudios,

también pueden pretender a estos contratos si reúnen ciertos requisitos.

Puesto que en la actualidad cerca de 150 mil jóvenes salen cada año del sistema

escolar sin ningún título, los empleos de futuro —dirigidos principalmente a las

empresas del sector no comercial y dan lugar al pago por el Estado de una ayuda

financiera— permitirán, según el Gobierno, la permanencia en el empleo creado, la

adquisición de competencias dando al joven nuevas perspectivas en una actividad

con futuro, o la reanudación de una formación, en alternancia generalmente, en

66

Actualités Sociales Hebdomadaires nº 2810, del 17 de mayo de 2013.


vínculo con la motivación experimentada por el joven por un oficio. Un objetivo

que se basa a la vez en un fuerte compromiso por parte de las empresas (tutorías,

formación, etcétera), así como en un acompañamiento reforzado del joven

trabajador por parte del Servicio público del Empleo y sus misiones locales.

Pero esta medida estrella del quinquenio de François Hollande, tiene dificultades

en sus inicios. Mientras que el Ejecutivo se basa en la formalización de 100 mil

contratos en 201367 (150 mil de aquí a finales de 2014), al 30 de abril solamente

se han firmado 20 mil. Según algunos, este dispositivo es demasiado restrictivo y ya

se han levantado algunas voces —entre ellas la del Consejo de Análisis

Económicos—para solicitar que se abra más ampliamente al sector comercial.

Crítica, al parecer escuchada por el ministro de Trabajo, Michel Sapin, puesto que

en una intervención del 7 de mayo pasado en la emisora de radio Europe 1, se

declaró “favorable” a la idea “de extender más ampliamente que hoy en día” los

empleos de futuro al sector comercial.

Con objeto de garantizar la expansión de los empleos de futuro, el Estado ha

firmado una serie de convenios de compromiso, en particular con varias redes

asociativas y organizaciones empresariales del sector social y médico-social, y del

sector de la juventud y la educación popular. Éste ha sido el caso con la Unión de

federaciones y sindicatos nacionales de empresas sin ánimo de lucro del sector

sanitario, médico-social y social (Unifed), la Unión de sindicatos y agrupaciones

de empresas representativos en la economía social (Usgeres), las cuatro

federaciones de empresas del sector de la ayuda a domicilio privada no lucrativa,

etcétera.

67

Sobre los 100 mil empleos de futuro programados, 6 mil están destinados a empleo de futuro “Profesor”.


Beneficiarios de los empleos de futuro

Jóvenes afectados

Para poder pretender a los empleos de futuro, los jóvenes deben reunir varios

requisitos relativos a la edad, lugar de residencia, nivel de estudios y dificultades de

acceso al empleo.

Condición de edad

En el momento de la firma de su contrato un joven debe tener de 16 a 25

años de edad, o con carácter excepcional, ser menor de 30 años si se trata de

un trabajador reconocido como discapacitado.

Condición de residencia

Los empleos de futuro se destinan, con prioridad, a los jóvenes que residen en:

• Zonas urbanas sensibles (ZUS)68

;

• Zonas de revitalización rural (ZRR);

• Los departamentos de ultramar y las colectividades territoriales de San

Bartolomé, San Martín o San Pedro y Miquelón;

• Las áreas territoriales en las que los jóvenes conocen dificultades particulares en

el acceso al empleo.

68

Se denominan ZUS aquellas áreas urbanas que se caracterizan por grandes conjuntos de viviendas o de

barrios con un hábitat degradado, y con un desequilibrio muy pronunciado entre el hábitat y el empleo.


Condiciones relacionadas con los títulos y diplomas, y con las dificultades de

acceso al empleo

Los empleos de futuro están destinados a los jóvenes que:

• No poseen ningún título del sistema de formación inicial;

• Son titulares únicamente de un diploma o un título profesional registrado en el

Directorio nacional de certificaciones profesionales, clasificado como formación

profesional de 2° grado, y que busca un empleo desde hace al menos seis meses

durante los 12 últimos.

En algunas zonas, denominadas “prioritarias”, donde los jóvenes están

especialmente afectados por el desempleo, el Gobierno ha deseado instaurar un

dispositivo que dé una mejor respuesta a sus necesidades. Así pues,

excepcionalmente, en las ZUS, ZRR, los departamentos de ultramar, en San

Bartolomé, San Martín o San Pedro y Miquelón, los jóvenes pueden ser

reclutados para ocupar un empleo de futuro hasta con un nivel de primer ciclo de

enseñanza superior, es decir, hasta el nivel de licenciatura, en cuanto alcanzan un

período de búsqueda de empleo de al menos 12 meses durante los 18 últimos

(Código de Trabajo, Artículos L. 5134-118 y R. 5134-161, y circular de la

Delegación General de Empleo y Formación Profesional (DGEFP) del 2 de

noviembre de 2012).

El objetivo, según la DGEFP es que, en 2015, el 30% de los empleos de futuro

beneficien a jóvenes que residen en las ZUS (Circular del 1° de noviembre de 2012).

En estas zonas prioritarias, los empleos de futuro se reservan prioritariamente

(Circular de la DGEFP del 2 de noviembre de 2012) a:


• Los jóvenes con un proyecto profesional en el sector no comercial que no

llegan a acceder a un primer puesto de trabajo;

• Los jóvenes que han obtenido títulos profesionales que no les permiten acceder

al mercado laboral en la cuenca de empleo;

• Los jóvenes con una licenciatura que conoce discriminaciones en el mercado

laboral debido a su lugar de residencia, su discapacidad o con dificultades para la

movilidad geográfica.

La DGEFP específica que estas contrataciones derogatorias deben hacerse con

carácter excepcional y ser objeto de validación por las Direcciones regionales de

Empresas, Competencia, Consumo, Trabajo y Empleo (Direccte). Además, insiste,

los jóvenes deben ser reclutados para ocupar empleos que corresponden a su nivel

de calificación (Circular de la DGEFP del 2 de noviembre de 2012).

A tener en cuenta

Los períodos de búsqueda de empleo previamente mencionados (6 y 12

meses) se aprecian respecto de la fecha del primer contacto del joven con los

Servicios Públicos del Empleo, de su inscripción en la lista de los demandantes

de empleo, o de la salida del sistema escolar de los jóvenes que todavía que

están seguidos por un operador del Servicio Público del Empleo (Circular de la

DGEFP del 2 de noviembre de 2012).

Empresas que pueden ser seleccionadas

El dispositivo de los empleos de futuro está destinado, principalmente, a los

patrones del sector no comercial, otros dispositivos que existen para las empresas


del sector comercial (en particular, los contratos de generación). No obstante, el

Gobierno no ha querido cerrar completamente la puerta a estos últimos, en la

medida en que, explica, según un estudio realizado en agosto del año pasado sobre

el impacto de la ley, “algunas empresas pueden proponer acciones innovadoras e

interesantes para este […] público, descartando los efectos de “regalo” (aubaine) que

podrían constatarse en caso de apertura muy amplia a las empresas comerciales. El

objetivo consiste en evitar que entren en los empleos de futuro los jóvenes que se

hubiesen podido contratar de todas formas en puestos de trabajo ya existentes”.

Así pues, las empresas que se pueden seleccionar son (Código de Trabajo, Artículo

L. 5134-111):

• Los organismos de derecho privado sin ánimo de lucro (asociaciones,

fundaciones, etcétera);

• Las colectividades territoriales (asociaciones de municipios, departamentos,

regiones) y sus agrupaciones;

• Otras personas jurídicas de derecho público, a excepción del Estado

(centros públicos hospitalarios o del sector médico-social, etcétera.);

• Estructuras de inserción por la actividad económica (empresas de inserción,

empresas de trabajo temporal de inserción, asociaciones intermedias y talleres y

obras de inserción);

• Agrupaciones de empresas para la inserción y la calificación (GEIQ);


• Personas jurídicas de derecho privado encargadas de la gestión de un

servicio público, cualquiera que sea su sector de actividad (organismos de

viviendas de alquiler moderado (HLM), establecimientos de cuidados…).

Excepcionalmente, cuando no estén incluidas en una de las categorías mencionadas

más arriba, las empresas del sector comercial pueden también crear empleos de

futuro en tanto ofrezcan perspectivas de calificación e inserción profesional

duraderas, y pertenezcan a algunos de los sectores de actividad que presentan un

fuerte potencial de creación de empleos o que ofrezcan perspectivas de

desarrollo de nuevas actividades (Código de Trabajo, Artículos L. 5134-111 y

R. 5134-164).

Estos sectores de actividad son establecidos por resolución del prefecto de región,

habida cuenta de los sectores prioritarios definidos en el programa de orientación

regional (Código de Trabajo, Artículo R. 5134-164).

Las empresas afectadas son (C. semana, Artículo L. 5134- 111):

• Las empresas de derecho privado sometidas al Seguro de Desempleo;

• Las empresas controladas mayoritariamente por el Estado;

• Los establecimientos públicos de carácter industrial y comercial de las

colectividades territoriales, en el caso de los empleos no destinados a cubrir

necesidades colectivas no satisfechas;

• Las sociedades de economía mixta en las cuales estas colectividades tienen una

participación mayoritaria y que no están encargadas de un servicio público;


• Las cámaras de oficios, cámaras de comercio e industria y las cámaras de

agricultura.

La Delegación General de Empleo y Formación Profesional establece que los

jóvenes trabajadores discapacitados pueden ser orientados hacia empleos de

futuro en empresas adaptadas a sus circunstancias, sin posibilidad, no obstante,

de que dichas empresas puedan acumular la ayuda al puesto de trabajo y la ayuda

financiera vinculada a un empleo de futuro69 (Circular de la DGEFP del 2 de

noviembre de 2012).

En cambio, la ley excluye expresamente a los particulares empresarios (Código de

Trabajo, Artículo L. 5134-111).

Forma y desarrollo del contrato

Naturaleza del contrato

El empleo de futuro es un contrato único de inserción (CUI), en forma de

contrato de acompañamiento en el empleo (CUI-CAE) cuando se firma con una

empresa del sector no comercial, o de un contrato iniciativa-empleo (CUI-CO) si

se concluye con una empresa del sector comercial. Los empleos de futuro están

pues regulados por la normativa que rige los CUI, a reserva de las normas

específicas previstas en la Ley del 26 de octubre de 2012 (Código de Trabajo,

Artículo L. 5134-112).

69

Esta ayuda financiera será detallada en la segunda parte de este tema.


Duración del contrato

Si el empleo de futuro se formaliza con una colectividad territorial o con otra

persona jurídica de derecho público, se tratará, automáticamente de un contrato de

acompañamiento en el empleo (CAE) de duración determinada, de entre 12 y 36

meses (Código de Trabajo, Artículo R. 5134-165). La imposibilidad para las

empresas públicas de concluir empleos de futuro en forma de contrato de duración

indefinida (CDI) resulta de la reserva emitida por el Consejo Constitucional en

su Decisión relativa a la Ley del 26 de octubre de 2012. En efecto, los sabios del

Consejo Constitucional consideraron que, para respetar el principio de igualdad de

acceso al empleo público, las empresas del sector público no pueden celebrar

contratos de empleos de futuro, sino en forma de contratos de duración

determinada (CDD).

Cuando se trata de otra clase de empresa, el contrato de trabajo asociado a un

empleo de futuro puede ser firmado:

• Ya sea en forma de CDI;

• Ya sea como CDD de una duración de 36 meses. No obstante, en caso de

circunstancias particulares vinculadas a la situación o a la trayectoria profesional

del trabajador, o al proyecto asociado al empleo, se ha previsto una duración

inferior a 36 meses, sin que pueda bajar de 12 meses.


Cuando el contrato haya sido celebrado inicialmente por un período de tiempo

inferior a 36 meses, se podrá prolongar hasta esta duración máxima. Finalmente, el

CDD puede prolongarse, con carácter excepcional, más allá del período máximo

de 36 meses, con el fin de que su beneficiario pueda finalizar una acción de

formación profesional, sin por ello exceder la duración de la acción en

cuestión.

Estatuto y jornada de trabajo

El beneficiario de un empleo de futuro ocupa, por principio, un empleo con

jornada completa (35 horas semanales). Cuando su trayectoria profesional o su

situación lo justifiquen —por ejemplo, para facilitar el seguimiento de una acción de

formación— o cuando la naturaleza del empleo o el volumen de la actividad no

permitan el empleo de un trabajador con jornada completa, la jornada semanal de

trabajo podrá ser establecida como jornada a tiempo parcial, con el acuerdo del

trabajador y tras autorización del organismo prescriptor del contrato (los Servicios

públicos del Empleo, las misiones locales, etcétera). En ese caso, la jornada de

trabajo no podrá ser inferior a la mitad de la jornada semanal de trabajo a tiempo

completo; y, en cuanto las condiciones permitan su aumento, el contrato podrá

modificarse en este sentido, siempre con el acuerdo del organismo prescriptor

(Código de Trabajo, Artículo L. 5134-116).

El titular de un empleo de futuro es un trabajador de pleno derecho y, como tal, se

podrá beneficiar de todas las disposiciones legales y convencionales vinculadas a

este estatuto, ya sea en cuanto a vacaciones pagadas, permisos para acontecimientos

familiares, para seguimiento médico, etcétera (Circular del 3 de abril de 2013).


Remuneración

Aunque la ley no indique nada sobre este punto, la remuneración que se abona al

joven, en el ámbito de un empleo de futuro debe, en cualquier caso, respetar el

convenio colectivo o la horquilla salarial aplicable en un puesto similar. En todos

los casos, especifica la DGEFP, “los empleos de futuro no podrán concluirse con

una remuneración inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), incluso para

los jóvenes de 16 y 17 años de edad en el momento de la firma del contrato de

trabajo” (Circular de la DGEFP del 2 de noviembre de 2012).

El final del contrato

El contrato de empleo de futuro celebrado por un período de tiempo determinado

puede romperse, además de los casos de ruptura clásicos previstos por el Artículo

L.1243-1 del Código de Trabajo (falta grave, fuerza mayor, inaptitud constatada

por un médico del trabajo), antes de su término, al expirar cada uno de los períodos

anuales de su ejecución. Esta ruptura puede producirse por iniciativa:

• Del trabajador, pero respetando un preaviso de dos semanas;

• De la empresa, si justifica una causa real y seria. En ese caso, se respetará un

preaviso de un mes, y el trabajador deberá ser convocado a una entrevista previa

(al despido).

A tener en cuenta

Cuando el trabajador beneficiario de un empleo de futuro sea contratado con un

CDD, disfrutará de prioridad en su contratación durante un año a partir del

término de su contrato. La empresa deberá informarlo sobre cualquier empleo

compatible con su calificación o sus conocimientos que esté disponible en la


misma. En caso de contratación, el joven quedará exento de la realización del

período de prueba (Código de Trabajo, Artículo L. 5134-115).

Prácticas de estudiantes en empresas

Las prácticas de estudiantes en empresa están reguladas en los Artículos L.612-8 a

L.612-14 del Código de Educación. Las últimas modificaciones sobre su normativa

tuvieron lugar en julio de 2013 (Ley 2013-660 del 22 de julio).

Las prácticas corresponden a un período temporal de inmersión en un medio

profesional en el transcurso del cual el estudiante adquiere competencias

profesionales por aplicación de los conocimientos adquiridos, con vistas a obtener

un diploma o una certificación. Al estudiante en prácticas se le confían una o varias

misiones conformes con el proyecto pedagógico definido por su establecimiento y

aprobadas por el organismo de acogida.

Las prácticas en medio profesionales deben formar parte del programa escolar

o universitario. Actualmente se aplican las disposiciones siguientes:

• La finalidad de las prácticas y su modalidad las define el organismo de

formación;

• El establecimiento escolar efectuará una evaluación de las prácticas al

término de las mismas.


Necesidad de firmar un convenio

El establecimiento de enseñanza debe proponer al estudiante que vaya a realizar

prácticas en la empresa un convenio tripartito: convenio firmado por el

estudiante en prácticas, la empresa de acogida y el establecimiento de enseñanza.

La reglamentación establece ciertas limitaciones:

• Las prácticas no pueden tener por objeto la ejecución de una tarea

correspondiente a un puesto de trabajo de carácter permanente;

• No se puede utilizar este convenio para sustituir a un trabajador ausente,

suspendido temporal o despedido;

• Tampoco puede utilizarse el convenio para hacer frente a un incremento

temporal de la actividad de la empresa o para ocupar un empleo de temporada;

• En definitiva, no se puede contratar a un estudiante en prácticas, con la

cobertura de un convenio de prácticas para sustituir a un trabajador.

Contenido del convenio de prácticas

Los establecimientos de enseñanza superior autorizados a conceder el diploma o a

acreditar la formación de los estudiantes, elaboran en concertación con las

empresas interesadas, un convenio de prácticas basado en un convenio tipo. Estos

convenios-tipo precisan las cláusulas que deben contener obligatoriamente los

convenios de prácticas:


Definición de las actividades confiadas al estudiante en prácticas en función de los

objetivos de formación;

Las fechas de comienzo y fin de las prácticas;

Duración semanal máxima de presencia del estudiante en la empresa. La presencia,

si fuera el caso, del estudiante en la empresa durante la noche, el domingo o un día

festivo debe indicarse con claridad;

El importe de la gratificación abonada al estudiante y las modalidades de su abono;

La lista de los beneficios ofrecidos, si fuera el caso, de la empresa al estudiante,

principalmente en lo relativo a la restauración, alojamiento, o el reembolso de gastos

efectuados durante las prácticas;

El régimen de protección social, incluida la protección por accidente de trabajo, así

como la obligación impuesta al estudiante de justificar la suscripción de un seguro de

responsabilidad civil;

Las condiciones en las que los responsables de las prácticas, uno en representación

del establecimiento de enseñanza y otro en representación de la empresa, organizan

el seguimiento de estudiante en prácticas;

Los requisitos para la expedición de un “certificado de prácticas” y, llegado el caso,

las modalidades de validación de las prácticas para la obtención del diploma que se

estudia;

Las modalidades de suspensión y de extinción de las prácticas;


Las condiciones en las que se autoriza al estudiante a ausentarse;

Las cláusulas del reglamento interior de la empresa, cuando exista, que se aplican al

estudiante.

En caso de inexistencia de convenio tipo, los convenios de prácticas deben

obligatoriamente contener todas las cláusulas que acaban de enumerarse.

Estatuto del estudiante en prácticas

El estudiante en prácticas no tiene un contrato de trabajo con la empresa y, por lo

tanto, no tiene el estatuto de un trabajador. Su paso por la empresa solo tiene

una finalidad pedagógica y de formación, aunque realiza tareas de carácter

profesional, está en la empresa para aprender y/o observar y no tiene la obligación

de producción como los trabajadores.

Como dice la Carta de estudiantes en prácticas en empresas: “La finalidad de las

prácticas está integrada en el proyecto pedagógico y solo tiene sentido en relación

con este proyecto.

Por ello, las prácticas:

• Permiten la aplicación de los conocimientos en el medio profesional;

• Facilitan el paso del mundo de la enseñanza al mundo de la empresa”.


Duración máxima de las prácticas

La duración de las prácticas efectuadas por el mismo estudiante en la misma

empresa no puede sobrepasar los seis meses por año de enseñanza. Un decreto

(que aún no ha sido aprobado) establecerá las formaciones para las que se puede

derogar a esta duración en función de las necesidades específicas de ciertas

profesiones que necesiten una duración mayor.

Gratificación

Cuando la duración de las prácticas en el seno de la misma empresa es superior a

dos meses consecutivos (o a dos meses, consecutivos o no, cuando se efectúan en

un mismo año escolar o universitario), los estudiantes en prácticas tienen derecho a

una gratificación cuyo importe lo determina el convenio de sector o un convenio

profesional aplicable en la empresa. En defecto de estos convenios, el importe

horario de la gratificación es del 12.5% de la base máxima/hora de cotización a la

seguridad social (esta base máxima fue de 23 euros en 2013).

Así, por ejemplo, por un mes de presencia a tiempo completo (151.67 horas) la

gratificación mensual sería de 436.05 euros.

La gratificación no tiene naturaleza de salario.

Para las prácticas que no reúnen las condiciones de duración mencionadas, el abono

de una gratificación es facultativo y entra dentro de la negociación entre el

estudiante en prácticas y la empresa.


Cotizaciones y contribuciones sociales

Ni el empresario ni el estudiante en prácticas están obligados a abonar

contribuciones o cotizaciones sociales cuando la gratificación abonada por el

empresario es inferior o igual a 12.5% de la base máxima por hora de cotización a

la seguridad social, es decir, gratificación mensual de 436.05 euros por una duración

de presencia en la empresa de 151.67 horas al mes.

Si el empresario abona al estudiante en prácticas una retribución superior al

importe antes anunciado, las cotizaciones y contribuciones de seguridad social se

calculan sobre la diferencia entre el importe recibido y esta base máxima. Por

ejemplo, en 2013, para un estudiante en prácticas que cobra una gratificación de 500

euros por un período de presencia de 151.67 horas al mes, las cotizaciones se

calcularán sobre la base de 63.95 euros (500 – 436.05).

En todo caso, sea cual sea el importe de la gratificación, no se está obligado a

cotizar al seguro de desempleo, ni al seguro de retiro complementario obligatorio

para los trabajadores.

En materia de accidentes de trabajo o enfermedad profesional aplicable a los

estudiantes en prácticas en empresas, la legislación distingue entre dos situaciones:

• Si el estudiante en prácticas recibe una gratificación igual o inferior al tope del

12.5% de la base máxima horaria de cotización a la seguridad social, las

obligaciones de abono de las cotizaciones por estos conceptos corresponden al

establecimiento de enseñanza firmante del convenio tripartito;

• Si el estudiante recibe una gratificación superior al 12.5% de la base máxima

horaria de cotización a la seguridad social, las obligaciones de abono de las


cotizaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional incumben a la

empresa firmante del convenio tripartito. En este supuesto, la base de cotización

que sirve para el cálculo de las cotizaciones es igual a la diferencia entre la

gratificación abonada y el importe de la gratificación exento.”





Informe Doing Business 2014 del Banco Mundial, sobre regulaciones

que afectan a las empresas (Estados Unidos de Norteamérica)


revista “Actualidad Internacional Sociolaboral”, números 173 y 174, el Informe

Doing Business 2014 del Banco Mundial, sobre regulaciones que afectan a las

empresas, mismo que dividió en dos partes. En la primera se describe la

metodología empleada por el informe y se expone la situación que ocupa España en

relación con otros países, así como la evolución respecto de lo observado en el

Informe Doing Business 2013; mientras que la segunda se centra en el ámbito de la

legislación laboral, analizando de forma pormenorizada cada uno de los aspectos

que componen el indicador laboral. A continuación se presentan los pormenores:

Introducción y contexto general

El Grupo Banco Mundial ha publicado la edición 2014 del informe Doing Business.

El informe es un estudio de periodicidad anual que el Grupo Banco Mundial

comenzó a publicar en 2004. Se orienta a calcular los costos de las regulaciones que

afectan a las empresas en 189 países. El estudio se ha convertido en uno de los

productos más importantes del Banco Mundial en el campo del desarrollo del sector

privado, y se atribuye haber suscitado varias reformas en regulaciones de países en

vías de desarrollo.

El estudio muestra anualmente un análisis detallado de costos, requisitos y

procedimientos a los que están sujetas las pequeñas y medianas empresas de la

ciudad más importante de cada uno de los países. El análisis, que presenta de forma

comparativa las regulaciones y establece una clasificación de países, constituye una

de las pocas herramientas estandarizadas a que se puede acceder para cuantificar los

efectos de las regulaciones gubernamentales sobre la actividad de las empresas.


Es necesario subrayar que el informe no evalúa todos los aspectos que concurren

sobre la actividad empresarial, tales como condiciones macroeconómicas, tasa de

empleo, nivel de corrupción, estabilidad o pobreza; ni tiene en cuenta las

condiciones del sistema financiero mundial ni del país en particular, ni tiene en

cuenta todos los aspectos regulatorios que afectan a las empresas.

Dada la extensión del Informe Doing Business, la crónica de la Consejería se ha

dividido en dos partes. La primera de ellas describe la metodología empleada por el

informe y expone la situación que ocupa España en relación con otros países, así

como la evolución respecto de lo indicado en el Informe Doing Business 2013.

La segunda parte del informe de la Consejería se centra en el ámbito de la

legislación laboral, analizando de forma pormenorizada cada uno de los aspectos

que componen el indicador laboral.

Metodología

El índice tiene como objetivo medir las regulaciones que afectan directamente a las

empresas, por lo que no cuantifica otros tipos de condiciones generales, como la

proximidad de un país a los grandes mercados, la calidad de las infraestructuras, la

inflación o el nivel de corrupción. La clasificación de los países se basa en el

promedio de diez medidas cuantitativas de las regulaciones existentes en diez

subíndices:

Apertura de una empresa: Procedimientos, tiempo y costo que implica la

constitución e inscripción de una sociedad comercial o industrial.

Manejo de permisos de construcción: Procedimientos, tiempo y costo para

construir un almacén.


Obtención de electricidad: Procedimientos, tiempo y costos requeridos para

que una empresa pueda obtener una conexión permanente de suministro

eléctrico.

Registro de propiedades: Procedimientos, tiempo y costo para que una

empresa adquiera la propiedad de otra empresa y transfiera el título de

propiedad.

Obtención de crédito: Estima por una parte los derechos legales de los

acreedores y deudores respecto a las transacciones garantizadas, y por otra la

transparencia de la información crediticia.

Protección de inversores: Estima la fortaleza de las medidas de protección de

los accionistas mediante la evaluación de la transparencia de las operaciones,

el grado de responsabilidad de los administradores y la facilidad para

demandarlos.

Pago de impuestos: Total de impuestos a pagar anualmente como porcentaje

de los beneficios y carga administrativa anual para la preparación de las

declaraciones impositivas.

Comercio transfronterizo: Documentación, tiempo y costos necesarios para

exportar e importar.

Cumplimiento de contratos: Eficiencia del sistema judicial para la resolución

de una disputa comercial, estimando los procedimientos, tiempo y costo

desde la presentación de la demanda hasta el cobro.


Resolución de la insolvencia de una empresa: Facilidad de cierre de una

empresa, estimándose tiempo, el costo y los resultados de los procedimientos

de insolvencia.

Situación de España en comparación con otros países y con el informe anterior

En la clasificación según los criterios indicados, España ocupa el puesto mundial

número 52, pero dentro de los países europeos pertenecientes a la Organización para

la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), España queda clasificada en la

parte baja de la tabla.

CLASIFICACION SEGÚN LOS CRITERIOS

1ª Parte

País Puesto

Global

Apertura

empresa

Permisos

construcción

Obtención

electricidad

Registro

propiedad

Dinamarca 5 40 8 18 7

Noruega 9 53 28 17 10

Reino Unido 10 28 27 74 68

Finlandia 12 55 36 22 26

Islandia 13 52 41 1 12

Suecia 14 61 24 9 38

Irlanda 15 12 115 100 57

Alemania 21 111 12 3 81

Estonia 22 61 38 56 15

Holanda 28 14 97 70 47

Suiza 29 104 58 8 16

Austria 30 138 94 28 36

Portugal 31 32 76 36 30

Bélgica 36 49 100 90 180

Eslovenia 33 38 59 32 83

Francia 38 41 92 42 149

Polonia 45 116 88 137 54

Eslovaquia 49 108 53 65 11

España 52 142 98 62 60

Hungría 54 59 47 112 45

Luxemburgo 60 103 37 66 124

Italia 65 90 112 89 34

Grecia 72 36 66 61 161

República Checa 75 146 86 146 37 FUENTE: Doing Business, base de datos.


CLASIFICACION SEGÚN LOS CRITERIOS 2ª.Parte

País Obtención

de crédito

Protección

inversores

Pago de

impuestos

Comercio

transfronterizo

Cumplimiento

de contratos

Resolución

insolvencia

Dinamarca 28 34 12 8 32 10

Noruega 73 22 17 26 4 2

Reino Unido 1 10 14 16 56 7

Finlandia 42 68 21 9 8 3

Islandia 42 52 37 50 3 11

Suecia 42 34 41 6 25 20

Irlanda 13 6 6 20 62 8

Alemania 28 98 89 14 5 13

Estonia 42 68 32 7 26 66

Holanda 73 115 28 13 29 5

Suiza 28 170 16 35 20 47

Austria 28 98 79 19 6 14

Portugal 109 52 81 25 24 23

Bélgica 73 16 76 28 16 6

Eslovenia 109 14 54 48 52 41

Francia 55 80 52 36 7 46

Polonia 3 52 113 49 55 37

Eslovaquia 42 115 102 108 65 38

España 55 98 67 32 59 22

Hungría 55 128 124 70 15 70

Luxemburgo 170 128 15 41 1 53

Italia 109 52 138 56 103 33

Grecia 86 80 53 52 98 87

República

Checa 55 98 122 68 75 29

FUENTE: Doing Business, base de datos.

El factor que influye de forma más negativa en esta clasificación de España es la

dificultad para abrir una empresa, seguido por los permisos de construcción y la

protección de inferiores, mientras que el factor más positivo es la facilidad para

resolver un caso de insolvencia empresarial. España ha descendido seis puntos en la

clasificación del informe 2014 con respecto al año anterior, al ocupar ahora el puesto

52 desde el 46 obtenido en el informe de 2013.

El apartado en que se registró la mayor regresión es el referido al pago de impuestos,

en el que se ha pasado de ocupar el puesto 67 desde el 33 del informe anterior.

España ha mejorado nueve puestos en la obtención de electricidad y tres en el


comercio transfronterizo. La siguiente tabla ilustra los cambios en la clasificación de

España.

RESUMEN DE CRITERIOS

2013-2014

Tema 2014 2013 Cambio Apertura de una empresa 142 136 -6

Permisos de construcción 98 91 -7

Obtención de electricidad 62 71 9

Registro de propiedades 60 56 -4

Obtención de crédito 55 52 -3

Protección de inversores 98 95 -3

Pago de impuestos 67 33 -34

Comercio transfronterizo 32 35 3

Cumplimiento de contratos 59 58 -1

Resolución insolvencia 22 20 -2


Análisis de la Regulación

Introducción

El Informe Doing Business mide la flexibilidad de la legislación laboral,

específicamente en lo que respecta a cuatro áreas del mercado de trabajo:

Dificultad de contratación

Tiempo de trabajo

Procedimiento de despido por causas económicas

Costos del despido por causas económicas

Cada una de estas áreas se compone de diferentes indicadores, que cubren 29 aspectos

de la regulación laboral. El informe de este año hace un análisis detallado de tres

de ellos: período de prueba, vacaciones pagadas y extensión de la jornada de trabajo

semanal.


A diferencia de las otras diez áreas de trabajo cubiertas por el Informe Doing

Business, el área de empleo no contiene un ranking de países en función de la mayor

flexibilidad o rigidez de la regulación laboral, ni utiliza estos indicadores a la hora

de determinar la mayor o menor facilidad para invertir en un determinado país.

Conviene aclarar que los indicadores se centran en la legislación formal, sin entrar a

valorar si esa regulación se cumple en la práctica. Además, para hacer que la

legislación sea comparable entre los 189 países afectados, se toma como referencia

un supuesto estándar que implica, entre otras cosas, una sociedad de responsabilidad

limitada con 60 empleados.

Finalmente, ha de indicarse que en 2011 el Grupo Banco Mundial, sobre la base del

trabajo realizado por un grupo de expertos del sector público y privado, introdujo

varios cambios en la metodología sobre empleo de trabajadores, en particular para

construir el informe de forma coherente con los Convenios de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT)70

.

Dificultad de contratación

Período de prueba

A modo de consideraciones previas, el Informe 2014 parte de que la fijación de un

período de prueba tiene ciertas ventajas:

Facilita a los jóvenes el tránsito de la escuela al mercado de trabajo,

proporcionándoles oportunidades laborales y disminuyendo el recelo de los

empresarios de emplear a trabajadores con escasa o nula experiencia laboral.

70

Cuatro Convenios están particularmente afectados aquí: terminación del empleo, duración de la jornada

laboral, trabajo en fines de semana y festivos y trabajo nocturno.


Proporciona a los jóvenes la posibilidad de adquirir conocimientos

profesionales y organizativos mientras despliegan las competencias

adquiridas.

Al mismo tiempo, el informe apunta ciertos riesgos:

En economías con una regulación laboral rígida, los empresarios pueden

buscar en el período de prueba la flexibilidad de que carecen en la

contratación, favoreciendo la rotación de personal.

La duración del período de prueba ha de ser la apropiada: si es demasiado

corta, los trabajadores serán evaluados demasiado pronto y, además, no

habrán recibido la formación necesaria para su trabajo; por el contrario, si el

período de prueba es demasiado largo, el trabajador puede quedar demasiado

desprotegido. Por ello, en muchas economías se fijan períodos de prueba más

largos para trabajos que requieren mayor cualificación o especialización.

Partiendo de esas consideraciones previas, el Informe apunta que, entre las

189 economías analizadas, las duraciones más extendidas para el período de prueba

son las de tres y seis meses. Así, el 7% no contemplan período de prueba, el 59% permite

un período de prueba de hasta tres meses, un 2% permite entre tres y seis meses y un

32% admite duraciones de seis meses o más.


DISTRIBUCIÓN DE LAS ECONOMÍAS POR LA LONGITUD MÁXIMA

DE PERÍODO DE PRUEBA

-Por ciento-


España se situaría, por tanto, dentro de esas tendencias generales, especialmente en

lo que se refiere a la duración del período de prueba para los técnicos titulados,

establecida en seis meses. El período de prueba para los trabajadores no titulados es

de dos meses. Se descarta el período de prueba de un año del contrato de

emprendedores, así como la ampliación del período de dos a tres meses para los

trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores, por referirse a

pequeñas empresas fuera del supuesto-tipo (empresa de 60 trabajadores).

Resto de aspectos relativos a la dificultad de contratación

Junto al análisis detallado de la regulación del período de prueba, el área de

“dificultad de contratación” mide los siguientes aspectos:

Sin período

de prueba

Menos de

tres meses

Tres meses Entre tres

y seis meses

Seis meses Más de seis

meses


Si los contratos temporales están prohibidos para la ejecución de tareas permanentes.

La conclusión que se extrae en el análisis de países de la Organización para la

Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) es que la abrumadora

mayoría de ellos no permite contratar trabajadores temporales para cubrir

tareas permanentes.

La duración máxima acumulada de los contratos temporales

De los 29 países de la OCDE analizados, 13 no parecen imponer límite

máximo al contrato temporal. Sin embargo, un buen número de ellos

establece que, transcurrido un período determinado, resultan aplicables al

contrato los requisitos para la terminación de un contrato de trabajo

indefinido.

Determinados valores salariales, y en particular la proporción del salario mínimo

para los trabajadores en prácticas o en primer empleo en relación con el valor

añadido por trabajador.

Los valores registrados sobre la contratación temporal en la mayoría de los

países de la OCDE se reflejan en la siguiente tabla.


DIFICULTAD PARA CONTRATAR

País

¿Se permiten

los contratos

temporales

para tareas

permanentes?

Duración máxima (en meses)

de un único contrato temporal

Duración

máxima de

contratos

temporales

(incluidas

renovaciones) Australia No Sin límite Sin límite

Austria No Sin límite Sin límite Bélgica No Sin límite Sin límite Canadá No Sin límite Sin límite Chile No 12 24

República Checa No 36 108

Dinamarca No Sin límite Sin límite

Finlandia Sí

Sin límite. No obstante, después de 60 meses, un contrato de

duración determinada está sujeto a los mismos requisitos de

terminación que los de un contrato de plazo indefinido.

60

Francia Sí De 18 meses y se pueden ampliar a 24 meses para trabajar en el

extranjero o en algunas otras circunstancias específicas. 18

Alemania No

No hay duración máxima de contrato a plazo fijo con causa

objetiva; 24 meses para los contratos de duración determinada

sin causa objetiva.

24

Grecia Sí 36 Sin límite

Islandia No 24 24

Irlanda No Sin límite Sin límite

Israel No Sin límite Sin límite

Italia No

44 meses. Después de este período los trabajadores a plazo fijo

adquieren el derecho a una posición permanente en la misma

empresa.

44

Japón No 36 Sin límite

Luxemburgo Sí 24 24

Países Bajos No 36 36

Nueva Zelanda No Sin límite Sin límite

Noruega Sí

Sin límite, pero después de cuatro años, el trabajador es

considerado como un empleado permanente, y por tanto, tiene

derecho a igual protección del empleo (con respecto a las

disposiciones de terminación, etcétera).

48

Polonia No

Sin límite. Sin embargo, si un contrato de duración determinada

se firma por un largo período no justificado por una razón

objetiva, puede ser considerado como una violación de las

llamadas reglas de la convivencia social. En consecuencia, el

Tribunal puede considerar el contrato como contrato por

período indefinido.

Sin límite

Portugal Sí

36 meses para los contratos de duración determinada; (24 meses

para las nuevas actividades/proyectos; 18 meses para

trabajadores en su primer empleo) 72 meses para los contratos

de duración indeterminada.

54

República Eslovaca No 24 24

Eslovenia Sí 24 24

España Sí

Depende del tipo de contrato a plazo fijo: (1) para una obra o

servicio determinado, la duración máxima es de 36 meses (se

puede extender hasta 12 meses en el correspondiente convenio

colectivo), (2) debido a las necesidades de productividad, la

duración máxima es de 12 meses.

12

Suecia Sí 24 24

Suiza No 120 120

Reino Unido No

Sin límite, pero después de cuatro años de contratos sucesivos

de duración determinada, el trabajador puede convertirse en

permanente, a menos que el empleador pueda justificar

objetivamente el uso continuado de los acuerdos a plazo fijo.

Sin límite

Estados Unidos de

Norteamérica No Sin límite Sin límite

Tiempo de trabajo FUENTE: Doing Business, base de datos.


Tiempo de trabajo

El área de tiempo de trabajo analiza cinco parámetros:

Si existen restricciones al trabajo nocturno.

Si existen restricciones al trabajo en días festivos.

La duración de la jornada de trabajo semanal.

Si es posible extender la jornada de trabajo hasta 50 horas semanales

(incluyendo horas extraordinarias) durante dos meses para responder a

incrementos de las necesidades productivas.

Las vacaciones anuales pagadas para trabajadores con antigüedad de un año,

de cinco, de diez, valorando negativamente si se conceden menos de 15 o

más de 26.

El Informe 2014 analiza de forma detallada dos de estos indicadores (vacaciones y

duración de la jornada semanal). Junto a los anteriores, se señalarán los valores

registrados en los otros parámetros.

Vacaciones anuales pagadas

El Informe toma como referencia el Convenio 132 de la OIT, según el cual los

trabajadores tienen derecho a tres semanas de vacaciones pagadas al año. Partiendo

de esa premisa, el Informe muestra que:


El 24% de las economías contemplan menos de tres semanas de vacaciones

(legislaciones excesivamente flexibles).

Más del 40% de las legislaciones son equilibradas, al proporcionar entre 15 y

21 días hábiles de vacaciones.

España, con sus 22 días hábiles, entra en el grupo de las legislaciones

calificadas como semirrígidas, que contemplan entre 22 y 26 días laborales de

vacaciones. Aproximadamente un 25% de las economías están en este grupo.

No obstante, como se observa a continuación en la comparación entre países

de la OCDE, España se sitúa en el bloque central de países que tienen 21/22

días laborales de vacaciones.

DURACIÓN MEDIA Y VACACIONES OCDE



Duración de la jornada semanal

El Informe Doing Business 2014 apunta que el descanso semanal es necesario para

asegurar la productividad y eficiencia del trabajador, así como garantizar la salud

física y mental de los trabajadores. Como contrapartida, considera que la legislación

laboral debería proporcionar a las empresas la flexibilidad necesaria para ajustar la

producción a las necesidades del mercado.

El Informe destaca que 166 de las 189 economías estudiadas tienen una regulación

equilibrada de la jornada semanal, con duraciones entre 5.5 y seis días. Sólo once

economías tienen una regulación demasiado flexible (permiten una jornada semanal

de siete días), siendo la mayoría de ellos países de renta media (media-alta/media-

baja). Por su parte, 12 legislaciones son demasiado rígidas (prohíben una jornada

superior a cinco días a la semana), siendo la mayoría de ellos países de baja renta.

Con sus 5.5 días, España entra en el grupo de las legislaciones equilibradas de la

jornada semanal.

En siguiente tabla se recogen los valores registrados para los distintos indicadores en

la mayoría de los países de la OCDE.



TIEMPO DE TRABAJO EN LOS PAÍSES DE LA OCDE

Ad

mis

ión

de

jorn

ada

sem

anal

de

50

ho

ras/

sem

ana

dura

nte

do

s m

eses

po

r p

ico

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e

pro

du

cció

n

Jorn

ada

máx

ima

sem

anal

(en

día

s)

País Jornada de trabajo estándar

Australia 7.6 horas (38 horas semanales estándar / semana laboral de cinco días). No 7

Austria 8 horas Sí 5.5

Bélgica 7.6 horas. Esto depende de la comisión mixta específica del trabajador. Sí 6

Canadá

8 horas, Sección 17 (1) (a)–ESA. Si un empleador ofrece el pago de horas

extras con base en las horas extras diarias, entonces la prima se pagará

después de ocho horas u otro límite previsto por la política del empleador.

Sin embargo, las horas extras son generalmente calculadas sobre una base

semanal.

Sí 6

Chile

45 horas a la semana. Suponiendo que un empleado trabaja 5 días a la

semana, la duración media de la jornada laboral estándar es de 9 horas. Sin

embargo, el Código de Trabajo establece una jornada laboral máxima

ordinaria de 10 horas.

Sí 6

República

Checa 8 horas Sí 6

Dinamarca 7.4 horas Sí 6

Finlandia 8 horas Sí 6

Francia 7 horas No 6

Gabón 8 horas Sí 6

Alemania 8 horas Sí 6

Grecia 8 horas Sí 5

Islandia 8 horas Sí 6

Irlanda 8 horas Sí 6

Israel En una semana de trabajo de cinco días es 9 horas por día. Sí 5.5

Italia

Muy a menudo 8 horas, pero en ocasiones 7 horas si el trabajador tiene una

jornada semanal de 5.5 días en lugar de 5 días. (La ley sólo especifica 40

horas semanales de trabajo).

Sí 6

Japón 8 horas Sí 6

República de

Corea 8 horas Sí 6

Luxemburgo 8 horas No 5.5

Países Bajos 8 horas (9 para los trabajadores por turnos). Sí 5.5

Nueva Zelanda La ley no lo señala (por lo general equivale a 8 horas al día). Sí 7

Noruega 9 horas, 7.5 horas es frecuente en las empresas cubiertas con acuerdos

colectivos. Sí 6

Polonia 8 horas Sí 6

Portugal 8 horas Sí 6

República

Eslovaca 8 horas (aunque un poco más corto para ciertos tipos de trabajo por turnos). Sí 6

Eslovenia 8 horas (con un descanso remunerado de 30 minutos). Sí 6

España

8 horas por día como una práctica general. 9 horas como máximo, a menos

que sea establecido de otra manera a través de convenio colectivo.

Promedio de 40 horas por semana, sobre una base anual.

Sí 5.5

Suecia 8 horas Sí 5.5

Suiza

9 o 10 horas. El número máximo de horas de trabajo por semana es de

45 para los trabajadores contratados por empresas industriales, empleados

de oficina o personal de ventas de las grandes empresas minoristas; y de

50 para los demás trabajadores.

Sí 6

Reino Unido Sin límite diario establecido por la ley. (Hay un límite semanal de 48 horas

que puede ser promediado durante períodos más largos.) Sin embargo,

ocho horas es lo común.

Sí 6


Dificultad para despedir por causas económicas

La dificultad de despidos se estima con base en ocho factores: si los motivos

económicos son causa justa de despido, si la empresa necesita notificar a algún

organismo el despido de un sólo trabajador por causas económicas, si la notificación

es necesaria al despedir a nueve trabajadores, si necesita aprobación para hacer un

despido por motivos económicos, si la necesita para hacer nueve despidos, si la ley

exige ofrecer el traslado dentro de la empresa al trabajador antes de despedirle por

causas económicas, si se aplica alguna regla de prioridad en los despidos por

motivos económicos, y si se aplican reglas de prioridad para la readmisión.

La siguiente tabla refleja el análisis de estas variables para los distintos países de la

OCDE.


FUENTE: Doing Business, base de datos

DIFICULTAD PARA DESPEDIR EN LOS PAÍSES DE LA OCDE

El despido por

causas económicas

(País)

¿E

stá

per

mit

ido

?

¿R

equ

iere

la

no

tifi

ca

ció

n a

un

terce

ro?

¿Y

si

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ón

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un

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¿Y

si

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ón

o

rea

sig

na

r ta

rea

s

an

tes

de

des

ped

ir?

¿E

xis

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reg

las

de

pre

feren

cia

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el

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¿E

xis

ten

reg

las

de

pre

feren

cia

pa

ra

la r

eco

loca

ció

n?

Australia Sí No No No No Sí No No

Austria Sí Sí Sí No No No Sí Sí Bélgica Sí No No No No No No No Canadá Sí No No No No No No No Chile Sí Sí Sí No No No No No República Checa Sí No No No No No No No Dinamarca Sí No No No No No No No Finlandia Sí Sí Sí No No Sí Sí Sí Francia Sí No Sí No No Sí Sí Sí Alemania Sí Sí Sí No No Sí Sí No Grecia Sí No Sí No Sí No Sí No Islandia Sí No No No No No No No Irlanda Sí No Sí No No No No No Israel Sí No No No No No No No Italia Sí No Sí No No Sí Sí Sí República de Corea Sí Sí Sí No No No No Sí Luxemburgo Sí Sí Sí No No No No Sí Países Bajos Sí Sí Sí Sí Sí Sí Sí No Nueva Zelanda Sí No No No No Sí No No Noruega Sí No No No No Sí Sí Sí Polonia Sí No No No No Sí Sí Sí Portugal Sí Sí Sí No No Sí No Sí Eslovenia Sí No No No No Sí Sí No España Sí Sí Sí No No No No No Suecia Sí No Sí No No Sí Sí Sí Suiza Sí No No No No No No No Reino Unido Sí No No No No No No No Estados Unidos de

Norteamérica Sí No No No No No No No

Costos del despido por causas económicas

El costo de despido evalúa el costo de los requisitos de preaviso, de las

indemnizaciones y de las sanciones correspondientes a un despido por motivos

económicos. Los costos se expresan en salarios semanales. Para asignar la

puntuación se considera el valor promedio de los requisitos de preaviso y el pago de


indemnizaciones aplicable a un trabajador con diferentes antigüedades: un año,

cinco años y diez años. Un mes equivale a cuatro semanas y un tercio.

La siguiente tabla presenta una comparación de las regulaciones de empleo, tanto en

cuestión de plazos como de indemnizaciones, en la mayoría de los países europeos

miembros de la OCDE.

COSTOS DEL DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS

País

Preaviso Indemnización

1 año de

antigüedad

5 años de

antigüedad

10 años de

antigüedad

1 año de

antigüedad

5 años de

antigüedad

10 años de

antigüedad

Alemania 4.00 8.67 17.33 2.17 10.83 21.67

Austria 2.00 2.00 2.00 0.00 0.00 0.00

Bélgica 5.71 6.86 9.14 0.00 0.00 0.00

Dinamarca 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

Eslovaquia 8.67 13.00 13.00 0.00 8.67 13.00

Eslovaquia 4.29 5.14 6.57 0.87 4.33 10.83

España 2.14 2.14 2.14 2.86 14.29 28.57

Estonia 4.29 8.57 12.86 4.33 4.33 4.33

Finlandia 4.33 8.67 17.33 0.00 0.00 0.00

Francia 4.33 8.67 8.67 0.87 4.33 8.67

Grecia 0.00 0.00 0.00 8.67 13.00 26.00

Holanda 4.33 8.67 13.00 0.00 0.00 0.00

Hungría 4.29 6.43 7.86 0.00 8.67 13.00

Irlanda 2.00 4.00 6.00 2.10 7.70 14.70

Islandia 4.33 13.00 13.00 0.00 0.00 0.00

Italia 6.50 6.50 8.67 0.00 0.00 0.00

Luxemburgo 8.67 17.33 26.00 0.00 4.33 8.67

Noruega 4.33 8.67 13.00 0.00 0.00 0.00

Polonia 4.33 13.00 13.00 4.33 8.67 13.00

Portugal 4.29 8.57 10.71 2.86 14.29 28.57

Reino Unido 1.00 5.00 10.00 0.00 3.13 6.27

República

checa 8.67 8.67 8.67 8.67 13.00 13.00

Suecia 4.33 13.00 26.00 0.00 0.00 0.00

Suiza 8.67 8.67 13.00 0.00 0.00 0.00

FUENTE: Doing Business, base de datos

En la tabla se observa que la legislación laboral española exige un plazo de preaviso

corto con respecto al resto de los países europeos que integran la OCDE en cuanto a

la regulación de empleo. En cuanto a las indemnizaciones mínimas en casos de

regulación de empleo, España y Portugal cuentan con las más elevadas cuando los


trabajadores afectados cuentan con cinco o 10 años de antigüedad, y la tercera más

elevada (también junto con Portugal, tras las de Grecia y República Checa) cuando

la antigüedad de los trabajadores afectados es de un año.





Resumen sobre el acuerdo de coalición entre

CDU/CSU y SPD (Alemania)


revista “Actualidad Internacional Sociolaboral", número 174, un resumen sobre el

acuerdo de coalición entre la Unión Demócrata Cristiana (CDU), la Unión Social

Cristiana (CSU) y el Partido Social Demócrata (SPD) de Alemania, en donde se

detalla que dos meses después de las elecciones, la cúpula de esas fuerzas políticas

habían firmado el pasado 27 de noviembre el acuerdo para formar una gran

coalición de Gobierno. A continuación se detallan las reformas más relevantes sobre

mercado laboral, seguridad social y sanidad, así como en el tema de la familia y en

el de mujeres.

Mercado laboral

Regulación del salario mínimo interprofesional

Uno de los temas más polémicos y que no se acabó de consensuar hasta las últimas

rondas de negociación ha sido la introducción de un salario mínimo interprofesional.

La cada vez menor vinculación de los salarios a los convenios colectivos ha

provocado la caída de las remuneraciones en algunos sectores. El Salario Mínimo

Interprofesional (SMI) garantizará una protección mínima contra el dumping

salarial. El acuerdo de coalición lo recoge como sigue:

A partir del 1º de enero de 2015 entrará en vigor el SMI de 8.50 euros por hora

trabajada en todo el país. Esta normativa no afecta los salarios mínimos que

contempla la Ley sobre la cesión de trabajadores.


Puede haber variaciones cuando se den las siguientes condiciones:

Variaciones durante un máximo de dos años hasta el 31 de diciembre de 2016

a través de convenios colectivos sectoriales.

A partir del 1º de enero de 2017, el SMI estará vigente sin restricciones en

todo el país.

Se mantiene la vigencia de los convenios colectivos vigentes en el momento

de finalización de las negociaciones de coalición que alcancen el nivel del

SMI a más tardar el 31 de diciembre de 2016.

A los convenios colectivos que no alcancen el nivel del SMI antes del 31 de

diciembre de 2016 se les aplicará el SMI a partir del 1º de enero de 2017.

Para asegurar los convenios que sigan vigentes o nuevos convenios que se

pacten con carácter temporal conforme a la legislación europea y que prevean

alcanzar el nivel del SMI a más tardar el 1º de enero de 2017, deberán

incluirse antes de que expire su vigencia en la Ley sobre la cesión de

trabajadores, que garantiza los estándares mínimos en determinados sectores.

Una comisión constituida por representantes de los agentes sociales revisará en

períodos regulares el importe del SMI, en su caso lo adaptará y finalmente declarará

mediante reglamento su eficacia general. La primera revisión tendrá lugar el 10 de

junio de 2017 para su entrada en vigor el 1º de enero de 2018.

Las confederaciones patronal y sindical se encargarán de nombrar a los miembros de

la comisión (3+3 y un presidente). Sendas confederaciones podrán proponer la

incorporación de un asesor (sin derecho a voto, 1+1).


La presidencia de la comisión será alternante, la correspondiente normativa se

definirá en la Ley.

La Ley se elaborará con la colaboración de empresarios y trabajadores de todos los

sectores afectados por el salario mínimo, teniendo en consideración posibles

problemas como por ejemplo el trabajo de temporada.

Las actividades a título honorífico remuneradas, según las normativas de los

miniempleos no se ven afectadas por la normativa del SMI por no tener éstas el

carácter de trabajo por cuenta ajena.

Jornada parcial temporal

Desarrollo del derecho a jornada parcial, con el objetivo de garantizar que los

trabajadores o las trabajadoras que hayan reducido su jornada laboral para el cuidado

de sus hijos o de familiares dependientes podrán regresar a su jornada laboral

original, creándose para ello el derecho a la jornada parcial temporal. Para las

relaciones laborales ya existentes la carga alegatoria se traspasará al empresario.

Contratos de obra

Para evitar que los trabajadores se vean perjudicados por el abuso de los contratos de

obra se concentrará el control en la oficina de control del trabajo ilegal de la Aduana

alemana, que es el organismo que controla el trabajo ilegal, mejorando su

organización, personalizar el servicio, garantizar y concretizar los derechos de

información de los comités de empresa, así como sancionar aquellos casos en los

que utilizan los contratos de obra en lugar de la contratación temporal.


Cesión de trabajadores

Se establecerá en la Ley sobre la cesión de trabajadores el límite temporal de cesión

a una empresa de 18 meses. Los agentes sociales podrán acordar otras soluciones

por medio de convenio colectivo o acuerdo empresarial teniendo en consideración

los intereses de los trabajadores de plantilla. Otras modificaciones de la Ley son la

equiparación salarial de los trabajadores temporales con los trabajadores de plantilla

a más tardar tras nueve meses de ocupación, así como la prohibición del uso de

trabajadores en cesión como esquiroles en caso de huelga.

El sector patronal se siente en desventaja con el tema de la limitación temporal, por

considerar que esto podría perjudicar a empresas que tienen picos de producción. En

este caso las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) se verían obligadas a buscar

colocar a nuevos trabajadores a su vez con salarios más bajos.

Especialistas

El nuevo Gobierno quiere prestar especial atención a los ciudadanos residentes en el

país para cubrir la demanda de especialistas, abriendo también las oportunidades a

los especialistas del mercado laboral europeo. Para ello se facilitará la inserción de

los jóvenes en el mundo laboral y se fomentará a largo plazo la integración de los

inmigrantes en el mismo, a través de una mejor educación, redes, programas de

integración y calificación, la mejora de la homologación de títulos extranjeros así

como una asesoría especializada. También facilitará la participación de mayores en

la vida laboral y la reinserción profesional de desempleados de larga duración.


Convenios colectivos

Se regulará por Ley la unidad de negociación colectiva para reducir la pluralidad de

convenios dentro de una misma empresa, basándose principalmente en el principio

de mayoría empresarial y aplicándose el principio “una empresa, un convenio

colectivo”, y eliminando la condición de que, para que tenga eficacia general, el

convenio colectivo afecte a por lo menos el 50% de trabajadores de una empresa;

con la nueva regulación será suficiente que tenga un interés público especial. Esto

podría beneficiar a empresas como Lufthansa o Deutsche Bahn, que en las últimas

negociaciones colectivas han tenido problemas con sindicatos secundarios como los

que acogen a pilotos y maquinistas, respectivamente.

Seguridad social y sanidad

Jubilación sin recortes a los 63 años para largas vidas laborales

A partir del 1º de julio de 2014, los trabajadores que hayan cotizado 45 años

(incluidos períodos de desempleo) podrán jubilarse a los 63 años sin ningún recorte

de su pensión. La edad regular de jubilación sin recortes se incrementa a los 65 años.

No obstante, la Unión a conseguido introducir en las negociaciones la limitación de

que la edad de acceso a la jubilación sin recortes se incrementará paralelamente al

incremento de la edad general de jubilación a los 67 años, con lo que en el año

2031 la jubilación sin recortes de la pensión solo será posible a los 65 años.

Pensión subvencionada

Los trabajadores que hayan cotizado hasta 40 años y, a pesar de haber contado con

algún tipo de previsión privada para la jubilación, tengan derecho a una pensión de

jubilación inferior a 30 puntos de remuneración (según el cálculo de las pensiones),


percibirán a partir de 2017 una pensión subvencionada calculada actualmente en

unos 844 euros. Esto ocurre con trabajadores con salarios bajos y personas que han

cuidado a hijos o familiares. Se garantiza que hasta 2023 se aplicará un período

transitorio en el cómputo de las vidas laborales de los trabajadores de la antigua

República Democrática de Alemania (RDA). En todos los casos se calcularán como

años de cotización cinco años de desempleo.

Pensión para madres

A partir del 1º de julio de 2014 se incrementará un punto de remuneración en el

cálculo de las pensiones de madres de hijos nacidos antes de 1992. La legislación

actual tiene en cuenta menos años en el cálculo de la pensión de este grupo. Se

beneficiarán de esta nueva regulación casi nueve millones de madres (y algunos

padres que han educado a sus hijos). El incremento significará por cada hijo

28.14 euros más en el oeste del país y 25.74 euros en el este. El costo de esta medida

se traduce en unos 6 mil 500 millones de euros.

Mejora de las pensiones de incapacidad laboral

Las personas que perciban una pensión por incapacidad laboral percibirán a partir

del 1º de julio de 2014, en promedio, 45 euros más, ya que la pensión se calculará

como si hubieran trabajado 62 años (en la actualidad se computan 60).

Cuotas a los seguros de pensiones, enfermedad y dependencia

En 2014 se mantendrá la cuota al seguro de pensiones en el 18.9%, pese a que el

fondo de reserva del seguro previsto a final de año superará 1.5 mensualidades de

gasto, a pesar de que el Código Social alemán dispone para este caso una reducción

de la cuota que este año habría sido de 0.6 puntos al 18.3%. Esta “no reducción”


requiere una disposición legal que el nuevo Gobierno pretende someter a debate en

el Parlamento el 19 de diciembre.

La cuota empresarial al seguro de enfermedad permanecerá congelada en el 7.3 por

ciento.

La cuota adicional al seguro de enfermedad que pueden exigir las aseguradoras a sus

afiliados por falta de liquidez se decidirá en el futuro con base en los ingresos de los

asegurados, dejando de ser un aumento global para todos.

La cuota al seguro de dependencia aumentará 0.3 puntos porcentuales al 2.35%

(asegurados con hijos) o 2.6% (sin hijos) a más tardar el 1º de enero de 2015. Un

0.1% se destinará a la creación de un fondo del seguro, un 0.2% directamente a la

atención a la dependencia.

Familias y mujeres

Permiso y prestación parental

Se flexibilizan los 36 meses de permiso para el cuidado de hijos. Los progenitores

de hijos de tres a ocho años tendrán derecho a solicitar un permiso de 24 meses (en

lugar de los actuales 12 adicionales al primer año de vida del hijo) tras previa

notificación al empleador.

Con respecto a la prestación, se introducirá la “prestación parental plus” que

posibilitará a los progenitores la combinación de la prestación con una actividad

laboral parcial (no miniempleo) y les facilitará la reincorporación a la vida laboral.


Cuando sean ambos progenitores los que se acojan a una jornada parcial de 25-30 horas

se concederá una bonificación consistente en el 10% de la prestación.

Cuota femenina en las empresas

En la XVIII Legislatura se introducirá una cuota de representación femenina del

30% en los órganos de control de las empresas que cotizan en bolsa a partir de 2016.

Se elaborará una normativa que regule que, en caso de que las empresas no alcancen

esa cuota, los puestos destinados a mujeres queden vacantes.

En 2015, las empresas deberán definir y publicar objetivos vinculantes para el

incremento del porcentaje de mujeres en los órganos de control, las juntas directivas

y los niveles ejecutivos.

La propuesta socialdemócrata inicial era de un incremento progresivo de la cuota a

un 40% hasta 2021; la Unión se oponía en principio a una cuota fija, defendiendo en

su lugar el compromiso empresarial. Coincidiendo con la aprobación por parte del

Parlamento Europeo esta semana de la cuota del 40% para empresas de más de 250

trabajadores y 50 millones de facturación, parece ser que Alemania podría

beneficiarse de una reglamentación excepcional, ya que con el 30% el país se

convertiría junto con Francia e Italia en uno de los precursores en la introducción de

la cuota.

La introducción de una cuota femenina provocó a principios de año una crisis

interna en la CDU, con un pulso entre sendas ministras de Trabajo y de Familia,

Ursula Von Der Leyen y Kristina Schröder, ambas defensoras de posturas

contrarias. Mientras que por una parte, la Canciller Angela Merkel y la ministra de

Familia, Kristina Schröder, defendían la denominada “flexicuota” de carácter

voluntario pero con un compromiso de las empresas por alcanzar una cuota del


30% hasta 2020. La ministra de Trabajo, Ursula Von Der Leyen, se mantuvo

defensora acérrima de la imposición de una cuota del 40%, consiguiendo finalmente

que la CDU se comprometiera a incluir una cuota femenina legal del 30% en los

consejos de administración de las empresas a partir de 2020.

La cuota de mujeres en puestos directivos de las grandes empresas alemanas es en la

actualidad del 11.7 por ciento.

Comentarios y críticas sobre el acuerdo

En Alemania, una sexta parte de los trabajadores perciben menos de los 8.50 euros

pactados en el acuerdo de coalición. La regulación del SMI beneficiará directamente

a entre cinco y seis millones de trabajadores que actualmente tienen remuneraciones

por debajo de 8.50 euros. Por ejemplo, en el comercio minorista, con la introducción

del SMI en 2015, un 20% de los trabajadores percibirán más salario.

No obstante, la introducción del salario mínimo provoca inseguridad en la economía

alemana. Hace unos días el Consejo alemán de expertos en economía, los

denominados “cinco sabios”, se pronunciaban en su informe anual decididamente en

contra de un salario mínimo de 8.50 euros brutos por hora, advirtiendo que tal SMI

podría privar a personas poco calificadas, desempleados de larga duración o jóvenes

de toda posibilidad de integrarse en el mercado laboral. También el Bundesbank

advirtió de los riesgos que comporta el SMI para las estructuras salariales, ya que

podría ocasionar un aumento de los precios para los consumidores.

El nuevo presidente de la Federación Nacional de Asociaciones Patronales

Alemanas (BDA), Ingo Kramer, critica que el SMI frenará considerablemente el

mercado laboral en el país. El comercio en el este del país se verá especialmente

afectado. Sobre todo en regiones poco desarrolladas, donde los salarios podrían


aumentar hasta un 39%. Otro aspecto que preocupa al sector patronal es el efecto del

SMI ante un posible retroceso económico.

Los expertos temen que muchos de los trabajadores que actualmente ganan menos

de 8.50 euros puedan perder sus puestos de trabajo o se refugien en la economía

sumergida. Esta medida, aprobada a instancias del SPD y que implicará el

incremento del consumo privado en Alemania de acuerdo con las últimas directrices

de la Unión Europea (UE), tiene también una crítica sindical por considerarse un

peligro para las negociaciones colectivas, ya que un salario mínimo podría presionar

a la baja los salarios aprobados por convenio.

Es crítico sobre todo también el aspecto de la financiación de las medidas. El gasto

total del acuerdo de coalición duplicará el gasto previsto oficialmente. CDU, CSU y

SPD contemplan medidas prioritarias que costarán 23 mil millones de euros a las

que hay que añadir el gasto de los acuerdos sobre pensiones y dependencia, así

como los que originará la política laboral, que primero se cubrirán con fondos de los

seguros sociales, pero indirectamente afectarán también al presupuesto. Finalmente,

no habrá ningún incremento de impuestos, como reivindicaba el SPD; el Gobierno

quiere renunciar a un nuevo endeudamiento a partir de 2015, así como a reducir la

deuda del Estado del 81% actual a menos del 60% dentro de diez años. Los gastos

adquiridos con los acuerdos se financiarán con superávit acumulados y, en el caso de

las pensiones, manteniendo la cuota actual, que debido a la situación vigente del

seguro debería reducirse 0.6 puntos.

Solo las decisiones sobre pensiones y dependencia pueden costar más de 20 mil

millones de euros cada año. Los incrementos de las pensiones para las madres de

hijos nacidos antes de 1992 costarán anualmente 6 mil 500 millones de euros. Las

mejoras de las pensiones por incapacidad laboral costarán aproximadamente

800 millones de euros. Para el presidente de la BDA los gastos que ocasionarán las


reformas de las pensiones y del seguro de dependencia deberán financiarlos al fin y

al cabo no solo las empresas, sino también los trabajadores. La pensión para madres

costaría hasta 2030 cerca de 130 mil millones de euros, más del ahorro que supondrá

la ampliación de la edad de jubilación a los 67 años. El aumento de las cuotas

significará el aumento simultáneo de los costos laborales, con la correspondiente

reducción de los salarios reales. También se ha pronunciado al respecto la

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), que

considera que las reformas en materia de pensiones encarecerán el trabajo en

Alemania.

Tras varias semanas de intensa negociación, la formación del nuevo Gobierno se

encuentra en una situación de stand by, a la espera de los resultados de la votación

de los socialdemócratas, que se harán públicos el día 14 de enero de 2014. La cúpula

socialdemócrata está haciendo mientras tanto campaña a favor del acuerdo de

coalición. Según las últimas noticias, la Joven Socialdemocracia (Jusos) de siete

estados federados se opone al acuerdo. Pero también parece ser que la votación ha

provocado un incremento de las filas del SPD: desde las elecciones a finales de

septiembre el partido ha registrado a 4 mil 500 nuevos afiliados.

El asunto del reparto de carteras tampoco está decidido. Y si lo está, los partidos de

la coalición han acordado guardar silencio también hasta las votaciones para evitar

que la decisión sobre los puestos ministeriales influya de algún modo en el resultado

de las votaciones del SPD. Lo que sí está claro es que el SPD recibirá seis

ministerios, la CDU cinco (más el ministro de la Cancillería) y la CSU tres. El SPD

ocuparía la mitad de sus Ministerios con mujeres; el que parece más seguro es el

nombramiento de la actual secretaria general, Andrea Nahles, como Ministra de

Trabajo y Asuntos Sociales, temas que ya domina y que negoció en los convenios de

las últimas semanas. También es probable que la vicepresidenta del SPD, Manuela

Schwesig, se haga cargo del Ministerio de Familia.


Ursula Von Der Leyen sería la gran perdedora de la gran coalición, ya que se da por

seguro que Trabajo pasa al SPD. Podría tender a Exteriores, pero también parece

probable que esta cartera pase a la Socialdemocracia. Quedaría Sanidad, pero no se

esperan grandes reformas en este ámbito, por lo que ninguna de las opciones sería

muy atractiva, si es que no asume este Ministerio el SPD que tiene a un gran experto

en la materia, Karl Lauterbach.

Licenciada en Filología Alemana y Ciencias Políticas, Andrea Nahles se afilió en el

SPD en 1988 y ocupó en su momento cargos de responsabilidad en la Joven

Socialdemocracia. Ha sido diputada del Parlamento alemán entre 1998 y 2002, y a

partir de 2005. Trabaja desde hace años en asuntos sociolaborales y lideró por parte

del SPD el correspondiente grupo de trabajo en las negociaciones para la formación

de la coalición de Gobierno. Desde 2009 es Secretaria General de SPD.

El Consejo Alemán de Expertos contradice los planes de CDU/CSU Y SPD

En su dictamen anual 2013/14 publicado el 13 de noviembre de 2013, el “Consejo

Alemán de Expertos en Economía” (los llamados “cinco sabios”) se pronuncian

decididamente en contra de un salario mínimo de 8.50 euros brutos por hora. Salvo

el representante de los sindicatos en el Consejo, Peter Bofinger, los expertos

advierten que tal SMI podría privar a personas poco calificadas, desempleados de

larga duración o jóvenes de toda posibilidad de integrarse en el mercado laboral.

Aparte, el Consejo admite que en algunas áreas se requieren altas inversiones

estatales, pero que al mismo tiempo se trata de desmantelar la infraestructura estatal

cuando, por ejemplo, se dejan de utilizar escuelas por falta de alumnos. Los expertos

no consideran procedente un aumento de los impuestos. Los economistas sostienen

además que el nivel de pobreza de mayores no es tan elevado para que se deban

tomar medidas. De esta forma, el Consejo de Expertos no apoya gran parte de los

planes esenciales que han acordado CDU/CSU y SPD en las negociaciones de


coalición. Mientras que la Canciller Angela Merkel ha prometido que el informe se

va a estudiar con toda seriedad, el vicepresidente del grupo parlamentario del SPD,

Joachim Poss, critica el punto de vista del Consejo como unilateral.

En el dictamen, los expertos analizan la situación económica en Alemania y

presentan las previsiones para 2014.

Mercado laboral

El Consejo de Expertos confirma que la evolución observada a lo largo de los

últimos años puede considerarse un éxito. No obstante, los expertos advierten que

los retos actuales que tiene que enfrentar el mercado laboral son iguales de grandes.

La reorganización institucional plasmada en el transcurso de la puesta en vigor de

las reformas laborales “Hartz” no garantiza que el equilibrio entre las dificultades y

la capacidad innovadora se mantenga también en nuevos entornos.

Por otro lado, parece poco procedente volver a regular más estrictamente el mercado

laboral, dado que esto provocaría que las oportunidades laborales de un número

considerable de personas activas se vieran perjudicadas. Más bien se trata de darse

cuenta de que la consistencia actual del mercado laboral de Alemania ofrece la

posibilidad de desarrollar las instituciones del mercado laboral, de tal manera que se

fomente la participación de la población activa en el mercado laboral.

Los éxitos de reformas laborales no se presentan enseguida, sino a medio o largo

plazo, cuando posiblemente apenas se reconoce la relación de los resultados

correspondiente con la reforma. A su vez, a menudo la política de mercado laboral

tiene que enfrentarse a objetivos parcialmente contradictorios que, en su caso,

deberían evaluarse con moderación. Sin embargo, las perspectivas económicas como


marco general para la evolución del mercado laboral parecen, por lo menos a medio

plazo, más positivas que es o fue la situación en 2013 y 2012.

PRONÓSTICO DE LA EVOLUCIÓN DEL PIB EN ALEMANIA

2010-2014

-Por ciento-

FUENTE: Consejo de Expertos.

La política de mercado laboral no debe considerarse un área aislada, sino conviene

respaldarla con reformas institucionales en otros campos políticos que refuercen

sosteniblemente la competitividad de la economía alemana. Para ello, el Consejo de

Expertos recomienda continuas mejoras de los sistemas de formación, calificación y

capacitación, así como un sistema de impuestos y cuotas que apoye inversiones en

recursos humanos y en el capital físico. De esta forma, una buena situación del

mercado laboral puede reflejar una política económica consistente.

Pese a los indicadores positivos de la evolución de empleo de los últimos 15 años,

desde 2011 la cifra de desempleados viene permaneciendo ligeramente por debajo

de los tres millones. Por una parte, la cifra de personas que quedan sin trabajo no

aumenta, mientras que por otra se observa que desde 2010 es cada vez más difícil el

4.0

3.3

1.6

0.4 0.7

Cambio con respecto al trimestre anterior

Mil millones de euros

3.0

2.5

2.0

1.5

3.0

3.0 1.0

3.0

3.0 0.5

3.0

0

3.0

3.0 -

0.5

3.0

3.0 -

1.0

3.0

3.0 Volumen Promedio anual Período del pronóstico


paso de una situación de desempleo al mercado laboral. La cifra núcleo de

desempleados con carácter crónico va creciendo (del 33.3% en 2009 a actualmente

35.5%).

LA EVOLUCIÓN DEL DESEMPLEO

1998-2013

-Miles de personas-

Cifra absoluta

Desempleados anteriormente empleados Total nuevos desempleados

Trabajadores anteriormente desempleados Total abandono del desempleo

FUENTE: Consejo de Expertos.

Así pues, la eficacia de la lucha contra el desempleo sigue siendo de actualidad. La

mayoría de los miembros del Consejo de Expertos considera la posible introducción

de un salario mínimo interprofesional un gran peligro por lo que respecta a las

perspectivas de inserción laboral de personas con pocas calificaciones,

desempleados de larga duración o jóvenes. En particular, los expertos advierten

mayoritariamente contra el SMI de 8.50 euros brutos por hora que se ha pactado en

las negociaciones de coalición de CDU/CSU y SPD, que según su criterio surtiría

pocos efectos positivos, mientras que a su vez ejercería una influencia negativa,

dado que la diferencia entre el SMI y el salario medio (2011: 15 euros o 2010:


15.46 euros, según diferentes bases de cálculo) sería en Alemania inferior a la de

otros países comparables.

No obstante, el experto Peter Bofinger (cercano a los sindicatos) subraya que no se

dispone de datos empíricos sobre el impacto negativo de un SMI en el empleo. Al

contrario, existe una serie de estudios según los que el SMI no o casi no influye

negativamente en los mercados laborales. Aparte, Bofinger no comparte la opinión

de sus homólogos de que sea necesario concebir un nuevo paquete de reformas

laborales, en ausencia de estudios empíricos que apoyen esta necesidad. Bofinger

sostiene, al igual que el informe, que el mercado laboral de Alemania sigue siendo

uno de los mercados laborales más regulados en el mundo, con éxitos demostrables

justamente en los años de crisis. De ahí que Bofinger se pronuncie en contra de

intentos de seguir flexibilizando el mercado laboral. Por otra parte, reclama que se

nombren medidas concretas para lograr un reparto justo de los ingresos.

Seguridad Social

Tras serias dificultades a lo largo de la primera mitad de la década pasada, con un

déficit anual de casi cuatro mil millones en 2005 y un aumento inevitable de la cuota

al seguro de pensiones al 19.9% (todavía inferior al 20.3% del año 1999), en la

actualidad, pese al déficit de casi tres mil millones, el estado del seguro de pensiones

y el volumen de sus reservas permiten volver a reducir la cuota. El Consejo de

Expertos considera esta reducción muy importante; no obstante CDU/CSD y SPD

han firmado en el acuerdo de coalición el propósito de impedir por Ley la reducción

prevista de la cuota para financiar las reformas de las pensiones que se han pactado.


SEGURO OBLIGATORIO DE PENSIONES

CONCEPTO 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2012 2013

Insg. 1-3 Q 1-3Q

Ingresos 203.5 212.2 223.9 224.2 231.3 239.3 249.4 254.4 186.5 186.6

Gastos 198.7 212.2 225.9 228.1 230.1 239.1 244.7 249.3 186.4 189.5

Saldo 4.9 0.0 -2.0 -3.9 1.2 0.2 4.7 5.1 0.1 -2.9

Reservas de

sustentabilidad (en

gastos mensuales)

1.0 0.9 0.5 0.1 0.7 1.0 1.4 1.7 - -

Cuota (%) 20.3 19.1 19.5 19.5 19.9 19.9 19.9 19.6 19.6 18.9

FUENTE: Seguro Alemán de Pensiones.

En cuanto al seguro de enfermedad el Consejo de Expertos reconoce que el buen

estado de los fondos se debe al elevado superávit. No obstante, los expertos

atribuyen estos efectos a paquetes de medidas temporales, así como a la buena

evolución en el mercado laboral. Los expertos recomiendan la transición a un

sistema independiente de los ingresos. A pesar que el que será el nuevo Gobierno no

se ha puesto como objetivo la transición a un “seguro ciudadano”, el Consejo de

expertos es partidario de un acercamiento a este sistema, más estable que el sistema

actual.

SEGURO OBLIGATORIO DE ENFERMEDAD

CONCEPTO 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2012 2013

Insg. 1-2 Q 1-2Q

Saldo del fondo de

sanidad X X X X X -2.5 5.3 3.5 -0.5 -2.0

Seguro Nacional de Enfermedad

Ingresos 131.2 135.8 141.0 145.7 156.1 171.9 183.6 189.6 94.8 97.7

Gastos 130.9 138.8 145.1 143.8 153.9 170.8 179.6 184.5 92.1 96.6

Saldo -0.1 -2.7 -3.4 1.7 1.7 1.1 4.0 5.1 2.7 1.1

Total saldo seguro

de sanidad -0.1 -2.7 -3.4 1.7 1.7 -1.4 9.3 8.6 2.2 -0.9

Cuota 13.6 13.6 14.3 13.7 14.8 15.5 15.5 15.5 15.5 15.5

FUENTE: Seguro Alemán de Pensiones.

Con el fin de cubrir los déficit en el seguro de dependencia, el Consejo de expertos

no recomienda el aumento aislado de la cuota a este seguro, sino una compensación

intergeneracional de las cargas, dado que los mayores de la actualidad, que son los

primeros en beneficiarse de los servicios financiados a través de este seguro, no


abonaron cuotas durante su vida laboral al no existir tal concepto. En un principio el

Consejo de Expertos apoyaría, como en el caso del seguro de enfermedad, la

transición a un sistema de financiación independiente de los ingresos.

SEGURO DE DEPENDENCIA

CONCEPTO 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2012 2013

Insg. 1-2 Q 1-2Q

Ingresos 16.3 16.8 16.9 17.5 18.0 21.3 22.2 23.0 11.2 12.1

Gastos 16.4 16.9 17.6 17.9 18.3 20.3 21.9 22.9 11.4 12.0

Saldo 0.0 -0.1 -0.7 -0.4 -0.3 1.0 0.3 0.1 -0.1 0.2

Cuota (%) 1.70 1.70 1.70 1.70 1.70 1.95 1.95 1.95 1.95 2.05

FUENTE: Ministerio Federal de Sanidad.

El Consejo de expertos somete a su crítica el sistema de ayudas y prestaciones

sociales y familiares. Según el criterio de los expertos miembros del Consejo, en

Alemania existe una red poco transparente de ayudas y prestaciones relacionadas

con familias y matrimonios. Además, existen medidas que persiguen objetivos

contradictorios. La razón es posiblemente la diversidad de los ámbitos en los que a

través de la política familiar se intentan conseguir resultados determinados que a su

vez implican intenciones secundarias. Como ejemplo se alega el objetivo político de

facilitar la conciliación de familia y trabajo, que implica el deseo de aumentar la

participación de la mujer en el mundo laboral. De esta forma, los objetivos primarios

y las intenciones secundarias tienen motivos diferentes. Mientras que la conciliación

de familia y trabajo es principalmente un tema de la política social, la inserción de

mujeres en el mercado laboral tiene sobre todo una dimensión económica. Al mismo

tiempo, los instrumentos de la política familiar se utilizan para conseguir objetivos

meramente políticos, como por ejemplo la igualdad de oportunidades.

Desde el punto de vista económico, el incremento del bienestar de los miembros de

la sociedad tiene alta relevancia, tanto más teniendo en cuenta la evolución

demográfica actual. De esta forma, la ampliación de la asistencia institucionalizada

de menores es un instrumento progresivo que satisface simultáneamente las

ambiciones políticas en varias áreas, lo que muestran sobre todo los estudios que


pronostican mejores resultados educativos cuando la educación infantil comienza

tempranamente, lo cual genera al mismo tiempo un efecto propicio para la igualdad

de oportunidades. A corto plazo, la reincorporación de las madres al mercado laboral

tiene además efectos positivos para la economía. De ahí que la ampliación de la

asistencia infantil institucionalizada es un buen ejemplo de medidas que satisfacen

objetivos muy distintos.

Los expertos critican la existencia de la prestación para el cuidado de menores en los

hogares, que anima a los padres a dejar a sus hijos en casa en lugar de enviarlos a

una guardería. Lo mismo que el seguro médico gratuito para cónyuges sin propios

ingresos. Ambos privilegios frenan las ambiciones de la pareja (en la mayoría de los

casos a la mujer) para integrarse en el mercado laboral. La prestación familiar por

hijos, en cambio, prácticamente no influye en la conciliación de familia y trabajo.

El Consejo de Expertos insiste así pues en la prioridad de ampliar la oferta de

guarderías de calidad y a jornada completa, y defiende la introducción de tasas

universitarias cuyos fondos se transfieran a medidas para la educación temprana de

menores. También consideran oportuna la eliminación de la prestación para el

cuidado de hijos en los hogares y el uso de los fondos destinados a la misma a

mejorar la situación del cuidado infantil. Éstas y otras medidas procedentes

aportarían para el Estado, los estados federados, los municipios y los sistemas de

seguridad social un ahorro de aproximadamente dos mil millones de euros a partir

de 2014.





Protección Eficaz de los Trabajadores Domésticos:

Guía para Diseñar Leyes Laborales (OIT)

El pasado 8 de noviembre de 2013, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

publicó el documento: Protección Eficaz de los Trabajadores Domésticos: Guía

para Diseñar Leyes Laborales. De acuerdo con la OIT, la guía que a continuación

se presenta, se centra en las leyes laborales como forma de garantizar la protección

efectiva de los trabajadores domésticos, toda vez que en la realidad, la cobertura de

la legislación laboral con respecto a estos trabajadores suele ser deficiente o

inexistente, aun cuando hay una serie de países que ya han adoptado medidas

legislativas en este sentido.

Acerca de esta guía

El propósito de esta guía es servir de ayuda a las personas que intervienen en la

revisión y formulación de las leyes y reglamentos laborales cuyo objetivo es brindar

protección a los trabajadores domésticos. Puede tratarse de legisladores,

funcionarios del Ministerio de Trabajo, representantes de los trabajadores o de las

organizaciones de empleadores, o bien su personal técnico y asesores jurídicos.

La legislación laboral podría cubrir una amplia gama de aspectos de las relaciones

de trabajo. En este caso, la presente guía abarca las siguientes cuestiones:

definiciones jurídicas y el alcance de la legislación laboral, contratos escritos o

detalles del empleo, principios y derechos fundamentales en el trabajo, protección

contra el abuso, el acoso y la violencia, condiciones de vida de los trabajadores

domésticos, tiempo de trabajo y remuneración, y protección de los trabajadores


jóvenes. Además se proporciona un punto de partida para la regulación de las

agencias de empleo y el establecimiento de mecanismos de cumplimiento86

.

Esta guía está, pues, organizada en torno a varios temas y cada sección temática

incluye:

los principios sobre los que se basa el establecimiento de normas oficiales y

la regulación de un aspecto determinado de la relación de trabajo;

referencias a las disposiciones pertinentes del Convenio número 189 sobre

los trabajadores domésticos, 2011, y la Recomendación número 201 que lo

complementa; y

ejemplos de disposiciones de leyes y reglamentos nacionales, con el fin de

ilustrar cómo algunos países han abordado el aspecto del trabajo doméstico

que se esté examinando.

Esta guía no pretende ser exhaustiva con respecto a los temas expuestos y

tampoco sugiere que la ley de los países cuya legislación se cita sea ejemplar en

todos los aspectos, o que esté plenamente conforme con las normas internacionales

del trabajo pertinentes. Los ejemplos se presentan más bien con el fin de que

quienes intervienen en el proceso de redacción de las leyes laborales puedan

inspirarse en la legislación existente sobre temas diferentes en una gran diversidad

de países. Así pues, todos los ejemplos de disposiciones legislativas se aportan sólo

con fines informativos y con ello no se pretende sustituir la consulta de los textos

originales. Esto atañe sobre todo a los ejemplos que originalmente no se escribieron

86

La guía no abarca los ámbitos de la seguridad y salud en el trabajo, ni la seguridad social. Asimismo,

aunque examina algunas cuestiones sobre la regulación de las agencias de empleo privadas y la migración

laboral, no lo hace de forma pormenorizada.


en español, algunos de los cuales se han tomado de fuentes gubernamentales y, en

varios casos, han sido traducidos por la OIT.

La guía se puede utilizar junto con otras herramientas y fuentes de información de

la OIT. Los usuarios que deseen estudiar los ejemplos presentados en su contexto

original pueden consultar estas leyes y reglamentos en su idioma original (en

algunos casos se han traducido) en la base de datos NATLEX de la OIT87

.

La guía consta de 11 capítulos, de los cuales a continuación se presentan cinco de

los que se consideraron como los más relevantes de la guía:

Acerca de esta guía.

Capítulo 1. Regular el trabajo doméstico: contexto y principios.

Capítulo 2. Preparativos para diseñar legislación laboral destinada a los

trabajadores domésticos.

Capítulo 3. Formalizar la relación de trabajo.

Capítulo 8. Remuneración.

87

Las leyes y reglamentos específicos que rigen el empleo de los trabajadores domésticos se pueden buscar en

NATLEX por tema (“trabajadores domésticos”). La legislación aplicable a los trabajadores en general,

incluidos los trabajadores domésticos, se encuentra bajo el encabezamiento del tema de que se trate.


1. Regular el Trabajo Doméstico: Contexto y Principios

1.1. Trabajo decente para los trabajadores domésticos: argumentos a favor

de una legislación laboral integradora88

El trabajo doméstico es una de las ocupaciones más antiguas del mundo. Consiste

en cocinar o hacer la limpieza, o bien en cuidar niños, ancianos o discapacitados,

tareas que tradicionalmente se han asignado a las mujeres en la inmensa mayoría

de las sociedades y que, en buena parte de los casos no han sido remuneradas. Sin

embargo, el trabajo doméstico también puede incluir la jardinería, la conducción

de vehículos o la prestación de servicios de seguridad, tareas que en general son

realizadas por hombres.

Tanto en los países en desarrollo como en los países desarrollados, el sector del

trabajo doméstico engloba un número significativo de trabajadores, muchos de los

cuales pertenecen a los sectores más pobres de la sociedad, por lo que les resulta

muy difícil acceder a otro trabajo o empleo, debido casi siempre a sus escasas

oportunidades educativas89

. En muchos países, el trabajo doméstico es una

actividad que realizan sobre todo, o incluso exclusivamente, trabajadores migrantes,

especialmente las mujeres, quienes emigran para ganar dinero con el fin de

mantener a sus familias en sus países de origen.

De acuerdo con las estimaciones mundiales y regionales de la OIT más recientes,

88

El trabajo decente ha sido definido por la OIT —y adoptado por la comunidad internacional— como el

trabajo productivo para los hombres y las mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y

dignidad humana. El trabajo decente supone que unos y otras tengan oportunidades para realizar una

actividad productiva que aporte un ingreso justo, seguridad en el lugar de trabajo y protección social

para los trabajadores y sus familias; que ofrezca mejores perspectivas de desarrollo personal y favorezca

la integración social; que dé libertad a las personas para manifestar sus inquietudes, organizarse y

participar en las decisiones que inciden en su vida; y que garantice la igualdad de oportunidades y de

trato para todos. Véase OIT: “Guía práctica para la incorporación sistemática del empleo y el trabajo

decente” (Ginebra, 2008), pág. vii. 89

OIT: Informe de la Comisión de los Trabajadores Domésticos, Actas Provisionales núm. 12, Conferencia

Internacional del Trabajo, 99ª reunión, Ginebra, 2010, párrafos 204-211.


la actividad principal de al menos 52.6 millones de mujeres y hombres mayores de

15 años es el trabajo doméstico, cifra que representa aproximadamente el 3.6% del

empleo asalariado en el mundo. La inmensa mayoría de los empleados de hogar

son mujeres: 43.6 millones o un 83% del total. Por ello, el trabajo doméstico es

una fuente importante de empleo asalariado para las mujeres, pues representa el

7.5% del empleo femenino asalariado en todo el mundo90

. Se trata de estimaciones

basadas en los datos estadísticos oficiales de los que se dispone, lo que significa

que el número real de trabajadores domésticos probablemente sea mucho más alto.

Asimismo, estos datos ponen de manifiesto que el trabajo doméstico es un sector

económico en expansión.

La participación cada vez mayor de las mujeres en la fuerza de trabajo, la

intensificación del trabajo y la ausencia de políticas sociales eficaces que permitan

el equilibrio entre la vida laboral y la familiar han contribuido al aumento continuo

de la demanda de trabajadores domésticos, poniendo en evidencia su importancia

en la mayoría de las países desarrollados y en desarrollo. Peso a ello, el trabajo

doméstico suele estar infravalorado y poco reglamentado, lo que se traduce en

condiciones laborales que no se ajustan al principio de trabajo decente, lo cual

suele ser una característica de la economía informal. Así pues, los empleados de

hogar han posibilitado que muchos otros trabajadores, especialmente mujeres con

hijos, hayan podido participar y progresar en el sector de la economía productiva

formal, y aumentar así sus medios de vida; ellos, sin embargo, no suelen disfrutar de

los derechos y medidas de protección necesarias para que su actividad se desarrolle

en condiciones de trabajo decente.

El arraigo del trabajo doméstico al ámbito de la economía informal se debe en

buena parte a que su carácter es muy particular; nos referimos concretamente al

90

OIT: Trabajadores domésticos: estimaciones a nivel mundial y regional, Trabajo doméstico, Nota de

información 4 (Ginebra, 2011).


hecho de que se lleva a cabo en el hogar de una persona, generalmente sin

compañeros de trabajo y a menudo sin un contrato de trabajo escrito ni control

externo alguno. Dado que el trabajo doméstico se ha venido percibiendo como una

actividad que no forma parte del mercado de trabajo “productivo”, muchas veces

ha quedado al margen de la legislación laboral y de empleo, ya sea explícita o

implícitamente,91 mientras que la ejecución de tareas similares fuera del hogar se

enfoca de otro modo.

Como declaró la Conferencia Internacional del Trabajo, “la dificultad de reducir los

déficit de trabajo decente es mucho mayor cuando el trabajo realizado está al

margen del ámbito o campo de aplicación de los marcos jurídicos e

institucionales”.92 Por consiguiente, la legislación y las políticas reguladoras

constituyen instrumentos esenciales para eliminar los aspectos negativos de la

informalidad en el sector del trabajo doméstico y, al mismo tiempo, asegurar que las

oportunidades de empleo y trabajo decente que ofrece esta actividad no se vean

comprometidas. Ampliar el alcance de la legislación laboral de manera que abarque

a los empleados de hogar es un paso importante para traerlos al terreno de la

economía formal.93 Hay otros campos del derecho, como el derecho civil o el penal

y el área de los derechos humanos, que también brindan protección a los

trabajadores domésticos, pero no pueden actuar como sustitutos de una legislación

que aborde de forma más específica sus condiciones de trabajo y su protección

social.

91

Véase OIT: “Trabajo decente para los trabajadores domésticos”, Informe IV (1), Conferencia Internacional

del Trabajo, 99a reunión, Ginebra, 2010; y OIT: Cobertura de los trabajadores domésticos por las

principales leyes sobre las condiciones de trabajo, Trabajo Doméstico, Nota de Información 5 (Ginebra,

2011). 92

OIT: Resolución relativa al trabajo decente y la economía informal, adoptada en la 90a reunión de la

Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, 2002, párrafo 2. 93

OIT: “La extensión del ámbito de aplicación de la legislación laboral a la economía informal, Compendio

de comentarios de los órganos de control de la OIT relativos a la economía informal” (Ginebra, 2010),

págs. 69 y 70.


La legislación laboral que rige el trabajo doméstico reviste interés tanto para los

trabajadores como para sus empleadores. Al promover el establecimiento y la

formalización de las relaciones de empleo, esta legislación puede simplificar las

relaciones entre trabajadores y empleadores, ya que proporciona una referencia

vinculante, reduciendo así los costos de transacción y corrigiendo el desequilibrio

de poder entre las partes. Los derechos que contempla esta legislación aportan un

nivel mínimo de protección del que deben disfrutar todos los trabajadores; en caso

de incumplimiento, pueden ser reclamados ante los tribunales. Desde el punto de

vista de la política pública, el hecho de incluir en la legislación laboral a los

trabajadores domésticos, que suelen pertenecer a los sectores más desfavorecidos y

vulnerables de la sociedad, puede contribuir de manera significativa a la creación de

oportunidades de trabajo decente y a la profesionalización del sector del trabajo

doméstico, cuya importancia crece día a día.

Conseguir que la legislación laboral ampare también a los trabajadores

domésticos, en su gran mayoría mujeres y migrantes, es una cuestión de igualdad

de género y de igualdad de protección ante la ley, en pocas palabras, es una

cuestión de derechos humanos. Como afirmó el Comité de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales de las Naciones Unidas en el contexto del Artículo 6

(Derecho al trabajo) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales “el trabajo doméstico […] debe ser debidamente regulado mediante

legislación nacional, de forma que los trabajadores domésticos […] disfruten del

mismo nivel de protección que otros trabajadores”.94

94

Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas. El derecho al trabajo,

Observación general N° 18 sobre el Artículo 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales

y Culturales, E/C.12/GC/18, 6 de febrero de 2006, párrafo 10. El Pacto ha sido ratificado por 160 países.


1.2. Características específicas del trabajo doméstico que hay que tener en

cuenta

Dado que una gran mayoría de los trabajadores domésticos son mujeres, la reforma

de la legislación laboral para hacer frente a los déficit de trabajo decente en este

sector debe orientarse en particular a los problemas y difíciles condiciones con las

que se ven confrontadas las trabajadoras domésticas. Entre los ámbitos que

requieren especial atención están la protección contra el abuso, el acoso y la

violencia; la discriminación salarial por motivos de género; la protección de la

maternidad; y las medidas para potenciar el equilibrio entre el trabajo y las

responsabilidades familiares.

La OIT insta a los Estados Miembros a que adopten técnicas contemporáneas de

redacción legislativa, en la que se privilegie la utilización de una terminología

neutral con respecto al género en los textos oficiales. Se trata de una medida

importante desde una perspectiva normativa para sentar ejemplo y fomentar el

rechazo del lenguaje y la conducta discriminatoria. Por otro lado, es necesario

utilizar este tipo de lenguaje para garantizar la igualdad de acceso a la ley y su

aplicación.95

En muchos países, buena parte del trabajo doméstico es efectuado por trabajadores

migrantes, que muy a menudo residen en el hogar para el que trabajan (trabajadores

domésticos que viven en el domicilio del empleador). Esta modalidad también

existe en el caso de trabajadores domésticos que viven en su propio país. A este

respecto, se plantean una serie de cuestiones específicas, como la necesidad de

garantizar a estos trabajadores condiciones de vida dignas, una organización del

tiempo de trabajo transparente y justa, y la libertad de comunicación y movimiento.

95

En el Capítulo X, Normas para la redacción de la Guía sobre legislación del trabajo de la OIT

(http:// www.ilo.org/legacy/spanish/dialogue/ifpdial/llg/noframes/ch10.htm), se presentan varios ejemplos

de conversión a un lenguaje neutro.

http://www.ilo.org/legacy/spanish/dialogue/ifpdial/llg/noframes/ch10.htm


La realidad es que la proximidad física de los trabajadores domésticos a los

miembros del hogar incrementa el riesgo de abuso y acoso. Este riesgo es todavía

mayor para aquéllos que viven en el domicilio del empleador al estar presentes en la

casa todo el tiempo, y para los trabajadores domésticos migrantes, cuya situación de

residencia legal está a menudo vinculada a la relación laboral, por lo que dependen

en gran medida de su empleador.

Según estimaciones de la OIT, al menos 15.5 millones de niños96

de entre 5 y 17

años se dedicaban al trabajo doméstico en 2008.97

Regular el trabajo doméstico y

luchar contra el trabajo infantil mediante la legislación adecuada son acciones que

están interrelacionadas. Sin embargo, el trabajo doméstico realizado por niños (es

decir, personas menores de 18 años) no siempre se considera equivalente a trabajo

infantil. De ahí que la legislación debería comprender tanto disposiciones para

prohibir el trabajo de los niños, como disposiciones para garantizar su protección y

satisfacer las necesidades de desarrollo de los jóvenes trabajadores domésticos de

edad superior a la edad mínima de admisión al empleo.

En la mayoría de los países, los empleadores de los trabajadores domésticos son

miembros de las familias, por lo que están menos acostumbrados a tratar con leyes y

regulaciones que otros empleadores. Así pues, en la medida de lo posible deberían

redactarse disposiciones fáciles de comprender y complementarlas con herramientas

y estrategias para su comunicación y difusión. Estas medidas también redundarán

en beneficio de los trabajadores, que en muchos casos desconocen las leyes y

regulaciones en las que pueden ampararse.

96

Según se establece en el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), “niño” es

una persona menor de 18 años. En su Artículo 2 se dispone que a los efectos del Convenio, el término

“niño” designa a toda persona menor de 18 años. 97

Esta estimación fue aportada por el Programa de información estadística y de seguimiento en materia de

trabajo infantil (IPEC/SIMPOC). Véase OIT: Trabajadores domésticos: estimaciones a nivel mundial y

regional, Trabajo Doméstico, Nota de Información 4. (Ginebra, 2011), pág.10.


Para terminar, cabe señalar que los mecanismos y metodologías disponibles para

garantizar el cumplimiento de la legislación aplicable deben adaptarse al contexto

específico del trabajo doméstico. Es importante que todos los trabajadores

domésticos, y particularmente los migrantes que viven en el domicilio del

empleador, estén protegidos por procedimientos de prevención de transgresiones, de

asistencia accesible y de quejas, entre otras medidas para la protección de las

víctimas.

1.3. Papel de las normas internacionales del trabajo

Las normas internacionales del trabajo, es decir, los convenios y recomendaciones

de la OIT, desempeñan un papel clave en el diseño de la legislación laboral para los

trabajadores domésticos. Estos instrumentos proporcionan directrices de referencia

obligada para la legislación y la política relativa a los empleados de hogar, y

también obligaciones de derecho internacional, para los países que han ratificado

los convenios. La Conferencia Internacional del Trabajo prepara y adopta las

normas internacionales del trabajo. Se trata del principal órgano de toma de

decisiones de la OIT, en el que participan delegados de los gobiernos, los

trabajadores y los empleadores.98

En junio de 2011, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio

sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos, y una

Recomendación que lo complementa. Estos instrumentos también se denominan

Convenio número 189 y Recomendación número 201 sobre los trabajadores

domésticos, 2011. Si bien estos dos instrumentos contienen normas específicas para

la protección mínima de los trabajadores domésticos, las demás normas

98

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT y la

Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo emiten comentarios y

observaciones a los países que han ratificado estos Convenios.


internacionales del trabajo se aplican también a los trabajadores domésticos, salvo

que se indique lo contrario.99

Los ocho convenios fundamentales, que están cerca de la ratificación universal,

abordan los siguientes principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad

sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la

erradicación del trabajo forzoso, la abolición efectiva del trabajo infantil y la

eliminación de la discriminación en el empleo. El reconocimiento y la protección de

estos derechos de los trabajadores domésticos son un paso esencial para apartar al

trabajo doméstico de la economía informal, donde se perpetúan explotación y

condiciones de trabajo inadecuadas. Éstos son los ocho convenios fundamentales:

• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,

1948 (número 87), y Convenio sobre el derecho de sindicación y de

negociación colectiva, 1949 (número 98);

• Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (número 29), y Convenio sobre la

abolición del trabajo forzoso, 1957 (número 105);

• Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (número 100), y Convenio

sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (número 111); y

• Convenio sobre la edad mínima, 1973 (número 138), y Convenio sobre las

peores formas de trabajo infantil, 1999 (número 182).

99

Algunos de los Convenios de la OIT permiten a los países que los ratifican excluir a los trabajadores

domésticos de su ámbito de aplicación.


Otros convenios de la OIT también incluyen normas que tienen incidencia en la

regulación del trabajo doméstico100

. Estos son algunos de ellos:

• Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928

(número 26), y Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (número

131);

• Convenio sobre la protección del salario, 1949 (número 95);

• Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (número 183);

• Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981

(número 156);

• Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (número 158);

• Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (número 181);

• Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (número 97), y

Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias),

1975 (número 143).

100

El texto de los Convenios y Recomendaciones de la OIT puede consultarse en la página web sobre las

normas del trabajo de la OIT: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es.

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es


1.4. Convenio número 189 y recomendación número 201 sobre los Trabajadores

Domésticos, 2011

La adopción de un Convenio y de una Recomendación de la OIT sobre el trabajo

decente para los trabajadores domésticos pone de manifiesto el giro que se ha

producido en el planteamiento de políticas sobre la regulación del trabajo en este

sector. El nuevo enfoque parte de la convicción de que los empleados de hogar son

trabajadores como los demás y, por lo tanto, pueden igualmente exigir que se

respeten sus derechos y su dignidad.

Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (número

189)

Artículo 3, párrafo 1

Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar la promoción y la

protección efectivas de los derechos humanos de todos los trabajadores domésticos,

en conformidad con las disposiciones del presente Convenio.

Artículo 6

Todo Miembro deberá adoptar medidas a fin de asegurar que los trabajadores

domésticos, como los demás trabajadores en general, disfruten de condiciones de

empleo equitativas y condiciones de trabajo decente, así como, si residen en el

hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su

privacidad.

El Convenio número 189 y la Recomendación número 201 sobre los trabajadores

domésticos, 2011 son el resultado de un amplio proceso preparatorio, en el que,

entre otras cosas, se realizó un estudio de las leyes y prácticas vigentes en relación


con el trabajo doméstico en los Estados Miembros de la OIT,101

y se llevaron a

cabo consultas102

y negociaciones con los mandantes tripartitos de la OIT (es decir,

los representantes de los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y de

empleadores) en el marco de las reuniones de la Conferencia Internacional del

Trabajo, celebradas en 2010 y 2011.103

Los textos de estos dos instrumentos fueron

fruto del consenso y la Conferencia los adoptó con un apoyo mayoritario.104

El Convenio y la Recomendación establecen ámbitos en los cuales los trabajadores

domésticos deberían gozar de protección laboral y social, prestando especial

atención a los trabajadores domésticos migrantes, los trabajadores domésticos que

viven en el domicilio del empleador y los trabajadores domésticos jóvenes.105

El

Convenio estipula las normas mínimas a nivel mundial, sin alterar las normas más

favorables para los trabajadores domésticos que puedan existir en el marco de otros

Convenios internacionales sobre el trabajo y de la legislación nacional. Si bien el

Convenio está redactado en términos generales y establece principios y medidas

básicas, la Recomendación ofrece una orientación más detallada sobre medidas

legales, de política y prácticas a fin de promover el trabajo decente para los

trabajadores domésticos.

En el Convenio número 189 se estipula que las leyes y los reglamentos son medios

fundamentales para la implementación. Asimismo, el diálogo social, a través de

101

OIT: “Trabajo decente para los trabajadores domésticos”, Informe IV (1), op.cit. 102

OIT: “Trabajo decente para los trabajadores domésticos”, Informe IV (2), Conferencia Internacional del

Trabajo, 99a reunión, Ginebra, 2010; OIT: “Trabajo decente para los trabajadores domésticos”, Informe

IV (2A), Conferencia Internacional del Trabajo, 100a reunión, Ginebra, 2011. 103

OIT: “Informe de la Comisión de los Trabajadores Domésticos”, Actas Provisionales núm. 12, op.cit.;

OIT: “Informe de la Comisión de los Trabajadores Domésticos”, Actas Provisionales núm. 15,

Conferencia Internacional del Trabajo, 100a reunión, Ginebra, 2011. 104

OIT: “Vigésima primera sesión plenaria”, Actas Provisionales núm.30, Conferencia Internacional del

Trabajo, 100a reunión, Ginebra, 2011, pág. 41. 105

Para tener una visión general de las disposiciones del Convenio y la Recomendación, véase OIT:

“Convenio núm. 189 y Recomendación núm. 201 en pocas palabras” (Ginebra, 2011).


consultas con las organizaciones de los trabajadores y de los empleadores, es un

factor que se pone de relieve en todo el texto de ambos instrumentos.

Convenio número 189, Artículo 18

Todo Miembro, en consulta con las organizaciones más representativas de los

empleadores y de los trabajadores, deberá poner en práctica las disposiciones del

presente Convenio por medio de la legislación y de convenios colectivos o de otras

medidas adicionales acordes con la práctica nacional, extendiendo o adaptando

medidas existentes a fin de aplicarlas también a los trabajadores domésticos o

elaborando medidas específicas para este sector, según proceda.


2. Preparativos para diseñar legislación laboral destinada a los trabajadores

domésticos

2.1. Consideraciones preliminares

Cuando se contempla adoptar medidas para mejorar la protección de los derechos

de los trabajadores domésticos a través de la legislación laboral, se deberían

examinar detenidamente los distintos pasos necesarios para materializar el proceso

de reformas. En primer lugar, es necesario analizar el sector del trabajo doméstico en

el país de que se trate para tener una visión clara de su magnitud, las características

de los trabajadores domésticos y de sus empleadores, y los patrones y modalidades

en el desempeño de esta actividad (por ejemplo, vivir en el domicilio del

empleador o en otro sitio). En segundo lugar, es preciso estudiar la legislación

nacional en vigor para determinar cuáles son las disposiciones jurídicas que quizás

sean ya aplicables a los trabajadores domésticos. A la vista de las condiciones

reales de los trabajadores domésticos y de los ámbitos en los que se ha detectado

la necesidad de mayor protección, puede entonces prepararse una iniciativa

reguladora sobre la base de objetivos de política definidos.

Para lograr la protección jurídica de los trabajadores domésticos pueden utilizarse

diversos instrumentos normativos. Por lo general, la legislación laboral de los países

en lo que concierne a los empleados de hogar adopta la forma de estatutos y

decretos. Además, en algunos países existen convenios colectivos sobre las

condiciones de estos trabajadores, los cuales representan pilares importantes para la

protección jurídica de sus derechos. Por otra parte, algunos países también han

concluido acuerdos bilaterales y multilaterales para proteger los derechos de los

trabajadores domésticos migrantes.

Si bien es conveniente incluir a los trabajadores domésticos en el ámbito de la

legislación laboral de los países, las características específicas de su actividad


también pueden justificar la modificación de leyes existentes o la promulgación de

legislación complementaria para proteger los derechos laborales de estos

trabajadores de manera más específica. Cuando se utiliza una combinación de

instrumentos legislativos a fin de crear un marco normativo para la protección de

los trabajadores domésticos, los Estados tal vez estimen procedente aclarar cuál es la

relación entre estos instrumentos.

Ejemplos

Clarificación de la relación entre los Instrumentos Legislativos

En Francia, el Código del Trabajo define a los trabajadores domésticos y aclara las

disposiciones aplicables en su caso (artículo L7221), y las normas generales

relativas a estos trabajadores se recogen en un convenio colectivo, con fuerza de

ley (Convenio colectivo nacional del personal de empleadores particulares, de 24

de noviembre de 1999). En el convenio colectivo se establece que determinadas

disposiciones del Código del Trabajo serán aplicables a los trabajadores domésticos,

por ejemplo, las relativas a los contratos de duración determinada. En el caso de los

trabajadores domésticos rurales y los jardineros/guardias, éstos se hallan amparados

por convenios colectivos nacionales específicos, distintos del convenio colectivo

nacional de 24 de noviembre de 1999. Por último, el empleo de trabajadores

domésticos por empresas o asociaciones se rige por la ley general del trabajo y los

convenios colectivos sectoriales pertinentes.

En Malí, el Decreto N° 96-178/P-RM, de 13 de junio de 1996, emitido en el marco

del Código del Trabajo, regula, entre otros temas, las condiciones de trabajo y la

protección social para los trabajadores domésticos. Dicho Decreto, en su artículo

D.86-40, establece que los trabajadores domésticos están amparados por la

legislación general aplicable:


Para toda cuestión que no esté expresamente contemplada en los artículos D.86-

1-D.86-39, se aplicarán las disposiciones del Código del Trabajo, el Código

de Bienestar Social y los reglamentos respectivos en vigor.

En 2006, Uruguay aprobó la Ley 18.065, que amplió una serie de medidas de

protección laboral a los trabajadores domésticos, y en cuyo marco el 25 de junio de

2007 se emitió un decreto que confería derechos en el lugar de trabajo

especialmente aplicables al empleo doméstico.

En Sudáfrica, la Ley de Condiciones Básicas de Empleo de 1997 establece la

protección de los derechos laborales para los asalariados en general, mientras que en

una “resolución sectorial” vinculante establecida con arreglo a dicha Ley (la

Resolución Sectorial 7) figuran normas completas y detalladas para los empleados

del sector del trabajo doméstico. Concretamente, en relación con el alcance de su

cobertura, en el artículo 4 de la parte A de la Resolución Sectorial 7 se afirma lo

siguiente:

Las disposiciones de la Ley de Condiciones Básicas de Empleo se aplican a todos

los trabajadores domésticos amparados por la presente Resolución Sectorial y a sus

empleadores en relación con cualquier cuestión que no esté regulada por la misma.

Como se deduce de los ejemplos que se presentan en esta guía, no existe un

único enfoque correcto para regular el trabajo doméstico. La decisión de cómo

regularlo debe tomarse dentro del contexto de cada país y teniendo en cuenta las

leyes vigentes y las prácticas legislativas predominantes, el sistema de relaciones

laborales del país, y las obligaciones en el marco de la legislación internacional en

materia de trabajo y de derechos humanos.


A lo largo de las reformas de la legislación laboral sobre el trabajo doméstico, es

conveniente y necesario, con arreglo al Convenio número 189, que se celebren

consultas con las organizaciones de los empleadores y de los trabajadores, entre las

que se incluyen las organizaciones de los trabajadores domésticos y las

organizaciones de sus empleadores, en caso de que existan.

2.2 Definiciones y ámbito de aplicación de la legislación laboral

El Convenio número 189 y la Recomendación número 201 tienen por objeto

proteger a los trabajadores que realizan tareas domésticas en el marco de una

relación laboral. El Convenio define “trabajo doméstico” como “el trabajo realizado

en un hogar u hogares o para los mismos”.106 Estos instrumentos exigen la protección

jurídica de todos los trabajadores domésticos, independientemente de que sean

empleados por particulares y familias, o por empresas u otras organizaciones.

Asimismo, amparan a los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial,

nacionales y extranjeros, tanto si viven en el domicilio del empleador como si viven

fuera de él.

Si bien la legislación nacional que protege a los empleados de hogar puede

amparar a diferentes grupos de trabajadores mediante leyes o reglamentos diversos,

la legislación, considerada globalmente, debería aplicarse a todas las categorías y

106

Véase el artículo 1 del Convenio núm. 189. La formulación “en un hogar u hogares o para los mismos”

toma en consideración el hecho de que en la práctica a veces el trabajo se realiza, o los servicios se

prestan, fuera del hogar (por ejemplo, llevar a los niños al colegio o conducir vehículos). Por otra parte,

la formulación “un hogar u hogares” indica que los trabajadores domésticos pueden trabajar para

múltiples empleadores o ser contratados para efectuar tareas domésticas en más de un hogar (por

ejemplo, en el caso de los trabajadores domésticos empleados por agencias).


tipos de trabajadores domésticos.107 Por otro lado, a la hora de diseñar esta

legislación, uno de los principales objetivos es garantizar la claridad con respecto a

la terminología jurídica, la definición de los términos y el alcance de las leyes y

reglamentos específicos de que se trate.

Cuando se pretenda que las leyes laborales de carácter general se apliquen a los

trabajadores domésticos, hay que cerciorarse de que ese enfoque y diseño legislativo

no redunden en su exclusión implícita del ámbito de aplicación de la ley. Por

ejemplo, la definición de términos como “empleador” o “lugar de trabajo” puede

conllevar la exclusión implícita de los trabajadores domésticos.108

Cuando algunos

aspectos de las condiciones de trabajo o de la protección laboral para los

trabajadores domésticos, o para determinados grupos de trabajadores domésticos

estén regulados por disposiciones o decretos específicos destinados a esa categoría

de trabajadores, es conveniente formular disposiciones en las que se defina o

describa explícitamente el alcance previsto de la norma.

Las definiciones y disposiciones jurídicas que delimitan el ámbito de aplicación de

la legislación destinada a los trabajadores domésticos, o a ciertas categorías de estos

trabajadores, pueden ser más o menos detalladas dependiendo del marco

reglamentario específico. Al definir trabajo doméstico, trabajadores domésticos o

relación de empleo en el trabajo doméstico, las disposiciones pueden basarse en

107

A este respecto, es preciso señalar, sin embargo, que en el artículo 1 c) del Convenio núm. 189 se establece

que, a los fines de este Convenio, “una persona que realice trabajo doméstico únicamente de forma

ocasional o esporádica, sin que este trabajo sea una ocupación profesional, no se considera trabajador

doméstico”. La expresión “sin que este trabajo sea una ocupación profesional” fue incluida en esta

disposición para garantizar que jornaleros y otros trabajadores precarios en situaciones análogas queden

comprendidos en la definición de “trabajador doméstico”. Véase OIT: “Trabajo decente para los

trabajadores domésticos”, Informe IV (1), Conferencia Internacional del Trabajo, 100a reunión, Ginebra,

2011, pág. 5. En cuanto al ámbito de aplicación del Convenio núm. 189, cabe señalar que, de conformidad

con el artículo 2, los Miembros ratificantes pueden excluir, cuando se cumplan las condiciones enunciadas

en dicho artículo, a determinadas categorías de trabajadores del ámbito de aplicación del Convenio. 108

Por ejemplo, cuando la legislación se aplica a empleadores que tienen al menos cinco empleados. En estos

casos, la mayoría de los trabajadores domésticos empleados por hogares no estarían amparados por la

legislación, pues hay muy pocos hogares que empleen a cinco personas.


diversos factores como los siguientes:

lugar donde se realiza el trabajo (el hogar) o beneficiarios de los servicios

prestados (miembros del hogar);

naturaleza y tipo de tareas (descritas de forma general o mediante una lista

ilustrativa de tareas u ocupaciones);

carácter no lucrativo del trabajo doméstico (es decir, no genera beneficios

directos para el hogar que lo contrata);

tipo de empleador (personas u organizaciones);

elementos que clarifiquen la existencia de la relación de empleo y cuáles

son las partes que intervienen en ella109

; y

cláusulas que excluyan determinadas formas de trabajo doméstico, cuando

éstas estén reguladas por diferentes leyes y reglamentos.

109

La Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198), ofrece orientaciones específicas a este

respecto.


Ejemplos

Definición de términos y clarificación del ámbito de aplicación

En Austria, el artículo 1, párrafo 1, de la Ley federal sobre el servicio doméstico y los

empleados de hogares particulares establece lo siguiente:

Las disposiciones de la presente Ley Federal se aplicarán a la relación de trabajo

de los empleados que prestan servicios domésticos a su empleador o miembros del

hogar de dicho empleador, independientemente de que dichos trabajadores residan

o no en el domicilio del empleador.

El párrafo 3 del artículo 1 incluye en esta definición los hogares que están a cargo de

una persona jurídica:

No se hará diferencia alguna si el hogar está dirigido por una persona física o por

una persona jurídica, y los destinatarios son sus miembros o un tercero.

No obstante, estas disposiciones no se aplicarán cuando el trabajo doméstico

realizado por un empleado de una persona jurídica esté amparado por un convenio

colectivo.

En Belarús, los artículos 308-314 del capítulo 26 del Código del Trabajo de 1999

regulan las condiciones específicas de empleo de los trabajadores domésticos. En el

artículo 308, los trabajadores domésticos se definen como aquéllas personas que,

en virtud de un contrato de empleo, trabajan en un hogar, prestando servicios

contemplados por la legislación. El párrafo 2 del artículo 308 añade que quienes

se ocupan de personas que sufrieron una discapacidad durante su servicio militar,

personas con distintas discapacidades, ancianos de más de 80 años, niños menores

de 18 años y personas con VIH/SIDA no se consideran trabajadores domésticos, y


se hallan amparados por un reglamento específico. Por último, en el artículo 310 se

prohíbe contratar a familiares cercanos para prestar servicios domésticos.

En Barbados, el artículo 2 de la Ley del Empleo en el Servicio Doméstico del 1o de

julio de 1961 define el término “trabajador doméstico” como “toda persona

empleada a cambio de remuneración para que realice tareas del hogar en una

vivienda-casa particular”. La Ley reconoce que en la relación de trabajo del

empleado doméstico puede participar un particular, un agente o ambos, de manera

que el empleador se define como:

toda persona que emplee a uno o más trabajadores domésticos, [incluyendo]

cualquier agente, administrador, o representante de dicha persona, y que se encargue

directa o indirectamente del pago, en su totalidad o en parte, de la remuneración del

trabajador doméstico.

El Decreto 2010-807/PRES/PM/MTSS del 31 de diciembre de 2010 de Burkina

Faso fija las condiciones de trabajo del personal domésticos y define su ámbito de

aplicación de la siguiente manera:

Se considerarán trabajadores domésticos: los trabajadores que estén al servicio de

un hogar o que trabajen en una casa para uno o más empleadores que no obtienen

beneficios de esta actividad laboral.

En Camboya, el artículo 4 del Código del Trabajo define así a los trabajadores

domésticos y de hogar:

Son aquellos trabajadores que han sido empleados para ocuparse del propietario de

la casa o de su vivienda a cambio de una remuneración. Quedan comprendidos

criadas, escoltas, choferes, jardineros y otros trabajadores con ocupaciones similares,


siempre y cuando sea un “dueño de casa” quien los emplee para trabajar

directamente en su residencia.

En Francia, el artículo L7221-1 del Código del Trabajo establece la siguiente

definición: “Se considerará empleado de hogar todo asalariado empleada por un

particular para efectuar tareas domésticas”. El apartado a) del artículo 1 del

Convenio colectivo nacional del personal de empleadores particulares pone de

relieve la amplitud del empleo a tiempo completo y a tiempo parcial que abarca el

trabajo doméstico, y describe así esta relación de trabajo:

La característica específica de esta profesión es el hecho de que se ejerce en el

domicilio privado del empleador particular [...] El asalariado es toda persona

que, trabajando a tiempo completo o parcial, efectúa en el domicilio del empleador

todas o parte de las tareas, de carácter familiar o doméstico [...] El empleador

particular no puede contratar los servicios del trabajador doméstico con fines de

lucro.

En el párrafo 1 del artículo 214 del Código del Trabajo de Kazajstán se establece

que los trabajadores domésticos son aquéllos que realizan un trabajo (prestan

servicios) en los hogares de los empleadores (personas físicas). Si bien el conjunto

del Código del Trabajo se aplica a los trabajadores domésticos, el capítulo 22

(artículos 214-218) establece una serie de disposiciones destinadas específicamente

a estos trabajadores.

Del mismo modo, los códigos del trabajo de Kirguistán, la República de Moldova, la

Federación de Rusia y Turkmenistán dedican un capítulo a los trabajadores

empleados por “empleadores (personas físicas)”.


En el artículo 141 del Código del Trabajo de Filipinas, "servicio doméstico o del

hogar" se define de la siguiente manera:

[…] es el servicio prestado en el hogar del empleador, que suele ser necesario o

conveniente para su mantenimiento y disfrute, e incluye contribuir a la comodidad y

bienestar personal de los miembros de la familia del empleador.

En Sudáfrica, el artículo 1 de la Resolución Sectorial 7 aborda específicamente la

situación de los trabajadores domésticos “empleados o puestos a disposición por

servicios de empleo”. Además, el párrafo 1 del artículo 29 aclara este tipo de

relación laboral:

El trabajador doméstico cuyos servicios hayan sido proporcionados por un servicio

de empleo se considerará empleado de dicho servicio de empleo […] si es ese

servicio quien remunera al trabajador doméstico.

En España, el artículo 1 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre 2011,

define la relación de trabajo en el trabajo doméstico de la siguiente manera:

2. Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que

conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que,

dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el

ámbito del hogar familiar.

3. A los efectos de esta relación laboral especial, se considerará empleador al

titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del

domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos.

Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que,

sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma


vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que

ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la

representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en

cada una de ellas.

4. El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades

prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las

modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del

hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los

miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito

doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del

conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería,

conducción de vehículos y otros análogos.

En el artículo 2 figuran disposiciones que excluyen explícitamente determinadas

relaciones laborales del ámbito de aplicación del Decreto, debido a que están

protegidas por otras leyes (trabajadores domésticos empleados por las personas

jurídicas), y ciertas formas de trabajo en hogares particulares (por ejemplo, el trabajo

realizado a título de benevolencia o buena vecindad, o efectuado por un miembro de

la familia).

En Armenia, el artículo 97 del Código del Trabajo de 2004 se concentraba en los

contratos de empleo en virtud de los cuales un trabajador prestaba servicios de

carácter personal dentro del hogar. Esta disposición fue suprimida en 2010, con el

fin de situar a los trabajadores domésticos en el ámbito de aplicación general de la

legislación laboral del país.


3. Formalizar la relación de trabajo

La legislación laboral puede contribuir de forma notable a que los trabajadores

domésticos pasen de trabajar en una situación laboral informal y a menudo incierta,

a tener una relación de trabajo formalizada. Un contrato de trabajo escrito se

considera un paso significativo en este sentido. Dicho esto, aun cuando la ley no

exija expresamente que exista un contrato escrito, los instrumentos legislativos

pueden desempeñar un papel importante a la hora de esclarecer los derechos y

obligaciones de las partes en la relación laboral, al exigir que ciertas condiciones de

empleo se establezcan por escrito al inicio de la actividad, y que éstas se entreguen

al trabajador (por ejemplo, en forma de documento con datos precisos o de carta de

contratación). Además de promover los contratos escritos o las condiciones de

empleo, también es importante tomar medidas para asegurar que el trabajador

doméstico comprenda estos textos.

Convenio número 189, artículo 7

Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores

domésticos sean informados sobre sus condiciones de empleo de forma adecuada,

verificable y fácilmente comprensible, de preferencia, cuando sea posible, mediante

contratos escritos en conformidad con la legislación nacional o con convenios

colectivos, que incluyan en particular:

a) el nombre y los apellidos del empleador y del trabajador y la dirección

respectiva;

b) la dirección del lugar o los lugares de trabajo habituales;

c) la fecha de inicio del contrato y, cuando éste se suscriba para un período


específico, su duración;

d) el tipo de trabajo por realizar;

e) la remuneración, el método de cálculo de la misma y la periodicidad de los

pagos;

f) las horas normales de trabajo;

g) las vacaciones anuales pagadas y los períodos de descanso diarios y

semanales;

h) el suministro de alimentos y alojamiento, cuando proceda;

i) el período de prueba, cuando proceda;

j) las condiciones de repatriación, cuando proceda; y

k) las condiciones relativas a la terminación de la relación de trabajo, inclusive

todo plazo de preaviso que han de respetar el trabajador doméstico o el

empleador.


Recomendación sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011

(número 201)

Párrafo 6

1) Los Miembros deberían prestar asistencia adecuada, cuando sea necesario,

para asegurar que los trabajadores domésticos comprendan sus condiciones de

empleo.

2) Además de los elementos enumerados en el artículo 7 del Convenio, en las

condiciones de empleo deberían incluirse los datos siguientes:

a) la descripción del puesto de trabajo;

b) la licencia por enfermedad y, cuando proceda, todo otro permiso personal;

c) la tasa de remuneración o compensación de las horas extraordinarias y de

las horas de disponibilidad laboral inmediata, en consonancia con el párrafo

3 del artículo 10 del Convenio;

d) todo otro pago al que el trabajador doméstico tenga derecho;

e) todo pago en especie y su valor monetario;

f) los detalles relativos al alojamiento suministrado; y

g) todo descuento autorizado de la remuneración del trabajador.


3.1. Contratos escritos o detalles del empleo

La exigencia de que los trabajadores domésticos tengan un contrato por escrito

puede representar un paso importante para reubicar el trabajo doméstico de la

economía informal a la formal. Un contrato escrito elimina las dificultades para

demostrar la existencia de la relación laboral y los términos acordados, en caso de

litigio entre las partes. Habida cuenta del aislamiento y la vulnerabilidad que

padecen los trabajadores domésticos, y de que es muy probable que éstos

desconozcan sus derechos legales, el contrato de trabajo escrito es un elemento clave

para que puedan ejercer sus derechos en la relación de empleo.

Algunos países exigen que haya contratos escritos en el sector del trabajo doméstico

y ponen a disposición de los interesados modelos de contratos para facilitar el

cumplimiento de este requisito (véase la sección 3.2). A veces, los contratos escritos

son obligatorios para determinadas categorías de trabajadores domésticos con

mayores necesidades de protección, tales como los trabajadores domésticos

migrantes o los contratados por agencias de empleo.110

Ejemplos

Establecimiento de requisitos para los contratos escritos

En Francia, en el Artículo 7 del Convenio colectivo nacional del personal de

empleadores particulares se dispone lo siguiente:

El acuerdo entre el empleador y el asalariado se establecerá en un contrato escrito.

Dicho contrato ha de establecerse ya sea en el momento de la contratación, o a más

110

Véase el párrafo 5 de la Recomendación sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 188), y el

artículo 5 del Anexo 1 al Convenio núm. 97. Estos instrumentos establecen la necesidad de que los

trabajadores empleados por agencias y los trabajadores migrantes, respectivamente, tengan un contrato de

trabajo escrito.


tardar al término del período de prueba.

En Belarús, todos los contratos de trabajo deben establecerse por escrito. Sin

embargo, en el artículo 309 del Código del Trabajo de 1999 se prevé que en el caso

de los trabajadores domésticos no se necesitará un contrato de trabajo cuando la

actividad sea de corta duración (hasta diez días por mes). El contrato de trabajo con

un empleado doméstico debe ser registrado en la municipalidad correspondiente en

un plazo de siete días a partir del momento de la firma.

En la República de Moldova, en el artículo 283 del Código del Trabajo de 2003 se

estipula que cualquier contrato de trabajo con el empleador (persona física) debe

hacerse por escrito e incluir todas las disposiciones requeridas en virtud de las

condiciones generales de los contratos de trabajo. El empleador debe registrar el

contrato de trabajo en la administración pública local, que remitirá copia del mismo

a la inspección del trabajo local.

En España, el artículo 5 del Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre de 2011

define la relación laboral en el trabajo doméstico de la siguiente manera:

1. El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Deberá

celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una

modalidad determinada. En todo caso, constarán por escrito los contratos de

duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas.

2. En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por

tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a

cuatro semanas, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal

o el carácter a tiempo parcial de los servicios.


Algunos países cuentan con una legislación que, si bien no requiere expresamente

un contrato escrito, exige que el empleador proporcione al trabajador doméstico un

documento escrito donde se especifiquen las condiciones del empleo.

Ejemplos

Requisitos sobre el establecimiento por escrito de las condiciones de empleo

En Austria, el párrafo 1 del artículo 2 de la Ley federal sobre el servicio doméstico y

los empleados de hogares particulares estipula que:

Al iniciarse la relación de trabajo, los principales derechos y obligaciones

derivados de esta relación deberán figurar en la denominada Dienstschein [carta de

contratación] [...] La Dienstschein deberá ser firmada por el empleador y el

trabajador, o, cuando éste sea menor de edad, por su representante legal; el

trabajador deberá recibir un ejemplar de la Dienstschein.

La Resolución Sectorial 7 de Sudáfrica exige que, desde el inicio de la relación de

empleo, sus condiciones se pongan por escrito de forma pormenorizada (véase el

párrafo 1 del artículo 9). Asimismo, la Ley de Empleo y Relaciones Laborales de

2004, de la República Unida de Tanzania exige que se aporten por escrito datos

exhaustivos al comenzar la relación de empleo (véase la párrafo 1 del artículo 15).

Una característica de la legislación de la República Unida de Tanzania y Sudáfrica

digna de mención es que en ambos casos el empleador debe asegurarse de que las

condiciones del contrato se expliquen al trabajador doméstico de forma que los

pueda comprender. Tales disposiciones pueden constituir un corolario importante

del requisito de establecer un contrato escrito, pues en la práctica este requisito legal

sólo tiene valor práctico si el trabajador —que puede ser analfabeto— entiende

cabalmente las condiciones fijadas. Del mismo modo, puede haber disposiciones de


esta índole en los instrumentos legislativos o acuerdos bilaterales que tratan

específicamente de los contratos escritos para los trabajadores migrantes (véase la

sección 3.4. “Trabajadores domésticos migrantes”).

Un contrato de trabajo escrito tiene la ventaja de reducir la dificultad de demostrar la

existencia de la relación de empleo (y sus condiciones específicas), en el caso de que

surja un conflicto entre las partes. La capacidad de los trabajadores domésticos de

hacer valer sus derechos en la relación de empleo puede verse reforzada si existe una

legislación que imponga claramente a la parte mejor situada la carga de la prueba de

la existencia de la relación de empleo o de sus condiciones específicas (véase a

continuación el ejemplo de la República Unida de Tanzania)111

. Por otra parte, es

posible combinar el requisito de establecer un contrato o un documento escrito, en

que figuren las condiciones de trabajo, con otro requisito relativo al registro de la

relación de empleo ante la autoridad competente (véase el ejemplo de Malí que

figura a continuación).

Ejemplos

Registro de la relación de empleo o demostración de su existencia

Según el párrafo 6 del artículo 15 de la Ley de Empleo y Relaciones Laborales, de

2004, de la República Unida de Tanzania, al no haber contrato o condiciones

escritas, la carga de la prueba en lo relativo a las condiciones de empleo recae sobre

el empleador:

Si en cualquier procedimiento legal un empleador no presenta un contrato de

empleo escrito o condiciones de empleo escritas en conformidad con lo previsto en

el párrafo 1, la carga de probar o refutar la existencia de una supuesta condición

de empleo estipulada en el párrafo 1 recaerá sobre él.

111

Véase la Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198), párrafos 9-15.


En Malí, el Decreto N° 96-178/P-RM, de 13 de junio de 1996, emitido en el marco

del Código del Trabajo, establece lo siguiente:

Artículo D.86-5. Deberá establecerse un contrato escrito de duración determinada,

en tres ejemplares. Si la duración del contrato es superior a tres meses, uno de los

ejemplares deberá entregarse a la Inspección de Trabajo...

Artículo D.86-6. Cuando el contrato tenga un plazo indefinido, el empleador deberá

entregar al trabajador, al inicio o a más tardar al final del período de prueba, una

carta de contratación en que se precisen las condiciones de empleo, incluidas las

relativas al horario de trabajo, el descanso semanal, la compensación y, cuando

proceda, las prestaciones en especie.

El empleador deberá emitir y firmar tres ejemplares de la carta de contratación, y

conservar el original. Los otros dos ejemplares se entregarán al trabajador y al

inspector del trabajo pertinente.

En Kazajstán, el párrafo 3 del artículo 214 del Código del Trabajo de 2007 dispone

que “el empleo de un trabajador doméstico será confirmado por el contrato de

trabajo”.

En Kirguistán, el artículo 357 del Código del Trabajo de 2004, enmendado en 2009

(relativo al empleo de “personas físicas”), estipula lo siguiente:

El empleador (persona física) confirma el período de empleo mediante un contrato

de empleo escrito o una mención en el cuaderno de trabajo.

El empleador (persona física), que está registrado como empleador individual y

tiene un sello propio, tiene derecho a hacer menciones oficiales en el cuaderno de


trabajo del empleado.

En el apartado i) del artículo 7 del Convenio número 189 se estipula que en el

contrato de empleo del trabajador doméstico deben detallarse las condiciones del

período de prueba. Asimismo, de conformidad con el apartado b) del artículo 2 del

Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (número 158), la

duración debería fijarse de antemano y ser razonable.112

3.2. Contratos tipo

Los contratos tipo son formas-tipo que ayudan a los trabajadores domésticos y sus

empleadores a formalizar sus relaciones de empleo mediante un acuerdo escrito. En

estos modelos figuran cláusulas tipo en relación con las condiciones del empleo y

otras cuestiones que deben incluirse en el contrato de trabajo, si bien las partes

deben completar o adaptar las cláusulas en función del acuerdo al que hayan llegado.

Gracias a estas formas-tipo, los empleadores pueden cumplir los requisitos legales

en cuanto a las condiciones laborales y los derechos de los empleados de hogar, que

a veces se detallan en estos contratos. Al mismo tiempo, pueden servir para llamar la

atención del trabajador acerca de sus derechos reconocidos en la legislación. Es

importante destacar que los contratos tipo pueden ser muy útiles para las partes a la

hora de entablar discusiones, llegar a acuerdos y establecer opiniones comunes

respecto de la organización del tiempo de trabajo, la remuneración, las prestaciones

sociales y otras condiciones fundamentales.

112

En EPLex, la base de datos sobre la legislación de protección del empleo, se presentan varios ejemplos

jurídicos de regulación en el período de prueba.


Recomendación número 201, subpárrafos 3 y 4 del párrafo 6

3) Los Miembros deberían considerar el establecimiento de un contrato de trabajo

tipo para el trabajo doméstico, en consulta con las organizaciones más

representativas de los empleadores y de los trabajadores, así como con

organizaciones representativas de los trabajadores domésticos y con

organizaciones representativas de los empleadores de los trabajadores

domésticos, cuando tales organizaciones existan.

4) El contrato tipo debería estar permanentemente a disposición, de forma

gratuita, de los trabajadores domésticos, los empleadores, las organizaciones

representativas y el público en general.

Ejemplos

Uso de contratos tipo o de documentos con condiciones

En Austria, la Ley federal sobre el servicio doméstico y los empleados de hogares

particulares lleva adjunto un modelo de documento donde se detallan las

condiciones de empleo, que debe ser firmado por ambas partes.

En Francia, el convenio colectivo nacional sobre el trabajo doméstico tiene un anexo

donde figura un contrato tipo.

En Sudáfrica, la Resolución Sectorial 7 incluye, en anexo, un ejemplo de las

condiciones de empleo.


3.3. Trabajadores domésticos migrantes

El requisito de establecer un contrato escrito es especialmente importante para los

trabajadores domésticos que cruzan las fronteras de sus países en busca de trabajo,

dado que éstos constituyen uno de los colectivos de empleados de hogar más

vulnerables del mundo. Para ellos es particularmente necesario tener un

conocimiento preciso del trabajo que deben efectuar en el país de destino y de las

condiciones de su empleo.

Convenio número 189, párrafo 1 del artículo 8

En la legislación nacional se deberá disponer que los trabajadores domésticos

migrantes que son contratados en un país para prestar servicio doméstico en otro

país reciban por escrito una oferta de empleo o un contrato de trabajo que sea

ejecutorio en el país donde los trabajadores prestarán servicio, que incluyan las

condiciones de empleo señaladas en el artículo 7, antes de cruzar las fronteras

nacionales con el fin de incorporarse al empleo doméstico al que se refiere la oferta

o el contrato.

Los requisitos legales de los contratos de trabajo que se hagan por escrito para

emplear a migrantes pueden estipularse en la legislación del país de origen,

tratando de combinarlos con un sistema de supervisión de contratos (por ejemplo,

la Ley N° 21 de 1985 de Sri Lanka, o, en Filipinas, la Ley sobre trabajadores

migrantes y filipinos en el extranjero, Ley de la República N° 8042, de 1995). Por

otra parte, a menudo la legislación nacional en esta materia es reforzada y su

aplicación es promovida mediante acuerdos bilaterales.


Ejemplo

Acuerdo bilalteral sobre contratos entre trabajadores migrantes y sus

empleadores

El Acuerdo entre Filipinas y Qatar del 10 de mayo 1997113

sobre el empleo de

trabajadores filipinos en Qatar exige que en el contrato de empleo se especifiquen

sus condiciones, las cuales han de estar en consonancia con la Ley del Trabajo de

Qatar (artículo 6), y que además se indiquen en detalle las obligaciones del

empleador con respecto al alojamiento y la cobertura médica del trabajador (artículo

7). El contrato debe ser certificado por las autoridades de Qatar (Departamento de

Trabajo) y verificado y autenticado por la Embajada o el Consulado de Filipinas en

Qatar (artículo 9). Una vez establecido el contrato en Filipinas, éste debe ser

certificado por la Administración Filipina de Empleo en el Extranjero y verificado y

autenticado por la Embajada o el Consulado de Qatar acreditado en Filipinas.

En el contexto de la migración laboral, las disposiciones legales pueden atribuir la

responsabilidad de explicar el contrato a las agencias de empleo o a las autoridades

laborales del país de origen.

113

Este acuerdo puede consultarse en http://www.poea.gov.ph/lmi_kiosk/Bilateral%20Agreements/BLAQATAR.

pdf.

http://www.poea.gov.ph/lmi_kiosk/Bilateral%20Agreements/BLAQATAR


Ejemplos

Asignación de la responsabilidad de explicar un contrato a un trabajador

migrante

En Sri Lanka, la Ley de Creación de la Oficina de Empleo de los Trabajadores en el

Extranjero, Ley N° 21 de 1985, exige que el contrato sea remitido a dicha Oficina y

certificado por ésta antes de que el trabajador abandone el país. En el párrafo 1 del

artículo 40 se dispone lo siguiente:

El contrato de trabajo entre el empleador en el extranjero y la persona que éste

desea contratar deberá ser leído y explicado a dicha persona en un idioma que ésta

comprenda,114

antes de ser firmado por el empleador o su agente y esa persona.

Indonesia y la República de Corea firmaron un Memorando de Entendimiento el 30

de julio de 2004 en relación con el envío de trabajadores indonesios a la República

de Corea, en cuyo párrafo 5 se establece lo siguiente:

La Agencia Remitente [nombre de la agencia gubernamental correspondiente]

explicará a los trabajadores el contenido del contrato de empleo (proyecto) enviado

por un empleador de la República de Corea, a fin de que comprendan perfectamente

su contenido.

Paralelamente, a veces sucede que la legislación del país de destino requiere un

contrato de trabajo escrito en el caso de los trabajadores domésticos. A través de su

legislación y regulaciones gubernamentales, varios Estados exigen la utilización de

contratos normalizados, lo cual puede constituir un medio para asegurar que las

114

La OIT observa que en la disposición jurídica citada no están expresamente incluidos ambos géneros, por lo que reitera que en la mayor medida posible la legislación debería ser redactada de manera que queden claramente comprendidos ambos sexos. Esta cuestión reviste especial importancia en el ámbito del trabajo doméstico, pues se trata de una ocupación mayoritariamente femenina.


condiciones de empleo de los trabajadores domésticos contratados en el extranjero

sean claras y aplicables, y que estén en sintonía con la legislación nacional.

Ejemplos

Uso de contratos normalizados para los trabajadores migrantes

En Canadá, los cuidadores extranjeros que viven en el domicilio de sus empleadores

y éstos deben firmar un contrato de empleo y presentarlo a las autoridades, conforme

a los procedimientos establecidos, para que los trabajadores puedan obtener un

permiso de trabajo y un visado. En el contrato deben constar una serie de cláusulas

obligatorias relativas a las prestaciones a cargo del empleador, las tareas, el horario

de trabajo, los salarios, el alojamiento, el derecho a vacaciones y licencias y la

terminación de la relación de trabajo. Para facilitar el cumplimiento de estos

requisitos, las autoridades han puesto un modelo de contrato a disposición de los

interesados.115

En Hong Kong, China, el Departamento de Inmigración expide para los trabajadores

domésticos contratados en el extranjero un contrato de empleo tipo que contiene

disposiciones sustantivas detalladas, como la obligación de que el empleador asuma

el costo de la repatriación al expirar el contrato. El contrato tipo incorpora, a efectos

de referencia, ciertas normas de trabajo establecidas en la Ordenanza sobre el

Empleo.116

Aunque en algunos casos los contratos normalizados y los acuerdos bilaterales

pueden tener una función reguladora, dado que compensan las deficiencias

existentes en la legislación aplicable a los trabajadores domésticos, su utilidad en

115

El modelo de contrato de empleo está disponible en:

http://www.cic.gc.ca/english/work/caregiver/sample-contract.asp. 116

El contrato de empleo tipo se encuentra disponible en: http://www.immd.gov.hk/ehtml/id407form.htm.

http://www.cic.gc.ca/english/work/caregiver/sample-contract.asp

http://www.immd.gov.hk/ehtml/id407form.htm


este sentido no debería eclipsar la importancia que reviste diseñar marcos

legislativos globales para proteger a dichos trabajadores en los países donde son

contratados. No obstante, los contratos y acuerdos citados pueden ser de gran

utilidad para que los trabajadores domésticos y sus empleadores se familiaricen con

esos sistemas jurídicos y para que su aplicación sea factible.

8. Remuneración

El trabajo doméstico es una de las actividades laborales peor pagadas, en cualquier

mercado de trabajo. El hecho de que esta actividad sea generalmente infravalorada y

mal remunerada obedece, en parte, al hecho de que en ella se repiten tareas que

tradicionalmente han sido realizadas sin remuneración por las mujeres miembros del

hogar, por lo que se considera que no requieren calificaciones y que carecen de

valor.117

Los trabajadores domésticos suelen tener un escaso poder de negociación de las

condiciones de su empleo, inclusive en materia de remuneración, y con frecuencia

no figuran en los convenios colectivos. Los trabajadores domésticos migrantes

contratados a través de intermediarios se encuentran particularmente limitados por lo

que se refiere a hacer valer sus competencias laborales y su motivación. De ahí que,

las más de las veces, el salario de una trabajadora doméstica quede determinado en

la práctica por lo que el jefe de familia está dispuesto a pagar.118

Por otra parte, los

trabajadores domésticos pueden verse confrontados a prácticas abusivas en relación

con los salarios, como, por ejemplo, su abono incompleto o la demora en el pago.119

117

Con respecto a este tema, véase también OIT: Remuneración en el Trabajo Doméstico, serie Trabajo

Doméstico, Nota de Información 1 (Ginebra, 2011). 118

OIT: Trabajo decente para los trabajadores domésticos. Informe IV (1), Conferencia Internacional del

Trabajo, 99a reunión, 2010, párrafos 25, 49-50 y 139.

119 lbíd., párrafos 23-24.


La existencia de una legislación relativa a los salarios mínimos y a la protección de

los salarios puede contribuir de forma considerable a promover el trabajo decente en

el sector del trabajo doméstico. El Convenio número 189 y la Recomendación

número 201 contienen orientaciones específicas sobre estos temas, y complementan

otras normas internacionales del trabajo pertinentes en materia de fijación de los

salarios mínimos120

y de protección de los salarios.121

120

Véanse el Convenio núm. 26 (ratificado por 103 Miembros de la OIT), el Convenio núm. 131 (ratificado

por 51 Miembros de la OIT) y la Recomendación sobre la fijación de salarios mínimos (1970), núm. 135,

que complementa al Convenio núm. 131. 121

Véanse el Convenio núm. 95 (ratificado por 96 Miembros de la OIT) y la Recomendación sobre la protec-

ción del salario, 1949 (núm. 85), que lo complementa. El párrafo 2 del artículo 2 del Convenio núm. 95

permite excluir de la aplicación de algunas o de todas sus disposiciones a las personas empleadas en el

servicio doméstico. Sin embargo, cuando el Estado Miembro ratificante no ha notificado a la OIT tales

exclusiones en la primera memoria que cada Miembro ha de presentar a la OIT en virtud del artículo 22

de su Constitución, el Miembro ratificante queda obligado a dar efecto a las disposiciones del Convenio

núm. 95 con respecto a estos trabajadores.


8.1. Ámbito de cobertura del salario mínimo

Incluir a los trabajadores domésticos en el ámbito de cobertura de un régimen de

salario mínimo es uno de los medios para elevar el nivel inadecuadamente bajo de

los salarios practicados en este sector.

Convenio número 189, artículo 11

Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores

domésticos se beneficien de un régimen de salario mínimo, allí donde ese régimen

exista, y que la remuneración se establezca sin discriminación por motivo de sexo.

Las leyes sobre el salario mínimo existentes en distintos países enfocan de diversas

maneras la cuestión del salario mínimo para los trabajadores domésticos. Con todo,

se destacan dos opciones principales: 1) la cobertura brindada por una tasa de

salario mínimo nacional de aplicación general; y 2) la cobertura brindada por una

tasa o tasas de ámbito sectorial o a nivel de ocupación. También hay variaciones en

cuanto al mecanismo utilizado para fijar las tasas de salario mínimo y en cuanto a la

participación de las organizaciones de trabajadores y de empleadores. El tipo de

cobertura, el mecanismo previsto para fijar y ajustar los salarios mínimos, así como

los criterios para determinar las tasas aplicables a los trabajadores domésticos y los

niveles efectivos de su remuneración deben ser determinados en el contexto de cada

país en particular.

El mecanismo y los procedimientos para fijar los salarios mínimos de los

trabajadores domésticos pueden ser los mismos que se utilicen para establecer los

salarios mínimos aplicables a otros trabajadores. Dicho esto, hay algunos países que

no tienen un mecanismo de fijación de un salario mínimo general y que, no obstante,

prevén la fijación de salarios mínimos para un número limitado de ocupaciones o


sectores vulnerables ante los bajos salarios y la inexistencia de convenios colectivos;

el trabajo doméstico suele ser uno de dichos sectores (por ejemplo, en Finlandia y

Suiza; véase más adelante).

Independientemente de la forma en que se logre la cobertura del salario mínimo, es

importante relacionar los salarios a un número determinado de horas de trabajo (por

ejemplo, un salario mínimo mensual establecido sobre la base de 40 horas de trabajo

por semana), lo que permite calcular las tasas de salario por hora. Esto facilita el

cumplimiento de las normas sobre salario mínimo en los casos en que los

trabajadores domésticos prestan servicios durante pocas horas para uno o más

empleadores, como suele ocurrir a menudo.

Ejemplos

Cobertura brindada por un régimen general de salario mínimo nacional

En el Estado Plurinacional de Bolivia, la ley N° 2450 de 2003 (Ley de regulación

del trabajo asalariado del hogar) dispone lo siguiente en su artículo 14°

(Remuneración):

El trabajo asalariado del hogar será remunerado mensualmente en moneda de

curso legal […] con un salario no inferior al mínimo nacional, cuando se trate de

jornada laboral completa. El trabajo por medio tiempo, será cubierto con la mitad

del salario mínimo nacional. Los trabajos por labor específica, ciertas horas de

trabajo o algunos días de la semana, deben tomar como referencia de factor de

cálculo, el salario mínimo nacional, dividido por las horas trabajadas.

Podrán pactarse legalmente, salarios superiores al salario mínimo nacional.

Las horas extraordinarias serán remuneradas de acuerdo con la Ley General del


Trabajo.

En España, el Real Decreto 1620/2011 incluye a los trabajadores domésticos en el

ámbito de cobertura del salario mínimo nacional, concretamente en el párrafo 1 del

artículo 8 (Retribuciones):

El Salario Mínimo Interprofesional, fijado anualmente por el Gobierno, es aplicable

en el ámbito de esta relación laboral especial, de acuerdo con los términos y

condiciones establecidos en el ordenamiento laboral común. Dicho salario mínimo

se entiende referido a la jornada de trabajo completa a la que se refiere el artículo

9.1 de este Real Decreto, percibiéndose a prorrata si se realizase una jornada

inferior.

Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o colectivo.

En Trinidad y Tobago, en otros tiempos se aplicaban distintas tasas salariales para

ciertos sectores, y existía una para los trabajadores domésticos. El Decreto sobre los

Salarios Mínimos, de 2010, establece ahora un salario mínimo nacional aplicable en

general a todos los trabajadores del país.

En otros países se han adoptado disposiciones jurídicas separadas que determinan

los salarios mínimos de los diferentes sectores u ocupaciones, siendo uno de dichos

sectores el trabajo doméstico (por ejemplo, en Sudáfrica); en otros, una sola ley

promulgada establece las tasas salariales de diversas ocupaciones, entre las que

figura el trabajo doméstico (por ejemplo, en Costa Rica). La legislación laboral

también puede otorgar fuerza legal a los convenios colectivos que establecen niveles

de remuneración; éste es un enfoque importante para los países en que se practica la

negociación colectiva de los salarios para el sector del trabajo doméstico (por

ejemplo, para Francia).


Ejemplos

Cobertura brindada por un salario mínimo sectorial o un salario mínimo

específico para la ocupación

En Finlandia, el artículo 12 de la Ley sobre el empleo de trabajadores del hogar

establece lo siguiente:

Cuando no haya ningún convenio colectivo general en vigor [...] que sea aplicable

al trabajo asalariado en el hogar, el Gobierno podrá aprobar disposiciones

relativas a los salarios mínimos y a otras condiciones de empleo que considere

necesarias a fin de garantizar un nivel de subsistencia equitativo y razonable para

las personas empleadas en hogares privados.

En Sudáfrica, el artículo 2 de la Resolución Sectorial 7 obliga a los empleadores a

pagar un salario que esté por lo menos en el mismo nivel del salario mínimo

establecido. Se han establecido tasas mínimas para dos zonas geográficas, que

varían también en función del número de horas trabajadas por semana (por ejemplo,

hay tasas diferentes, proporcionalmente más elevadas, para los trabajadores que no

superan un umbral semanal de 27 horas de trabajo). El artículo 3 regula los ajustes

periódicos de las tasas de salario mínimo, mientras que el artículo 4 establece

normas sobre el cálculo de los salarios.

En Suiza, el Código de Obligaciones, en su artículo 360a, párrafo 1, dispone lo

siguiente:

Cuando, en una rama de actividad económica o en una profesión, los salarios

aplicados habitualmente en la localidad, la rama de actividad económica o la

profesión de que se trate sean objeto de reducciones abusivas y reiteradas y no

exista un convenio colectivo del trabajo con disposiciones relativas a los salarios

mínimos que puedan aplicarse a los ámbitos antes señalados, la autoridad


competente, a propuesta de la comisión tripartita definida en el artículo 360b infra,

podrá decretar que se aplique un contrato tipo de trabajo, de duración limitada, en

el que se establezcan salarios mínimos diferenciados según las regiones y, cuando

proceda, según las localidades, con el propósito de combatir los abusos o

prevenirlos.

Basándose en el citado artículo 360a, párrafo 1, del Código de Obligaciones, el

Consejo Federal de Suiza promulgó la Ordenanza sobre el contrato tipo de empleo

para los trabajadores de la economía doméstica, de 20 de octubre de 2010. Dicha

Ordenanza (o decreto) establece cuatro categorías de salarios mínimos por hora

aplicables a los trabajadores domésticos (diferenciadas en función de la experiencia

y las calificaciones formales).

8.2. Protección de los salarios

Mientras que la cobertura de un salario mínimo para los trabajadores domésticos

tiene por objeto lograr niveles justos de remuneración, las normas de protección del

salario tienen el propósito de asegurar que la remuneración adeudada se pague

adecuadamente a los trabajadores. El no pago de los salarios, su retraso o su pago

irregular son prácticas comunes en el sector del trabajo doméstico.122

Además de las cuestiones abordadas en el presente capítulo, el fomento y la

promoción de la formalización de la relación de empleo por medio de contratos

escritos son también importantes en la perspectiva de lograr la protección del salario

(véase el capítulo 3). El hecho de dejar constancia escrita de las tasas de salarios, la

periodicidad, el método y el lugar de los pagos y los descuentos que las partes

hayan acordado contribuye a aclarar derechos y obligaciones, y a facilitar el

122

Véase, por ejemplo, S. Esim y M. Smith: Gender and migration in Arab states: The case of domestic

workers (Beirut, OIT, 2004).


cumplimiento de las normas laborales.

Se dan casos en que los trabajadores domésticos pueden carecer de una protección

de sus salarios debido a que las disposiciones jurídicas sobre esta materia figuran en

leyes o reglamentos que excluyen de su ámbito de aplicación a esta categoría de

trabajadores.123

Con el fin de lograr la igualdad en cuanto a la protección de los

salarios brindada por la ley, debería considerarse la posibilidad de extender a los

trabajadores domésticos las disposiciones legales pertinentes.

8.2.1. Pago regular, directo y completo

La regulación de la periodicidad de los pagos es un elemento central de la

legislación de protección del salario. Dados los problemas que afrontan muchos

trabajadores domésticos a este repecto,124

la legislación debería exigir el pago

directo, regular y completo, en moneda de curso legal, y definir un límite a la

extensión de los intervalos de pago. Éstos no deberían ser mayores de un mes.125

Además, en las disposiciones legislativas se puede precisar cuáles son los métodos

de pago autorizados, a saber, el pago en efectivo en una moneda oficial, por

transferencia bancaria, por cheque bancario o postal, o por giro postal. Se debería

prohibir que los empleadores restrinjan en forma alguna la libertad del trabajador de 123

Véanse, por ejemplo, los comentarios remitidos por la Comisión de Expertos de la OIT a la República

Árabe Siria (con respecto a la Solicitud Directa que le hizo en 2007), al Líbano (Solicitud Directa de

2008) y a Turquía (Solicitud Directa de 2008) en relación con el Convenio núm. 95. En estos países, los

trabajadores domésticos estaban excluidos del Código del Trabajo respectivo, pese a que en éstos se habían

incorporado disposiciones que daban efecto al Convenio. Las solicitudes directas y las observaciones

presentadas por la Comisión de Expertos a los Estados Miembros de la OIT pueden encontrarse en su base

de datos sobre las normas internacionales del trabajo (http://www.ilo.org/global/standards/lang--

es/index.htm). 124

OIT: “Trabajo decente para los trabajadores domésticos”. Informe IV (1), op. cit., párrafos 24-25. 125

Las disposiciones sobre la periodicidad del pago de los salarios figuran en el párrafo 1 del artículo 12 del

Convenio núm. 189, y también en los párrafos 4, apartado a), y 5, subpárrafo 1), de la Recomendación

núm. 85, en los cuales se establece que los salarios deberían pagarse, por ejemplo, al menos dos veces al

mes a intervalos no mayores de dieciséis días cuando la remuneración se calcule por hora, día o semana.

http://www.ilo.org/global/standards/lang--es/index.htm

http://www.ilo.org/global/standards/lang--es/index.htm


disponer de su salario.126

Convenio número 189, artículo 12, párrafo 1

Los salarios de los trabajadores domésticos deberán pagárseles directamente en

efectivo, a intervalos regulares y como mínimo una vez al mes. A menos que la

modalidad de pago esté prevista en la legislación nacional o en convenios

colectivos, el pago podrá efectuarse por transferencia bancaria, cheque bancario,

cheque postal o giro postal o por otro medio de pago monetario legal, con el

consentimiento del trabajador interesado.

Ejemplos

Protección de los salarios

En Sudáfrica, el artículo 5 de la Resolución Sectorial 7 dispone lo siguiente:

1) El empleador debe pagar al trabajador doméstico:

a) en la moneda de Sudáfrica;

b) cada día, cada semana, cada quincena o cada mes; y

c) en efectivo, por cheque o por depósito directo en una cuenta designada por

el trabajador doméstico.

2) Todo pago en efectivo o con cheque debe entregarse a cada trabajador

doméstico:

126

Artículo 6 del Convenio núm. 95.


a) en el lugar de trabajo;

b) durante el horario de trabajo del trabajador doméstico; y

c) en un sobre cerrado, que pasa a ser propiedad del trabajador doméstico.

3) El empleador debe pagar al trabajador doméstico en el día de pago previsto con

el acuerdo del trabajador doméstico.

8.2.2. Pago en especie

Históricamente, los trabajadores domésticos eran a menudo retribuidos por sus

empleadores con prestaciones en especie, como la comida y el alojamiento. Hoy en

día, por el contrario, se considera que los pagos en especie a los trabajadores

domésticos, de practicarse, sólo deberían permitirse bajo condiciones estrictas. El

hecho de no percibir una remuneración monetaria, es decir, la sustitución del salario

en efectivo por bienes o servicios suministrados por el empleador, puede socavar

gravemente la capacidad de los trabajadores domésticos para valerse por sí mismos

y sustentar adecuadamente a sus familias, sobre todo cuando los bienes o servicios

recibidos no se ajustan a las necesidades personales del trabajador doméstico.

Las normas internacionales del trabajo pertinentes disponen que en la legislación

nacional se deberían establecer salvaguardias contra las prácticas abusivas

relacionadas con el pago en especie, particularmente si dicha protección no figura en

un convenio colectivo o en un laudo arbitral.127

127

Véanse también los artículos 4, 5 y 8 del Convenio núm. 95.



En la legislación nacional, en convenios colectivos o en laudos arbitrales se podrá

disponer que el pago de una proporción limitada de la remuneración de los

trabajadores domésticos revista la forma de pagos en especie no menos favorables

que los que rigen generalmente para otras categorías de trabajadores, siempre y

cuando se adopten medidas para asegurar que los pagos en especie se hagan con el

acuerdo del trabajador, que se destinen a su uso y beneficio personal, y que el valor

monetario que se atribuya a los mismos sea justo y razonable.

Recomendación número 201, párrafo 14

Cuando se disponga que el pago de una determinada proporción de la

remuneración se hará en especie, los Miembros deberían contemplar la posibilidad

de:

a) establecer un límite máximo para la proporción de la remuneración que podrá

pagarse en especie, a fin de no disminuir indebidamente la remuneración

necesaria para el mantenimiento de los trabajadores domésticos y de sus

familias;

b) calcular el valor monetario de los pagos en especie, tomando como referencia

criterios objetivos como el valor de mercado de dichas prestaciones, su precio

de costo o los precios fijados por las autoridades públicas, según proceda;

c) limitar los pagos en especie a los que son claramente apropiados para el uso y

beneficio personal de los trabajadores domésticos, como la alimentación y el

alojamiento;


d) asegurar que, si se exige a un trabajador doméstico que resida en el hogar del

empleador, a la remuneración no se aplique ningún descuento con respecto al

alojamiento, a menos que el trabajador doméstico acepte ese descuento; y

e) asegurar que los artículos directamente relacionados con la realización de las

tareas de los trabajadores domésticos, como los uniformes, las herramientas o

el equipo de protección, así como su limpieza y mantenimiento, no se consideren

para el pago en especie, y que su costo no se descuente de la remuneración de

los trabajadores domésticos.

En las disposiciones de protección de los salarios se podrá señalar cuáles son las

prestaciones en especie admisibles o prohibir ciertos tipos de prestaciones en

especie. Otra forma de limitar los pagos en especie por medio de un instrumento

regulador consiste en estipular que el valor de dichos pagos en especie no puede

exceder de una cierta proporción de la remuneración. Si bien es cierto que en las

normas internacionales pertinentes no se ha indicado de manera específica qué

límite debería fijarse al valor proporcional de los pagos en especie con respecto a la

remuneración del trabajador, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y

Recomendaciones de la OIT ha considerado que antes de permitir el pago en especie

de una proporción tan elevada del salario de los trabajadores, los gobiernos

“deberían examinar cuidadosamente si tal medida es adecuada teniendo en cuenta

las posibles repercusiones para los trabajadores interesados así como las

circunstancias nacionales y los intereses de los trabajadores”.128

Los artículos o servicios proporcionados por el empleador que estén destinados a

utilizarse en el desempeño de las tareas del trabajador no deberían ser considerados

128

OIT: “Estudio general de las memorias relativas al Convenio (núm. 95) y a la Recomendación (núm.

85) sobre la protección del salario, 1949”. Informe III (Parte 1B), Conferencia Internacional del Trabajo,

91a reunión, Ginebra, 2003, párrafo 118.


como pago en especie, por lo que está prohibido descontar su valor de la

remuneración del trabajador. En algunos casos, los pagos en especie han sido pura y

simplemente prohibidos, o autorizados únicamente si se destinan a cubrir una parte

del salario situada por encima de un determinado nivel umbral. En otros casos, la

comida y el alojamiento han terminado por ser considerados como derechos de los

trabajadores, que se disfrutan además de los salarios. Como se indica en la

Recomendación número 201, los pagos en especie y su valor monetario deberían

incluirse en las condiciones de empleo que se entreguen al trabajador.129

Ejemplos

Pagos en especie

Estado Plurinacional de Bolivia: En su artículo 14, la Ley de regulación del trabajo

asalariado del hogar, de 2003, prohíbe en general los pagos en especie en el sector

del trabajo doméstico:

El trabajo asalariado del hogar será remunerado mensualmente en moneda de

curso legal, quedando prohibido el pago fraccionado y en especie, con un salario

no inferior al mínimo nacional.

Quebec, Canadá: La Ley sobre las Normas del Trabajo establece lo siguiente:

51. El monto máximo que un empleador puede exigir a un asalariado por su

alojamiento y comida es el que fije el Gobierno mediante reglamento.

51.0.1. No obstante lo dispuesto en el artículo 51, el empleador de una trabajadora

o trabajador doméstico no podrá exigirle el pago ni de su alojamiento ni de las

129

Véanse el artículo 7, apartado h), del Convenio núm. 189 y el párrafo 6, subpárrafo 2), apartado e), de la

Recomendación núm. 201.


comidas en la residencia del empleador.

Brasil: La Ley N° 5.859, de 11 de diciembre de 1972, en su forma enmendada por la

Ley N° 11.324, de 16 de julio de 2006, establece lo siguiente:

Artículo 2o-A. Se prohíbe que los empleadores de trabajadores domésticos efectúen

descuentos del salario de sus empleados por el suministro de comida, ropa, medios

de aseo o alojamiento.

1o Podrán descontarse los gastos de alojamiento a que se refiere el párrafo

introductorio del presente artículo cuando dicho alojamiento se ofrezca en un

local distinto de la residencia particular en que tiene lugar la prestación del

servicio doméstico, a condición de que esa posibilidad haya sido acordada

expresamente por las partes.

2o Los gastos mencionados en el párrafo introductorio del presente artículo no

tienen carácter salarial y no podrán incluirse entre los componentes de la

remuneración a ningún efecto.

Francia: En su artículo 6, el Convenio colectivo nacional del personal de

empleadores particulares establece lo siguiente:

En el caso de las personas asalariadas que deben prestar servicio de presencia

nocturna,130

su alojamiento en la residencia del empleador no deberá incluirse en la

evaluación de las prestaciones en especie, y por lo tanto no podrá descontarse del

salario neto.

130

Véanse otros detalles en el ejemplo relativo a Francia incluido en el capítulo 7, sección 5, más arriba.


En el artículo 20, sección a), párrafo 5, las “prestaciones en especie” se definen

como las comidas o el alojamiento suministrados por el empleador.

En España, el Real Decreto 1620/2011, en su artículo 8, párrafo 2, se refiere a la

limitación de los pagos en especie en los siguientes términos:

Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en

moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través

de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. No obstante, en los casos

de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como

alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje

que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico,

al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual y

sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de

descuento superior al 30 por 100 del salario total.

En Sudáfrica, la Resolución Sectorial 7 prohíbe que los artículos o servicios

proporcionados por el empleador y destinados específicamente a su uso en el trabajo

se consideren parte de la remuneración, y por otra parte limita el valor de los pagos

en especie en forma de alojamiento al 10 % del salario.

El artículo 7, párrafo 1, de la Resolución Sectorial 7 dispone lo siguiente:

Un empleador no puede recibir ningún pago directo o indirecto, o retener ningún

pago de un trabajador doméstico en relación con:

a) el empleo o la formación profesional de ese trabajador doméstico;

b) el suministro de cualquier equipo de trabajo o de herramientas;


c) el suministro de ropa de trabajo; o

d) cualquier alimento suministrado al trabajador doméstico mientras éste preste

servicios o permanezca en el lugar de trabajo.

En el artículo 8 se establece lo siguiente:

El empleador no podrá aplicar ningún descuento al salario de un trabajador

doméstico, exceptuando:

[…]

b) una deducción no superior al 10% del salario, como pago por una habitación u

otro alojamiento suministrado al trabajador doméstico por el empleador, a

condición de que dicho alojamiento:

i. sea resistente a la intemperie y esté en general en buenas condiciones;

ii. tenga al menos una ventana y una puerta, que puedan bloquearse;

iii. esté equipado con un servicio higiénico y una bañera o ducha, cuando el

trabajador doméstico no tenga acceso a otro cuarto de baño.

República Checa: El Código del Trabajo, en su artículo 119, permite pagar en

especie únicamente aquella parte de la remuneración que rebase el salario mínimo:

El empleador podrá efectuar pagos en especie […] sólo con el consentimiento de la

persona asalariada y en las condiciones que haya pactado con dicha persona, en una

medida acorde con las necesidades de ésta. El empleador deberá pagar a la persona

asalariada una remuneración en efectivo por lo menos igual al importe fijado para el

salario mínimo aplicable (artículo 111 del Código del Trabajo) o a la tasa pertinente

comprendida en el nivel más bajo del salario garantizado (artículo 112).


Uruguay: El Decreto del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emitido el 25 de

junio de 2007, en virtud de la Ley N° 18.065, limita la proporción del salario que se

puede descontar para sufragar el alojamiento y la comida del trabajador doméstico,

de la siguiente manera:

Artículo 11 - (Derecho a la alimentación y habitación). Todo empleador que

contrate personal para realizar trabajo doméstico, bajo la modalidad “sin retiro”,

deberá proporcionar alimentación y habitación.

[...]

Cualquiera sea la modalidad de contratación, si el/la trabajador/a recibe

alimentación y habitación, podrán deducirse por dichos conceptos un 20% (veinte

por ciento) del salario mínimo fijado. Si sólo recibe alimentación, la deducción no

podrá ser superior al 10% (diez por ciento).

8.2.3. Descuentos

La regulación de los descuentos salariales (o deducciones) es un medio para

asegurar que los trabajadores domésticos reciban íntegramente los salarios

devengados y que el empleador no retenga ninguna parte de dichos salarios de

manera arbitraria o ilegal. Por regla general, los descuentos deberían autorizarse

según las condiciones y la magnitud establecidas en la legislación de cada país o

fijadas en convenios colectivos.131

131

Véase el artículo 8 del Convenio núm. 95. Tómese nota también de que el artículo 9 del mismo Convenio

dispone que “se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe para garantizar un pago

directo o indirecto por un trabajador al empleador, a su representante o a un intermediario cualquiera

(tales como los agentes encargados de contratar la mano de obra) con objeto de obtener o conservar un

empleo”.


La legislación puede prohibir determinados tipos de descuentos, como, por ejemplo,

los descuentos por concepto de los equipos o herramientas utilizados por el

trabajador, de la comida o del alojamiento, y los descuentos aplicados por motivos

disciplinarios o para recuperar el monto de los honorarios pagados por el empleador

a una agencia. En las disposiciones legislativas también se puede exigir que los

descuentos se conozcan de antemano y se expliquen claramente en los comprobantes

de salario. Como cuestión de principio, los descuentos salariales deberían limitarse a

un mínimo indispensable, a fin de que el trabajador pueda asegurar su subsistencia y

la de su familia.132

Como se indica en la Recomendación número 201, todo descuento autorizado de la

remuneración del trabajador debería incluirse en las condiciones de empleo que

deben entregarse al trabajador.133


Para proteger efectivamente contra las prácticas abusivas a los trabajadores

domésticos contratados o colocados por agencias de empleo privadas, incluidos los

trabajadores domésticos migrantes, todo Miembro deberá:

[…]

e) adoptar medidas para asegurar que los honorarios cobrados por las agencias

de empleo privadas no se descuenten de la remuneración de los trabajadores

domésticos.

132

Recomendación núm. 85, párrafo 1. 133

Véase el párrafo 6, subpárrafo 2), apartado g), de la Recomendación núm. 201.


Ejemplos

Descuentos salariales

En Sudáfrica, la Resolución Sectorial 7, en su artículo 7, prohíbe, entre otros, los

descuentos de los salarios por concepto de prestaciones en especie, en los siguientes

términos:

Prohibiciones relativas a la remuneración

1) El empleador no podrá recibir ningún pago directo o indirecto, o retener ningún

pago de un trabajador doméstico en relación con:

a) el empleo o la formación profesional de ese trabajador doméstico;

b) el suministro de cualquier equipo de trabajo o de herramientas;

c) el suministro de ropa de trabajo; o

d) cualquier alimento suministrado al trabajador doméstico mientras éste

preste servicios o permanezca en el lugar de trabajo.

2) El empleador no podrá exigir que un trabajador doméstico compre ningún bien

u otro artículo al propio empleador o a cualquier persona, tienda u otro

establecimiento comercial señalado expresamente por el empleador.

3) El empleador no podrá imponer multas al personal doméstico.

4) El empleador no podrá exigir ni permitir que un trabajador doméstico:

a) reembolse cualquier suma recibida en pago, exceptuando los sobrepagos que

el empleador haya efectuado previamente a raíz de un error en el cálculo de

la remuneración del trabajador doméstico; o

b) acuse recibo de una cuantía superior al salario realmente percibido.


Irlanda: El Código de prácticas para la protección de las personas empleadas en

hogares de otras personas, en su artículo 5.6, fija límites a la carga financiera que

han de asumir los trabajadores domésticos por los daños accidentales que ocasionen

en el curso de su empleo, al incorporar los requisitos previstos en la Ley de Pago de

Salarios (de 1991), en virtud de los cuales todo descuento debe ser “justo y

razonable” y guardar proporción, en particular, con respecto a la cuantía de los

salarios de dichos trabajadores. El Código de Prácticas estipula lo siguiente:

Los empleadores deberían admitir la eventualidad de que sus empleados domésticos

ocasionen daños materiales en el curso de su trabajo. Todo descuento de los

salarios de dichos empleados imputable a los daños que ocasionen se efectuará

únicamente si está en conformidad con las disposiciones de Ley de Pago de

Salarios, de 1991.

Las disposiciones legislativas en que se especifica qué descuentos salariales están

prohibidos pueden ser particularmente importantes en lo que se refiere a los

trabajadores domésticos migrantes, cuyo empleo puede entrañar para el empleador

algunos costos que éste pudiera tratar de recuperar imputándolos al trabajador. En la

medida en que la legislación nacional imponga al empleador ciertos costos

relacionados con la ocupación de su personal (por ejemplo, los gastos relativos a la

contratación u honorarios de agencias, o las tarifas aplicadas a los permisos de

trabajo), en la legislación también se debería prohibir la transferencia de dichos

costos a los trabajadores.134

134

El artículo 7, párrafo 1, del Convenio núm. 181 establece que “las agencias de empleo privadas no

deberán cobrar a los trabajadores, ni directa ni indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo de

honorario o tarifa”. El párrafo 2 del artículo 7 permite excepciones en esta materia, bajo determinadas

condiciones.


Ejemplos

Regulación de los descuentos salariales

En Singapur, la Ley sobre el empleo de mano de obra extranjera (capítulo 91A), en

su primer anexo (artículos 20 y 21), proporciona una lista de descuentos que se

prohíbe imputar al salario de los trabajadores domésticos extranjeros, concretamente

en relación con los costos derivados de la contratación o el empleo del trabajador

extranjero:

20. Pagos prohibidos: El empleador no podrá deducir de ningún tipo de salario

pagadero a un trabajador extranjero, ni podrá exigir o recibir (directa o

indirectamente) del trabajador extranjero ninguna suma de dinero u otro tipo de

prestación:

a) como retribución por la obtención del empleo del trabajador extranjero o como

condición para obtenerlo;

b) como retribución por la obtención del empleo del trabajador extranjero o como

condición para que éste siga empleado; o

c) como garantía financiera relacionada, de alguna manera, con la contratación

del trabajador extranjero.

21. Pagos que deben ser sufragados por el empleador y que éste no puede recuperar

del trabajador extranjero: El empleador no podrá descontar del salario pagadero a

un trabajador extranjero, ni recuperar (directa o indirectamente) del trabajador

extranjero, en su totalidad o en parte, ninguno de los siguientes importes pagados o

por pagar, y ningún otra prestación suministrada o por suministrar, a cargo del

empleador:


a) costos relativos a la solicitud, expedición, renovación, o restablecimiento de un

permiso de trabajo (employment pass) o un permiso para profesionales o

trabajadores calificados (5 pass, o specialist pass);

b) costos relativos al depósito de una fianza requerida por el controlador laboral;

c) costos derivados de la compra y el mantenimiento de la cobertura de seguro

médico para el trabajador extranjero, conforme a los requisitos establecidos

por el controlador laboral;

d) costos relativos a los exámenes médicos requeridos por el controlador laboral;

e) impuestos aplicables en conformidad con la presente Ley;

f) costos derivados de la formación profesional del trabajador extranjero, cuando

la formación es impartida por el empleador o requerida por el controlador

laboral;

g) costos derivados de la repatriación del trabajador extranjero, en cualquier

momento; y

h) otras sumas por conceptos similares conexos o relacionados con el empleo del

trabajador extranjero.


8.2.4. Comprobantes de salarios

También se puede estipular por ley que los pagos efectuados a los trabajadores sean

detallados por escrito en comprobantes de salarios (u hojas de salarios) que deben

entregarse a cada trabajador. Del mismo modo, en la legislación se puede exigir que

el empleador mantenga un registro de dichos pagos (por ejemplo, en forma de copias

de las hojas de salario firmadas por los trabajadores).135

Al igual que los contratos

escritos de empleo, el mantenimiento de los registros sobre el pago de los salarios es

un importante factor de la formalización del trabajo doméstico. Dichos documentos

permiten asegurar que tanto el empleador como la persona asalariada sepan con

exactitud en qué medida las condiciones reales del empleo del trabajador doméstico

están en consonancia con las condiciones de empleo acordadas y los requisitos

legales pertinentes. La documentación es también esencial para resolver las

controversias que puedan surgir.

Ejemplos

Normas relativas a los comprobantes y las hojas de salarios

En Belarús, en virtud del artículo 313, párrafo 2, del Código del Trabajo, toda la

información sobre los salarios pagados al trabajador doméstico debe anotarse todos

los meses en un registro de salarios. La forma que debe tener dicho registro y las

normas relativas a su mantenimiento son definidas por el Gobierno de Belarús.

En Malí, el artículo D.86-15 del Decreto N° 96-178/P-RM, de 13 de junio de 1996,

relativo a la aplicación del Código del Trabajo, dispone lo siguiente:

En el momento del pago del salario, todo trabajador del servicio doméstico debe

recibir un comprobante extraído de un talonario.

135

Véase el párrafo. 7 de la Recomendación núm. 85, relativo a los comprobantes y registros de las nóminas

de pago.


En dicho comprobante deben figurar los detalles enumerados en el artículo L.l05

del Código del Trabajo. Deben indicarse el período de trabajo y el número de horas

efectuadas y precisarse, cuando proceda, el número de horas remuneradas según la

tasa normal y el número de horas extraordinarias.

El empleador tiene la obligación de conservar durante cinco años los dobles de los

comprobantes de salario, firmados por la persona asalariada.

En Sudáfrica, la Resolución Sectorial 7, en su artículo 6, indica de forma detallada la

información que ha de figurar en el documento relativo a la remuneración que debe

proporcionarse a cada trabajador doméstico:

1) En cada día de pago, el empleador debe entregar al trabajador doméstico un

comprobante en el que se indiquen:

a) el nombre y la dirección del empleador;

b) el nombre y la ocupación del trabajador doméstico;

c) el período al que corresponde el pago;

d) la tasa de salario del trabajador doméstico y la tasa de las horas

extraordinarias;

e) el número de horas ordinarias efectuadas por el trabajador doméstico

durante ese período;

f) el número de horas extraordinarias efectuadas por el trabajador doméstico

durante ese período;

g) el número de horas efectuadas por el trabajador doméstico en días festivos o

domingos;

h) el salario del trabajador doméstico;


i) los detalles de todo otro pago derivado del empleo del trabajador doméstico;

j) los detalles de los descuentos efectuados; y

k) la suma efectiva pagada al trabajador doméstico.

2) El empleador debe conservar durante tres años una copia de cada comprobante

o un registro del mismo.

Además de las disposiciones sobre el contenido de las hojas de salarios, en el texto

regulador también pueden incluirse ejemplos de hojas de salario tipo. Por ejemplo,

en Francia, el convenio colectivo nacional aplicable a los trabajadores domésticos

estipula que el empleador debería expedir comprobantes de salarios al menos cada

mes; en el anexo de dicho convenio se encuentra un comprobante de salario tipo.


http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---

publ/documents/publication/wcms_229175.pdf

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_229175.pdf

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_229175.pdf

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