instituto nacional de previsiÓn del magisterio · abril, 2016 instituto nacional de previsiÓn del...
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Abril, 2016
INSTITUTO NACIONAL DE PREVISIÓN DEL
MAGISTERIO
MANUAL DE VALORACIÓN DE CARGOS
Contenido
INTRODUCCION .......................................................................................................... 1
A. METODOLOGIA PARA EL PROCESO DE VALORACION DE PUESTOS ........... 2
Consideraciones para el proceso ............................................................................. 2
Objetivos ................................................................................................................... 2
Alcance ..................................................................................................................... 2
Lider del Proceso ...................................................................................................... 3
Definiciones .............................................................................................................. 3
Politicas .................................................................................................................... 3
Determinacion de Factores y Competencias ............................................................ 3
Establecimiento de Subfactores ............................................................................... 4
Establecimiento de Grados a los Factores y Competencias..................................... 5
Descripcion de Factores y Competencias; y, sus correspondientes Grados ............ 5
Ponderacion de Factores y Competencias ............................................................... 5
Asignacion de Puntos a los Grados .......................................................................... 6
Valoracion de Puestos .............................................................................................. 6
Cálculo del Valor por Punto del Grado ..................................................................... 6
Proceso de ejecución y ajuste .................................................................................. 7
B. FACTORES Y COMPETENCIAS DE VALORACION ........................................... 8
A) Factor: Requisitos Profesionales ........................................................................ 9
Subfactor: Educación ............................................................................................ 9
Subfactor: Experiencia ........................................................................................ 10
B) Factor: Competencias ....................................................................................... 11
Subfactor: Responsabilidad / Toma De Decisiones ............................................ 11
Subfactor: Habilidades De Gestión / Complejidad .............................................. 12
Subfactor: Innovación / Creatividad .................................................................... 13
Subfactor: Rol De Puesto .................................................................................... 14
INTRODUCCION
La valoración de puestos es el proceso que permite analizar y comparar las
descripciones de perfiles y normas de competencia entre los puestos de una
institución, con la finalidad de asignar a cada puesto un número de puntos, para
ubicarlos en un orden de clases, que sirvan de base para la implantación de un
sistema técnico de administración de remuneraciones.
La valoración de puestos es un sistema que permite determinar el valor relativo
“ranking” de cada cargo dentro de la estructura de puestos de la Institución.
La valoración de puestos ayuda a establecer las diferencias esenciales entre los
puestos, así como el valor individual de cada clase de puesto.
Desde la perspectiva de la administración de recursos humanos por competencias,
los puestos deben ser valorados en función del nivel o grado de desarrollo de las
competencias requeridas. Después de todo, un puesto con altos niveles de
responsabilidad, requiere así mismo altos niveles de desarrollo de competencias.
Mientras más relevante el cargo para la organización, más críticas las competencias
requeridas.
Por tanto, se pueden distinguir dos tipos de factores o escalas de valoración:
Factores tradicionales de valoración.
Factores de valoración por competencias.
Los factores tradicionales examinan las dimensiones relativas al tipo de trabajo y el
nivel de responsabilidad de los puestos. Los factores por competencias examinan los
niveles de desarrollo de las competencias que requiere cada puesto.
Estos dos tipos de factores de valoración tradicionales y de competencias, se
proponen no como dos enfoques contrapuestos, sino más bien complementarios.
Mientras que los factores tradicionales valoran la naturaleza y las características del
trabajo asignado a los puestos, los factores por competencias examinan los
requerimientos de los mismos en términos de competencias.
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A. METODOLOGIA PARA EL PROCESO DE VALORACION DE
PUESTOS
CONSIDERACIONES PARA EL PROCESO
a. La valoración y clasificación de puestos tomará como marco de referencia las
políticas, normas y procedimientos emitidos por los organismos de control y la
Autoridad del INPREMA.
b. La definición y ordenamiento de los puestos se establecerá sobre la base de la
funcionalidad operativa de las unidades y procesos organizacionales,
vinculada a la misión, objetivos y portafolio de productos y servicios.
c. La valoración y clasificación de puestos debe guardar armonía con la
aplicación de la estructura organizacional.
d. La relevancia de los factores (competencias) y subfactores para la valoración,
estarán determinadas por las características operativas de gestión que
ejecutan los puestos de trabajo de cada unidad o proceso organizacional, en
función del portafolio de productos y servicios específicos y su grado de
incidencia en la misión institucional.
OBJETIVOS
Clasificar los puestos de la Institución y asignar los salarios básicos
procurando la equidad interna, mediante la aplicación de un sistema de
valoración por puntos para estimar su importancia relativa.
Disponer de una metodología que permita desarrollar el proceso de valoración
de puestos del INPREMA, de manera ordenada y sistemática que asegure la
asignación de salarios de manera equitativa.
Alinear el diseño del subsistema de Valoración de puestos a las políticas y
definiciones estratégicas de la Institución.
ALCANCE
Las definiciones, políticas e instrucciones de este Manual aplican para todos los
puestos de la Institución independientemente del tipo de contrato, exceptuando al
Director Presidente y Directores Especialistas.
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LIDER DEL PROCESO
Gerente de Planificación y Desarrollo Organizacional.
DEFINICIONES
Clasificación de puestos.- Proceso que permite comparar a los puestos para
ubicarlos en un orden de clase “Estructura de puestos” que sirven de base para un
sistema de remuneraciones.
Valoración de puestos.- Medio para determinar el valor relativo de cada cargo
dentro de una estructura organizacional, permitiendo la obtención de datos para
establecer el precio-salario de cada cargo.
Salario.- Es la retribución económica que se entrega a los empleados por el
cumplimiento de las actividades definidas en su perfil de cargo.
POLITICAS
Se conformará un comité para el proceso de clasificación y valoración de puestos.
El Comité de valoración estará integrado por el suscrito Comité de Políticas de
Selección de Personal y Ejecutivos Claves definido por la Comisión de Bancos y
Seguros en su normativa.
Los factores de valoración deben tener relación con la misión y visión
institucional.
Los factores deben tener una definición que permita su interpretación uniforme y
deben estar desglosados en grados.
El proceso de valoración se realizará cada dos años para verificar y ajustar los
niveles de equidad interna.
Los valores de punto, deben ser ajustados en base a lo especificado en la
normativa que rige al INPREMA en cuanto al porcentaje de inflación anual para
que no pierdan su efectividad.
DETERMINACION DE FACTORES Y COMPETENCIAS
Los factores y competencias de valoración se han seleccionado tomando en cuenta
la naturaleza, importancia y las características institucionales del INPREMA.
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También, la identificación de factores y competencias está directamente relacionada
con los tipos de puestos que deben ser valorados.
a. Requisitos Profesionales: Son los conocimientos asociados a la instrucción
formal y experiencia que son requeridos para el ejercicio eficiente de los
cargos que conforman la estructura del INPREMA.
b. Competencias: Determina el conjunto de habilidades: Responsabilidad y
Toma de decisiones, Habilidades de gestión, Innovación y el rol que cumple el
cargo dentro de los procesos de la Institución.
En la determinación de factores y competencias se han considerado las siguientes
recomendaciones técnicas:
Mayor objetividad debido a que los factores y competencias seleccionados tienen
relación con los requisitos mínimos que cada puesto exige para poder ocuparlo,
prescindiendo de las características de las personas que actualmente ocupan los
puestos.
Los factores y competencias permiten discriminar adecuadamente las diferencias
de valor entre los puestos.
El número de factores y competencias determinados se ajustan a las
recomendaciones generalmente aceptadas en materia de valoración de puestos.
Los factores y competencias utilizados en la valoración son aplicables a todos los
cargos que conforman la estructura organizativa del INPREMA.
Existen diferencias entre los grados de los factores y competencias, evitándose
por lo tanto la superposición.
ESTABLECIMIENTO DE SUBFACTORES
Los factores y competencias de valoración han sido clasificados en subfactores. Los
subfactores de valoración se han seleccionado tomando como referencia la
naturaleza de la misión y las actividades que tiene el INPREMA. Los subfactores
establecidos por cada factor son los siguientes:
FACTOR SUBFACTORES
A. REQUISITOS Instrucción Formal
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FACTOR SUBFACTORES
PROFESIONALES Experiencia
B. COMPETENCIAS
Responsabilidad / Toma de
decisiones
Habilidades de gestión /
Complejidad
Innovación / Creatividad
Rol del Puesto
ESTABLECIMIENTO DE GRADOS A LOS FACTORES Y
COMPETENCIAS
Se han establecido en promedio cinco (5) grados para cada factor y competencia con
la finalidad de diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor puede
presentarse en los diferentes puestos del INPREMA.
DESCRIPCION DE FACTORES Y COMPETENCIAS; Y, SUS
CORRESPONDIENTES GRADOS
Con el propósito de que las personas que realicen la valoración de puestos apliquen
criterios uniformes, se han descrito en forma clara y precisa los conceptos de cada
factor, competencias y de cada uno de sus grados.
PONDERACION DE FACTORES Y COMPETENCIAS
“No hay fórmula matemática ni regla indiscutible para establecer el peso de las
competencias y factores”. La ponderación de competencias y factores debe realizarse
en base al criterio y a la experiencia de los especialistas en la materia.
La ponderación es la asignación de un valor numérico que se hace a cada una de las
competencias y de los factores seleccionados, que técnicamente se conoce como
“peso”, con el propósito de establecer su importancia relativa en las comparaciones
entre los puestos.
Los valores numéricos asignados a cada factor y competencia, sirven exclusivamente
para el Instituto Nacional de Previsión del Magisterio - INPREMA.
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ASIGNACION DE PUNTOS A LOS GRADOS
Consiste en asignar un valor de puntos a cada grado, para que el mayor valor sea
igual al máximo posible del factor y en forma similar el grado de valor más bajo sea
igual al mínimo posible del mismo factor.
Los valores asignados representan indicaciones de los diferentes niveles de
presencia de los grados en los puestos de la estructura posicional del INPREMA.
Los grados pueden crecer en progresión aritmética, geométrica o arbitraria. En el
caso del INPREMA se ha utilizado el método de distribución aritmética para la
asignación de los puntos a los grados, debido a que esta metodología es más
aplicable cuando existen puestos de supervisión y de alta responsabilidad.
VALORACION DE PUESTOS
La valoración de puestos consiste en comparar las descripciones de las
especificaciones de clase de los puestos, previamente elaboradas, con las
competencias y factores; y, los grados que contiene el Manual de Valoración de
Puestos.
Esta comparación permite determinar en qué grado de los diferentes factores se
encuentra el puesto que se está valorando, con el propósito de asignar el número
total de puntos que le corresponde.
Una vez que se hayan valorado todos los puestos se podrá establecer el orden de
categoría en que deben colocarse dentro de la estructura de puestos del
INPREMA.
CÁLCULO DEL VALOR POR PUNTO DEL GRADO
Con el objeto de establecer el valor de las remuneraciones que regirán determinado
período, el Comité de Valoración, establecerá el valor del punto que servirá de base
de cálculo. Utilizará el valor que mejor concilie la idea de establecer una estructura
salarial justa y que motive a los funcionarios; y, que esté dentro de las posibilidades
presupuestarias de la Institución. El proceso de cálculo se realizará utilizando la
siguiente fórmula:
(Sumatoria de la Remuneración actual del grado de puestos/ sumatoria de
puntos del grado de puestos).
Para este proceso de cálculo, se considerará el Costo Total de Personal y se
evaluará el resultado respecto de la capacidad presupuestaria de la Institución.
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PROCESO DE EJECUCIÓN Y AJUSTE
Como resultado del proceso de valoración, y de las diferencias entre la remuneración
actual y la resultante del proceso de valoración, los puestos se clasificarán en tres
categorías: nivelados, sobre - valorados, sub - valorados o. La política de ajuste de
las remuneraciones será la siguiente:
Nivelados: No se aplicará un porcentaje de incremento, pues está dentro
de los esquemas de pagos derivados del Sistema de Valoración.
Sobre – Valorados: No se aplicará un porcentaje de incremento, con el
propósito de “regularlo”. Esta política podrá durar uno o varios períodos
presupuestarios, dependiendo de la dimensión de la brecha.
Sub – Valorados: Se aplicará un porcentaje de incremento, con el
propósito de “regularlo” al esquema de pagos derivados del Sistema de
Valoración. Esta regulación podrá hacerse en uno o varios períodos
presupuestarios, dependiendo del valor de la brecha y disponibilidad de
recursos.
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B. FACTORES Y COMPETENCIAS DE VALORACION
FACTOR SUBFACTORES PESO SUBTOTAL
A. REQUISITOS
PROFESIONALES
Educación 200
300
Experiencia 100
B. COMPETENCIAS
Responsabilidad / Toma de
decisiones 200
700
Habilidades de gestión /
Complejidad 200
Innovación 150
Rol del puesto 150
TOTAL DE PUNTOS 1000 1000
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a) FACTOR: REQUISITOS PROFESIONALES
SUBFACTOR: EDUCACIÓN
(200 PUNTOS)
DESCRIPCIÓN DEL SUBFACTOR
Valora el grado de formación académica requerido para ocupar el cargo. Está
directamente vinculado al desarrollo de conocimientos técnicos adquiridos vía
educación formal que permitan desempeñar las funciones del cargo con
efectividad y alcanzar los resultados previstos.
GRADOS Y PONDERACION
GRADOS PUNTOS
1 Bachiller 40
2 Técnico / Perito 80
3 Estudiante Universitario / Egresado 120
4 Título Profesional Universitario 160
5 Postgrado / Maestría 200
1 Bachiller 40
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SUBFACTOR: EXPERIENCIA
(100 PUNTOS)
DESCRIPCIÓN DEL FACTOR
Valora la experiencia de trabajo necesaria para que un empleado pueda
desempeñar las funciones del cargo sin dificultad. Involucra el tiempo de
entrenamiento obtenido en el desempeño de otros cargos similares que capacitan y
facultan a un trabajador para ocupar el cargo.
GRADOS Y PONDERACION
GRADOS PUNTOS
1 Hasta un año 17
2 1 a 3 años 34
3 3 a 5 años 51
4 5 a 7 años 68
5 7 a 9 años 85
6 9 años o más 100
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b) FACTOR: COMPETENCIAS
SUBFACTOR: RESPONSABILIDAD / TOMA DE DECISIONES
(200 PUNTOS)
DESCRIPCION DEL FACTOR Valora el impacto de las responsabilidades del cargo respecto de las consecuencias
organizacionales que se producen por las decisiones tomadas dentro del ámbito de
su competencia.
GRADOS Y PONDERACIÓN
GRADOS PUNTOS
1
Toma decisiones sobre aspectos relacionados exclusivamente
con su trabajo, por lo que tienen un bajo efecto sobre la calidad
o cantidad de resultados, o sobre la generación y administración
de servicios.
40
2
Toma decisiones que afectan moderadamente a la calidad o
cantidad de los resultados de su Equipo de trabajo; y a la
generación y administración de servicios producidos por su
unidad de trabajo.
80
3
Toma decisiones que afectan significativamente a la calidad o
cantidad de los resultados de su Área, y a la generación y
administración de servicios producidos por su área.
120
4
Toma decisiones de trascendencia que afectan de manera crítica
a la calidad o cantidad de los resultados de su Gerencia, y a la
generación y administración de servicios producidos por su
gerencia
160
5
Toma decisiones de trascendencia que afectan de manera crítica
a la calidad o cantidad de los resultados de toda la Instituto, y a
la generación y administración de servicios Institucionales.
200
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SUBFACTOR: HABILIDADES DE GESTIÓN / COMPLEJIDAD
(200 PUNTOS)
DESCRIPCION DEL SUBFACTOR
Valora las competencias que posee el cargo dentro de la gestión organizacional y
que le facultan a administrar los sistemas y procesos organizacionales de acuerdo al
nivel de aplicación de la planificación, organización, dirección y control.
GRADOS Y PONDERACIÓN
GRADOS PUNTOS
1 El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones
detalladas, trabajo rutinario. 40
2
El trabajo se efectúa con flexibilidad de procedimientos. El
cargo demanda de planificación y organización relativa a las
actividades inherentes al puesto. Controla el avance y los
resultados de las propias actividades del puesto.
80
3
El cargo demanda de la planificación y organización de un
equipo de trabajo que ejecuta un proyecto o actividad
específica. Controla el cumplimiento de las actividades y
resultados de los puestos de trabajo a su cargo dentro de su
unidad.
120
4
El cargo es responsable de la planificación administrativa y
operativa de sus áreas o procesos. Controla, dirige y asigna
responsabilidades a los equipos de trabajo. Controla el
cumplimiento de las actividades y resultados del área o
proceso.
160
5
Responsable de la planificación estratégica de su/s área/s.
Controla, dirige y asigna responsabilidades a los equipos de
trabajo. Controla el cumplimiento de las actividades y
resultados a nivel Institucional.
200
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SUBFACTOR: INNOVACIÓN / CREATIVIDAD
(150 PUNTOS)
DESCRIPCIÓN DEL FACTOR
Valora el grado de exigencia e importancia que tiene para el cargo la generación e
implementación de soluciones creativas e innovadoras que permitan la mejora de
los resultados, productos y servicios Institucionales.
GRADOS Y PONDERACION
GRADOS PUNTOS
1
El cargo ejecuta tareas de trabajo pre establecidas y que cuya
innovación no afectan en la generación o resultados de los
procesos en que participa.
30
2 El cargo tiene posibilidad de adaptar o modificar ciertas tareas
para mejorar los resultados alcanzados por su puesto de trabajo. 60
3
El cargo debe generar frecuentemente soluciones innovadoras y
creativas para la mejora de los resultados alcanzados por su
puesto y equipo de trabajo.
90
4
El cargo debe generar e implementar de manera frecuente
soluciones innovadoras y creativas para la mejora de los
resultados, productos y/o servicios generados por el área a su
cargo.
120
5
El cargo debe generar y aprobar de manera continua soluciones
innovadoras y creativas para mejorar los resultados, productos
y/o servicios de la Instituto. Los resultados de su puesto de
trabajo dependen principalmente de un alto grado de innovación
y creatividad.
150
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SUBFACTOR: ROL DE PUESTO
(150 PUNTOS)
DESCRIPCIÓN DEL FACTOR
Es el papel que cumple el cargo en la unidad o proceso organizacional, definida a
través de su misión, atribuciones, responsabilidades y niveles de relaciones
internas y externas, para lograr resultados orientados a la satisfacción del cliente.
GRADOS Y PONDERACION
GRADOS PUNTOS
1
Rol no profesional, encargado de tareas operativas y brindar
soporte administrativo desde procesos habilitantes o de
asesoría.
19
2 Rol no profesional, encargado de tareas operativas y brindar
soporte administrativo desde procesos de cadena de valor. 38
3
Rol profesional responsable de ejecutar actividades necesarias
para apoyar la generación de los productos y/o servicios del
Instituto.
57
4 Rol profesional responsable de ejecutar actividades necesarias
para la generación de los productos y/o servicios del Instituto. 76
5 Rol ejecutivo encargado de la gestión de procesos de apoyo 95
6 Rol ejecutivo encargado de la gestión de procesos de cadena de
valor 114
7 Rol directivo encargado de la gestión integral de procesos de
apoyo a la cadena de valor 133
8 Rol directivo encargado de la gestión de los procesos de
generación de productos y servicios de la Institución 150