guÍa para la elaboraciÓn de un plan de prevenciÓn de

GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN

DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL SECTOR DE LA

CONSTRUCCIÓN EN ESPAÑA

08 feb. 21

AUTORA:

Jessica Monsonis Romero

COTUTORA ACADÉMICA:

Teresa María Pellicer Armiñana [Departamento de Ingeniería de la Construcción y de Proyectos

de Ingeniería Civil]

TUTOR ACADÉMICO:

Pedro Gerardo Salinas Martínez [Departamento de Construcciones Arquitectónicas]

ETS de Ingeniería de Edificación Universitat Politècnica de València

Curso 2020-21

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Guía para la elaboración de un Plan de Prevención de Riesgos psicosociales en el sector de la construcción en

España

Resumen

Este Trabajo Fin de Grado presenta una guía para la realización de planes de prevención de riesgos

psicosociales en las empresas del sector de la construcción. El trabajo, tiene por objetivo establecer un

marco de actuación concreto y unas directrices generales para implementar un sistema preventivo

eficaz, estructurado, documentado e integrado a cada proceso y tareas de la actividad empresarial que

garantice la condición física y moral de los trabajadores tal y como establece la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales 31/95 (LPRL) y de acuerdo al Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) y

demás normativa legal vigente en materia de prevención. El sector de la construcción representa uno

de los sectores con mayor registro de accidentes e incidentes de trabajo. Además, los trabajadores se

encuentran en una exposición continua a múltiples factores de riesgo físico y psicosociales. Por este

motivo, es un sector que requiere un tratamiento específico de los riesgos laborales, como el que se

realiza en este trabajo, que ayude a facilitar el análisis y gestión de las medidas técnicas oportunas,

para que sean efectivas. El trabajo se estructura en 6 capítulos. El primero busca establecer el contexto:

justificación, definición del problema, revisión de los estudios y trabajos relacionados y toda la

información necesaria para acometer el trabajo. A continuación, se procede a desarrollar las bases

teóricas investigando a través de dos líneas principales: la construcción como contexto intralaboral

(características, perfil del trabajador, etc.); y los factores psicosociales como riesgo en el trabajo. El

siguiente capítulo establece directrices para la evaluación de este tipo de riesgos, herramientas e

instrumentos recomendados por la bibliografía especializada que se ha analizado. El trabajo concluye

con la propuesta de estructura de un plan de prevención: apartados, designación de representantes,

integración al proceso productivo, aplicación de las pruebas, interpretación de resultados, acciones a

tomar, recomendaciones, otras acciones y plantillas para la documentación del proceso. Los capítulos

finales recogen las recomendaciones generales, así como medidas complementarias en las cuales

apoyar este plan, las conclusiones y las propuestas para llevar adelante la continuidad del estudio

desarrollado.

Palabras clave: prevención de riesgos laborales, prevención de riesgos psicosociales, plan de

prevención, construcción, psicosocial.

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Resum

Aquest Treball Fi de Grau presenta una guia per a la realització de plans de prevenció de riscos

psicosocials en les empreses del sector de la construcció. El treball, té per objectiu establir un marc

d'actuació concret i unes directrius generals per a implementar un sistema preventiu eficaç,

estructurat, documentat i integrat a cada procés i tasques de l'activitat empresarial que garantisca la

condició física i moral dels treballadors tal com estableix la Llei de Prevenció de Riscos Laborals 31/95

(LPRL) i d'acord amb el Reglament dels Serveis de Prevenció (RSP) i altra normativa legal vigent en

matèria de prevenció. El sector de la construcció representa un dels sectors amb major registre

d'accidents i incidents de treball. A més, els treballadors es troben en una exposició contínua a

múltiples factors de risc físic i psicosocials. Per aquest motiu, és un sector que requereix un tractament

específic dels riscos laborals, com el que es realitza en aquest treball, que ajude a facilitar l'anàlisi i

gestió de les mesures tècniques oportunes, perquè siguen efectives. El treball s'estructura en 6

capítols. El primer busca establir el context: justificació, definició del problema, revisió dels estudis i

treballs relacionats i tota la informació necessària per a escometre el treball. A continuació, es

procedeix a desenvolupar les bases teòriques investigant a través de dues línies principals: la

construcció com a context intralaboral (característiques, perfil del treballador, etc.); i els factors

psicosocials com a risc en el treball. El següent capítol estableix directrius per a l'avaluació d'aquesta

mena de riscos, eines i instruments recomanats per la bibliografia especialitzada que s'ha analitzat. El

treball conclou amb la proposta d'estructura d'un pla de prevenció: apartats, designació de

representants, integració al procés productiu, aplicació de les proves, interpretació de resultats,

accions a prendre, recomanacions, altres accions i plantilles per a la documentació del procés. Els

capítols finals recullen les recomanacions generals, així com mesures complementàries en les quals

donar suport a aquest pla, les conclusions i les propostes per a portar avant la continuïtat de l'estudi

desenvolupat.

Paraules clau: prevenció de riscos laborals, prevenció de riscos psicosocials, pla de prevenció,

construcció, psicosocial.

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España

Sumary

This Final Degree Project presents a guide for carrying out psychosocial risk prevention plans in companies in the construction sector. The objective of the work is to establish a specific framework of action and general guidelines to implement an effective, structured, documented and integrated preventive system to each process and tasks of the business activity that guarantees the physical and moral condition of the workers as establishes the Occupational Risk Prevention Law 31/95 (LPRL) and in accordance with the Prevention Services Regulation (RSP) and other current legal regulations on prevention. The construction sector represents one of the sectors with the highest record of accidents and work incidents. Additionally, workers are continuously exposed to multiple physical and psychosocial risk factors. For this reason, it is a sector that requires specific treatment of occupational risks, such as the one carried out in this work, which helps to facilitate the analysis and management of the appropriate technical measures, so that they are effective. The work is structured in 6 chapters. The first seeks to establish the context: justification, definition of the problem, review of the studies and related research and all the information necessary to undertake the work. Next, we proceed to develop the theoretical bases investigating through two main lines: construction as an intra-labor context (characteristics, worker profile, etc.); and psychosocial factors as risk at work. The following chapter establishes guidelines for the evaluation of this type of risk, tools and instruments recommended by the specialized bibliography that has been analyzed. The work concludes with the proposed structure of a prevention plan: sections, appointment of representatives, integration into the production process, application of tests, interpretation of results, actions to be taken, recommendations, other actions and templates for documenting the process. The final chapters collect the general recommendations, as well as complementary measures in which to support this plan, the conclusions and the proposals to carry out the continuity of the study developed.

Keywords: occupational risk prevention, psychosocial risk prevention, prevention plan, construction, psychosocial.

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Acrónimos

OIT. Organización Internacional del Trabajo

OMS. Organización Mundial para la Salud

PRL. Prevención de Riesgos Laborales

ENCT. Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo

LPRL. Ley de Prevención de Riesgos Laborales

INSST. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

RSP. Reglamento de los Servicios de Prevención

LISOS. Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social

NTP. Nota Técnica de Prevención

OECD. Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Organisation for Economic Co-

operation and Development)

UGT. Unión General de Trabajadores

OSHA. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (Occupational Safety and Health

Administration)

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Índice

Resumen ........................................................................................................................................... 2

Resum................................................................................................................................................ 3

Sumary .............................................................................................................................................. 4

Acrónimos ......................................................................................................................................... 5

Índice ................................................................................................................................................. 6

Capítulo 1. ......................................................................................................................................... 8

Introducción ...................................................................................................................................... 8

Objeto ..............................................................................................................................................11

Metodología .....................................................................................................................................12

Marco legal y normativo ...................................................................................................................14

Capítulo 2. ........................................................................................................................................15

Factores Psicosociales como Riesgo Laboral ......................................................................................15

1 Definición de los Factores de Riesgo Psicosociales .................................................................16

2 Tipos y Dimensiones de Factores de Riesgo Psicosociales ......................................................18

2.1. Factores psicosociales de riesgo ........................................................................................18

2.2. Riesgos psicosociales .........................................................................................................20

2.3. Riesgos sociales emergentes ..............................................................................................21

2.4. Trastornos para la salud originados por los riesgos psicosociales ......................................21

3 Modelos Teóricos sobre Riesgos Psicosociales .......................................................................22

3.1. Modelo pérdida de recursos ..............................................................................................22

3.2. Modelos desajuste .............................................................................................................23

3.3. Modelos sobre/baja estimulación .....................................................................................23

3.4. Modelos demandas-recursos .............................................................................................23

4 Efectos de los Riesgos Psicosociales .......................................................................................24

5 Evaluación y reconocimiento de Riesgo Psicosociales ............................................................26

Capítulo 3 .........................................................................................................................................32

El Sector de la construcción en España ..............................................................................................32

6 Características del sector de la construcción como entorno laboral .......................................33

7 Condiciones Intralaborales y Organizacionales ......................................................................35

8 Perfil del trabajador de la construcción .................................................................................41

9 Condiciones Extralaborales ....................................................................................................43

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Capítulo 4. ........................................................................................................................................47

Plan de Riesgos y su Elaboración .......................................................................................................47

10 Consideraciones Generales ................................................................................................47

11 Estructura ..........................................................................................................................48

12 Modalidades preventivas ...................................................................................................48

12.1. Evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial en la Construcción ...............................49

12.2. Confección y puesta en marcha del plan de acción ..........................................................53

12.3. Seguimiento y control ...............................................................................................59

12.4. Representación .........................................................................................................60

Capítulo 5 .........................................................................................................................................61

Acciones, procedimientos y recursos ................................................................................................61

12. Buenas prácticas ................................................................................................................61

13 Integración de factores psicosociales en la gestión organizacional .....................................61

13.1. La cultura organizacional .................................................................................................61

13.2. La formación ....................................................................................................................62

13.3. Los costes de la evaluación de riesgos psicosociales ........................................................64

Capítulo 6. ........................................................................................................................................66

Conclusiones, recomendaciones y continuidad del estudio ...............................................................66

Capítulo 7 .........................................................................................................................................68

Referencias Bibliográficas .................................................................................................................68

Anexos ..............................................................................................................................................72

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Capítulo 1.

Introducción

El sector de la construcción es un sector con gran influencia en la economía de los países. Asimismo,

puede llegar a representar el desarrollo tecnológico de un país, e incluso, su desarrollo cultural. Este

sector, que ha estado presente a lo largo de la Historia de la Humanidad, aporta información muy

valiosa acerca de los cambios sociales, económicos y tecnológicos que han ido apareciendo en las

distintas épocas. Evidencia la situación financiera, el nivel tecnológico e incluso su desarrollo cultural.

Presente a lo largo de la historia ha servido para documentar también su evolución, aportando un

registro bastante preciso sobre sus cambios.

En España, se identifica como sector F, compuesto por las siguientes áreas y sus respectivos subgrupos

especializados (CNAE, 2009):

F.- Construcción

41. Construcción

411. Promoción inmobiliaria

412. Construcción de edificios

42. Ingeniería Civil

421. Construcción de carreteras y vías férreas, puentes y túneles

422. Construcción de redes

429. Construcción de otros proyectos de ingeniería civil

43. Actividades de construcción especializada

431. Demolición y preparación de terrenos

432. Instalaciones eléctricas, de fontanería y otras instalaciones en obras de construcción

433. Acabado de edificios

439. Otras actividades de construcción especializada

De la misma manera, se puede afirmar que las profesiones relacionadas con el sector de la

construcción son un reflejo de la sociedad en ese momento. Desde la antigüedad y la edad media existe

evidencia del trabajo de esclavos en la construcción de edificaciones. Desde sus inicios ha estado

íntimamente relacionada con la seguridad e higiene del trabajador, desde el uso de las sandalias y

arneses en la construcción egipcia, hasta lo que conocemos hoy como Prevención de Riesgos Laborales

(PRL), como constancia de los riesgos y peligros que son inherentes a la misma. Implícitamente,

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España

siempre ha requerido aplicar las medidas más simples y rudimentarias en la protección y resguardo

del trabajador.

La naturaleza de sus tareas hace que esté relacionada continuamente con factores de riesgos. El ruido,

esfuerzo físico, la manipulación de productos químicos, agentes contaminantes o tóxicos, exposición

al calor, al frío o los accidentes son solo algunos de factores a los que se relaciona permanentemente

este campo laboral. Como rama de estudio, se han llevado a cabo múltiples trabajos para determinar

el efecto de cada uno de estos factores logrando determinar cualitativa y cuantitativamente sus

efectos, así como las medidas preventivas y correctivas necesarias para aliviar y disminuir al máximo

sus consecuencias sobre la salud y condición física del trabajador.

Pese a los grandes avances que se han logrado en cuanto a la salud e integridad física, existe una

dimensión apenas incipiente, la relacionada con el ámbito psicológico y social del trabajador. La

introducción como un nuevo tipo o agente de riesgo surge en la década de los 1980 cuando la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) presentó su definición en el artículo “Los factores

psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control” (OIT, 1986). En esta obra se señala

especialmente la interacción en el trabajo, el entorno, la satisfacción y motivación, así como la

capacidad para realizar las tareas, necesidades, cultura e incluso la situación de la persona fuera del

ámbito laboral como posible agente de riesgo a lo largo de la jornada de trabajo.

Posterior al OIT, la Organización Mundial de la Salud (OMS), en la publicación de “Los factores

psicosociales en el trabajo y su relación con la salud” (Kalimo, El-Batawi, & Cooper, 1988) se encarga

de recalcar nuevamente las condiciones organizacionales y su interpretación e incluso, la experiencia

para gerenciarla, como origen de los riesgos psicosociales. Pese a la importancia e impacto de este

nuevo factor e incluso la promulgación de su marco legal (LPRL, 1995), son pocas las investigaciones

desarrolladas en este siglo. Uno de los primeros aportes anunció cuatro factores capaces de afectar

positiva o negativamente sobre el trabajador el puesto de trabajo, la organización, la gestión y el

contexto social (Cox & Griffiths, 1996). Solo hasta 2008 se establecen los primeros dos marcadores

específicos: la organización y el trabajo. En el primero, se consideran las políticas, cultura, cultura y

filosofías; mientras que en el segundo, la condición del empleo, diseño del puesto, calidad del trabajo,

etc. (Roozeboom, Houtman, & Van den Bossche, 2008).

Para 2012, la gestión de riesgos psicosociales es un hecho. Se establece como un nuevo factor de

consideración dentro de las organizaciones, quienes afrontan las dificultades que esto implica: falta de

sensibilización, desconocimiento, falta de recursos e incluso la cultura empresarial (Moreno-Jiménez,

2014).

Al analizarlo desde los objetivos de Desarrollo Sostenible Anunciados por las Naciones Unidas, se

puede considerar que la atención al bienestar integral del trabajador está relacionada directamente

con el objetivo 8 planteado en esta agenda y que lleva por título “Trabajo decente y crecimiento

económico”. En este se plantea la necesidad de garantizar una mayor productividad en función de la

diversificación, la modernización tecnológica y la innovación especialmente de aquellos sectores con

uso intensivo de mano de obra. Además, se promueven las políticas a favor de la creación de puestos

de trabajo decentes, plenos, productivos tanto para mujeres como para los hombres. Otro de sus

apartados, señala también la protección de los derechos del trabajador a través del empleo seguro y

sin riesgos (ONU, 2015).

Dentro del sector de la construcción, la seguridad laboral se ha centrado en estudios de riesgo físico,

técnicos o de dirección. Es necesario destacar que solo en los 10 años siguientes a la promulgación de

la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en 1995, en este sector se han producido cerca de 2 millones

de accidentes leves, 28.000 graves y alrededor de 2.700 con fallecimientos. En contraste con estos

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España

datos, la V Encuesta nacional sobre condiciones de trabajo, concluyó que los factores de riesgo

percibidos por los trabajadores son principalmente el exceso de confianza, posturas inadecuadas

(ergonomía), y aspectos psicosociales (Moreno-Jiménez, 2014).

En función de esto, son cada vez más los estudios que buscan no solo la prevención de accidentes en

el trabajo originados por estas causas, sino explorar el espectro positivo: cómo optimizar el trabajo a

través de la buena gestión de los factores psicosociales (Bandura, 1997). Este autor, trata de establecer

relaciones entre cada uno de los factores identificados y cómo pueden llegar a ser gestionados por las

capacidades y rasgos propios del individuo para resultar en buen desempeño, autoeficacia, clima de

seguridad, disposición hacia la seguridad, etc.

El estudio que se plantea a continuación pretende recopilar las bases conceptuales y técnicas de los

factores psicosociales como fuentes de riesgo para el sector de la construcción. En la primera parte, se

propone analizar este sector, con el objeto de establecer su importancia para la estabilidad y desarrollo

del país y también como contexto en el cual medir y corregir los riesgos de esta naturaleza. Desde esta

perspectiva se justifica la necesidad del estudio y la importancia de su contribución para los

profesionales relacionados con esta área.

Posteriormente, se plantea establecer un marco teórico de los riesgos psicosociales, naturaleza y

dimensiones de estudio con el fin de comprender mejor su fundamento y poder dar concreción a las

herramientas e instrumentos para su adecuada evaluación. Con esta información ya establecida, el

siguiente paso consiste en dar forma a un plan de acción que ayude a las empresas, en líneas generales,

prevenir la exposición a este tipo de riesgos, recomendaciones para su detección oportuna, recursos

complementarios con los cuales integrarlos a la cultura organizacional y, finalmente precisar acciones

orientadas a la corrección de los factores ya existentes.

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Objeto y objetivos

El objeto de este trabajo es el análisis de los factores psicosociales en las actividades laborales

relacionadas con la construcción con el fin de establecer un protocolo estructurado de acciones

preventivas y correctivas sobre los riesgos asociados. De esta manera, se pretende establecer

directrices de actuación específicas para su adecuada valoración, prevención y corrección de forma

oportuna e integral en los procesos productivos de este tipo de organizaciones.

Para alcanzar dicha finalidad, se proponen los siguientes objetivos:

1. Definir la importancia de la construcción como sector económico para el país.

2. Analizar el contexto laboral de los trabajadores de la construcción y sus riesgos psicosociales.

3. Determinar la necesidad de promover la seguridad y el bienestar psicosocial en los

trabajadores del sector de la construcción.

4. Definir las pautas para diseñar medidas preventivas adecuadas frente a los riesgos

psicosociales.

5. Aportar un trabajo práctico que pueda ser fácilmente adaptado, personalizado y aplicado en

cualquier empresa del sector de la construcción.

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Metodología y plan de trabajo

Para el desarrollo de este TFG se realizan una serie de trabajos y análisis descritos a continuación:

El primer paso consiste en precisar conceptualmente los riesgos laborales. Teniendo clara su

definición, el siguiente paso es comprender los factores psicosociales como riesgos dentro del trabajo.

Si bien, su definición es bastante precisa a nivel científico, en el marco legal aún carece de concreción,

por lo que es necesario el establecimiento del marco normativo acordado en Europa. Todo este trabajo

define la primera parte del marco teórico, justificación y afinación de los objetivos.

Se establece así la primera limitación. Desde la falta de un imperativo legal que concrete la obligación

para considerar determinados criterios clasificatorios sobre este tipo de riesgos, se recurre al consenso

técnico y científico para definir cuales aspectos se consideran factores psicosociales. El Instituto

Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST, s.f.) recoge este consenso y enuncia ocho factores.

En función de ello se desarrolla el trabajo:

1. Contenido del trabajo

2. Carga y ritmo de trabajo (desempeño)

3. Tiempo de trabajo

4. Participación y control

5. Desempeño de rol

6. Desarrollo profesional

7. Desarrollo Interpersonal

8. Equipos de trabajo y exposición a otro tipo de riesgos

Profundizando especialmente en los cuatro más comunes: el estrés, burnout, fatiga y mobbing.

Para estudiar los sistemas de evaluación de riesgos psicosociales, se consideran las pautas establecidas

desde los distintos organismos, entes e instituciones oficiales, especialmente el Instituto Nacional de

Seguridad e Higiene en el Trabajo, así como diversas investigaciones relacionadas desde los campos de

la psicología, sociología, PRL, etc. que explican las necesidades de evaluación, análisis de los factores,

metodologías, planificación, intervención, puesta en marcha del plan y seguimiento.

Se continúa con el estudio y análisis del sector de la construcción. Teniendo claro los factores de

estudio, el análisis llevado a cabo se orienta a la determinación de datos útiles que sirvieran como base

para la posterior planeación del programa preventivo. Con esta intención, el trabajo se centra en la

construcción como entorno de trabajo y el perfil del empleado. Estas dos líneas concuerdan con las

dos dimensiones básicas que definen el riesgo psicosocial: la intralaboral y la extralaboral. El trabajo

abarca cada línea considerada fuente de riesgo, la estructura organizativa, los sistemas de gestión, la

naturaleza de las tareas, etc. De la misma forma, se indaga en la cultura del empleado, hábitos de vida,

costumbres, etc. Todo esto se obtiene desde distintos sitios de recopilación de base de datos, fuentes

oficiales, informes estadísticos, etc.

En este punto se define como limitación la falta de estudios relacionados con el tema y, en concreto,

la aplicación al área de la construcción. De igual forma, resulta especialmente compleja la convergencia

de las distintas áreas de estudio en la definición, características y efectos de cada factor identificado.

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España

El siguiente paso consiste en la construcción del plan preventivo. Para ello, se asume una posición de

usuario ¿Qué información requiere una empresa de construcción para implementar su plan de

prevención de riesgos psicosociales? La estructura del plan prosigue de acuerdo a la sugerida en la

normativa señalada. En este caso, lo importante se centra en definir la información de especial valor

para el caso ¿Cuáles son los factores psicosociales a los que están sometidos los trabajadores del sector

de la construcción? ¿Cuáles son las características de este tipo de trabajo que actúan como factores

de riesgo? ¿Cómo comprobar la presencia de los fatores de riesgo? ¿Cómo valorar la criticidad de la

situación? ¿Qué medidas se aplican para cada caso? ¿Qué actuación debo seguir para disminuir estos

factores de riesgo? ¿Qué acciones adicionales puedo llevar a cabo para integrar la prevención de

riesgos psicosociales en la cultura de la organización? La respuesta a todas estas cuestiones determinó

la confección de un plan considerado útil, práctico y especialmente valioso para este sector.

En resumen, el plan de trabajo seguido se constituye por los siguientes pasos:

1. Delimitar conceptualmente los riesgos laborales psicosociales en el sector de la construcción.

2. Estudiar los factores psicosociales como generadores de riesgos dentro del trabajo.

3. Investigar y establecer el marco normativo acordado en Europa.

4. Analizar el consenso técnico y científico para definir cuales aspectos se consideran factores

psicosociales.

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España

Marco legal y normativo

El tratamiento y gestión de la psicología del trabajo en carácter preventivo está sujeto al mismo marco

legal y normativo del resto de áreas de seguridad en el contexto laboral. De esta forma, cualquier

medida o acción orientada al resguardo de la salud física y psicológica del empleado dependerá de la

Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el respectivo Reglamento de los Servicios de Prevención (R.D.

39/1997 modificado por R.D. 604/2006).

Específicamente, lo referente a factores psicosociales carece de un marco legal o normativo particular,

consecuencia de la falta de consenso en cuanto a los criterios y definiciones por parte del conjunto de

países comunitarios. Hasta ahora, las propuestas parten de distintos enfoques científicos, que parten

tanto de distintas hipótesis y teorías, como de distintas ramas científicas e incluso sociales.

Desde este punto, el siguiente TFG se apoyará, además de en la LPRL y el RSP, en el Acuerdo Europeo

sobre el Estrés Laboral y los repertorios recogidos por la OIT.

La LPRL recoge el marco legal para la aplicación de todas las medidas preventivas sobre riesgos para la

salud de los trabajadores, especifica las obligaciones de las partes, los respectivos marcos de

responsabilidad, la integración de las actividades en los procesos propios de la empresa, entre otros.

Todo esto con el apoyo del RSP, quien define las normas y pautas para su correcto cumplimiento.

Por su parte, el Acuerdo Europeo sobre Estrés Laboral es un instrumento que recoge las pautas de

referencia y criterios de actuación ante situaciones que indiquen estrés para los trabajadores.

Finalmente, la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social (LISOS) si bien resguarda las pautas de

incumplimiento de las normas de prevención, también hace referencia directa a aspectos relacionados

con la psicosociología.

Capítulo 2.

Factores Psicosociales como Riesgo Laboral

Las condiciones de trabajo son el factor inicial en el proceso de daños para la salud del trabajador. Se

definen, en la LPRL desde las “características del mismo que puedan tener una influencia significativa

en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador” (LPRL, 1995).

En función de esta definición surgen varias dimensiones de estudio y que le distingue del riesgo laboral,

permitiendo definir los distintos factores de riesgo. Por una parte, la condición de trabajo se enmarca

en la relación con la salud que puede resultar positiva o negativa para el bienestar del individuo,

mientras que los factores de riesgo siempre suponen una amenaza, en todos los casos, perjudicial para

la salud.

Ilustración 1. Naturaleza de riesgos asociados a la condición de trabajo. Fuente: Elaboración propia

En función de esto, los riesgos laborales se clasifican en cuatro: accidentes, enfermedades, problemas

musculoesqueléticos y problemas psicosociales. Estos últimos son los de interés para el presente

proyecto, por lo que serán desarrollados a profundidad a continuación.

Como fuente de riesgo, los factores psicosociales son de reciente incorporación en la PRL, sin embargo,

esto no deja de lado su relevancia y urgencia dentro de los distintos sectores productivos del país. Por

definición “consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo

y las condiciones de la organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus

necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones

y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” (OIT,

1986). La incidencia de este tipo de riesgos es tanto física como psicológica.

CONDICIONES DE TRABAJO

DAÑOS A LA SALUD

RIESGOS A LA SEGURIDAD

RIESGOS DE HIGIENE

RIESGOS ERGONÓMICOS

RIESGOS PSICOSOCIALES

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España

Cuando los factores psicosociales y organizacionales de la compañía son disfuncionales generan

reacciones de inadaptación, tensión y estrés pasando a considerarse factores psicosociales de riesgo

(Moreno-Jiménez & Baez, 2010).

La Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (ENCT) fue publicada por primera vez en 1987.

Documento que busca registrar y analizar las estadísticas más representativas de la gestión de PRL en

España. Desde esta primera edición, esta encuesta ha sufrido diferentes variaciones con el fin de

adaptarse mejor a su fin y a las nuevas condiciones de trabajo. Actualmente, se acompaña de la

Encuesta Nacional de Gestión de la Seguridad y Salud en las Empresas. La primera, recoge datos

provenientes de los trabajadores, mientras que la segunda se centra en las acciones preventivas

asumidas en cada centro de trabajo. Una última intención de mejora ha consistido en la integración

con la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (6ª EWCS). Estos documentos son base para el

análisis posterior, en concreto las ediciones del 2003, 2009, 2011 y 2015.

1 Definición de los Factores de Riesgo Psicosociales

Como se ha señalado previamente, los factores de riesgo psicosociales, son aquellos relacionados con

la salud y bienestar físico y psicológico del empleado y que son generados por condiciones de trabajo

como la organización, sistemas de gestión, etc. Una de las definiciones es la de Cos y Griffiths (1996),

que describe este tipo de riesgos como “aspectos del trabajo, de la organización y de la gestión laboral

y sus contextos sociales y organizacionales” (Cox & Griffiths, 1996).Por otra parte, Kalimo, El Batawi y

Cooper reiteran en su publicación que este tipo de riesgos se originan en las condiciones laborales y

están intervenidos por la percepción y experiencia del trabajador (Kalimo, El-Batawi, & Cooper, 1988).

Por su parte Roozeboom, Houtman y Van den Bossche han enunciado los primeros marcadores que

han sentado las bases para categorizar este tipo de riesgos Tabla 1 (Roozeboom, Houtman, & Van den

Bossche, 2008)

Tabla 1. Marcadores de Riesgo Psicosocial. Fuente: Elaboración propia desde Roozeboom, Houtman & Van den Bossche (2008)

MARCADORES ORGANIZACIONALES MARCADORES LABORALES

POLÍTICA y CULTURA EMPRESA (Relaciones laborales, información, comunicación, justicia organizacional, supervisión y liderazgo)

CONDICIONES DE TRABAJO (Tipo de contrato, salario y plan de carrera)

FILOSOFÍA EMPRESA (Relación trabajo-familia, gestión de RRHH, etc)

DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO (Rotación, movilidad, equipos de trabajo, etc.)

RELACIONES INDUSTRIALES (Clima laboral, representación sindical, convenios colectivos, etc.)

CALIDAD DEL TRABAJO (autonomía, libertad para emplear habilidades, capacidad de control, seguridad física, apoyo social, flexibilidad, etc.)

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España

Las características que más destacan en estos riesgos son (Cox & Griffiths, 1996):

- Se extienden en el espacio y en el tiempo

- Son difíciles de objetivar

- Repercuten en riesgos de otras naturalezas

- Carecen de una clara cobertura legal

- Se ven influenciados por factores personales y contextuales de forma amplia

- Resultan difíciles de intervenir

Esta falta de concreción es por lo que resultan imprecisos a tantos estudios; pero, por el contrario, le

dan mayor relevancia a la necesidad de estudiarlos como consecuencia de la dificultad asociada a esa

poca capacidad de control y predictibilidad.

No hay relación inevitable entre el riesgo psicosocial y el efecto en la salud, sino que depende

directamente de las características de la persona. Es decir, los efectos psicosociales negativos

dependen del contexto, cultura e incluso la historia del trabajador. En todo caso, el factor casual es

organizacional y es sobre este que se debe intervenir (Ilustración. 2)

Ilustración 2. Modelo de factores psicosociales. Fuente: Elaboración propia desde Cox & Griffith (1996)

En todo caso, los modelos más recientes señalan que el estrés generado por el trabajo (work related

stress) actúa como agente psico-fisiológico entre problemas laborales y de salud o bienestar en el

trabajador. Uno de los modelos que plasma los mecanismos y sus efectos, es el propuesto por

(Houtman, 2005), que se muestra en la ilustración 3.

Factores Psicosociales de Riesgo

Repercusiones sobre la salud

Consecuencias sobre la organización

Características Personales del Trabajador

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Ilustración 3. Modelo de Houtman Riesgos Psicosociales. Fuente: Elaboración propia desde Cox & Griffith (1993)

Este modelo, propone que el estrés actúa como mediador entre la experiencia personal y la respuesta

del organismo. En otras palabras, la exposición a los riesgos psicosociales como pueden ser la baja

remuneración, el acoso o la sobrecarga de trabajo genera un estrés traducido en la cronificación o

multiplicación de desórdenes o enfermedades como adicción, baja motivación o alteraciones

nerviosas, de acuerdo al perfil y actitud del individuo, su edad, capacidad física, competitividad, etc.

2 Tipos y Dimensiones de Factores de Riesgo Psicosociales

Continuando con la exposición anterior, se definen algunos conceptos claves que dan forma y canalizan

la comprensión de los tipos de riesgos laborales psicosociales. Se trata de las condiciones psicosociales:

2.1. Factores psicosociales de riesgo

Como se ha descrito hasta ahora, se trata de los antecedentes, estresores, agentes etiológicos

generadores de estrés en los trabajadores, aspectos organizativos o laborales propios de la empresa,

que se encuentran fuera de las expectativas y capacidades de la persona, influenciados por factores

individuales y contextuales. Autores como Cox y Griffiths puntualizan 10 factores (Cox & Griffiths,

1996), 2 más de los propuestos por el INSS.

RIESGOS LABORALES PSICOSOCIALES

SobrecargaViolenciaAcosoInseguridad laboralHorario prolongadoRemuneración insuficienteOtros

RESPUESTAS ESTRÉS

FisiológicasConductuales

Baja productividadBaja por enfermedad

EmocionalesIraFrustración

CognitivasPerdida de atención Fatiga

CONSECUENCIAS A LARGO PLAZOPara el empleado:

Hipertensión arterialDesordenes afectivosAlteraciones metabólicasAlcoholismoTrastornos musculoesqueléticos

Para la empresa:AbsentismoImpuntualidadAlta rotaciónBajo desempeñoPoca motivación

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

EdadGéneroFormaciónCompetitividadImplicaciónAutomotivación y confianza

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Tabla 2. Factores de Riesgo. Fuente: Elaboración propia desde Cox & Griffith (1996) y datos de INSS

FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO

INSST Cox & Griffith Descripción

Contenido del trabajo

Contenido del trabajo

Rutina, falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado y sin sentido, poco empleo de habilidades y conocimientos, incertidumbre, relaciones interpersonales intensas

Carga y ritmo de trabajo

Sobrecarga y ritmo de trabajo

Exceso de trabajo, ritmo exigente, alta presión, plazos urgentes

Tiempo de trabajo

Horario Cambio de turno, poca flexibilidad, horario imprevisible, jornadas excesivas, poco tiempo para la interacción social

Participación y control

Control Poca participación en la toma de decisiones, poco control en la carga de trabajo, otros factores similares

Exposición a otros tipos de riesgos

Ambiente y equipos

Malas condiciones de trabajo, equipos inadecuados, poco mantenimiento de equipos, herramientas e instrumentos inadecuados, falta de espacio personal, contaminación, mala iluminación, etc.

Equipos de trabajo

Relaciones interpersonales

Aislamiento físico o social, poca comunicación con los líderes, desconocimiento de las tareas y obligaciones, etc.

Desempeño de rol

Rol en la organización

Ambigüedad de funciones, conflicto de roles y responsabilidades, etc.

Desarrollo profesional

Desarrollo de carrera

Incertidumbre o paralización de la carrera o desarrollo profesional, baja o excesiva promoción, remuneración insuficiente, incertidumbre contractual, etc

Desarrollo interpersonal

Conciliación vida laboral-familiar

Conflictos en el trabajo y familia, poco apoyo familiar, permisos y excedencias, etc.

Cultura organizacional y funciones

Mala comunicación interna, poco apoyo, tareas indefinidas, poca contribución con los objetivos de empresa

Seguridad contractual

Precariedad, temporalidad, incertidumbre del futuro laboral, remuneración insuficiente

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2.2. Riesgos psicosociales

Aunque resulta difícil distinguir entre factores de riesgos y riesgos en sí, es necesario aclarar este

segundo término. Mientras que los factores de riesgo psicosocial se refieren a los agentes generadores

de estrés, están relacionados con las situaciones que pueden darse en el ambiente laboral afectando

de forma importante la salud física, social y mental de la persona. Son riesgos psicosociales:

1. La violencia: Hace referencia al uso deliberado de la fuerza física o poder jerárquico, sea como

amenaza o de forma efectiva sobre el empleado o grupo de empleados, causando lesiones, daños

físicos, psicológicos, trastornos, privaciones e incluso la muerte (OMS, 2002). La OIT lo relaciona

más con “cualquier comportamiento agresivo o insultante susceptible de causar un daño o

molestias físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean estos objetivos intencionados o testigos

inocentes involucrados de forma no personal o accidental de los incidentes” (OIT, s.f.). Se

distinguen así:

a) Violencia Física: Traumatismo o lesión evidente de forma inmediata

b) Violencia Psicológica: Son agresiones de carácter psicológico o emocional como

. El acoso moral

. Acoso Sexual

. Acoso discriminatorio

c) Violencia Interna: Entre miembros de la empresa

d) Violencia Externa: Agresiones hacia personas que no forman parte del equipo de trabajo, como

clientes, proveedores, etc.

2. El acoso laboral o mobbing: se trata de conductas violentas psicológicas de moderada o alta

intensidad dirigida a uno o varios miembros del equipo de trabajo de forma reiterada y prolongada

por parte de una u otras personas, miembros también de la empresa desde una posición de

superioridad o poder, con el fin único de crear un ambiente hostil e incluso humillante afectando

la vida laboral de la o de las víctimas.

3. El acoso sexual implica toda conducta verbal o física de naturaleza sexual realizada con el propósito

de atentar contra la dignidad de una persona a través de un ambiente intimidatorio, degradante u

ofensivo.

4. El estrés o estrés crónico: es la principal causa de absentismo laboral originando consecuencias

negativas tanto en la productividad y en los resultados económicos, como también en la salud del

empleado. La Comisión Europea establece su concepto desde “un patrón de reacciones

emocionales, cognitivas, fisiológicas y conductuales a determinados aspectos nocivos o adversos

del contenido del trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de

respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos” (OSHA, 2007)

5. El desgaste profesional o síndrome de burnoutt: es consecuencia de la situación de estrés crónico

laboral u organizacional que genera un desgaste emocional y fatiga desmotivando al empleado

para realizar las tareas. Se caracteriza por

- Agotamiento emocional: sensación de fatiga, perdida de interés, falta de energía y de

recursos emocionales.

- Despersonalización: insensibilidad y actitud de deshumanización y posición negativa.

- Ausencia de realización personal: frustración por falta de proyecto profesional, frustración

por los pocos logros y resultados que suelen interpretarse como insuficiencia profesional.

Los riesgos psicosociales cuentan con una mejor cobertura legal, a diferencia de los factores

psicosociales de riesgo. Es decir, cuando se denuncia una situación de acoso o violencia se inicia un

proceso de investigación con posibles consecuencias legales sobre el causante de la agresión. Por el

contrario, la penalización de los agentes causantes de estrés no está contemplados dentro de la ley.

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Por otra parte, también se relacionan más directamente con efectos psicológicos más graves como

traumas, estrés postraumático, ansiedad, etc. Si bien, los efectos más directos son sobre la salud

mental, tienen incidencia en el bienestar físico integral del empleado. A diferencia de los factores

psicosociales de riesgo en los que estos efectos son indirectos, cuando el empleado está expuesto a

este tipo de riesgos, los efectos son directos afectando el rendimiento del trabajador de una forma

muy evidente, alterando su comportamiento y desempeño general.

2.3. Riesgos sociales emergentes

Si bien esta área de los riesgos laborales aún no está definida completamente, no se puede dejar de

lado que esta ya está sufriendo cambios consecuencia de la revolución provocada por la tecnología

digital. El nuevo entorno se define como volátil, incierto, complejo y ambiguo o con su acrónimo

anglosajón VUCA (volatility, uncertaintly, complexity y ambiguity). La definición en sí da a entender

que esta nueva condición supone un gran reto para las empresas, reto que se traduce en mayor carga

para sus empleados.

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud Laboral señala que los importantes cambios producidos

en el mundo laboral han generado la aparición de nuevos riesgos psicosociales vinculados a las nuevas

formas organizacionales, modelos de gobernanza y gestión de personas (OSHA, 2007). Señala así seis

nuevos tipos de riesgos relacionados con:

1. Formas de contratación innovadora

2. Inseguridad o poca estabilidad en el puesto de trabajo

3. Envejecimiento de la población activa

4. Intensificación de las cargas y modalidades de trabajo

5. Nuevas exigencias emocionales, conductuales y cognitivas

6. Mal manejo de la conciliación vida laboral y familiar o personal

2.4. Trastornos para la salud originados por los riesgos psicosociales

Cuando ha presencia de algunos de los factores o riesgos mencionados previamente, existe una serie

de consecuencias directas o indirectas, inmediatas o graduales que terminan por afectar la integridad,

bienestar y salud integral del trabajador.

Uno de los primeros síntomas, común a todos los factores de riesgo en mayor o menor medida es el

estrés. Las afecciones nerviosas si bien pueden ser menos evidentes en algunos casos, son las que se

presentan con mayor frecuencia, aunque son difíciles de diagnosticar y cuantificar, pueden llegar a

tener resultados de especial impacto en la salud. Es por esta razón que a la mayoría de los factores de

riesgo y a los riesgos psicosociales se les cita como agentes estresores.

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Tabla 3. Trastornos para la salud de origen psicosocial. Fuente: Elaboración propia desde La Fundación para la prevención de riesgos laborales

Factor de riesgo Riesgo Psicosocial Trastorno para la salud

Condiciones organizacionales

Horario excesivo, poco control sobre el tiempo de trabajo, imposibilidad de gestionar la vida personal respecto del trabajo, órdenes confusas, conflicto de roles, etc.

Sufrimiento psicológico, somatización, enfermedades cardíacas y nerviosas

Relaciones interpersonales Situaciones de violencia Lesiones físicas, ansiedad, depresión

Relaciones interpersonales Implicaciones emocionales Deshumanización, depresión, ansiedad, trastornos psíquicos

Condiciones ambientales

Desorden, poco mantenimiento, mala iluminación, sin condiciones ergonómicas apropiadas, máquinas y herramientas inadecuadas o inseguras

Frustración, enfermedades degenerativas, accidentes, estrés, ansiedad

Condiciones laborales

Contenido del trabajo indefinido, poca autonomía, carga cognitiva o competencial superior, imposibilidad de usar habilidades y conocimientos, rutina y estancamiento

Frustración, ansiedad, agotamiento, enfermedades degenerativas, depresión, estrés, lesiones físicas.

3 Modelos Teóricos sobre Riesgos Psicosociales

Cuando se trata de estudiar los agentes estresores se debe ir más allá de solo identificar sus tipos.

Como en la mayoría de los riesgos, los agentes causantes pueden ser muchos. En este caso, se trata de

múltiples factores psicosociales que inciden en algún tipo de estrés sobre el individuo. Para el estudio

de estas causas surgen varias teorías (Fundación para la prevención de riesgos laborales, 2015).

Veremos a continuación las más citadas y validadas por los distintos autores:

3.1. Modelo pérdida de recursos

En este grupo, entran:

3.1.1. Modelo estrés y coping de Lazaruz y Folman

Basa su explicación del estrés atendiendo al afrontamiento (coping) “aquellos esfuerzos cognitivos y

conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para controlar las demandas específicas

externas/internas que son evaluadas como desbordantes por el individuo” (Lazaruz R. & Folkman,

1984). Para ello distingue 2 estrategias de confrontación:

. Centradas en el problema

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. Centradas en la emoción

3.1.2. Modelo conservación de recursos de Hobfoll

Fundamenta su explicación del estrés en la falta de recursos, entendiendo estos como objetos,

características personales o condiciones que comprometen a la salud. Entre estos recursos señala al

menos 74, siendo los más destacados: la autoeficacia, la autoestima, el optimismo o el apoyo social

(Barea, 2018). De allí surgen 3 situaciones en las que se da el estrés:

. Cuando se percibe el riesgo de perder el recurso

. Cuando se ha perdido el recurso

. Cuando no se consiguen recursos suficientes

3.2. Modelos desajuste

En esta categoría está:

3.2.1. Teoría equilibrio esfuerzo-resultado Siegrist

Este modelo parte de los principios de intercambio social, así como de la reciprocidad respecto del

ámbito que general la situación de estrés (Barea, 2018). En este caso, la expectativa que tiene el

empleado sobre lo que vale su trabajo marca cómo percibe su situación cuyo equilibrio define la

sensación de satisfacción y bienestar. Así, surgen tres tipos de recompensas:

. Económica

. Reconocimiento social

. Oportunidad de desarrollo profesional

Cuando hay desequilibrio, se percibe la sensación de invertir un mayor esfuerzo en relación con la

recompensa, dando paso al síndrome del quemado o burnout.

3.3. Modelos sobre/baja estimulación

Este grupo parte del modelo vitamínico de Warr:

3.3.1. Modelo vitamínico de Warr

Este autor se apoya en una metáfora basada en las vitaminas, asumiendo que las variaciones en las

características del entorno tendrán un efecto similar sobre la salud mental del trabajador. De esta

forma logra explicar que la presencia de algunos factores aumentará la sensación de bienestar en el

individuo, pero esto solo funcionará hasta cierto punto ya que eventualmente dejará de surtir este

efecto. Otro tipo de factores, son perjudiciales tanto en defecto como en exceso (Barea, 2018).

Las demandas laborales, autonomía, apoyo social, empleo de habilidades, variedad o

retroalimentación (feedback) establecen este tipo de vitaminas para el empleado.

3.4. Modelos demandas-recursos

Este grupo incluye dos representantes con amplia aceptación entre los autores de la materia:

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3.4.1. Modelo demandas-control de Karasek

Este autor parte del balance necesario entre las demandas psicológicas del trabajo y la capacidad de

control que tenga el empleado sobre ellas. En todo caso, se trata de la oportunidad de desarrollar o

poner en práctica habilidades propias de acuerdo a la autonomía proporcionada por la tarea o la

capacidad de decisión. Este modelo propone una ecuación de equilibrio entre el volumen de trabajo y

el tiempo disponible para realizarlo, es decir, la presión del tiempo, considerando incluso las pausas

necesarias en el intervalo (Barea, 2018).

Define cuatro categorías para clasificar las distintas tareas de acuerdo al equilibrio demanda-control:

. Activas (alta demanda – alto control)

. Pasivas (baja demanda – bajo control)

. Baja tensión (baja demanda – alto control)

. Alta tensión (alta demanda – bajo control)

3.4.2. Modelo demandas laborales de Demerouti

El eje de este modelo es que las demandas laborales son capaces de genera procesos de tensión o

deterioro de la salud, ajeno incluso a la ocupación de la persona, según induzcan a proceso

relacionados con la motivación (Bakker A. & Demerouti, 2007). Distingue así dos procesos:

. Proceso energético en el que las altas demandas son capaces de agotar los recursos físicos y

mentales del empleado, por ende, causar un efecto burnout.

. Proceso motivador que vincula los recursos laborales con el compromiso a través del

engagement.

3.4.3. RED Modelo espiral de la salud ocupacional de Salanova

Se refiere al modelo de Recursos, Experiencias y Demandas (RED), actuando como una extensión de

los modelos previos. Su objeto parte de que la salud psicosocial está determinada desde los recursos

y demandas laborales, así como también personales.

Las demandas mantienen el carácter negativo propuesto en el modelo anterior por lo que suponen el

esfuerzo psicológico y mental del empleado, pero, este autor amplía considerando, además de los

factores laborales (tarea, social y organización), los extra organizacionales (creencias de eficacia)

permiten predecir el deterioro de la salud, desde la percepción del ambiente hasta la motivación.

De esta forma, señala que la salud psicosocial y el efecto organizacional se explican desde:

. Recursos laborales, extralaborales y personales

. Demandas retadoras o amenazantes laborales y extralaborales

4 Efectos de los Riesgos Psicosociales

Cuando ha presencia de algunos de los factores o riesgos mencionados previamente, existe una serie

de consecuencias directas o indirectas, inmediatas o graduales que terminan por afectar la integridad,

bienestar y salud integral del trabajador.

Uno de los primeros síntomas, común a todos los factores de riesgo en mayor o menor medida es el

estrés. Las afecciones nerviosas si bien pueden ser menos evidentes en algunos casos, son las que se

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España

presentan con mayor frecuencia, aunque son difíciles de diagnosticar y cuantificar, pueden llegar a

tener resultados de especial impacto en la salud. Es por esta razón que a la mayoría de los factores de

riesgo y riesgos se les cita como agentes estresores.

Tabla 4. Trastornos para la salud de origen psicosocial. Fuente: Elaboración propia desde La Fundación para la prevención de riesgos laborales

Factor de riesgo Riesgo Psicosocial Trastorno para la salud

Condiciones organizacionales

Horario excesivo, poco control sobre el tiempo de trabajo, imposibilidad de gestionar la vida personal respecto del trabajo, órdenes confusas, conflicto de roles, etc.

Sufrimiento psicológico, somatización, enfermedades cardíacas y nerviosas

Relaciones interpersonales Situaciones de violencia Lesiones físicas, ansiedad, depresión

Relaciones interpersonales Implicaciones emocionales Deshumanización, depresión, ansiedad, trastornos psíquicos

Condiciones ambientales

Desorden, poco mantenimiento, mala iluminación, sin condiciones ergonómicas apropiadas, máquinas y herramientas inadecuadas o inseguras

Frustración, enfermedades degenerativas, accidentes, estrés, ansiedad

Condiciones laborales

Contenido del trabajo indefinido, poca autonomía, carga cognitiva o competencial superior, imposibilidad de usar habilidades y conocimientos, rutina y estancamiento

Frustración, ansiedad, agotamiento, enfermedades degenerativas, depresión, estrés, lesiones físicas.

Es necesario tener en cuenta que aunque la presencia de estos factores es principalmente difícil de

detectar y cuantificar muchas veces pero que en todos los casos actúan como generadores de un

esfuerzo adicional por parte del empleado, en la mayoría de los casos supondrá una condición de

estrés que degenerará, como se ha señalado previamente, en diversas patologías de diversas índoles

con niveles de gravedad acordes al perfil físico y psicológico del individuo.

Si bien, es perjuicio directo para el empleado, la empresa también se verá perjudicada en mayor o

menor medida:

. Cuando existen estos factores o riesgos dentro de la empresa no suelen afectar a un solo

empleado sino a un grupo o a un colectivo por lo que el efecto tendrá un impacto mayor. Tener

una plantilla afectada por este tipo de situaciones afectará directamente en el rendimiento.

Los empleados verán mermada su capacidad productiva en el mejor de los casos. Si bien, son

capaces de lograr resultados aceptables, no estarán en condiciones de ofrecer un desempeño

óptimo por lo que la empresa, muchas veces sin saberlo, dejará de percibir beneficios.

. Bajo este contexto, la valoración del potencial se verá afectada ya que el empleado no será

capaz de demostrar sus aptitudes para asumir responsabilidades distintas o mayores. Cuando

la empresa no es capaz de desarrollar una bolsa de talento a partir de su plantilla actual, ve

encarecido el coste de contratación externa. Esto se convierte también en un catalizador del

descontento o de la situación de satisfacción interna, agudizando el problema.

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. Aunque resulta obvio, es necesario señalar el coste de bajas, permisos, exenciones, etc.

consecuencia del continuo estrés. Esto, además de ser un coste productivo y operacional,

supone una carga de trabajo extra para los compañeros que deban asumir las tareas del

ausente, proliferando los efectos de la situación.

En general, el funcionamiento de la empresa se ve comprometida, la empresa se “enferma” en la

medida en la que el ambiente interno es dañino para sus miembros. Podríamos resumirlo en la

siguiente tabla:

Tabla 5. Consecuencias de riesgos psicosociales. Fuente: Elaboración propia desde OSALAN (2014)

CONSECUENCIAS

Directas para el empleado

Salud física: • Padecimientos y enfermedades cardiovasculares • Padecimientos y enfermedades nerviosas • Alteraciones gastrointestinales • Afecciones cutáneas • Somatizaciones

Salud mental: • Alteraciones de conducta • Alteraciones en la capacidad cognitiva • Alteraciones y desequilibrios emocionales

Relacionales

Inadaptación en la relación con el entorno: • Susceptibilidad o hipersensibilidad a las críticas • Desconfianza • Aislamiento • Evasión social • Agresividad • Hostilidad • Cinismo • Pesimismo

Problemas interpersonales, especialmente en las relaciones familiares y personales Deterioro de las relaciones interpersonales en general

Para la empresa

Disminución del rendimiento de los empleados Deterioro del ambiente de trabajo Incremento en la siniestralidad Consecuencias económicas, sociales y organizativas Costes en el medio y largo plazo

Para la sociedad Individuos poco integrados, poco desarrollados y poco saludables tanto física como mentalmente Aumento del coste asumido por la seguridad social

5 Evaluación y reconocimiento de Riesgo Psicosociales

De acuerdo a la Nota Técnica de Prevención (NTP) número 702 editada por el INSHT (INSHT, 2015) el

proceso se basa en 6 fases:

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España

1. Identificación de los factores de riesgo

2. Elección de la metodología, técnicas e instrumentos a aplicar

3. Planificación y ejecución del trabajo de campo

4. Análisis de resultados y elaboración del informe

5. Elaboración y activación del plan de intervención

6. Seguimiento y control del plan asumido, evolución y resultados.

Ilustración 4. Proceso de evaluación de riesgos. Fuente: Elaboración propia desde INSHT (2015)

En general el proceso recomendado es la aplicación estratégica para la resolución de problemas bajo

la finalidad de precisar cada tipo de riesgo en determinada situación, quienes son los afectados y cuáles

son las consecuencias detectables de forma evidente o a lo largo del tiempo. El reto principal es la

recopilación de datos objetivos que permitan obtener conclusiones acertadas que fundamenten el

diseño de planes de acción efectivos.

En el caso de la salud psicológica la tarea es aún más compleja debido a la multitud de factores

influyentes y que además interactúan entre sí de una forma particular de un individuo a otro. Además,

las consecuencias son muchas veces imperceptibles de forma directa e inmediata por lo que las

consecuencias abarcan distintos niveles y dimensiones de la salud física y mental (UGT-CEC, 2010).

1. Identificación de los factores de riesgo

Ha quedado claro que el espectro de factores relacionados con este tipo de riesgo es bastante amplio.

Al tratar de valorar los mismos, es necesario precisar cuáles de ellos afectan a cada puesto de trabajo.

La primera fase requiere la determinación y acotación de los riesgos a estudiar de la forma más precisa,

concreta y ajustada al puesto de trabajo, así como los aspectos y facetas asociadas a dicha condición.

En esta fase se admiten procesos poco estructurados e incluso informales como las entrevistas,

observación, debates, etc. con el fin de recopilar la mayor cantidad de información posible con el

máximo nivel de detalle.

Identificación de los factores de riesgo

Elección de la metodología y técnica

Aplicación de la metodología y técnica

Análisis de resultados y elaboración de informes

Elaboración y puesta en marcha del programa

Seguimiento y control de medidas

Gestión de los riesgos

Evaluación de los factores de riesgo

Análisis de los factores de riesgo

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España

2. Metodología, técnicas e instrumentos de valoración

Al recopilar la información suficiente, la metodología a aplicar estará sujeta a los factores que se deban

evaluar y en respuesta a una serie de cuestiones:

- Los objetivos fijados para el estudio

- El perfil del colectivo y la capacidad que tenga para ofrecer la información requerida

- La frecuencia con la que el instrumento se ha empleado previamente para recolectar la

información, por ejemplo, la recurrente aplicación de cuestionarios en una empresa puede

suponer la pérdida de interés por parte de los colaboradores en responder con honestidad.

- La validez, en términos de rigor y calidad, que proporcionará.

- Las opciones de desarrollo: acceso a fuentes de información, el tiempo necesario para

desarrollar el trabajo, recursos disponibles, cuidado ético, confidencialidad, etc.

En la valoración de riesgos psicosociales no existe un método concreto o único por aplicar. La ITSS

recomienda analizar y comparar distintos métodos teniendo en cuenta las posibilidades, ventajas y

desventajas que ofrece. Incluso, se suelen emplear varios métodos, técnicas e instrumentos que

recurren a datos cuantitativos y cualitativos. Surge así la necesidad de la triangulación.

La triangulación es un procedimiento que recurre a la combinación de técnicas cualitativas y

cuantitativas en la investigación (Campbell & Fiske D., 1959) que, por recomendación de autores como

Cox e incluso la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, son recomendables para la

evaluación de este tipo de riesgos (Cox T. & Reichardt Ch., 2005) & (Agencia Europea para la Seguridad

y la Salud en el Trabajo, 2003).

De esta forma, se debe recurrir a la recolección de datos prexistentes (estadísticas, informes y reportes

de accidentes, etc.), indirectos cuantitativos (test, cuestionarios, etc.) y directos (listas de chequeo,

observación, etc.), aplicando el instrumento o la técnica adecuada según la cualidad métrica que

aporte al estudio. Posteriormente, someter estos datos al análisis independiente, bajo técnicas de

reducción, categorización, clasificación y síntesis.

Algunas de las herramientas empleadas son (CEM, 2013):

- Métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo incluyendo riesgos de carácter

psicosocial como LEST, estadísticas, perfil de los puestos, ANACT, etc.

- Métodos de evaluación de riesgos psicosociales formulados por los organismos relacionados

con la salud y el bienestar laboral

- Métodos para el análisis específico de un factor psicosocial como las escalas de conflicto o de

ambigüedad de roles, entre otros.

- Cuestionarios de la salud percibida que permiten recuperar datos sobre el estado general de

salud a través de datos representativos del estado psicológico o mental, enfermedades,

dolencias o el bienestar integral. Es el caso del Test de Salud Total de Langer y Amiel o el Perfil

de la Salud de Nottingham NHP.

En España se emplean los modelos desarrollados por distintas instituciones oficiales (CEM, 2013)

resumidos en la siguiente tabla (Tabla 6).

Al seleccionar el método o herramienta es necesario tomar en cuenta algunos criterios:

- Grado de difusión. Dada la necesidad de confidencialidad de las empresas no existen

suficientes registros de este tipo de estudios y de publicación de sus resultados. Para

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España

comprobar el buen funcionamiento del instrumento se debe valorar especialmente el

comportamiento psicrométrico del instrumento en cada muestra aplicada e información sobre

la eficacia del proceso, es decir, si ha habido intervención, informe y comparación de los datos

en cada etapa.

- Criterio psicrométrico. Se trata de la necesidad de conocer la validez y fiabilidad para el fin

establecido. La mayoría de los instrumentos muestran datos sobre la consistencia interna del

mismo.

- Accesibilidad al documento. Con el fin de garantizar un uso eficiente, el instrumento

seleccionado debe ser accesible y facilitar toda la información necesaria para su aplicación en

cada una de las posibles situaciones.

- Estudios comparativos. La posibilidad de comparar métodos resulta de especial contribución

a este tipo de estudios con el fin de valorar objetivamente sus atributos y limitaciones.

- Aplicabilidad. Este tipo de estudios debe ser, más allá de una obligación legal o laboral, una

fuente de información determinante para la empresa, un factor de desarrollo y

retroalimentación. En este contexto, la valoración de riesgos psicosociales debe formar parte

regular del plan de prevención adaptando la aplicación recurrente del instrumento a las

capacidades y características de la empresa.

3. Planificación y ejecución del trabajo de campo

Esta fase es de vital importancia para la obtención de resultados objetivos y ajustados a la realidad. La

falta de planificación o de toma de datos puede alterar los resultados distorsionando completamente

la realidad. Teniendo en cuenta que se trata de información sujeta a la interpretación de la persona,

es muy fácil que cualquier factor altere las respuestas. Algunos planteamientos técnicos a considerar

son:

- La población a tomar para el estudio.

- Cómo y cuándo se aplicarán los instrumentos seleccionados. Canales, medios de aplicación,

vías para la contestación, momento del día, etc.

- Espacio y tiempo para la realización del estudio.

- Establecer las unidades y escalas de análisis.

- Necesidad y garantía del anonimato y confidencialidad.

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España

Tabla 6. Métodos de evaluación de riesgos psicosociales empleados en España. Fuente: Elaboración propia desde CEM (2013)

4. Análisis de resultados y elaboración del informe

Esta fase debe estar centrada en el objetivo del estudio, la identificación y valoración de los riesgos.

Más allá de eso, detectar y entender el origen de cada riesgo es la contribución real que pueda ofrecer

este tipo de estudios desembocando en planes adaptados a las necesidades reales de la organización.

Los resultados y conclusiones deben recopilarse y exponerse en un documento que comunique y

concentre las principales observaciones sin perder detalles del proceso y del respectivo análisis. Las

directrices para la realización del informe de resultados se resumen en:

MÉTODO AUTOR EVALUACIÓN VENTAJA DESVENTAJAFP

SIC

OInstituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (Martín y Pérez 1997)Se basa en la teoría del estrés, motivación y satisfacción.Cuestionario de 75 preguntas.

• Relaciones interpersonales• Carga mental• Autonomía personal• Contenido del trabajo• Supervisión y participación• Definición de rol• Interés del trabajador

• Aproximación completa, exhaustiva e integral

• Existen ediciones más cortas y prácticas de aplicar

• Adaptable al tipo de riesgo de interés

• Pocos estudios sobre aspectos psicrométricos

• Pocos reportes de la validez del contenido, constructo o discriminalidad

PR

EVEN

LAB

-PSI

CO

SOC

IAL

Universidad de Valencia (Peiró 1999, 2003)Se basa en el método AMIGO (Análisis multifacético para la intervención y Gestión Organizacional)Se constituye de varios módulos

• Sistema de trabajo• Tecnología empleada en el

trabajo• Infraestructura disponible• Clima social y comunicación• Políticas y prácticas de RR.HH.• Estilos de dirección• Personas y grupos de trabajo• Misión y cultura de la empresa• Ambiente• Estrategias de la organización

• Distingue intensidad, frecuencia y severidad

• Los datos de validación están cuidados en comparación con otros métodos

• Procedimiento complejo• Aplicable por expertos• No está disponible para

cualquier técnico

INSL

Instituto Navarro de la Salud (Nota Técnica de Prevención 840)Se basa en el modelo demanda-control-apoyo y esfuerzo-recompensaContiene 30 preguntas

• Participación, implicación y responsabilidad

• Formación, información y comunicación

• Gestión del tiempo• Cohesión del grupo

• Sencillez• Practicidad de aplicación• Poco tiempo de aplicación• Administración conlectiva

• Centrado especialmente en el trabajo y empresa

• Necesita el apoyo de otros estudios para validar

MA

RC

-UV Universidad de Valencia

2 baterías de preguntas complementadas entre sí aplicables por separado (PREVACC y BFPSL)

BFPSL:• Estrés del rol• Disfusionalidad social• Factores organizacionalesPREVACC:• Indicadores de riesgo• Respuestas de seguridad

• Baremación de datos• Disponible en varios

idiomas

• Complejidad• No es de acceso libre• Pago• Conocimiento técnico del

modelo base

MA

PFR

E (I

NER

MA

P)

Instituto MAPFRE (García Camón 2003)Parte de la evaluación del puesto

• Distribución y diseño• Comunicación• Control y liderazgo• Carga mental• Turnicidad• Satisfacción social

• Diferentes versiones según la naturaleza de la empresa

• Método combinado (observación y encuesta)

• Simplicidad y facilidad

• No da condiciones mínimas de rigor psicrométrico

ISTAS 21CoPsoQ

Cuestionario Psicosocial de Copenhague Formulado por un grupo de especialistas de varias instituciones

• Exigencia psicológica• Trabajo activo y desarrollo de

habilidades• Apoyo social en la empresa y

liderazgo• Compensación del trabajo• Doble presencia

• Gran aporte a sus características psicrométricas

• Adaptable a las situaciones propias de la empresa

• Limitaciones de comparabilidad

WONTCuestionario RED

Work and OrganizationalNetworkUniversidad de Jaumé I de CastellónBasado en el modelo demanda-control-apoyo social

Riesgos Psicosociales• Demanda • Recursos laborales• Recursos personalesConsecuencias• Daños psicosociales• Bienestar psicosocial• Daños organizacionales

• Se ajusta a la entidad que se evalúa

• Formulado por una autoridad en el tema confiriéndole rigor al método

• Proceso largo• Requiere esfuerzo por la

empresa

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España

- Garantizar que el nivel técnico del contenido es adecuado para la comprensión de los

receptores.

- Proporcionar los resultados a través de una redacción clara y sencilla que evite

interpretaciones erróneas o ambiguas.

- Dar forma y estructura coherente y consecuente con la evaluación y su contexto

- Ofrecer la información de forma positiva y constructiva

- Señalar la necesidad e importancia de la confidencialidad de los resultados

- Aclarar el proceso aplicado, especialmente en cuanto a la triangulación aplicada.

- Explicar y justificar el peso y ponderación aplicada a cada instrumento y método en relación

con las fuentes de información.

- Fundamentar la categorización de los colectivos de acuerdo a los resultados de las pruebas.

- Justificar y explicar los métodos aplicados ofreciendo la información necesaria y suficiente para

validar los resultados.

5. Elaboración y activación del plan de intervención

La actuación resultante está demarcada por el artículo 16 de la LPRL, en el que se establecen pautas

mínimas a seguir cuando el resultado del análisis demuestra la presencia de factores de riesgos para

los empleados y que deberán ser asumidas por el empleador.

En la práctica existen una serie de acciones estandarizadas, sin embargo, “existen unas pautas de

intervención, provenientes de los principales modelos teóricos, y las recomendaciones que pueden

extraerse del análisis riguroso de las experiencias y buenas prácticas en empresas reales. Pero a partir

de esas líneas generales cada situación, cada contexto, requiere una intervención a medida, con

soluciones específicas que se construyen entre todos los agentes implicados” (Fernández, 2010).

Las medidas deben estar vinculadas directamente con los resultados y aplicadas dentro del colectivo

como medidas propias para todos los niveles de la organización. Al ser un contenido de especial

contribución para el desarrollo del presente proyecto este contenido será desarrollado con mayor

detalle en el capítulo 4.

6. Seguimiento y control del plan asumido, evolución y resultados.

El seguimiento de las acciones levadas a cabo en materia de prevención de factores psicosociales de

riesgo, son de carácter obligatorio para el empleador según se establece en el artículo 16 de la LPRL.

En todo caso, tal y como señala el Grupo de Trabajo de la Comisión sobre Factores de Riesgo Psicosocial

en el Trabajo del INSL (2005), las medidas deben contener:

- La aceptación o el rechazo de las medidas propuestas

- Plazos de cumplimiento

- Obstáculos para la implantación

- Medidas de comprobación de la eficacia de las medidas asumidas

Al igual que el punto anterior, el desarrollo de los mecanismos de control y seguimiento serán

profundizados en los capítulos siguientes.

P á g i n a 32 | 73


España

Capítulo 3

El Sector de la construcción en España

En las últimas décadas el sector de la construcción en España ha sufrido numerosos altibajos. A

principios del nuevo milenio hubo un crecimiento considerable, hasta llegar a tener un crecimiento

anual de un 6%. Esto, impulsado entre otras cosas por la disminución en las tasas de desempleo, las

bajas tasas de interés y las facilidades crediticias que ofrecían las entidades financieras en este período.

Posteriormente este sector se vio seriamente afectado por la crisis financiera de finales de la primera

década del 2000, debido a que el principal sustento del mismo es el apalancamiento financiero. Todo

esto ocasionó un retroceso bastante considerable en dicho sector, que ya para 2006 aportaba

aproximadamente un 12% del VAB del país, y para el año 2014 apenas representaba un 5,4%, dejando

evidencia del retroceso económico que representó. Todo esto, incidiendo drásticamente sobre la tasa

de desempleo nacional (1,4 millones de empleos perdidos desde 2007 a 2016) (CES, Informe 02-16.

Pág. 16).

Sin embargo, en estos últimos años, los fuertes movimientos migratorios y la lenta pero estable

recuperación económica de la eurozona, han propiciado una alta demanda en vivienda, incidiendo

directamente sobre los costos de arrendamiento y propiciando una recuperación significativa. De

hecho, para el 2016 había ya una tendencia alcista mantenida hasta el 2019, situación que se ha visto

afectada por la crisis sanitaria del 2020.

Ilustración 5. Registro de Empresas de construcción en SSO 2010-2019. Fuente: Observatorio de la construcción

Hablamos que de un sector que supera las 126.000 empresas registradas en la SSO (Seguridad Social

Obligatoria), con una comunidad de 1.169.036 ocupados, reuniendo con otros 5 sectores, al 50 % de

la población activa del país, según señala el Informe del Observatorio de la Fundación Laboral de la

Construcción 2T (2020). Para el informe del 2019, esta misma institución señala que la contribución

del sector al PIB, se sitúa en 1.244.757 millones de euros, con una tasa de crecimiento interanual de

7,5 % y VAB 72.823, 5,9 % respecto del PIB (Observatorio Industrial de la Construcción, 2019).

P á g i n a 33 | 73


España

6 Características del sector de la construcción como entorno laboral

A pesar de que el producto final de este sector tiene características similares, el sector de la

construcción tiene diversas características que lo distinguen significativamente de los demás grandes

sectors que soportan la economía nacional. Es necesario señalar a grandes rasgos estas características

propias para establecer el contexto de este sector como entorno laboral:

- Estructura organizacional: La estructura organizacional es común en casi todas las grandes

empresas constructoras. (Ilustración 6).

Ilustración 6. Estructura organizacional de la empresa de construcción en España. Fuente: Elaboración propia

- Aporte Multisectorial: En el sector de estudio confluyen otros diversos subsectores de la

industria que serán indispensables para la entrega final del proyecto. Aparte de esto, la

cantidad de materia prima requeridas para cada una de las actividades que se desarrollan

durante la erección de una edificación, involucra otra cantidad importante de sectores de la

industria que dependen directamente de la situación en la que se encuentre el sector

construcción.

- Sectores: Los productos finales de este sector industrial se pueden dividir básicamente en 3

categorías, como son las obras públicas, el urbanismo y las plantas o edificaciones industriales.

El tipo de edificación que se esté desarrollando incidirá directamente sobre el nivel técnico de

los responsables de la ejecución de las labores y a su vez podrá involucrar sectores diferentes

de la industria (esto último especialmente en la construcción de plantas industriales).

- Mano de obra barata: A pesar de tener una estructura organizacional bien marcada, las fases

de cimentación y levantamiento de la estructura, son las que requieren mayor volumen de

personal. Sin embargo, a pesar de los riesgos intrínsecos y del grado de esfuerzo físico de las

actividades a realizar, el grado de complejidad de la mayor parte de las tareas a realizar, no

demanda un nivel de capacidad técnica muy alto, por lo cual, el pago que recibe el personal

que las desarrolla por lo general es bajo.

JUNTA ACCIONISTAS

PRESIDENTE / CONSEJERO DELEGADO

DIRECCIÓN GENERAL

DIRECCIÓN DE CONSTRUCCIÓN

DIRECCIÓN DE CONTRATACIÓN

DIRECCIÓN DE PREVENCIÓN

CALIDAD Y M.A.

SECRETARIA GENERAL

PRODUCCIÓN

COMPRAS

GESTIÓN DE OBRAS

DEPARTAMENTO TÉCNICO

PREVENCIÓN

CALIDAD

MEDIO AMBIENTE

RRHH

CONTABILIDAD

JURÍDICO

FINANCIERO

P á g i n a 34 | 73


España

- Vulnerabilidad económica: El de la construcción es uno de los mayores sectores industriales a

nivel mundial. Por este motivo, existe una relación de bilateral de influencia entre él y las

economías más importantes del mundo. Por un lado, a pesar de que el crecimiento de este

sector industrial es lento, las crisis económicas significan un retroceso violento en el sector a

la vez que este es uno de los que representa la evolución y desarrollo para la sociedad. Sin

embargo, en las últimas décadas también se ha visto cómo las burbujas en el sector

inmobiliario pueden derrumbar economías enteras.

- Corta duración de los proyectos: Desde la fase de planificación inicial de un proyecto, se

establece el tiempo máximo que debe transcurrir desde la cimentación, hasta la entrega final.

Dependiendo de la complejidad y de las capacidades de la empresa, estos tiempos suelen ir

desde meses hasta algunos pocos años, de no haber inconvenientes.

- Alta rotación del personal: debido a la corta longevidad de cada proyecto y a la diversidad del

tipo de edificaciones, gran parte del personal contratado para realizar ciertas tareas específicas

debe ser reemplazado. A esta rotación también se le pueden atribuir otras causas como

disminución del tamaño del próximo proyecto, tiempo entre proyectos, etc.

- Es un sector heterogéneo y fragmentado que incluye a un gran número de profesionales

distintos entre sí que coinciden en periodos cortos de tiempo.

- La logística y el transporte son determinantes para su buen funcionamiento. Este sector

económico es uno de los más diseminados a nivel geográfico, abarcando mercados regionales

muy dispares y dispersos.

- El producto que ofrece suele quedarse en fase de prototipado. Al llegar a fase práctica, es un

producto particular porque no es transportable, es capaz de adaptarse a múltiples condiciones

distintas y usos.

- Es un sector directamente relacionado con los ciclos económicos y también con la

estacionalidad. Cuando se dan períodos de crisis y desempleo, es un sector que se ve afectado

en gran medida. Sucede lo mismo en la situación contrario beneficiándose directamente con

alta empleabilidad en períodos de abundancia. De igual forma, se ve afectado por las

condiciones medioambientales debiendo suspender actividades cuando las condiciones

climáticas son adversas e incluso con las estaciones del año que impiden o dificultan las tareas

de exterior. En estos períodos, los trabajadores quedan sin actividad y, según la modalidad de

contrato, sin percibir ingresos.

- El sector responde a necesidades sociales básicas por lo que su éxito traduce directamente en

mejor calidad de vida, desarrollo e incluso cohesión social. Es un sector que contribuye

directamente al bien común, al desarrollo integral de la sociedad por lo que es vital para la

economía pese a lo inestable e irregular que pueda resultar para su colectivo.

- Tiene influencia o efecto arrastre sobre otros sectores de forma directa e indirecta. Muchos

sectores y subsectores se ven afectados por este. De forma indirecta, la población que se

relaciona y depende de la construcción llega a ser mayor que la contabilizada en las distintas

estadísticas.

Estas acotaciones permiten enmarcar de forma general el sector y el contexto en el que se desenvuelve

como entorno laboral. Veamos a continuación datos más específicos del sector, su situación y

evolución como entorno laboral.

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España

7 Condiciones Intralaborales y Organizacionales

En lo que refiere a las condiciones intralaborales, la información a considerar abarca tanto datos

generales del sector como datos propios y particulares del mismo. A continuación, se exponen los

antecedentes cuantitativos y cualitativos recopilados de fuentes oficiales y de estudios similares en

cuanto a las condiciones de trabajo del sector de la construcción.

7.1. Ocupación y desempleo

Para el segundo trimestre de 2020 la población activa se totalizó en 18.607.200 personas 1.197.700

personas menos que el mismo período del año anterior, es decir, un decremento de 6,0 % (Fundación

Laboral de la Construcción, 2020). La ocupación laboral se centra en servicios (75,4 %), industria (14,2

%), construcción (6,3 %) y agricultura (4,1 %). Al desglosar estos datos en Comunidades Autónomas, se

observa que la mayor población activa se ubica en Cataluña (3.227,5), Comunidad de Madrid (2.962,6),

Andalucía (2.909,0) y Comunidad Valenciana (1.945,7)1. El sector de la construcción suma 1.169.036

trabajadores con un descenso de 8,4 % respecto al 2019.

En cuanto al paro, la situación se define desde 3.386.000 personas, 137.400 más que el año anterior,

situando la tasa de paro en 15,3 %. Según el informe emitido por la Fundación Laboral de la

Construcción, no toda la población que ha perdido su empleo se considera en paro debido a que la

situación vivida a lo largo del año le ubica en la inactividad. El confinamiento y sus consecuencias evita

que muchas de las personas desempleadas busquen empleo activamente pese a su disponibilidad para

trabajar. El número de desempleados provenientes del sector de la construcción se ubica en 168.258

para el segundo trimestre de 2020 (Fundación Laboral de la Construcción, 2020), considerando, como

se aclara en el informe, a la población de baja a lo largo de los últimos 12 meses.

7.2. Contratación y jornada

En este sector, contrario al resto de sectores, el trabajador no asalariado es un modelo representativo.

En consecuencia, los asalariados o bajo contrato indefinido guardan una proporción menor en

comparación con el resto de sectores.

Cuando se trata de jornada, el 95,6 % de los ocupados de este sector desempeñó su trabajo en jornada

completa, es decir, 1.117.094 contra 51.943 de jornada parcial (Observatorio Industrial de la

Construcción, 2019)

1 Datos en miles.

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España

Tabla 7. Modalidades de contratación. Fuente: Elaboración propia desde Fundación Laboral de la Construcción (2020)

Modalidad de contratación Población 2T 2020

Asalariados 850.038

Indefinidos 555.564

Temporal 294.474

No asalariado 318.278

No definidos (Aprox.) 721

TOTAL 1.019.075

7.3. Organización y condiciones de trabajo

En cada empresa e incluso en cada tipo de trabajo se generan hábitos, costumbres, comportamientos

y valores transmitidos en cascada, perpetuados en el tiempo, con cambios y ajustes según se actúe

sobre ellos de forma consciente y premeditada. Esto es lo que se define como cultura de trabajo

(Martínez Guirao, 2015). Esta cultura, aunada a las características de un sector como la construcción,

marca un contexto de trabajo particular con mucha influencia en el bienestar psicosocial de sus

trabajadores.

En general, las condiciones de trabajo son intensas, con alta demanda, movilidad forzada, exigiendo

mucha capacidad y habilidad del trabajador. Veamos algunos rasgos concretos de este sector capaces

de fundamentar las exigencias mencionadas (Peralta & Serpell, 1991):

7.3.1. Estructura de trabajo

Independientemente del tipo o naturaleza del proyecto, las actividades de este sector son siempre

programadas y planificadas, dadas en fases de tareas o actividades que se suceden la una a la otra a lo

largo de períodos de tiempo específicos.

7.3.2. Vida laboral sujeta al proyecto

La actividad tiene una vida específica, marcada por la duración del proyecto. Esto influye de forma

directa sobre los responsables de ejecución y administración de las tareas puesto que supone una

limitación para actuar o gestionar los problemas que se van presentando.

Adicionalmente, esto pone en los trabajadores una carga adicional de presión para la realización de

sus tareas puesto que la siguiente actividad solo se iniciará tras el éxito de la actual actividad, tanto en

tiempo como en calidad.

La naturaleza de este tipo de actividad exige que cada cuadrilla de trabajo tenga un desempeño óptimo

desde el primer momento lo que, por diversas causas tanto internas como externas, no es posible en

muchos casos obligando a rehacer o reestructurar el trabajo. Algunas de las causas relacionadas con

esta deficiencia son (Peralta & Serpell, 1991):

- Errores de diseño.

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España

- Error en las especificaciones

- Debilidades en el control y seguimiento.

- Supervisión deficiente.

- Poca especialización o experiencia.

- Fallas externas (proveedores, permisos, etc.).

7.3.3. Creación y disolución continua de las fuerzas de trabajo

La vida del proyecto marca la formación y disolución de los equipos de trabajo. La necesidad de

incorporar mano de obra de distintas especialidades de acuerdo a la fase del proyecto provoca la

continua incorporación de personal especializado al equipo de trabajo, pero cuya permanencia está

sujeta a la realización de determinadas tareas.

Esta característica provoca una condición de inestabilidad laboral permanente a la que se encuentran

sometidos la mayoría de los miembros del colectivo de la construcción. Dada su relación con los ciclos

económicos, la mayor estabilidad está marcada con los períodos de bonanza.

7.3.4. Entorno físico de trabajo

Las actividades de construcción son llevadas a cabo, en su mayoría, en ambientes exteriores, a la

intemperie, bajo las condiciones ambientales marcadas por la estación. Por una parte, las actividades

se verán afectadas por el clima. Por otra, el trabajador está expuesta a condiciones que no son

necesariamente las idóneas para realizar su tarea, presionado por la necesidad de cumplir con la

planificación del proyecto.

7.3.5. Objetivos visibles y cuantificables

Una de las ventajas asociadas a este tipo de trabajo es que el objetivo es palpable, por lo que los logros

en las metas de producción son medibles y cuantificables de forma evidente. Esto, se asocia

directamente con la motivación del trabajador.

7.3.6. Variedad de procesos

Si bien las tareas en determinado proyecto pueden resultar rutinarias, el trabajo de construcción es

continuamente cambiante según el proyecto en el que se trabaje, e incluso entre sus fases.

7.3.7. Locación

Otra variable que define la condición del trabajo es la permanencia en una locación. Los trabajos de

construcción cambian su locación física una vez es terminado el proyecto y comenzado el siguiente,

por lo que el lugar de trabajo no es permanente, cambia continuamente.

7.3.8. Condiciones de riesgo y siniestralidad

Cuenta con precedentes en siniestralidad significativamente más altos que muchos de los demás

sectores. Aunque el 98 % se clasifica como accidente leve, 1,2 % como accidente grave y 0,2 % como

mortales, es necesario señalar que este porcentaje corresponde a una cifra de 80.102 personas

(Observatorio Industrial de la Construcción, 2019).

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España

Tabla 8. Siniestralidad 2019. Fuente: Elaboración propia desde Observatorio Industrial de la Construcción (2019)

La naturaleza de las tareas involucra trabajos físicos, manuales que implican desgaste físico y muscular.

Es uno de los sectores económicos con mayor siniestralidad en cuanto a riesgos físicos por caídas y

lesiones, golpes, exposición a agentes contaminantes, exposición a ruidos, mala iluminación y

temperatura y, en algunos casos, exposición a riesgos biológicos.

7.3.9. Carga mental

La componente mental se atribuye a la presión que supone la realización de las tareas dentro de los

plazos fijados para cada una, a la responsabilidad asumida para lograr niveles óptimos de calidad e

incluso a la condición de cambio impuesta por los factores mencionados previamente, la concentración

y capacidades cognitivas y habilidades necesarias para llevar a cabo cada tarea asignada, el control y

seguimiento de cada fase de la actividad.

7.3.10. Relaciones interpersonales

Si bien las relaciones de trabajo pueden ser positivas en general, las características propias del sector

pueden generar un contexto de tensión que desemboca en el deterioro de las relaciones entre los

miembros del equipo de trabajo. Como se ha señalado al principio, la falta de tiempo impide gestionar

adecuadamente los problemas, especialmente cuando se trata de las relaciones interpersonales. Los

continuos cambios en los equipos de trabajo e incluso en los mandos, puede generar poca cohesión

en los grupos y debilidades generales en el ambiente de trabajo.

La presión impuesta por el ritmo de trabajo conlleva a una gestión autoritaria, marcada por la

recompensa y el castigo o por estilos de liderazgo carentes de empatía y conexión con los empleados.

7.3.11. Comunicación

Dentro del sector de la construcción los canales de comunicación suelen ser informales. La ejecución

de los proyectos de construcción se sigue apoyando en sistemas basados en la confianza, poco

planificados e incluso improvisados. No se cuenta con herramientas o metodologías concretas para

llevar a cabo la comunicación en sus distintos niveles, canales o formas (Tamarit C., 2017).

Cuando se trata de proyectos de construcción, en cualquiera de sus ámbitos, se engloba todos los tipos

de comunicación y, además, todos los canales disponibles (planos, minutas, indicaciones verbales,

Durante In Itinere

99%

98%

1,24%

1,51%

0,15%0,66%

Leves Graves Mortales

P á g i n a 39 | 73


España

mails, whatsapp, modificación de planos, catálogos, etc.) agravando y complicando más el flujo

oportuno de la información. Esto, aunado a continuos cambios, a la presión de la planificación rigurosa

y a la rotación continua de equipos de trabajo, supone un factor de riesgo importante.

7.3.12. Roles

Cuando se trata de la asignación de roles en los proyectos de construcción, se hace referencia a un

trabajo minucioso y delicado en el que se asigna a cada trabajador una serie de tareas específicas

adecuadas a sus capacidades y a la fase en la que se encuentre el proyecto. Por definición, es parte

natural de este tipo de trabajos que el empleado cuente con varios roles muchas veces simultáneos

(OIT, 1997).

7.3.13. Salarios

En lo que concierne a la retribución salarial, los mínimos se fijan a través de los convenios colectivos,

sin embargo, cada empresa está en libertad para aplicar los ajustes que considere adecuados según su

capacidad y estrategia de competitividad. El anexo I recoge la tabla publicada en el “Convenio Colectivo

del Sector de la Construcción y Obras Públicas de la Autonomía de Madrid para el año 2020” (BOE,

2020) en la que se observan salarios mínimos desde los € 14.689,22 hasta los € 21.907,00 anuales

según el rango o nivel en el que se encuentra el trabajador.

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España

Tabla 9. Tabla de retribuciones diarias-anuales 2020. Fuente: (BOE, 2020)

NIV

EL

CATEGORÍASALARIO

BASEPLUS

CONVENIOGRATIF. VERANO

GRATIF. NAVIDAD

VACACIONES TOTAL

I Personal titulado superior 18.571,32 8.733,04 2.482,21 2.482,21 2.895,92 3..164,71

II

Personal titulado grado medio, jefes administrativos de primera

15.258,07 6.026,32 1.934,94 1.934,94 2.257,44 2..411,71

III

Jefe de personal, encargado general, ayudante de obras

14.907,41 5.651,28 1.868,97 1.868,97 2.180,47 26.477,10

IV

Jefe de admon. De segunda, delineante superior, jefe de obra, jefe de sección de organización de segunda, jefe de compras

14.202,87 5.008,16 1.746,46 1.746,46 2.037,53 24.741,48

V

Oficial admon. de primera, delineante de primera. Técnico de org. Primera, jefe o encargado de taller. Encargado de sección de laboratorio. Escultor

13.192,27 4.416,47 1.600,79 1.600,79 1.867,59 22.677,92

VI

Delineante de segunda. Tecnico de organización de segunda. Topógrafo de segunda. Analista de primera. Viajante. Capataz. Especialista de oficio

12.858,02 4.093,52 1.541,05 1.541,05 1.797,28 21.831,53

VII

Oficial administrativo de segunda. Oficial primera de oficio. Analista de segunda. Inspector de control. Señalización y servicios. Montador de andamio de primera

12.862,70 3.611,62 1.497,67 1.497,67 1.747,28 21.216,93

VIII

Auxiliar admon. Ayudante topógrafo. Aux. de organización. Vendedor. Conserje. Oficial de segunda de oficio. Montador andamio de segunda

12.364,34 3.184,01 1.413,49 1.413,49 1.649,07 20.024,39

IX

Aux. de laboratorio. Vigilante. Almacenista. Enfermero, cobrador, guarda jurado, ayudante de oficio. Especialista de primera

12.337,83 2.583,01 1.356,44 1.356,44 1.582,51 19.216,23

X Especialista de segunda. Peón especialista

12.341,34 2.200,30 1.321,97 1.321,97 1.542,30 18.727,87

XI Personal de limpieza.

Peón ord.12.181,34 1.901,84 1.280,29 1.280,29 1.493,67 18.137,43

XII

Aspirante administrativo. Aspirante técnico. Aprendiz de oficio 16-18 años

10.630,60 966,42966,42

1.127,49 13.690,92

P á g i n a 41 | 73


España

8 Perfil del trabajador de la construcción

Para definir a la comunidad del sector de la construcción en España es necesario repasar algunos datos

cuantitativos claves como lo son la representación en la población activa e inactiva laboralmente, la

segmentación por edades y género, así como los niveles de formación o rasgos socioculturales. Veamos

a continuación detalles sobre estos datos.

8.1. Edades y sexo

Cuando se segmenta a la población de este sector se hace evidente un predominio de hombres (91,8

%) centrado en edades del rango 35 a 54 años de edad.

Tabla 10. Población por rango de edades y sexo. Fuente Elaboración propia desde Resultados Construcción (2020)

Rango Edades % Hombre % Mujer

De 16 a 19 0,5 0,0

De 20 a 24 2,6 0,1

De 25 a 34 12,1 1,3

De 35 a 44 28,4 3,2

De 45 a 54 30,9 2,4

Mayores de 55 17,3 1,1

TOTAL 91,8 8,2

8.2. Grado de instrucción

En cuanto al grado de instrucción nos encontramos con una población en la que predomina la primera

etapa de educación secundaria o niveles inferiores (52 %) seguida de la educación superior (25,8 %).

Aunque estas cifras, como se recoge en la Ilustración 1, no difieren de la proporción guardada por otros

sectores, en la construcción se concentra el predominio de este nivel incluso por sobre la educación

superior.

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España

Ilustración 7. Nivel educativo sector de la construcción y resto de sectores. Fuente: Elaboración propia desde Fundación Laboral de la Construcción (2020)

8.3. Nacionalidad

Al analizar la comunidad de este sector por la nacionalidad de sus trabajadores, el resultado se inclina

a un perfil español. De distintos países de la Unión Europea, incluida España, hay un 43,8 %, de otros

países de Europa un 8,2 %, de Latinoamérica un 29,8 % y un 18,2 % de otros países del mundo.

Ilustración 8. Población por nacionalidad. Fuente: Elaboración propia desde Fundación Laboral de la Construcción (2020)

8.4. Grupos ocupacionales

De acuerdo a la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-2011), el sector cuenta con 8 categorías

concentrada principalmente en artesanos y trabajadores cualificados, excluyendo operarios de

maquinaria e instalaciones.

Española37,31%

Unión Europea6,49%

Resto de Europa8,20%

América Latina29,80%

Resto de Países18,20%

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España

Ilustración 9. Población por ocupación (%). Fuente: Elaboración propia desde Fundación Laboral de la Construcción (2020)

Al analizar las actividades se encuentra que, en líneas generales, el 52 % de los ocupados pertenece a

actividades de construcción especializada (COD. 43 CENAE), mientras que 41 % se identifica en

construcción de edificios (COD. 41 CENAE) y un 9 % a ingeniería civil (COD. 42 CENAE). De una forma

más precisa, construcción de edificios (37 %), instalaciones eléctricas, fontanería y otras instalaciones

(26 %) y acabados (13 %).

En resumen, el perfil del trabajador de la construcción se centra principalmente en españoles,

hombres, de 35 a 54 años de edad con una formación secundaria de primera etapa o educación

superior. Las mujeres, aunque presentes en menor proporción, se ubican en el mismo rango de edades

y nivel formativo.

Los países que contribuyen a la población extranjera son Rumanía, Marruecos, Ecuador, Colombia y

Bolivia. Otras nacionalidades son Ucrania, Argentina, Rep. Dominicana, Polonia, Venezuela, Perú,

Bulgaria, Portugal, Francia y Uruguay, cuyos perfiles son similares al señalado en el párrafo anterior.

En cuanto a las relaciones laborales, predominan asalariados con contratos temporales, quienes

además se caracterizan por coincidir con la población de formación inconclusa hasta la secundaria.

Proporcionalmente, la contratación indefinida aumenta según se supera el nivel formativo. En lo que

respecta a la edad, los trabajadores más jóvenes son los más vulnerables a la contratación temporal.

En conclusión, la población masculina de mayor edad aumenta la proporción como asalariado

temporal y como trabajador por cuenta propia. La contratación indefinida es representativa en el

género femenino, pese a tener poca participación en el sector.

9 Condiciones Extralaborales

En cuanto a las condiciones extralaborales se identifican 7 factores concretos (PSI Construcción, 2020):

vivienda y entorno, comunicación y relaciones interpersonales, desplazamiento, influencia del

entorno, relaciones familiares, capacidad económica y tiempo fuera del trabajo. Resulta difícil

Dir. General5%

Téc. Y profesionales científicos intelectuales 6%

Técnicos. Profesionales de apoyo 8%

Empleados contables, administrativos y de

oficina 6%

Servicios de restauración, personales, protección y

vendedores 0%Artesanos y trabajadores

cualificados (Excepto operadores maquinaria e

instalaciones) 62%

Operadores maquinarias, instalaciones y

montadores 6%

Ocupaciones elementales7%

P á g i n a 44 | 73


España

determinar específicamente cómo aplica cada uno para el colectivo de la construcción, por lo que se

aproximará su situación desde las condiciones y calidad de vida en el país.

En relación con muchas de estas variables, la OECD en la publicación ¿Cómo va la vida en España?,

busca analizar y dar seguimiento a la calidad y condición de vida de los miembros OCDE a través de

una serie de indicadores claves (OECD, 2020). El Instituto Nacional de Estadísticas es fuente oficial de

datos importantes al respecto (INE, 2019).

9.1. Vivienda y entorno

En cuanto a las condiciones de vivienda se deben tener en cuenta varios aspectos como el régimen de

tenencia y las condiciones de la misma. De acuerdo al informe emitido por el Observatorio de Vivienda

y Suelo la tenencia de la propiedad es de 71 %, mientras que el alquiler es del 14,8 % y otros como

alquileres por debajo del precio de mercado o cesión es de 9,1 %. La cuantía de arrendamiento media

es de 674 euros.

Es importante destacar que en este mismo informe se concluye que las viviendas en propiedad (pagada

o por pagar) predominan los grupos familiares de 4 miembros de nacionalidad española, seguidos de

otros países europeos y finalmente de nacionalidades distintas a la europea. En cambio, en las

viviendas de alquiler, el porcentaje se inclina hacia grupos familiares de al menos 6 personas, en

titularidad de perfiles extranjeros provenientes de países del resto del mundo, seguidos por otros

países de la Unión Europea y una pequeña parte, españoles (Ministerio de Fomento, Dir. Gral de

Arquitectura, vivienda y suelo, 2019).

En cuanto a las condiciones de la vivienda de alquiler, se centra en edificaciones del año 2002 al 2011

y hasta los 60 años previos con calidades constructivas de nivel 4, seguida del nivel 5 y 3 (según la base

de datos catastral que adopta una escala de 1 a 9 para mayor y menor calidad respectivamente, en la

que el nivel 1 se despliega en 1A, 1B y 1C) (Ministerio de Fomento, Dir. Gral de Arquitectura, vivienda

y suelo, 2019).

9.2. Comunicación y relaciones interpersonales

En cuanto a la comunicación y las relaciones interpersonales, se puede aproximar con los indicadores

balance de afecto negativo y apoyo social negativo. El primero es aproximado en 21 % de la población

inclinada a tener sentimientos negativos por sobre los positivos, comparable con una media OECD de

13 %. Mientras que 8,1% personas que señalan falta de amigos o familiares como apoyo para

situaciones desfavorables, contra una media de 8,6 %.

9.3. Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda

En cuanto al desplazamiento se deben considerar al menos dos formas, el desplazamiento en vehículo

particular o privado y el desplazamiento a través de los servicios públicos.

Los servicios públicos miden su calidad de acuerdo a la funcionalidad, confort y trato del personal,

comodidad, estaciones y comercialización y aspectos generales. De acuerdo al informe para el año

2019 las críticas a este sector se centran en la conectividad y la atención y trato al cliente, por lo que

la comodidad, puntualidad y sensación de seguridad se encuentran bien valoradas (INECO, 2019).

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España

El desplazamiento a través de medios propios, el uso de vehículo sigue siendo la opción principal en

España. Con un parque automotor que se acerca a una media de 13 años de antigüedad, el 74 % de las

personas prefiere esta opción ante solo un 22 % que señala utilizar bicicleta como alternativa, por

encima de las motos, patinetes, taxis y similares (Statista.com, 2020). En cuanto a la red de vías,

especialmente carreteras, se ha convertido en elemento fundamental de la economía especialmente

para las capitales más pobladas provocando congestión en franjas determinadas del día. Las redes de

alta capacidad gratuitas y de peajes ha crecido en los últimos años para tratar de satisfacer las

necesidades de comunicación entre las grandes ciudades y como desdoblamiento de antiguas

carreteras nacionales.

La gestión y políticas se centran en procurar no solo la calidad de las vías sino la movilidad sostenible

económica y medioambiental, procurando la accesibilidad equitativa y la intermodalidad (Ortega,

2015).

9.4. Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

Uno de los factores más relativos y difíciles de determinar es la influencia de las condiciones

extralaborales en el trabajo. Este factor está sujeto a la capacidad de la persona para afrontar las

situaciones de la vida personal, así como la situación particular que atraviese. Esto puede generar

situaciones de tensión que desembocan en conflictos más o menos críticos dentro del lugar de trabajo.

9.5. Relaciones familiares

Un factor igual de particular surge con las relaciones familiares. Cada grupo familiar contiene una serie

de valores y hábitos de relación y convivencia que condiciona la calidad de las relaciones entre sus

miembros generando tensiones o situaciones de estrés trasladadas a los distintos ámbitos de la vida

personal y profesional.

9.6. Situación económica del grupo familiar

Por una parte, se ha definido previamente la situación salarial del sector. Sin embargo, es necesario

plasmar datos concretos sobre cómo traducen estos ingresos en la calidad de vida en España. El ingreso

medio por persona para el 2018 se ubicaba en € 11.412, y 29.132 la renta media por hogar (INE, 2019).

Contrastado con una tasa de riesgo de pobreza o exclusión social (AROPE por sus siglas en inglés At

Risk Of Property or Social Exclusion) de 25,3 %, medida desde tres componentes: baja intensidad en el

empleo, riesgo de pobreza y carencia material.

Además, al considerar el Umbral de Riesgo de Pobreza, la cifra según el INE es de 18.919 euros para

una familia compuesta por 2 adultos y dos menores (INE, 2019). Mientras que, para hogares de una

persona, el umbral es de 9.009 euros. El estudio refleja mayor riesgo en mujeres (21 %) que en hombres

(20 %) y para edades inferiores a los 25 años o mayores a 65 años. También resalta la población

extranjera, principalmente no europeos.

9.7. Tiempo fuera del trabajo o de desconexión

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España

En este factor se pueden considerar 2 indicadores. Interacción social, en el que se cuentan horas por

semana, la media propuesta por la OCDE son 6, a las que España se aproxima con 5,8. El segundo

indicador se relaciona con el tiempo libre, para lo cual se estima una media de 15 horas al día dedicadas

al ocio y cuidado personal, el español invierte 15,7. (OECD, 2020)

De esta forma nos encontramos con un colectivo principalmente adulto masculino de entre 35 y 55

años de edad, cuya formación es heterogénea comprendiendo grados de instrucción básicos hasta

niveles superiores de educación.

La naturaleza del sector marca las condiciones intralaborales de forma muy concreta al depender

directamente de los proyectos en los que se desenvuelva la empresa. Un sector laboral muy dinámico

en todos los sentidos resulta exigente y, por tanto, de presión para el empleado.

Es esta misma naturaleza la que marca la inestabilidad del lugar de trabajo, ubicación e incluso jefe y

equipo de trabajo. La necesidad de plegarse a una programación poco flexible tiene directa relación

con un clima de trabajo complejo y que admite la multiplicidad de roles dentro del grupo.

Las pautas extralaborales, es decir, las relacionadas con la vida personal del empleado se ven también

afectadas por la naturaleza del sector. Las horas y rutas de traslado vivienda-trabajo están sujetas a

cambios continuos modificando el espacio fuera del trabajo, el tiempo invertido en el desplazamiento

e incluso las horas de ocio y esparcimiento.

El sector de la construcción es uno de los más expuestos a todos los tipos de riesgos laborales, lo que

incrementa aún la condición de tensión y estrés en la realización de las tareas. En general, es un sector

que demanda atención especial en la prevención de riesgos integrales, tanto físicos como

psicosociales.

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España

Capítulo 4.

Plan de Riesgos y su Elaboración

10 Consideraciones Generales

En este punto se ha establecido el contexto teórico que enmarca, por un lado, los factores psicosociales

de riesgo, los riesgos psicosociales y algunos riesgos emergentes. Por la otra, se han definido

características cuantitativas y cualitativas el sector de la construcción como componente fundamental

para la economía y para la sociedad, así como sus particularidades como entorno laboral. Ambas

fuentes de información proporcionan los detalles suficientes para la confección de un plan de

prevención óptimo, ajustado a sus características y necesidades.

La elaboración de este plan se define desde la “Ley 54/2003, de 12 de diciembre” que afirma la

integración de la prevención de riesgos en la gestión empresarial, tanto en lo que se refiere al conjunto

de actividades como en niveles jerárquicos. El plan es de carácter obligatorio, real, concreto y accesible

a las autoridades sanitarias y a los representantes de los trabajadores. Debe contener al menos tres

fases:

1. Fase Inicial: Comprende la preparación del plan, es la fase en la que se consolida la información

disponible y relacionada con el objetivo. Debe considerar la descripción de los riesgos

genéricos detectados en el proceso productivo y también la fijación de los objetivos,

concreción de los compromisos, alcance, prácticas y procedimientos.

2. Fase de Aplicación: Una vez definido el plan, se debe concretar su puesta en marcha a través

de las actividades preventivas de acuerdo al programa diseñado. Del mismo modo, se procede

con la evaluación de los riesgos, estimación de magnitudes y procesos correctivos. Las acciones

preventivas y correctivas necesarias, formación, información y protocolos de emergencia.

3. Fase de mantenimiento: Comprende aquellas tareas que de forma planificada sirven para

actualizar, corregir, controlar, medir y mejorar las actividades fijadas en el plan.

A continuación, se desarrollarán los contenidos a reflejar en el plan de prevención, las modalidades de

actuación, los miembros representantes, los métodos de valoración recomendados y las actuaciones

de carácter preventivo y correctivo. Al analizar los factores psicosociales en un ambiente de trabajo

tan complejo como el que representa el sector de la construcción, estas dimensiones deben llevarse a

cabo de una forma integral, continua y disciplinada. Como se ha descrito, este sector supone una

condición de trabajo que implica en mayor o menor medida todos los riesgos psicosociales

mencionados, estando la empresa en obligación de tomar las medidas necesarias tanto correctivas

como preventivas. Este apartado tratará de adaptar las actuaciones de valoración, corrección y

prevención para empresas de este sector laboral.

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España

11 Estructura

Como se ha declarado previamente toda actuación relacionada con riesgos laborales deberá estar

recogido en documentación impresa, resguardada y a disposición de los representantes de cada grupo

de interés (art. 2.2.a del RD 39/1997). De acuerdo al marco normativo, los planes de PRL deben

contener, en líneas generales, la estructura recogida se comparte con los planes de prevención de

riesgos de la empresa y es por esta razón que no se profundizará en cada uno de sus apartados:

Identificación de la empresa

- Datos generales y específicos de la empresa, indicando la persona encargada y sus datos de

contacto

. Actividad económica a la que se dedica especificando información relevante en

materia de riesgos, especialmente si se trata de actividades consideradas

especialmente peligrosas (Anexo I RD 39/97) así como las pautas establecidas en los

convenios colectivos en cuanto a la salud y bienestar de los empleados.

. Identificación del centro de trabajo (identificación de puestos, responsables, número

de personas, etc.)

. Número de trabajadores, indicando aquellos perfiles de especial sensibilidad (edad,

condición física o cognitiva, minusvalía, etc.)

- Asunción de responsabilidades por parte de la empresa. Esta deberá declarar la capacidad

para asumir por cuenta propia o la necesidad de contratación de asesores técnicos

externos.

- Designación del personal de acuerdo a la necesidad de la empresa y a las pautas

normativas establecidas, miembros de la empresa, personal externo, mancomunado u

órganos representativos.

- Representantes de acuerdo a la posición organizacional señalando las responsabilidades y

funciones de acuerdo al nivel jerárquico.

- Organización del proceso productivo identificando los procesos técnicos presentes en cada

etapa de la producción describiendo prácticas, procedimientos e información relevante

para la detección y registro de los posibles riesgos presentes.

- Política, objetivos, metas y recursos destinados tanto materiales como económicos y

humanos.

- Descripción de las actuaciones en cuanto a valoración (métodos, sistemas, instrumentos,

etc.), corrección (medidas aplicadas a cada tipo de factor detectado) y prevención (planes

y buenas prácticas).

- Procedimientos de trabajo seguro en el que se recojan los comportamientos y conductas

objetivos, medidas complementarias, recomendaciones, recursos de apoyo, etc.

12 Modalidades preventivas

Las medidas preventivas son preponderantes cuando se trata de factores psicosociales de riesgo y su

gestión. Como se ha visto, la mayoría son de difícil detección e incluso sus efectos resultan relativos a

la persona expuesta. Para actuar de forma adecuada ante los mismos, la gestión se centra en

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España

confeccionar un compendio de medidas concretas, orientadas a cada una de las dimensiones que

constituyen estos factores. Estas medidas se aplican a través de 3 niveles de prevención:

- Intervención primaria: Son medidas correctivas a través de las cuales se pretende reducir los

agentes de riesgo, modificando o eliminando las fuentes de riesgo inherentes al entorno

laboral. Normalmente aplicadas desde la organización.

- Intervención secundaria: A través de este tipo de medidas se pretende capacitar al empleado

para afrontar con éxito las situaciones de riesgo psicosocial. Al potenciar los recursos físicos y

psicológicos del empleado, este estará en capacidad de controlar más eficazmente sus

experiencias y las de quienes lo rodean. Aplica al individuo.

- Intervención terciaria: Se trata de aplicar acciones correctivas sobre los individuos afectados,

es decir, tratamientos de rehabilitación del empleado con el fin de facilitar la reincorporación

saludable al puesto de trabajo.

12.1. Evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial en la Construcción

La evaluación de este tipo de riesgos resulta obligatoria para todas las empresas indistintamente a su

tamaño o actividad (Borrás, Sánchez, & Cuatrecasas – Gonçalves Pereira, 2009). La primera obligación

está en el carácter preventivo mientras que la valoración y actuación se debe considerar para riesgos

que no pueden ser evitados.

En función de ello y de acuerdo a lo trabajado hasta este punto, la naturaleza del trabajo de

construcción se relaciona con factores de riesgo evidentes para los que la empresa debe tomar

medidas directas. En todo caso, las recomendaciones de los expertos (Borrás, Sánchez, & Cuatrecasas

– Gonçalves Pereira, 2009)se inclinan a seguir indicadores claves para el caso, como:

- Índice de absentismo

- Variaciones en los niveles de calidad y rendimiento del desempeño

- Jornadas de turnos rotativos o nocturno

- Problemas disciplinarios

- Índice de rotación elevado o de solicitudes de cambio de puesto/grupo de trabajo

- Conflictos internos

- Índice de bajas

Para llevar a cabo la evaluación, como se ha reseñado, se recomienda un procedimiento concreto que,

para el sector de la construcción, se aplica de acuerdo a los siguientes pasos:

12.1.1. Determinar la necesidad de evaluar

Para determinar la presencia, incidencia y gravedad de los factores de riesgo se debe partir de la

situación actual ¿se trata de una primera evaluación?, de una valoración regular? ¿se quieren medir

indicios específicos? Esto se puede resolver de acuerdo a los indicadores recogidos previamente.

Podría determinarse de acuerdo a:

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España

Tabla 11. Necesidad de evaluar riesgos psicosociales. Fuente: Adaptación de Borrás (2009)

Indicadores Parámetros Interrogantes C

on

flic

tivi

dad

• Sanciones • Temas tratados en comité • Solicitudes de traslado • Diferencias, discusiones o

conflictos frecuentes

• ¿Hay denuncias o quejas relacionadas con las relaciones entre empleados?

• ¿Entre qué niveles se da el mayor número de conflictos?

• ¿En qué grupo se centra el mayor número de conflictos?

• ¿Cuál es la naturaleza de los conflictos (comunicación, liderazgo, etc.)

Ab

sen

tism

o

• Nivel absoluto y relativo • Opiniones • Informes médicos • Colectivo absentista

• ¿Qué motivos han generado bajas o absentismo?

• ¿Son estos motivos de naturaleza laboral o personal?

• ¿Qué grupo concentra el mayor número de absentistas?

Rec

on

oci

mie

nto

s es

pec

ífic

os • Estrés fisiológico

• Colesterol • Hipertensión • Trastorno de sueño • Cansancio emocional • Despersonalización • Realización personal en el

trabajo • Rendimiento y

desempeño

• ¿Se han redefinido puestos o equipos de trabajo?

• ¿Se han dado cambios drásticos en métodos y procedimientos?

• ¿Ha habido quejas relacionadas? • ¿Qué está afectando el

rendimiento? • ¿Cómo se perciben los niveles

de motivación?

12.1.2. Identificar los factores psicosociales de riesgo con especial incidencia

Al responder estas cuestiones se tiene una mejor apreciación de la situación actual y de las áreas o

ámbitos que requieren especial atención en el estudio y dará más objetividad al diseño del proceso de

evaluación y posterior actuación. Esto también facilita la delimitación de la población a estudiar.

Las fuentes de información recomendadas para este fin son:

- Registros llevados por la empresa que recojan los indicadores o estadísticas señaladas

- Información general de la empresa: antigüedad, estructura organizativa, sistemas de trabajo,

horarios y turnos de las jornadas, siniestralidad, etc.

- Características específicas de la plantilla tanto personales como profesionales: niveles de

formación, experiencia, edad, lugar de residencia, salarios, etc.

- Observación y estudio de aspectos relacionados con la productividad: tipo de proyecto,

calidad, producción respecto del tiempo, rechazo del trabajo, generación de desperdicios, etc.

- Observación del trabajo mientras se lleva a cabo, características del trabajo y del trabajador.

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España

- Entrevistas informales y formales con los empleados.

- Registros de desviaciones de los procedimientos teóricos y prácticos.

- Disposición, actitud y motivación de los trabajadores.

- Observación de las relaciones entre los distintos miembros de la plantilla y los distintos niveles

jerárquicos.

- Actas de comité, comité de seguridad y salud laboral, de prevención, etc.

12.1.3. Selección de la metodología y técnica de evaluación

La elección de la metodología puede comprender, como se ha mencionado previamente, una

sistemática cuantitativa general, una cuantitativa específica, cualitativa y combinadas cuantitativa-

cualitativa. La aplicación y combinación dependerá de los objetivos del estudio. A continuación, se

describe cuáles son las recomendadas de acuerdo a las características de este sector y según estudios

experimentales llevados a cabo como Trochez (2019) y García (2011), . Debido a la naturaleza de este

tipo de factores y el entorno en el que se estudian, uno de los métodos más empleados es la aplicación

de cuestionarios y preguntas, siempre aplicados con criterios y adaptaciones propias al sector y a las

particularidades de la empresa (García Sánchez, 2011).

El “Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo CoPsoQ-istas21” elaborado por

el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud es una adaptación del Cuestionario Psicosocial de

Copenhague para el Estado español. Ofrece ventajas concretas para ser aplicado a este sector (García

Sánchez, 2011):

- Toma en cuenta todas las características de la empresa relacionadas e identificadas como

factores psicosociales de riesgo que, en su mayoría están presentes en el sector de la

construcción.

- Su aplicación se adapta a cualquier actividad económica y sector, lo que permite aplicarlo en

las distintas actividades que comprenden este sector.

- Permite caracterizar y localizar el problema facilitando la adecuación de la solución y

prevención.

- Ofrece varias versiones lo que facilita su adaptación y personalización a la empresa de acuerdo

a su tamaño y necesidades de investigación.

Puede observarse el cuestionario aplicado en la investigación de García Sánchez (2011) Tabla 17 en

Anexos. Se observa el resumen del resultado en Tabla 12, mostrada a continuación. La predilección

por esta herramienta se debe a la practicidad, sencillez, de fácil administración, adaptable y avalada

por organismos oficiales. Además, la diversidad de constructos atendidos es suficiente para obtener

información sistematizada de los distintos ámbitos señalados por el INSS como factores psicosociales

de riesgo.

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España

Tabla 12. Ejemplo resultados por categorías de CoPsoQ. Fuente: Adaptación propia desde García Sánchez (2011)

Otro estudio aplicado a este sector con resultados concluyentes fue el aplicado por Salanova, García &

Lorente (2007) apoyado en el modelo RED como instrumento fiable del diagnóstico de la salud

ocupacional por su utilidad práctica, con escalas concretas y adaptadas a la investigación (Salanova,

García, & Lorente, 2007). Los tres bloques de este instrumento, fue combinado con un Focus Group

que permitiera profundizar en la interpretación de los resultados ampliando la recopilación de

información en grupos de todos los niveles jerárquicos.

El tercer método con mayor aplicación para este sector es FPSICO 3.0 Instrumento de evaluación de

riesgos psicosociales del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) (Osalan, 2015).

El contenido y estructura de este proporciona información completa y coherente con las áreas de

interés para el tipo de actividad laboral en cuestión.

12.1.4. Planificación y ejecución del trabajo de campo

La recopilación de la información debe ser llevada a cabo de acuerdo a las consideraciones generales

fijadas en el capítulo anterior, sin embargo, para dar más efectividad a la metodología se pueden hacer

algunos ajustes específicos de acuerdo al perfil del trabajador de la construcción:

- Se debe analizar la información cuantitativa previamente para determinar las áreas en las

cuales centrar recursos del trabajo.

- Es un sector que equilibra trabajo de campo y trabajo de oficina por lo que se deben aplicar

distintos instrumentos:

. La observación directa

. La entrevista estructurada con flexibilidad para admitir comentarios

. Dinámicas de apoyo como entrevistas grupales y focus group.

DIMENSIÓN MÁS DESFAVORABLE POSICIÓN INTERMEDIA MÁS FAVORABLE

Inseguridad 10 0 0

Estima 10 0 0

Sentimiento de grupo 9 1 0

E. emocional 9 0 1

E. cognitiva 8 2 0

Posibilidad relación social 8 1 1

Calidad liderazgo 8 0 2

Apoyo social y compañerismo 7 3 0

Integración 7 3 0

Claridad de rol 7 2 1

Control de tiempos 7 1 2

Conflicto de rol 7 0 3

Doble presencia 6 4 0

E. cualitativas 6 3 1

Sentido trabajo 5 5 0

Previsibilidad 5 1 4

Apoyo social superiores 5 0 5

Posibilidades de desarrollo 4 2 4

Influencia 3 6 1

Ocultar emociones 2 6 2

Más

Des

favo

rabl

esM

eno

s D

esfa

vora

bles

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España

- Al momento de aplicar el instrumento se debe ajustar a las jornadas de trabajo y sus espacios

de descanso.

- Facilitar distintos canales para la recolección de la información adecuadas a las capacidades de

los grupos encuestados. El cuestionario escrito puede resultar extenso, la versión digital puede

ser una opción accesible para todos los grupos.

- Planificar sesiones informativas a través de canales efectivos de comunicación que permitan

transmitir los detalles de forma oportuna a los distintos grupos laborales en las distintas

jornadas y fases del proyecto.

12.1.5. Análisis de resultados

En cuanto a la presentación de resultados, la estructura del informe se ha planteado en capítulos

previos. Estos deben contener la información detallada y suficiente para ser concluyentes. Si bien, gran

parte está sujeto a la información recopilada a través del instrumento seleccionado, las entrevistas y

las actividades complementarias serán determinantes en las conclusiones.

Cada fuente de información deberá ser comparada entre sí confirmando o desestimando la tendencia

de los resultados. Se debe garantizar que la información sea confidencial para obtener la mayor

cantidad de información fiable y real sobre cada situación.

12.2. Confección y puesta en marcha del plan de acción

La actuación sobre los factores psicosociales es el paso siguiente a la detección, valoración y el análisis.

Tiene como objeto dar solución y corregir los riesgos detectados en cada situación susceptibles al

posterior surgimiento de problemas de salud para los trabajadores (Borrás, Sánchez, & Cuatrecasas –

Gonçalves Pereira, 2009). Dada la obligatoriedad que tiene para el empleador y la naturaleza del riesgo,

la actuación debe centrarse en la prevención desde los tres niveles.

Cada una de las medidas propuestas debe contener la siguiente estructura (Osalan, 2015):

- Dimensión, señalando cuál de las dimensiones comprende el tipo de riesgo.

- Dónde, es decir, a qué área, departamento o colectivo corresponde.

- Riesgo, precisar qué riesgo o riesgos en concreto fueron diagnosticados.

- Raíz o causa del riesgo detectado

- Medida de actuación para su solución

- Responsable o delegados de las medidas de solución

- Períodos o fechas en las que se debe poner en práctica la solución

- Recursos a emplear para aplicar la solución

- Impacto esperado, recursos para realizar el seguimiento, indicadores para validar los

resultados y cambios.

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España

Tabla 13. Ejemplo de resultados del análisis de riesgos psicosociales. Fuente: Elaboración propia desde OSALAN (2015)

De esta forma, las acciones propuestas deberán atender los factores mencionados de forma que

incidan directamente sobre las dimensiones arrojadas por el proceso de evaluación. Las medidas

deben ser adecuadas a las necesidades, características y objetivos de la prevención por lo que pueden

variar de una empresa a otra. Estas, deberán atender a la comunicación, la formación, la participación,

el liderazgo, estructura y organización del trabajo, definición de rol y aquellas en concreto que requiera

la empresa. Resumiremos algunas medidas mínimas a continuación que, al ser consideradas desde la

gestión empresarial, están dentro del primer nivel de prevención (Borrás, Sánchez, & Cuatrecasas –

Gonçalves Pereira, 2009):

12.2.1. Comunicación

- Información y comunicación continua sobre aspectos directamente relacionados con las tareas

- Información y comunicación continua sobre aspectos concernientes con el área,

departamento o equipo de trabajo

- Información y comunicación continua sobre aspectos generales de la organización, objetivos,

estrategias, cambios, etc.

- Habilitar canales y vías internas, formales e informales, de comunicación horizontal y vertical

- Comunicar e informar sobre estas vías de comunicación a todos los trabajadores

- Habilitar espacios y planificar tiempo para la comunicación informal y de distensión durante la

jornada de trabajo.

12.2.2. Formación

- Diseñar planes de formación adecuados a las capacidades, intereses y necesidades del

trabajador y en relación con los objetivos estratégicos de la empresa

- Incentivar la autoformación a través del desarrollo de Espacios Personales de Aprendizaje

- Motivar y sensibilizar sobre la formación continua

- Diseñar programas de interés para los grupos de trabajo, tanto en áreas técnicas relacionadas

con el trabajo y la empresa, como en áreas complementarias y de interés personal

- Adaptar la formación a los cambios tecnológicos, preparando a los empleados para el manejo

y aprovechamiento e las nuevas tecnologías y para la gestión del cambio

- Integrar a los empleados en la planificación de la formación

- Confeccionar políticas transparentes y claras para el acceso de los trabajadores a los

programas formativos.

- Aplicar metodología (70x20x10) para crear modelos de aprendizaje dinámicos e interactivos.

- Integrar la filosofía “aprender enseñando”.

12.2.3. Participación

- Crear planes y actividades de integración entre las distintas áreas de la empresa como

iniciativas deportivas, sociales, formativas, medioambientales, etc.

- Eliminar sistemas de control inoperativos o poco eficientes.

DimensiónGrupo o colectivo

Riesgo detectado

Origen o causaSoluciones propuestas

ResponsablesFecha inicio y

finRecursos a

emplearImpacto e

indicadoresIndicadores

InseguridadInstaladores red sanitaria

Inseguridad respecto del contrato de trabajo

La rotación entre proyectos puede derivar en pérdidas salariales

Establecer criterios o procedimientos para la reasignación del personal entre distintos proyectos

RRHH y representantes sindicales

10/06-25/06 Estudio interno

Procedimiento que regula la rotación de personal en los distintos proyectos

ProductividadMotivación

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España

- Adaptar los sistemas de supervisión a modelos de apoyo y colaboración

- Integrar el valor de la cooperación y colaboración en la cultura organizacional

- Delegar de acuerdo a la capacidad del trabajador

- Dar autonomía de acuerdo a la capacidad del trabajador

- Fomentar el auto emprendimiento

12.2.4. Liderazgo

- Integrar programas de coaching, mentoring y tutorías.

- Aplicar liderazgo situacional

- Procurar el liderazgo hacia el desarrollo y crecimiento del equipo de trabajo

- Formar en feedback y entrevistas claves (desempeño, potencial, etc)

- Adaptar el sistema de gestión del talento hacia las competencias

- Incorporar nuevas competencias al perfil del liderazgo como la arquitectura social, coaching,

etc.

- Incrementar la capacidad de delegar, brindar autonomía y toma de decisiones.

12.2.5. Estructura y organización del trabajo

- Integrar nuevas filosofías de trabajo (agile, scrum, etc)

- Aplicar una gestión de personas orientada a las competencias

- Actualizar y revisar las políticas de recursos humanos (salario, promoción, desarrollo,

selección, etc.)

- Potenciar el employee experiences o experiencia de empleado

- Integrar filosofías de mejora continua

- Hacer una revisión de la compatibilidad de las personas con el puesto desempeñado.

- Incrementar las acciones de movilidad interna, horizontal y vertical.

- Rediseñar el ciclo de vida del empleado dentro de la organización

- Evaluar la eficiencia y efectividad de los procesos productivos

- Pedir opiniones y sugerencias a los empleados para mejorar la organización y planificación del

trabajo

- Ampliación y variación de las tareas y responsabilidades

- Crear una bolsa de talento

- Establecer y publicar protocolos de actuación según la naturaleza de la situación.

12.2.6. Definición de rol

- Análisis y revisión de los puestos de trabajo

- Comunicar directa y expresamente las funciones y responsabilidades de cada trabajador a

través de un canal efectivo y disponible continuamente

- Informar claramente sobre las competencias necesarias para desempeñar eficientemente el

puesto de trabajo

- Publicar e informar cada procedimiento de trabajo

- Facilitar los recursos técnicos necesarios para desempeñar las tareas

- Habilitar canales de comunicación abierta y directa para solucionar ambigüedades en las

funciones.

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España

Las acciones de segundo nivel de prevención se orientan a las medidas e iniciativas de cada empleado

para afrontar este tipo de factores y riesgos. De igual forma, se recogen a continuación las medidas

recomendadas (Departamento de Asistencia Técnica UGT, 2009):

- Reorganización cognitiva. Esta técnica se orienta a que la persona redefina la forma como

percibe una situación sustituyendo interpretaciones inadecuadas por otras que generan

respuestas emocionales favorables.

- Modificación del pensamiento deformado y automático. Busca identificar y cambiar

pensamientos irracionales, aquellos que puedan ser espontáneos poco reflexivos o dramáticos

que traducen en interpretaciones negativas de la realidad o emociones desagradables.

- Técnicas de relajación, control de respiración y relajación mental son técnicas fisiológicas que

permiten fomentar el autocontrol de las emociones, especialmente negativas generando la

tranquilidad para reinterpretar la situación y encontrar soluciones positivas y productivas.

- Técnicas de solución de conflicto y de negociación son recursos que permiten gestionar los

problemas de una forma productiva y orientada a la solución beneficiosa.

- Desarrollo de habilidades sociales y comunicación facilitará la forma de afrontar situaciones

de estrés.

- Habilidades como planificación y gestión del tiempo, permitirán potenciar la autonomía para

lograr resultaos óptimos.

- Planificar períodos cortos de descanso a lo largo de la jornada.

- Establecer objetivos SMART: específicos, medibles, alcanzables, realistas y en tiempo.

- Procurar el autoaprendizaje y la formación continua.

En lo que respecta a los riesgos psicosociales, la actuación es más específica. Aunque es posible

desglosarla en los mismos tres niveles de actuación, las medidas están orientadas a la gravedad que

supone al bienestar físico y mental del empleado para lo que supone incluso protocolos particulares,

como es el caso del acoso. Veamos a continuación una recopilación no exhaustiva de las medidas

relacionadas:

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España

Tabla 14. Actuación ante riesgos psicosociales. Fuente: Elaboración propia

Ante la presencia evidente de riesgos psicosociales, se establece una serie de pasos concretos a seguir.

Tabla 15. Con el fin de garantizar el resguardo de la integridad, moral y dignidad del afectado se deben

establecer protocolos concretos de actuación sujetos a la normativa y legislación mencionada

previamente. Si bien cada organización habilitará recursos suficientes para poner en práctica dicho

protocolo adaptándolo a sus capacidades y características, debe plegarse en su mayoría a lo

dictaminado por dicho marco normativo.

RIESGO PSICOSOCIAL

INTERVENCIÓN

Primaria Secundaria TerciariaSí

nd

rom

e d

e B

urn

ou

t

• Reestructuración cognitiva• Educar sobre el síndrome• Modificar las políticas de personal• Mejora de procesos de RR.HH.• Gestión del cambio• Cultura del feedback

• Movilidad horizontal

• Planes de desarrollo

• Tutorización y mentoring

• Técnicas de relajación

• Desarrollo del autocontrol

• Desarrollo de

competencias

• Ejercicio físicos

• Formación

• Sensibilización

• Declaración de principios

• Programas de Ayuda al

Empleado

• Programas de detección de

drogadicción y alcoholismo

• Programa de reinserción

laboral después de una baja

• Apoyo psicológico

• Adaptar el puesto a la persona

Vio

len

cia

y co

nfl

icto

s

• Mecanismos de alarma• Video vigilancia• Mecanismos de custodia y resguardo• Mejoras en la comunicación• Aumentar y mejorar los canales de

comunicación

Aco

so L

abo

ral y

sex

ual

• Protocolo de actuación en cada caso• Mecanismo de resolución de conflicto• Declaración de principios• Establecer expresamente qué se

entiende por conducta inapropiada• Formación y sensibilización sobre el

tema• Exposición expresa de normas

disciplinarias y penalización• Planificar las relaciones sociales• Diseñar un plan de acogida e

integración adecuado• Política de puertas abiertas• Cultura de diversidad y

multiculturalidad

Estr

és

• Fomentar las relaciones interpersonales

• Potenciar la comunicación• Reestructurar el diseño del puesto y

carga de trabajo• Establecer de forma clara las funciones

y responsabilidades• Definir claramente el sistema de roles• Delimitar los estilos de liderazgo• Formación continua• Gestión del cambio• Cultura de feedback

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España

Tabla 15. Actuación ante la presencia de riesgos psicosociales. Fuente: (Osalan, 2015)

Finalmente, es necesario repasar las actuaciones recomendadas para los riesgos categorizados como

emergentes:

ACTUACIÓN DIRECTA ACTUACIÓN PREVENTIVA SIMULTÁNEA

1. Investigar y comprobar los daños directos e indirectos a lasalud

2. Recabar toda la información necesaria del trabajador quedenuncia la situación de riesgo psicosocial, de sus compañerosde trabajo y del jefe directo

3. Acreditar con soportes documentales, testimonios, evidencias,etc. cada aspecto concreto de la situación de riesgo

4. Evaluar la conveniencia de dar a conocer la situación, hablado yescrito, a posiciones superiores y dirección.

5. Comunicar todos los detalles al Comité de Seguridad y Serviciode Prevención contando con el consentimiento deldenunciante

6. Aplicar el protocolo de resolución de conflicto7. Solicitar asesoramiento del grupo sindical8. Proponer medidas correctivas consideradas adecuadas y

suficientes para eliminar o disminuir el riesgo.9. Valorar la opción de denuncia ante las autoridades laborales

PREVENCIÓN APLICADARecopilar información sobre:• Recursos preventivos, documentales y humanos.• Comprobar la existencia de evaluaciones psicosociales previas• Revisar la existencia de situaciones similares dentro de la

empresa y las medidas tomadas en cada caso• Revisar el protocolo de resolución de conflictos• Existencia de declaración de buenas prácticas• Contenido relacionado en los convenios sectoriales o

territoriales

MARCO PREVENTIVOEvaluación y plan de prevención de riesgos psicosocialesExigencia expresa de la necesidad de evaluar riesgos psicosocialesdel puesto de trabajo en cuestión y unidad organizativaExigencia de control por parte de grupos responsables

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España

Tabla 16. Actuaciones ante factores psicosociales emergentes. Fuente: Elaboración propia

12.3. Seguimiento y control

En este caso, se establece la auditoría como el instrumento sobre el cual valorar la eficacia del sistema

preventivo implantado que, de forma complementaria, precisa las debilidades del mismo en cuanto al

cumplimiento de la normativa vigente aplicable.

En todos los casos, deberán ser llevadas a cabo por personas físicas o jurídicas acreditadas sin relación

alguna con la organización. El responsable de la gestión será el encargado de solicitar la auditoría

siendo quine facilite los procedimientos necesarios dentro de la empresa, la información y datos

necesario para ser llevada a cabo de forma satisfactoria. La auditoría abarca todos los procesos

implementados por la empresa para el resguardo físico y psicológico de los empleados, por lo que se

RIESGOS EMERGENTESINTERVENCIÓN

Primaria Secundaria Terciaria

Contratación

• Experiencia de empleado• Rediseño del ciclo de vida del

empleado• Selección por competencias

• Formación continua

• Espacio personal de

aprendizaje

• Movilidad horizontal

• Planes de desarrollo

• Tutorización y mentoring

• Técnicas de relajación

• Desarrollo del autocontrol

• Desarrollo de nuevas

competencias

• Ejercicio físicos

• Sensibilización

• Planificación del tiempo

• Mindfullness

• Programas de Ayuda al

Empleado

• Programas de detección de

drogadicción y alcoholismo

• Programa de reinserción

laboral después de una

baja

• Apoyo psicológico

• Adaptar el puesto a la

persona

Inestabilidad

• Canales de comunicación apropiados y efectivos

• Claridad en las condiciones de contratación

• Planificación de la simultaneidad de proyectos

• Negociación colectiva• Planes de desarrollo y carrera• Planificación de las tareas y jornadas

Nuevas exigencias emocionales

• Formación continua• Espacio personal de aprendizaje• Planes de desarrollo• Programas de formación• Estilos de liderazgo• Experiencia de empleado

Intensificación de la carga laboral

• Planificación y organización de las tareas

• Gestión de liderazgo• Nuevas filosofías de trabajo ágiles• Rediseño de los puestos• Gestión de la transformación digital

Nuevas modalidades de trabajo

• Formación técnica• Adaptación del PRL• Cultura colaborativa• Integración de las tecnologías

digitales• Cultura de la diversidad y

multiculturalidad• Gestión hacia El Propósito

Nuevas exigencias emocionales y

competenciales

• Formación • Adaptación de programas de

desarrollo• Estilos de liderazgo• Gestión de RR.HH.

Conciliación vida laboral y personal

• Planes de conciliación• Flexibilidad horaria• Actividades de integración social y

familiar• Adaptación de las modalidades de

trabajo• Teletrabajo• Bolsa de horas• Derecho a la desconexión

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España

recomienda realizar la primera tras los seis meses de haber implementado el primer plan de

prevención. La periodicidad estará definida por la empresa siempre que no supere los cuatro años.

Por su parte, la organización cuenta con recursos e información suficiente para hacer un seguimiento

interno de cada factor y riesgo. Las fuentes cuantitativas están disponibles continuamente a través de

los indicadores clave mencionados, las continuas entrevistas con los empleados, la información

recibida a través de cada canal habilitado, etc.

12.4. Representación

Dentro de la organización, la ley prevé la participación de los trabajadores en lo que respecta a la

prevención de riesgos (CAEB, 2007). El artículo “art. 2.d del RD 39/97” define la actuación y alcance de

responsabilidad del empleador, de acuerdo a la dimensión y actividad de la empresa. Así, el empresario

podrá asumir la actividad preventiva cuando:

- Contar con una plantilla de máximo 5 empleados

- No pertenecer a actividades categorizadas como especialmente peligrosas

- Garantizar formación dentro del programa preventivo

- Contratar servicio profesional externo para las tareas que la empresa no pueda realizar por sí

misma.

En este caso, el empleador deberá designar a los trabajadores o trabajador encargado de la prevención

(CAEB, 2007) que estará sujeto a:

- El personal asignado dependerá del número total de empleados y la actividad de la empresa

- La designación deberá ser formal

- El personal designado deberá adquirir una formación suficiente y adecuada para los fines al

menos 50 horas de formación para actividades incluidas en el Anexo I del RD 39/97, y 30 horas

en el resto de actividades.

Se debe establecer las funciones de cada miembro y relacionarla con su posición jerárquica, definiendo

concretamente actividades, responsabilidades y funciones.

Las empresas que superan los 50 trabajadores deberán conformar un Comité de Seguridad y Salud

como órgano paritario de consulta y participación que cuenta con participación de la empresa y de los

trabajadores. Su actuación deberá estar igualmente especificada formal y abiertamente, con

revisiones trimestrales.

Una alternativa es compartir la constitución de los servicios de prevención con otras empresas del

mismo sector productivo, agrupación o zona. En este caso se deberán abarcar de 2 a 4 especialidades

preventivas, garantizar los recursos materiales y humanos para desarrollar la actividad, dedicación

exclusiva y complementar con apoyo profesional externo en los casos necesarios.

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España

Capítulo 5

Acciones, procedimientos y recursos

12. Buenas prácticas

El Observatorio de Riesgos Psicosociales UGT, describe las buenas prácticas según lo establece el INSHT

en España como “toda documentación que informe, ilustre y sugiera modos de actuación que mejoren

las prácticas habituales de las empresas”, según demuestren la actuación real de la organización a

favor de las mejoras de las condiciones de trabajo o al menos sobre la reducción de la misma.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (AESST) resume los factores de éxito en

las buenas prácticas como:

- Capacidad para identificar los problemas

- Planificar las acciones por etapas

- Combinación de medidas organizativas e individuales

- Registrar los resultados reales

- Superar las exigencias legales

- Admitir la participación de expertos

- Contar con el apoyo de la dirección

En todo caso se espera que sean:

- Innovadoras en el desarrollo de soluciones nuevas y creativas

- Efectivas al demostrar un impacto real en la condición y entorno de trabajo

- Sostenibles para generar efectos duraderos y estables en el tiempo

- Transferibles a diversos lugares de trabajo similares o distintos, pero con las mismas

carencias o debilidades psicosociales.

El programas debe quedar registrado, fijando concretamente actuaciones sobre la detección continua

de factores psicosociales de riesgo y sobre riesgos psicosociales como influyentes negativos sobre la

salud de los trabajadores a la vez que describe las acciones hacia la reducción o eliminación de aquellos

factores de riesgo, complementadas con acciones orientadas a mejorar la calidad de las relaciones

interpersonales, refuerzo de la cultura de equipo a través de intervenciones secundarias y terciarias.

13 Integración de factores psicosociales en la gestión organizacional

13.1. La cultura organizacional

Una parte fundamental en la gestión integral de los riesgos es tratarlos desde la cultura empresarial,

es decir, integrarlas como valor propio de la empresa. La cultura empresarial se entiende como las

experiencias, hábitos, costumbres, valores y principios reflejados en las actuaciones de cada miembro

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España

de la empresa. Es parte de la personalidad de la organización por lo que incorporar la prevención como

un valor más en la forma de proceder de la empresa, será medida básica para influir positivamente

sobre estos nuevos factores. Si bien, la iniciativa de incluir la gestión de los factores psicosociales en la

cultura empresarial nace de la mano de la prevención de riesgos laborales de la empresa, al orientar

esfuerzos en el tratamiento de los factores psicosociales, se recomiendan dos medidas básicas. La

formación del personal y la inversión en acciones preventivas.

La primera medida es la educación como recurso principal para garantizar que cada miembro de la

plantilla cuente con información suficiente para actuar de forma individual y colectiva sobre estos

factores que, al combinarse con el resto de valores de la empresa comenzarán a dar resultados

positivos en la gestión de estos riesgos. La segunda acción es la inversión ya que, pese a ser obligatorio,

muchas organizaciones desestiman las acciones preventivas de evaluación por considerarlas costosas.

Es necesario que se asuma consciencia sobre la importancia y beneficio que supone para la empresa

contar con equipos de trabajo en buenas condiciones físicas y psicológicas por lo que se pueden tomar

algunas medidas para aliviar la carga económica y lograr el objetivo.

13.2. La formación

Parte de la incorporación de la gestión de riesgos en la empresa surge de la formación. Tal y como se

aplica para todos los riesgos, los empleados de todas las organizaciones deben contar con una

formación suficiente sobre los riesgos y las medidas asumidas por la empresa en materia de

prevención. En este programa se deberán incluir los factores psicosociales de riesgo y los riesgos

psicosociales, así como los riesgos emergentes según se encuentren presentes en la organización

(Fundación laboral de la construcción, 2017).

Otra línea de actuación que debe ser atendida y que, para el caso, resulta especialmente valioso es el

plan de formación confeccionado para cada empleado como parte de su desarrollo dentro de la

organización, indistintamente la modalidad de la relación laboral. En este caso, se debe procurar

reforzar competencias claves:

- Liderazgo

- Gestión del tiempo

- Gestión del cambio

- Inteligencia emocional y social

- Comunicación

Para complementar la actuación preventiva, la empresa debe asumir una serie de hábitos relacionados

de forma indirecta con los mencionados factores psicosociales. En esta sección resumiremos los más

representativos con algunas recomendaciones para ponerlos en práctica en la empresa de

construcción de la forma más adecuada en relación con la prevención de riesgos (CAEB, 2007).

13.2.1. Gestión del tiempo:

Especialmente en el entorno de trabajo de la construcción resulta valiosa la gestión del tiempo. Parece

una competencia inherente a los profesionales del sector quienes están supeditados a las más

rigurosas planificaciones de cada proyecto. Sin embargo, muchas veces esto no es suficiente porque

cada persona deja de gestionar su propio tiempo con la misma eficiencia ocasionando indirectamente

obstáculos para seguir el cronograma del proyecto y, por ende, situaciones de estrés.

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España

Una vez entrado en esta situación, el empleado suele perder de foco el objetivo y confundir las

prioridades, actuando de forma mecánica al realizar la actividad sin dejar tiempo para reflexionar cual

es la mejor forma de conseguir el objetivo. Gestionar adecuadamente el tiempo permitirá:

- Disminuir las situaciones de estrés y tensión

- Disminuir la fatiga

- Ahorrar y disminuir mejor el tiempo en las distintas actividades

- Mantener una visión global de las actividades y procesos

- Facilita la consecución de objetivos y el enfoque en las prioridades correctas

- Refuerza la autoestima, autoconfianza y motivación intrínseca

- Brinda más tiempo libre e intervalos de descanso.

Para que cada trabajador pueda gestionar mejor su tiempo se recomienda:

- Numerar las actividades a realizar y analizar su situación actual. Preferiblemente dentro

de períodos cortos de 3 a 5 días o el equivalente a la semana de trabajo

- Aprender a identificar los ladrones del tiempo como el teléfono, las conversaciones

informales en mitad de la jornada, pausas de descanso con más frecuencia o extensión de

la necesaria, etc.

- Establecer la misión principal del trabajo, objetivos y prioridades

- Reflexionar sobre un plan de mejora, qué se puede hacer mejor.

- Identificar factores que puedan desviar el objetivo y anticipar soluciones.

- Escribir el plan de actividades de la semana fijando objetivos realistas para cada etapa, en

tiempo, en calidad y cantidad.

Comportamientos contraproducentes Comportamientos favorables Complacer a los demás Sentirse culpable Ser perfeccionista Procrastinar Simultaneidad de tareas Multiplicidad de roles Priorización equivocada

Gestionar las pausas e interrupciones Delegar Decir que “no” Autoevaluarnos Automotivarnos Priorización asertiva Gestión del estrés

13.2.2. Estilos de liderazgo

La tendencia actual demuestra que el liderazgo es mucho más efectivo con el adecuado manejo de las

competencias emocionales, la capacidad para gestionar el cambio y para gestionar equipos. Si bien se

identifican varios estilos de liderazgo, el que resulta más adecuado para la naturaleza de este sector

laboral puede ser el liderazgo situacional.

El liderazgo situacional se centra en emplear diversos estilos de liderazgo de acuerdo a la capacidad

cognitiva y madurez del trabajador. Esto permite adaptarse a la situación y al interlocutor de forma

que se consigan los mejores resultados de acuerdo a la circunstancia actuando de forma individual y

no sobre el colectivo.

Este estilo de liderazgo se desplaza entre el apoyo y la dirección de acuerdo a la capacidad y la

motivación del empleado. Este modelo conduce a cuatro conductas concretas por parte del líder y que

responden al perfil del empleado (Blanchard & Zegarmi, 1970):

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España

- Ordena: el jefe asume una posición activa en las tareas sin implicarse personalmente

cuando el empleado cuenta con poco conocimiento o experiencia y poca motivación. El

líder controla, supervisa y toma las decisiones.

- Persuade: el líder se encarga de dirigir y apoyar a la vez que explica el porqué de las

acciones, motiva y transmite su visión cuando el colaborador cuenta con motivación pero

no tiene tanta experiencia y conocimientos.

- Participa: el líder se encarga de involucrar al empleado con el fin de incrementar su

motivación, le pregunta y le hace partícipe de las decisiones.

- Delega: se trata de un liderazgo que cuenta con empleados expertos y motivados en los

cuales puede confiar la realización de las tareas.

La empresa debe asumir esta tarea de forma integral, formando y capacitando a sus perfiles de

liderazgo en esta competencia específica.

13.2.3. Autocontrol emocional

Uno de los elementos que influye de forma importante en la percepción de los factores psicosociales

como riesgos es la capacidad individual para gestionar las emociones. Cuando la persona es capaz de

controlar sus emociones y no a la inversa, está en capacidad de canalizarlas de forma adecuada,

manteniendo el control de los actos, comportamientos manteniendo la capacidad para canalizar

soluciones e interpretaciones correctas de la situación y de la realidad (CEM, 2013). Las repercusiones

de la falta de inteligencia emocional se evidencian en problemas de múltiples índoles, tanto físicos

como psicológicos, en las relaciones interpersonales y laborales. La inteligencia emocional se logra con

práctica, con la aplicación de algunos ejercicios concretos como la relajación o con el desarrollo de

algunas técnicas como la gestión de las críticas.

13.2.4. La comunicación

La comunicación organizacional se inclina hacia el modelo 6D como medida integral que mantiene una

visión holística tocando concretamente: la operatividad, la estrategia, la cultura, la motivación, la

retroalimentación y el desarrollo. En concreto, este modelo pretende diseñar acciones que garanticen

el flujo de información cubriendo 6 dimensiones específicas y suficientes:

- Dimensión operativa, en la que se garantiza que las personas saben lo que tienen que hacer.

- Dimensión estratégica: que cada colaborador esté en conocimiento del porqué debe hacerlo.

- Dimensión cultural: dirigir esfuerzos a que las personas comprendan cómo deben hacer su

trabajo

- Dimensión motivacional: se trata de lograr que las personas quieran hacerlo.

- Dimensión feedback: garantizar que cada colaborador sepa cómo ha hecho su trabajo hasta

ahora y cómo puede mejorarlo

- Dimensión propositiva: Garantizar líneas y espacios de comunicación en todas las direcciones

para que cada colaborador, pueda informar, comunicar, proponer y sugerir.

13.3. Los costes de la evaluación de riesgos psicosociales

No es necesario demostrar que la evaluación de riesgos psicosociales supone un coste significativo

para la organización. La aplicación de metodologías muchas veces complejas, la necesidad de contratar

profesionales externos, el tiempo invertido en entrevistas o en la aplicación del instrumento y luego

en el tratamiento de la información, etc. son solo algunas de las razones que dificultan este tipo de

estudios especialmente en empresas de menor tamaño o pymes (UGT-CEC, 2010). Siendo este estudio

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España

de carácter obligatorio, no se puede hacer más que asumirlo. Sin embargo, hay una medida que

pueden favorecer económicamente a la empresa y a los trabajadores: La formación.

Por un lado, es cierto que se trata de un estudio complejo por la naturaleza de los riesgos, sin embargo,

con conocimientos suficientes la empresa puede asumir un gran número de pasos del proceso de

evaluación y reservar las fases más complejas y técnicas a los profesionales.

Por otro lado, la formación de los trabajadores sobre estos factores y sus consecuencias sobre la salud

ayudará enormemente a su detección temprana y corrección oportuna. Finalmente son los

trabajadores quienes están en capacidad de identificar síntomas, están en capacidad de proponer

medidas de mejora y de anticipar los riesgos. La formación vuelve a ser un recurso de gran ayuda para

encontrar la solución más adecuada.

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España

Capítulo 6.

Conclusiones, recomendaciones y continuidad del estudio

La contribución del sector de la construcción en la economía del país se evidencia en la aportación al

PIB, en el mercado de trabajo y en el vínculo que establece con sectores que se benefician de forma

directa e indirecta con su actividad. Es un sector complejo, consecuencia de su dependencia con los

ciclos económicos y también con la estacionalidad, pese a ello, la construcción es un sector que refleja

la capacidad tecnológica y económica del país por lo que está directamente vinculada a su nivel de

desarrollo y perspectivas de futuro. Este sector se ramifica en el sector de la construcción, la ingeniería

civil y la construcción especializada, registra más de 126 mil empresas que sustentas a más de un millón

de profesionales activos, lo que contribuye con el PIB en tercera posición y al empleo en quinta

posición. Si bien es un sector plegado a los ciclos económicos, su evolución en la última década

demuestra que es un sector activo que se perpetúa como líder para la economía española y para el

sector laboral.

Al analizar la construcción como entorno laboral, la accidentabilidad es una característica propia. Si

bien el 98 % de los accidentes registrados se categorizan como leves, no se puede negar que a lo largo

de la historia es uno de los sectores con mayor exposición a riesgos de distintas naturalezas y es por

ello que es uno de los sectores que cuenta con una normativa rigurosa y detallada. Se trata de un

sector en el que coinciden la mayoría de los factores de riesgo y que, tras trabajos como este, se

demuestra también la presencia de factores psicosociales. La naturaleza del trabajo la obliga a plegarse

a proyectos planificados y poco flexibles, cambios continuos del lugar y equipos de trabajo e incluso

de tareas. Muchas de las actividades asignadas resultan repetitivas y mecánicas durante toda la

jornada. Las exigencias físicas son también propias del trabajo de la construcción, cada tarea suele

exigir alto compromiso físico continuo y durante jornadas extensas.

En cuanto al perfil del trabajador, se ha situado en una población predominantemente masculina en

un rango de edad que va de los 35 a los 55 años de edad, con una formación centrada en el ciclo básico

superior. Si bien se trata de una población mayoritariamente española, cuenta con una plantilla

multicultural proveniente de otras regiones de Europa y Latinoamérica principalmente. Esta diversidad

puede resultar positiva, pero también exige competencias de liderazgo desarrolladas para garantizar

que los grupos de trabajo son capaces de integrarse y complementarse entre sí superando los retos

propios de esta diversidad. La combinación de estos factores se inclina hacia un entorno intralaboral

complejo, exigente, expuesto a tensiones continuas, marcadas por el cumplimiento estricto de la

planificación, a las exigencias de niveles de calidad uniformes, a la poca flexibilidad, mecanicidad y

rutina de las tareas. Por otra parte, las condiciones extralaborales, se ven marcadas por una constante

reubicación del lugar de trabajo debido al cambio de proyectos, además exige una jornada de trabajo

más extensa y rígida lo que genera un desgaste físico y mental significativo.

Este conjunto de condiciones enmarca un contexto de crítico para los trabajadores, especialmente en

lo concerniente a la dimensión psicosocial. La necesidad de promover la seguridad y el bienestar

psicosocial en los trabajadores del sector de la construcción radica en los riesgos físicos directos,

mentales y degenerativos asociados a la exposición continua a agentes estresores. Es determinante

también la responsabilidad que asigna la ley al empleador en este aspecto, y que de forma indirecta

también el compromiso asumido por los países europeos en la declaración de los objetivos de

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España

desarrollo sostenible (ONU, 2015), en los que se plantea que las empresas deben garantizar

condiciones integrales de bienestar y seguridad para sus empleados, específicamente en el objetivo 8

“Trabajo decente y crecimiento económico”.

Las consecuencias de preservar este tipo de factores de riesgo en la construcción como entorno de

trabajo se evidencian en el incremento en la accidentabilidad, la aparición de enfermedades y

afecciones a la salud hasta en el perjuicio que pueda ocasionar a terceros en el futuro por un

desempeño deficiente. Los factores psicosociales son un riesgo real y crítico para este sector, por lo

que es urgente el desarrollo de medidas preventivas y correctivas que reduzcan las consecuencias en

el corto, medio y largo plazo.

Es indispensable y además una obligación para la empresa la valoración de los riesgos psicosociales en

los trabajadores. Para ello, se deben poner en práctica medidas concretas que faciliten el diagnóstico

temprano de los agentes estresores presentes y asumir las medidas oportunas para disminuir su

presencia. Las medidas preventivas adecuadas están pautadas por la detección temprana a través de

la aplicación de las herramientas ajustadas a las características de un sector tan particular como el de

la construcción. El instrumento seleccionado debe contemplar una periodicidad coherente con la

naturaleza de las actividades productivas realizadas en la empresa que como máximo es anual.

También debe considerar una componente cuantitativa y cualitativa. Los instrumentos seleccionados

para el estudio deberán ser acordes al grupo de empleados y deben ser tantos como sea necesario

para garantizar un estudio objetivo y con datos e información suficiente para garantizar una

interpretación veraz de los resultados

El recurso considerado adecuado para realizar la valoración es el cuestionario CoPsoQ-istas21, sencillo

de aplicar y cuya adaptación a este sector ha sido demostrada en proyectos similares de carácter

experimental. Al final del contenido se recoge un modelo sencillo que identifica una serie de reactivos

de acuerdo a la categoría que se desee comprobar. Esto permite que la empresa adapte la herramienta

a las necesidades reales que tenga. La forma de aplicarlo es bastante sencilla, por lo que solo se deberá

planificar espacios y canales a través de los cuales los empleados accedan al cuestionario sin

interrumpir su jornada o afectar su tiempo libre. Es recomendable que sea efectuada una entrevista

directa y anónima con los empleados para complementar y comprobar la información recogida en el

cuestionario cuantitativo.

El surgimiento de los factores psicosociales como agentes de riesgo y la identificación de nuevos

factores emergentes, marca la necesidad de continuar con estudios similares especialmente en

sectores tan complejos como el de la construcción. Si bien el contenido desarrollado en este proyecto

busca ser un resumen de recomendaciones para las empresas del sector, hay muchas áreas que

pudieron ser en sí mismas líneas de trabajo contribuyendo a la continua mejora del sector. Algunas de

estas líneas son:

- Profundizar en las condiciones extralaborales que actúan como factor psicosocial de riesgo

en el sector de la construcción como entorno laboral.

- Analizar la presencia de riesgos psicosociales en el sector de la construcción, especificando

el acoso laboral, la violencia, el síndrome de bourneut, el acoso sexual o la discriminación.

- Guía de formación sobre factores psicosociales de riesgo y riesgos psicosociales para

empleados de la construcción.

- Análisis de los factores emergentes de riesgo en el sector de la construcción. Comprobar

su presencia e influencia directa e indirecta en la salud de los trabajadores.

- Integración de los factores psicosociales en la cultura organizacional.

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España

Capítulo 7

Referencias Bibliográficas

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España

Anexos Tabla 17. Modelo de cuestionario CoPsoQ-istas21.

Fuente: Elaboración propia desde (García Sánchez, 2011)

Menos Favorable Más Favorable

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¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tu?

Si faltas algún día a casa ¿las tareas domésticas que realizas se quedan sin hacer?

Cuando estás en la empresa, ¿piensas en las tareas domésticas y familiares?

¿Hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez?

¿Tienes que trabajar muy rápido?

¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?

¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo?

¿Te retrasas en la entrega de tu trabajo?

¿Puedes tomarte tranquilamente tu trabajo y tenerlo al día?

¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?

¿Tienes que quedarte después de la hora establecida de salida?

¿Tu trabajo requieres que controles muchas cosas a la vez?

¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?

¿Tu trabajo requiere que seas capaz de proponer nuevas ideas?

¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rápida?

¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles?

¿Tienes que tomar decisiones de gran importancia para tu centro de trabajo?

¿El trabajo que tú haces puede tener repercusiones importantes sobre los compañeros, clientes, usuario, maquinaria o

instalaciones?

¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?

¿Se producen en tu trabajo momentos o situaciones desgastadoras emocionalmente?

¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?

¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?

¿Tu trabajo requiere que te calles tu opinión?

¿Tu trabajo requiere que escondas tus emociones?

¿Otras personas toman decisiones sobre tus tareas?

¿Tienes mucha influencia sobre las decisiones que afectan a tu trabajo?

¿Tienes influencia sobre el ritmo al que trabajas?

¿Puedes escoger a quién tienes como compañero/a de trabajo?

¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?

¿Tienes influencia sobre el horario en el que trabajas (turno, días de la semana, hora a la que entras y sales, etc.)?

¿Tienes influencia sobre los métodos de trabajo?

¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se te asignan tus tareas?

¿Tienes influencia sobre tus condiciones de trabajo (exposición a productos tóxicos, ruido, condiciones ergonómicas….)?

¿Tienes influencia sobre la calidad del trabajo que tú haces?

¿Se tiene en cuenta tu opinión si te cambian de ubicación (de centro de trabajo, unidad, departamento, sección…?)

¿Tu trabajo es variado?

¿Tu trabajo requiere un alto nivel de profesionalidad (habilidades y conocimientos específicos, experiencia…)?

¿Tienes que hacer lo mismo una y otra vez?

¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?

¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?

¿La realización de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos?

¿Tu trabajo te da la oportunidad de mejorar tus habilidades profesionales?

¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?

¿Puedes coger las vacaciones más o menos cuando tú quieres?

¿Puedes dejar tu trabajo para charlar con un compañero o compañera?

Si tienes algún asunto personal o familiar, ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora, sin tener que pedir un permiso

especial?

¿Tienen sentido tus tareas?

¿Las tareas que haces te parecen importantes?

¿Te sientes comprometido con tu profesión?

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España

Menos Favorable Más Favorable

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

¿Te gustaría quedarte en la empresa en la que estás para el resto de tu vida laboral?

¿Hablas con entusiasmo de tu empresa a otras personas?

¿Sientes que los problemas en tu empresa son también tuyos?

¿Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?

¿En tu empresa se te informa con suficiente antelación de los cambios que pueden afectar tu futuro?

¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo?

¿Sabes exactamente qué margen de autonomía tienes en tu trabajo?

¿Tu trabajo tiene objetivos claros?

¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad?

¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo?

¿Haces cosas en el trabajo que son aceptadas por algunas personas y no por otras?

¿Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?

¿Tienes que hacer tareas que tu crees que deberían hacerse de otra manera?

¿Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?

¿Se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional?

¿Dan una gran prioridad a que los trabajadores/as estén a gusto en el trabajo?

¿Planifican bien el trabajo?

¿Asignan bien el trabajo?

¿Resuelven bien los conflictos?

¿Se comunican bien con los trabajadores y trabajadoras?

¿Hablas con tus compañeros o compañeras sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?

¿Recibes ayuda y apoyo de tus compañeras o compañeros?

¿Tus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar tus problemas en el trabajo?

¿Hablas con tu superior sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?

¿Recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior?

¿Tu inmediato o inmediata superior está dispuesto a escuchar tus problemas en el trabajo?

¿Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros o compañeras?

¿Puedes hablar con tus compañeros o compañeras mientras estás trabajando?

¿Hay un buen ambiente entre tú y tus compañeros/as de trabajo?

Entre compañeros y compañeras ¿os ayudáis en el trabajo?

En el trabajo ¿sientes que formas parte de un grupo?

...si te despiden o no te renuevan el contrato?

...lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras en paro?

...si te trasladan a otro centro de trabajo, unidad, departamento o sección contra tu voluntad?

...si te cambian de tareas contra tu voluntad?

...si te cambian el horario (turno, días de la semana, horas de entrada y salida) contra tu voluntad?

...por si te varían el salario (que no te lo actualicen, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie,

etc.)?

...si no te hacen fijo/a?

...si no te promocionan?

Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco

Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco

En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario

En mi trabajo me tratan injustamente

Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado

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