GESTIÓN LABORAL AGRÍCOLA

Remuneración e incentivos.Productividad y desempeño.

Para aumentar la competitividad del sector agropecuario es fundamental lograr el crecimiento de la productividad de los trabajadores, aspecto clave en rubros donde más del 60% del costo total está representado por la mano de obra.

En la actualidad la automatización de procesos y nuevas tecnologías requieren de trabajadores más calificados, con funciones de mayor grado de responsabilidad, menor exigencia física y a la larga, mejor remunerados.

Gestión del Recurso Humano, desafío para las Empresas Agrícolas

COMPENSACIÓN E INCENTIVOS EN EL TRABAJO AGRÍCOLA

La mayor temporalidad en los puestos de trabajo y la reducción general en el nivel salarial en el sector (en relación con otros sectores) obligan a los empresarios agrícolas a volcarse en los denominados incentivos para reconocer el desempeño de sus trabajadores.

Los cambios en el mercado laboral han modificado los conceptos tradicionales sobre de motivación y fidelidad de los trabajadores a la empresa.

Antes, el sueldo y la antigüedad eran considerados básicos, pero hoy en día la temporalidad en los puestos de trabajo y la reducción relativa en el nivel salarial obligan a identificar la satisfacción de otras necesidades del trabajador.

¿PRODUCTIVIDAD O DESEMPEÑO LABORAL?

Productividad es la relación entre la producción obtenida y los recursos utilizados para obtener dicha producción. Puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos.Se le llama productividad (P) al índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados : P = producción/recursos.

En el ámbito laboral, el concepto productividad para el trabajador tiene connotación psicológica negativa, por darle al factor trabajo igual relevancia que a los recursos productivos ; materias primas, maquinarias y capital.

EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD

Eficiencia: "Capacidad para lograr un fin empleando los mejores medios posibles".

Eficacia: "Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera, sin que priven para ello los recursos o los medios empleados". Se refiere al uso de recursos, debe referirse más bien a equipos y a procesos, debe evitarse el uso del termino referido al personas o trabajadores.

Efectividad: "Cuantificación del logro de la meta“., puede define como "Capacidad de lograr el efecto que se desea, mediante uso optimo de los recursos".

La eficacia se refiere a la capacidad de lograr resultados. La eficiencia, a la de lograr resultados con el mínimo esfuerzo o costo. La efectividad a la capacidad de lograr el máximo de resultados alineados con el

objetivo propuesto, haciendo el mejor uso posible de los recursos disponibles..

El significado o valoración de costo o esfuerzo efectuado por la empresa, difiere del concepto de costo y esfuerzo visto desde el punto de vista del trabajador.

CONCEPTO DE DESEMPEÑO

El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés performance, su alcance tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas).Es la manera como alguien, persona o grupo de personas trabaja, juzgado por su efectividad.

Se refiere al trabajo humano, ligado a los objetivos y a satisfacción de necesidades.

DESEMPEÑO LABORALEl desempeño laboral, es el trabajo, para satisfacer necesidades del ser humano.

Nuestra definición de trabajo “El trabajo es una actividad física, intelectual, o ambas, orientada hacia la satisfacción de necesidades, transformar el medio y mantener una adecuada salud física y mental." (Santos, 1993, p. 31).

DESEMPEÑO LABORAL Y NECESIDADES HUMANAS

La definición, toca tres razones: la de satisfacer las necesidades, la de un proceso de transformación y tener una buena salud física y mental.

La satisfacción de necesidades debe necesariamente contemplar la cúspide definida por Maslow. La necesidad de autoestima y de autorrealización del trabajador.

NECESITAMOS MEDIR EL DESEMPEÑO Para conocer cómo opera, a su interior y en relación con su

entorno, nuestra fuerza laboral .

Para contrastar este funcionamiento con uno deseable, y equilibrado en términos de comportamiento y gestión de logro de objetivos.

Para derivar recomendaciones hacia la mejora continua.

Para utilizar el aprendizaje en nuevas experiencias.

Para verificar y enriquecer la estrategia de remuneración e incentivos.

PAGOS DE INCENTIVO

El pago de incentivos generalmente es fijado para premiar los resultados de un desempeño específico en lugar de retribuir sólo por tiempo de trabajo realizado. Si bien los incentivos no son una respuesta a todos los retos de gestión laboral agrícola, tienen una gran influencia en el mejoramiento del desempeño del trabajador

TOMADO DEL LIBRO :ADMINISTRACIÓN LABORAL AGRÍCOLA: CULTIVANDO LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL  GREGORIO BILLIKOPF ENCINA; UNIVERSIDAD DE CALIFORNIA

"Mis costos de mano de obra bajaron un 50% por la misma cantidad de producción … La persona que trabajaba con más esfuerzo estaba ganando US$ 12 por hora promedio; los más lentos US$ 6 a US$ 7... Yo utilizo programas de pagos de incentivo también para otros trabajos [además de la remoción, transplante, y empaque de las plantas en bolsas de arpillera], tales como enmacetar las plantas— ¡Ojalá pudiese utilizar incentivos para todo!”Agricultor de Almácigos de tomatesTennessee

INCENTIVOS CASUALES Y LOS INCENTIVOS ESTRUCTURADOS

En un programa de incentivos estructurados los trabajadores entienden de antemano la relación exacta entre su desempeño y los incentivos que recibirán.

En un programa de incentivos casuales los trabajadores no saben cuándo dichos premios serán otorgados.

Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal  Gregorio Billikopf Encina; Universidad de California

INCENTIVOS CASUALES

La simplicidad inherente a los incentivos casuales atrae a una gran mayoría de agricultores.

Los incentivos casuales pueden consistir en una palmadita en la espalda, un agradecimiento sincero, un billete de $ 20.000 en efectivo, una cena para dos en un restaurante local, o un par de boletos para un espectáculo o un partido de fútbol.

Los mismos trabajadores pueden ofrecerle excelentes sugerencias e ideas sobre qué premios usar. Podría darle a los empleados la posibilidad de elegir entre distintos premios

INCENTIVOS CASUALES

"Esto es por reducir las averías de maquinaria durante toda la cosecha", es preferible a, "Gracias por todo su desempeño".

Para ser de utilidad estos incentivos casuales deben ofrecerse a intervalos no regulares.

Un estímulo que se da en forma rutinaria, pronto se convierte en compensación esperada y pierde su valor como estímulo.

Los incentivos casuales son un modo de comunicar al empleado que usted ha notado su esfuerzos.

DESVENTAJAS

1) Envidia entre los empleados. 2) El sentimiento entre los trabajadores que existe favoritismo de parte del

supervisor . 3) La utilización de estos premios puede promover la distancia social.

Cuando los colegas del trabajador elogiado sienten que el reconocimiento comprende una comparación directa o implícita con ellos mismos, pueden sentir envidia y molestia.

La fuerza negativa de la comparación se reduce cuando un incentivo casual se entrega en forma privada. Sin embargo, es muy posible que los trabajadores sientan que los premios se entregan de una manera caprichosa o arbitraria.

Para superar el problema de las envidias y del favoritismo, es posible involucrar a los propios trabajadores y que ellos nombren a los colegas que en su concepto merezcan recibir estos premios.

Cuando el reconocimiento proviene de los colegas es improbable que cause resentimiento y es una de las formas más sinceras de elogio. Este tipo de reconocimiento puede ser entregado en público.

EJEMPLOS DE INCENTIVOS CASUALES

Un agricultor regalaba zanahorias porque su balanza no pesaba correctamente, hasta que decidió corregir el defecto, por sugerencia de un empleado que solicitaba frecuentes ajustes de la misma.

Los planes de sugerencias también pueden ser manejados dentro de un programa de incentivos casuales. Se puede recompensar al personal por sugerencias cuya aplicación haya resultado en ahorros o incrementos en la productividad.

INCENTIVOS ESTRUCTURADOS Ejemplos de incentivos estructurados

Pago a trato para podar o cosechar.

Permitir a los trabajadores retirarse temprano, pagando la jornada completa, cuando terminan la tarea.

Bono de fin de la temporada para los empleados que se quedan hasta el final.

Bono por calidad o producción.

Bono por reducción de costos de producción.

ESTABLECER INCENTIVOS ESTRUCTURADOS

PASO N° 1. ANALIZAR EL RETO Y DETERMINAR SI LOS INCENTIVOS SON APROPIADOS

Debe ser lo más claro y específico posible.El paso lento en la cosecha de pepinos,El alto nivel de mortalidad en la crianza de cerdos El abuso de las licencias para ausentarse por razones médicas,

Son ejemplos de problemas específicos y mensurables.

Los agricultores que han establecido un sistema de pago a trato con éxito, también han tenido que fomentar la buena calidad del desempeño.

PASO N° 2. RELACIONAR EL PAGO AL RENDIMIENTO

"Me esfuerzo lo mismo todos los meses, pero algunos meses recibo un bono adicional por la participación directa en las ganancias". El empleado del rancho me explica que, como el bono no es resultado de un esfuerzo especial de mi parte , los recibo solamente en algunos meses.

Cuando me los pagan los considero como "caídos del cielo".

PASO N° 3. ANTICIPAR FILTRACIONES

Cuando se es muy específico sobre un solo resultado, puede suceder que los trabajadores lo obtengan a costa de todos los demás.

La escapatoria principal a los incentivos a trato es la calidad. Los agricultores que prefieren el pago por hora sobre la remuneración a trato, frecuentemente citan la calidad como el motivo de su preferencia.

A los supervisores no les convendría poner mucho hincapié en el factor calidad ya que los trabajadores tendrían que trabajar más lentos y ganar menos.Esto es, a menos que las ganancias de los trabajadores ya estén vinculadas a la calidad.

PASO N° 4. ESTABLECER NORMAS Y DETERMINAR EL PAGO

El podado de los parrones ¿incluye la remoción de los chupones? ¿Atar las cañas al alambrado? ¿Aserruchar las ramas muertas?

¿Cuán llenas deben estar las cajas de fresas?

¿Cómo afectará el grado de calidad, la cantidad de cerezas sin pedúnculo, picadas o magulladas o de mal color en cada cajón?

Un productor lechero que intenta reducir la mortalidad de terneros podría preguntarse: ¿cuánto me cuesta cada vez que muere un ternero? Desafortunadamente muchos empresarios piensan más en términos de cuánto esperan que sus trabajadores ganen por día, en vez de cuánto se reducirán los costos con el programa de incentivos.

PASO N° 5. PROTEGER A LOS TRABAJADORES DE CONSECUENCIAS NEGATIVAS

Los incentivos crean en los trabajadores una serie de temores. 1) a perder el empleo, 2) a un pago injusto y 3) a la disminución del salario.

Para proteger a los empleados:

Ofrezca sueldos bases justos Informe a los trabajadores de cuánto están ganando Mantenga normas claras Emplee menos trabajadores por períodos más prolongados Proteja a los empleados más lentos Suminístreles información oportuna sobre su desempeño Sea sensible a las demandas físicas Estimule a los trabajadores a tomar su período de descanso Provea un entorno de trabajo seguro Evite los incentivos al azar

PASO N° 6. MEJORAR LAS COMUNICACIONES

Para mejorar las comunicaciones con y entre empleados:

Construya relaciones interpersonales positivas.

Explique el programa.

Prepare un estilo de negociación.

Provea retroalimentación.

Esté abierto a sugerencias.

PASO N° 7. REVISAR EL PROGRAMA PERIÓDICAMENTE

El mantenimiento de registros y el análisis estadístico son vitales para determinar el éxito del programa de incentivos. Los buenos controles ayudan a aislar los resultados obtenidos por medio del pago de incentivos y que se le atribuyen a ellos. De otra forma, nunca va a saber cuál ha sido el impacto del programa de incentivos.

Los resultados pueden indicar la dirección a seguir para implementar cambios o mejoras. Una vez que el programa esté en funcionamiento, cualquier cambio debe involucrar a los trabajadores para mantener la confianza que es tan esencial al éxito de un programa de incentivos.

RESUMEN

El pago de incentivos tiene el potencial de aumentar la productividad del trabajador si es adecuadamente diseñado y mantenido.

Aun cuando los empleados saben que el aumento de la productividad, o sugerencias pueden generar premios, los incentivos casuales deben ofrecerse a intervalos no esperados y el monto y tipo de premios deben variar.

Los programas de incentivos estructurados tienen más posibilidad de alcanzar el éxito si han: 1) establecido normas claras; 2) vinculan estrechamente el desempeño superior con el pago o un premio valioso; y 3) determinan qué tipo de rendimiento se desea estimular con el incentivo.

Los incentivos efectivos deben ser diseñados de manera que cuanto mayor la suma ganada por el empleado, mayor es el beneficio obtenido también por el agricultor.