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- GESTIÓN LABORAL.- GESTIÓN LABORAL.

SEMINARIO DE ACTUALIZACIÓN SEMINARIO DE ACTUALIZACIÓN EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESASEN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS.Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS.

8º. SEMESTRE 8º. SEMESTRE

SEDE MELENDEZSEDE MELENDEZ

Agosto de 2.012Agosto de 2.012

CAPÍTULO VIII.CAPÍTULO VIII.

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALESFACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Trabajo Presentado por:Trabajo Presentado por:YUDY CANDELA LONDOÑOYUDY CANDELA LONDOÑOYENNY CAROLINA RINCONYENNY CAROLINA RINCON

PAOLA RUBIANO LONDOÑOPAOLA RUBIANO LONDOÑOVANESSA VALENCIA GAMBOAVANESSA VALENCIA GAMBOA

Profesor: Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS - 2.012.GERARDO CÁRDENAS GALVIS - 2.012.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINÁMICO YUN AMBIENTE DINÁMICO Y

COMPETITIVOCOMPETITIVO

ERA DE LAINDUSTRIALIZACIÓNCLÁSICA 1900-1950

ERA DE LAINDUSTRIALIZACIÓNMODERNA 1950-1990

ERA DE LAINFORMACIÓN DEPUÉSDE 1990

ESTRUCTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONALAMBIENTE ORGANIZACIONALMODO DE TRATAR CON PERSONA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA

BUROCRATICA , FUNCIONALCENTRALISTA

MATRICIAL, DEPARTAMENTALIZACION.

AGIL YFLEXIBLE, DESCENTRALIZADO

ENFOQUE EN EL PASADO, STATU QUO

ENFOQUE EN EL PRESENTE YRENOVACIÓN

ENFOQUE EN EL FUTURO, ENFASIS EN EL CAMBIO

ESTÁTICO, PREVISIBLE, POCOS DESAFÍOS

ACELERACIÓN DE LOS CAMBIOSAMBIENTALES

IMPREVISIBLE CON GRANDESCAMBIOS

ENFASIS EN NORMAS Y CONTROLES RÍGIDOS.

ENFASIS EN OBJ. ORG. PARADIRIGIR

ENFASIS EN LIBERTAD Y COMPROMISO PARA MOTIVAR

RELACIONESINDUSTRIALES

ADM. DE RECURSOSHUMANOS

GESTIÓN DEL TALENTOHUMANO

Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS - 2.011.Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS - 2.011.

QUE ES GESTION

• Es la capacidad de la institución para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos, con el adecuado uso de los recursos disponibles


QUE ES GESTION QUE ES GESTION DEL TALENTO HUMANODEL TALENTO HUMANO

La gestión de talento humano de la dimensión humana en la organización esto incluye:

(ver cuadro siguiente)ver cuadro siguiente): Contratar personas que cumplan con las

competencias necesarias para ejercer el cargo

Capacitar a los empleados Proporcionar los mecanismos y ambientes

necesarios que proporcionen la motivación y la productividad en la organización


GESTIONMODERNA DE PERSONAL.


OBJETIVOS CENTRALES DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANOOBJETIVOS CENTRALES DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO


EL TRABAJO Y EL DERECHO LABORAL EN LA CONSTITUCIÓN DE 1991

““Colombia es un Estado Social de Derecho”.Colombia es un Estado Social de Derecho”.Nuestra constitución Nacional desde el propio

preámbulo, se fundamenta en el trabajo, y a su vez garantiza el Derecho al trabajo y lo protege en todas

sus modalidades (art. 25) y al mismo tiempo otorga la libertad para escoger la profesión u oficio que se

deseen (art. 26) y en el articulo 53 se establecen los pilares fundamentales de las relaciones laborales los

que deben ser definidos y concretados a través del que será llamado como el estatuto del trabajo que algún día debe expedir el Congreso Nacional; también la norma

superior garantiza el derecho de huelga, el de la Seguridad Social, el de Asociación sindical , la igualdad de derechos entre la mujer y el hombre (art.43), etc.


ASPECTOS LEGALES EN LA CONTRATACIÓN LABORAL

DEFINICION : “El trabajo tiene múltiples formas de expresión dentro del ordenamiento constitucional

vigente, pues no solo es un derecho a través del cual un individuo obtiene los recursos que le permiten sufragar las necesidades básicas, sino que es una obligación social que se traduce en el mecanismo

mediante el cual un individuo se incorpora a la colectividad como sujeto que se dignifica a través del

aporte que hace al desarrollo de una comunidad, y a su turno es un deber que tiene el trabajador

solidariamente a la construcción de una sociedad más participativa en términos políticos y económicos, y por

esta vía más democrática y plural.”


PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

1. La ley laboral es de aplicación inmediata y por tanto afecta a los contratos que se encuentren en desarrollo.

2. En caso de duda en la aplicación o interpretación entre varias normas de carácter laboral, se aplicará la que sea más favorable al trabajador.

3. En derecho laboral predomina la realidad sobre el documento.

4. A trabajo igual salario igual. Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS - 2.011.Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS - 2.011.


Principios constitucionales:

La Constitución Política de Colombia, en su artículo 53 se La Constitución Política de Colombia, en su artículo 53 se refirió al carácter de la remuneración mínima vital y móvil, refirió al carácter de la remuneración mínima vital y móvil,

como uno de los principios a tener en cuenta dentro del como uno de los principios a tener en cuenta dentro del Estatuto de Trabajo. Estatuto de Trabajo.

“Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”.


Principios Sustantivos: ““Es el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo el que señala que el salario Es el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo el que señala que el salario es es la retribución del servicio prestado por el trabajador. El salario, como uno de los la retribución del servicio prestado por el trabajador. El salario, como uno de los elementos constitutivos de la relación laboral es definido como ―la retribución elementos constitutivos de la relación laboral es definido como ―la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una retribución que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa”retribución que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa”

De esta manera, ya sea definido como compensación o como retribución de los servicios prestados por el trabajador, el salario, como elemento de la relación de

trabajo, goza de ciertas características esenciales, que son las encargadas de definir la naturaleza de este pago, estos son: en primer lugar, la ventaja patrimonial que supone dicho pago; en segundo lugar, el supuesto consistente en que todo pago realizado por el empleador dentro del marco del contrato de trabajo, se presume

que posee carácter salarial; y por último, la función alimentaria que posee, condicionado solamente por la existencia de una relación laboral.



CONTRATO LABORAL

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuidad dependencia o subordinación y mediante remuneración.


REGLAMENTO INTERNO DE REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJOTRABAJO

Es el documento normativo administrativo interno, que contiene un conjunto de normas, que permite a la administración regular la relación laboral Colaborador- Empleador, dichas normas se sujetan a la legislación laboral vigente, requiriendo ser aprobado por el ministerio de trabajo para su implementación legal.


REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Derecho y ObligacionesDel Trabajador

Reglamento Interno

De Trabajo

Tiempo de

Aliment ación

Admisión de

TrabajadresJornadas y

Horario de Trabajo

Dias de Descanso

Permisos y Licencias

Remuneradas


APLICATIVO APRENDICESAPLICATIVO APRENDICES

La Ley 789 de 2002 establece que las empresas están obligadas a contratar un aprendiz por cada 15 trabajadores.


TIPO DE CONTRATO DE TRABAJO

Verbal o EscritoDuración :

Indefinido FijoPor duración de la obra o labor contratada u ocasional.


DEFINICIÓN DE SALARIO

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

Según el Código Laboral – Artículo 227.


DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se

liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

SUELDOSe paga por mes o por quincena ya sea por

trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.


CLASES DE SALARIOS:

SALARIO EN MONEDA SALARIO EN ESPECIE 30% PAGO MIXTO SALARIO NOMINAL SALARIO REAL


JORNADA DE TRABAJO

Jornada ordinaria Jornada diurno y nocturno Jornada máxima Recargos Trabajos dominical y festivo Descansos obligatorios Dominicales Descanso en otros días de fiesta Compensación vacacional


CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO LABORAL

Por muerte del trabajador Mutuo consentimiento Por expiración del plazo fijo pactado Terminación de la obra o labor Por liquidación o clausura de la

empresa Suspensión de actividades por parte

del empleador por mas de 120 días No regresar el trabajador a su empleo.


PRESTACIONES SOCIALES

Prestaciones Sociales

11

6

33

55

22 Vacaciones

Prima de

Servicios

Interes de

Cesantias

Cesantias

ARP y EPS Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS - 2.011.Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS - 2.011.

ASPECTOS LEGALES EN LA ASPECTOS LEGALES EN LA CONTRATACIÓN LABORALCONTRATACIÓN LABORAL

Terminación del Contrato : Arts. 61 -

CST


ASPECTOS LEGALES EN LA ASPECTOS LEGALES EN LA CONTRATACIÓN LABORALCONTRATACIÓN LABORAL

Indemnización : coexistencia de tablas indemnizatorias, dependiendo de la antigüedad de la vinculación: decreto 2351/65, ley 50/90 y Ley 789/2002.



Prestaciones sociales a cargo del empleador: En la sentencia de la Corte Suprema de Justicia se expresó ―”Prestación Social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno de trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma...”‖

Normas protectoras de las prestaciones.Teniendo en cuenta lo analizado hasta el momento, se concluye que las prestaciones sociales son todos aquellos pagos, en dinero o en especie, que se entregan al trabajador para cubrir riesgos y necesidades originadas durante o en ocasión de la vinculación laboral, siendo ésta su finalidad principal, conforme a lo dispuesto en el artículo 196 del Código Sustantivo de Trabajo


LOS DESPIDOS Y SUS EFECTOS

Trabajadores incapacitados: Si se despide al trabajador que está incapacitado sin la autorización del inspector las sanciones serán dos:•El pago de 6 meses de salario. •El pago de la indemnización según el término del contrato (fijo o indefinido), según el artículo 64 del C.S.T.

Licencia de maternidad: •El pago de 60 días de salario, •El pago de 12 semanas osea 84 días de salario equivalentes al descanso remunerado o Licencia de Maternidad. •La indemnización según el término del contrato que tenía la trabajadora, según el artículo 64 del Código Laboral. •Y de acuerdo a las circunstancias particulares, el Juez podría ordenar además el reintegro de la trabajadora debiendo pagar todos los salarios y prestaciones sociales por el tiempo que la mujer estuvo por fuera de la empresa.


LOS DESPIDOS Y SUS EFECTOS

Trabajador en Vacaciones:La sanción será el pago de las indemnizaciones contempladas en el artículo 64 del Código Laboral según el término del Contrato (fijo o indefinido)Tipo de sanciones:•llamado de atención escrito. •Suspensión. •Nota: El despido no es sanción.

Términos del proceso disciplinario:Sindicalizados y No Sindicalizados•6 días para hacer el conversatorio. •6 días para hacer llamado de atención o para pasar el informe al superior jerárquico. •5 días para citar y realizar los descargos. •5 días para decidir sanción.


FORMAS DE CONTRATACIÓN

Por el clásico Contrato de Trabajo. A través de una Cooperativa de Trabajo Asociado. Por una Empresa Asociativa de Trabajo. Como empleado en misión de una Empresa de Servicios

Temporales- Trabajar a través de un contrato sindical. Como trabajador independiente, más conocido en

Colombia como Contratista, a través de un Contrato de prestación de Servicios.

Trabajar como socio industrial en una Sociedad Comercial. El trabajo comunitario, ascético, voluntariado, o el social,

poco desarrollado en Colombia, El trabajo a domicilio, como aprendiz.

El trabajo celebrado a través de contratos comerciales en sus diferentes modalidades: transporte, corretaje, agente comercial.


ASPECTOS LEGALES DE LA CONTRATACIÓN LABORAL

Contratación con Terceros: • Empresas de Servicios Temporales - EST:

“El contrato debe constar por escrito el cumplimiento de la EST de obligaciones con trabajadores, póliza de cumplimiento de obligaciones laborales, determinación como atenderán obligaciones en salud, solo para actividades enumeradas en art. 77 ley 50/90: “labores O.A.T., reemplazos vacaciones, licencias, incapacidad , incrementos en ventas, producción y transportes, y prestación de servicios”.

• TERCERIZACIÓN: EAT, CS, CTA.Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS - 2.011.Profesor: GERARDO CÁRDENAS GALVIS - 2.011.

CONTRATACION CON TERCEROS

Son las que se realizan por medio de EST, CS, CTA

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO ( CTA):

Son empresas asociativas sin animo de lucro, en donde los asociados son dueños, trabajadores y administradores de sus empresas, quienes vinculan su trabajo personal para la producción de bienes y servicios.



E.S.T Las Empresas de

Servicios Temporales.


¿Que es realmente la Empresa de Servicios Temporales -EST-?

Las EST son empresas que contrata un tercero bien sea una persona jurídica o natural que se denomina usuario, para que le colaboren temporalmente en el desarrollo de sus actividades por situaciones especiales como reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad, para atender incrementos en la producción, transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas, u ocasionales, accidentales o transitorios del cual nos habla el art. 6º del Código Laboral, definición que se desprende de los artículos 71 al 94 de la Ley 50/90. - Por ello, la EST tiene que contratar directamente a las personas que prestaran su fuerza laboral al usuario contratante, labor de desempeñaran bajo la denominación de trabajador en misión.

¿Y el trabajador en misión de quien es empleado finalmente?Es de la Empresa de Servicio Temporal, ya que el trabajador en misión fue contratado por esta y NO por el usuario.

¿Y la EST le debe cancelar prestaciones sociales y afiliarlo a Seguridad Social?

Por supuesto. Deben pagarle las prestaciones de cesantía, prima y vacaciones proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea. Además deben afiliarlo a una EPS, al Fondo de Pensiones y pagarle ARP y pagar por él, los parafiscales (Sena, Icbf y Caja de Compensación). Igualmente la EST debe cancelar lo referente a horas suplementarias que el trabajador en misión haya laborado para el usuario.



C.T.ACooperativas de Trabajo Asociado


La Ley 1429 de 2010 establecía un plazo hasta junio de 2013 para aplicar multas

hasta de 5.000 s.m.m.l.v. tanto a empleadores que usaran la

intermediación laboral a través de las C.T.A., como a las mismas C.T.A. con su disolución por prestarse a suministrar

trabajadores cuando es ilegal.

Con la nueva Ley 1450 de 2011, dichas sanciones ya se puede imponer desde el

pasado 16 de junio.

Desde hace años, las CTA han estado en el centro del debate, por las múltiples irregularidades cometidas en temas como la intermediación laboral. A pesar de que la ley les prohíbe este tipo de actividades, muchas de ellas se han desviado de su cauce y actúan como agencias de servicios laborales. Por esa razón, tres normas recientes han procurado ponerle fin a esta práctica perversa y canalizar, nuevamente, los objetivos de las CTA. Pero, ¿qué precio tendrán qué pagar?

EL APRETÓN NORMATIVOLa primera de ellas es el artículo 63 de la Ley de Formalización y Generación de Empleo (L. 1429/10), según el cual, a partir del 1º de julio del 2013, el personal requerido en toda empresa pública o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de CTA que hagan intermediación laboral. Además, obliga a estas cooperativas a pagar a sus miembros por las labores realizadas, de conformidad con el Código Sustantivo del Trabajo, y las excluye de cualquier beneficio por generación de empleo. Una norma curiosa, pues tácitamente reconoce que existen CTA que realizan intermediación laboral, a pesar de que esta práctica no está permitida. A su vez, advierte que, en dos años, se prohibiría totalmente esta labor.

La segunda se introdujo en el Plan Nacional de Desarrollo (L. 1450/11). Con ocasión de los acuerdos alcanzados con EE UU para la pronta

aprobación del TLC en el Congreso de ese país, la Ley 1450 adelantó la vigencia del artículo 63 de la Ley 1429. En consecuencia, la norma empezó

a operar el pasado 16 junio. Finalmente, el Decreto 2025 del 2011 reglamentó la Ley 1233 del 2008, que obligó a las CTA a pagar aportes parafiscales y expidió nuevas reglas sobre la contratación con terceros, y la Ley 1429. En síntesis, la norma endureció las sanciones para las CTA que violen su regulación.

C.T.A.


Norma Tema

Ley 79 de 1988

Definió a las CTA como aquellas que vinculan el trabajo personal de sus asociados para la producción de bienes, la ejecución de obras o la prestación de servicios.

Decreto 4588 del 2006 Reglamentó la organización y el funcionamiento de las CTA.

Ley 1233 del 2008 Reiteró que las CTA no podrán actuar como empresas de intermediación laboral.

Ley 1429 del 2010

El artículo 63 señaló que, a partir del 1º de julio del 2013, el personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de CTA que hagan intermediación laboral.

Ley 1450 del 2011

Derogó el parágrafo del artículo 63 de la Ley 1429 del 2010, sobre la vigencia de la prohibición de intermediación laboral por parte de las CTA. En consecuencia, la norma empezó a regir el 16 de junio.

Decreto 2025 del 2011 Reglamentó la Ley 1233 del 2008 y el artículo 63 de la Ley 1429 del 2010.

La evolución normativa de las Cooperativas de Trabajo Asociado



Que debemos tener en cuenta:• Formalidades escritas para contratos a termino fijo y periodos

de prueba,• Computo de términos.• Preaviso para finalizar contratación a termino fijo, para evitar

prorrogas automáticas,• Cumplimiento de mínimos de ley,• Afiliación y desafiliación oportuna a SGSS y Parafiscales,• Entrega comprobantes de pago SGSS y Parafiscales a la

finalización del contrato.• Procedimientos que garanticen derecho de defensa para

imponer sanciones o finalizar contratos de trabajo,• Cumplimiento y verificación de procedimientos para liquidación

y pago de cesantías,• Claridad conceptual de los conceptos de pago laborales

( salarios, indemnizaciones, descansos, etc)• Verificar requisitos exigidos para prestación del servicio

tercerizado, según modalidad escogida.


¿QUÉ ES UNA ARP?¿QUÉ ES UNA ARP?¿CUÁL ES LA FUNCIÓN DE LA ARP?

Su definición está establecida en el Decreto 1295 de 1994 y en resumen es el conjunto de entidades públicas y privadas cuyas normas y procedimientos están destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores dependientes e Independientes de los efectos de una enfermedad o accidente por ocasión o consecuencia al trabajo.

Todo esto se hace con la promoción y prevención de los riesgos generados en la actividad laboral por elementos físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales y el saneamiento y la seguridad, por supuesto, reconocer y pagar al trabajador las prestaciones económicas por incapacidades generadas por la enfermedad o accidente de trabajo.

Es la Administradora de Riesgos Profesionales a la cual es afiliado todo trabajador por medio de su empleador. – ¿Cuál es la diferencia entre los valores pagados por la EPS y la ARP?

1. La EPS paga incapacidad sólo a partir del 4º día en adelante, la ARP paga a partir del día siguiente de la ocurrencia del accidente o de emisión de la incapacidad.

2. La EPS paga por la incapacidad el equivalente al 66.6% del salario base de cotización del aporte a salud. La ARP paga por la prestación el equivalente el 100% del salario base de cotización a Riegos Profesionales.

3. Con la ARP, en caso de una Incapacidad Permanente Parcial inferior al 50% de la capacidad laboral, la ARP pagará una indemnización en proporción al daño padecido, la cual será una suma entre 2 y 24 salarios, iguales al salario base de liquidación.


CAJAS DE CAJAS DE COMPENSACIÓNCOMPENSACIÓN

Las Cajas de Compensación Familiar son personas jurídicas de derecho privado sin ánimo de lucro, organizadas como corporaciones en la forma prevista en el Código Civil, cumplen funciones de seguridad social y se hallan sometidas al control y vigilancia del estado en la forma establecida por la Ley. (Artículo 39 Ley 21 de 1982).


RÉGIMEN DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR.

LEY NÚMERO 789 DEL 27 DE DICIEMBRE DE 2002.

Artículo 16. Funciones de las Cajas de Compensación. El artículo 41 de la Ley 21 de 1982 se adiciona, con las siguientes funciones:1. Ejecutar actividades relacionadas con sus servicios, la protección y la seguridad social directamente, o mediante alianzas estratégicas con otras Cajas de Compensación o a través de entidades especializadas públicas o privadas, conforme las disposiciones que regulen la materia.2. Invertir en los regímenes de salud, riesgos profesionales y pensiones, conforme las reglas y términos del Estatuto Orgánico del Sector Financiero y demás disposiciones que regulen las materias. Las Cajas de Compensación que estén habilitadas para realizar aseguramiento y prestación de servicios de salud y, en general para desarrollar actividades relacionadas con este campo conforme las disposiciones legales vigentes, individual o conjuntamente, continuarán facultadas para el efecto, en forma individual y/o conjunta, de manera opcional para la Caja.Las Cajas de Compensación Familiar que no administren directamente los recursos del régimen subsidiado de que trata el artículo 217 de la Ley 100 de 1993 o a través de terceras entidades en que participen como asociados, deberán girarlos, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida el Gobierno Nacional, teniendo en cuenta las siguientes prioridades:a)Para las Cajas que dentro del mismo departamento administren recursos del Régimen Subsidiado en los términos de la Ley 100 de 1993;b) Al Fondo de Solidaridad y Garantías.3. Participar, asociarse e invertir en el sistema financiero a través de bancos, cooperativas financieras, compañías de financiamiento comercial y organizaciones no gubernamentales cuya actividad principal de la respectiva institución sea la operación de microcrédito, conforme las normas del Estatuto Orgánico del Sector Financiero y demás normas especiales conforme la clase de entidad.


REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Divulga la presencia de factores de riesgos que

pueden generar accidente de trabajo o

enfermedad profesional y que van a ser

corregidos y/o controlados por la misma

empresa.

Documento que representa el compromiso legal de la

empresa con sus trabajadores, en todo lo relacionado con

la prevención de los riesgos laborales.


REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

LEY 962 08/07/2005

Artículo 55. Supresión de la revisión y aprobación del Reglamento de Higiene, y Seguridad por el Ministerio de la Protección Social. El artículo 349 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así:"Los empleadores que tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a más tardar dentro de los tres (3) meses siguientes a la iniciación de labores, si se trata de un nuevo establecimiento. El Ministerio de la Protección Social vigilará el cumplimiento de esta disposición."


Ley 1010 de 2006Ley 1010 de 2006 Acoso LaboralAcoso Laboral

OBJETO: Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, trato desconsiderado y

ofensivo, en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades

económicas en el contexto de una relación laboral privado o

publica.


Cual es el Objeto de la Ley Cual es el Objeto de la Ley de Acoso Laboral?de Acoso Laboral?

Con la aprobación de la Ley 1010, enero 23 de 2006, se da un avance importante en la Ley Colombiana, pues con esta se enfrenta el Acoso Laboral como práctica que se mantiene oculta, ignorada o silenciada por quienes la sufren por temor a se despedidos de su trabajo o por no encontrar mecanismos que ayuden a proteger su identidad.

La dignidad humana no es otra cosa que el respeto que cada ser humano merece,

tanto de los demás como de él mismo, por el solo hecho de pertenecer a nuestra

especie, independientemente de su raza, sexo, edad, afiliación política o

religiosa, profesión, utilidad como persona a la sociedad, calidad de vida o

cualquier otro elemento cuantificable que pueda dar lugar a clasificación y

diferenciación entre las personas


ACOSO LABORAL

Toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado encaminada en infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia deltrabajador.


ACOSO LABORAL

1. Maltrato laboral2. Persecución laboral3. Discriminación laboral4. Entorpecimiento Laboral5. Inequidad laboral6. Desprotección laboral

Cuales son las modalidades del Acoso Laboral?


PROCESO DISCIPLINARIO Clases de Sanciones

Suspensiones Multas

Los requisitos de la sanción disciplinaria son : Inmediata; el interés está en que se

produzca una relación actual entre la falta y la

sanción; Precisa en su finalidad restablecer el

equilibrio turbado en la ejecución del contrato

El efecto debe despertar en el sujeto el sentimiento de la propia responsabilidad


RUPTURA LABORAL

Se produce cuando un empleado deja de pertenecer a una organización por decisión del empresario o por decisión de la empleado.

TIPOS DE RUPTURA: Bajas voluntarias Jubilaciones decididas por el trabajador Despidos disciplinarios Despidos por causas económicas u

organizativas. Despidos colectivos


RUPTURA LABORAL

EFECTOS DEL DESPIDO: Las reacciones pueden variar desde el shock, enfado, ansiedad, perdida de la autoestima, preocupación por los compañeros, sentimiento de culpabilidad y temor acerca de su ruptura en el puesto, esto trae como consecuencia la reducción del compromiso con la organización.


PROCESO DISCIPLINARIO.

Objetivo del proceso disciplinario: Pretende aclarar las presuntas faltas cometidas por los trabajadores, las cuales van en contra del contrato de trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo, los manuales corporativos, las órdenes administrativas y las circulares públicas conocidas por el trabajador y que eventualmente pueden derivar o no en una sanción.

Aspectos a tener en cuenta:Diálogo como base primordial de la relación laboral, encausado en un clima de respeto y amabilidad. Proceso disciplinario como oportunidad de aprendizaje para las partes. Desapasionamiento en el manejo del tema. Igualdad de trato entre sindicalizados y no sindicalizados. Criterio para determinar qué conductas constituyen faltas disciplinarias (Reglamento Interno de Trabajo, artículos 48, 50, 52, 53, 54, 56 al 60, 64 y 66 al 73). Antecedentes, desempeño, reiteración de la falta.

Cuándo se debe iniciar un proceso disciplinario:Una vez conocido el hecho, se da inicio a la investigación respectiva, para lo cual se deben reunir las pruebas que sustenten la comisión de la falta, tales como documentos (Testimonios escritos de Jefes, trabajadores, usuarios o particulares, autenticación si es del caso, planillas, tirillas caja registradora, etc.) Para la debida aplicación del proceso disciplinario se deben tener presentes los términos según el estatuto de personal (No sindicalizados) o convención colectiva (Sindicalizados). * 1.Conversatorio inicial: Jefe inmediato. 2.Luego de realizado el conversatorio, si se estima que a la luz de los reglamentos de Comfama sólo amerita un llamado de atención por escrito, éste deberá ser realizado por el Jefe inmediato. 3.Si la falta amerita suspensión, se debe realizar un informe para el superior jerárquico(Jefe dependencia), anexando todos los soportes probatorios. 4.El superior jerárquico (Jefe dependencia) hace la citación y posterior realización de la audiencia de descargos dentro de los términos establecidos para cada caso. 5.El trabajador sindicalizado tiene la opción de hacerse acompañar en la audiencia de descargos, por dos (2) representantes de la organización sindical. El trabajador no sindicalizado, puede asistirse de dos (2) compañeros de trabajo sean o no del Sindicato. 6.Se debe realizar un análisis concienzudo de la aplicación de la sanción. 7.Comunicar la sanción personalmente y explicar el sentido de la misma. 8.Ante cualquier duda consultar con Departamento de Personal.


ACTA DE DESCARGOSACTA DE DESCARGOS


MODELO ACTA DE DILIGENCIA DE DESCARGOSACTA DE DESCARGOS No. DGH-002 /09

En Cali – Valle del Cuaca, a los veintinueve (29) del mes de diciembre de 2.009, en las oficinas de la sociedad xxxxxxxxxxxxxxx S.A., siendo las DIEZ de la mañana (10:00 A.M.), se reunieron las siguientes personas con el fin de escuchar en DESCARGOS al trabajador, Sr. ____________________________, diligencia para la que fue citado previamente:En representación de la sociedad xxxxxxxx, Gerente General, Sr. xxxxxxxxxxxxxxxx; la Auxiliar del Dpto. de Gestión Humana, Sra. xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en calidad de Secretaría de esta diligencia; y, el Jefe de Producción y Despachos de la empresa, Ingeniero xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx. El CITADO, Sr._____________________, acompañado por el trabajador, Sr. _______________________, en calidad de TESTIGO de esta diligencia; cumpliendo en todo con lo dispuesto en el artículo 10° del decreto 2351/65 y el artículo 6° del decreto 1373/96. También estuvo presente en la diligencia el señor xxxxxxxxxxxxx, en su calidad de Jefe de AUDITOR de la compañía. CARGOS. Se le imputan al trabajador los siguientes:La INASISTENCIA al trabajo sin permiso previo o excusa médica, es decir, abandono del trabajo intencionalmente sin que exista justa causa de impedimento, violando lo preceptuado en el numeral 4º del Artículo 60 del C. S. de T. (Prohibiciones a los Trabajadores). HECHOS: 1º.- El día ______, el Ingeniero Jefe de Producción, Sr. XXXXXXXXXXXXXX, informó la Gerencia la AUSENCIA del trabajador ____________________________, reportando que sin mediar excusa médica o fuerza mayor, el trabajador aquí presente abandonó intencionalmente el puesto de trabajo, produciéndole a la compañía graves perjuicios en el ritmo del proceso y en la programación de la jornada laboral del día __________, según prueba en los registros de ingreso del personal a la Planta de Proceso de POLLOS PIKÚ.2º.- Que a pesar del requerimiento verbal que el Ingeniero Jefe de Producción le hizo al día siguiente al Sr. __________________, este no aportó prueba escrita que explique justa causa de impedimento. DESCARGOS: Al respecto el trabajador manifiesta:________________________________________________________________________________________________________________________________________________Pregunta el Gerente, Sr. XXXXXXXXXXXXXXXXXXX: ¿Sabe Usted que en el Contrato de Trabajo que Usted tiene vigente con la compañía, se establece lo siguiente: “OCTAVA: Justas causas para despedir. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato por cualquiera de las partes, el incumplimiento a las obligaciones y prohibiciones que se expresan en los artículos 57 y subsiguientes del Código Sustantivo del Trabajo; las enumeradas en el artículo 61 y subsiguientes, Ibídem, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 /65”?. La secretaria de la presente diligencia da lectura a los artículos enunciados.

Pregunta el Gerente, Sr. xxxxxxxxxxx: ¿Usted es conciente de que su ausencia en la jornada laboral constituye una falta grave en contra de las normas de la empresa, y además, produce a la compañía graves perjuicios en programación del proceso de producción, sírvase explicar las razones que lo indujeron a actuar en contra del Reglamento y a violara el contrato de trabajo suscrito por Usted con la sociedad xxxxxxxxxxxx S.A? Respuesta del Sr. _____________________: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.ACLARACIONES Y ANOTACIONES.A continuación, el Sr. Gerente pregunta al trabajador si tiene alguna aclaración o anotación sobre lo dicho, manifestando:___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ No siendo otro el motivo de la diligencia, ésta se finaliza siendo las ________ de la mañana del mismo día y en constancia de lo anterior se suscribe la presente ACTA por los que en ella intervinieron:EL TRABAJADOR EL TESTIGO __________________________________ __________________________________Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxC.C. No. C.C. No. EL GERENTE GENERAL LA SECRETARIA __________________________________ __________________________________Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxC. C. No. C.C. No. EL JEFE DE PRODUCCIÓN EL AUDITOR __________________________________ ________________________________xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxC.C. No. C.C. No.

ACTA DE DESCARGOS – PÁG. 2.ACTA DE DESCARGOS – PÁG. 2.


ACTA DE DESCARGOSACTA DE DESCARGOS PREGUNTA- ¿Conoce el motivo por el cual fue citado? Responde: PREGUNTA: ¿Haga una descripción detallada de los

hechos? Responde: PREGUNTA: ¿Conoce … (otras preguntas que incidan en

demostrar la causa justa del despido)? Responde: PREGUNTA: Tiene algo mas que declarar ó aclarar? Responde:


DERECHO AL DEBIDO PROCESODERECHO AL DEBIDO PROCESO

Articulo 29 de la constitucion:El debido proceso se aplicara a toda clase de

actuaciones judiciales y administrativas.Nadie podrá ser juzgado sino conforme a las

leyes preexistentes al acto que se le imputa.-La favorabilidad en la pena.-Derecho a la defensa.-Presentar pruebas.


““Es la PERCEPCIÓN consensuada estadísticamente Es la PERCEPCIÓN consensuada estadísticamente sobre ciertas condiciones organizacionales”. sobre ciertas condiciones organizacionales”.

Clima Organizacional:Clima Organizacional:

La evaluación de Clima Laboral se constituye actualmente en uno de los elementos diferenciadores para la competitividad, en la gestión

con las personas en una organización.

““Es una herramienta de medición SUBJETIVA cualificada Es una herramienta de medición SUBJETIVA cualificada interpersonalmente”.interpersonalmente”.


“Condiciones internas de la Organización (Estructurales y Humanas) que son PERCIBIDAS favorable o desfavorablemente por

los colaboradores y que influyen sobre la PRODUCTIVIDAD de la empresa”.

“El CLIMA es el RESULTADO DE LA INTERACCIÓN entre las condiciones y la valoración que los colaboradores hacen de ellas”.



DIMENSIONES y FACTORES:DIMENSIONES y FACTORES:

1- ESTILO DE GERENCIA, 1- ESTILO DE GERENCIA, 2- RELACIONES , APOYO Y COOPERACIÓN, 2- RELACIONES , APOYO Y COOPERACIÓN, 3- TOLERANCIA AL CONFLICTO,3- TOLERANCIA AL CONFLICTO,4- ESTANDARES DE RENDIMIENTO,4- ESTANDARES DE RENDIMIENTO,5- LIDERAZGO,5- LIDERAZGO,6- ESTRUCTURA ORGANICA,6- ESTRUCTURA ORGANICA,7- AUTONOMÍA,7- AUTONOMÍA,8- REMUNERACIÓN, 8- REMUNERACIÓN, 9- COMUNICACIÓN, 9- COMUNICACIÓN, 10- TRABAJO EN EQUIPO. 10- TRABAJO EN EQUIPO.



LAS CLAVES DE UN SISTEMA DE GESTION


POLITICA PREVENTIVA


ORGANIZACION PREVENTIVA


ORGANIZACION PREVENTIVA

EMPRESARIO TRABAJADORES SERVICIO DE

PREVENCION PROPIO

SERVICIO DE PREVENCION AJENO


PLANIFICACION E IMPLANTACION

Revision de actuaciones

Auditoria (control externo)

Politica preventiva:

1 - IDENTIFICACION 2 - EVALUACION 3 - CONTROL DE

RIESGOS 4 - ELIMINIZACION


COMITÉ PARITARIO DE SALUD OCUPACIONAL


EN QUE CONSISTE:

El Comité paritario de salud Ocupacional es un organismo integrador entre el empleador y sus trabajadores y puente para divulgar las actividades de salud ocupacional al interior de las empresas.

Resolución 2013 de 1986

Decreto 1295 de 1994

Decreto 1530 de 1996


ESTRUCTURA DEL COMITÉ PARITARIO DE S.O.

Numero de empleados Representantes 10 a 49 1 50 a 499 2 500 a 999 3 1000 o más 4

Está conformado por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores dependiendo del numero de empleados de la empresa


ELECCIÓN DEL COPASO

Los representantes de los trabajadores se eligen por libre votación.El empleador nombra sus propios representantes.El comité paritario de salud ocupacional de su empresa se debe registrar ante el Ministerio de la Protección Social y tiene una vigencia de dos años.


FUNCIONES DEL COMITÉ PARITARIO

Proponer la adopción de medidas que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de trabajo.Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional

Vigilar el desarrollo de las actividades del programa de salud ocupacional.Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.


Visitar periódicamente los lugares y ambientes de trabajo.Estudiar y considerar las sugerencias de los trabajadores.

Servir como organismo de coordinación entre empleador y trabajadores.Solicitar informes de accidentalidad y enfermedad profesional.Elegir al secretario del Comité.Mantener el archivo de las actas de cada reunión.

FUNCIONES DEL COMITÉ PARITARIO


FUNCIONES DEL PRESIDENTE

Liderar, organizar y orientar las reuniones del comitéDeterminar el lugar o sitio de las reuniones.Notificar a los miembros del comité las reuniones que se realizarán (Por escrito).Preparar los temas de la reunión.Tramitar ante la administración de la empresa las recomendaciones aprobadas por el seno del comité y darle a conocer sus actividades.Coordinar todo lo necesario para la buena marcha del comité e informar a los trabajadores de la empresa acerca de las actividades del mismo.


FUNCIONES DEL SECRETARIO

Verificar asistencia de los miembros del comité a las reuniones programadas.Tomar nota de los temas tratados en la reunión y realizar las respectivas actas. Someterla a discusión y aprobación del comité.Llevar el archivo correspondiente a las actividades desarrolladas en el comité y suministrarlas al empleador cuando este las requiere.


REUNIONES EFECTIVASREUNIONES EFECTIVAS

Citar a reunión con una semana de anticipación y recordar el día anterior (día y hora laborable).

Establecer agenda y divulgarla en la citación.

Leer y aprobar el Acta de la reunión anterior.

Hacer seguimiento de actividades pendientes.

Presentar informes permitiendo la retroalimentación de los asistentes.

Definir cronograma de actividades.


10 ASPECTOS PARA LOGRAR REUNIONES PRODUCTIVAS

• Cumplir con el día y la hora fijados para la reunión.

• Que participen todos los miembros.

• Tener una tabla de puntos por tratar.

• Basar la reunión en el desarrollo de los puntos de la agenda y en las actividades del programa.

• Solicitar cuenta de las actividades asignadas en el programa.

• No desviar la reunión hacia temas sin relación con la seguridad.

• Levantar un acta con los acuerdos adoptados y enviarla posteriormente a cada miembro.

• Respetar las opiniones de todos.

• No monopolizar la palabra.

• No dilatar la toma de decisiones.


MODELO DE ACTA DEL COPASO

ACTA No_____ El día __ de _______ del 200_ a las ________, se reunieron en las instalaciones de la empresa, los miembros del comité paritario de salud ocupacional, para desarrollar el siguiente orden del día:• Verificación del quórum: miembros del COPASO, personas invitadas. •Lectura del acta anterior:•Observaciones a la respectiva acta, y/o su aprobación.•Actividades pendientes por parte de los integrantes del comité.•Desarrollo de la reunión: tema del día, evaluación de actividades del mes, propuestas, otros. Conclusiones de la reunión. •Distribución de actividades a corto, mediano y largo plazo.•Fecha próximo reunión.


SALUD OCUPACIONAL

Consiste en la planeación, organización y evaluación de las actividades de:

Medicina preventiva y del trabajo

Higiene y Seguridad Industrial

Comité Paritario de S.O.

Tendientes a mejorar, preservar y mantener la salud individual y colectiva de los trabajadores.


RIESGOS LABORALES

PSICOSOCIAL M. DE CARGAS MECANICO TRANSITO BIOLOGICO ILUMINACION

QUIMICO

ESTRUCTURAL TEMPERATURAS INCENDIOS ERGONOMICO ELECTRICO

RUIDO

VIBRACION


PANORAMA DE FACTORES DE RIESGO

CUALES SON LOS RIESGOS ? DONDE ESTAN ? COMO SE PRODUCEN ? CUAL ES MAS IMPORTANTE ? DONDE HAY QUE ACTUAR ? CUANDO Y COMO ACTUAR ?


INSPECCIONES DE SEGURIDADTRABAJO EN ALTURAS TRABAJO EN ALTURAS

SOBRE ANDAMIOSSOBRE ANDAMIOS

La nueva Resolución 1409 del 23 de julio de 2012 deja sin La nueva Resolución 1409 del 23 de julio de 2012 deja sin efectos la Resolución 3673 de 2008, la cual aplica para efectos la Resolución 3673 de 2008, la cual aplica para

labores desde 1.5 metros de altura en adelante. Se labores desde 1.5 metros de altura en adelante. Se mantiene la sanción hasta de 500 smmlv para el mantiene la sanción hasta de 500 smmlv para el

empleador que ejecute labores en alturas y la incumpla. empleador que ejecute labores en alturas y la incumpla. Esta nueva normatividad, sin lugar a dudas, puede estar Esta nueva normatividad, sin lugar a dudas, puede estar

entre las más completas de Latinoamérica.entre las más completas de Latinoamérica.


Identifica, describe y controla la prevalencia de la enfermedad que se esté observando en el grupo o población determinada.

Objetivos:

determinar los casos sospechosos

explicar la presencia del evento

intervenir la población

SISTEMAS DE VIG. EPIDEMIOLOGICA


- gestiÓn laboral. - gestiÓn laboral. seminario de actualizaciÓn en administraciÓn de empresas...

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