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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

UNIDAD I

Introducción a la Gestión del Conocimiento

2 Master en Gestión Educacional Master en Gestión Educacional

Instituto Profesional IPLACEX

1. FUNDAMENTOS CONCEPTUALES EN GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO El presente material de estudio, pretende introducir al alumno lentamente en el actual papel que desempeña “el conocimiento” en las organizaciones, bajo el contexto de nuevos paradigmas asociados a la sociedad informática, la nueva economía basada en el conocimiento y la globalización de los mercados.

Las primeras aproximaciones retóricas “de la administración del conocimiento”, pueden ser confusas y frustrantes para el alumno que recién se inicia en esta disciplina; debido a que, se siente bombardeado por un mar de conceptos aparentemente similares- y que son abordados por diferentes autores, para analizar el estado actual de la gestión de conocimiento. Es así como, algunos hablan de la gestión del conocimiento, otros del aprendizaje organizacional, otros del capital intelectual, o incluso aquellos precursores de las ciencias administrativas clásicas que hablan de los activos intangibles.

De lo anterior, es posible concluir que no es fácil acercar al alumno a las bases

conceptuales de la gestión del conocimiento, debido a que la terminología utilizada por expertos o eruditos en el tema difieren en forma y, muchas veces, en contenido.

1.1. Antecedentes en la Administración del Conocimiento Con la globalización de los mercados, las organizaciones comienzan a darse cuenta de que sus activos físicos y financieros no tienen la capacidad de generar ventajas competitivas1 sostenibles en el tiempo. En la búsqueda de factores competitivos, las organizaciones descubren recursos internos no valorados contablemente, pero que tienen la capacidad de crear un valor superior, a los que se identifica como “activos intangibles”.

1 Es el valor superior que posee una empresa y que le entrega una posición competitiva ventajosa, en

comparación con otras empresas.

Concepto de Activos Intangibles: Los activos intangibles se definen como aquellos recursos que pertenecen a la organización, pero que no se encuentran valorados desde el punto de vista contable; es decir, el personal o recurso humano, las capacidades que se generan cuando se trabaja en equipo, los procesos o rutinas de trabajo, la sinergia humana, etc. Todo aquello que crea valor para la organización y que no es contabilizado, se considera activo intangible para la empresa, el cual debe ser valorado.



En la década de los ‘80, en el ámbito académico de la ciencia administrativa se

desarrolla la Teoría de Recursos y Capacidades, que se considera como la precursora a la gestión del conocimiento. Esta teoría se enfoca en analizar los recursos y capacidades de las organizaciones como base para la formulación de su estrategia competitiva.

Conforme se entiende que los recursos y capacidades de la organización son el medio

para alcanzar la estrategia competitiva, se le adiciona el aprendizaje individual y la transmisión del conocimiento al interior de la organización. Es decir, se entrelazan la teoría de los recursos y capacidades con el aprendizaje organizativo. En este análisis, se reconoce que por medio del aprendizaje organizativo es posible aumentar las capacidades que posee la empresa.

Por Ejemplo: Cuando un grupo de personas de la empresa deben trabajar en conjunto, es posible, que al principio se produzcan problemas de coordinación y adaptación a la mecánica del equipo. Luego, cuando pasa el tiempo los miembros del equipo aprenden a trabajar juntos, se van afinando los procesos y cada vez se realiza mejor la tarea en conjunto. Lo anterior, es gracias a la captación, estructuración y transmisión del conocimiento corporativo y el aprendizaje individual de los miembros del grupo, lo que se conoce como aprendizaje organizativo.

Fundamentos de la Teoría de Recursos y Capacidades:

Los factores que explican la diferencia, entre las empresas rentables y exitosas de aquellas menos rentables y exitosas, son los recursos y capacidades disponibles al interior de la organización en un momento dado.

Los recursos y capacidades son relevantes a la hora de definir la estrategia

competitiva; en base a esto, las empresas deben preguntarse qué necesidad puedo satisfacer y no qué necesidad quiero satisfacer.



La contribución del aprendizaje organizacional a la gestión del conocimiento, lo convierte en su principal herramienta en la generación de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, que se basan en las capacidades y recursos de la organización. Por último, antes de adéntrarnos a la definición de la gestión del conocimiento, se debe conocer la diferencia que existe entre los conceptos de: datos, información y conocimiento. Los primeros, datos, se extraen del entorno organizacional o el mundo; por el contrario, el conocimiento se encuentra localizado en agentes -todas las personas que componen la organización o agentes expertos externos a la organización-; mientras que, la información tiene el papel de mediar entre el entorno y los agentes de la organización.

En la actualidad, bajo el contexto competitivo en el cual se ven inmerso todo tipo de

organizaciones o instituciones, hace que el valor de la empresa se centre en las competencias esenciales de sus miembros, es decir, del capital intelectual que posee y que le entregan una ventaja competitiva.

Anteriormente, se analizado el flujo entre los datos - información - conocimiento; ahora bien, cuando el conocimiento es asociado a una persona y a una serie de capacidades y

Concepto de Capital Intelectual: Capital intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, destrezas profesionales, un conjunto de activos intangibles. Es decir, es el conjunto de aportaciones no materiales que se entienden como el principal activo de las organizaciones.

Por Ejemplo: Para dos agentes de la organización, que comparten los mismos datos, pero que debido a sus experiencias anteriores y las diferencias en la forma de procesar los datos, nunca tendrán estados idénticos de conocimiento. Por ende, lo que fluye entre dos agentes no necesariamente es conocimiento como tal. Cuando los datos se asocian a un objeto y se ordenan, se convierten en información. Luego, esta información asociada a un contexto en particular y bajo la experiencia de quien la recibe, se convierte en conocimiento.



habilidades personales se convierte en “sabiduría”, y cuando el conocimiento se asocia a una organización -que posee recursos y capacidades organizacionales- se convierte en “Capital Intelectual”. La gestión del conocimiento es una práctica que actualmente se lleva a cabo en el entorno empresarial u organizativo, como estrategia para alcanzar buenos resultados en el cumplimiento de objetivos y metas. Las personas instruidas en la gestión del conocimiento, entienden que esta práctica se compone de conceptos que se complementan y relacionan entre sí; es así como, el aprendizaje organizativo es la premisa básica para una buena gestión del conocimiento en la empresa, y que esta última es la base para la generación del capital intelectual y las capacidades organizacionales.

A continuación se abordarán los conceptos claves de la gestión, de manera de introducir al alumno al mundo del conocimiento y entregar las bases teóricas que, permitirán valorar el capital intelectual de las organizaciones y su aporte a la gestión estratégica.

1.2. Conceptos Teóricos del Conocimiento

En lo que se ha abordado del material de estudio, la palabra conocimiento se encuentra expresada por lo menos unas 100 veces y, otras miles de veces, hemos escuchado y utilizado este vocablo. Pero, ¿Qué es el conocimiento? ¿Es posible observar el conocimiento o identificar el conocimiento de otros? ¿Es sinónimo de inteligencia, sabiduría y entendimiento? No objeto de esta asignatura, introducir al alumno en la amplia concepción del conocimiento y como ha sido abordado e interpretado por los grandes pensadores del mundo; sino más bien asentar las bases teóricas en la gestión del conocimiento.

Desde una perspectiva simple, el conocimiento se define como “el entendimiento o

razón natural, que se produce en la mente de un individuo”, o como se precisa en el diccionario de la lengua castellana: “es el producto o resultado de ser instruido, el conjunto de cosas sobre las que se sabe o que están contenidas en la ciencia”. En este contexto, se admite que el conocimiento se almacena en el individuo en particular -que es educado- y, por ende, que es casi imposible observar el conocimiento.

Por otro lado, perspectivas más amplias definen el conocimiento como “el sistema que

explica las relaciones entre el pensamiento y los objetos, y entre el hombre y el mundo”, o de manera más complicada se presenta al conocimiento como “un fenómeno complejo que implica cuatro elementos -sujeto, objeto, operación y representación interna2- sin la presencia de uno, el conocimiento no existe”.

2 La representación interna es el proceso cognoscitivo individual, es decir, la explicación a tu propio criterio.



Para fines de nuestro estudio, se presentan las siguientes definiciones de conocimiento, para ser analizadas por el alumno.

En este sentido el conocimiento es la capacidad para relacionar de forma altamente estructurada, datos, información y conocimiento de un determinado objeto, que permitan actuar efectivamente sobre éste (objeto) en base a un determinado valor y contexto. De lo anterior, se pueden extraer cuatro aspectos del conocimiento, lo que se analizan en forma independiente. i. La relación altamente estructurada; el conocimiento implica la existencia de estrategias de pensamiento, las cuales permiten interrelacionar de forma sináptica diferentes elementos como: datos, información, conocimiento almacenado, experiencia y valores. ii. Un determinado objeto de conocimiento; es la parte de la realidad que se necesita conocer y comprender, para luego actuar sobre ella de la forma más eficiente y que permita el desarrollo permanente. iii. El valor del conocimiento; este aspecto del conocimiento hace referencia a su relación con la utilidad que le asignan los agentes, a los cuales va destinado el conocimiento. La pertinencia y calidad del conocimiento, son percibidas y evaluadas en cuanto al aspecto de espacio y tiempo. iv. En un contexto de espacio y tiempo; el conocimiento se acciona y produce sus efectos en un determinado contexto de espacio y tiempo.

Definición de Conocimiento: Se entiende como la capacidad de resolver un determinado “problema o conjunto de problemas”, con una efectividad determinada.

Muñoz - Seca, B. Riverola; “Gestión del Conocimiento”, Ed. Folio, Barcelo, 1997.

El conocimiento es un conjunto integrado por información, reglas, interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto y de una experiencia, que ha sucedido dentro de una organización, bien de una forma general o personal.



Algunos autores hacen referencia a las características del conocimiento, como premisas fundamentales en la comprensión del término y su ámbito de aplicación.

El conocimiento es personal, pues se origina y reside en las personas.

La utilización del conocimiento no se extingue, es decir, puede repetirse de diferentes maneras en distintas personas.

Bajo un contexto de tiempo y espacio, definidos, el conocimiento sirve de guía para la acción de las personas.

Para una comprensión más amplia, es posible establecer diversos elementos que estructuran la esencia del conocimiento. Es decir, constituyen las herramientas imprescindibles para su desarrollo y difusión a nivel organizacional; los que se mencionan a continuación. a) Elemento o conocimiento tácito

Se entiende por conocimiento tácito aquel conocimiento muy personal, que no

responde a una reflexión teórica sino más bien práctica, que se adquiere a través de años de experiencia, y que resultaba muy difícil de expresar formalmente y de comunicar a otros.

El conocimiento tácito cumple un rol importante en la gestión del conocimiento, es así como lo podemos observar en la siguiente situación:

Por Ejemplo: Cuando el conocimiento se encuentra fuera de contexto no tiene sentido gestionarlo o compartirlo; en clase de matemática no es pertinente abordar temas como “el aprender chino mandarín”.

Concepto de Conocimiento Tácito: Este tipo de conocimiento proviene de las personas y se basa en las habilidades, relaciones, capacidades conceptuales y aptitudes de éstas, como también, en sus experiencias externas e internas.



Formalmente, la situación hipotética descrita, puede definirse como el método de inducción en el trabajo -utilizando el conocimiento tácito-, en donde se establece como resolver los problemas más concretos, lo que permite al personal nuevo aprenda más rápido, forme un criterio básico de actuación y/o refuercen sus conocimientos. Es necesario mencionar que, el conocimiento tácito está compuesto por:

Ideas, habilidades, experiencias, valores y creencias de los individuos.

Entendimiento del contexto; es decir, conocimiento del comportamiento de las personas y objetos que rodean al individuo.

Conocimiento como destreza cognitiva, lo que permite al individuo acceder a conocimientos más complejos o resolver problemas nuevos.

La principal limitante de este conocimiento, hace referencia a su característica de

conocimiento personal y su dificultad para ser transferido a otros. b) Elemento o conocimiento explícito Una forma de socializar o compartir los conocimientos en forma sistemática y organizada, es transformar el conocimiento tácito en explícito. De manera que, el conocimiento se encuentre documentado y almacenado, al acceso de todo el mundo cuando éste sea necesario. Para este fin pueden emplearse herramientas como las bases de datos, Intranet3 y, otras más clásicas, como manuales de procedimientos, reglas de actuación, modelos de referencia, revistas organizacionales o bibliotecas, etc. Las que pueden constituir la “memoria organizacional”, la cual permite organizar el conocimiento en forma explícita.

3 Cabe señalar que en la actualidad la información y el conocimiento están siendo codificados en formato digital,

de manera que sea accesible desde las computadoras.

Situación hipotética “Diálogo de pasillo”:

Es posible reconocer el conocimiento tácito, que se da al interior de una organización, en un simple diálogo de pasillo. “Mediante una simple conversación entre el personal más antiguo y el nuevo empleado, en donde, de manera informal el primero comparte sus experiencias laborales con el personal de nuevo ingreso”.



En este punto, es importante introducir al alumno en los diferentes procesos de conversión del conocimiento, que permiten a las empresas constituir la memoria organizacional de forma explícita.

i. Conversión de conocimiento tácito a tácito, proceso de socialización; este proceso implica compartir los conocimientos tácitos entre el personal que forma parte de la organización. Lo que se produce por medio de seminarios, foros, jornadas colectivas de reflexión, talleres de trabajo y presentaciones realizadas entre los funcionarios de la organización. Esta conversión facilita la comprensión de los modelos mentales4 de las personas y el aumento de la propia visión sobre las experiencias compartidas. ii. Conversión de conocimiento tácito a explícito, proceso de exteriorización; este proceso de conversión implica exteriorizar el conocimiento tácito. Es decir, colocarlo a disposición de la organización y a su entorno. Lo que se produce a través de diálogos, discusiones, reflexión, análisis e investigación sobre problemas complejos en los que participa el personal de la organización. Este proceso facilita la búsqueda de soluciones a los problemas de la organización y la transferencia de los resultados o tecnologías derivados del intercambio. iii. Conversión de conocimiento explícito a tácito, proceso de interiorización; el cual implica una reflexión a partir de las experiencias realizadas, con la finalidad de profundizar en la comprensión de los fundamentos de las especialidades. Proceso que se realiza por medio del trabajo en redes, en el cual la comunidad de practicantes puede explorar los límites de las soluciones desarrolladas. Este proceso de conversión facilita la consolidación de los procesos de aprendizaje individual y colectivo de la organización. iv. Conversión de conocimiento explícito a explícito, proceso de combinación; este proceso de conversión de conocimiento implica integrar las soluciones ya desarrolladas y conocidas para responder a problemas de mayor complejidad. Lo que ocurre a través de talleres de trabajo, de construcción de prototipos, modelos, y otras formas de codificación del conocimiento generado. Lo que facilita la sistematización, registro y codificación de las principales líneas de productos y servicios de la organización.

4 Los modelos mentales hacen referencia a la manera de pensar de los individuos, especialmente los supuestos

implícitos que afectan a la organización. Debido a que, estas generalizaciones e imágenes arraigadas, influyen sobre la forma de actuar y de comprender el mundo; afectando el comportamiento de las personas y de las organizaciones.



Conocimiento Tácito a Conocimiento Explícito

Conocimiento Tácito

desde Conocimiento

Explícito

Dado que la utilidad del conocimiento radica en el proceso de conversión del mismo, es necesario que el alumno entienda los distintos procesos asociados. Por lo tanto, se ilustra los cuatro procesos de conversión del conocimiento

Figura Nº1: Formas de Conversión del Conocimiento

No obstante, en la figura se puede identificar diferentes contextos en donde se produce la transformación del conocimiento, a saber:

SOCIALIZACIÓN Conocimiento Acordado

EXTERNALIZACIÓN

Conocimiento Conceptual

INTERNALIZACIÓN Conocimiento Operacional

COMBINACIÓN Conocimiento Sistémico

Por Ejemplo:

Un ejemplo de conocimiento tácito es aquel conocimiento que adquiere el maestro de la construcción para la preparación del hormigón o el terrier de una casa, tal vez él no pueda traspasar este conocimiento con palabras, pero por medio de la práctica si.

En el caso de un abogado de una gran empresa, que después de

desempeñarse por más de 30 años es poseedor de un conocimiento que no se puede reemplazar; este conocimiento tácito puede ser exteriorizado y transformado en explícito, por medio de la transferencia de estos conocimientos a un grupo de miembros de la organización.



Conocimiento acordado, en este contexto se encuentra el conocimiento que comparte modelos mentales y habilidades técnicas.

Conocimiento conceptual, el conocimiento representado a través de metáforas, analogías y modelos; se da bajo el contexto de conocimiento conceptual.

Conocimiento sistémico, es aquel perfil de conocimiento representado a través de prototipos, nuevos proyectos, nuevos métodos o procedimientos; en donde se ve reflejado la aplicación de varias fuentes de conocimiento. Es el resultado de la interacción en equipos multidisciplinario.

Conocimiento operacional, se representa por administraciones de proyectos con consideraciones en el know – how (saber cómo), procesos productivos, el uso de nuevos productos y la retroalimentación.

c) Elemento o conocimiento semi-explícito Este tipo de conocimiento se basa en la experiencia práctica no formalizada, pero que es habitualmente utilizado en las actuaciones que requieren una posición frente a una situación de incertidumbre media. Lo anterior, se refleja claramente cuando nos enfrentamos a una situación no formal y poco recurrente, pero que requiere de una actuación explícita que se basa, generalmente, en experiencias anteriores aunque no semejantes.

d) Elemento Sistemas de Información Los sistemas de información constituyen un elemento estructural del conocimiento, el cual reside en la combinación de los datos y la lógica -que sobre ellos se aplica-. A los sistemas de información se les conoce como la inteligencia envasada en paquetes informáticos, y a través de éstos se comparte el conocimiento de la organización a costos muy bajos.

Por Ejemplo:

La actuación de un vendedor ante un cliente molesto y, evidentemente, alterado. En esta situación, el vendedor recurre a sus experiencias anteriores o al conocimiento semi-explícito -experiencias de otros vendedores- que hacen referencia a situaciones semejantes; que le permiten tomar una posición y actuar.



e) Elemento Sistemas de Comunicación Este elemento hace referencia a los canales de difusión interna y externa, y que tienen acceso al conocimiento de la organización. Los sistemas de comunicación permiten el uso más inteligente de las relaciones entre la información disponible y las decisiones de las personas.

Por último, se debe hacer mención a la diferencia conceptual que existe entre conocimiento local y conocimiento global, relevante en la era informática en la que nos encontramos inmerso. El primero, se contextualiza cuando se cruza la cultura con lo local, dando origen al denominado conocimiento nativo o local. El conocimiento local se define como el conocimiento existente y desarrollado alrededor de las condiciones específicas de personas que habitan un territorio geográfico específico. En cuanto al conocimiento global, es aquel que se forma por medio de las redes sin tener una locación geográfica fija. Este tipo de conocimiento se origina en diversas realidades locales, pero del intercambio se sistematiza y se abstrae de lo local.

1.3. Estructura del Conocimiento De lo anterior, podemos concluir que el conocimiento tiene una estructura que va desde los niveles del contexto tácito o implícito, que se encuentra en el ambiente natural o cultural en donde se desarrolla la actividad humana; hasta los niveles más estructurados, en donde el conocimiento permite justificar la toma de decisiones y acciones en ambientes más complejos o colectivos. En la figura número 2, se presenta la pirámide de información que explica el proceso de transformación asociado a la estructura del conocimiento.

Por Ejemplo:

Un adecuado canal de comunicación ascendente, permite a los responsables de los activos intangibles, contar con la información disponible y retroalimentar el proceso de toma de decisiones.

Realizar ejercicios del N° 1 al 5



Figura Nº 2: Pirámide de Información

Como se puede observar, en la figura, el nivel más bajo en -cuanto a la calidad- de conocimiento son los datos, dado que éstos no tienen un significado por sí mismos. Los datos deben ser ordenados, agrupados, analizados e interpretados para entender potencialmente lo que por sí solo nos quieren indicar. La información se ubica en el siguiente nivel de calidad del conocimiento, pues posee una esencia y un propósito. Es decir, cuando los datos son procesados -ordenados, e interpretados- se convierten en información con significado. El siguiente nivel, es el conocimiento propiamente tal; cuando, la información se analiza y utiliza en un contexto de espacio y tiempo definido para un individuo, se transforma en conocimiento de calidad. La combinación de datos que luego se agrupa y derivan en información, la cual es colocada en un contexto en particular. Esta última, cuando es validada por la percepción y experiencia del individuo se transforma en conocimiento, el que orientado hacia un objetivo genera inteligencia o sabiduría. La inteligencia pretende ser una representación de calidad, en cuanto a la realidad del problema o situación donde actúa el conocimiento. En base a la estructura del conocimiento, presentada en la figura número 2, es posible identificar la función del conocimiento y el sistema sobre el cual influye, para cada uno de los niveles; sólo de forma referencial.

INTELIGENCIA

CONOCIMIENTO

INFORMACIÓN

DATOS

- Cantidad +

+

Calidad

-



Cuadro Nº 1: Estructura del Conocimiento Relacionado con su Función – Sistema

NIVEL DE LA ESTRUCTURA FUNCIÓN DEL CONOCIMIENTO SISTEMA DE INTERACCIÓN

Datos Símbolos, caracteres técnicos, reglas de interpretación.

Medio ambiente técnico y social.

Información Material en bruto de los datos, formal y codificado del conocimiento.

Medio ambiente técnico y social.

Conocimiento Conocimiento como estado consciente, bajo un contexto cultural específico, como por ejemplo con el medio ambiente natural u organizacional.

Medio ambiente psicológico y fisiológico.

Inteligencia Aceptación del proceso, acción correctiva y de guía; utilización del conocimiento en la actividad que se realiza, en estrategias o políticas.

Medio ambiente social e instituciones.

1.4. La Gestión del Conocimiento

La gestión del conocimiento es un proceso a través del cual la organización o institución genera valor a partir de los activos intelectuales -que posee- asociados al conocimiento que fluye al interior de la organización. Para generar valor, la organización debe compartir los conocimientos con todo el personal como un esfuerzo por diseñar mejores prácticas.

Como una forma de entregar al alumno una sólida base teórica, que estimule su autorreflexión y análisis, se presentan diversas definiciones del concepto de “Gestión del Conocimiento”; que le permitan desarrollar una definición propia y adaptada a sus necesidades de la gestión del conocimiento.



Definiciones extraídas de los siguientes textos:

Brooking, A. (1996). Intellectual Capital. Core Asset for the Third Millennium Enterprise. International Thomson Business Press, London, 1ª ed.

Definiciones Teóricas del Conocimiento: 1) Es un proceso sistemático de encontrar, relacionar, organizar, filtrar y presentar la información de manera de mejorar la competencia de los equipos humanos en áreas específicas. Es decir, buscar, seleccionar, analizar y sintetizar críticamente o de manera inteligente y racional la gran cantidad de información disponible, con el fin de que la empresa no tenga que estudiar dos veces un mismo proceso, y de esta forma mejorar el rendimiento organizacional y personal. 2) Es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. 3) La gestión del conocimiento tiene por objeto obtener, organizar, compartir y enriquecer el conocimiento relevante, fundamentalmente, con miras al rediseño personal y organizacional. Además persigue crear un nuevo conocimiento para contar con visiones creativas y transformadoras, de la organización. 4) La gestión del conocimiento corresponde al conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir, desarrollar y administrar los conocimientos que posee una organización y los individuos que en ésta trabajan, de manera de que éstos sean encaminados hacia la mejor consecución de los objetivos. 5) La creación, almacenamiento, colaboración y el compartir información de empleados en torno al trabajo. Por medio, del compartir y colaborar, se aumenta la eficiencia, productividad y rentabilidad de una organización, lo que se ve respaldado por las herramientas y métodos de tecnología de la información avanzados. 6) El sistema de gestión del conocimiento se define como una infraestructura creada por la organización para implantar los procesos y los procedimientos que, actuando sobre una base de datos, de información y de conocimientos estructurada en torno a la problemática de innovación de los clientes, permitan la utilización del capital intelectual de la organización para generar los servicios y los productos necesarios para contribuir al aumento de la competitividad de sus empresas clientes. 7) Es organizar recursos intangibles y capacidades organizativas para lograr los objetivos empresariales. Desde este punto de vista, la gestión del conocimiento se basa en compartir conocimiento o permitir el uso de dicho conocimiento, al interior de la organización. 8) Es una disciplina emergente que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito y explícito existente en un determinado espacio para dar respuesta a las necesidades de los individuos y de las comunidades en su desarrollo. Esto se ha centrado en la necesidad de administrar el conocimiento organizacional y los aprendizajes organizacionales, como mecanismos claves para el fortalecimiento de una región o espacio en relación con las visiones de futuro que van a determinar sus planes estratégicos de desarrollo en el mediano y largo plazo.



Kogut, B. y Zander, U. (1992). Knowledge of the Firm, Combinate Capabilities, and the Replication of Technology. Organization Science, Vol. 3 (3), pp. 383-397. Cuervo, A. (1995). La dirección estratégica de la empresa. Dirección de empresas de los noventa. Editorial Civitas, Madrid.

1.5. El Propósito en Gestión del Conocimiento

El propósito de gestionar el conocimiento se traduce, en forma simple y práctica, en

hacer que la organización aprenda todos los días, y que gracias a ese aprendizaje organizativo -en donde se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios y mejoras en las conductas de los individuos que componen la empresa- sea más competitiva, eficiente y efectiva.

En definitiva la gestión del conocimiento es la gestión de activos intangibles que

generan valor a la organización y protegen al capital intelectual de su pérdida de vigencia, al agregar inteligencia y aumentar sus grados de flexibilidad; gestionar el conocimiento sirve para ser más competitivos, planear soluciones acertadas y oportunas, que añadan valor real y tangible a los productos de la empresa.

En la actualidad, existen diversos fines o propósitos para la gestión del conocimiento, pero como se puede apreciar en los párrafos precedentes todos apuntan a lograr la eficiencia empresarial.

Por Ejemplo:

En este tipo de oferta de paquetes turísticos, que podemos encontrar en las

revistas de viaje o suplementos de diarios en verano, se incluye el desplazamiento de la persona más alojamiento y tour.

Los paquetes turísticos son un buen ejemplo de la gestión del conocimiento, en donde se comparte el conocimiento de distintos proveedores turísticos y se ha creado valor, gracias a su capacidad de asociatividad.

París



Es posible identificar algunos cambios organizacionales o del entorno, que permiten materializar el conocimiento en el producto o servicio de valor y objeto de intercambio, con el propósito de crear beneficios para la empresa. Cabe señalar que, detrás de cada producto o servicio existe un cúmulo de conocimientos. A continuación, se mencionan algunos de los cambios:

Rotación de los puestos de trabajo, en la actualidad los activos intangibles ven su participación en las empresas y/o proyectos como algo temporal. Es decir, los individuos perciben su actividad laboral como un trabajo de aportación de capacidades personales y el dominio suficiente de tecnologías, y cuando han compartido el conocimiento sienten la necesidad de concluir su participación en el proyecto o empresa.

Se han incrementado las funciones de gestión empresarial por sobre la gestión de operación, como consecuencia de la automatización de las operaciones y la creación de sistemas informáticos eficientes, en donde se envasa y traspasa los conocimientos de los expertos en operaciones.

En los países desarrollados y en vía de desarrollo, se ha observado una tendencia a la mayor formación y niveles de conocimientos de la población. Los jóvenes han aumentado sus expectativas y exigencias de los estudios superiores, lo que han generado una mayor oferta de profesionales y técnicos de nivel superior en el mercado laboral.

Los nuevos estilos de organización que utilizan la tecnología de información y comunicación virtual, han modificado las estructuras empresariales de costos fijos en esencialmente de costos variables, y se ha subcontratado la mayoría de los servicios. La subcontratación de servicios ha permitido el desarrollo del sector servicios, en donde las tareas de personas para con personas son cada vez mayores, las que se basan en el conocimiento y las capacidades de relación y comunicación.

2. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: MODELOS TEÓRICOS

Los modelos teóricos que se abordarán en este punto, representan una muestra selectiva de las herramientas o supuestos conceptuales que sirven para identificar, estructurar y valorar los activos intangibles.

En base a los objetivos, que se pretenden lograr con el material de estudio, no es necesario estudiar todo el marco teórico existente en la gestión del conocimiento; por el




contrario, los modelos que se analizan a continuación aportan un importante valor pedagógico y conceptual.

2.1. Conceptos Implícitos en los Modelos

Para una mejor comprensión y análisis de los modelos que sustentan -teóricamente- la importancia de la administración del conocimiento, es necesario profundizar algunos conceptos implícitos en el desarrollo pedagógico de los mismos. A. El concepto de Capital Intelectual

El capital intelectual en los marcos de la gestión del conocimiento es un tema de tratamiento frecuente en la literatura de administración, debido, entre otras razones, a la importancia que se le concede actualmente a la información y al conocimiento, como recurso esencial para elevar la competitividad de una organización.

Existen diferentes autores o modelos teóricos que recogen y analizan el concepto de “capital Intelectual”, desarrollando diferentes definiciones, componentes y contenidos al respecto. Bajo esta premisa, lo primero será definir que se entiende por capital intelectual de manera más general y, de esta forma, sentar las bases que guiarán el análisis posterior.

De la definición anterior, se extraen algunos aspectos centrales en los que es necesario detenerse, a saber:

Conjunto de activos intangibles: que hace referencia a todo lo que en suma saben cada uno de los miembros de la organización, lo cual representa una ventaja competitiva a descubrir.

No se refleja en los estados contables: dado que se compone por el capital humano y el capital de conocimiento; el primero se refiere a los talentos y conocimientos adquiridos por el individuo y, el segundo, es el conocimiento documentado que se encuentra disponible en la organización.

Definición Capital Intelectual:

Es el conjunto de activos intangibles de una organización, que a pesar de no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.



Genera valor para la empresa o tiene potencial de generarlo en el futuro: los conocimientos, la experiencia aplicada de los individuos, la tecnología organizativa, la relación con los consumidores o proveedores y los contactos empresariales; que posee una organización, pueden permitir hoy o a futuro alcanzar una posición competitiva importante en el mercado.

Considerando los aspectos centrales del capital intelectual, en la actualidad es

importante identificar y medir el capital humano presente en la organización, de esta forma hacer visible el activo que genera valor a la organización.

El capital intelectual se divide en tres categorías, los que pueden ser denotados por diferentes autores de variadas formas; pero, que en general se identifican como sigue: 1. Componente Humano; elemento que se define como el conocimiento -explicito o tácito- útil para la organización y que es propio de los individuos que componen la organización. El componente humano del conocimiento es “prestado” y depende de la “capacidad de aprender” que posee el grupo humano que constituye la empresa. Cuando se dice que el componente humano del capital intelectual es prestado, se hace referencia a que la organización no puede comprar a las personas y que éstas sólo se desempeñarán en ella por un tiempo. El capital intelectual depende de la capacidad de aprender de las personas, dado que una adecuada capacidad se traduce en un excelente componente humano.

2. Componente Estructural u Organizacional; se define como aquel elemento del capital intelectual que se queda en la organización, cuando las personas la abandonan o ya no están. Es decir, consiste en el conocimiento que la organización explícita, sistematiza e incorpora en la gestión o mente de las personas o equipos humanos de la empresa. Cuando se tiene un sólido componente estructural u organizacional del conocimiento, es posible mejorar el flujo del conocimiento en la organización y la eficacia de la gestión organizacional.

Por Ejemplo:

Para una oficina contable, el componente humano del capital intelectual lo conforman las secretarias, asistentes y contadores, que son parte de la organización. En el caso, de un Instituto de Educación Superior, lo componen el plantel docente, los ayudantes o profesionales de apoyo pedagógico, el personal que gestiona los centros de recursos (bibliotecas, fotocopiado, hemeroteca, etc), personal administrativo y toda persona que forme parte de la organización.



3. Componente Relacional; con este elemento del capital intelectual se hace referencia al valor que tiene para la empresa el conjunto de relaciones que se mantienen con el exterior o agentes externos. En la actualidad, la calidad y duración de las relaciones externas de la empresa, constituyen una de las claves del éxito empresarial.

Para una mejor comprensión de los componentes del capital intelectual, a continuación se presenta un cuadro comparativo entre los elementos y el cómo se pueden identificar en el sistema.

Por Ejemplo:

Para una oficina contable, la relación estable y perdurable con sus clientes es esencial, para mantener o mejorar la posición competitiva de la empresa en el mercado. Los servicios contables se caracterizan por una relación de confianza y lealtad entre la organización y sus clientes. El componente relacional, presente en el actual servicio de educación superior y bajo un exigente mercado, que se detienen y evalúan la calidad - equidad de la educación que se ofrece. Dado lo anterior, se debe colocar especial énfasis en la relación instituto – alumno, docente – alumno, compromiso institucional, etc.

Por Ejemplo:

Para una oficina contable, el componente estructural lo constituye los sistemas computacionales, programas contables y sistema de información de los clientes; como también la existencia de guías prácticas para el uso de los programas o manuales de procedimientos. En la actualidad, los Institutos de Educación Superior poseen un componente estructural que está en constante dinamismo, formación y actualización; sistemas de información y/o base de datos en línea de los alumnos, sistemas y programas para la gestión administrativa, plataformas e-learning como recurso o capacidad distintiva, herramientas informáticas que apoyan la gestión en diversos ámbitos, manuales de procedimientos y pautas de trabajo.



Cuadro Nº 2: Estructura del Conocimiento Relacionado con su Función – Sistema

Capital Humano Capital Estructural Capital Relacional

El saber cómo, La formación y educación, La calificación vocacional, El conocimiento relacionado con el trabajo, Las competencias relacionadas con el trabajo: “competencias laborales”, El conocimiento tácito, El espíritu emprendedor, La capacidad de innovar, Las habilidades pro-activas y reactivas, La capacidad de cambiar.

La propiedad intelectual, como patentes, diseños, copyrights, derechos de diseño, secretos comerciales, marcas registradas, marcas de servicios. Activos infraestructurales, como filosofía de la administración, cultura corporativa, pioneros organizacionales, sistemas de trabajo en red, sistemas de información, relaciones financieras.

Marcas Clientes Lealtad del cliente Proveedores El nombre de la compañía Canales de distribución Acuerdos de licencias Redes de contactos Colaboración de negocios

Otra forma de analizar el capital intelectual, de interés para nuestro estudio; es aquella que clasifica el concepto de Capital Intelectual en cuatro categorías de activos esenciales para la empresa:

a) Los activos de mercado, es decir, aquellos que se encuentran disponibles para ser capturados por las organizaciones. Este tipo de activos se asocia, generalmente, al componente relacional del capital intelectual, como marcas, clientes, fidelidad, reputación ganada en el mercado y canales de información exclusivos.

b) Los activos de propiedad intelectual, cuando la empresa domina una técnica o conoce

un método único en el mercado, el cual le permite alcanzar o mantener una mejor posición en el mercado; se hace referencia a los activos de propiedad intelectual de la empresa. Algunos ejemplos son know-how (saber cómo), secretos de fabricación, talentos, diseños.

c) Los activos centrados en el individuo, los que se relacionan con el componente

humano del capital intelectual, tales como los conocimientos tácitos convertidos en explícitos, las competencias laborales del personal y su capacidad de aprendizaje.

d) Los activos de infraestructura con los que cuenta la organización, que representan el

homólogo al componente estructural del capital intelectual; dado que, se refiere a las tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización.



En las organizaciones debe abordarse cómo identificar el valor no explotado de los recursos intangibles que la componen; en este sentido, el capital intelectual aborda el estudio de las raíces del valor de una organización, la medida de los factores dinámicos ocultos bajo los edificios y productos, y la descomposición visible del activo intelectual (ver figura número 3).

Figura N° 3: Descomposición Práctica del Capital Intelectual

De la figura anterior, es posible extraer algunos conceptos básicos que derivan de la descomposición práctica del capital intelectual de la organización. A saber:

Como se puede observar, el capital Intelectual es información complementaria -en la misma línea estructural- de la información financiera o contable; es decir, no es información subordinada o que dependa del capital contable.

El capital intelectual forma parte del capital creado por la empresa en el mercado y, de cierto modo, representa la brecha escondida entre valor de mercado y valor contable o en libros, de la organización.

B. Cantidad, Calidad y Pirámide de Información En la figura número 2, se adelantó el concepto de pirámide de información asociado al análisis de la estructura del conocimiento. Los criterios de cantidad y calidad de la información están directamente relacionados con la pirámide; es decir, conforme se aumenta la cantidad de datos se accede a la etapa superior de la pirámide y mejora la calidad de la información.

VALOR DE MERCADO

CAPITAL CONTABLE

CAPITAL INTELECTUAL

COMPONENTE HUMANO

COMPONENTE ESTRUCTURAL

COMPONENTE RELACIONAL

Se crea valor por medio de

Su análisis se descompone en



Bajo esta perspectiva, es posible identificar el valor agregado -en cuanto a cantidad y calidad- que se va sumando conforme se avanza a través de la cadena informacional. El concepto de cadena informacional queda implícitamente representado en la siguiente figura.

Figura N° 4: Traspaso de Valor Agregado a través de la Cadena

(Continúa abajo)

Como podemos observar que; el agrupar, clasificar y dar formato a los datos nos permiten representar hechos, conceptos o instrucciones, que en definitiva constituyen la información; la segregación, evaluación y validación de la información recibida bajo un contexto en particular es estructurada y potenciada conformado el conocimiento informativo. En este punto, el valor agregado a los datos hace referencia a la cantidad de información procesada; pues se ha integrado la información a los sistemas estructurales y de pertinencia para la organización. La información que adquiere valor a través del proceso de análisis -segregación, evaluación y validación-, se conoce como “conocimiento informativo” y que, por medio de un proceso evaluativo -opciones, ventajas y desventajas- se convierte en conocimiento productivo. El resultado de aplicar un proceso decisional al conocimiento productivo, en donde se le agrega valor a la información en cuanto a calidad y en torno a los parámetros de metas, negociación y compromiso, es la acción.

Datos Agrupación, Clasificación,

Formato

Información Separación, Evaluación, Validación

Conocimiento Informativo

Opciones, Ventajas,

Desventajas

Conocimiento Productivo

Metas, Negociación, Compromiso

Acción



C. Contexto y Entendimiento En la literatura, algunos autores hacen referencia a la asociación que existe entre el nivel de independencia del contexto y el nivel de entendimiento en torno a los elementos de la cadena informacional; que implícitamente sigue el siguiente recorrido “datos, información, conocimiento informativo, sabiduría y verdad”. El conocimiento productivo abarca los principios fundamentales responsables de la sabiduría del ser y que representa el por qué. La acción es la verdad puesta en práctica del conocimiento productivo, de forma simplista es la respuesta al por qué. A continuación se presenta un diagrama que relaciona los componentes de la cadena informacional, y los asocia a un nivel de independencia contextual y entendimiento.

Figura N° 5: Nivel de Independencia Contextual y Nivel de Entendimiento en la Cadena

Al observar el diagrama, se puede concluir que conforme se avanza en la cadena informacional, se agrega valor -cantidad y calidad- y se alcanza un nivel más alto de independencia contextual y entendimiento.

Independencia Contextual +

Entendimiento +

- Datos -

Acción - Verdad

Conocimiento Productivo - Sabiduría

Conocimiento Informativo

Información



D. Mapas Conceptuales Es necesario introducir el concepto de “Mapas Conceptuales”, dada la importancia de esta herramienta estratégica en la creación o conversión del conocimiento en la gestión del conocimiento. Las teorías tradicionales del conocimiento, hoy en día, no son suficientes para responder las preguntas que se generan en los ámbitos económicos, administrativos y organizacionales; en donde se debe establecer las operaciones, procesos, etapas necesarias para gestionar el conocimiento en las organizaciones, de una manera sistemática y rentable. Bajo esta perspectiva surge, la herramienta de mapas conceptuales que permiten pasar del conocimiento tácito, mental y personal, a un conocimiento explícito que puede ser compartido y transmitido a otros. El uso de diagramas y el diseño de mapas conceptúales no es una práctica exclusiva de la gestión del conocimiento, sino que también es utilizada en otras disciplinas; como por ejemplo programación y diseño informático, en el ámbito didáctico de la mayoría de las disciplinas científicas.

De la definición anterior se desprende que, desde una simple representación de un diagrama elaborado con lápiz y papel que se utiliza para visualizar y ordenar una tormenta de ideas u organizar una argumentación, hasta una compleja rede semántica; constituyen formas de mapas conceptuales. Los mapas conceptuales son un tipo de diagramas que suministran un “lenguaje visual”, que dependiendo de la capacidad representativa de quien lo confecciona, puede establecerse de una manera informal o formal.

Definición Mapa Conceptuales:

La definición de mapas conceptuales es algo más amplia, en el ámbito del conocimiento, que en otras disciplinas. Son todas aquellas formas que constituyen un intento, formal o informal, de representar el conocimiento de forma gráfica como una alternativa al lenguaje tradicional; con el fin de hacerlo más comprensible a la vista, a la mente y a la comprensión humana.



Generalmente, una forma de representar el conocimiento de manera gráfica y formal, es mediante la utilización de las redes semánticas. Con el tiempo, este tipo más elaborado de mapas conceptuales se ha utilizado en:

Disciplinas científicas, como las revoluciones científicas, la filosofía de la ciencia, la argumentación científica, ámbito dinámico de las ciencias formales o más estrictas, etc.;

Disciplina de las ciencias administrativas, como para el diseño de las organizaciones -organigramas, estructura jerárquica- la adquisición de competencias, la toma de decisiones, el proceso administrativo, etc.;

En Educación, para la adquisición de nuevos conocimientos o conocimientos especializados, la visualización conceptual de los índices temáticos, como técnica de aprendizaje o creación del conocimiento, etc.;

En Economía, lograr una mayor comprensión y entendimiento de las teorías económicas, la interacción entre economías, las relaciones comerciales, el valor agregado que aporta el conocimiento en las organizaciones, etc.;

Por Ejemplo:

Es posible visualizar el argumento para seguir una carrera profesional, por medio de un simple diagrama de conceptos. Como se visualiza, se argumenta la elección de la carrera técnica de apicultura, en base a los requerimientos de este mercado en crecimiento y que necesita técnicos profesionales con habilidades y conocimientos, que le permitan lograr la meta de graduarse; además, se justifica la elección personal en base a la experiencia laboral que se ha tenido en el área.

Carrera Apicultura

Requerimientos de un Mercado en Crecimiento

Habilidades y Conocimientos

Básicos

Experiencia laboral

(temporada)

Técnicos -Profesionales

Oferta Educacional



Innovación y tecnología, como técnica para fomentar la innovación, comprender la tecnología, traspasar el conocimiento de nuevas tecnologías, metodología de aprendizaje y utilidad de los actuales recursos.

Antes de adentrar al alumno al análisis de los modelos teóricos, se presenta una pauta simplificada de la construcción de mapas conceptuales formales -redes semánticas-. Pauta o consideraciones prácticas en la construcción de Mapas Conceptuales:

1º Un mapa conceptual es una técnica sencilla que permite representar el conocimiento de forma gráfica como redes conceptuales compuestas por nodos que representan los conceptos, y enlaces, que representan las relaciones entre los conceptos.

2º Para construir un mapa conceptual, se debe partir del concepto central y alrededor de

éste se plasman los conceptos relacionados. Éstos, a su vez, pueden hacer referencia a otro concepto relacionado por medio de un enlace.

3º Las relaciones semánticas o enlaces entre nodos, debe ser lo más explícita posible.

Pues de ello dependerá la mejor comprensión de la información o conocimiento que se grafica, y facilitará la navegación -exploración y búsqueda de información- del texto o base de contenidos.

4º La red semántica o mapa conceptual se orienta al logro de los siguientes objetivos,

diseñar un contenido de conocimiento o información, facilitar la navegación por los contenidos, representar al conocimiento y evaluar dicho conocimiento.

5º Por último, el usuario del mapa puede elegir el tipo de lectura que le dará al mapa

conceptual, por ende, el mapa debe ofrecer un alto grado de flexibilidad en la navegación por los nodos y enlaces.



En el ejemplo anterior se muestra un mapa conceptual para el concepto central de “mapa conceptual”, en base a los antecedentes antes proporcionados y analizados por el alumno.

E. Aprendizaje Organizacional El concepto de aprendizaje hace referencia al proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras en la conducta; bajo esta perspectiva, el aprendizaje es una acción que toma el conocimiento como input -entrada- y genera nuevo conocimiento o conocimiento productivo. De la definición anterior, se destaca el hecho de que el aprendizaje produce cambios o mejoras en la conducta; en un sentido amplio la conducta hace referencia a la gestión de las personas, los equipos y las organizaciones. Por ende, el aprendizaje es un concepto que se aplica tanto a las personas, como a las organizaciones o equipos. El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y/o equipos que componen la empresa, en conocimiento colectivo e informado.


Por Ejemplo:

MAPA CONCEPTUAL

TÉCNICA

REPRESENTACIÓN GRÁFICA

RED CONCEPTUAL

Es una

NODOS

Se construye a partir de

VÍNCULOS

CONCEPTOS RELACIONES

Representan a los

Representan a las

Es útil para

DISEÑAR

NAVEGAR

REPRESENTAR CONOCIMIENTO

EVALUACIÓN CONOCIMIENTO



Peter Senge, autor del libro “La Quinta Disciplina” ha revolucionado las teorías de la dirección estratégica con la creación del concepto “organizaciones que aprende”; con lo cual sienta las bases de las denominadas organizaciones inteligentes.

Aunque el concepto de aprendizaje puede aplicarse a las organizaciones, se debe señalar que el proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las personas; por lo que, las organizaciones sólo aprenden a través de los individuos que aprenden y la componen. Bajo esta perspectiva, citando a Peter Senge (1990) “el aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual. F. Competencias Laborales Este concepto nace de la necesidad de grandes empresas, que han comprendido el aporte de los activos intangibles -que la componen- en la generación de valor organizacional, de formación permanente del recurso humano y que están comprometidas con el cliente, la calidad y mejora de sus procesos internos, la gestión del conocimiento y el enfoque de convertir los activos intangibles en resultados tangibles. Para mejorar las competencias laborales del recurso humano, las empresas han adoptado un conjunto de herramientas como sistemas de competencia, sistema de certificación de competencias laborales y programas de formación permanente; en el caso de Chile5, recién se inician en éstas.

5 El programa ChileCalifica, en conjunto con los Ministerios de Economía, Trabajo y Educación, en el marco del

Sistema de Formación Permanente para el levantamiento de los estándares nacionales; están promoviendo el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, a un proyecto de ley (2006).

Definición Organizaciones Inteligentes:

Peter Senge ha definido a las organizaciones inteligentes como aquellas “donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto”.



La definición de competencia puede ser presentada visualmente, utilizando un mapa conceptual y, de esta forma, mejorar la comprensión del alumno.

Figura N° 6: Mapa Conceptual “Competencias Laborales”

La mayoría de las definiciones de competencias laborales son instrumentales, la clasificación de éstas da cuenta de las capacidades que las personas o el capital humano de las organizaciones, van adquiriendo a lo largo de la vida.

Definición Competencias Laborales:

Se entiende como competencia laboral las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos. Los estándares pueden ser definidos por el sector productivo, la experiencia de trabajadores expertos en esa función laboral y/o en conjunto asesores en la gestión del conocimiento.

COMPETENCIAS LABORALES

SABER HACER CONOCIMIENTOS TEÓRICOS

DESTREZAS Y HABILIDADES

FUNCIÓN LABORAL

Es

Exitosamente la

Se construye a partir de la capacidad de vincular los

Se construye a partir de la capacidad de vincular las

Que representa el Que representa el

Con los Con las



Realizar ejercicio N°13

Por Ejemplo:

Tipo de Competencia Definición Ejemplos Competencias Básicas Son las destrezas, habilidades

y conocimientos, mínimos para desempeñarse en cualquier ámbito de desarrollo personal y laboral.

Leer Escribir Comprensión oral y lectora Nociones básicas de matemática

Competencias Genéricas

Corresponden a comportamientos y actitudes transversales a diferentes ámbitos de actividad personal y laboral.

Comunicación eficaz Resolución de problemas Trabajo en equipo

Competencias Técnicas o Funcionales

Capacidades para desempeñar una función productiva en diferentes contextos, conforme a requerimientos de calidad del proceso y producto.

Saber operar tecnología Supervisar y controlar a personal a su cargo Responsabilidad y actitudes gerenciales

gestiÓn del conocimientocursos.iplacex.cl/ced/gdc7404/s1/me_1.pdf · conceptuales de la gestión...

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