gerencia academica
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Articulos diversos sobre la Gerencia AcademicaTRANSCRIPT
Gerencia Acadeacutemica Artiacuteculos de Gerencia Artiacuteculos diversos sobre la gerencia acadeacutemica en las instituciones universitarias Eustiquio Aponte 08112010
BARQUISIMETO NOVIEMBRE DE 2010
UNA REVISTA PARA EL MUNDO ACADEMICO
ANtildeO 1 VOL 1
EDITORIAL
La gerencia acadeacutemica en una institucioacuten de educacioacuten superior es muy importante
para el desarrollo institucional ya que dependiendo de quien ejerce el cargo de direccioacuten en
una dependencia universitaria el desarrollo del capital humano adscrito a la misma seraacute
fundamental para obtener mejores resultados
En las instituciones universitarias es necesario que los ldquoGerentes Acadeacutemicosrdquo de
las mismas capaciten al capital humano en el conocimiento gerencial en general los
propoacutesitos de cada dependencia la dinaacutemica de los procesos en cada dependencia la
hologerencia habilidades y destrezas gerenciales perfiles gerenciales la gerencia moderna
y en general en todas las funciones estrategias modelos y procesos gerenciales para de
esta manera alcanzar las metas propuestas en la planificacioacuten institucional
En este sentido se proporciona en primera instancia en esta revista un conjunto de
artiacuteculos motivadores escritos por personal calificado para que sirvan como punto de
discusioacuten en los talleres gerenciales que se ofrezcan al enfocar algunos aspectos tales
como la importancia de la gerencia acadeacutemica la gerencia eficaz la gerencia y el proceso
de cambio gerencia y liderazgo y algunos modelos a utilizar en la gerencia acadeacutemica de
las instituciones universitarias
Se espera la criacutetica sana y constructiva de nuestros amables lectores para seguir
mejorando y asiacute contribuir de alguna manera al desarrollo gerencial de nuestrosrdquo gerentes
acadeacutemicosrdquo Con uds nuestra primera edicioacuten
INTEGRANTES
1- Dr Eustiquio Aponte
2- Dr Carlos Mora Vanegas
3- Dr Evaristo Meacutendez
4- Lic Julio Vargas
CONTENIDO
1- Gerencia Acadeacutemica Eustiquio Aponte
2- Gerencia Eficaz Carlos Mora Vanegas
3- Gerenciando para el Cambio Carlos Mora Vanegas
4- Gerencia y Liderazgo Julio Vargas
5- Modelos de Gerencia Acadeacutemica Evaristo Meacutendez
DESARROLLO
GERENCIA ACADEMICA Eustiquio Aponte
La gerencia acadeacutemica en una institucioacuten de educacioacuten superior es muy importante
para el desarrollo institucional ya que dependiendo de quien ejerce el cargo de direccioacuten en
una dependencia universitaria el desarrollo del capital humano adscrito a la misma seraacute
fundamental para obtener mejores resultados De esta manera el rdquoGerente Acadeacutemicordquo es
el llamado a ejercer la ldquogerenciardquo de ese personal ya que de alliacute dependeraacute la buena marcha
de la misma Asiacute por ejemplo si se ejerce la rdquo Gerencia Acadeacutemicardquo de un Decanato de una
institucioacuten universitaria por ejemplo el Decanato de Investigacioacuten y Postgrado el
ldquoGerenterdquo seraacute el responsable de la buena marcha de los diversos programas que se ofrecen
en la misma y al mismo tiempo debe velar porque cada una de las coordinaciones
adscritas a dicho decanato responda por la administracioacuten de los mismos y por el capital
humano que los administra En consecuencia seraacute el que deba responder ante las instancias
superiores de la institucioacuten por los logros y resultados alcanzados Una buena formacioacuten
gerencial es un elemento importante que se debe considerar al momento de seleccionar a
determinada persona para un cargo gerencial asiacute tambien el contar con el perfil adecuado
para ejercerlo
Conceptos Baacutesicos
GERENTE Es la persona encargada de ejercer la autoridad y el liderazgo en la gestioacuten y
direccioacuten administrativa en una empresa organizacioacuten o institucioacuten El gerente existe para
ejecutar el objetivo o misioacuten de la organizacioacuten Alvarado (2008) sentildeala que a pesar de que
la misioacuten variacutea seguacuten las caracteriacutesticas del contexto donde actuacutee existen seis (6)
responsabilidades baacutesicas que constituyen la esencia de su accioacuten incrementar el estado de
la tecnologiacutea de la organizacioacuten perpetuar la organizacioacuten darle direccioacuten incrementar la
productividad satisfacer a los empleados y contribuir con la comunidad
LIDER Es la persona que tiene una visioacuten y una seguridad poco usuales la capacidad de
lograr que la gente lo siga y el conocimiento para actuar con decisioacuten Tambien puede
sentildealarse que es la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un suentildeo capaz de
inspirar y guiar a individuos o grupos Es el modelo para todo el grupo El liacuteder debe ser
sencillo veraz capaz de trabajar en grupo capaz de expresar libremente sus ideas capaz de
luchar por sus principios tener buenas relaciones humanas pensar con estrategia etc
GERENCIA ACADEMICA es la administracioacuten del capital humano que existe en las
instituciones universitarias y en las organizaciones educativas en general con el fin de
proporcionar las herramientas gerenciales habilidades y destrezas conocimientos
necesarios y otros aspectos relevantes del proceso gerencial para facilitar la formacioacuten de
profesionales que el paiacutes requiere
GERENTE ACADEMICO podriacutea definirse como la persona o el funcionario que en una
organizacioacuten educativa debe cumplir la funcioacuten de rdquo gerenciar acadeacutemicamenterdquo al capital
humano a su cargo para lo cual debe poseer el perfil adecuado para cumplir su funcioacuten
Gerencia Eficaz Carlos Mora Vanegas
Todo vivir humano ocurre en conversaciones y es en ese espacio donde se crea la realidad en que vivimos Humberto Maturana
No debe sorprendernos que se diga que en el nuevo juego de los negocios la nocioacuten de liderazgo estaacute cambiando raacutepidamente de la idea de un liacuteder que motiva a los empleados para
llegar a la meta que eacutel proponiacutea teniendo siempre presente la necesidad de control hacia un liacuteder orientado a desarrollar nuevas habilidades en el grupo y a actuar como facilitador del cambio
preparaacutendose para vivir en un contexto de paradojas y ambiguumledades Hoy el liacuteder eficaz coolidera
y es muy importante su capacidad para elegir coliacutederes para que lideren profesionalmente los proyectos de la empresa
Dado a las caracteriacutesticas de los actuales escenarios que se identifican por estar en
constante cambios muy proactivos innovadores creativos el nuevo liderazgo necesita estar maacutes
atento en todas aquellas transformaciones que garanticen en la organizacioacuten resultados un buen clima comportamiento organizacional Saber como lo recuerda Santiago Malvicino que donde hay
liacutederes el trabajo es estimulante y divertido Nadie se siente ldquoempujadordquo a lograr los objetivos sino ldquo instadordquo a hacerlo El liderazgo motiva por la identificacioacuten no por el castigo o la recompensa
El liacuteder necesita alinear a la organizacioacuten fundamentalmente al factor humano de esta alrededor de objetivos compartidos que sean merecedores de su apoyo y dedicacioacuten En una
organizacioacuten bien liderada todo el mundo siente que su aporte es vital para el eacutexito El liderazgo puede hacer cambiar o destruir las poliacuteticas (arreglos impliacutecitos y expliacutecitos que rigen y orientan el
comportamiento organizacional para operativizar la estrategia) como tambieacuten ayudar al proceso
de cambio profundo en una organizacioacuten Las empresas necesitan de personas que lleven adelante las ideas la estrategia la visioacuten
Definitivamente la realidad del presente indica que para garantizar resultados un buen
desempentildeo del recurso de la empresa necesita que su liderazgo genere las transformaciones
necesarias para lograr los objetivos establecidos evitando problemas que puedan afectar los logros de los cambios
Justamente Warren Bennis sugiere diez mandatos que ayudan a evitar problemas
1- Reclute a su gente con escrupulosa honestidad Tenga en cuenta que se asemeja a un ritual de cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos
2- Tenga cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes
3- Promueva el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir
en el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planifique el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que
implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad
en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decrete el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y
la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conozca el territorio Aprenda todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planee las
ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluacutee los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso
9- Evite problemas futuros no se olvide del pasado ni subestime el presente
10- Recuerde que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los
planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la
Universidad de Carabobo (Venezuela)
Gerenciando el Cambio Carlos Mora Vanegas
En los negocios de la vida no es la fe lo que salva sino la
desconfianza Napoleoacuten Bonaparte
No nos debe sorprender que se escriba que asumir el cambio como parte indisoluble de la vida empresarial es el primer paso que todas las organizaciones deben dar para la adecuada
gestioacuten del mismo Cuando las empresas asuman esta perspectiva estaraacuten en alguna medida
eliminando el miedo a la incertidumbre porque empezaraacuten a valorar al cambio como un proceso natural que ofrece nuevas oportunidades para la organizacioacuten Aspecto que desafortunadamente
muchas empresas venezolanas especialmente las pymes no han sabido manejar
Nos recuerda Wikilearning que los cambios deben surgir internamente y estar enfocados a
solucionar no el problema existente sino la causa del mismo Al evaluar conscientemente los errores que han conllevado a los problemas que afectan a la organizacioacuten y buscar las posibles viacuteas
para solucionarlos podremos estar preparados para un cambio profundo queacute es la uacutenica manera realmente efectiva de cambiar
Afrontar el cambio empresarial desde una nueva perspectiva significa muchas veces cambiar la manera de afrontarlo en el marco personal Si la incidencia de la cultura en los procesos
de cambio es tan importante entonces seraacute igual de importante la percepcioacuten personal que se tenga sobre lo que el cambio implica debido a que los cambios en la cultura van aparejados de
cambios en las personas Para cambiar entonces la forma actual de enfrentar el cambio
empresarial es necesario transformar los criterios individuales de lo que el cambio significa
Lo cierto que las empresas diacutea a diacutea se encuentran sometidas a enfrentar los cambios que se generan tanto de los efectos de la globalizacioacuten como la de los propios escenarios que de no
sabeacuterseles interpretar enfrentar pueden originarles serios problemas hasta llegar muchas a
desaparecer como algunas pymes que ya han sufrido las consecuencias en el territorio nacional no solamente ante lo que as nuevas aperturas econoacutemicas han desencadenado sino las propias
acciones del gobierno que han incidido determinantemente en su supervivencia
Desafortunadamente en el caso venezolano que nos concierne muchas empresas pymes y
aun medianas han sentido los efectos de las acciones del actual gobierno y las afectado seriamente hasta el extremo que algunas han cerrado desde luego varias son las causas del por
queacute se ha dado tal efecto
Entre algunas de ellas se pueden sentildealar
bull Mala preparacioacuten de la gerencia a fin de poder contrarrestar las variables que se han manifestado
en un escenario turbulento y no poder contrarrestar los cambios especialmente ante las acciones de un nuevo gobierno que se ha declarado socialista
bull Una gerencia que no estaacute actualizada con los conocimientos administrativos modernos que se han
generado de la dinaacutemica de los comercios internacionales en donde las empresas exitosas han dado paso a nuevos toacutepicos gerenciales necesarios de ser considerados para poder competir
bull No proporcionar las Universidades a traveacutes de sus escuelas de administracioacuten los conocimientos
modernos de la ciencia administrativas que capaciten formen a los profesionales de la
administracioacuten de acuerdo a los requerimientos de los actuales escenarios bull No contar con una tecnologiacutea desarrollada propia capaz de afrontar los grandes retos que se
manifiestan ante la actuacioacuten de empresas que se apoyan de tecnologiacutea desarrolladas caso especiacutefico de China Japoacuten USA Alemania entre otros
bull Poca integracioacuten de los programas de Gobierno con el sector empresarial venezolano
Las empresas venezolanas debe reevaluar la accioacuten de su gerencia y hacer las correcciones
necesaria para garantizar una gerencia eficaz ante los grandes retos de los actuales cambios que se manifiestan tanto a nivel internacional pero especialmente el nacional a fin de garantizar una
buena participacioacuten de las empresas bajo su cargo y sobre todo su supervivencia
Para ello es importante tomar en consideracioacuten por ejemplo los 10 mandatos legados por
Warren Bennis (2000)
1- Reclutar a su gente con escrupulosa honestidad Tener en cuenta que se asemeja a un ritual de
cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos 2- Tener cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos
interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes 3- Promover el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir en
el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planificar el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un
nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decretar el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No dejar que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conocer el territorio Aprender todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planear las ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluar los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso 9- Evitar problemas futuros no olvidar el pasado ni subestimar el presente
10- Recordar que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Definitivamente los empresarios venezolanos definitivamente afrontan en el presente grande retos productos de los cambios que han dado paso a un escenario nacional turbulento en
donde el riesgo la incertidumbre se manifiestan seriamente y que deben sabeacutersele afrontar con acciones estrategias programas que garantice no solo supervivencia de las empresas sino generar
nuevas oportunidades que le favorezcan
Los gerentes deben actualizarse ante los nuevos requerimientos que la ciencia
administrativa ha generado a fin de utilizar las herramientas que les permita alcanzar competitividad optimizar adecuadamente sus recursos Se debe demandar a las universidades
estos nuevos conocimientos con una mayor integracioacuten a la realidad nacional e internacional a fin
de dar paso a un perfil de gerencia propio de la eacutepoca de lo contrario las empresas se veraacuten seriamente afectadas como ya estaacute sucediendo
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
GERENCIA Y LIDERAZGO Lic Julio Vargas
DEFINICIONES
El liacuteder se puede definir como una persona innata de convencer y de producir acciones en los
demaacutes pudiendo ser positivas o negativas arraigando en las personas respeto por sus valores y el
sentido de compromiso con la empresa dando ejemplo a los demaacutes con su comportamiento
teniendo moral para guiar a los demaacutes en pro del beneficio colectivo
El gerente es maacutes teacutecnico es el que desempentildea un cargo decisorio dentro de la empresa de
acuerdo a sus experiencias y conocimientos para el manejo de los recursos de la empresa teniendo
poderes procurando el bienestar de toda la organizacioacuten
DIFERENCIAS
Existen diferencia tales como
1 El liacuteder ejerce influencia en el comportamiento de las personas el gerente tiene
poder en cuanto a decisiones y aprobaciones
2 El liacuteder puede ser cualquier persona que tenga aptitud y actitud de guiar a los demaacutes
y de poseer convencimiento en cambio el gerente lo nombra un directivo de la
empresa basado en sus estudios y experiencias
3 El liacuteder se basa en las relaciones humanas para el oacuteptimo desempentildeo del trabajo
tratando de guiar y aconsejar a las personas el gerente se basa en dar soluciones a
la problemaacutetica y de enfocarse maacutes en la productividad y rendimiento del personal
IMPORTANCIA
Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes es maacutes una es complemento del otro El
liacuteder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el
conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos el cual se humaniza con las
prioridades de las personas ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas pero que
tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo el cual el liacuteder juega un papel importante para ello
El gerente es maacutes procedimental y sistemaacutetico en su comportamiento es el responsable de
que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo el cual
posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal teniendo decisiones que son
trascendentales para todos
TIPOS
Para el liderazgo existen autoacutecratas beneacutevolos democraacutetico y participativo Comenzando
que el autoacutecrata es el que impone su opinioacuten sin interesar los aportes de los demaacutes el beneacutevolo al
contrario es complaciente y faacutecil de manipular el democraacutetico es el que guiacutea y deja que las
personas puedan desarrollar sus ideas y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que
las personas intervengan para la solucioacuten de los problemas
En cambio la gerencia existe de primera liacutenea medio y alta gerencia El de primera liacutenea se
ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo el gerente medio en varias aacutereas puede ser
administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general
PROCESO
En el liderazgo existen tres procesos Los que aspiran a ascender y se identifican con la
organizacioacuten los indiferentes que aceptan las exigencias de la organizacioacuten pero aiacuteslan su propio
intereacutes real y los ambivalentes que necesitan la seguridad de la organizacioacuten pero tropiezan con
dificultades para desempentildear el papel
Para comenzar estaacuten los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir
identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
BARQUISIMETO NOVIEMBRE DE 2010
UNA REVISTA PARA EL MUNDO ACADEMICO
ANtildeO 1 VOL 1
EDITORIAL
La gerencia acadeacutemica en una institucioacuten de educacioacuten superior es muy importante
para el desarrollo institucional ya que dependiendo de quien ejerce el cargo de direccioacuten en
una dependencia universitaria el desarrollo del capital humano adscrito a la misma seraacute
fundamental para obtener mejores resultados
En las instituciones universitarias es necesario que los ldquoGerentes Acadeacutemicosrdquo de
las mismas capaciten al capital humano en el conocimiento gerencial en general los
propoacutesitos de cada dependencia la dinaacutemica de los procesos en cada dependencia la
hologerencia habilidades y destrezas gerenciales perfiles gerenciales la gerencia moderna
y en general en todas las funciones estrategias modelos y procesos gerenciales para de
esta manera alcanzar las metas propuestas en la planificacioacuten institucional
En este sentido se proporciona en primera instancia en esta revista un conjunto de
artiacuteculos motivadores escritos por personal calificado para que sirvan como punto de
discusioacuten en los talleres gerenciales que se ofrezcan al enfocar algunos aspectos tales
como la importancia de la gerencia acadeacutemica la gerencia eficaz la gerencia y el proceso
de cambio gerencia y liderazgo y algunos modelos a utilizar en la gerencia acadeacutemica de
las instituciones universitarias
Se espera la criacutetica sana y constructiva de nuestros amables lectores para seguir
mejorando y asiacute contribuir de alguna manera al desarrollo gerencial de nuestrosrdquo gerentes
acadeacutemicosrdquo Con uds nuestra primera edicioacuten
INTEGRANTES
1- Dr Eustiquio Aponte
2- Dr Carlos Mora Vanegas
3- Dr Evaristo Meacutendez
4- Lic Julio Vargas
CONTENIDO
1- Gerencia Acadeacutemica Eustiquio Aponte
2- Gerencia Eficaz Carlos Mora Vanegas
3- Gerenciando para el Cambio Carlos Mora Vanegas
4- Gerencia y Liderazgo Julio Vargas
5- Modelos de Gerencia Acadeacutemica Evaristo Meacutendez
DESARROLLO
GERENCIA ACADEMICA Eustiquio Aponte
La gerencia acadeacutemica en una institucioacuten de educacioacuten superior es muy importante
para el desarrollo institucional ya que dependiendo de quien ejerce el cargo de direccioacuten en
una dependencia universitaria el desarrollo del capital humano adscrito a la misma seraacute
fundamental para obtener mejores resultados De esta manera el rdquoGerente Acadeacutemicordquo es
el llamado a ejercer la ldquogerenciardquo de ese personal ya que de alliacute dependeraacute la buena marcha
de la misma Asiacute por ejemplo si se ejerce la rdquo Gerencia Acadeacutemicardquo de un Decanato de una
institucioacuten universitaria por ejemplo el Decanato de Investigacioacuten y Postgrado el
ldquoGerenterdquo seraacute el responsable de la buena marcha de los diversos programas que se ofrecen
en la misma y al mismo tiempo debe velar porque cada una de las coordinaciones
adscritas a dicho decanato responda por la administracioacuten de los mismos y por el capital
humano que los administra En consecuencia seraacute el que deba responder ante las instancias
superiores de la institucioacuten por los logros y resultados alcanzados Una buena formacioacuten
gerencial es un elemento importante que se debe considerar al momento de seleccionar a
determinada persona para un cargo gerencial asiacute tambien el contar con el perfil adecuado
para ejercerlo
Conceptos Baacutesicos
GERENTE Es la persona encargada de ejercer la autoridad y el liderazgo en la gestioacuten y
direccioacuten administrativa en una empresa organizacioacuten o institucioacuten El gerente existe para
ejecutar el objetivo o misioacuten de la organizacioacuten Alvarado (2008) sentildeala que a pesar de que
la misioacuten variacutea seguacuten las caracteriacutesticas del contexto donde actuacutee existen seis (6)
responsabilidades baacutesicas que constituyen la esencia de su accioacuten incrementar el estado de
la tecnologiacutea de la organizacioacuten perpetuar la organizacioacuten darle direccioacuten incrementar la
productividad satisfacer a los empleados y contribuir con la comunidad
LIDER Es la persona que tiene una visioacuten y una seguridad poco usuales la capacidad de
lograr que la gente lo siga y el conocimiento para actuar con decisioacuten Tambien puede
sentildealarse que es la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un suentildeo capaz de
inspirar y guiar a individuos o grupos Es el modelo para todo el grupo El liacuteder debe ser
sencillo veraz capaz de trabajar en grupo capaz de expresar libremente sus ideas capaz de
luchar por sus principios tener buenas relaciones humanas pensar con estrategia etc
GERENCIA ACADEMICA es la administracioacuten del capital humano que existe en las
instituciones universitarias y en las organizaciones educativas en general con el fin de
proporcionar las herramientas gerenciales habilidades y destrezas conocimientos
necesarios y otros aspectos relevantes del proceso gerencial para facilitar la formacioacuten de
profesionales que el paiacutes requiere
GERENTE ACADEMICO podriacutea definirse como la persona o el funcionario que en una
organizacioacuten educativa debe cumplir la funcioacuten de rdquo gerenciar acadeacutemicamenterdquo al capital
humano a su cargo para lo cual debe poseer el perfil adecuado para cumplir su funcioacuten
Gerencia Eficaz Carlos Mora Vanegas
Todo vivir humano ocurre en conversaciones y es en ese espacio donde se crea la realidad en que vivimos Humberto Maturana
No debe sorprendernos que se diga que en el nuevo juego de los negocios la nocioacuten de liderazgo estaacute cambiando raacutepidamente de la idea de un liacuteder que motiva a los empleados para
llegar a la meta que eacutel proponiacutea teniendo siempre presente la necesidad de control hacia un liacuteder orientado a desarrollar nuevas habilidades en el grupo y a actuar como facilitador del cambio
preparaacutendose para vivir en un contexto de paradojas y ambiguumledades Hoy el liacuteder eficaz coolidera
y es muy importante su capacidad para elegir coliacutederes para que lideren profesionalmente los proyectos de la empresa
Dado a las caracteriacutesticas de los actuales escenarios que se identifican por estar en
constante cambios muy proactivos innovadores creativos el nuevo liderazgo necesita estar maacutes
atento en todas aquellas transformaciones que garanticen en la organizacioacuten resultados un buen clima comportamiento organizacional Saber como lo recuerda Santiago Malvicino que donde hay
liacutederes el trabajo es estimulante y divertido Nadie se siente ldquoempujadordquo a lograr los objetivos sino ldquo instadordquo a hacerlo El liderazgo motiva por la identificacioacuten no por el castigo o la recompensa
El liacuteder necesita alinear a la organizacioacuten fundamentalmente al factor humano de esta alrededor de objetivos compartidos que sean merecedores de su apoyo y dedicacioacuten En una
organizacioacuten bien liderada todo el mundo siente que su aporte es vital para el eacutexito El liderazgo puede hacer cambiar o destruir las poliacuteticas (arreglos impliacutecitos y expliacutecitos que rigen y orientan el
comportamiento organizacional para operativizar la estrategia) como tambieacuten ayudar al proceso
de cambio profundo en una organizacioacuten Las empresas necesitan de personas que lleven adelante las ideas la estrategia la visioacuten
Definitivamente la realidad del presente indica que para garantizar resultados un buen
desempentildeo del recurso de la empresa necesita que su liderazgo genere las transformaciones
necesarias para lograr los objetivos establecidos evitando problemas que puedan afectar los logros de los cambios
Justamente Warren Bennis sugiere diez mandatos que ayudan a evitar problemas
1- Reclute a su gente con escrupulosa honestidad Tenga en cuenta que se asemeja a un ritual de cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos
2- Tenga cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes
3- Promueva el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir
en el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planifique el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que
implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad
en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decrete el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y
la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conozca el territorio Aprenda todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planee las
ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluacutee los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso
9- Evite problemas futuros no se olvide del pasado ni subestime el presente
10- Recuerde que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los
planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la
Universidad de Carabobo (Venezuela)
Gerenciando el Cambio Carlos Mora Vanegas
En los negocios de la vida no es la fe lo que salva sino la
desconfianza Napoleoacuten Bonaparte
No nos debe sorprender que se escriba que asumir el cambio como parte indisoluble de la vida empresarial es el primer paso que todas las organizaciones deben dar para la adecuada
gestioacuten del mismo Cuando las empresas asuman esta perspectiva estaraacuten en alguna medida
eliminando el miedo a la incertidumbre porque empezaraacuten a valorar al cambio como un proceso natural que ofrece nuevas oportunidades para la organizacioacuten Aspecto que desafortunadamente
muchas empresas venezolanas especialmente las pymes no han sabido manejar
Nos recuerda Wikilearning que los cambios deben surgir internamente y estar enfocados a
solucionar no el problema existente sino la causa del mismo Al evaluar conscientemente los errores que han conllevado a los problemas que afectan a la organizacioacuten y buscar las posibles viacuteas
para solucionarlos podremos estar preparados para un cambio profundo queacute es la uacutenica manera realmente efectiva de cambiar
Afrontar el cambio empresarial desde una nueva perspectiva significa muchas veces cambiar la manera de afrontarlo en el marco personal Si la incidencia de la cultura en los procesos
de cambio es tan importante entonces seraacute igual de importante la percepcioacuten personal que se tenga sobre lo que el cambio implica debido a que los cambios en la cultura van aparejados de
cambios en las personas Para cambiar entonces la forma actual de enfrentar el cambio
empresarial es necesario transformar los criterios individuales de lo que el cambio significa
Lo cierto que las empresas diacutea a diacutea se encuentran sometidas a enfrentar los cambios que se generan tanto de los efectos de la globalizacioacuten como la de los propios escenarios que de no
sabeacuterseles interpretar enfrentar pueden originarles serios problemas hasta llegar muchas a
desaparecer como algunas pymes que ya han sufrido las consecuencias en el territorio nacional no solamente ante lo que as nuevas aperturas econoacutemicas han desencadenado sino las propias
acciones del gobierno que han incidido determinantemente en su supervivencia
Desafortunadamente en el caso venezolano que nos concierne muchas empresas pymes y
aun medianas han sentido los efectos de las acciones del actual gobierno y las afectado seriamente hasta el extremo que algunas han cerrado desde luego varias son las causas del por
queacute se ha dado tal efecto
Entre algunas de ellas se pueden sentildealar
bull Mala preparacioacuten de la gerencia a fin de poder contrarrestar las variables que se han manifestado
en un escenario turbulento y no poder contrarrestar los cambios especialmente ante las acciones de un nuevo gobierno que se ha declarado socialista
bull Una gerencia que no estaacute actualizada con los conocimientos administrativos modernos que se han
generado de la dinaacutemica de los comercios internacionales en donde las empresas exitosas han dado paso a nuevos toacutepicos gerenciales necesarios de ser considerados para poder competir
bull No proporcionar las Universidades a traveacutes de sus escuelas de administracioacuten los conocimientos
modernos de la ciencia administrativas que capaciten formen a los profesionales de la
administracioacuten de acuerdo a los requerimientos de los actuales escenarios bull No contar con una tecnologiacutea desarrollada propia capaz de afrontar los grandes retos que se
manifiestan ante la actuacioacuten de empresas que se apoyan de tecnologiacutea desarrolladas caso especiacutefico de China Japoacuten USA Alemania entre otros
bull Poca integracioacuten de los programas de Gobierno con el sector empresarial venezolano
Las empresas venezolanas debe reevaluar la accioacuten de su gerencia y hacer las correcciones
necesaria para garantizar una gerencia eficaz ante los grandes retos de los actuales cambios que se manifiestan tanto a nivel internacional pero especialmente el nacional a fin de garantizar una
buena participacioacuten de las empresas bajo su cargo y sobre todo su supervivencia
Para ello es importante tomar en consideracioacuten por ejemplo los 10 mandatos legados por
Warren Bennis (2000)
1- Reclutar a su gente con escrupulosa honestidad Tener en cuenta que se asemeja a un ritual de
cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos 2- Tener cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos
interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes 3- Promover el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir en
el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planificar el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un
nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decretar el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No dejar que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conocer el territorio Aprender todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planear las ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluar los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso 9- Evitar problemas futuros no olvidar el pasado ni subestimar el presente
10- Recordar que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Definitivamente los empresarios venezolanos definitivamente afrontan en el presente grande retos productos de los cambios que han dado paso a un escenario nacional turbulento en
donde el riesgo la incertidumbre se manifiestan seriamente y que deben sabeacutersele afrontar con acciones estrategias programas que garantice no solo supervivencia de las empresas sino generar
nuevas oportunidades que le favorezcan
Los gerentes deben actualizarse ante los nuevos requerimientos que la ciencia
administrativa ha generado a fin de utilizar las herramientas que les permita alcanzar competitividad optimizar adecuadamente sus recursos Se debe demandar a las universidades
estos nuevos conocimientos con una mayor integracioacuten a la realidad nacional e internacional a fin
de dar paso a un perfil de gerencia propio de la eacutepoca de lo contrario las empresas se veraacuten seriamente afectadas como ya estaacute sucediendo
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
GERENCIA Y LIDERAZGO Lic Julio Vargas
DEFINICIONES
El liacuteder se puede definir como una persona innata de convencer y de producir acciones en los
demaacutes pudiendo ser positivas o negativas arraigando en las personas respeto por sus valores y el
sentido de compromiso con la empresa dando ejemplo a los demaacutes con su comportamiento
teniendo moral para guiar a los demaacutes en pro del beneficio colectivo
El gerente es maacutes teacutecnico es el que desempentildea un cargo decisorio dentro de la empresa de
acuerdo a sus experiencias y conocimientos para el manejo de los recursos de la empresa teniendo
poderes procurando el bienestar de toda la organizacioacuten
DIFERENCIAS
Existen diferencia tales como
1 El liacuteder ejerce influencia en el comportamiento de las personas el gerente tiene
poder en cuanto a decisiones y aprobaciones
2 El liacuteder puede ser cualquier persona que tenga aptitud y actitud de guiar a los demaacutes
y de poseer convencimiento en cambio el gerente lo nombra un directivo de la
empresa basado en sus estudios y experiencias
3 El liacuteder se basa en las relaciones humanas para el oacuteptimo desempentildeo del trabajo
tratando de guiar y aconsejar a las personas el gerente se basa en dar soluciones a
la problemaacutetica y de enfocarse maacutes en la productividad y rendimiento del personal
IMPORTANCIA
Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes es maacutes una es complemento del otro El
liacuteder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el
conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos el cual se humaniza con las
prioridades de las personas ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas pero que
tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo el cual el liacuteder juega un papel importante para ello
El gerente es maacutes procedimental y sistemaacutetico en su comportamiento es el responsable de
que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo el cual
posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal teniendo decisiones que son
trascendentales para todos
TIPOS
Para el liderazgo existen autoacutecratas beneacutevolos democraacutetico y participativo Comenzando
que el autoacutecrata es el que impone su opinioacuten sin interesar los aportes de los demaacutes el beneacutevolo al
contrario es complaciente y faacutecil de manipular el democraacutetico es el que guiacutea y deja que las
personas puedan desarrollar sus ideas y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que
las personas intervengan para la solucioacuten de los problemas
En cambio la gerencia existe de primera liacutenea medio y alta gerencia El de primera liacutenea se
ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo el gerente medio en varias aacutereas puede ser
administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general
PROCESO
En el liderazgo existen tres procesos Los que aspiran a ascender y se identifican con la
organizacioacuten los indiferentes que aceptan las exigencias de la organizacioacuten pero aiacuteslan su propio
intereacutes real y los ambivalentes que necesitan la seguridad de la organizacioacuten pero tropiezan con
dificultades para desempentildear el papel
Para comenzar estaacuten los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir
identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
EDITORIAL
La gerencia acadeacutemica en una institucioacuten de educacioacuten superior es muy importante
para el desarrollo institucional ya que dependiendo de quien ejerce el cargo de direccioacuten en
una dependencia universitaria el desarrollo del capital humano adscrito a la misma seraacute
fundamental para obtener mejores resultados
En las instituciones universitarias es necesario que los ldquoGerentes Acadeacutemicosrdquo de
las mismas capaciten al capital humano en el conocimiento gerencial en general los
propoacutesitos de cada dependencia la dinaacutemica de los procesos en cada dependencia la
hologerencia habilidades y destrezas gerenciales perfiles gerenciales la gerencia moderna
y en general en todas las funciones estrategias modelos y procesos gerenciales para de
esta manera alcanzar las metas propuestas en la planificacioacuten institucional
En este sentido se proporciona en primera instancia en esta revista un conjunto de
artiacuteculos motivadores escritos por personal calificado para que sirvan como punto de
discusioacuten en los talleres gerenciales que se ofrezcan al enfocar algunos aspectos tales
como la importancia de la gerencia acadeacutemica la gerencia eficaz la gerencia y el proceso
de cambio gerencia y liderazgo y algunos modelos a utilizar en la gerencia acadeacutemica de
las instituciones universitarias
Se espera la criacutetica sana y constructiva de nuestros amables lectores para seguir
mejorando y asiacute contribuir de alguna manera al desarrollo gerencial de nuestrosrdquo gerentes
acadeacutemicosrdquo Con uds nuestra primera edicioacuten
INTEGRANTES
1- Dr Eustiquio Aponte
2- Dr Carlos Mora Vanegas
3- Dr Evaristo Meacutendez
4- Lic Julio Vargas
CONTENIDO
1- Gerencia Acadeacutemica Eustiquio Aponte
2- Gerencia Eficaz Carlos Mora Vanegas
3- Gerenciando para el Cambio Carlos Mora Vanegas
4- Gerencia y Liderazgo Julio Vargas
5- Modelos de Gerencia Acadeacutemica Evaristo Meacutendez
DESARROLLO
GERENCIA ACADEMICA Eustiquio Aponte
La gerencia acadeacutemica en una institucioacuten de educacioacuten superior es muy importante
para el desarrollo institucional ya que dependiendo de quien ejerce el cargo de direccioacuten en
una dependencia universitaria el desarrollo del capital humano adscrito a la misma seraacute
fundamental para obtener mejores resultados De esta manera el rdquoGerente Acadeacutemicordquo es
el llamado a ejercer la ldquogerenciardquo de ese personal ya que de alliacute dependeraacute la buena marcha
de la misma Asiacute por ejemplo si se ejerce la rdquo Gerencia Acadeacutemicardquo de un Decanato de una
institucioacuten universitaria por ejemplo el Decanato de Investigacioacuten y Postgrado el
ldquoGerenterdquo seraacute el responsable de la buena marcha de los diversos programas que se ofrecen
en la misma y al mismo tiempo debe velar porque cada una de las coordinaciones
adscritas a dicho decanato responda por la administracioacuten de los mismos y por el capital
humano que los administra En consecuencia seraacute el que deba responder ante las instancias
superiores de la institucioacuten por los logros y resultados alcanzados Una buena formacioacuten
gerencial es un elemento importante que se debe considerar al momento de seleccionar a
determinada persona para un cargo gerencial asiacute tambien el contar con el perfil adecuado
para ejercerlo
Conceptos Baacutesicos
GERENTE Es la persona encargada de ejercer la autoridad y el liderazgo en la gestioacuten y
direccioacuten administrativa en una empresa organizacioacuten o institucioacuten El gerente existe para
ejecutar el objetivo o misioacuten de la organizacioacuten Alvarado (2008) sentildeala que a pesar de que
la misioacuten variacutea seguacuten las caracteriacutesticas del contexto donde actuacutee existen seis (6)
responsabilidades baacutesicas que constituyen la esencia de su accioacuten incrementar el estado de
la tecnologiacutea de la organizacioacuten perpetuar la organizacioacuten darle direccioacuten incrementar la
productividad satisfacer a los empleados y contribuir con la comunidad
LIDER Es la persona que tiene una visioacuten y una seguridad poco usuales la capacidad de
lograr que la gente lo siga y el conocimiento para actuar con decisioacuten Tambien puede
sentildealarse que es la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un suentildeo capaz de
inspirar y guiar a individuos o grupos Es el modelo para todo el grupo El liacuteder debe ser
sencillo veraz capaz de trabajar en grupo capaz de expresar libremente sus ideas capaz de
luchar por sus principios tener buenas relaciones humanas pensar con estrategia etc
GERENCIA ACADEMICA es la administracioacuten del capital humano que existe en las
instituciones universitarias y en las organizaciones educativas en general con el fin de
proporcionar las herramientas gerenciales habilidades y destrezas conocimientos
necesarios y otros aspectos relevantes del proceso gerencial para facilitar la formacioacuten de
profesionales que el paiacutes requiere
GERENTE ACADEMICO podriacutea definirse como la persona o el funcionario que en una
organizacioacuten educativa debe cumplir la funcioacuten de rdquo gerenciar acadeacutemicamenterdquo al capital
humano a su cargo para lo cual debe poseer el perfil adecuado para cumplir su funcioacuten
Gerencia Eficaz Carlos Mora Vanegas
Todo vivir humano ocurre en conversaciones y es en ese espacio donde se crea la realidad en que vivimos Humberto Maturana
No debe sorprendernos que se diga que en el nuevo juego de los negocios la nocioacuten de liderazgo estaacute cambiando raacutepidamente de la idea de un liacuteder que motiva a los empleados para
llegar a la meta que eacutel proponiacutea teniendo siempre presente la necesidad de control hacia un liacuteder orientado a desarrollar nuevas habilidades en el grupo y a actuar como facilitador del cambio
preparaacutendose para vivir en un contexto de paradojas y ambiguumledades Hoy el liacuteder eficaz coolidera
y es muy importante su capacidad para elegir coliacutederes para que lideren profesionalmente los proyectos de la empresa
Dado a las caracteriacutesticas de los actuales escenarios que se identifican por estar en
constante cambios muy proactivos innovadores creativos el nuevo liderazgo necesita estar maacutes
atento en todas aquellas transformaciones que garanticen en la organizacioacuten resultados un buen clima comportamiento organizacional Saber como lo recuerda Santiago Malvicino que donde hay
liacutederes el trabajo es estimulante y divertido Nadie se siente ldquoempujadordquo a lograr los objetivos sino ldquo instadordquo a hacerlo El liderazgo motiva por la identificacioacuten no por el castigo o la recompensa
El liacuteder necesita alinear a la organizacioacuten fundamentalmente al factor humano de esta alrededor de objetivos compartidos que sean merecedores de su apoyo y dedicacioacuten En una
organizacioacuten bien liderada todo el mundo siente que su aporte es vital para el eacutexito El liderazgo puede hacer cambiar o destruir las poliacuteticas (arreglos impliacutecitos y expliacutecitos que rigen y orientan el
comportamiento organizacional para operativizar la estrategia) como tambieacuten ayudar al proceso
de cambio profundo en una organizacioacuten Las empresas necesitan de personas que lleven adelante las ideas la estrategia la visioacuten
Definitivamente la realidad del presente indica que para garantizar resultados un buen
desempentildeo del recurso de la empresa necesita que su liderazgo genere las transformaciones
necesarias para lograr los objetivos establecidos evitando problemas que puedan afectar los logros de los cambios
Justamente Warren Bennis sugiere diez mandatos que ayudan a evitar problemas
1- Reclute a su gente con escrupulosa honestidad Tenga en cuenta que se asemeja a un ritual de cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos
2- Tenga cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes
3- Promueva el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir
en el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planifique el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que
implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad
en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decrete el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y
la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conozca el territorio Aprenda todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planee las
ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluacutee los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso
9- Evite problemas futuros no se olvide del pasado ni subestime el presente
10- Recuerde que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los
planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la
Universidad de Carabobo (Venezuela)
Gerenciando el Cambio Carlos Mora Vanegas
En los negocios de la vida no es la fe lo que salva sino la
desconfianza Napoleoacuten Bonaparte
No nos debe sorprender que se escriba que asumir el cambio como parte indisoluble de la vida empresarial es el primer paso que todas las organizaciones deben dar para la adecuada
gestioacuten del mismo Cuando las empresas asuman esta perspectiva estaraacuten en alguna medida
eliminando el miedo a la incertidumbre porque empezaraacuten a valorar al cambio como un proceso natural que ofrece nuevas oportunidades para la organizacioacuten Aspecto que desafortunadamente
muchas empresas venezolanas especialmente las pymes no han sabido manejar
Nos recuerda Wikilearning que los cambios deben surgir internamente y estar enfocados a
solucionar no el problema existente sino la causa del mismo Al evaluar conscientemente los errores que han conllevado a los problemas que afectan a la organizacioacuten y buscar las posibles viacuteas
para solucionarlos podremos estar preparados para un cambio profundo queacute es la uacutenica manera realmente efectiva de cambiar
Afrontar el cambio empresarial desde una nueva perspectiva significa muchas veces cambiar la manera de afrontarlo en el marco personal Si la incidencia de la cultura en los procesos
de cambio es tan importante entonces seraacute igual de importante la percepcioacuten personal que se tenga sobre lo que el cambio implica debido a que los cambios en la cultura van aparejados de
cambios en las personas Para cambiar entonces la forma actual de enfrentar el cambio
empresarial es necesario transformar los criterios individuales de lo que el cambio significa
Lo cierto que las empresas diacutea a diacutea se encuentran sometidas a enfrentar los cambios que se generan tanto de los efectos de la globalizacioacuten como la de los propios escenarios que de no
sabeacuterseles interpretar enfrentar pueden originarles serios problemas hasta llegar muchas a
desaparecer como algunas pymes que ya han sufrido las consecuencias en el territorio nacional no solamente ante lo que as nuevas aperturas econoacutemicas han desencadenado sino las propias
acciones del gobierno que han incidido determinantemente en su supervivencia
Desafortunadamente en el caso venezolano que nos concierne muchas empresas pymes y
aun medianas han sentido los efectos de las acciones del actual gobierno y las afectado seriamente hasta el extremo que algunas han cerrado desde luego varias son las causas del por
queacute se ha dado tal efecto
Entre algunas de ellas se pueden sentildealar
bull Mala preparacioacuten de la gerencia a fin de poder contrarrestar las variables que se han manifestado
en un escenario turbulento y no poder contrarrestar los cambios especialmente ante las acciones de un nuevo gobierno que se ha declarado socialista
bull Una gerencia que no estaacute actualizada con los conocimientos administrativos modernos que se han
generado de la dinaacutemica de los comercios internacionales en donde las empresas exitosas han dado paso a nuevos toacutepicos gerenciales necesarios de ser considerados para poder competir
bull No proporcionar las Universidades a traveacutes de sus escuelas de administracioacuten los conocimientos
modernos de la ciencia administrativas que capaciten formen a los profesionales de la
administracioacuten de acuerdo a los requerimientos de los actuales escenarios bull No contar con una tecnologiacutea desarrollada propia capaz de afrontar los grandes retos que se
manifiestan ante la actuacioacuten de empresas que se apoyan de tecnologiacutea desarrolladas caso especiacutefico de China Japoacuten USA Alemania entre otros
bull Poca integracioacuten de los programas de Gobierno con el sector empresarial venezolano
Las empresas venezolanas debe reevaluar la accioacuten de su gerencia y hacer las correcciones
necesaria para garantizar una gerencia eficaz ante los grandes retos de los actuales cambios que se manifiestan tanto a nivel internacional pero especialmente el nacional a fin de garantizar una
buena participacioacuten de las empresas bajo su cargo y sobre todo su supervivencia
Para ello es importante tomar en consideracioacuten por ejemplo los 10 mandatos legados por
Warren Bennis (2000)
1- Reclutar a su gente con escrupulosa honestidad Tener en cuenta que se asemeja a un ritual de
cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos 2- Tener cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos
interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes 3- Promover el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir en
el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planificar el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un
nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decretar el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No dejar que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conocer el territorio Aprender todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planear las ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluar los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso 9- Evitar problemas futuros no olvidar el pasado ni subestimar el presente
10- Recordar que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Definitivamente los empresarios venezolanos definitivamente afrontan en el presente grande retos productos de los cambios que han dado paso a un escenario nacional turbulento en
donde el riesgo la incertidumbre se manifiestan seriamente y que deben sabeacutersele afrontar con acciones estrategias programas que garantice no solo supervivencia de las empresas sino generar
nuevas oportunidades que le favorezcan
Los gerentes deben actualizarse ante los nuevos requerimientos que la ciencia
administrativa ha generado a fin de utilizar las herramientas que les permita alcanzar competitividad optimizar adecuadamente sus recursos Se debe demandar a las universidades
estos nuevos conocimientos con una mayor integracioacuten a la realidad nacional e internacional a fin
de dar paso a un perfil de gerencia propio de la eacutepoca de lo contrario las empresas se veraacuten seriamente afectadas como ya estaacute sucediendo
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
GERENCIA Y LIDERAZGO Lic Julio Vargas
DEFINICIONES
El liacuteder se puede definir como una persona innata de convencer y de producir acciones en los
demaacutes pudiendo ser positivas o negativas arraigando en las personas respeto por sus valores y el
sentido de compromiso con la empresa dando ejemplo a los demaacutes con su comportamiento
teniendo moral para guiar a los demaacutes en pro del beneficio colectivo
El gerente es maacutes teacutecnico es el que desempentildea un cargo decisorio dentro de la empresa de
acuerdo a sus experiencias y conocimientos para el manejo de los recursos de la empresa teniendo
poderes procurando el bienestar de toda la organizacioacuten
DIFERENCIAS
Existen diferencia tales como
1 El liacuteder ejerce influencia en el comportamiento de las personas el gerente tiene
poder en cuanto a decisiones y aprobaciones
2 El liacuteder puede ser cualquier persona que tenga aptitud y actitud de guiar a los demaacutes
y de poseer convencimiento en cambio el gerente lo nombra un directivo de la
empresa basado en sus estudios y experiencias
3 El liacuteder se basa en las relaciones humanas para el oacuteptimo desempentildeo del trabajo
tratando de guiar y aconsejar a las personas el gerente se basa en dar soluciones a
la problemaacutetica y de enfocarse maacutes en la productividad y rendimiento del personal
IMPORTANCIA
Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes es maacutes una es complemento del otro El
liacuteder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el
conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos el cual se humaniza con las
prioridades de las personas ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas pero que
tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo el cual el liacuteder juega un papel importante para ello
El gerente es maacutes procedimental y sistemaacutetico en su comportamiento es el responsable de
que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo el cual
posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal teniendo decisiones que son
trascendentales para todos
TIPOS
Para el liderazgo existen autoacutecratas beneacutevolos democraacutetico y participativo Comenzando
que el autoacutecrata es el que impone su opinioacuten sin interesar los aportes de los demaacutes el beneacutevolo al
contrario es complaciente y faacutecil de manipular el democraacutetico es el que guiacutea y deja que las
personas puedan desarrollar sus ideas y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que
las personas intervengan para la solucioacuten de los problemas
En cambio la gerencia existe de primera liacutenea medio y alta gerencia El de primera liacutenea se
ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo el gerente medio en varias aacutereas puede ser
administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general
PROCESO
En el liderazgo existen tres procesos Los que aspiran a ascender y se identifican con la
organizacioacuten los indiferentes que aceptan las exigencias de la organizacioacuten pero aiacuteslan su propio
intereacutes real y los ambivalentes que necesitan la seguridad de la organizacioacuten pero tropiezan con
dificultades para desempentildear el papel
Para comenzar estaacuten los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir
identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
DESARROLLO
GERENCIA ACADEMICA Eustiquio Aponte
La gerencia acadeacutemica en una institucioacuten de educacioacuten superior es muy importante
para el desarrollo institucional ya que dependiendo de quien ejerce el cargo de direccioacuten en
una dependencia universitaria el desarrollo del capital humano adscrito a la misma seraacute
fundamental para obtener mejores resultados De esta manera el rdquoGerente Acadeacutemicordquo es
el llamado a ejercer la ldquogerenciardquo de ese personal ya que de alliacute dependeraacute la buena marcha
de la misma Asiacute por ejemplo si se ejerce la rdquo Gerencia Acadeacutemicardquo de un Decanato de una
institucioacuten universitaria por ejemplo el Decanato de Investigacioacuten y Postgrado el
ldquoGerenterdquo seraacute el responsable de la buena marcha de los diversos programas que se ofrecen
en la misma y al mismo tiempo debe velar porque cada una de las coordinaciones
adscritas a dicho decanato responda por la administracioacuten de los mismos y por el capital
humano que los administra En consecuencia seraacute el que deba responder ante las instancias
superiores de la institucioacuten por los logros y resultados alcanzados Una buena formacioacuten
gerencial es un elemento importante que se debe considerar al momento de seleccionar a
determinada persona para un cargo gerencial asiacute tambien el contar con el perfil adecuado
para ejercerlo
Conceptos Baacutesicos
GERENTE Es la persona encargada de ejercer la autoridad y el liderazgo en la gestioacuten y
direccioacuten administrativa en una empresa organizacioacuten o institucioacuten El gerente existe para
ejecutar el objetivo o misioacuten de la organizacioacuten Alvarado (2008) sentildeala que a pesar de que
la misioacuten variacutea seguacuten las caracteriacutesticas del contexto donde actuacutee existen seis (6)
responsabilidades baacutesicas que constituyen la esencia de su accioacuten incrementar el estado de
la tecnologiacutea de la organizacioacuten perpetuar la organizacioacuten darle direccioacuten incrementar la
productividad satisfacer a los empleados y contribuir con la comunidad
LIDER Es la persona que tiene una visioacuten y una seguridad poco usuales la capacidad de
lograr que la gente lo siga y el conocimiento para actuar con decisioacuten Tambien puede
sentildealarse que es la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un suentildeo capaz de
inspirar y guiar a individuos o grupos Es el modelo para todo el grupo El liacuteder debe ser
sencillo veraz capaz de trabajar en grupo capaz de expresar libremente sus ideas capaz de
luchar por sus principios tener buenas relaciones humanas pensar con estrategia etc
GERENCIA ACADEMICA es la administracioacuten del capital humano que existe en las
instituciones universitarias y en las organizaciones educativas en general con el fin de
proporcionar las herramientas gerenciales habilidades y destrezas conocimientos
necesarios y otros aspectos relevantes del proceso gerencial para facilitar la formacioacuten de
profesionales que el paiacutes requiere
GERENTE ACADEMICO podriacutea definirse como la persona o el funcionario que en una
organizacioacuten educativa debe cumplir la funcioacuten de rdquo gerenciar acadeacutemicamenterdquo al capital
humano a su cargo para lo cual debe poseer el perfil adecuado para cumplir su funcioacuten
Gerencia Eficaz Carlos Mora Vanegas
Todo vivir humano ocurre en conversaciones y es en ese espacio donde se crea la realidad en que vivimos Humberto Maturana
No debe sorprendernos que se diga que en el nuevo juego de los negocios la nocioacuten de liderazgo estaacute cambiando raacutepidamente de la idea de un liacuteder que motiva a los empleados para
llegar a la meta que eacutel proponiacutea teniendo siempre presente la necesidad de control hacia un liacuteder orientado a desarrollar nuevas habilidades en el grupo y a actuar como facilitador del cambio
preparaacutendose para vivir en un contexto de paradojas y ambiguumledades Hoy el liacuteder eficaz coolidera
y es muy importante su capacidad para elegir coliacutederes para que lideren profesionalmente los proyectos de la empresa
Dado a las caracteriacutesticas de los actuales escenarios que se identifican por estar en
constante cambios muy proactivos innovadores creativos el nuevo liderazgo necesita estar maacutes
atento en todas aquellas transformaciones que garanticen en la organizacioacuten resultados un buen clima comportamiento organizacional Saber como lo recuerda Santiago Malvicino que donde hay
liacutederes el trabajo es estimulante y divertido Nadie se siente ldquoempujadordquo a lograr los objetivos sino ldquo instadordquo a hacerlo El liderazgo motiva por la identificacioacuten no por el castigo o la recompensa
El liacuteder necesita alinear a la organizacioacuten fundamentalmente al factor humano de esta alrededor de objetivos compartidos que sean merecedores de su apoyo y dedicacioacuten En una
organizacioacuten bien liderada todo el mundo siente que su aporte es vital para el eacutexito El liderazgo puede hacer cambiar o destruir las poliacuteticas (arreglos impliacutecitos y expliacutecitos que rigen y orientan el
comportamiento organizacional para operativizar la estrategia) como tambieacuten ayudar al proceso
de cambio profundo en una organizacioacuten Las empresas necesitan de personas que lleven adelante las ideas la estrategia la visioacuten
Definitivamente la realidad del presente indica que para garantizar resultados un buen
desempentildeo del recurso de la empresa necesita que su liderazgo genere las transformaciones
necesarias para lograr los objetivos establecidos evitando problemas que puedan afectar los logros de los cambios
Justamente Warren Bennis sugiere diez mandatos que ayudan a evitar problemas
1- Reclute a su gente con escrupulosa honestidad Tenga en cuenta que se asemeja a un ritual de cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos
2- Tenga cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes
3- Promueva el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir
en el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planifique el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que
implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad
en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decrete el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y
la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conozca el territorio Aprenda todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planee las
ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluacutee los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso
9- Evite problemas futuros no se olvide del pasado ni subestime el presente
10- Recuerde que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los
planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la
Universidad de Carabobo (Venezuela)
Gerenciando el Cambio Carlos Mora Vanegas
En los negocios de la vida no es la fe lo que salva sino la
desconfianza Napoleoacuten Bonaparte
No nos debe sorprender que se escriba que asumir el cambio como parte indisoluble de la vida empresarial es el primer paso que todas las organizaciones deben dar para la adecuada
gestioacuten del mismo Cuando las empresas asuman esta perspectiva estaraacuten en alguna medida
eliminando el miedo a la incertidumbre porque empezaraacuten a valorar al cambio como un proceso natural que ofrece nuevas oportunidades para la organizacioacuten Aspecto que desafortunadamente
muchas empresas venezolanas especialmente las pymes no han sabido manejar
Nos recuerda Wikilearning que los cambios deben surgir internamente y estar enfocados a
solucionar no el problema existente sino la causa del mismo Al evaluar conscientemente los errores que han conllevado a los problemas que afectan a la organizacioacuten y buscar las posibles viacuteas
para solucionarlos podremos estar preparados para un cambio profundo queacute es la uacutenica manera realmente efectiva de cambiar
Afrontar el cambio empresarial desde una nueva perspectiva significa muchas veces cambiar la manera de afrontarlo en el marco personal Si la incidencia de la cultura en los procesos
de cambio es tan importante entonces seraacute igual de importante la percepcioacuten personal que se tenga sobre lo que el cambio implica debido a que los cambios en la cultura van aparejados de
cambios en las personas Para cambiar entonces la forma actual de enfrentar el cambio
empresarial es necesario transformar los criterios individuales de lo que el cambio significa
Lo cierto que las empresas diacutea a diacutea se encuentran sometidas a enfrentar los cambios que se generan tanto de los efectos de la globalizacioacuten como la de los propios escenarios que de no
sabeacuterseles interpretar enfrentar pueden originarles serios problemas hasta llegar muchas a
desaparecer como algunas pymes que ya han sufrido las consecuencias en el territorio nacional no solamente ante lo que as nuevas aperturas econoacutemicas han desencadenado sino las propias
acciones del gobierno que han incidido determinantemente en su supervivencia
Desafortunadamente en el caso venezolano que nos concierne muchas empresas pymes y
aun medianas han sentido los efectos de las acciones del actual gobierno y las afectado seriamente hasta el extremo que algunas han cerrado desde luego varias son las causas del por
queacute se ha dado tal efecto
Entre algunas de ellas se pueden sentildealar
bull Mala preparacioacuten de la gerencia a fin de poder contrarrestar las variables que se han manifestado
en un escenario turbulento y no poder contrarrestar los cambios especialmente ante las acciones de un nuevo gobierno que se ha declarado socialista
bull Una gerencia que no estaacute actualizada con los conocimientos administrativos modernos que se han
generado de la dinaacutemica de los comercios internacionales en donde las empresas exitosas han dado paso a nuevos toacutepicos gerenciales necesarios de ser considerados para poder competir
bull No proporcionar las Universidades a traveacutes de sus escuelas de administracioacuten los conocimientos
modernos de la ciencia administrativas que capaciten formen a los profesionales de la
administracioacuten de acuerdo a los requerimientos de los actuales escenarios bull No contar con una tecnologiacutea desarrollada propia capaz de afrontar los grandes retos que se
manifiestan ante la actuacioacuten de empresas que se apoyan de tecnologiacutea desarrolladas caso especiacutefico de China Japoacuten USA Alemania entre otros
bull Poca integracioacuten de los programas de Gobierno con el sector empresarial venezolano
Las empresas venezolanas debe reevaluar la accioacuten de su gerencia y hacer las correcciones
necesaria para garantizar una gerencia eficaz ante los grandes retos de los actuales cambios que se manifiestan tanto a nivel internacional pero especialmente el nacional a fin de garantizar una
buena participacioacuten de las empresas bajo su cargo y sobre todo su supervivencia
Para ello es importante tomar en consideracioacuten por ejemplo los 10 mandatos legados por
Warren Bennis (2000)
1- Reclutar a su gente con escrupulosa honestidad Tener en cuenta que se asemeja a un ritual de
cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos 2- Tener cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos
interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes 3- Promover el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir en
el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planificar el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un
nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decretar el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No dejar que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conocer el territorio Aprender todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planear las ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluar los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso 9- Evitar problemas futuros no olvidar el pasado ni subestimar el presente
10- Recordar que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Definitivamente los empresarios venezolanos definitivamente afrontan en el presente grande retos productos de los cambios que han dado paso a un escenario nacional turbulento en
donde el riesgo la incertidumbre se manifiestan seriamente y que deben sabeacutersele afrontar con acciones estrategias programas que garantice no solo supervivencia de las empresas sino generar
nuevas oportunidades que le favorezcan
Los gerentes deben actualizarse ante los nuevos requerimientos que la ciencia
administrativa ha generado a fin de utilizar las herramientas que les permita alcanzar competitividad optimizar adecuadamente sus recursos Se debe demandar a las universidades
estos nuevos conocimientos con una mayor integracioacuten a la realidad nacional e internacional a fin
de dar paso a un perfil de gerencia propio de la eacutepoca de lo contrario las empresas se veraacuten seriamente afectadas como ya estaacute sucediendo
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
GERENCIA Y LIDERAZGO Lic Julio Vargas
DEFINICIONES
El liacuteder se puede definir como una persona innata de convencer y de producir acciones en los
demaacutes pudiendo ser positivas o negativas arraigando en las personas respeto por sus valores y el
sentido de compromiso con la empresa dando ejemplo a los demaacutes con su comportamiento
teniendo moral para guiar a los demaacutes en pro del beneficio colectivo
El gerente es maacutes teacutecnico es el que desempentildea un cargo decisorio dentro de la empresa de
acuerdo a sus experiencias y conocimientos para el manejo de los recursos de la empresa teniendo
poderes procurando el bienestar de toda la organizacioacuten
DIFERENCIAS
Existen diferencia tales como
1 El liacuteder ejerce influencia en el comportamiento de las personas el gerente tiene
poder en cuanto a decisiones y aprobaciones
2 El liacuteder puede ser cualquier persona que tenga aptitud y actitud de guiar a los demaacutes
y de poseer convencimiento en cambio el gerente lo nombra un directivo de la
empresa basado en sus estudios y experiencias
3 El liacuteder se basa en las relaciones humanas para el oacuteptimo desempentildeo del trabajo
tratando de guiar y aconsejar a las personas el gerente se basa en dar soluciones a
la problemaacutetica y de enfocarse maacutes en la productividad y rendimiento del personal
IMPORTANCIA
Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes es maacutes una es complemento del otro El
liacuteder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el
conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos el cual se humaniza con las
prioridades de las personas ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas pero que
tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo el cual el liacuteder juega un papel importante para ello
El gerente es maacutes procedimental y sistemaacutetico en su comportamiento es el responsable de
que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo el cual
posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal teniendo decisiones que son
trascendentales para todos
TIPOS
Para el liderazgo existen autoacutecratas beneacutevolos democraacutetico y participativo Comenzando
que el autoacutecrata es el que impone su opinioacuten sin interesar los aportes de los demaacutes el beneacutevolo al
contrario es complaciente y faacutecil de manipular el democraacutetico es el que guiacutea y deja que las
personas puedan desarrollar sus ideas y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que
las personas intervengan para la solucioacuten de los problemas
En cambio la gerencia existe de primera liacutenea medio y alta gerencia El de primera liacutenea se
ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo el gerente medio en varias aacutereas puede ser
administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general
PROCESO
En el liderazgo existen tres procesos Los que aspiran a ascender y se identifican con la
organizacioacuten los indiferentes que aceptan las exigencias de la organizacioacuten pero aiacuteslan su propio
intereacutes real y los ambivalentes que necesitan la seguridad de la organizacioacuten pero tropiezan con
dificultades para desempentildear el papel
Para comenzar estaacuten los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir
identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
sentildealarse que es la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un suentildeo capaz de
inspirar y guiar a individuos o grupos Es el modelo para todo el grupo El liacuteder debe ser
sencillo veraz capaz de trabajar en grupo capaz de expresar libremente sus ideas capaz de
luchar por sus principios tener buenas relaciones humanas pensar con estrategia etc
GERENCIA ACADEMICA es la administracioacuten del capital humano que existe en las
instituciones universitarias y en las organizaciones educativas en general con el fin de
proporcionar las herramientas gerenciales habilidades y destrezas conocimientos
necesarios y otros aspectos relevantes del proceso gerencial para facilitar la formacioacuten de
profesionales que el paiacutes requiere
GERENTE ACADEMICO podriacutea definirse como la persona o el funcionario que en una
organizacioacuten educativa debe cumplir la funcioacuten de rdquo gerenciar acadeacutemicamenterdquo al capital
humano a su cargo para lo cual debe poseer el perfil adecuado para cumplir su funcioacuten
Gerencia Eficaz Carlos Mora Vanegas
Todo vivir humano ocurre en conversaciones y es en ese espacio donde se crea la realidad en que vivimos Humberto Maturana
No debe sorprendernos que se diga que en el nuevo juego de los negocios la nocioacuten de liderazgo estaacute cambiando raacutepidamente de la idea de un liacuteder que motiva a los empleados para
llegar a la meta que eacutel proponiacutea teniendo siempre presente la necesidad de control hacia un liacuteder orientado a desarrollar nuevas habilidades en el grupo y a actuar como facilitador del cambio
preparaacutendose para vivir en un contexto de paradojas y ambiguumledades Hoy el liacuteder eficaz coolidera
y es muy importante su capacidad para elegir coliacutederes para que lideren profesionalmente los proyectos de la empresa
Dado a las caracteriacutesticas de los actuales escenarios que se identifican por estar en
constante cambios muy proactivos innovadores creativos el nuevo liderazgo necesita estar maacutes
atento en todas aquellas transformaciones que garanticen en la organizacioacuten resultados un buen clima comportamiento organizacional Saber como lo recuerda Santiago Malvicino que donde hay
liacutederes el trabajo es estimulante y divertido Nadie se siente ldquoempujadordquo a lograr los objetivos sino ldquo instadordquo a hacerlo El liderazgo motiva por la identificacioacuten no por el castigo o la recompensa
El liacuteder necesita alinear a la organizacioacuten fundamentalmente al factor humano de esta alrededor de objetivos compartidos que sean merecedores de su apoyo y dedicacioacuten En una
organizacioacuten bien liderada todo el mundo siente que su aporte es vital para el eacutexito El liderazgo puede hacer cambiar o destruir las poliacuteticas (arreglos impliacutecitos y expliacutecitos que rigen y orientan el
comportamiento organizacional para operativizar la estrategia) como tambieacuten ayudar al proceso
de cambio profundo en una organizacioacuten Las empresas necesitan de personas que lleven adelante las ideas la estrategia la visioacuten
Definitivamente la realidad del presente indica que para garantizar resultados un buen
desempentildeo del recurso de la empresa necesita que su liderazgo genere las transformaciones
necesarias para lograr los objetivos establecidos evitando problemas que puedan afectar los logros de los cambios
Justamente Warren Bennis sugiere diez mandatos que ayudan a evitar problemas
1- Reclute a su gente con escrupulosa honestidad Tenga en cuenta que se asemeja a un ritual de cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos
2- Tenga cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes
3- Promueva el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir
en el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planifique el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que
implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad
en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decrete el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y
la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conozca el territorio Aprenda todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planee las
ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluacutee los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso
9- Evite problemas futuros no se olvide del pasado ni subestime el presente
10- Recuerde que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los
planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la
Universidad de Carabobo (Venezuela)
Gerenciando el Cambio Carlos Mora Vanegas
En los negocios de la vida no es la fe lo que salva sino la
desconfianza Napoleoacuten Bonaparte
No nos debe sorprender que se escriba que asumir el cambio como parte indisoluble de la vida empresarial es el primer paso que todas las organizaciones deben dar para la adecuada
gestioacuten del mismo Cuando las empresas asuman esta perspectiva estaraacuten en alguna medida
eliminando el miedo a la incertidumbre porque empezaraacuten a valorar al cambio como un proceso natural que ofrece nuevas oportunidades para la organizacioacuten Aspecto que desafortunadamente
muchas empresas venezolanas especialmente las pymes no han sabido manejar
Nos recuerda Wikilearning que los cambios deben surgir internamente y estar enfocados a
solucionar no el problema existente sino la causa del mismo Al evaluar conscientemente los errores que han conllevado a los problemas que afectan a la organizacioacuten y buscar las posibles viacuteas
para solucionarlos podremos estar preparados para un cambio profundo queacute es la uacutenica manera realmente efectiva de cambiar
Afrontar el cambio empresarial desde una nueva perspectiva significa muchas veces cambiar la manera de afrontarlo en el marco personal Si la incidencia de la cultura en los procesos
de cambio es tan importante entonces seraacute igual de importante la percepcioacuten personal que se tenga sobre lo que el cambio implica debido a que los cambios en la cultura van aparejados de
cambios en las personas Para cambiar entonces la forma actual de enfrentar el cambio
empresarial es necesario transformar los criterios individuales de lo que el cambio significa
Lo cierto que las empresas diacutea a diacutea se encuentran sometidas a enfrentar los cambios que se generan tanto de los efectos de la globalizacioacuten como la de los propios escenarios que de no
sabeacuterseles interpretar enfrentar pueden originarles serios problemas hasta llegar muchas a
desaparecer como algunas pymes que ya han sufrido las consecuencias en el territorio nacional no solamente ante lo que as nuevas aperturas econoacutemicas han desencadenado sino las propias
acciones del gobierno que han incidido determinantemente en su supervivencia
Desafortunadamente en el caso venezolano que nos concierne muchas empresas pymes y
aun medianas han sentido los efectos de las acciones del actual gobierno y las afectado seriamente hasta el extremo que algunas han cerrado desde luego varias son las causas del por
queacute se ha dado tal efecto
Entre algunas de ellas se pueden sentildealar
bull Mala preparacioacuten de la gerencia a fin de poder contrarrestar las variables que se han manifestado
en un escenario turbulento y no poder contrarrestar los cambios especialmente ante las acciones de un nuevo gobierno que se ha declarado socialista
bull Una gerencia que no estaacute actualizada con los conocimientos administrativos modernos que se han
generado de la dinaacutemica de los comercios internacionales en donde las empresas exitosas han dado paso a nuevos toacutepicos gerenciales necesarios de ser considerados para poder competir
bull No proporcionar las Universidades a traveacutes de sus escuelas de administracioacuten los conocimientos
modernos de la ciencia administrativas que capaciten formen a los profesionales de la
administracioacuten de acuerdo a los requerimientos de los actuales escenarios bull No contar con una tecnologiacutea desarrollada propia capaz de afrontar los grandes retos que se
manifiestan ante la actuacioacuten de empresas que se apoyan de tecnologiacutea desarrolladas caso especiacutefico de China Japoacuten USA Alemania entre otros
bull Poca integracioacuten de los programas de Gobierno con el sector empresarial venezolano
Las empresas venezolanas debe reevaluar la accioacuten de su gerencia y hacer las correcciones
necesaria para garantizar una gerencia eficaz ante los grandes retos de los actuales cambios que se manifiestan tanto a nivel internacional pero especialmente el nacional a fin de garantizar una
buena participacioacuten de las empresas bajo su cargo y sobre todo su supervivencia
Para ello es importante tomar en consideracioacuten por ejemplo los 10 mandatos legados por
Warren Bennis (2000)
1- Reclutar a su gente con escrupulosa honestidad Tener en cuenta que se asemeja a un ritual de
cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos 2- Tener cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos
interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes 3- Promover el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir en
el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planificar el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un
nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decretar el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No dejar que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conocer el territorio Aprender todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planear las ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluar los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso 9- Evitar problemas futuros no olvidar el pasado ni subestimar el presente
10- Recordar que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Definitivamente los empresarios venezolanos definitivamente afrontan en el presente grande retos productos de los cambios que han dado paso a un escenario nacional turbulento en
donde el riesgo la incertidumbre se manifiestan seriamente y que deben sabeacutersele afrontar con acciones estrategias programas que garantice no solo supervivencia de las empresas sino generar
nuevas oportunidades que le favorezcan
Los gerentes deben actualizarse ante los nuevos requerimientos que la ciencia
administrativa ha generado a fin de utilizar las herramientas que les permita alcanzar competitividad optimizar adecuadamente sus recursos Se debe demandar a las universidades
estos nuevos conocimientos con una mayor integracioacuten a la realidad nacional e internacional a fin
de dar paso a un perfil de gerencia propio de la eacutepoca de lo contrario las empresas se veraacuten seriamente afectadas como ya estaacute sucediendo
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
GERENCIA Y LIDERAZGO Lic Julio Vargas
DEFINICIONES
El liacuteder se puede definir como una persona innata de convencer y de producir acciones en los
demaacutes pudiendo ser positivas o negativas arraigando en las personas respeto por sus valores y el
sentido de compromiso con la empresa dando ejemplo a los demaacutes con su comportamiento
teniendo moral para guiar a los demaacutes en pro del beneficio colectivo
El gerente es maacutes teacutecnico es el que desempentildea un cargo decisorio dentro de la empresa de
acuerdo a sus experiencias y conocimientos para el manejo de los recursos de la empresa teniendo
poderes procurando el bienestar de toda la organizacioacuten
DIFERENCIAS
Existen diferencia tales como
1 El liacuteder ejerce influencia en el comportamiento de las personas el gerente tiene
poder en cuanto a decisiones y aprobaciones
2 El liacuteder puede ser cualquier persona que tenga aptitud y actitud de guiar a los demaacutes
y de poseer convencimiento en cambio el gerente lo nombra un directivo de la
empresa basado en sus estudios y experiencias
3 El liacuteder se basa en las relaciones humanas para el oacuteptimo desempentildeo del trabajo
tratando de guiar y aconsejar a las personas el gerente se basa en dar soluciones a
la problemaacutetica y de enfocarse maacutes en la productividad y rendimiento del personal
IMPORTANCIA
Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes es maacutes una es complemento del otro El
liacuteder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el
conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos el cual se humaniza con las
prioridades de las personas ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas pero que
tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo el cual el liacuteder juega un papel importante para ello
El gerente es maacutes procedimental y sistemaacutetico en su comportamiento es el responsable de
que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo el cual
posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal teniendo decisiones que son
trascendentales para todos
TIPOS
Para el liderazgo existen autoacutecratas beneacutevolos democraacutetico y participativo Comenzando
que el autoacutecrata es el que impone su opinioacuten sin interesar los aportes de los demaacutes el beneacutevolo al
contrario es complaciente y faacutecil de manipular el democraacutetico es el que guiacutea y deja que las
personas puedan desarrollar sus ideas y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que
las personas intervengan para la solucioacuten de los problemas
En cambio la gerencia existe de primera liacutenea medio y alta gerencia El de primera liacutenea se
ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo el gerente medio en varias aacutereas puede ser
administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general
PROCESO
En el liderazgo existen tres procesos Los que aspiran a ascender y se identifican con la
organizacioacuten los indiferentes que aceptan las exigencias de la organizacioacuten pero aiacuteslan su propio
intereacutes real y los ambivalentes que necesitan la seguridad de la organizacioacuten pero tropiezan con
dificultades para desempentildear el papel
Para comenzar estaacuten los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir
identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
Definitivamente la realidad del presente indica que para garantizar resultados un buen
desempentildeo del recurso de la empresa necesita que su liderazgo genere las transformaciones
necesarias para lograr los objetivos establecidos evitando problemas que puedan afectar los logros de los cambios
Justamente Warren Bennis sugiere diez mandatos que ayudan a evitar problemas
1- Reclute a su gente con escrupulosa honestidad Tenga en cuenta que se asemeja a un ritual de cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos
2- Tenga cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes
3- Promueva el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir
en el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planifique el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que
implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad
en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decrete el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y
la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No deje que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conozca el territorio Aprenda todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planee las
ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluacutee los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso
9- Evite problemas futuros no se olvide del pasado ni subestime el presente
10- Recuerde que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los
planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la
Universidad de Carabobo (Venezuela)
Gerenciando el Cambio Carlos Mora Vanegas
En los negocios de la vida no es la fe lo que salva sino la
desconfianza Napoleoacuten Bonaparte
No nos debe sorprender que se escriba que asumir el cambio como parte indisoluble de la vida empresarial es el primer paso que todas las organizaciones deben dar para la adecuada
gestioacuten del mismo Cuando las empresas asuman esta perspectiva estaraacuten en alguna medida
eliminando el miedo a la incertidumbre porque empezaraacuten a valorar al cambio como un proceso natural que ofrece nuevas oportunidades para la organizacioacuten Aspecto que desafortunadamente
muchas empresas venezolanas especialmente las pymes no han sabido manejar
Nos recuerda Wikilearning que los cambios deben surgir internamente y estar enfocados a
solucionar no el problema existente sino la causa del mismo Al evaluar conscientemente los errores que han conllevado a los problemas que afectan a la organizacioacuten y buscar las posibles viacuteas
para solucionarlos podremos estar preparados para un cambio profundo queacute es la uacutenica manera realmente efectiva de cambiar
Afrontar el cambio empresarial desde una nueva perspectiva significa muchas veces cambiar la manera de afrontarlo en el marco personal Si la incidencia de la cultura en los procesos
de cambio es tan importante entonces seraacute igual de importante la percepcioacuten personal que se tenga sobre lo que el cambio implica debido a que los cambios en la cultura van aparejados de
cambios en las personas Para cambiar entonces la forma actual de enfrentar el cambio
empresarial es necesario transformar los criterios individuales de lo que el cambio significa
Lo cierto que las empresas diacutea a diacutea se encuentran sometidas a enfrentar los cambios que se generan tanto de los efectos de la globalizacioacuten como la de los propios escenarios que de no
sabeacuterseles interpretar enfrentar pueden originarles serios problemas hasta llegar muchas a
desaparecer como algunas pymes que ya han sufrido las consecuencias en el territorio nacional no solamente ante lo que as nuevas aperturas econoacutemicas han desencadenado sino las propias
acciones del gobierno que han incidido determinantemente en su supervivencia
Desafortunadamente en el caso venezolano que nos concierne muchas empresas pymes y
aun medianas han sentido los efectos de las acciones del actual gobierno y las afectado seriamente hasta el extremo que algunas han cerrado desde luego varias son las causas del por
queacute se ha dado tal efecto
Entre algunas de ellas se pueden sentildealar
bull Mala preparacioacuten de la gerencia a fin de poder contrarrestar las variables que se han manifestado
en un escenario turbulento y no poder contrarrestar los cambios especialmente ante las acciones de un nuevo gobierno que se ha declarado socialista
bull Una gerencia que no estaacute actualizada con los conocimientos administrativos modernos que se han
generado de la dinaacutemica de los comercios internacionales en donde las empresas exitosas han dado paso a nuevos toacutepicos gerenciales necesarios de ser considerados para poder competir
bull No proporcionar las Universidades a traveacutes de sus escuelas de administracioacuten los conocimientos
modernos de la ciencia administrativas que capaciten formen a los profesionales de la
administracioacuten de acuerdo a los requerimientos de los actuales escenarios bull No contar con una tecnologiacutea desarrollada propia capaz de afrontar los grandes retos que se
manifiestan ante la actuacioacuten de empresas que se apoyan de tecnologiacutea desarrolladas caso especiacutefico de China Japoacuten USA Alemania entre otros
bull Poca integracioacuten de los programas de Gobierno con el sector empresarial venezolano
Las empresas venezolanas debe reevaluar la accioacuten de su gerencia y hacer las correcciones
necesaria para garantizar una gerencia eficaz ante los grandes retos de los actuales cambios que se manifiestan tanto a nivel internacional pero especialmente el nacional a fin de garantizar una
buena participacioacuten de las empresas bajo su cargo y sobre todo su supervivencia
Para ello es importante tomar en consideracioacuten por ejemplo los 10 mandatos legados por
Warren Bennis (2000)
1- Reclutar a su gente con escrupulosa honestidad Tener en cuenta que se asemeja a un ritual de
cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos 2- Tener cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos
interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes 3- Promover el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir en
el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planificar el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un
nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decretar el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No dejar que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conocer el territorio Aprender todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planear las ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluar los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso 9- Evitar problemas futuros no olvidar el pasado ni subestimar el presente
10- Recordar que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Definitivamente los empresarios venezolanos definitivamente afrontan en el presente grande retos productos de los cambios que han dado paso a un escenario nacional turbulento en
donde el riesgo la incertidumbre se manifiestan seriamente y que deben sabeacutersele afrontar con acciones estrategias programas que garantice no solo supervivencia de las empresas sino generar
nuevas oportunidades que le favorezcan
Los gerentes deben actualizarse ante los nuevos requerimientos que la ciencia
administrativa ha generado a fin de utilizar las herramientas que les permita alcanzar competitividad optimizar adecuadamente sus recursos Se debe demandar a las universidades
estos nuevos conocimientos con una mayor integracioacuten a la realidad nacional e internacional a fin
de dar paso a un perfil de gerencia propio de la eacutepoca de lo contrario las empresas se veraacuten seriamente afectadas como ya estaacute sucediendo
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
GERENCIA Y LIDERAZGO Lic Julio Vargas
DEFINICIONES
El liacuteder se puede definir como una persona innata de convencer y de producir acciones en los
demaacutes pudiendo ser positivas o negativas arraigando en las personas respeto por sus valores y el
sentido de compromiso con la empresa dando ejemplo a los demaacutes con su comportamiento
teniendo moral para guiar a los demaacutes en pro del beneficio colectivo
El gerente es maacutes teacutecnico es el que desempentildea un cargo decisorio dentro de la empresa de
acuerdo a sus experiencias y conocimientos para el manejo de los recursos de la empresa teniendo
poderes procurando el bienestar de toda la organizacioacuten
DIFERENCIAS
Existen diferencia tales como
1 El liacuteder ejerce influencia en el comportamiento de las personas el gerente tiene
poder en cuanto a decisiones y aprobaciones
2 El liacuteder puede ser cualquier persona que tenga aptitud y actitud de guiar a los demaacutes
y de poseer convencimiento en cambio el gerente lo nombra un directivo de la
empresa basado en sus estudios y experiencias
3 El liacuteder se basa en las relaciones humanas para el oacuteptimo desempentildeo del trabajo
tratando de guiar y aconsejar a las personas el gerente se basa en dar soluciones a
la problemaacutetica y de enfocarse maacutes en la productividad y rendimiento del personal
IMPORTANCIA
Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes es maacutes una es complemento del otro El
liacuteder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el
conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos el cual se humaniza con las
prioridades de las personas ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas pero que
tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo el cual el liacuteder juega un papel importante para ello
El gerente es maacutes procedimental y sistemaacutetico en su comportamiento es el responsable de
que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo el cual
posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal teniendo decisiones que son
trascendentales para todos
TIPOS
Para el liderazgo existen autoacutecratas beneacutevolos democraacutetico y participativo Comenzando
que el autoacutecrata es el que impone su opinioacuten sin interesar los aportes de los demaacutes el beneacutevolo al
contrario es complaciente y faacutecil de manipular el democraacutetico es el que guiacutea y deja que las
personas puedan desarrollar sus ideas y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que
las personas intervengan para la solucioacuten de los problemas
En cambio la gerencia existe de primera liacutenea medio y alta gerencia El de primera liacutenea se
ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo el gerente medio en varias aacutereas puede ser
administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general
PROCESO
En el liderazgo existen tres procesos Los que aspiran a ascender y se identifican con la
organizacioacuten los indiferentes que aceptan las exigencias de la organizacioacuten pero aiacuteslan su propio
intereacutes real y los ambivalentes que necesitan la seguridad de la organizacioacuten pero tropiezan con
dificultades para desempentildear el papel
Para comenzar estaacuten los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir
identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
Gerenciando el Cambio Carlos Mora Vanegas
En los negocios de la vida no es la fe lo que salva sino la
desconfianza Napoleoacuten Bonaparte
No nos debe sorprender que se escriba que asumir el cambio como parte indisoluble de la vida empresarial es el primer paso que todas las organizaciones deben dar para la adecuada
gestioacuten del mismo Cuando las empresas asuman esta perspectiva estaraacuten en alguna medida
eliminando el miedo a la incertidumbre porque empezaraacuten a valorar al cambio como un proceso natural que ofrece nuevas oportunidades para la organizacioacuten Aspecto que desafortunadamente
muchas empresas venezolanas especialmente las pymes no han sabido manejar
Nos recuerda Wikilearning que los cambios deben surgir internamente y estar enfocados a
solucionar no el problema existente sino la causa del mismo Al evaluar conscientemente los errores que han conllevado a los problemas que afectan a la organizacioacuten y buscar las posibles viacuteas
para solucionarlos podremos estar preparados para un cambio profundo queacute es la uacutenica manera realmente efectiva de cambiar
Afrontar el cambio empresarial desde una nueva perspectiva significa muchas veces cambiar la manera de afrontarlo en el marco personal Si la incidencia de la cultura en los procesos
de cambio es tan importante entonces seraacute igual de importante la percepcioacuten personal que se tenga sobre lo que el cambio implica debido a que los cambios en la cultura van aparejados de
cambios en las personas Para cambiar entonces la forma actual de enfrentar el cambio
empresarial es necesario transformar los criterios individuales de lo que el cambio significa
Lo cierto que las empresas diacutea a diacutea se encuentran sometidas a enfrentar los cambios que se generan tanto de los efectos de la globalizacioacuten como la de los propios escenarios que de no
sabeacuterseles interpretar enfrentar pueden originarles serios problemas hasta llegar muchas a
desaparecer como algunas pymes que ya han sufrido las consecuencias en el territorio nacional no solamente ante lo que as nuevas aperturas econoacutemicas han desencadenado sino las propias
acciones del gobierno que han incidido determinantemente en su supervivencia
Desafortunadamente en el caso venezolano que nos concierne muchas empresas pymes y
aun medianas han sentido los efectos de las acciones del actual gobierno y las afectado seriamente hasta el extremo que algunas han cerrado desde luego varias son las causas del por
queacute se ha dado tal efecto
Entre algunas de ellas se pueden sentildealar
bull Mala preparacioacuten de la gerencia a fin de poder contrarrestar las variables que se han manifestado
en un escenario turbulento y no poder contrarrestar los cambios especialmente ante las acciones de un nuevo gobierno que se ha declarado socialista
bull Una gerencia que no estaacute actualizada con los conocimientos administrativos modernos que se han
generado de la dinaacutemica de los comercios internacionales en donde las empresas exitosas han dado paso a nuevos toacutepicos gerenciales necesarios de ser considerados para poder competir
bull No proporcionar las Universidades a traveacutes de sus escuelas de administracioacuten los conocimientos
modernos de la ciencia administrativas que capaciten formen a los profesionales de la
administracioacuten de acuerdo a los requerimientos de los actuales escenarios bull No contar con una tecnologiacutea desarrollada propia capaz de afrontar los grandes retos que se
manifiestan ante la actuacioacuten de empresas que se apoyan de tecnologiacutea desarrolladas caso especiacutefico de China Japoacuten USA Alemania entre otros
bull Poca integracioacuten de los programas de Gobierno con el sector empresarial venezolano
Las empresas venezolanas debe reevaluar la accioacuten de su gerencia y hacer las correcciones
necesaria para garantizar una gerencia eficaz ante los grandes retos de los actuales cambios que se manifiestan tanto a nivel internacional pero especialmente el nacional a fin de garantizar una
buena participacioacuten de las empresas bajo su cargo y sobre todo su supervivencia
Para ello es importante tomar en consideracioacuten por ejemplo los 10 mandatos legados por
Warren Bennis (2000)
1- Reclutar a su gente con escrupulosa honestidad Tener en cuenta que se asemeja a un ritual de
cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos 2- Tener cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos
interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes 3- Promover el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir en
el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planificar el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un
nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decretar el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No dejar que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conocer el territorio Aprender todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planear las ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluar los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso 9- Evitar problemas futuros no olvidar el pasado ni subestimar el presente
10- Recordar que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Definitivamente los empresarios venezolanos definitivamente afrontan en el presente grande retos productos de los cambios que han dado paso a un escenario nacional turbulento en
donde el riesgo la incertidumbre se manifiestan seriamente y que deben sabeacutersele afrontar con acciones estrategias programas que garantice no solo supervivencia de las empresas sino generar
nuevas oportunidades que le favorezcan
Los gerentes deben actualizarse ante los nuevos requerimientos que la ciencia
administrativa ha generado a fin de utilizar las herramientas que les permita alcanzar competitividad optimizar adecuadamente sus recursos Se debe demandar a las universidades
estos nuevos conocimientos con una mayor integracioacuten a la realidad nacional e internacional a fin
de dar paso a un perfil de gerencia propio de la eacutepoca de lo contrario las empresas se veraacuten seriamente afectadas como ya estaacute sucediendo
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
GERENCIA Y LIDERAZGO Lic Julio Vargas
DEFINICIONES
El liacuteder se puede definir como una persona innata de convencer y de producir acciones en los
demaacutes pudiendo ser positivas o negativas arraigando en las personas respeto por sus valores y el
sentido de compromiso con la empresa dando ejemplo a los demaacutes con su comportamiento
teniendo moral para guiar a los demaacutes en pro del beneficio colectivo
El gerente es maacutes teacutecnico es el que desempentildea un cargo decisorio dentro de la empresa de
acuerdo a sus experiencias y conocimientos para el manejo de los recursos de la empresa teniendo
poderes procurando el bienestar de toda la organizacioacuten
DIFERENCIAS
Existen diferencia tales como
1 El liacuteder ejerce influencia en el comportamiento de las personas el gerente tiene
poder en cuanto a decisiones y aprobaciones
2 El liacuteder puede ser cualquier persona que tenga aptitud y actitud de guiar a los demaacutes
y de poseer convencimiento en cambio el gerente lo nombra un directivo de la
empresa basado en sus estudios y experiencias
3 El liacuteder se basa en las relaciones humanas para el oacuteptimo desempentildeo del trabajo
tratando de guiar y aconsejar a las personas el gerente se basa en dar soluciones a
la problemaacutetica y de enfocarse maacutes en la productividad y rendimiento del personal
IMPORTANCIA
Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes es maacutes una es complemento del otro El
liacuteder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el
conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos el cual se humaniza con las
prioridades de las personas ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas pero que
tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo el cual el liacuteder juega un papel importante para ello
El gerente es maacutes procedimental y sistemaacutetico en su comportamiento es el responsable de
que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo el cual
posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal teniendo decisiones que son
trascendentales para todos
TIPOS
Para el liderazgo existen autoacutecratas beneacutevolos democraacutetico y participativo Comenzando
que el autoacutecrata es el que impone su opinioacuten sin interesar los aportes de los demaacutes el beneacutevolo al
contrario es complaciente y faacutecil de manipular el democraacutetico es el que guiacutea y deja que las
personas puedan desarrollar sus ideas y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que
las personas intervengan para la solucioacuten de los problemas
En cambio la gerencia existe de primera liacutenea medio y alta gerencia El de primera liacutenea se
ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo el gerente medio en varias aacutereas puede ser
administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general
PROCESO
En el liderazgo existen tres procesos Los que aspiran a ascender y se identifican con la
organizacioacuten los indiferentes que aceptan las exigencias de la organizacioacuten pero aiacuteslan su propio
intereacutes real y los ambivalentes que necesitan la seguridad de la organizacioacuten pero tropiezan con
dificultades para desempentildear el papel
Para comenzar estaacuten los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir
identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
bull No proporcionar las Universidades a traveacutes de sus escuelas de administracioacuten los conocimientos
modernos de la ciencia administrativas que capaciten formen a los profesionales de la
administracioacuten de acuerdo a los requerimientos de los actuales escenarios bull No contar con una tecnologiacutea desarrollada propia capaz de afrontar los grandes retos que se
manifiestan ante la actuacioacuten de empresas que se apoyan de tecnologiacutea desarrolladas caso especiacutefico de China Japoacuten USA Alemania entre otros
bull Poca integracioacuten de los programas de Gobierno con el sector empresarial venezolano
Las empresas venezolanas debe reevaluar la accioacuten de su gerencia y hacer las correcciones
necesaria para garantizar una gerencia eficaz ante los grandes retos de los actuales cambios que se manifiestan tanto a nivel internacional pero especialmente el nacional a fin de garantizar una
buena participacioacuten de las empresas bajo su cargo y sobre todo su supervivencia
Para ello es importante tomar en consideracioacuten por ejemplo los 10 mandatos legados por
Warren Bennis (2000)
1- Reclutar a su gente con escrupulosa honestidad Tener en cuenta que se asemeja a un ritual de
cortejo el candidato muestra sus activos y esconde sus pasivos 2- Tener cuidado con los ldquolocosrdquo La innovacioacuten es seductora puede convocar a creativos
interesantes como a exceacutentricos inuacutetiles o contraproducentes 3- Promover el apoyo entre pares nuevos e histoacutericos De nada sirve jugar el rol de Noeacute y reunir en
el arca a un grupo de elegidos para empezar de cero No puede haber cambio sin continuidad
4- Planificar el cambio a partir de una base conceptual soacutelida Planear es maacutes faacutecil que implementar Para lograr cambios permanentes el proceso debe ser gradual Debe contar con un
nuacutecleo de gente criacutetico que evaluacutee constantemente las sentildeales de la organizacioacuten y de la sociedad en la que vive a fin de asegurar la continua auto-renovacioacuten
5- No decretar el cambio Todas las organizaciones tienen una estructura la que estaacute en el papel y la que constituye la gente a traveacutes de sus relaciones Quien se queda con la retoacuterica fracasa
6- No dejar que los resistentes se hagan cargo de los pilares del cambio Los agentes del cambio
exitosos se aseguran de que ldquola vieja guardia ldquono tema el cambio En cuanto sienten la maacutes miacutenima amenaza empiezan a jugar sucio
7- Conocer el territorio Aprender todo lo que necesita saber sobre la poliacutetica interna y planear las ldquorelaciones puacuteblicasrdquo
8- Evaluar los factores ambientales el microclima organizacional Un proceso de cambio que genera
o aumenta las incomodidades estaacute destinado al fracaso 9- Evitar problemas futuros no olvidar el pasado ni subestimar el presente
10- Recordar que el cambio es maacutes efectivo cuando los afectados estaacuten involucrados desde los planes Nada genera mayor resistencia que las imposiciones
Definitivamente los empresarios venezolanos definitivamente afrontan en el presente grande retos productos de los cambios que han dado paso a un escenario nacional turbulento en
donde el riesgo la incertidumbre se manifiestan seriamente y que deben sabeacutersele afrontar con acciones estrategias programas que garantice no solo supervivencia de las empresas sino generar
nuevas oportunidades que le favorezcan
Los gerentes deben actualizarse ante los nuevos requerimientos que la ciencia
administrativa ha generado a fin de utilizar las herramientas que les permita alcanzar competitividad optimizar adecuadamente sus recursos Se debe demandar a las universidades
estos nuevos conocimientos con una mayor integracioacuten a la realidad nacional e internacional a fin
de dar paso a un perfil de gerencia propio de la eacutepoca de lo contrario las empresas se veraacuten seriamente afectadas como ya estaacute sucediendo
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
GERENCIA Y LIDERAZGO Lic Julio Vargas
DEFINICIONES
El liacuteder se puede definir como una persona innata de convencer y de producir acciones en los
demaacutes pudiendo ser positivas o negativas arraigando en las personas respeto por sus valores y el
sentido de compromiso con la empresa dando ejemplo a los demaacutes con su comportamiento
teniendo moral para guiar a los demaacutes en pro del beneficio colectivo
El gerente es maacutes teacutecnico es el que desempentildea un cargo decisorio dentro de la empresa de
acuerdo a sus experiencias y conocimientos para el manejo de los recursos de la empresa teniendo
poderes procurando el bienestar de toda la organizacioacuten
DIFERENCIAS
Existen diferencia tales como
1 El liacuteder ejerce influencia en el comportamiento de las personas el gerente tiene
poder en cuanto a decisiones y aprobaciones
2 El liacuteder puede ser cualquier persona que tenga aptitud y actitud de guiar a los demaacutes
y de poseer convencimiento en cambio el gerente lo nombra un directivo de la
empresa basado en sus estudios y experiencias
3 El liacuteder se basa en las relaciones humanas para el oacuteptimo desempentildeo del trabajo
tratando de guiar y aconsejar a las personas el gerente se basa en dar soluciones a
la problemaacutetica y de enfocarse maacutes en la productividad y rendimiento del personal
IMPORTANCIA
Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes es maacutes una es complemento del otro El
liacuteder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el
conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos el cual se humaniza con las
prioridades de las personas ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas pero que
tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo el cual el liacuteder juega un papel importante para ello
El gerente es maacutes procedimental y sistemaacutetico en su comportamiento es el responsable de
que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo el cual
posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal teniendo decisiones que son
trascendentales para todos
TIPOS
Para el liderazgo existen autoacutecratas beneacutevolos democraacutetico y participativo Comenzando
que el autoacutecrata es el que impone su opinioacuten sin interesar los aportes de los demaacutes el beneacutevolo al
contrario es complaciente y faacutecil de manipular el democraacutetico es el que guiacutea y deja que las
personas puedan desarrollar sus ideas y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que
las personas intervengan para la solucioacuten de los problemas
En cambio la gerencia existe de primera liacutenea medio y alta gerencia El de primera liacutenea se
ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo el gerente medio en varias aacutereas puede ser
administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general
PROCESO
En el liderazgo existen tres procesos Los que aspiran a ascender y se identifican con la
organizacioacuten los indiferentes que aceptan las exigencias de la organizacioacuten pero aiacuteslan su propio
intereacutes real y los ambivalentes que necesitan la seguridad de la organizacioacuten pero tropiezan con
dificultades para desempentildear el papel
Para comenzar estaacuten los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir
identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
Ing Carlos Mora Vanegas
El Dr Mora es Ingeniero - Administrador Profesor Titular en el Aacuterea de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)
GERENCIA Y LIDERAZGO Lic Julio Vargas
DEFINICIONES
El liacuteder se puede definir como una persona innata de convencer y de producir acciones en los
demaacutes pudiendo ser positivas o negativas arraigando en las personas respeto por sus valores y el
sentido de compromiso con la empresa dando ejemplo a los demaacutes con su comportamiento
teniendo moral para guiar a los demaacutes en pro del beneficio colectivo
El gerente es maacutes teacutecnico es el que desempentildea un cargo decisorio dentro de la empresa de
acuerdo a sus experiencias y conocimientos para el manejo de los recursos de la empresa teniendo
poderes procurando el bienestar de toda la organizacioacuten
DIFERENCIAS
Existen diferencia tales como
1 El liacuteder ejerce influencia en el comportamiento de las personas el gerente tiene
poder en cuanto a decisiones y aprobaciones
2 El liacuteder puede ser cualquier persona que tenga aptitud y actitud de guiar a los demaacutes
y de poseer convencimiento en cambio el gerente lo nombra un directivo de la
empresa basado en sus estudios y experiencias
3 El liacuteder se basa en las relaciones humanas para el oacuteptimo desempentildeo del trabajo
tratando de guiar y aconsejar a las personas el gerente se basa en dar soluciones a
la problemaacutetica y de enfocarse maacutes en la productividad y rendimiento del personal
IMPORTANCIA
Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes es maacutes una es complemento del otro El
liacuteder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el
conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos el cual se humaniza con las
prioridades de las personas ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas pero que
tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo el cual el liacuteder juega un papel importante para ello
El gerente es maacutes procedimental y sistemaacutetico en su comportamiento es el responsable de
que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo el cual
posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal teniendo decisiones que son
trascendentales para todos
TIPOS
Para el liderazgo existen autoacutecratas beneacutevolos democraacutetico y participativo Comenzando
que el autoacutecrata es el que impone su opinioacuten sin interesar los aportes de los demaacutes el beneacutevolo al
contrario es complaciente y faacutecil de manipular el democraacutetico es el que guiacutea y deja que las
personas puedan desarrollar sus ideas y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que
las personas intervengan para la solucioacuten de los problemas
En cambio la gerencia existe de primera liacutenea medio y alta gerencia El de primera liacutenea se
ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo el gerente medio en varias aacutereas puede ser
administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general
PROCESO
En el liderazgo existen tres procesos Los que aspiran a ascender y se identifican con la
organizacioacuten los indiferentes que aceptan las exigencias de la organizacioacuten pero aiacuteslan su propio
intereacutes real y los ambivalentes que necesitan la seguridad de la organizacioacuten pero tropiezan con
dificultades para desempentildear el papel
Para comenzar estaacuten los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir
identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
IMPORTANCIA
Tanto el liderazgo como la gerencia son importantes es maacutes una es complemento del otro El
liacuteder es el que incentiva y forma los equipos de trabajos dando importancia a las personas y el
conjunto de todas hace trabajar coordinadamente entre todos el cual se humaniza con las
prioridades de las personas ya que el trabajador es un ser humano que tiene problemas pero que
tiene que lidiar para no afectarlo en el trabajo el cual el liacuteder juega un papel importante para ello
El gerente es maacutes procedimental y sistemaacutetico en su comportamiento es el responsable de
que la empresa produzca y logre los objetivos y metas propuestas a corto o largo plazo el cual
posee los conocimientos que se necesita para supervisar al personal teniendo decisiones que son
trascendentales para todos
TIPOS
Para el liderazgo existen autoacutecratas beneacutevolos democraacutetico y participativo Comenzando
que el autoacutecrata es el que impone su opinioacuten sin interesar los aportes de los demaacutes el beneacutevolo al
contrario es complaciente y faacutecil de manipular el democraacutetico es el que guiacutea y deja que las
personas puedan desarrollar sus ideas y el participativo es el que escucha las opiniones y deja que
las personas intervengan para la solucioacuten de los problemas
En cambio la gerencia existe de primera liacutenea medio y alta gerencia El de primera liacutenea se
ocupa de supervisar los trabajos del nivel operativo el gerente medio en varias aacutereas puede ser
administrativo u operativo y la alta gerencia dirige a toda la empresa en general
PROCESO
En el liderazgo existen tres procesos Los que aspiran a ascender y se identifican con la
organizacioacuten los indiferentes que aceptan las exigencias de la organizacioacuten pero aiacuteslan su propio
intereacutes real y los ambivalentes que necesitan la seguridad de la organizacioacuten pero tropiezan con
dificultades para desempentildear el papel
Para comenzar estaacuten los que tienen aspiraciones de crecer dentro de su empresa y de sentir
identificado en ella afianzando el sentido de pertenencia los que no tienen intereses personales
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
sino laborales y los que quieren confiabilidad en la empresa pero existen obstaacuteculos para su
desempentildeo
En la gerencia se manejan los procesos de planificacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control en
donde la planificacioacuten es el inicio para la buacutesqueda de informacioacuten para la toma de decisiones y en
trabajar en base a los recursos con que disponen la organizacioacuten en establecer la comunicacioacuten
entre las distintas jerarquiacuteas procurando que fluya de abajo hacia arriba la direccioacuten es la que
supervisa y motiva a sus empleados y obreros en la consecucioacuten de sus acciones teniendo contacto
maacutes directo en esta liacutenea de mando y el control trata de prevenir errores en los procesos
administrativos u operativos de la organizacioacuten
ELEMENTOS
En el liderazgo existen tres elementos como la estabilidad justicia seguridad y soluciones
Al hablar de estabilidad se habla que el liacuteder debe transmitir confiabilidad al trabajador en que sus
acciones se corresponden con los objetivos de la empresa la justicia ya que el liacuteder debe procurar
informarse y escuchar las partes para mantener la objetividad la seguridad ya que en las empresas
es necesario un ambiente idoacuteneo y exista un clima seguro entre los distintos compantildeeros de
trabajo y soluciones que permita que los conflictos se resuelvan para la satisfaccioacuten de todas las
partes
En la gerencia existen elementos tales como comunicacioacuten motivacioacuten innovacioacuten
flexibilidad La comunicacioacuten ya que el gerentes es el que busca la informacioacuten en las distintas
aacutereas de la empresa comunicaacutendose con el personal que forman parte de ella la motivacioacuten ya que
es el que incentiva monetariamente y de reconocimientos de los logros del trabajador innovacioacuten
ya que en el mercado laboral existe creatividad para incrementar el desempentildeo laboral y la
flexibilidad ya que se debe adaptar a los cambios del entorno donde se rodea la empresa
NIVELES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
En el liderazgo existen cuatro niveles importantes como lo son el personal es la relacioacuten que
tiene consigo mismo el interpersonal que son las relaciones que tiene con los demaacutes el gerencial
que es la responsabilidad que tiene para que los demaacutes cumplan con sus funciones el
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
organizacional que agrupa en equipos que resuelve los conflictos laborales entre otros asuntos de
iacutendole laboral
En la gerencia existen niveles alto medio y bajo el cual el nivel alto corresponde a la
gerencia general el cual es el responsable de toda la empresa el medio tiene responsabilidad con
los empleados de Administracioacuten Ventas Contabilidad entre otros y el bajo con los obreros
involucrados en la operacioacuten de la empresa tales como Produccioacuten Operaciones
CUALIDADES Y CARACTERIacuteSTICAS DE LOS GERENTES Y LIacuteDERES
Los liacutederes tienen una serie de caracteriacutesticas que son de faacutecil identificacioacuten como el poder
de la comunicacioacuten convencer a las personas utilizando la loacutegica de porque se tiene que realizar
determinado trabajo y que pueda dar la confianza para que el trabajador lo busque y pueda contar
de sus problemas y no necesita tener mucha autoridad o ldquogritarrdquo para que los demaacutes puedan
escucharlo
El gerente es una persona que tiene un cargo alto dentro del la organizacioacuten tiene cualidades
de poseer imagen de respeto y de mando dentro de la empresa el cual cuida los intereses de la
empresa descuidando muchas veces al personal donde debe procurar que exista ambiente de
comunicacioacuten y motivacioacuten
MODELOS GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Para el liderazgo existen modelos de contingencia situacional y expectativa Donde la
contingencia preveacute que pueden ocurrir determinados eventos donde previene al personal el
situacional donde se desenvuelve dentro del contexto actual y la expectativa es lo que espera que
ocurra a corto y largo plazo
En la gerencia existen modelos por la Teoriacutea X Y y Z donde la ldquoXrdquo trataban al personal como
maacutequinas que deben producir y que deben ser castigadas cuando no rinden en la ldquoYrdquo cuando ya
son tomados en cuenta al personal para lograra los objetivos de la empresa y la ldquoZrdquo consideran al
persona como seres humanos que tienen necesidades y que deben ser motivadas y reconocidas por
sus logros
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
PERFILES GERENCIALES Y DE LIDERAZGO
Un liacuteder debe poseer inteligencia para saber y conocer a las personas y los conflictos que
pueden aproximarse caraacutecter donde pueda reconocer lo bueno y malo de las acciones de las
personas debe tener abnegacioacuten entusiasmo poder de comunicacioacuten entre otros elementos del
perfil capaz de desempentildear excelentemente este rol tan importante para la empresa
El gerente debe poseer conocimientos amplia experiencia en ese cargo disciplina
adaptabilidad amplios valores eacuteticos y profesionales para desempentildear este cargo responsabilidad
y control del grupo y de situaciones que se presenten para su solucioacuten de la manera inmediata
PRINCIPIOS DE GERENCIA Y DE LIDERAZGO
Los principios del liacuteder son Dar el ejemplo con sus acciones puede dar evidencias que los
demaacutes pueden lograr entusiasmo ya que trabajar 8 horas en una empresa no es faacutecil canalizando
a traveacutes de la alegriacutea y armoniacutea en el ambiente de trabajo delegar para que cada quien tenga una
responsabilidad que complemente la del otro compantildeero creando un equipo de trabajo que pueda
resolver los conflictos entre todos y responsabilidad en el resultado de los trabajos para que en
procesos posteriores no se cometan los mismo errores o se repitan las certezas
Los principios de la gerencia son Tomar en cuenta el ldquolado humanordquo ya que esto a veces se
olvida tomando en cuenta solo a producir maacutes sin tomar en cuenta las necesidades del personal
Comenzar por el nivel maacutes alto donde tiene que dar el ejemplo y la iniciativa para que las demaacutes
aacutereas hagan lo mismo Involucrar cada estrato siendo importante que cada persona se sienta parte
de la empresa aumentando su sentido de pertenencia Hacer de la cultura un elemento extendido
en todo el proceso de cambio ya que los valores y la eacutetica de la empresa es necesario arraigarlo a
todos los miembros para que aumente sus sentido de compromiso y de productividad a la empresa
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
MODELOS DE GERENCIA APLICADOS AL SISTEMA
EDUCATIVO Evaristo Meacutendez (LUZ)
Seguacuten Mendez (2003) se detectan hoy por lo menos dos tipologiacuteas de modelos de gerencia
educativa La primera referida a la ausencia de una gerencia propiamente y la segunda a los
modelos parciales de eacutesta
MODELOS SIN GERENCIA
a- Modelo Economicista sostiene la tesis seguacuten la cual si la institucioacuten educativa tiene el
presupuesto necesario eacutesta pudiera tener un oacuteptimo o maacuteximo funcionamiento y si esto se da los
resultados seraacuten altamente favorables Si no hay presupuesto no habraacute funcionamiento y por
ende no habraacute rendimiento Ante esto razonan hay que ir a la huelga ya que el gobierno no
cumple Esta concepcioacuten se niega a aceptar que la institucioacuten tiene problemas
b- Modelo de Recursos se afirma la tesis seguacuten la cual el alto rendimiento de la organizacioacuten
es posible si eacutesta funciona plenamente funcionamiento que depende a su vez si se cuenta con el
presupuesto los recursos humanos materiales y fiacutesico ambientales Esto sin embargo no
garantiza el alto rendimiento Hay casos de universidades que contando con los recursos tienen
una criacutetica situacioacuten acadeacutemica
c- Modelo Poliacutetico la tesis de este modelo es netamente extra institucional y se une con los dos
anteriores Es consecuencia de la forma como ha venido funcionando la en relacioacuten a la sociedad
poliacutetica
d- Modelo Gremial en este se afirma que es la presioacuten gremial el factor determinante del
funcionamiento y eacutexito de la universidad Los gremios dicen que su lucha ha permitido el aumento
del presupuesto y la estabilidad laboral
e- Modelo de Funciones sentildeala que si todos estaacuten cumpliendo con sus funciones tareas y
actividades la universidad tendraacute un mejor funcionamiento y en consecuencia un mejor
rendimiento Este modelo lo asumen aquellos directivos que solo tienen una perspectiva
fiscalizadora y vigilante de la educacioacuten no importa la calidad importa si el docente llega a la hora
y da la clase le interesa la estricta permanencia en el puesto de trabajo
f- Modelo Indeterminado es aqueacutel donde en la realidad educativa no se sabe con precisioacuten
como se conduce la institucioacuten ante el desajuste organizacional y directivo nadie ni las mismas
autoridades saben queacute se debe hacer y que decisiones tomar Hay dispersioacuten de funciones asiacute
como ruptura de los niveles de mando
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
MODELOS PARCIALES DE GERENCIA ACADEMICA
En estos modelos aparece la accioacuten expresa de los directivos en conducir la institucioacuten
pero lo hacen sin insertarse en la estructura organizacional la mayoriacutea de los modelos son
personalistas voluntaristas y coyunturales
a- La Gerencia como gestoriacutea asiacute como el gestor se encarga de tramitar todo lo que el cliente
necesita lo mismo pasa con algunas autoridades universitarias Ellos creen que su uacutenica funcioacuten es
gestionar la aprobacioacuten de un plan o de una peticioacuten de una instancia a otra superior Son
praacutecticamente mensajeros con status y primas Son directores vaciacuteos sin contenido acadeacutemico no
importa el asunto sino el traacutemite que se requiere creen que si hacen esto la Universidad
funcionariacutea con un alto resultado La mayoriacutea del tiempo ldquouacutetilrdquo lo pasan firmando y validando
documentos o decisiones ya tomadas Casos como los siguientes equivalencias expedientes de
grado becas antildeo sabaacutetico permisos resoluciones reuniones etc contienen tantos traacutemites y
pasos que consumen el tiempo uacutetil y creativo de una autoridad sin brindar ninguacuten resultado
positivo
b- La Gerencia como centralismo personalizado es increiacuteble como en una institucioacuten
autoacutenoma se reproducen los mismos valores ( o antivalores ) del autoritarismo o presidencialismo
que existe a nivel del gobierno central Se piensa que hasta el Rector no conozca o decida un
asunto eacuteste no tiene ninguna validez Esta es una cultura que se da de parte y parte tanto de la
autoridad como de la comunidad en general
Se cree que gracias al Rector o al Decano la Universidad puede funcionar eficazmente
Constituye un modelo parcial porque desconoce la importancia de la gerencia media y de liacutenea
c- La Gerencia como figura de prestigio una desviacioacuten del modelo anterior es entender la
gerencia como la expresioacuten maacutexima del prestigio dentro de la Universidad Muchos docentes
cuando ocupan un cargo de autoridad formal creen que han llegado a la cuacutespide y desean por
tanto que se les rinda pleitesiacutea Se olvidan hasta de sus compantildeeros de trabajo Cren que se han
liberado el cargo representa una compensacioacuten del trabajo docente el egocentrismo les hace
olvidar que se deben a una comunidad
d- La Gerencia como figura principal de los eventos se ha citado la costumbre de abrir todo
acto universitario con el Rector o el Decano Se cree que asiacute el evento tiene validez y prestigio Esto
se ha tergiversado generalmente la apertura yo cierre de un acto es maacutes formal que de
contenido Todo queda en discursos y fotos para la prensa No obstante la autoridad no se
involucra SINO QUE SE VA ADUCIENDO QUE TIENE OTROS COMPROMISOS En esas situaciones
se pierde tiempo para la autoridad y para la realizacioacuten efectiva del evento
e- La Gerencia como la autoridad que administra la crisis yo coyuntura este modelo
surge como consecuencia de la inutilidad de la estructura organizacional actual Al ser arcaica al no
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
funcionar al no tener procesos loacutegicos gerenciales y acadeacutemicos las situaciones coyunturales y de
crisis terminan imponieacutendose a la marcha normal de la Universidad A las autoridades no les
queda otra salida que sobrellevar la crisis usando o aplicando ldquopantildeos calientesrdquo o medidas de poco
alcance Las autoridades no han terminado de solucionar un conflicto coyuntural cuando ya se
perfila otro igual Un modelo asiacute no conduce a nada pues no resuelven nada Inclusive es una
situacioacuten angustiosa para la propia autoridad pues la institucioacuten no responde
f- La Gerencia como poliacutetica gestoriacutea y recursos este modelo es el que maacutes se acerca a la
auteacutentica gerencia acadeacutemica Se reconoce el factor poliacutetico pero reducen la gerencia a la gestoriacutea
o a la distribucioacuten de funciones Se cree asiacute que aumentaraacute el rendimiento institucional No
obstante la realidad manifiesta lo contrario
En conclusioacuten seguacuten Meacutendez (2003) todos los modelos explicados llevan consigo un
estilo de gerencia que no toma en cuenta la naturaleza procesal de la organizacioacuten Asiacute se tiene que
una de sus grandes fallas es que al estar orientado bien por la experiencia o por la norma es
imposible ponderar o evaluar resultados No se sabe si la gestioacuten favorece el desarrollo interno o
externo No hay retroalimentacioacuten
Como consecuencia de los modelos presentados el citado autor propone el Modelo
Holiacutestico de Gerencia sentildealando que si la estructura de una organizacioacuten es holiacutestica la gerencia
por consiguiente tendraacute el mismo caraacutecter
MODELO HOLISTICO DE GERENCIA la nueva gerencia se concibe
como un proceso social estructural objetivo y subjetivo Representa un factor integrador y
multiplicador de los recursos humanos materiales presupuestarios fiacutesicos ambientales de modo
de lograr la eficiencia de la organizacioacuten asiacute como alcanzar la eficacia y efectividad social
La gerencia como proceso objetivo implica estudiar al GERENTE como
1- Eslaboacuten de enlace entre las subestructuras organizacionales asiacute como de los procesos y
funciones generales y particulares de toda la institucioacuten
2- Como enlace entre eacutesta y su medio ambiente
La gerencia como proceso subjetivo se refiere a la vida cotidiana que se da al interior de la
organizacioacuten Esta divisioacuten es soacutelo analiacutetica se trata de explicar los momentos de la gerencia no
obstante se aclara que en la realidad eacutesta se da simultaacuteneamente en su forma objetiva como
subjetiva
