Evaluación del DesempeñoPuesto de Secretaria de Dirección en

Escuela Secundaria Pública

Adriana Gastélum RománOrlando Vázquez SánchezDaniel Alfonso Ochoa RíosAlfredo Salazar Ayala

Introducción La evaluación del desempeño nace en las

fuerzas armadas principalmente de U.S.A. para comparar entre grandes números de oficiales.

Dentro de las empresas se comienza a utilizar

como herramienta para justificar los ascensos y programas de compensaciones.

Según Werther y Davis (1995), la ED es entendida como un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Para que la ED sea llevada acabo de manera idónea es requerido que previo a esta, se realice un análisis de puesto, el cual trata sobre un proceso metodológico que permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo (Fernández, 1995).

Este trabajo fue realizado en una escuela secundaria de carácter público con sustento estatal, de horario vespertino. La escuela cuenta con una antigüedad de 72 años, ubicada en la colonia Campestre.

•Misión

•Visión

Contextualización

Planteamiento del problema

•La institución en la que fue realizado el presente trabajo no cuenta con un sistema de evaluación del desempeño, dejando de lado todos los beneficios que esta puede aportar.

•No cuenta con un perfil de puesto establecido que sustente una evaluación del desempeño.

Objetivo

•El objetivo de este trabajo es evaluar el desempeño de la persona que ocupa el puesto de Secretaria de Dirección de una secundaria pública, mediante el análisis del mismo puesto y la aplicación de diferentes instrumentos adaptables a sus características, para la mejora continua.

Método•Análisis de Puesto.

Los participantes involucrados en el proceso fueron la ocupante del cargo de Secretaria de Dirección, Directivos y Evaluadores.

Se diseñó un instrumento mediante el método mixto, dirigido tanto a directivos como a la secretaria; consta de 13 reactivos de opción múltiple y dos más de respuesta libre.

Se diseñaron los instrumentos de acuerdo a las características del puesto y se procedió a aplicarlo, ofreciendo ayuda en todo momento.

Los datos fueron contrastados y mediante los resultados obtenidos, se diseñó el perfil de puesto del cargo de Secretaria de Dirección.

•Evaluación del desempeño.

Los participantes en esta etapa del proceso fueron la ocupante del cargo de Secretaria de Dirección, Director y Evaluadores.

Los materiales utilizados consistieron en dos tipos de formatos, una escala de calificación conductual y una autoevaluación.

De acuerdo al análisis de puesto, fueron diseñados los instrumentos para la ED y se procedió a su aplicación y procesamiento de los resultados, para dar lugar a las conclusiones y recomendaciones.

Resultados •Análisis de puesto.

Se obtuvo un documento que indica sus funciones de realización de cartas de presentación, elaboración de documentación solicitada y control estadístico.

No posee personal a su cargo y mantiene relación directa con los puestos de directivos y otras secretarias.

Su nivel de esfuerzo físico y de tiempo es medio y el esfuerzo mental alto.

El ocupante es de sexo y estado civil indistinto, de edad de 18 a 40 años con una escolaridad mínima de preparatoria o carrera técnica.

Las actitudes requeridas son: responsabilidad, disciplina, orden, disposición y amabilidad; y las habilidades básicas son: trabajo en equipo, relaciones interpersonales y computación.

•Evaluación del desempeño.

Por parte del Director, los datos obtenidos indican que la secretaria no cumple con las actitudes establecidas en el puesto y solo cumple con algunas de las habilidades requeridas, sin embargo si cumple con las funciones que debe desempeñar.

Por otra parte la secretaria asegura cumplir satisfactoriamente con las habilidades, actitudes y funciones establecidas en el perfil de puesto.

Conclusiones.

•Existen diferentes puntos de vista en cuanto al desempeño de la secretaria de dirección.

•Denota una falta de comunicación entre director y secretaria.

•La persona que ocupa el puesto, es probable, que no cumpla con todos los requerimientos dentro de la especificación de puesto ya establecido.

Recomendaciones.•Mayor comunicación por parte de la dirección

hacia la ocupante del puesto de secretaria.

•Capacitación dirigida a la secretaria en cuanto a habilidades de trabajo en equipo y relaciones interpersonales.

Bibliografía.

•Werther, W. y Davis, K. (1992). Administración de Personal y Recursos Humanos. México: McGraw-Gill.

•Fernández, F. (1995). Descripción y análisis de puestos de trabajo, México: Díaz de Santos.

ESCALA DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL

Datos generales:

Nombre:Puesto:

Instrucciones: Marque con una X el grado de desempeño de la persona que ocupa el puesto de Secretaria de Dirección en la siguiente escala vertical