PROTOCOLO DE INVESTIGACIN

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDESFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLESCARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

PROYECTO DE TESISADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Y FORMACIN PROFESIONAL EN EL INSTITUTO DE EDUCACIN SUPERIOR TECNOLGICO PBLICO JOS MARA ARGUEDAS SICAYA 2012Presentado porPARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIN Y SISTEMASHuancayo - Per2012TRABAJO PRCTICO DEL MARCO TERICO1.1.Antecedentes1.1.1. A nivel nacional:

a) Huaroc, (2009) La relacin de la Gestin Educativa y la formacin integral en los estudiantes del 3er grado de educacin secundaria de las Instituciones Educativas del Distrito de Chilca Huancayo en el 2010. En la EPG-UNE. Sus conclusiones fueron los siguientes:

Se ha demostrado con un nivel de significancia del 5% que existe una relacin directa y significativa entre la relacin de la gestin educativa y la formacin integral en los estudiantes del 3ro. del educacin secundaria de las Instituciones Educativas del Distrito de Chilca Huancayo en el 2010. La gestin educativa en las Instituciones Educativas del Distrito de Chilca Huancayo en el 2010, son en su mayora democrticas y en una minora permisivas. La formacin integral de los estudiantes del 3er grado de educacin secundaria de las Instituciones Educativas del Distrito de Chilca Huancayo en el 2010, tienen muchas limitaciones principalmente en el dominio actitudinal.b) Carrasco, (2002) realiz la siguiente investigacin de Gestin Educativa y calidad de formacin profesional en la Institucin Educativa de Educacin de la UNSACA Lima Per. En la EPG-UNMSM; el estudio corresponde al diseo no experimental transversal correlacional. Sus conclusiones principales fueron:

Se ha demostrado que la Gestin Organizacional tiene relacin directa y positiva con la Formacin Profesional que se realiza en la Institucin Educativa de Educacin de la UNSACA, 2002. Siendo el ndice de correlacin al 68,4%, lo que significa que dicha correlacin es casi alta. Se ha determinado que existe una relacin directa entre la Gestin Administrativa y la Calidad de Formacin Profesional que se realiza en la Institucin Educativa de Educacin de la UNSACA, 2002, siendo el ndice de correlacin de 81,8%, lo que significa que la relacin es alta y positiva. Se ha comprobado que la Gestin Curricular tiene relacin directa y positiva con la Calidad de Formacin Profesional que se realiza en la Institucin Educativa de Educacin de la UNSACA, 2002, siendo el ndice de correlacin al 71,1%, lo que significa que es una relacin alta positiva. Calidad de Formacin Profesional tambin de nivel regular con una correlacin de 71,1%.

Como resultado de todo el trabajo de investigacin concluimos que existe una relacin directa entre la Gestin Educativa y la Calidad de Formacin Profesional en la Institucin Educativa de Educacin de la UNSACA, 2002, y su ndice de correlacin es de 73,1% lo que significa que es una relacin alta directa y positiva.

c)Lvano, (2005), en su tesis Factores de Gestin Innovadora y Tradicional en Centros de Educacin Ocupacional que tienen influencia sobre logro de competencias por alumnas de Industrias de Vestido en Puente Piedra; en la EPG-UNE, dice entre sus conclusiones:

Existe diferencias significativas con un nivel de significacin del 95% y margen de error del 5% entre los factores de Gestin innovadora y tradicional en los centros de Educacin Ocupacional que tienen influencias sobre el logro de competencias en las alumnas; principalmente en aquellas que son de los ltimos ciclos.

El desempeo de los roles administrativos y tcnico pedaggicos del personal directivo tiene influencia en el logro de competencias. Las profesoras y parte de las alumnas demandan de parte de la direccin un liderazgo que permita mayor participacin en las decisiones fundamentales.

Mientras no se logro tener una institucin que se organice en base a sus agentes activos, como los alumnos, los docentes, los directivos y el personal de servicio; no se podr lograr una formacin y capacitacin tcnica de jvenes y adultos con mentalidad emprendedora y competitiva dentro del mercado laboral.Como se puede apreciar, las investigaciones consideradas, coinciden en que estudiaron la variable formacin profesional y en el otro caso como formacin integral, en todos los casos de los estudiantes; motivo por el cual nos han servido de base para muestra investigacin.1.1.2. A nivel internacional:

a) Soto, (2009) Los recursos humanos en la empresa y su incidencia pragmtica. Universidad del Salta - Argentina. ste trabajo de investigacin es un primer acercamiento a la problemtica de los recursos humanos en la empresa, especialmente enfocado en el fenmeno del clima laboral que puede ser un vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa y puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin como en la estructura organizacional.

Partimos de la hiptesis de que un mejoramiento en el clima laboral por iniciativa y acciones de la empresa, es decir por la implementacin de polticas y prcticas adecuadas de recursos humanos, redundar en una mejora en la eficacia y eficiencia de la organizacin, un mejor manejo de los recursos humanos, as como tambin mayores oportunidades para que las personas hagan de su trabajo una ocasin de dignificacin.

Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, para determinar luego, el grado de satisfaccin de los mismos y su incidencia en el clima laboral y cmo esto deriva en situaciones de conflicto, bajas en la productividad, bajo rendimiento, rotacin, ausentismos, estrs, entre otros.

La metodologa utilizada en la investigacin se basa en una bsqueda bibliogrfica y en una intervencin de campo en la empresa VEA Supermercados, especficamente, en una de sus Sucursales, a travs de un cuestionario cuantitativo a los empleados de la misma y entrevistas personales a los distintos Gerentes.

b) Vila, (2008) realiz en la Universidad Nacional de Medelln- Colombia: Ensayo sobre los objetivos, importancia y actividades de la Administracin de Recursos Humanos. Dentro de las creaciones humanas, el invento ms complejo y maravilloso es, sin duda, la empresa. Cada empresa constituye una creacin particular, una invencin especfica, porque cada una tiene sus propias caractersticas, sus medios, sus objetivos, etc. La empresa es una organizacin que utiliza recursos con el fin de alcanzar determinados objetivos. Es una organizacin social por ser una asociacin de personas que trabajan en conjunto para explotar algn negocio.

Toda empresa funciona como un sistema o conjunto de partes relacionadas entre s para alcanzar determinado objetivo. Todo sistema existe para alcanzar uno o ms objetivos. Las empresas no son estticas. Tienen una constitucin, un organismo que vive y palpita, que crece y se desarrolla y que necesita ser organizado y estructurado para funcionar mejor. La administracin se basa en el trabajo de muchas personas en conjunto y se torna necesario orientar el comportamiento de ese personal, integrarlo y dirigirlo rumbo a los objetivos empresariales. En toda ARH debe existir la planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y el control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal en la medida en que la organizacin representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

c) Marabay, (2001). La comunicacin gerencial y su incidencia en la formacin personal y profesional de los empleados de la Alcalda de Maturn. Universidad de Oriente, Ncleo Monagas. El objetivo general fue analizar la incidencia de la comunicacin general en el clima organizacional de los empleados de la Alcalda. Concluy que no existe una poltica de comunicacin abierta flexible entre gerentes y empleados, lo que ha favorecido la aparicin de un comportamiento organizacional aislado en un ambiente tenso y poco cooperativo. En la mencionada tesis se muestra que sino existe un proceso de comunicacin eficaz y flexible, se hace sentir dentro del ambiente laboral un ambiente de conflictos e incertidumbres entre los empleados.d) Medina, (1999). Alternativas para mejorar la formacin profesional en el instituto Pedaggico de Maturn. El objetivo fue estudiar el proceso comunicacional y sus caractersticas, los mismos que nos sirvieron para mejorar la formacin profesional. Concluy que no se fomenta la armona ni la cooperacin por las fallas comunicacionales que impiden un acercamiento inmediato entre los directivos y el personal docente. De esta manera se evidencia que si la comunicacin falla entre los directivos y los docentes, existe una mala planificacin del proceso y por ende desviacin de informacin. ste trabajo de investigacin es un primer acercamiento a la problemtica de los recursos humanos en la empresa, especialmente enfocado en el fenmeno del clima laboral que puede ser un vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa y puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin como en la estructura organizacional.e) De La Cruz, (2005) en la Universidad de Pinar del Ro Cuba; present la tesis intitulada El proceso de Gestin Pedaggica en el nivel de carrera en la Universidad de Pinar del Rio: Una Remodelacin ante los nuevos enfoques de los procesos Universitarios; en dicho estudio la autora concluye afirmando que el proceso en el nivel de carrera tiene especial atencin, de acuerdo con sus caractersticas y por el nivel de incidencia tiene las relaciones que establece con los restantes niveles curriculares, por tanto sus gestin debe ser perfeccionada continuamente para elevar aprendizaje y enseanza en la Universidad, contribuyendo a conformar el modelo de la Universidad del siglo XXI.Aqu tambin cabe mencionar que los 5 antecedentes tratan sobre la segunda variable administracin de recursos humanos y en los otros casos lo enfocan como al gestin del talento humano, motivo por las cuales nos sirven de base para muestra investigacin.

1.2.Bases tericas y cientficas1.2.1. Administracin del recurso humanoEs importante primero saber que es la administracin porque, en la actualidad no hay ninguna organizacin que pueda prosperar por mucho tiempo sino utiliza una administracin efectiva, por que la satisfaccin de muchos objetivos, econmicos, sociales, polticos descansan en la competencia de la Administracin.Para Chiavenato, (1999, p. 23) La administracin es una ciencia social, compuesta de principios, tcnicas, prcticas y cuya aplicacin al conjunto humano permite establecer sistemas nacionales de esfuerzo cooperativo a travs de los cuales se puede alcanzar propsitos comunes que individualmente no es factible lograr.Para Aquino, et al. (2003, p.19)La administracin consiste en darle forma, de manera consciente y constante, a las organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el encargo de servirles para alcanzar sus metas. Estas personas se llaman gerentes. Los gerentes entrenadores, directores, ejecutivos de ventas-tal vez resulten mas evidentes en unas organizaciones que en otras, pero si estas no tienen una administracin eficaz, es probable que fracasen.Y finalmente para Lazarus, (2006, p. 147) La administracin consiste en darle forma, de manera consciente y constante, a las organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con persona que tiene el encargo de servirle para alcanzar sus metas.De los tres investigadores citados lneas arriba se deduce que, la administracin es algo que se dedican los directivos. Pero esta sencilla afirmacin no nos dice mucho, o si? Una mejor explicacin es que la administracin involucra la coordinacin y supervisin de las actividades de otros, de tal forma que estas se lleven acabo de forma eficiente y eficaz. Ya sabemos que coordinar y supervisar el trabajo de otros es lo que distingue una posicin de lder de una que no lo es. Sin embargo, esto significa que los directivos y/o gerentes puedan hacer lo que quieran en cualquier momento, en cualquier lugar o en cualquier forma. Por el contrario, la administracin implica garantizar.

1.2.1.1. Conceptualizacin del Recurso Humano:

La Administracin de Recursos Humanos segn Aquino, at al. (2003, p.56):La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin objetiva, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Segn el mismo Fleishman y Bass, (2007, p. 89), el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal objetivamente, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

A decir Brunet, (2002, p. 66):En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos.De las tres conceptualizaciones mencionadas, los tres autores coinciden en afirmar que la Administracin de Recursos Humanos significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.

Tambin cabe mencionar que los dos primeros autores menciona que la administracin se recursos humanos debe ser en lo posible objetiva, mientras tanto el tercero menciona que las tcnicas de seleccin del personal tienen que ser ms subjetivas y ms afinadas.

1.2.1.2. Funciones de la Administracin de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Segn Chiavenato (2001, p. 125) entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4. Reclutar al personal idneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales. 9. Supervisar la administracin de los programas de prueba. 10. Desarrollar un m arco personal basado en competencias.11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la organizacin triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

Segn Davis y Newstrom, (2001, pp. 65-66) cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento, del mencionado autor, el papel y la funcin de Recursos Humanos de la organizacin consiste en las siguientes: Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin organizacional es tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la organizacin es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos organizacin riales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones. Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio. Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. Los recursos humanos de la organizacin identifica los modelos organizacin riales para la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados.

Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas.Segn Fleishman y Bass, (2007, p. 87) redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos Humanos:Tabla N 01: Comparacin de los recursos humanos en el tiempo

Recursos Humanos AyerRecursos Humanos Hoy

RolPoltico, centralizadoDescentralizado; miembro de los equipos directivos de cada divisin

Captacin y seleccin de personalPone anuncios, dirige entrevistas y chequea referenciasPredice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratgico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.

RetribucinTransaccional y centrado administrativamente. Prcticas incoherentes dentro de la organizacinDisea planes de actuacin equitativos que vinculan la retribucin con la actuacin divisional de la organizacin.

Desarrollo ejecutivo e individualInformal y depende de cada directivoIdentificacin de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la organizacin; planes para contratarlas

EmpleadoErrtico e IncoherentePlanes de comunicacin y accin: visin, valores planes

Polticas y procedimientosRgidas, pero se rompen muchas reglasLneas gua ligadas a tendencias organizacionales y cuestiones emergentes.

Fuente: Fleishman y Bass, (2007).1.2.1.3. Objetivos de la Administracin de Recursos HumanosPara el mismo Fleishman y Bass, (2007, p. 87) los objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de recursos humanos se derivan de las metas de la organizacin completa; es decir de los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. El principal objetivo de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.Otros objetivos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. 2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. 4. Contribuir al xito de la organizacin o corporacin. 5. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la organizacin. 7. Cumplir con las obligaciones legales. 8. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la organizacin sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin.

A decir de Gonalves, (2007, p. 165) dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos 2. Funcionales 3. Sociales y 4. Personales 1.2.1.4. La Administracin de Recursos Humanos DRH es de lnea o stafSegn Granell, (2007, p. 80):

Los rganos que se aplican a la creacin y distribucin de aquel producto o servicio, que es lo que hace la organizacin, realizan la actividad bsica de la organizacin, estos son los rganos de lnea, lo que cuida de la Administracin de Recursos Humanos es un rgano de Staff.El papel de la Direccin de Lnea. Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la direccin en lnea desempee muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatizacin de herramientas y procesos de RH. El mismo Granell, (2007, p. 91) sostiene que se espera que los directivos de lnea:

Realicen ms entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH. Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visin y la direccin organizacional, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. Manejen sistemas de gestin por resultado Reconozcan la necesidad de reestructuracin y reingeniera, y pongan el proceso en marcha. Hagan un seguimiento de los indicadores organizacionales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la organizacin. Compartan responsabilidades con RH de la organizacin, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificacin de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de lnea, en cambio, para el resto de la organizacin tiene una funcin de staff. Esta funcin esta dada para los departamentos de asesora y consultara, los cuales solo dan recomendaciones de cmo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo produccin; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan rdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las polticas de la organizacin, solo dan recomendaciones; por esta razn el departamento de RH es de staff dentro de la organizacin.Entre los gerentes de los departamentos de lnea y los de staff, siempre existir el percance de que los primeros entienden que los segundos le estn dando rdenes de cmo dirigir su departamento. Este problema solo tendr solucin cuando los jefes de lnea comprendan que los jefes de RH (staff), solo estn para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.1.2.1.5. Ubicacin del departamento de RH

Desde el punto de vista gerencial la ubicacin del departamento de recursos humanos se encuestra.

En la grfica anterior podemos ubicar la posicin del departamento de personal en una organizacin que tiene plenamente planteada la funcin de la Administracin de Recursos Humanos. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamao intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarn de diferentes manera en la organizacin funciones altamente definidas y especializadas. 1.2.1.6. Composicin de la Administracin de Recursos Humanos Seguin Lazarus, (2006, p. 322) la DRH est compuesto por las siguientes reas:

1. Reclutamiento de Personal 2. Seleccin 3. Diseo, Descripcin y anlisis de cargos 4. Evaluacin del desempeo humano 5. Compensacin 6. Beneficios Sociales 7. Higiene y seguridad en el trabajo 8. Entrenamiento y desarrollo del personal 9. Relaciones Laborales 10. Desarrollo Organizacional 11. Base de datos y Sistemas de informacin 12. Auditoria de RH 1.2.1.7. Definicin y funciones de las principales reas que componen el DRH1. Reclutamiento de Personal

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. A decir de Robbins, (1999, p. 32) sostiene que:

Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de una organizacin. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes internas o externas.Es as como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirn las tcnicas de reclutamiento. Seguin Lazzati, (2009, p. 99):

El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de mercado: exige informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento depende de la decisin de lnea. Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin en lnea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organizacin. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizacin. 2. Seleccin

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse. El reclutamiento y seleccin de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. La tarea de seleccin es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. Puede definirse la seleccin de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la organizacin, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal. Segn Robbins, (1999, p. 39) la seleccin intenta solucionar dos problemas bsicos:

a) La adecuacin del hombre al cargo b) La eficiencia del hombre al cargo c) Diseo, descripcin y anlisis de cargos

La descripcin de cargos es una relacin escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace, y por qu lo hace. Un cargo, anota Santini, (2000, p. 32), puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. Asimismo Sherman y Bohlander, (2004, p. 244) aaden que Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organizacin. La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo hace).El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo. 4. Evaluacin de Desempeo

Segn Brow y Moberg, (2000, p. 80):

Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluacin de desempeo, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en el cargo.Su funcin es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. 5. Compensacin

Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado. 6. Beneficios Sociales

Brow y Moberg, (2000, p. 58) menciona que Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las organizaciones ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la organizacin. Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. 7. Higiene y Seguridad

Para Chiavenato (1999, p. 166):

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Segn el concepto emitido por la Organizacin Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar fsico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.Su funcin est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as como tambin la prestacin no solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; segn el tamao de la organizacin, relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo. 8. Entrenamiento y Desarrollo

El mismo Chiavenato, (1999, p. 174) sostiene que Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la organizacin, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral.Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la organizacin, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. 9. Relaciones Laborales

A decir de Brunet (2002, p. 74) Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociacin poltica inteligente.10. Desarrollo Organizacional

El mismo Brunet, (2002, p. 76) sostiene que:

EL DO se basa en los conceptos y mtodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organizacin como sistema total. Su funcin es mejorar la eficacia de la organizacin a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.11. Base de datos y sistemas de Informacin

Para Chiavenato, (1999, p. 176):El concepto sistema de informacin gerencial (SIG), se relaciona con la tecnologa informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, adems de programas especficos para procesar datos e informacin. Su funcin es recolectar, almacenar y divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificacin sobre sus empleados.12. Auditoria

Segn Davis y Werther, (2005, p. 144):La auditoria se define como el anlisis de las polticas y prcticas del personal de una organizacin, y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para mejorar. Su funcin es mostrar como est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la organizacin o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse.

1.2.1.8. Aporte de los DRH a las organizaciones

Cada uno de los departamentos que componen una organizacin, tienen algo que aportar a dicha organizacin. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:

Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. Influye sobre el cuidado y alimentacin del personal. Influye sobre la defensa del empleado. Influye sobre la gestin de los procesos operativos por parte de los RH. En la forma de ejecutar la estrategia de la organizacin. Cada uno de estos aportes dependern del objetivo de la organizacin y de que visin o misin esta tenga. 1.2.1.9. Qu es la administracin del talento humano?

Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, ms o menos concordantes, para que el propsito de este ensayo diremos que es:

Segn Davis y Werther, (2005, p. 87) "La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado".

Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (talento humano).

En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

Recursos Materiales: Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

Recursos Tcnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

1.2.1.10. Por qu la administracin del talento humano es importante?

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo.

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados.

Para Fleishman y Bass, (2007, p. 154) "La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones".

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los administradores deben redisear los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral.

1.2.1.11. Desarrollo de una filosofa propia de la administracin del talento humano

Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones bsicas; esto es particularmente cierto en relacin con la administracin de personal. Las suposiciones bsicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofa propia de la administracin de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitacin que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofa bsica.

Cmo se desarrolla una filosofa as? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofa inicial basada en sus experiencias, educacin y antecedentes, sin embargo, esta filosofa no est grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se proceder a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofas.

Ahora veamos como es la influencia de la filosofa de la alta administracin. Uno de los factores que darn forma a la filosofa personal de cada empleado ser la de la alta administracin de la organizacin para la cual trabaje. Aunque la filosofa de la alta administracin puede o no ser explcita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y reas en la organizacin.

Influencia de las suposiciones bsicas propias acerca del personal. La filosofa que se tenga sobre la administracin del personal estar influida tambin por las suposiciones bsicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Fleishman y Bass, (2007, p. 148) distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasific como Teora X y Teora Y. Afirma que las suposiciones de la Teora X sostienen que:

1. El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitar si puede.

2. Debido a esta caracterstica humana de rechazo al trabajo, la mayora de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.

3. El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teora Y, las cuales sostienen que:

1. El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

2. El control externo y la amenaza de castigos no son los nicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organizacin.

3. Los empleados estarn ms motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealizacin.

4. El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino tambin a buscar responsabilidades.

5. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad en la solucin de problemas organizacionales estn continuamente distribuidas en la poblacin y no al contrario.

Granell, (2007, p. 70) afirma que suposiciones como stas, se manifiestan a s mismas en dos tipos o sistemas bsicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I seala:

1. La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.

2. El grueso de las decisiones y la fijacin de metas de la organizacin se realiza en la cpula.

3. Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.

4. El control est muy concentrado en la alta direccin.

1.2.2.La formacion profesional1.2.2.1. ConceptualizacionesSegn Lazarus, (2006, p. 78):

La formacin profesional es el proceso por el cual una persona debe llegar a una sntesis entre lo que puede hacer: capacidades y competencias, lo que quiere hacer: intereses y deseo, y lo que debe hacer: exigencias del trabajo acordes a las posibilidades actuales y reales del mundo del mercado laboral de su comunidad.

Para Lazzati, (2009, p. 65) Por formacin profesional se entiende todos aquellos estudios encaminados a la insercin, reinsercin y actualizacin laboral, cuyo objetivo principal es aumentar, y adecuar el conocimiento con las habilidades actuales y futuros trabajadores, a lo largo de su vida.

Para Granell, (2007, p. 165) La formacin profesional se entiende como al conjunto de estudios y aprendizajes encaminados a la insercin, reinsercin y actualizacin laboral.

De estas tres conceptualizaciones se concluye afirmando que los mencionado autores coinciden en afirmar que la formacin profesional es aquel proceso que involucra los aspectos que debe poseer toda persona o estudiante despus de haber estudiado una profesin, el cual le permitir su insercin y/o actualizacin laboral.

Y difieren cuando el primero mencionan que la formacin profesional se refiere especficamente a un proceso que dura toda una vida; mientras tanto el segundo y tercero afirman que se da solamente cuando uno estudia y esta referido principalmente a los aprendizaje que logramos en la consecucin de una carrera profesional.Para ello, y dependiendo de la especificidad de cada pas, suelen encontrarse tres subsistemas de formacin profesional:

Formacin Profesional Especfica (FPE) o Inicial: destinada, en principio, al colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la insercin laboral.

Formacin Profesional Ocupacional (FPO): destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinsercin laboral de la persona.

Formacin Profesional Continua (FTC): destinada al colectivo de trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisicin de mayores competencias que le permitan una actualizacin permanente del trabajador al puesto de trabajo que desempea u optar a otro, lo que en definitiva se resume como un aumento de su empleabilidad.A la bsqueda de una definicin de la formacin profesional Cuando se utiliza el trmino formacin acompaado del adjetivo profesional en una conversacin o texto, en general se entiende que se est haciendo referencia a un tipo de formacin que tiene por finalidad principal el preparar a las personas para el trabajo. Esta es, seguramente, la definicin ms simple y ms corrientemente utilizada de formacin profesional.

Pero si deseamos ir un poco ms all, y entender qu significa la formacin profesional actualmente para quienes la imparten y para quienes la reciben, para quienes la gestionan y para quienes la ejecutan y, de modo general, para todos aquellos que se interesan por ella, es preciso responder a otras preguntas. Por ejemplo:

Estamos hablando de una formacin para el empleo, tal como este ltimo se ha entendido durante buena parte del siglo XX, es decir como una actividad laboral sujeta a un contrato, a un salario y a condiciones de trabajo claramente especificadas? O se trata de una formacin para el trabajo en sentido amplio, incluyendo al trabajo asalariado pero tambin al trabajo no remunerado, al trabajo independiente o por cuenta propia?

1.2.2.2. La Formacin Profesional - Los dos sentidos de la Formacin Profesional

La Formacin profesional continua debe ser concebida como una secuencia continua a lo largo de todo el ciclo vital mediante la FP de base, la especfica (incluidas dentro del sistema educativo) y la continua.

Segn Robbins, (1999, p. 165):

La formacin profesional debe ser concebida como una secuencia continua a lo largo de todo el ciclo vital. Cabe destacar que dentro de la formacin profesional quedan incluidas la formacin profesional de base, la formacin profesional especfica y la formacin profesional continua.

Tanto la formacin profesional de base como la formacin profesional especfica se incluyen dentro del sistema educativo:

Entendemos por formacin profesional de base el conjunto de habilidades y conocimientos tcnicos y cientficos bsicos que reciben todos los alumnos en la ESO y el bachillerato a travs de las materias optativas cursadas.

En cambio la formacin profesional especfica es el conjunto de habilidades y conocimientos profesionalizadores relativos a una profesin y que se adquieren en los ciclos formativos de grado medio y superior as como en la universidad.

La formacin profesional continua incluye aquellas acciones de formacin no reglada dirigidas a la poblacin que ya ejerce una actividad en el mundo laboral.

1.2.2.3. La profesin

El uso comn del concepto tiene diferentes acepciones, entre ellas: empleo, facultad u oficio que cada uno tiene y ejerce pblicamente. Segn Brow y Moberg, (2000, p. 74) Las profesiones son ocupaciones que requieren de un conocimiento especializado, una capacitacin educativa de alto nivel, control sobre el contenido del trabajo, organizacin propia, autorregulacin, altruismo, espritu de servicio a la comunidad y elevadas normas ticas.

Generalmente se acepta que una profesin es una actividad especializada del trabajo dentro de la sociedad, y a la persona que la realiza se le denomina: profesional. Se refiere a menudo especficamente a una facultad, o capacidad adquirida tras un aprendizaje que puede estar relacionado a los campos que requieren estudios de:

1. Formacin Profesional donde se adquieren los conocimientos especializados respectivos para ejercer una ocupacin u oficio; o a

2. Estudios universitarios, postgrado o licenciatura, tales como la psicologa, derecho, medicina, instrumentacin quirrgica, enfermera, arquitectura, contabilidad, la ingeniera, o la militar.

Se refiere, generalmente, a la naturaleza de la ocupacin, del empleo y a la forma de ejercerlo que tiene esa persona. La profesin aborda el desempeo de la prctica y la disciplina se preocupa del desarrollo del conocimiento enriqueciendo la profesin desde su esencia, y profundizando el sustento terico de la prctica.

Concepto de profesional. Un profesional es toda aquella persona que puede brindar un servicio o elaborar un bien, garantizando el resultado con calidad de excelencia. Puede ser una persona con un reconocimiento de grado universitario, tcnico o experto en cierto tema, disciplina o arte. Sin embargo, una persona tambin puede ser considerada profesional por el hecho de proveer un servicio o producto y exhibir un comportamiento honesto, calificado, responsable y capaz; caractersticas que se obtienen con constancia y talento en la disciplina desempeada.

Concepto de profesionista. Un profesionista es toda aquella persona que conoce sus limitaciones, pero que es capaz de superarlas buscando incrementar su horizonte de trabajo.

Diferencia entre profesional y profesionista. La diferencia entre un profesional y un profesionista es que, el primero ejerce con conocimiento alguna actividad, no necesariamente certificada, mientras que el segundo ejerce una actividad certificada y adopta su profesin como forma de vida. Es importante sealar que la palabra "profesionista" es originaria de Mxico y en otros pases de habla hispana la palabra "profesional" puede tener ambos sentidos.

1.3.Definiciones de trminos bsicos Administracin de Recursos Humanos. Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Clima laboral: El Clima laboral es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.)

Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de los otros empleados del grupo.

Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno, la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos.

Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y desestructurada.

Formacin Profesional: Es el proceso por el cual una persona debe llegar a una sntesis entre lo que puede hacer: capacidades y competencias, lo que quiere hacer: intereses y deseo, y lo que debe hacer: exigencias del trabajo acordes a las posibilidades actuales y reales del mundo del mercado laboral de su comunidad. Gestin: Proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en l intervienen. La gestin puede entenderse como la aplicacin de un conjunto de tcnicas instrumentos y procedimientos en el manejo de recursos y desarrollo de las actividades institucionales. Deducimos que la gestin es la .diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfaccin de un deseo. Es el proceso mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de recursos bsicos para apoyar los objetivos de la organizacin.

Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.

Profesin: Las profesiones son ocupaciones que requieren de un conocimiento especializado, una capacitacin educativa de alto nivel, control sobre el contenido del trabajo, organizacin propia, autorregulacin, altruismo, espritu de servicio a la comunidad y elevadas normas ticas.

Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la organizacin acerca de la existencia de un ambiente de trabajo, relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

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