Toda empresa para poder trabajar de ma-

nera eficiente, necesita tener 3 capitales:

1.-El Capital Humano.-

2.-El Capital físico.

3.-El Capital relacional.

Las empresas saben que sus activos físi-

cos y financieros no generan ventajas

competitivas sostenible en el tiempo, por-

que se han dado cuenta que son los acti-

vos intangibles los que aportan el verda-

dero valor, pero de igual forma saben que

estos activos intangibles, no están valori-

zados desde una perspectiva contable, y

¿dónde se encuentran estos activos intan-

gibles?. Se encuentran en el conocimiento

de sus trabajadores, en el aprendizaje de

las nuevas técnicas y actualización de los

mismos, razón por la que las empresas

deben capacitar a sus trabajadores , lo

que a la larga permitirá que una empresa

sea más eficiente y competitiva.

Podríamos concluir que la persona es uno

de los capitales más importantes, ya que

con el tiempo adquiere mayores conoci-

mientos y experiencias, además la perso-

na ofrece:

1.- Su capacidad intelectual que va gene-

rar valor a su empresa, y a mayor capaci-

tación, tendrá mayor conocimiento de su

trabajo y los resultados deben ser mejo-

res.

2.- Debemos buscar desde el inicio, a la

persona ideal que va a integrarse al equi-

po, y en estos casos el perfil del puesto

es de mucha importancia para poder

encontrar al trabajador ideal. Incluso

debemos tener en cuenta su parte emo-

cional, su parte interna, ya que va a tra-

bajar en equipo y pueda encajar fácil-

mente.

3.- No podemos reemplazar fácilmente a

un trabajador con años de experiencia,

como si fuera una pieza de repuesto,

porque además de sus conocimientos,

tiene una personalidad que la hace dife-

rente, tiene un modo de comunicarse, de

integrarse.

Creo que todas las empresas necesitan

tener los mejores recursos humanos del

mercado y esta responsabilidad se en-

cuentra en manos del especialista, pero

realmente del profesional que sepa escu-

char, que sepa buscar alternativas de

solución a los problemas, no olvidemos

que por algo tiene a su cargo el capital

más importante de la empresa, La perso-

na.

El Capital Humano

EHS GLOBAL CONSULTING

Enero 2015

Boletín Empresarial

Contenido:

El Capital Humano 1

El Régimen Laboral

Juvenil y la Causa

Objetiva en los Con-

tratos Temporales.

2

El Régimen Laboral

Juvenil y la Causa

Objetiva en los Con-

tratos Temporales.

3

Contactos EHS /

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ting y Selección de

Personal

4

Por Edgardo Huallanca

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Contactos:

Dr. Edgardo Huallanca

Mg. Martin Huallanca

Mg. Manuel Valdivieso

EHS Global Consulting

1. Introducción

El artículo 4 de la Ley de Productivi-

dad y Competitividad Laboral seña-

la que en toda prestación personal

de servicios remunerados y subor-

dinados, se presume la existencia

de un contrato de trabajo a plazo

indeterminado.

El contrato individual de trabajo

puede celebrarse libremente por

tiempo indeterminado o sujeto a

modalidad. El primero de ellos po-

drá celebrarse en forma verbal o

escrita y el segundo en los casos y

con los requisitos que la citada Ley

establece.

EL RÉGIMEN LABORAL JUVENIL

Y LA CAUSA OBJETIVA EN LOS CONTRATOS TEMPORALES

“El contrato

individual de

trabajo puede

celebrarse

libremente por

tiempo

indeterminado o

sujeto a

modalidad.”

Página 2

Boletín Empresarial

2. Contrato de trabajo Sujetos a Moda-

lidad

Los contratos de trabajo sujetos a mo-

dalidad pueden celebrarse cuando así

lo requieran las necesidades del mer-

cado o mayor producción de la empre-

sa, así como cuando lo exija la natura-

leza temporal o accidental del servicio

que se va a prestar o de la obra que se

ha de ejecutar, excepto los contratos

de trabajo intermitentes o de tempora-

da que por su naturaleza puedan ser

permanentes.

Los contratos de trabajo necesaria-

mente deberán constar por escrito y

por triplicado, debiendo consignarse

en forma expresa su duración, y las

causas objetivas determinantes de la

contratación, así como las demás con-

diciones de la relación laboral.

Por Manuel Valdivieso

3. Desnaturalización de los contratos suje-

tos a modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modali-

dad se considerarán como de duración in-

determinada:

a) Si el trabajador continúa laborando des-

pués de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pac-

tadas, si éstas exceden del límite máximo

permitido.

b) Cuando se trata de un contrato para obra

determinada o de servicio específico, si el

trabajador continúa prestando servicios

efectivos, luego de concluida la obra mate-

ria de contrato, sin haberse operado renova-

ción.

c) Si el titular del puesto sustituido, no se

reincorpora vencido el término legal o con-

vencional y el trabajador contratado conti-

nuare laborando.

d) Cuando el trabajador demuestre la exis-

tencia de simulación o fraude a las normas

establecidas en la presente Ley de Producti-

vidad y Competitividad Laboral.

4. Régimen Laboral Juvenil

El Proyecto de Ley Nº 3942 forma parte del

cuarto paquete del Ejecutivo, emitido con el

fin de ayudar a reactivar la economía de

país. La propuesta plantea que el régimen

dure cinco años y busca impulsar la inser-

ción laboral juvenil y fomentar la capacita-

ción de los jóvenes por parte de sus em-

pleadores. El joven contratado tendrá dos

meses de prueba y el contrato le garantiza-

rá como mínimo un año de labores. Una vez

vencido el tiempo, podrá renovar por un es-

pacio de seis meses a tres años, siempre

que el joven tenga entre 18 y 24 años.

El artículo 6 del Proyecto de Ley Nº 3942

señala que el contrato laboral juvenil es un

contrato a plazo determinado y a tiempo

completo. No hace mención alguna a la cau-

sa objetiva de su origen.

5. El tribunal Constitucional en relación a la

causa objetiva de los contratos modales

Para el Tribunal Constitucional, la desnatu-

ralización de la relación modal conlleva a

que se considere la no renovación como un

despido incausado.

Así se refiere en la Sentencia No. 04417-

2011-PA/TC, en la cual el Tribunal Constitu-

cional estableció lo siguiente:

“El contrato modal de la demandante se

desnaturalizó al no establecerse la causa

objetiva de contratación, vulnerando un ele-

mento esencial de la contratación temporal,

y por haber desempeñado labores distintas

de las labores para las que fue contratada,

configurándose en ambas situaciones la

causal de desnaturalización prevista en el

inciso d) del artículo 77 del Decreto Supre-

mo Nº 003-97-TR, por lo que el contrato se

ha convertido en un contrato de duración

indeterminada.”

6. A modo de conclusión

Es muy loable la iniciativa del Poder Ejecu-

tivo de buscar luchar contra la informali-

dad laboral al crear estos regímenes espe-

ciales, donde incentivan a las organizacio-

nes a formalizar las relaciones laborales

con los jóvenes a través de un menor costo

laboral en comparación con el régimen

común (esta informalidad puede ser com-

batida también por otros medios). Sin em-

bargo, estamos ante una causa de justifi-

cación política más que una causa objeti-

va.

Sin embargo, de aprobarse esta iniciativa

legislativa estaríamos frente al primer caso

en el cual se puede contratar temporal-

mente a un trabajador sin necesidad de

causa objetiva, rompiendo de esta manera

el esquema creado para esa modalidad

contractual laboral.

“Sin embargo, de

aprobarse esta

iniciativa

legislativa

estaríamos frente

al primer caso en

el cual se puede

contratar

temporalmente a

un trabajador sin

necesidad de

causa objetiva,

rompiendo de esta

manera el

esquema creado

para esa

modalidad

contractual

laboral.”

Página 3

E S T AM OS E N L A W EB

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Pese a que el presente

documento ha sido

desarrollado con base

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ción que el mismo pue-

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