Gestión del cambio organizacional

Como hemos visto en la unidad temática uno, la empresa familiar es considerada un sistema compuesto por tres subsistemas, cada uno potencialmente con distintas metas y principios de operación. Las empresas familiares son vulnerables a las consecuencias de la ausencia de fronteras entre los subsistemas de la familia, la propiedad y el negocio.

Destaca entonces la importancia de considerar una herramienta que ayude a enfrentar los cambios que desafían a los propietarios y administradores de la empresa familiar, así como definir claramente de la meta de la continuidad. El diseño organizacional permite alcanzar el cambio deseado y genera la estabilidad que se requiere para mantener a la empresa en el corto plazo.

El entender el entorno y su complejidad implica considerar principios de la planeación estratégica para lograr una gestión exitosa. Existe una clasificación de estos entornos complejos a partir de su comportamiento ante el cambio.

Así, tenemos tres tipos de sistemas organizacionales:

Sistemas evolutivos

Sistemas adaptativos

Sistemas caóticos

Sistemas evolutivosTodas las empresas nacen pequeñas y conforme va pasando el tiempo, se van desarrollando pasando de sistemas organizacionales simples a otros más complejos.

Surge la necesidad de desarrollar una estructura organizacional más especializada que establezca la verticalidad y horizontalidad de la misma, a través del diseño organizacional y favoreciendo la funcionalidad en la organización mediante el diseño congruente y alineado a la misión de los procesos operacionales y fortaleciendo en consecuencia la capacidad de gestión y el éxito empresarial.

Por ejemplo: cuando una empresa inicia sus operaciones, el dueño fundador o los socios en varios de los casos, tienden a ser multifuncionales, especialmente en relación con el área administrativa: contratan, pagan la nómina y compran, entre otras muchas actividades.

Sistemas adaptativosToda empresa indistintamente de su tamaño o giro, debe de diseñar una serie de estrategias que le permitan adecuarse al desarrollo de la demanda empresarial

De no adaptarse a los cambios del entorno estaría fuera de competencia y con ello traería el caos organizacional y, seguramente, su salida del mercado de desarrollo.

En consecuencia, debe mejorar permanentemente sus procesos organizacionales, diseñar estrategias de mejora continua, de innovación y desarrollo de nuevos productos o servicios.

Los sistemas adaptativos de la empresa tienen que ver con la mejora continua, con la adecuación de nuevos procesos organizacionales y con la propia profesionalización de su capital humano, entre otros.

Sistemas caóticosUna organización puede considerarse como un sistema caótico en cuanto al conjunto de ‘fuerzas’ y ‘contra fuerzas’ del entorno que entran en juego.

Las empresas que no mejoran o innovan alguno de sus procesos

organizacionales son las primeras propensas al caos.

Algunas de esas fuerzas conducen al sistema hacia la estabilidad y el orden,

como el caso de las fuerzas de la planificación, de la estructuración y el

control.

Otras conducen al sistema hacia la inestabilidad y el desorden, como las fuerzas de innovación, de iniciativa y

de experimentación.

¿Qué tipo de sistema es la empresa?La empresa familiar se puede considerar como un sistema adaptativo-evolutivo complejo por sus características y estructura. Ante estas características, es importante considerar la forma en que se gestiona el cambio en la organización, de tal forma que se establezcan las condiciones para la innovación y la mejora.

Composición sistémicaLa empresa familiar tiene “propiedades” que adquieren valores y definen su estado. Estas propiedades resultan del proceso de interacción entre los integrantes del sistema, llamado composición sistémica. Los componentes interactúan y la interacción genera estructuras complicadas y un orden nuevo. Los sistemas son totalidades con sus propias propiedades.

La composición sistémica a gran escala produce por evolución emergente una alta complejidad.

La empresa familiar como una organización es un sistema no lineal alejado del equilibrio. Esta condición la hace altamente sensible a las innovaciones y a la interacción de los agentes individuales (sistema social); su comportamiento es resultado de acciones más bien intuitivas de los individuos que la integran, lo que dificulta predecir los escenarios futuros y obliga a la búsqueda de estrategias innovadoras para mejorar los procesos funcionales y, en general, el desempeño, lo cual es característico de los sistemas complejos.

Gestión del cambioLa gestión del cambio en las empresas familiares implica adaptarse a su entorno en situaciones de incertidumbre. La capacidad de adaptación significa que los comportamientos individuales y colectivos “evolucionan” y se auto-organizan en respuesta a los cambios iniciales de los eventos en un sistema dinámico.

En la empresa familiar la gestión del cambio recae en los líderes de la nueva generación, quienes representan la cultura y los valores de la organización.

Factores claves para el cambioExisten una serie de factores que se pueden considerar clave al

gestionar el cambio en las empresas familiares:

La capacidad de los propietarios gerentes para manejar el conflicto

que genera el cambio.El afianzamiento ejecutivo. La supervisión del desempeño. La planeación del compromiso.

La planeación de la estrategia, asumiendo el riesgo de generar

mayores costos durante la planeación e implantación.

La creación de un consejo de administración (individuos clave), como mecanismo que regule el

comportamiento de los grupos de interés (gerentes o gestores no

familiares).

La consolidación de una nueva cultura.

Una vez considerados estos factores, es importante tener presente que el cambio implica pasar por tres etapas:

Estado presente

Estado de transición en el cual la empresa sufre el cambio

Estado futuro al que desea llegar

En cada una de estas etapas es importante que el liderazgo se dé en el cambio cultural a través de mover a la organización hacia la insatisfacción en relación al “status quo”. Esto se logra mediante el conocimiento del entorno en que la empresa se mueve, el desarrollo personal consciente y la mejora de capacidades que le permitan fomentar la realización de acciones concretas en el corto plazo.identificar a los individuos clave tanto en la empresa como en la familia y la evaluaciónde sus posturas frente al cambio es parte dela planificación para contar con los elementosque le permitan ubicarlos en las posiciones que les permitan institucionalizar el proceso evolutivo.

Los cambios instrumentados durante el período de evolución solo serán eficaces si los órganos de gobierno están calificados para la institucionalización. Los órganos de gobierno a los que nos referimos pueden ser:• Las reuniones familiares o el consejo familiar continuo.• Un consejo integrado por personas externas independientes.

Algo importante para el cambio

En el manejo del cambio, en especial en la empresa familiar,

se debería trabajar con el manejo de emociones.

La emocionalidad en la organización puede generar

comportamientos que la racionalidad y la reflexión no

sustentan y anulan la lógica de la dirección del negocio o las rentas

de la propiedad.

Es necesario desarrollar una identidad que parte de la

comprensión y entendimiento de una visión y misión compartidas.

Errores comunes en el manejo del cambio

Existen una serie de errores comunes que los propietarios y/o gerentes cometen,

evitando la evolución de la empresa familiar

entre los que se encuentran:

No entender que ser propietario no significa tener la

capacidad adecuada para dirigir.

No adaptarse al nuevo entorno.

No evolucionar de ser una empresa

familiar a constituirse una

familia empresaria.

Errores comunes en el manejo del cambioNo seguir las reglas del mercado en cuanto a retribuciones (compensación salarial).

Exceso de altruismo familiar (no hay reglas, no hay acuerdo, no hay justicia).

Retrasar la sucesión y la preparación de las siguientes generaciones.

No entender los pasivos limitantes familiares y no atacarlos.

No considerar un director no familiar como posible sucesor.

Muchas de las personas más prosperas del mundo comenzaron como pequeños emprendedores o con sus empresas familiares, prácticamente de cero. Hombres como Henry Ford y Bill Gates en los Estados Unidos y Carlos Slim Helú en México fueron más allá de la creación de empresas: transformaron la tecnología, el modo de hacer negocios y a la propia sociedad. No sólo se volvieron prósperos, sino que trajeron fortuna a muchos otros. Esto en gran medida se debe a la forma en que afrontaron los cambios y los canalizaron adecuadamente en sus negocios. Cambios que pudieron provenir del medio ambiente externo o de las exigencias por la evolución en las empresas.

Fuentes consultadasAmaru M., A. C.(2008). Administración para emprendedores. México: Pearson.

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Belausteguigoitia, I. (2012). Empresa familiares. Dinámica, equilibrio y consolidación. México: McGraw-Hill.

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Press, E. (2011). Empresas de familia: del conflicto a la eficiencia. Buenos Aires: Granica.

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Trevinyo-RodrigueZ, R. N. (2010). Empresas familiares. Visión latinoamericana. Estructura, gestión, crecimiento y continuidad. México: Pearson Educación.