discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 i ... · ción social y económica de la mujer...

Discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

I. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

II. Fundamento constitucional de su prohi-bición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

III. Normas internacionales sobre discrimina-ción vigentes en México . . . . . . . . . 38

IV. Legislación federal . . . . . . . . . . . . 41V. Legislación común . . . . . . . . . . . . 44

VI. Discriminación y segregación práctica . . 45

VII. Igualdad laboral . . . . . . . . . . . . . . 50

VIII. Causas de violación a los derechos deigualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Esta obra forma parte del acervo de la Biblioteca Jurídica Virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM www.juridicas.unam.mx https://biblio.juridicas.unam.mx/bjv

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DISCRIMINACIÓN

I. DEFINICIÓN

La recientemente expedida y ya citada Ley Federalpara Prevenir y Eliminar la Discriminación, definela discriminación (para los efectos de esta ley)como:

Toda distinción, exclusión o restricción que, basadaen el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapaci-dad, condición social o económica, condiciones de sa-lud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferen-cias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga porefecto impedir o anular el reconocimiento o el ejerci-cio de los derechos y la igualdad real de oportunida-des de las personas.

Mientras la Constitución Política prohibe la dis-criminación, la ley la define como distinción, exclu-sión o restricción sin que se use el término de “ se-gregación” en ninguno de los dos ordenamientos.En ambos coinciden los motivos con excepción de“ sexo” que omite la Constitución y en cuyo lugar

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habla de género, en tanto que la ley sí lo menciona,pero omite “género” .

Por otra parte el término que usa la ConstituciónPolítica sobre “ capacidades diferentes” la ley latrata como “discapacidad” . Agrega la ley, como unacierto, los motivos de discriminación por: “ Lacondición económica” , “ lengua” y “ embarazo” .Equipara, innecesariamente la “xenofobia” y “anti-semitismo” , cuando son dos modalidades de discri-minación por motivos étnicos o de origen, y acota“ las preferencias” referidas en la Constitución ex-clusivamente a las “preferencias sexuales” .

Por discriminar se entiende alterar o modificar laigualdad entre personas sea por reducción, exclu-sión o restricción. La alteración en las condicionesde igualdad en el trabajo, constituye discriminaciónlaboral en cualquiera de sus modalidades: de opor-tunidades, de trato, de prestaciones o en el pago ypuede basarse en el sexo y en el género así como enla nacionalidad, ideología política, creencia religio-sa, origen racial, condición social o cualquier otroatributo que modifique el esquema de igualdad,como ya se presenta en orden a factores genéticos.11

34 PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS

11 Kurczyn Villalobos, Patricia, Proyecto de Genoma Humano ylas Relaciones laborales. Cuadernos del Núcleo de Estudios Interdisci-plinarios en Salud y Derechos Humanos, núm. 3, Instituto de Investiga-ciones Jurídicas, UNAM, 1998. Véase www.juridicas.unam.mx/publi-ca/salud/cuad3/.




La discriminación puede aplicarse tanto para su-primir derechos como para otorgar privilegios (dis-criminación negativa y positiva). En ambos casosse concretan alteraciones en los derechos sin justifi-cación legal.

En materia laboral se discrimina cuando se dis-tingue a un trabajador o a una trabajadora respecto deotros, al limitar el goce o el ejercicio de sus derechos,para negarle licencias o concedérselas con tiemposrestringidos o sujetarlas a condiciones no estipuladasen la ley o en los contratos; al negar estímulos o dere-chos económicos o prestaciones sociales y, en térmi-nos generales, al modificar cualquier condición detrabajo sin justificación legal. Hay discriminación se-xual cuando hay desigualdades por la sola condiciónde ser mujer u hombre, aunque no es lo común.

La discriminación positiva consiste en cualquieracción para otorgar privilegios de cualquier índole.La discriminación negativa opera a contrario sensu,al negar o incumplir las prestaciones legales o con-tractuales. En ocasiones la diferencia consiste enprivilegiar a otras trabajadoras o trabajadores nopara beneficio de éstos sino para causar perjuicio auna tercera persona. Cuando tales acciones u omi-siones se motivan con relación al hostigamiento se-xual también se constituye la discriminación porsexo.

ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN 35




II. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL

DE SU PROHIBICIÓN

La Constitución mexicana, como se dice antes,no contiene disposición expresa sobre discrimina-ción en sentido positivo; sin embargo, su prohibi-ción queda implícita en las normas sobre igualdad,tanto en el capítulo de garantías individuales comoen el de las sociales, haciéndolo extensivo al ámbitolaboral. El artículo 1o. prohibe la discriminaciónpero no la define según se menciona antes. El ar-tículo 4o. sólo declara la igualdad jurídica. El artícu-lo 123, en el capítulo de los derechos sociales, ga-rantiza el derecho a la igualdad en el área laboral yse refiere a la mujer para proteger la maternidad(fracción V) y para establecer el principio de igual-dad salarial (fracción VII). Pero tampoco hay defi-niciones. Con estas disposiciones podría bastar elcumplimiento de igualdad jurídica entre los sexospero la realidad es distinta y en la práctica se entor-pece de múltiples y variadas formas.

La precaria declaración de igualdad en el textooriginal del artículo 123 tiene una explicación quese remonta al momento histórico de la discusión ypromulgación de la Constitución Política. La condi-ción social y económica de la mujer era distinta.Una sociedad conservadora, tradicionalista, una po-blación mayoritaria bajo la explotación del “hacen-





dado” (el amo) y del “patrón” en las escasas fábricaso minas, y las esposas de ambos también sometidasa los rigores de la función biológica y a la autoridadmasculina, primero paterna y después conyugal,también por tradición. Sin embargo, es notable queel constituyente prestara atención a la mujer traba-jadora con el interés de protegerla y por supuestopuede afirmarse la ausencia del ánimo de desigual-dad o discriminación cuando se trataba de una dis-posición con un gran contenido socialista. El textoconstitucional hoy reformado ha corregido esa si-tuación.

Sin advertirlo y por supuesto sin expresarlo, ellegislador distinguió las condiciones de sexo y gé-nero. En la fracción V del citado artículo 123 legislósobre los derechos de las trabajadoras en relación conla maternidad adelantándose a muchas legislacionesen el mundo y consagró el derecho a prestaciones devanguardia no legisladas y menos superadas en le-yes de muchos países con potencial económico su-perior al mexicano y con avances mayores en su de-sarrollo social. Con la fracción II del mismo, buscó laprotección social para el sexo débil al prohibirles eltrabajo nocturno industrial y en establecimientoscomerciales después de las diez de la noche. Evi-dentemente el ánimo era proteccionista. La igual-dad salarial queda plasmada con toda claridad en lafracción VII de dicha disposición.





Por lo anterior, puede entenderse que no hayduda alguna de que el fundamento jurídico de laigualdad laboral es la igualdad constitucionalmentedeclarada. Cualquier diferencia que afecte los dere-chos laborales de las mujeres, debe considerarseprohibida, pero es urgente legislar para establecerlas disposiciones correlativas sancionadoras de ladiscriminación.

III. NORMAS INTERNACIONALES

SOBRE DISCRIMINACIÓN VIGENTES EN MÉXICO

A) La Declaración Universal de los DerechosHumanos expresa en el artículo 7o. que: “Todosson iguales ante la ley y tienen, sin distinción, dere-cho a igual protección de la ley. Todos tienen derechoa igual protección contra toda discriminación queinflija esta Declaración y contra toda provocación atal discriminación” .

B) El convenio núm. 111, de la OIT ratificadopor México el 11 de septiembre de 1961, trata eltema de la discriminación en materia de empleo yocupación en los siguientes términos.

Artículo 1o.

1. A los efectos de este Convenio, el término discri-minación comprende:





a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia ba-sada en motivos de raza, color, religión, sexo, opiniónpolítica, ascendencia nacional u origen social que ten-ga por efecto anular o alterar la igualdad de oportuni-dades o de trato en el empleo y la ocupación;

b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferenciaque tenga por efecto anular o alterar la igualdad deoportunidades o de trato en el empleo u ocupación quepodrá ser especificada por el miembro interesado pre-via consulta con las organizaciones representativas deempleadores y de trabajadores, cuando dichas organi-zaciones existan y con otros organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias ba-sadas en las calificaciones exigidas para un empleodeterminado no serán consideras como discrimina-ción.

3. A los efectos de este Convenio, los términos em-pleo y [ocupación] incluyen tanto el acceso a los me-dios de formación profesional y la admisión en el em-pleo y en las diversas ocupaciones como también lascondiciones de trabajo.

C) La Convención sobre la Eliminación de todaslas Formas de Discriminación contra la Mujeradoptada por la Asamblea General de las NacionesUnidas el 18 de diciembre de 1979 y ratificada porel gobierno mexicano el 23 de marzo de 1980 tam-bién es obligatoria. Esta convención manifiesta ensus Considerandos:





Que la discriminación contra la mujer viola los princi-pios de la igualdad de derechos y del respeto de ladignidad humana, dificulta la participación de la mu-jer en las mismas condiciones que el hombre, en lavida política, social, económica y cultural de su país,constituye un obstáculo para el aumento del bienestarde la sociedad y de la familia y entorpece el pleno de-sarrollo de las posibilidades de la mujer para prestarservicio a su país y a la humanidad.

Esta Convención, basada en las consideracionesde sexo, con referencia exclusiva a la mujer, com-prende la discriminación en los mismos términosque los Convenios de la OIT. Respecto del trabajodice:

Parte I

Artículo 1o. A los efectos de la presente convención,la expresión “discriminación contra la mujer” denota-rá toda distinción, exclusión o restricción basada en elsexo, que tenga por objeto o por resultado menosca-bar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por lamujer, independientemente de su estado civil, sobre labase de la igualdad del hombre y la mujer, de los De-rechos Humanos y las libertades fundamentales en lasesferas política, económica, social, cultural y civil oen cualquier otra esfera.

Artículo 2o. Los Estados partes condenan la discri-minación contra la mujer en todas sus formas, convie-nen en seguir por todos los medios apropiados y sin





dilaciones, una política encaminada a eliminar la dis-criminación contra la mujer y con tal objeto se com-prometen a:

c) Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica dediscriminación contra la mujer y velar porque las au-toridades e instituciones públicas actúen de conformi-dad con esta obligación;

d) Tomar todas las medidas apropiadas para elimi-nar la discriminación contra la mujer practicada porcualesquiera personas, organizaciones o empresas.

D) El Acuerdo de Cooperación Laboral de Amé-rica del Norte (ACLAN), en su declaración de prin-cipios que constituye el anexo I alude a la discrimi-nación en los siguientes términos:

6. Eliminación de la discriminación en el empleopor causa de raza, sexo, religión, edad u otros concep-tos, con la salvedad de ciertas excepciones razonables,tales como, en su caso, requisitos o acreditacionespara el empleo, así como prácticas establecidas o reglasque rijan las edades de retiro que se establezcan de bue-na fe, y medidas especiales de protección o de apoyoa grupos particulares, diseñadas para contrarrestar losefectos de la discriminación.

IV. LEGISLACIÓN FEDERAL

La ley establece igualdad laboral entre los traba-jadores en general y de cierta manera sus pronun-





ciamientos son simplistas. Salvo algunas disposi-ciones, las normas específicas son escasas y su in-cumplimiento origina sanciones mínimas consisten-tes en multas equivalentes de 3 a 155 veces elsalario mínimo general (artículo 995 LFT). La leyno contiene condiciones distintivas con base en elsexo, al contrario, las referencias son a la no distin-ción, no utiliza el término discriminación y carecede definiciones.12 Estas lagunas debieran compen-sarse con la aplicación de las definiciones, distin-ciones y detalles contenidos en los convenios interna-cionales aplicables o en otros ordenamientos comola Ley Federal para Prevenir y Eliminar la discrimi-nación o en su caso, con tesis jurisprudenciales, locual no ocurre, en el primer caso por desconoci-miento de los textos normativos y en el segundo porno haber resoluciones en el tema.

Puede adelantarse el problema que significa laimprecisión en este tema y la conveniencia de in-cluir definiciones y declaraciones explícitas en lostextos legales con la coercitividad necesaria paradesalentar las violaciones a los derechos de igual-dad, con el impulso debido a través de las políticaspúblicas de género. Las lagunas o las imprecisioneslegales no justifican ninguna discriminación y pue-de actuarse procesalmente ante las Juntas de Conci-


12 Infra. IV., núm. 2., Definiciones legales.




liación y Arbitraje. Éstas, en su oportunidad, tienenla obligación de resolver con base en las normas in-ternacionales ratificadas y en última instancia, fun-dando las resoluciones en las fuentes legales, en losprincipios jurídicos y en la equidad como lo orde-nan los artículos 17 y 18 LFT.

Con lo anterior se confirma que por discrimina-ción sexual de la mujer en el trabajo, se entiendecualquier alteración determinada por el sexo pro-piamente dicho, por el estado de gestación o por lamaternidad en general, por sus responsabilidadesfamiliares así como por el estado civil. Entre losefectos más frecuentes pueden señalarse los si-guientes:

a) Rechazo en un puesto de trabajo.b) Exigencia de no gravidez,13 y/o compromiso

de no embarazarse por un tiempo determina-do o el compromiso de renunciar en caso deembarazo.

c) Restricciones o impedimentos para ascender.d) Exclusión en los planes y programas de capa-

citación o adiestramiento.


13 Se destaca que es usual el término de “ ingravidez” , con lo cualse comete un error gramatical. La ingravidez, de acuerdo con el Diccio-nario de la Real Academia Española de la Lengua, tiene dos acepcio-nes: 1. “Cualidad de ingrávido” y 2. “Estado en que desaparecen losefectos de las fuerzas gravitatorias” .




e) Condiciones de trabajo diferentes a las de suscompañeros de trabajo.

f) El acoso u hostigamiento sexual.g) Cancelación o disminución de cualquier dere-

cho en el pago del salario o en cualquier otraprestación.

h) Aumento de cargas u obligaciones (explota-ción).

V. LEGISLACIÓN COMÚN

El Código Penal del Distrito Federal vigente, pu-blicado en la Gaceta Oficial el 16 de julio de 2002,ha sido el primero en tipificar la discriminación aldeterminar las sanciones en el artículo 206, que ex-presa:

Se impondrán de uno a tres años de prisión y de cin-cuenta a doscientos días multa al que, por razón deedad, sexo, embarazo, estado civil, raza, precedenciaétnica, idioma, religión, ideología, orientación sexual,color de piel, nacionalidad, origen o posición social,trabajo o profesión, posición económica, característi-cas físicas, discapacidad o estado de salud:

I. Provoque o incite al odio o a la violencia;II. Veje o excluya a alguna persona o grupo de per-

sonas; oIII. Niegue o restrinja derechos laborales...





La eficacia de las normas se consigue no sólocon la declaración legal, sobre todo cuando se con-sidera un nivel bajo en la práctica de la cultura de lalegalidad, por lo que es conveniente forzar el cum-plimiento. Esta política conduce a crear condicionescoercitivas. No basta entonces una política públicaaislada; se requiere que la legislación determine yque esta determinación sea clara, se complementecon sanciones por el incumplimiento. Aun así esimportante que para efectos de procedimiento se se-ñalen caminos probatorios viables. Es un hecho en-contrar que hay normas vigentes que dicen muchopero no permiten los resultados, que finalmente sonlos que interesan, lo cual podría ocurrir con la Nue-va Ley en contra de la Discriminación, que se basaen la buena fe para su eficacia. Normas viables ynormas aplicables hacen derecho en el término desu expresión y llevan a la justicia.

VI. DISCRIMINACIÓN Y SEGREGACIÓN

PRÁCTICA

La discriminación puede practicarse de distintasformas:

a) La discriminación directa, ocurre cuando seafectan los derechos de una trabajadora por su





exclusiva condición de mujer. Dicha afectación,practicada en sentido positivo o negativo, puedeexpresarse o insinuarse, por el empleador o porsu representante, cuando la mujer solicita elpuesto de trabajo, o bien cuando invoca el cum-plimiento de sus derechos (preferencia, promo-ción, antigüedad, licencias, vacaciones o cual-quier otra prestación).

b) La discriminación indirecta, funciona de ma-nera más sofisticada con prácticas del emplea-dor que disimulan el incumplimiento de lasobligaciones de igualdad. Una de estas formases exigir condiciones o requisitos específicosno aplicables para los trabajadores, que a ve-ces se traducen en exigencias innecesarias yaun caprichosas. Por ejemplo, edad, talla, es-tatura, estado civil o experiencia en alguna ac-tividad, cuando dichas características no sonnecesarias para desempeñar el trabajo.

c) La segregación, se refiere a cualquier formade discriminación hecha en perjuicio de lasmujeres en general o de un grupo determinado,por el simple hecho de pertenecer al génerofemenino o a un grupo señalado. La segrega-ción puede operar para una cierta actividad,profesión o industria; puede aplicarse en unaempresa, establecimiento o centro de trabajo, o





en un departamento de éstos en perjuicio deuno o varios individuos, grupos o sectores. La li-mitación de oportunidades de ascenso o de ocu-pación de puestos altos o de mandos medios,constituye segregación y es una de las formasmás favorecidas en algunos sectores.

La segregación se escuda por lo general en prejui-cios religiosos, culturales o sociales. Estas limitacio-nes llamadas barreras invisibles, se consideran actitu-des sociales que impiden la superación laboral de lasmujeres, fenómeno que se conoce como “ techo decristal” .14 ¿Qué entender por esta expresión? La ex-plicación de Mabel Burin resulta excelente porquedenota los esteorotipos sociales; las mujeres temenocupar posiciones de poder, no les interesa ocuparpuestos de responsabilidad, ni tampoco creen afron-tar situaciones difíciles que requieran actitudes de au-


14 Expresión fabricada por los años 80 por sociólogos para visuali-zar una barrera invisible que imposibilita a las mujeres continuar con sucarrera laboral. Este techo es invisible y difícil de pasar. Es un frenolaboral en el cual influyen estereotipos sociales, responsabilidades ysubjetividades. El techo de cristal ha sido fabricado por la cultura".Mabel Burin. Es directora del Programa de Género y Subjetividad de laUniversidad de Ciencias Empresariales y Sociales (UCES), Bs. As. Ponencia: El techo de cristal en la carrera laboral de las mujeres,Obstáculos y objetivos. Centro de Investigaciones Interdisciplinarias enCiencias y Humanidades, en Gaceta de la UNAM, 6 de marzo de 2003,p. 16. Véase Cuando la diferencia es desigualdad: El techo de cristal(glass ceiling). www.etatsgeneraux-psychanalyse.net/archives/texte107.htm/.




toridad. Opiniones aceptadas por la sociedad queles impide ser elegidas para ejercer el poder.

De cierta manera se traduce en exigir más a lasmujeres. Cierto es que puede entenderse que la exi-gencia debe dejar de ser un obstáculo y convertirsemás en un factor que hace que la mujer se exija más así misma para poder competir con el género masculi-no en las actividades laborales con más confianza enellas mismas. De la crisis de discriminación habrá quehacer botar el ánimo de superación y de la autoestimafemenina. Ello se conseguirá precisamente con nor-mas y políticas públicas que reconozcan la igualdad ycondenen la discriminación negativa en todas sus for-mas, además de establecer sanciones.

Si bien es cierto que, como dice la misma autoracitada:

La subjetividad de la mujer se forja desde la infanciay que la identidad de género femenino ocurre a tem-prana edad entre la niña con su madre; hay cercanía yfusión mientras que con el varón se propicia la ten-dencia a la separación, al abandono de su identifica-ción primaria con la madre y a la construcción de suidentidad sobre la base del modelo paterno.

También es cierto que la evolución social modi-fica paralelamente esta identificación, lo cual ocu-rrirá más en cuanto la madre tenga otra formaciónmás apegada a la condición de equidad entre los gé-





neros. Estas identificaciones tradicionales se modi-fican conforme varía el tipo de familia como ocurreen la actualidad.

El techo de cristal constituye una realidad social de-cepcionante para quienes operan en el campo de la in-serción laboral de las mujeres. Esto supone una puestaen crisis de los paradigmas tradicionales sobre loscuales hasta ahora se han construido los discursosacerca de la femineidad.15

La segregación varía de país en país, de una re-gión a otra y suele modificarse con el tiempo, por-que se relaciona con las costumbres, religión, tradi-ciones de un grupo de personas o de un pueblo y aveces son las mismas leyes las que fomentan la se-gregación. Romper tales barreras ha sido una luchaconstante que debe continuar.

Al considerar las formas en que se practica ladiscriminación es prudente divulgar la diferenciaconceptual entre sexo y género, ya que ambos tér-minos suelen usarse como sinónimos y confundirseen el lenguaje de rutina. La distinción tiene funda-mento en las funciones biológicas de los sexos y enlas funciones sociales que tradicionalmente se hanadjudicado a los dos géneros. Sexo y género sondos conceptos distintos, por lo tanto puede y debe


15 Idem.




declararse que ser iguales no es ser idénticos, comola ha afirmado la OIT en distintos documentos, ra-zón por la cual los motivos de discriminación debenespecificarse, lo que no ocurre en la ConstituciónPolítica ni en la ley sobre discriminación.

El sexo se refiere a las diferencias biológicas en-tre mujer y hombre; son universales e inalterables.La diferencia más importante radica en el procesoreproductivo.

El género, en cambio, obedece a diferencias so-ciales entre mujeres y hombres. Son cambiantes, noson universales, dependen de diversos factores, delmomento histórico o geográfico, de la condiciónsocial o cultural y en ocasiones del propio régimenlegal. Las diferencias son variables de acuerdo conlas costumbres de cada lugar, con las tradiciones delos estratos sociales, de la religión y de la ideología,como ya se dijo.

VII. IGUALDAD LABORAL

La igualdad laboral puede explicarse en tres mo-dalidades que ocurren en la práctica:

a) igualdad de oportunidades,b) igualdad de trato, yc) igualdad en la valoración del trabajo y en la

remuneración.





En el primero de los casos hay incumplimientocuando se rechaza a una mujer sólo por ser mujer,para ocupar un puesto de trabajo o se congelan susactividades o el puesto que ocupa; no se le promue-ve, se restringe o se impide su capacitación o adies-tramiento. Por la condición de mujer puede variar elcriterio del empleador para asignarle su puesto opara otorgarle el aprovechamiento laboral.

Las distinciones de trato en las condiciones detrabajo pueden consistir en la asignación de distin-tas funciones según las desempeñe un hombre o unamujer; pueden ocurrir como “castigo” , entrega deinstrumentos o material de trabajo en condicionesirregulares, formas de expresión incorrectas, nega-ción en el disfrute de prestaciones o su limitación.El acoso sexual puede incluirse como motivo dedistinción.

La desigualdad en el pago o remuneración puedeconsiderarse como ejemplo clásico de segregación.Por lo general ocurre al asignar a las trabajadorasun puesto superior con mayores responsabilidadesmanteniendo la remuneración correspondiente a ni-veles de puestos inferiores. Pueden conservar elmismo puesto con la asignación de funciones co-rrespondientes a uno de mayor nivel sin equipararel salario, con lo cual sólo ocurre un aumento deresponsabilidades y de carga de trabajo. En otrasocasiones pudiera determinarse un salario distinto





al de un trabajador cuando ambos realizan las mis-mas actividades con la misma eficiencia, rompien-do el principio de salario igual por trabajo igualconsignado tanto en los artículos 123 constitucio-nal, fracción VII, como en el 86 LFT. Hay en todoslos casos una valoración desigual del trabajo.

VIII. CAUSAS DE VIOLACIÓN A LOS DERECHOS

DE IGUALDAD

Son muchos los factores causantes de la discri-minación de la mujer en el trabajo, fundamental-mente la tradicional sumisión en la esfera familiarbajo una mal entendida condición de proteccióncomo se consignó en la Constitución de 1917 y enlas Leyes Federales de Trabajo de 1931 y de 1970.A esta causal puede vincularse el llamado machis-mo, fenómeno mundial aunque en ciertas regionesno se identifique, se disimule o simplemente no sepublicite. Destaca también la cuestión cultural contrascendencia al ámbito laboral.

Las razones por las cuales las mujeres no exigensus derechos y no buscan la defensa de los mismosante las autoridades son también múltiples, entre lascuales sobresalen: la ignorancia, el temor, la inse-guridad y la necesidad económica. Las dos prime-ras pueden combatirse mediante la divulgación de





los derechos, el fortalecimiento de las organizacio-nes sindicales y la concientización de la sociedadsobre la igualdad. En cuanto a la necesidad de obte-ner ingresos, tanto para el sostenimiento principalde la familia como para complemento del mismo,resulta más complicado en su solución al engarzar-se con la problemática socioeconómica que no pa-rece tener vías inmediatas de solución.

Igualmente puede invocarse el desconocimientopor parte de los empleadores y de los sindicatos, asícomo por los trabajadores en general, de las dispo-siciones de los convenios internacionales ratifica-dos por México. Al no ser conocidos por los aboga-dos postulantes o no invocarlos, surge la hipótesisde que algunas autoridades jurisdiccionales tambiénlos desconocen. Esta presunción se basa en la faltade señalamiento y fundamento de las resolucionesen normas internacionales ya que los laudos y lassentencias en los juicios de amparo carecen hastaahora de referencias a dicha normatividad.

No es difícil encontrar que el criterio entre losabogados patronales respecto a la aplicación de esasnormas es el de no invocarlas por no convenir a losintereses de sus representados. Resulta arriesgadocomprobar lo anterior en virtud de que nunca se ob-tendrían los elementos de evidencia y mucho menosel reconocimiento de semejante estrategia.





Otro problema reside en la confusión acerca dela naturaleza del derecho humano a trabajar todavez que la legislación sobre la materia descarta lacompetencia de las comisiones de derechos humanospara conocer de los asuntos laborales, las cuales, po-drían convertirse en una instancia más de defensapara los trabajadores cuando las autoridades no pro-cedieran a dar curso a sus acciones o no tramitaransus quejas (artículo 7o., fracción III, de la Ley de laComisión Nacional de Derechos Humanos). Sinembargo habrá que considerar que el desconoci-miento al derecho y la violación de la igualdad porparte de una autoridad, es el desconocimiento al de-recho humano a trabajar.

Es probable que la nueva ley sobre discrimina-ción se constituya en un factor para combatir la dis-criminación en materia laboral, aún cuando se correel riesgo de que se convierta en un instrumento paraalargar resoluciones dictadas por las autoridadescompetentes (Juntas de Conciliación y Arbitraje,Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y au-toridades judiciales). Para aclarar lo anterior se ci-tan algunas disposiciones de la ley en cuestión.

De acuerdo con el artículo 9o., se considera con-ducta discriminatoria:





III. Prohibir la libre elección de empleo o restringirlas oportunidades de acceso, permanencia y acceso enel mismo;

IV. Establecer diferencias en la remuneración, lasprestaciones y las condiciones laborales para trabajosiguales;

V. Limitar el acceso a los programas de capacita-ción y de formación profesional;

...XIII. Explotar o dar un trato abusivo o degradante.

Las denunciadas sobre estas conductas que pro-vengan de “ servidores públicos o autoridades” oparticulares, se pueden presentar como reclamacióno queja ante el Consejo Nacional para Prevenir laDiscriminación que instala la propia ley, el cual de-berá hacer la investigación tutelar los derechos me-diante asesoría y orientación (artículo 20, fraccio-nes IX y X respectivamente).

Por lo anterior se puede considerar que al no sercompetencia de las comisiones de derechos huma-nos conocer de los conflictos laborales, será esteConsejo Consultivo el que pueda recibir las recla-maciones o quejas sobre discriminación laboral, opueda actuar de oficio (artículos 43 y 46).

La ley no aporta una solución auténtica ya que laúnica forma de resolver la reclamación o la queja,es a través de la conciliación, la cual, al no tener





éxito, sólo da lugar a la imposición de medidas ad-ministrativas para prevenir y eliminar la discrimina-ción conforme al Capítulo VI de la ley, que prácti-camente reduce su actuación a difundir la conductadiscriminatoria y a impartir cursos o seminarios alas personas o instituciones que son objeto de unaresolución para promover la igualdad de oportuni-dades.

Es probable que el Consejo, al actuar como orga-nismo descentralizado sectorizado “a la” Secretaríade Gobernación, con su autonomía técnica y de ges-tión, pueda hacer recomendaciones cuando se tratede los servidores públicos, aunque no lo expresaasí, con la posibilidad de que pudieran surgir san-ciones conforme a los distintos ordenamientos queregulen las responsabilidades de los servidores pú-blicos, tal es el caso de la Ley Federal de Responsa-bilidades Administrativas de los Servidores Públi-cos y de la Ley Federal de Responsabilidades de losServidores Públicos.

Tratándose de particulares, el fracaso del proce-dimiento conciliatorio quedará también impunedesde esta supuesta protección, ya que el quejososolamente recibirá asesoría para recurrir a las auto-ridades, en este caso las laborales, lo cual sólo re-trasaría las resoluciones con fuerza de ley, como se-rían los laudos o las sentencias de amparo.





Después de haber analizado las normas antes ci-tadas, consideramos que no resultará de tanta im-portancia la ley para efectos prácticos, aunque sípuede ser útil para ampliar los criterios de interpre-tación en apoyo a los derechos de las trabajadorasdiscriminadas y en su caso, de los hombres discri-minados.

Es evidente que las solicitudes de trabajo de lasmujeres se entorpecen con frecuencia al exigirles lasoltería como estado civil o una edad máxima, asícomo el rechazo durante la edad que coincide conel periodo de mayor de fecundidad. A ello puedeagregarse la fórmula de exigencia de “buena pre-sentación” , concepto subjetivo del exclusivo crite-rio del empleador o sus representantes.

El problema de la discriminación planteado demanera integral, requiere incluir la reflexión sobrela política respecto del aborto penalizado y la in-congruencia con el estado de bajas oportunidadesde trabajo para las madres, insuficiencia de guarde-rías, ausencia de protección y apoyo para cumplircon las responsabilidades familiares, competenciainterna de género, remuneraciones inferiores, lascondiciones del techo invisible y la obtención delempleo condicionada a su situación fisiológica y fa-miliar.





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