COLEGIO DE POSTGRADUADOS CAMPUS PUEBLA

TEMA:DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Presentan: Cupertino Jimnez Lpez Pedro Jos Luis Lpez Garca Marzo 31 de 2003

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D. O.)EL D. O. es un modelo de desarrollo planeado de las organizaciones.

El D. O. Es un desarrollo prctico y operacional de la Teora del comportamiento mediante un enfoque de sistemas.

ORIGENES DEL D. O.El D. O. surge a partir de 1962, con un conjunto de ideas respecto al hombre, a la organizacin y al ambiente, con el fin de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades, motivado por una serie de factores como los siguientes;

ORIGENES DEL D. O.La dificultad para sistematizar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin, que tenan enfoques diferentes.Teora clsica (Administracin cientfica de Fayol).Teora de las relaciones humanas de MayoTeora de la Burocracia de WeberTeora estructuralistaTeora del Comportamiento

ORIGENES DEL D. O.Los estudios sobre la motivacin humana y su relacin con la dinmica de las organizaciones:-Teora de Maslow; el comportamiento de las personas es dominado por motivo de sus necesidades internas insatisfechas.-Teora de McGregor; admite un conflicto entre las necesidades del individuo y las de la organizacin y propone un mayor humanismo para integrar ambas necesidades.-Teora de Herzberg; propone que el hombre se caracteriza por 2 necesidades; factores ambientales y factores motivacionales.

ORIGENES DEL D. O.Las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento de grupo y la publicacin de un libro (1964) sobre sus investigaciones.

La fusin de dos tendencias del estudio de las organizaciones; el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano.

CONCEPTO DE D.O.Es un conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos y tiene los subsistemas; tcnico o de operacin, administrativo y humano o personal.

Es un conjunto de ideas, de medios de ayuda y procedimientos tcnicos para perfeccionar la eficiencia de la organizacin y su capacidad para enfrentarse a los cambios.

EN SINTESIS, D. O.;Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales,Aplicado a una organizacin con el fin de institucionalizar tecnologas sociales; Para que la organizacin pueda diagnosticar, planear e implementar modificaciones con o sin ayuda externa;Es un esfuerzo destinado a cambiar actitudes, valores, comportamientos y la estructura de la organizacin,Con el objetivo de adaptarse a nuevas situaciones de mercados, tecnologas y desafos.

4 VARIABLES BASICAS DEL D. O.El medio ambiente;considerando el impacto de los cambios en la situacion ambiental, en el conocimiento, en la tecnologa y en las comunicaciones.

La organizacin;considerando la coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes individuales con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.

VARIABLES BASICAS DEL D. O.El grupo social;considerando aspectos de liderazgo, comunicacin, conflictos y relaciones interpersonales.

El individuo;resaltando las motivaciones, actitudes, necesidades, etc.

SUPUESTOS BASICOS DEL D. O.Un constante y rpido cambio del ambiente.

La necesidad de continua adaptacin.

Una interaccin entre organizacin y ambiente.

Una interaccin entre individuo y organizacin.

Objetivos individuales y organizacionales.

Un cambio organizacional planeado.

SUPUESTOS BASICOS DEL D. O.Necesidad de participacin y compromiso.

Aumento de la eficacia y bienestar organizacional.

Que el D.O. es una respuesta a los cambios.

La organizacin busca mejorar la calidad de vida.

Las organizaciones son sistemas abiertos.

Caractersticas del D.O.Focalizacin sobre la OrganizacinOrientacin sistmicaAgente de cambioSolucin de problemasAprendizaje experimentalProcesos grupalesRetroalimentacinOrientacin situacional

EL PROCESO DE D.O.El D.O. es un proceso complejo que puede tardar uno o varios aos en cambiar a una empresa y puede continuar indefinidamente.Para poner en marcha este programa es fundamental contar con el apoyo decidido de la alta gerencia.

ETAPAS DEL PROCESO DE D.O. Decisin de la empresa de utilizar el D.O. Seleccin del Consultor.Diagnostico de las necesidades por la Gerencia y el Consultor.Obtencin de los datos apropiadosRetroalimentacin de datos y confrontacin.

5. Planeacin de la accin y solucin del problema.6. Desarrollo de equipos.7. Desarrollo intergrupal.8. Evaluacin y seguimiento.

ETAPAS DEL PROCESO D.O.RESUMIDORecoleccin de datos.

Diagnostico organizacional.

Accin de intervencin.

FASES DEL CAMBIO PLANEADODesarrollo de una necesidad del cambio.Establecimiento de una relacin de cambio.Trabajo en direccin al cambio (movimiento).Generalizacin y estabilizacin del cambio.Logro de la relacin final.

TIPOS DE ACTIVIDAD DEL D.O.Los agentes de cambio disponen de suficientes tcnicas y enfoques de DO para recolectar los datos, elaborar el diagnostico organizacional y llevar a cabo la accin de intervencin .

Generalmente se utilizan una o varias tcnicas simultneamente.

1. Tcnica de intervencin para individuos.Es el denominado DO para personas.La principal tcnica de DO para individuos es el laboratorio de sensibilidad.Se realiza en grupos denominados T-Groups (grupos de entrenamiento) aproximadamente de 10 personas.El grupo es aislado (rea aislada) y orientado por un lder.

2. Tcnicas de intervencin para dos o ms personas.Se denomina DO bilateral o de relaciones interpersonales.El anlisis transaccional (AT) es la tcnica mas conocida.El Anlisis Transaccional es una tcnica que busca el autodiagnstico de las relaciones interpersonales.

Estados del yoLas personas presentan cambios en los sentimientos, las actitudes y los pensamientos conforme a las situaciones que enfrentanExisten personas diferentes dentro de cada individuo, que surgen de acuerdo con la situacin.Existen tres estados del yo, que son las tres posiciones tpicas como se manifiesta el ego en las relaciones con otras personas.

Padre. Es la posicin del ego que se manifiesta en la exhortacin. Moraliza, castiga y se impone. Es un ego protector o dominante.Nio. Es la posicin del ego que se manifiesta a travs de reacciones tpicas de la infancia. Es el ego inseguro, frgil y dependiente.Adulto. Es la posicin del ego que se manifiesta a travs del raciocinio lgico y las relaciones constructivas. Es el ego maduro e independiente, racional y lgico.

TransaccionesSignifican cualquier forma de comunicacin o relacin interpersonal.La transaccin es la unidad bsica de la relacin social.Cada persona se comporta de maneras diversas, segn las situaciones en las que se halle y las personas con quien se relacione.La persona puede actuar como adulto, padre o nio para adaptarse al rol que la otra persona le asigne.

Existen dos tipos de transaccionesParalelas: la persona A se adapta al papel que la persona B le asigna, esto permite mantener el entendimiento y la continuidad de la relacin.Cruzadas o bloqueadas: la persona A no se adapta al rol que la persona B le asigna, lo cual entraba, paraliza o bloquea las relaciones.

El AT es un intento de transformar todas las transacciones, sean paralelas o cruzadas, en transacciones del tipo adulto - adulto, para mejorar las relaciones interpersonales.

Posiciones de vida : son las actitudes que las personas expresan en su visin del mundo, presentes en todas sus interrelaciones. Existen cuatro posiciones de vida bsicas o posiciones existenciales.No estoy bien - usted est bienNo estoy bien - usted no est bienEstoy bien usted no est bien Estoy bien usted est bien

3. Tcnicas de intervencin para equipos o grupos. Consultora de procedimientos : tambin llamada consultora de procesos. En esta tcnica cada equipo es coordinado por un consultor cuya actuacin vara. La coordinacin permite intervenciones en el equipo para sensibilizarlo respecto de sus procesos internos de establecer metas y objetivos.

Desarrollo de equipos : una tcnica de modificacin del comportamiento en la que varios grupos de empleados de diversos niveles y reas se renen bajo la coordinacin de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un consenso en el cual la colaboracin sea ms fructfera, eliminando las barreras interpersonales de la comunicacin mediante la exposicin y comprensin de las causas.

MODELOS DE D.O.Managerial Grid o DO del tipo Grid: Blake y Mouton fueron los pioneros en la introduccin de una tecnologa integrada y preprogramada de DO.Parten del supuesto de que el cambio organizacional comienza por el cambio individual.Los cambios de procesos interpersonales ocurren antes que los cambios en las estrategias.

La tecnologa de DO adoptada por Blake y Mouton se basa en tres premisas de las organizaciones:Los individuos y las organizaciones reducen las disonancias entre su autoimagen y la realidad.Las organizaciones alcanzan satisfacciones por debajo de su potencial.Una gran cantidad de energa de las organizaciones se gasta en comportamientos disfuncionales.

La excellence gap : Dado que la empresa es un sistema complejo, debe analizarse en su totalidad y verificar cul es su excellence gap, que es su desviacin respecto de su estandar de excelencia.

Los dirigentes de una empresa pueden disear modelos de lo que sera la empresa, si ellos la dirigiesen mediante los criterios de excelencia.

La excellence gap entre lo que la empresa es y lo que debera ser puede explicarse al considerar los siguientes aspectos:

Obtencin de utilidades por medio de las personas.Obtencin de utilidades por medio de productos o servicios.Cambios en la sociedad.

Confirmacin de la excelencia empresarialPara verificar si la empresa es excelente o no, los autores proponen la utilizacin de la confirmacin de la excelencia empresarial, que permite evaluar las seis funciones de la empresa a travs de tres perspectivas y cuatro orientaciones para valorar cada aspecto del comportamiento o desempeo de la organizacin.

Las seis funciones ms importantes de la empresa son:

Recursos humanosAdministracin financieraOperaciones (produccin)MarketingInvestigacin y desarrolloLa empresa como totalidad

Cada una de las funciones contribuye con algo a la empresa y a la excelencia como un todo, o contiene barreras a la empresa alcanzar un desempeo global ms elevado. Las tres perspectivas son:Eficiencia vigenteFlexibilidaddesarrollo

Las cuatro orientaciones son:

Acciones empresarialesAcciones externasAcciones agresivasAcciones defensivas

El Managerial Grid ( malla gerencial )

Presupone que el administrador de una empresa esta orientado hacia dos asuntos: las tareas (produccin resultados) y las personas (jefes, colegas, o aquellos cuyo trabajo l dirige).

La Managerial Grid es una malla compuesta de dos ejes:

El eje horizontal de la grid, que representa la preocupacin por la produccin, con una escala del 1 al 9.

El eje vertical de la grid, que representa la preocupacin por las personas.

Estilo 1.9Atencin centrada En las personasEstilo 9.9Inters comn porEl resultado Estilo 5.5RepresentaLa mediocridadEstilo 1.1Sin ejecucinEstilo 9.1Atencin centradaEn las operacionesALTABAJABAJAALTAPreocupacinPor las personasPreocupacin por la produccin

987654321123456789

Estilos de administracinSignificado 9.1En el extremo inferior derecho. Representa una gran preocupacin por la produccin y muy poca por las personas.1.9En el extremo superior izquierdo. Es el estilo que hace nfasis en las personas y se preocupa muy poco por los resultados de la produccin.1.1Es el extremo inferior izquierdo. Casi ninguna preocupacin por la produccin o por las personas. No son ejecutores sino znganos.5.5En el centro. Es el estilo de trmino medio, en el cual el administrador adopta la actitud de conseguir resultados, pero sin mucho esfuerzo. Representa la Mediocridad.9.9En el extremo superior derecho. Demuestra alta preocupacin por la produccin, as como por las por las personas. Aqu los problemas son discutidos profunda y abiertamente para lograr la compresin mutua y un amplio compromiso en relacin con las conclusiones obtenidas. En el estilo 9.9 el equipo desarrolla un inters comn por el resultado del esfuerzo. La teora 9.9 es una teora sinrgica.

Las seis fases de la Grid

REFERENCIASChiavenato Idalberto, 2000. Introduccin a la teora general de la administracin 5a. Edicin en espaol Ed. McGraw Hill Mxico.

Newton Margulies y Anthony P. Raia, 1993. Desarrollo organizacional; valores,procesos y tecnologas 9a. Reimpresin Ed. DIANA Mxico.