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Cuadernillo Informativode PRL:ADAPTACIÓNO CAMBIO DE PUESTODE TRABAJO

“CON PREVENCIÓN,GÁNATE LA VIDA”

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Cuadernillo Informativode PRL:ADAPTACIÓNO CAMBIO DE PUESTODE TRABAJO

“CON PREVENCIÓN,GÁNATE LA VIDA”


El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en esta publicación en el marco del IV Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2013-2016 y no se hace responsable de los contenidos de la misma ni las valoraciones e interpretaciones de sus autores. La obra recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión.

La utilización en este escrito del masculino plural cuando nos refi ramos a mujeres y hombres en el trabajo como colectivo no tiene intención discriminatoria alguna, sino la aplicación de la ley lingüística de la economía expresiva, para facilitar la lectura con el menor esfuerzo posible, refi riéndonos explícitamente a trabajadoras y trabajadores cuando la comparación entre sexos sea relevante en el contexto. (Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial de UGT-Madrid).

Realiza: Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial. UGT-Madrid

Edita: UGT-Madrid

Imprime: Gráficas de Diego

Depósito Legal: M-34630-2013

Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo 3

ÍndicePRESENTACIÓN ........................................................................................................ 5

SINIESTRALIDAD COMUNIDAD DE MADRID .............................................................. 9

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 11

1. EL CONCEPTO DE AJUSTE RAZONABLE .............................................................. 13

2. CONCEPTOS BÁSICOS DE PREVENCIÓN ............................................................. 15 2.1. Prevención .................................................................................................... 15 2.2. Delegado de prevención ................................................................................ 15 2.3. Riesgo laboral ............................................................................................... 16 2.4. Daño del trabajo ........................................................................................... 16 2.5. Adaptación o cambio de puesto de trabajo .................................................... 16 2.6. Trabajador/a especialmente sensible ............................................................ 16 2.7. Discriminación .............................................................................................. 19

3. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS .............................................................................. 21

4. ¿POR QUÉ UNA ADAPTACIÓN AL PUESTO? .......................................................... 25 4.1. Colectivos susceptibles de adaptación .......................................................... 25 4.2. Adaptación de puesto de trabajo ................................................................... 25 4.3. ¿Qué medidas se deben adoptar? .................................................................. 28

5. NEGOCIACIÓN PARA LA ADAPTACIÓN Y/O CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO . 31

6. PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES .............................................................................. 33

7. ADECUACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO EN SITUACIÓN DE EMBARAZO, MATERNIDAD O LACTANCIA ....................................................... 39

8. FUNDAMENTOS LEGALES .................................................................................... 41

9. ANEXOS ............................................................................................................... 45 ANEXO I Informe de la dirección de la empresa ................................................... 45 ANEXO II Informe del Servicio de Prevención de Riesgos laborales ....................... 46 ANEXO III Solicitud de adaptación o cambio de puesto de trabajo por

motivo de salud o rehabilitación del trabajador ................................... 47

10. PROPUESTAS DE UGT-MADRID ......................................................................... 49

11. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y DESARROLLO TERRITORIAL DE UGT-MADRID ................................................. 51

12. DIRECCIONES DE INTERÉS ............................................................................... 57


PRESENTACIÓN

Actualmente la crisis financiera por la que atraviesa nuestro país, está provocando recortes en la producción, cambios en las condiciones laborales y un aumento de las exigencias para poder seguir desempeñando un puesto de trabajo. La seguridad y la salud laboral de los trabajadores también se están viendo afectadas, sobre todo por el recorte de los recursos destinados a este fin y por la falta de aplicación de la ley por parte del empresariado, lo que se está traduciendo en un aumento de las tensiones relacionadas con el trabajo, repercutiendo en las condiciones laborales y en las relaciones personales de las organizaciones. A todo esto hay que sumarle un aumento de la precariedad laboral, derivado de la necesidad de los trabajadores de obtener o mantener un puesto de trabajo, viéndose obligados a renunciar a derechos tanto económicos como laborales o sociales.

En 2012 se aprobó el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, a partir del cual el trabajador ha pasado de ser sujeto protegido por la Ley, a recibir un trato de indefensión jurídica no concebida antes en la democracia. Los trabajadores se han convertido en sujetos sospechosos y por lo tanto han de ser controlados y supervisados de forma rigurosa por el empresario.

Con la reforma laboral, se otorgan al empresario facilidades para el despido, se da mayor flexibilidad a la hora de tomar decisiones con respecto a la movilidad geográfica y al cambio sustancial de las condiciones de trabajo, cuestiones todas ellas que escapan del control del trabajador, provocando la aparición de más riesgos psicosociales.

Ante esta situación de desamparo laboral en la que nos encontramos actualmente, la norma que debe proteger la salud de los trabajadores no es otra que la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que se aprobó ya hace más de 17 años y aún nos encontramos con unos niveles de siniestralidad inaceptables en la Comunidad de Madrid.

La aprobación de la Ley 31/95 supuso un cambio cualitativo y cuantitativo de la seguridad y salud en el trabajo, ya que pasamos de la reposición económica del daño, a la prevención del riesgo; de una ordenanza de seguridad e higiene en el trabajo dirigida a la industria básicamente, a una norma para todos los trabajadores.

Durante estos años, se ha avanzado en el desarrollo de la normativa preventiva, pero en la realidad la implantación de la prevención no ha ido aplicándose paralelamente, ya que las empresas siguen sin incluir en su gestión la prevención de los riesgos a los que están expuestos los trabajadores, si bien es verdad que si existe un cumplimiento documental de las obligaciones derivadas de estas normas.

La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que va más allá del mero cumplimiento formal de una serie de deberes y obligaciones empresariales, y más allá de la simple corrección a posteriori de

Cuadernillo Informativo de PRL: Adaptación o cambio de puesto de trabajo6

situaciones de riesgo ya manifestadas. La aplicación de la ley persigue no sólo la ordenación de las obligaciones y responsabilidades, sino fomentar una autentica cultura de la prevención.

La situación de la siniestralidad laboral en Madrid, es estremecedora, ya que cada día se producen 211 accidentes laborales; cada día hay un accidente de trabajo grave y cada 5 días fallece un trabajador como consecuencia de su trabajo. Es verdad que estadísticamente se ha advertido un descenso de los accidentes mortales en los últimos años, pero cualitativamente hay que apreciar que también se ha producido un descenso en la actividad económica en nuestra región. Así hay un número menor de trabajadores en el sector de la construcción, donde se ha producido un mayor descenso de accidentes mortales, mientras que se ha recogido un incremento de fallecimientos en el sector servicios, donde el descenso de número de trabajadores ha sido menor. Se nos presenta una situación en la que muchas empresas están realizando sus recortes económicos en la prevención de riesgos laborales, lo que desde UGT-Madrid consideramos augura un futuro alarmante ante una recuperación económica con respecto a la disminución de la protección de la salud de los trabajadores.

Desde la Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial de UGT-Madrid, se dirigen todos los esfuerzos a la consecución de un objetivo prioritario de nuestra organización, que es la mejora de la calidad de vida de los trabajadores, teniendo en cuenta que la salud no es sólo la falta de enfermedades o daños, sino también el bienestar físico, mental y social como la define la OMS, a través de la promoción de la prevención de riesgos laborales y la mejora de las condiciones de trabajo.

Los accidentes laborales tienen un gran coste, no solo económico por pérdida de jornadas de trabajo, reducción del salario o pérdida de productividad, sino que también tiene un elevado coste sanitario y la propia pérdida de la salud de los afectados, así como un enorme coste social que se refleja directamente en los familiares de los accidentados, pérdida de valores, etc.

Superar esta situación implica a todos: al empresario, que debe cumplir con la legislación vigente integrando de manera efectiva la prevención en su gestión y no únicamente como un trámite para evitar sanciones; a la Administración que tiene la obligación de realizar actividades de control y seguimiento de esta integración, incluso con la imposición de sanciones cuando se detecten infracciones en las empresas, y a los trabajadores que deben exigir a los empresarios todas las medidas preventivas necesarias para conseguir un trabajo totalmente seguro, incluyendo no sólo los equipos de protección individual o herramientas y maquinaria en buen estado, sino también la formación, la vigilancia adecuada de su salud, el nombramiento de los delegados de prevención, la participación de los trabajadores, la creación y funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud.

Pero también hay que conseguir que toda la sociedad sea consciente de la existencia de esta lacra que hay que erradicar con todos los medios de que se disponga, porque son muchos los trabajadores y las trabajadoras que han sufrido accidentes graves o incluso mortales, en el desarrollo de su actividad laboral o en el de otras actividades relacionadas con ella.


Los atrapamientos, las caídas, los golpes, choques, los accidentes con vehículos, etc., son las causas más comunes de accidentes que sufren los trabajadores de la Comunidad de Madrid y son todas ellas fácilmente evitables si en la evaluación de riesgos previa se han identificado y se han puesto las medidas preventivas necesarias para que no se produzcan estos siniestros.

Las cifras nos dicen que la gestión de la prevención de riesgos laborales se optimiza notablemente en las empresas donde existe una estabilidad laboral, en empresas en las que hay una continuidad del personal y en las que no existe precariedad en los contratos. Así mismo, donde existe representación sindical hay prevención.

Un tipo de riesgos que cada vez tiene una mayor presencia en el ámbito laboral, son los riesgos derivados de una mala organización en el trabajo, que generan enfermedades psicosociales largas y que pueden suponer una muy grave pérdida de salud de los afectados, por ello, es necesario exigir la evaluación de estos riesgos y la implantación de medidas preventivas que eviten el daño antes de que éste aparezca.

Por otra parte, las enfermedades músculo-esqueléticas, las hipoacusias, las enfermedades derivadas por contacto con virus, los cánceres laborales y otras enfermedades de origen laboral, también se pueden evitar y merecen una especial atención, dado que su aparición no se evidencia inmediatamente sino con el paso del tiempo, siendo en muchos casos difícil repercutir la responsabilidad correspondiente por desaparición de empresas o imposibilidad de localización de los responsables. Por eso hay que realizar revisiones médicas periódicas que identifiquen indicios de enfermedades cuyo origen se encuentra directamente relacionado con la actividad laboral, con el fin de prevenir su aparición. De ahí la importancia de que la atención primaria sanitaria tenga los medios materiales y conocimientos necesarios para relacionar la enfermedad con la actividad laboral.

Pero para UGT-Madrid, el incumplimiento de las normas preventivas no es sólo achacable a las empresas, sino que es compartido por algunas Administraciones Públicas, e insistimos en la importancia del desarrollo de políticas de prevención por parte de la Comunidad de Madrid, ya que la lucha contra los accidentes laborales va a seguir siendo una de las principales prioridades de la acción sindical de la UGT.

UGT-Madrid ha firmado con la Consejería de Empleo, Turismo y Cultura el IV Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales, 2013-2016 contando con la cofinanciación del FSE, con el objetivo de reducir la siniestralidad laboral en todos los sectores, haciendo un especial esfuerzo en lograr la eliminación de los accidentes laborales, fundamentalmente los mortales y graves, así como las enfermedades profesionales. Una de las actividades que realizamos dentro de este IV Plan Director, vigente en la actualidad, es la edición de material informativo, para ofrecer a los trabajadores y trabajadoras, y especialmente a los delegados de prevención, una guía y un apoyo que les sirva para conocer sus derechos y facilitar la preservación de su seguridad y su salud y la de sus compañeros, sabiendo que pueden contar con el sindicato que les ofrece todo su apoyo y que puede ayudarles en el desempeño de sus quehaceres diarios en esta lucha.

Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial


SINIESTRALIDAD DE LA COMUNIDADDE MADRID

Los accidentes laborales son un grave problema por su magnitud humana, social y económica. Además del coste humano que representa la pérdida de salud, los accidentes de trabajo derivan en importantes costes económicos y sociales que deben convertir las medidas tendentes a su reducción en un objetivo de primer orden para todos los agentes sociales implicados.

En la Comunidad de Madrid desde que se aprobara la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, ya se han superado los dos millones de accidentes de trabajo con baja, cifra inaceptable para UGT-Madrid.

Si observamos la evolución de la siniestralidad laboral en los últimos 5 años (2007-2012) advertimos un descenso de los accidentes de trabajo, tanto en los ocurridos en centro de trabajo (-52,1%) como los in-itinere (-22,9%) y los totales (-48,8%). Este descenso, a nuestro pesar no es consecuencia de una mayor labor preventiva por parte de los empresarios ni de una mayor implicación empresarial, sino que está íntimamente ligado al descenso de actividad que venimos sufriendo en nuestro país.

ACCIDENTES DE TRABAJO 2007-2012COMUNIDAD DE MADRID

Fuente: Consejería de Empleo, Turismo y Cultura. IRSST Comunidad de Madrid.

En estos 5 años se han registrado un total 676.462 accidentes con baja, de los cuales 583.329 tuvieron lugar en centro de trabajo y 93.133 fueron in-itinere.

Si tenemos en cuenta la distribución sectorial de los accidentes de trabajo, es en el sector servicios donde se producen el 74,3% de los totales, esto es 47.695 accidentes durante el 2012. Hay que tener en cuenta que es en servicios donde se concentra el 85,4% de la población asalariada de la Comunidad de Madrid (datos 2012).

En la distribución sectorial se ha observado también un descenso, en todos los sectores, destacando la reducción en la construcción que en estos cinco años se han producido 24.242 accidentes menos en este sector.

La reducción en los datos de siniestralidad laboral nos sirve de aliciente a los sindicatos para seguir realizando cuantas actuaciones sean necesarias para combatir la siniestralidad laboral en nuestra Comunidad.

En relación a las enfermedades profesionales declaradas en nuestra Comunidad en el último año (2012) el número de enfermedades profesionales declaradas ha sido de 1.239 de las cuales 751 fueron con baja y 488 sin baja.

El hecho de que el 39,4% de los partes declarados han sido sin baja, puede esconder dos problemas:

1/ por un lado el interés de las mutuas de ahorrar costes; 2/ y por otro el miedo del trabajador a perder su puesto de trabajo si pide la baja.

Destacar en relación a las enfermedades profesionales la no inclusión en el listado de los Riesgos Psicosociales, ya que muchas de las dolencias y aspectos derivados de dichos riesgos, pueden generar patologías que hagan más difícil el desarrollo de la actividad laboral de los trabajadores, e incluso su exclusión del entorno laboral.

En el IV Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid se plantea un doble objetivo:

1/Mejorar las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores y;2/Reducir los índices de siniestralidad en nuestra comunidad autónoma, difundiendo la cultura preventiva entre las empresas madrileñas.

Por ello desde la Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial de UGT-Madrid hemos elaborado esta publicación para que sirva de herramienta de trabajo a los trabajadores/as y poder así hacer nuestra aportación en el cumplimiento a este doble objetivo.

DISTRIBUCIÓN SECTORIAL DE LOS ACCIDENTES EN JORNADA DE TRABAJO 2007-2012 COMUNIDAD DE MADRID

Fuente: Consejería de Empleo, Turismo y Cultura. IRSST Comunidad de Madrid.


INTRODUCCIÓN

Los trabajadores/as especialmente sensibles tienen una mayor vulnerabilidad a los riesgos derivados del trabajo y pueden verse afectados por los efectos negativos de una exposición con mayor probabilidad que el resto de los trabajadores/as. Dentro de este colectivo podemos encontrar a un grupo de trabajadores/as muy heterogéneo: mujeres embarazadas, menores, inmigrantes, personas con discapacidad (con certificado de minusvalía o incapacidad reconocida), o que no tienen una discapacidad reconocida pero sí una capacidad disminuida o discapacidad sobrevenida, y todos aquellos que pueden ser especialmente sensibles a algún tipo de riesgo laboral.

En el artículo 15 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL, en adelante) relativo a los principios de la acción preventiva, se señala como prioridad la necesidad de adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo. Así mismo el artículo 25 de la LPRL sobre protección de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos, señala la obligación por parte del empresario de “garantizar de manera específica la protección de los trabajadores/as que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias”.

Por otra parte, hemos de indicar que según el artículo 12.7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, en adelante), la adscripción de trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquellos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud es considerado infracción grave o muy grave cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

El objetivo es que todas aquellas personas que por sus características personales y/o biológicas (mujeres embarazadas, menores, trabajadores inmigrantes, personas con discapacidad, etc.) sean trabajadores/as especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, tengan conocimiento de que la ley les ampara y conozcan cuales serían los pasos a seguir para que su salud no se vea alterada ni mermada en su lugar de trabajo. Se trata de proteger a los trabajadores/as a los que potencialmente les afectan más los riesgos laborales como consecuencia de sus características personales o biológicas, indicando que la especial sensibilidad se halla en el trabajador/a y no el puesto de trabajo y/o en las tareas a desempeñar. Se trata de la aplicación particular del principio general de acción preventiva del artículo 15 ya referido.

Para la aplicación del artículo 15.1 de la LPRL se hace necesario definir el término de Ergonomía por su importancia en las adaptaciones de los puestos de trabajo:


La Ergonomía es la adaptación de las máquinas y los puestos de trabajo al hombre. En todas las aplicaciones de la Ergonomía, su objetivo es común: la adaptación de los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores, usuarios o trabajadores/as. En resumen la Ergonomía consigue estos objetivos porque considera en primer lugar la organización del trabajo, como método y sistema de mejorar las condiciones laborales de la actividad productiva.

La ergonomía aplicada a colectivos de población especiales no tiene un enfoque distinto al de otras aplicaciones convencionales. Siempre se trata de adaptar el entorno laboral a las características de las personas que lo van a ocupar y para ello, hay que analizar la relación que existe entre las necesidades, las capacidades, las habilidades y las limitaciones del trabajador/a y las condiciones de aquello que se intenta adaptar, en este caso un puesto de trabajo. Esto implica, por un lado, el estudio de las demandas del trabajo y por otro, el análisis de la capacidad funcional del trabajador/a ocupante del puesto.

La ergonomía en el ámbito laboral cumple, principalmente, una función preventiva y de mejora de la organización y las condiciones de trabajo, siendo su aplicación fundamentalmente colectiva.

El objetivo primordial de la adaptación o cambio de un puesto de trabajo a las características del trabajador/a, es determinar la relación existente entre la demanda de trabajo y la capacidad individual de la persona, con el objeto de detectar áreas problemáticas y la necesidad de realizar cambios en un caso particular trabajo-sujeto. Para cumplir con este cometido es posible que haya que rediseñar el equipo de trabajo, la tarea y/o el espacio y su organización, todo ello teniendo como eje la modificación de la carga de trabajo y la calidad del trabajo.

Un aspecto fundamental en las adaptaciones de puestos de trabajo es que cualquier intervención que se proponga debe ser viable desde el punto de vista humano, técnico y económico. En este sentido, las posibles medidas de adaptación son numerosas y distintas con respecto a su concepto y aplicación. El proceso de adaptación debe contemplar un estudio individualizado de cada trabajador/a con problemas, valorando cada una de las causas que confluyen en él, y procediendo a la adaptación del puesto de trabajo a sus especiales condiciones para intentar evitar este riesgo, llegando al cambio de puesto de trabajo cuando la adaptación o bien no sea posible o resulte insuficiente.

Lo ideal sería que cada puesto de trabajo estuviera diseñado según las necesidades individuales de cada persona, por ello, hemos de conseguir unas adaptaciones mínimas para que la persona se desenvuelva con autonomía. Así, con el objetivo de llegar a una plena integración laboral de los trabajadores/as especialmente sensibles, es imprescindible que los puestos de trabajo estén adaptados a las necesidades y características especiales de cada tipo de sensibilidad.

La Ergonomía se defi ne como el campo de conocimientos multidisciplinares que estudia las características, necesidades, capacidades y habilidades de los seres humanos, anali-zando aquellos aspectos que afectan al diseño de productos o de procesos de producción.


EL CONCEPTO DE AJUSTE RAZONABLE

El concepto de AJUSTE RAZONABLE puede definirse como aquellas medidas tomadas con el fin de adaptar el entorno, los bienes y servicios a las necesidades específicas de ciertas personas, que por distintas causas, se encuentran en una situación especial. Este concepto no debe restringirse exclusivamente al campo de la discapacidad, ya que cualquier persona puede ser sujeto de un ajuste razonable.

En la idea de Ajuste Razonable estarían implicadas las nociones de “Diseño para todos” y de “Accesibilidad universal”. Estos conceptos han de guiar la práctica y las diferentes intervenciones de adaptación de puestos en las empresas. Hacen referencia a criterios de diseño para que los entornos, productos y servicios puedan ser utilizados por todo tipo de usuarios, incluidas las personas con algún tipo de discapacidad.

1. Diseño para Todos: Es el proceso de crear productos, servicios y sistemas que sean utilizados por la mayor gama posible de personas, abarcando el mayor número posible de situaciones.

2. Accesibilidad Universal: Es la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos e instrumentos, herramientas y dispositivos para ser comprensibles, utilizables, y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible.

El objetivo general de la Accesibilidad Universal en los puestos de trabajo consiste en tratar de conseguir la mejor adaptación posible, de los entornos de trabajo y de los medios tecnológicos de producción a todos los potenciales trabajadores/as.

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Distintas experiencias demuestran que si los puestos de trabajo se concibiesen de entrada con criterios generales de Diseño Universal, se mejoraría la accesibilidad y facilidad de uso de forma equitativa a todos los trabajadores/as. También sería mucho más sencillo efectuar cualquier adaptación individual que precisara un trabajador/a con una limitación concreta.

La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, incluye disposiciones importantes relativas a las adaptaciones razonables para promover el acceso de las personas con discapacidad al empleo y la formación. En su artículo 5, indica que, “a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidad, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidad”.

El Ajuste Razonable abarca:

• Formación previa al empleo: Formación profesional, orientación, prácticas...

• Procesos de selección: Adaptar las pruebas de acceso).

• Desempeño laboral: Adaptar el puesto de trabajo).

• Formación laboral y en la utilización de productos de apoyo: Adaptar las acciones formativas.

• Promoción profesional.

Los productos que pueden ser usados por todas las personas son productos de diseño universal.

El diseño universal debe aplicarse a todo lo que consuman o utilicen las personas, incluidas las personas con discapacidad.

La accesibilidad es la propiedad que tienen algunos lugares a los que se puede llegar o entrar fácilmente. También es la propiedad que tienen algunas cosas que se com-prenden con facilidad.


CONCEPTOS BÁSICOS DE PREVENCIÓN

Consideramos necesario para facilitar la lectura y entendimiento de este cuadernillo definir previamente una serie de conceptos básicos:

2.1. PREVENCIÓNLa prevención se define como el conjunto de actividades o medidas adoptadas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

El principio rector de la prevención consiste en adaptar el puesto de trabajo al trabajador/a y no a la inversa. Las medidas preventivas pueden incluir cambios en el puesto de trabajo, en los horarios de trabajo, en los equipos, en las instrucciones, en el entorno, en los procedimientos, etc.; así como en la tecnología de apoyo y la formación. El empresario deberá examinar las medidas con la persona afectada, dado que suele ser la más capacitada para identificar sus necesidades.

2.2. DELEGADO/A DE PREVENCIÓNLos Delegados/as de Prevención son los representantes legales de los trabajadores/as con funciones específicas en materia de Prevención de Riesgos Laborales y son designados por y entre los Delegados/as de Personal.

El número total de delegados /as va a depender del número de trabajadores/as de la empresa, de acuerdo a la siguiente escala:

* El Delegado/a de Prevención será el Delegado/a de Personal.** El Delegado/a de Prevención será elegido entre los Delegados/as de Personal.

2

Nº de trabajadores/as Nº de Delegados de Prevención

De 6 a 30 1 Delegado/a de Prevención*

De 31 a 49 1 Delegado/a de Prevención**

De 50 a 100 2 Delegados/as de Prevención






De 4001 en adelante 8 Delegados/as de Prevención


2.3. RIESGO LABORALSegún el art. 4 de la LPRL, es la posibilidad de que un trabajador/a sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente: la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.

2.4. DAÑO DEL TRABAJOSegún el art. 4 de la LPRL, se considerarán como daños del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

2.5. ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJOProcedimiento cuya finalidad es la determinación de la relación existente entre la demanda de trabajo y la capacidad individual de la persona con el objeto de realizar los cambios necesarios en las condiciones de trabajo para garantizar y preservar la seguridad y la salud del trabajador/a.

2.6. TRABAJADOR/A ESPECIALMENTE SENSIBLESon aquellos trabajadores/as que por sus propias características personales o estado biológico conocido, son especialmente sensibles a determinados riesgos. Dentro de este grupo, podríamos considerar mujeres embarazadas, menores, trabajadores inmigrantes, personas con discapacidad y trabajadores/as con determinadas características o patologías, que sin tener una discapacidad o una invalidez reconocida sufren una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus capacidades y son más susceptibles de correr riesgos para su salud debido a que las condiciones de su lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de agravar su estado de salud.

Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%. En todo caso, se considerarán afectados por una minusvalía igual o mayor al 33%, quienes tengan reconocida:

- Una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y

- Los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio.

En la modalidad contributiva, la incapacidad permanente es la situación del trabajador/a que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. Las incapacidades pueden ser incapacidades permanentes parciales, totales, absolutas o la gran invalidez.

Las pensiones de incapacidad permanente, cuando sus beneficiarios cumplan la edad de sesenta y cinco años, pasarán a denominarse pensiones de jubilación. La


nueva denominación no implicará modificación alguna, respecto de las condiciones de la prestación que se viniese percibiendo.

Existe un modelo internacional de descripción y medición de la salud y la discapacidad: La Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF) aceptada por 191 países. Este modelo sustituye a la anterior Clasifi cación de Defi ciencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM) que fue publicada por la OMS por primera vez en 1980.

La visión de conjunto de la CIF se muestra en la tabla 1. Tiene dos componentes:

A) Funcionamiento y Discapacidad, Se subdivide en:

• Funciones y Estructuras Corporales

• Actividades y Participación

B) Factores Contextuales. Se subdivide en:

• Factores Ambientales

• Factores Personales.

Fuente: Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud


• Cada componente contiene varios dominios y en cada dominio hay categorías. La salud y los estados «relacionados con la salud» de una persona pueden registrarse seleccionando el código o códigos de la categoría apropiada y añadiendo los calificadores (tabla 2) que son códigos numéricos que determinan la extensión o magnitud del funcionamiento o la discapacidad en esa categoría, o la extensión por la que un factor contextual es un elemento facilitador o inhibidor.

La discapacidad puede ser:

Física: relacionada con el cuerpo, miembros y órganos en general:

a. Sistema musculo esquelético.

b. Aparato respiratorio.

c. Sistema hematopoyético y sistema inmunitario.

d. Aparato genitourinario.

e. Piel, neoplasias.

f. Sistema nervios.

g. Sistema cardiovascular.

h. Aparato digestivo.

i. Sistema endocrino.

Fuente: Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud

La discapacidad se puede defi nir como un conjunto de limitaciones físicas y orgánicas, intelectuales, psíquicas o sensoriales que relacionadas con el contexto social pueden pro-vocar desventajas en el ser humano.


Sensorial: relacionadas con los sentidos, principalmente auditiva y visual:

a. Aparato visual (ceguera total o pérdida de visión).

b. Oído, garganta y estructuras relacionadas (pérdida de audición, alteraciones del equilibrio y patología tumoral).

c. Trastornos del lenguaje y la voz.

Psíquica: relacionada con las capacidades cognitivas e intelectuales:

a. Retraso mental (leve, moderado, severo, y profundo).

b. Trastorno del aprendizaje (de lectura, cálculo, expresión escrita).

c. Trastornos generalizados del desarrollo (trastornos de Asperger, autismo…).

d. Trastornos por déficit de atención y comportamiento perturbador (hiperactividad, trastorno disocial).

Mental: alteración de los procesos y funciones mentales:

a. Enfermedad mental (esquizofrenias, trastornos de ansiedad, de personalidad, de la conducta alimentaria, trastornos del sueño, trastornos sexuales).

b. Deficiencias no clasificadas.

2.7. DISCRIMINACIÓNHay dos tipos de discriminación, la discriminación directa y la discriminación indirecta.

• Discriminación directa: Cualquier distinción, exclusión o preferencia basadas en determinadas razones que anulen o reduzcan la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación. Tal y como se reconoce en el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo. OIT.

• Discriminación indirecta: Se entenderá que existe discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual, una decisión unilateral o un criterio o práctica, o bien un entorno, producto o servicio aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de discapacidad, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.


LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

La legislación en materia de seguridad y salud, exige a los empresarios que lleven a cabo evaluaciones de riesgos y hace hincapié en la necesidad de «adaptar el trabajo a la persona», así como de «disponer de una evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluidos los que se refieren a aquellos grupos especialmente sensibles que deben estar protegidos contra los peligros que les afecten de manera específica».

La diversidad de trabajadores/as y la gestión de la misma en el lugar de trabajo son, en la actualidad, cuestiones importantes para la seguridad en el trabajo. Sin embargo, la diversidad rara vez ha sido contemplada en la evaluación de riesgos. Las evaluaciones de riesgo que tienen en cuenta los riesgos concretos a los que se exponen las personas con discapacidad, los trabajadores/as inmigrantes, los trabajadores/as de edad avanzada con capacidades disminuidas o las mujeres embarazadas, siguen siendo muy poco frecuentes.

La evaluación de riesgos es uno de los instrumentos fundamentales a la hora de prevenir los daños para la seguridad y salud de los trabajadores/as. Es la base que sustenta la verdadera gestión preventiva de la empresa, permitiendo estimar la magnitud de los riesgos que no hayan podido evitarse, y obtener información sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y cuales deben adoptarse.

Las evaluaciones de riesgo deben tener en cuenta las diferencias individuales de los trabajadores/as. Es importante no dar por sentado que todos somos iguales, ni formular hipótesis sobre los riesgos para la salud y la seguridad asociados a una discapacidad determinada.

La participación de los trabajadores/as y sus representantes en la evaluación de riesgos es fundamental a la hora de aportar información sobre los riesgos y propuestas sobre las medidas

preventivas a adoptar

En cualquier caso, los trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo (Artículo 25 LPRL). Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones, los factores de riesgo que puedan incidir en los trabajadores/as especialmente sensibles.

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EJEMPLOS PRÁCTICOS- La nocturnidad en las mujeres embarazadas o en mayores de 50 años.

- La exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

- La ceguera parcial de alguien que maneja maquinaria, como por ejemplo una sierra radial.

- La realización de esfuerzos físicos para un trabajador/a con asma.

- Manipulación manual de cargas en un trabajador/a con lumbalgia.

Toda evaluación de riesgos en el lugar de trabajo debe también tener en cuenta:

1. Las tareas a realizar en el puesto de trabajo: El tipo, su duración y frecuencia. El manejo de cargas excesivas está prohibido en embarazadas y en trabajadores menores.

2. Al individuo: Con respecto a las características personales (menores, personas con discapacidad) o estado biológico conocido (maternidad), se han de tener en cuenta las capacidades de las personas, el que no puedan realizar determinadas funciones, no significa no tener en cuenta otras habilidades, que no deberían desperdiciarse debido a unas condiciones de trabajo poco adaptadas.

3. El equipo de trabajo: Si la maquinaria, equipos de trabajo y/o herramientas utilizados en los puestos de trabajo se ajustan a las necesidades y capacidades individuales del trabajador/a.

4. El entorno de trabajo: La forma en que están dispuestos los puestos de trabajo, el acceso, las salidas de emergencia, la iluminación, la temperatura, la ventilación, entre otros.

5. La organización del trabajo: Ya que algunos horarios (nocturnidad) suponen un agravamiento del estado de salud en determinadas patologías como la epilepsia o circunstancias personales como la edad o el embarazo.

6. Los riesgos químicos: Como las sustancias peligrosas, por ejemplo, las personas asmáticas pueden ser más sensibles a los productos químicos utilizados en el trabajo.

7. Los riesgos psicosociales Como el estrés o el acoso psicológico laboral; por ejemplo, las personas con discapacidad o las de otra raza pueden ser más susceptibles a estar sometidas a conductas de acoso psicológico laboral. El idioma es un riesgo de seguridad y un riesgo psicosocial en trabajadores/as inmigrantes.

8. Las necesidades de información y formación: Por ejemplo, proporcionando información sobre seguridad y formación en diferentes soportes e idiomas que asegure la misma.


9. La participación de los trabajadores/as y sus representantes: Incluida la consulta a los mismos acerca de los riesgos y las medidas preventivas.

En la evaluación de riesgos se identifican y valoran los riesgos que no han podido evitarse para cada uno de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta:

- Las características del trabajador/a que lo va a ocupar,

- Los equipos de trabajo utilizados,

- Los medios y,

- Las tareas.

Se han de observar todos los factores de riesgo de seguridad e higiene (golpes, choques contra objetos móviles o inmóviles, manipulación de sustancias químicas,...), ergonómicos y organizacionales (zonas de trabajo, zonas de alcance, espacio de trabajo, ritmos, horarios,...) y psicosociales (factores relacionados con el estrés laboral y el ambiente de trabajo…).

Deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo cada vez que puedan verse afectados por:

a) La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.

b) El cambio en las condiciones de trabajo.

c) La incorporación de un trabajador/a cuyas características personales o estado biológico conocido los hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.

d) Cuando se produzcan daños en la salud de los trabajadores/as.

Además de lo expuesto, las evaluaciones deben revisarse periódicamente con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.


¿POR QUÉ UNA ADAPTACIÓN DE PUESTO?

4.1. COLECTIVOS SUSCEPTIBLES DE ADAPTACIÓNSe puede tener derecho a una adaptación de puesto en las siguientes situaciones:

• Ser un trabajador/a con discapacidad o tener una incapacidad permanente: Estar afectado por una minusvalía reconocida o una incapacidad permanente en su modalidad contributiva y necesitar ajustes en su puesto de trabajo o no poder o no deber ser asignado a determinados puestos de trabajo.

• Ser un trabajador/a con capacidad disminuida: Trabajadores y trabajadoras que por accidente o enfermedad (laboral o común) o por cualquier otra causa, aunque no hayan necesitado obtener la baja de seguridad social ni tengan reconocida una discapacidad o incapacidad permanente, hayan sufrido una disminución de su capacidad y dejen de estar en condiciones físicas o psíquicas adecuadas para seguir desempeñando la tarea que venían realizando.

• Ser un trabajador/a con discapacidad sobrevenida: El empresario tendrá que hacer el esfuerzo necesario y adoptar las medidas precisas para readaptar el puesto de trabajo acorde con la situación actual del trabajador/a, a todos aquellos que por cualquier causa pudieran estar o sufrir una discapacidad física o psíquica sobrevenida. En este grupo podemos contemplar a las trabajadoras embarazadas, reincorporadas al trabajo tras parto reciente o en periodo de lactancia, que pueden exponerse a determinados riesgos laborales específicos para ellas, el feto o el recién nacido, durante el desarrollo de su trabajo.

• Trabajadores/as que no tienen reconocida ninguna incapacidad permanente o discapacidad, pero que por sus características personales y estado psicofísico de salud, son especialmente sensibles a determinados riesgos presentes en las condiciones de su puesto de trabajo habitual.

4.2. ADAPTACIÓN DE PUESTO DE TRABAJOEl concepto de adaptación del trabajo tiene dos componentes principales, el estudio de las demandas del trabajo y el análisis de la capacidad funcional del trabajador/a.

El objetivo final es triple:

a. Que la demanda de la tarea no supere la capacidad del individuo,

b. Que el puesto sea accesible (comprensible, utilizable y practicable por todas las personas y en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible) y,

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c. Que no se produzca el empeoramiento de la salud de la persona cuando ya existe daño ni la aparición de otros nuevos.

El estudio de las demandas del trabajo, debe detallar los requisitos físicos e intelectuales de las tareas relacionadas con el trabajo, identificando las funciones a realizar y subrayando los requisitos específicos en cuanto a fuerza, movilidad, resistencia física, vista, destreza, habilidades sociales, etc.

El análisis de la capacidad funcional del trabajador/a se utiliza para examinar la capacidad de la persona a la hora de realizar las tareas esenciales de un puesto de trabajo. El análisis funcional no es una técnica, sino un rango de procedimientos de evaluación para determinar la aptitud del sujeto para el trabajo. Proporciona la base para la adaptación persona-puesto, y puede incluir o no sugerencias acerca de ayudas técnicas y acomodaciones para mejorar dicha adaptación.

En el siguiente esquema se exponen los pasos necesarios para llevar a cabo una adaptación de puestos:

RECUERDA:Es el puesto de trabajo el que se tiene que adaptar a cada persona y no al revés. Pero la realidad nos indica que en la mayoría de las ocasiones, son los trabajadores/as los que se adaptan a las condiciones de sus puestos, para así poder mantener su trabajo.

Las empresas deben tener elaborados diferentes protocolos de actuación en caso de que sea necesaria la adaptación de puestos, examinando los diferentes colectivos susceptibles de adaptación. También deberá contemplar entre sus actuaciones, la readaptación profesional en el caso de que alguno de los trabajadores/as de la empresa presente una capacidad disminuida o una discapacidad sobrevenida.

EXAMEN DE LA

CAPACIDAD

FUNCIONAL

ANALISIS DE LA DEMANDA DEL

PUESTO

AJUSTE TRABAJADOR/TRABAJO

DETECCION DE INCOMPATIBILIDADES

EVALUACION DE

RIESGOS

DETECCION DE NECESIDADES DE

ADAPTACION


La adaptación del puesto de trabajo de un trabajador/a especialmente sensible, implica realizar una serie de pasos, de manera que las incompatibilidades, entre el trabajador/a y el resto de los componentes del puesto de trabajo, puedan ser identificadas y corregidas. A continuación se exponen los pasos que se deben seguir:

Pasos:

• Enumeración de las tareas laborales: Se trata de obtener un listado del conjunto de tareas que integran el puesto de trabajo objeto de estudio. Contesta a la pregunta: ¿qué hace el trabajador/a? Es necesario especificar si cada tarea es esencial o no lo es. Para determinarlo hay que considerar aspectos como el tiempo que se dedica a esa tarea, número de trabajadores/as disponibles para hacerla, grado de experiencia que se requiere, consecuencias de no realizar la tarea, etc.

• Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio: Mobiliario, máquinas, equipos, herramientas, etc. Responde a la pregunta: ¿cómo y con qué se hace? para cada una de las tareas. El equipo de trabajo (equipos, herramientas, útiles, materiales) determina, en gran medida, las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de cada una de las tareas. Por ello, conviene detallar las características relevantes en cada uno de los equipos utilizados.

• Identificar las demandas requeridas para la realización de las tareas: Es decir, las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de las tareas de trabajo. Estos requisitos comprenden el rango de capacidades humanas que resultan relevantes para desarrollar la actividad laboral.

• Entorno de trabajo: Hace referencia a las características del entorno físico y ambiental que hay que considerar en materia de prevención, las condiciones de seguridad y las condiciones termohigrométricas (temperatura, humedad, movimiento del aire) así como la presencia de contaminantes químicos, ruido, vibración en los centros y puestos de trabajo.

• El análisis funcional: Debe dirigirse a determinar la capacidad del trabajador/a en relación con las tareas laborales, esto es, su aptitud para el trabajo. Para realizar el análisis funcional, utilizamos el método de realización de tareas propias del puesto porque para el trabajador/a son más significativas, nos dan la oportunidad de recoger información cualitativa y el resultado se aproxima más a las capacidades reales del trabajador/a.

Es fundamental contar con la participación activa del trabajador/a en todo el proceso de adaptación; asegurándole que sus datos van a ser tratados con confidencialidad, explicando la metodología y objetivos del proceso.

En definitiva, se trata de determinar si la persona puede realizar las tareas del puesto de trabajo priorizando las esenciales. Es decir, si las capacidades del trabajador/a se ajustan a las demandas del trabajo.

• Comparación entre demandas y capacidades: En este paso, se realiza la comparación entre las demandas de las tareas y otras condiciones importantes del puesto, con las capacidades del trabajador/a. Nos permite decidir si la demanda de trabajo está ajustada a las capacidades del trabajador/a o si hay que intervenir proponiendo medidas de adaptación.


• Adaptación: Proponemos soluciones o medidas de adaptación en función de cada caso particular. Puede hacer falta modificar el espacio o la organización espacial del puesto de trabajo, adaptar o cambiar el equipo de trabajo, buscar una forma alternativa de realizar la tarea y/o aumentar la capacidad funcional del trabajador/a con o sin discapacidad.

Medidas de Adaptación / Ajustes razonables:

1. Eliminación de barreras arquitectónicas.

2. Diseño del puesto de trabajo (organización espacial).

3. Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc.

4. Productos de apoyo (ayudas técnicas).

5. Horario de trabajo: Flexibilidad, jornada parcial, pausas...

6. Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros trabajadores/as.

7. Adaptaciones para realizar formación/promoción.

8. Adaptaciones de servicios comunes.

9. Servicios de asistencia personal.

4.3. ¿QUÉ MEDIDAS SE DEBEN ADOPTAR?Antes de elegir las medidas que se deben adoptar, se han de relacionar los requisitos de las tareas del puesto de trabajo con la capacidad del trabajador/a para realizarlas. La finalidad es determinar si las tareas son adecuadas a las capacidades del trabajador/a especialmente sensible, para así detectar si es necesario adaptar las tareas incorporando modificaciones en el puesto de trabajo existente.

La capacidad del trabajador/a incluye desde la capacidad física, sensorial y psíquica, hasta la formativa y social. En las demandas del puesto, quedan incluidos todos los aspectos que dependen directa o indirectamente del mismo: desde barreras arquitectónicas para acceder al mismo, las condiciones de trabajo en que se desarrollará la actividad, organización de tareas y aspectos puramente operativos (manejo de máquinas, herramientas, controles, etc.) y de comunicación.

El proceso, por tanto, consistirá en unificar estos dos aspectos o variables (exigencias del puesto y capacidad funcional) con el objeto de detectar los posibles desajustes (que en muchos casos, por ser evidentes, pueden ser establecidos a priori) que impiden que el trabajador/a pueda ejecutar eficazmente y de forma segura la tarea prescrita u ocupar un determinado puesto. La valoración del puesto ha de asegurar en el caso de las personas con discapacidad, que las exigencias del puesto no van a agravar la discapacidad o limitación funcional del trabajador/a, ni a favorecer que se produzca otra nueva. Si esto no se puede asegurar, entonces habría que considerar un cambio de puesto de trabajo.

Es a partir de este análisis de desajustes cuando comienza el proceso de adaptación propiamente dicho. El técnico, siempre en contacto con la empresa, los delegados de prevención y con el propio trabajador/a, buscará “el ajuste razonable” interviniendo


sobre el individuo, sobre el puesto de trabajo o, como en la mayoría de los casos, sobre ambos.

El tipo de medidas a adoptar para lograr el ajuste trabajo-trabajador puede incluir entre otras, las siguientes:

A) Limitaciones en la actividad: Se relaciona con las dificultades que un trabajador/a puede tener para realizar determinadas actividades en su puesto de trabajo. Una “limitación en la actividad” abarca desde una dificultad leve a una grave, tanto en cantidad como en calidad, siempre en comparación con la manera, extensión o intensidad con que se espera que la realice una persona sin limitación funcional. El objetivo es reducir la posibilidad de agravar una discapacidad o limitación funcional durante el trabajo y/ o ayudar al trabajador/a a recuperar su plena capacidad de trabajo.

Medidas para superar las limitaciones de la actividad:

1. Reorganización del trabajo: Implica suprimir partes no esenciales de un trabajo que se encuentran más allá de la capacidad del trabajador/a.

2. Modificación del puesto: Requiere un cambio en la forma de realizar la tarea y puede tratarse de cambios simples (la altura de trabajo, por ejemplo) o más sofisticados, incorporando distintos avances tecnológicos y/o ayudas técnicas para facilitar la movilidad, la comunicación, etc. Los equipos de adaptación especiales sólo deben incorporarse cuando sea estrictamente necesario por motivos de salud, seguridad, etc.

3. Servicios de apoyo: Implica utilizar una tercera persona para facilitar la tarea del trabajador/a pero no para realizar las tareas esenciales del trabajo. El servicio puede incluir alguien para guiar al trabajador/a hasta el puesto de trabajo, para asistirle en el lavabo, o quizá para comunicarse por señas.

B) Factores contextuales: Son los factores que constituyen el contexto completo de la vida de una persona. Tienen dos componentes, los factores ambientales, referidos al mundo externo que forma parte de la vida de un individuo, y los factores personales, factores que tienen que ver con el individuo como la edad, el sexo, el nivel social, el idioma etc.

1. Supresión de barreras: La supresión de barreras arquitectónicas es la forma de adaptación más obvia y supone facilitar la accesibilidad a todas las áreas necesarias para el desenvolvimiento del trabajador/a; puede afectar a puertas, pasillos, ascensores, escaleras, rampas, bordillos, pasamanos, barras de apoyo, suelos, paredes, ventanas, cuartos de baño y aseos, etc.

2. Entorno de trabajo: Adaptar los locales o los puestos, por ejemplo: Auriculares telefónicos para evitar dolencias musculoesqueléticas, sillas adaptables, rampas, ascensores, sonidos de advertencia, dispositivos de apertura automáticos para puertas pesadas, timbres y dispositivos visuales de entrada al alcance de usuarios de sillas de ruedas.

3. Asignar a la persona a una zona de trabajo diferente: Por ejemplo asignar otros trabajos a trabajadores/as de la construcción con problemas de vértigo,


en una zona de trabajo que no suponga un riesgo, zonas de más fácil acceso para problemas de movilidad o más cerca de su casa para facilitarle la asistencia a un tratamiento determinado o por patologías específicas.

4. Adquirir o modificar el equipo: Por ejemplo, incorporar un teclado braille o un teléfono de manos libres.

5. Modificar los manuales de consulta o de instrucciones: Por ejemplo, con instrucciones ilustradas para personas con problemas visuales o adaptados al idioma del trabajador/a.

6. Garantizar una buena iluminación para las personas con discapacidad visual y lectores de labios.

7. Colocar señales en letras grandes, táctiles y en braille junto a los mangos de las puertas.

8. Dar a las señales un acabado mate para evitar reflejos.

9. Facilitar información sobre el puesto de trabajo, y sobre seguridad y salud en soportes accesibles, incluido material escrito y otras formas de comunicación, y accesibilidad para los trabajadores/a mayores, extranjeros, con discapacidades visuales o auditivas, dislexia, dificultades de aprendizaje o trastornos psiquiátricos.

LA ADAPTACIÓN DEBE REALIZARSE CONSIDERANDO LA PRIVACIDAD,

CONFIDENCIALIDAD, Y AUTONOMÍA DEL TRABAJADOR/A,

GARANTIZANDO SIEMPRE SUS DERECHOS DE

OCUPACIÓN Y PROMOCIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.


NEGOCIACIÓN PARA LA ADAPTACIÓN Y/O CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO

Es fundamental que dentro del Comité de Seguridad y Salud se traten, se negocien y se acuerden Protocolos de Adaptación y Cambios de Puestos de Trabajo, para que aquellos trabajadores/as que sufran un deterioro de su salud que les incapacite para realizar bien todas o algunas de las funciones de su categoría, no vean truncada su vida profesional y, en el peor de los casos, pierdan su puesto de trabajo, perdiendo también su nivel adquisitivo y su derecho a la ocupación efectiva laboral.

Tal y como expone la Ley 31/95, de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su Artículo 25, debe brindarse especial protección a los trabajadores/as especialmente sensibles ante determinados riesgos o tareas.

Los riesgos de determinados puestos de trabajo pueden verse influidos por el tipo y grado de discapacidad del trabajador/a que lo ocupa, por lo que es necesario tenerlo en cuenta en la identificación y valoración de riesgos. La evaluación de riesgos, junto con la vigilancia de la salud del trabajador/a, puede determinar la necesidad de adaptar el puesto al tipo y grado de discapacidad del trabajador/a a través de ajustes razonables (concesión de ayudas técnicas, limitación en las funciones del puesto del trabajo, adaptación y regulación del tiempo de trabajo para realizar tratamiento, rehabilitación etc.).

Deben especificarse en los convenios colectivos, cláusulas relativas a la salud y seguridad en el puesto de trabajo indicando que el empresario deberá hacer el esfuerzo necesario e implantar las medidas precisas para adaptar un puesto de trabajo, acorde con la situación actual del trabajador/a que por cualquier causa tenga una discapacidad, o pudiera estar o sufrir en el futuro una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus capacidades.

Deberán especificarse también cláusulas referentes a actuaciones de readaptación profesional en el caso de que alguno de los trabajadores/as de la empresa presente una capacidad disminuida o una discapacidad sobrevenida.

Por otro lado la inclusión de cláusulas antidiscriminatorias en los convenios colectivos es buen indicador del compromiso de los interlocutores sociales a favor de la eliminación de la discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, la búsqueda de la igualdad debe impregnar todo el proceso de negociación colectiva y no tratarse como un tema aparte.

No se deben permitir cláusulas en los convenios colectivos que prevean como efecto directo de la declaración de no apto del trabajador/a especialmente sensible, la extinción de su contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida (artículo 52 Estatuto de los trabajadores) sin exigir previamente una mínima adecuación de su puesto de trabajo o de condiciones de trabajo de conformidad con lo establecido en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

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PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS ESPECIALMENTE SENSIBLES

Los trabajadores/as especialmente sensi-bles forman un colectivo que incluye a aquellos trabajadores/as que por sus propias características personales o estado biológico conocido, son especialmente sensibles a determinados riesgos.

Dentro de este grupo, hemos considerado a:

• Trabajadores/as inmigrantes,

• Menores,

• Las Mujeres embarazadas,

• Personas con discapacidad,

• Trabajadores/as con determinadas características o patologías, que sin tener una discapacidad o una invalidez reconocida, sufren una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus capacidades,

• Todos aquellos que son más susceptibles de correr riesgos para su salud, debido a que las condiciones de su lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de agravar su estado de salud.

El Protocolo de Adaptación del Puesto de Trabajo para trabajadores especialmente sensibles debe establecer un procedimiento para la adaptación, cambio de funciones, o adscripción a otro puesto de trabajo, por especial sensibilidad a los riesgos derivados del puesto actual. Cuando un trabajador/a se encuentre en las circunstancias descritas, se procederá a adaptar las condiciones de su puesto de trabajo o, si ello no fuera adecuado o suficiente, se intentará asignarle otras tareas que sean idóneas y en las que pueda seguir desempeñando su trabajo, bien en el mismo puesto mediante un cambio temporal de funciones, o bien adscribiéndolo a otro puesto vacante.

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Las medidas a adoptar en el caso de la población trabajadora inmigrante deben ir encaminadas a eliminar todos los obstáculos de acceso a una información sencilla y clara a través de la entrega de instrucciones o procedimientos de trabajo por escrito en su idioma. También se deben contemplar los aspectos culturales de la población trabajadora, y así poder considerar las necesidades o atenciones especiales que de estos pudieran derivarse. Un ejemplo de ello seria las necesidades especiales de atención que los musulmanes pueden generar el período en el que practican el ayuno diario desde el alba hasta que se pone el sol (ramadán).

La especial sensibilidad de los trabajadores/as menores de edad habrá de contemplar la vulnerabilidad de estos ante su falta de formación y experiencia en el puesto y la prohibición de realizar determinados trabajos, así como la realización de trabajo nocturno u horas extraordinarias. El Decreto de 26 de julio de 1957, por el que se regulan los trabajos prohibidos a la mujer y a los menores (ver apartado fundamentos legales), incluye una relación de actividades e industrias prohibidas a los menores de 18 años, con la indicación del motivo de la prohibición. El empresario deberá efectuar previamente una evaluación de riesgos de los puestos de trabajo que vayan a ser ocupados por menores de 18 años, con la finalidad de determinar si la exposición del menor a esas condiciones de trabajo puede suponer un riesgo para su seguridad y salud.

La empresa deberá elaborar un Protocolo específico de actuación de la mujer trabajadora en situación de embarazo, parto reciente o en periodo de lactancia.

Otras cuestiones de relevancia a tener en cuenta en el Protocolo son:

• El Técnico de Prevención de Riesgos Laborales (TPRL) de la empresa, durante la evaluación de riesgos y/o durante cualquier otra actuación preventiva que desarrolle en la empresa, puede detectar la posible presencia de trabajadores/as especialmente sensibles en un centro de trabajo. Deberá poner este hecho en conocimiento del responsable del centro, quien remitirá el caso al área de Vigilancia de la Salud de la empresa para su estudio.

• Por otra parte, el propio trabajador/a especialmente sensible, los Delegados de Prevención de la empresa y el departamento de RRHH de la empresa podrán asimismo, si estiman que un trabajador/a es especialmente sensible, notificarlo al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa para que dicho caso sea estudiado. Se establecerá previamente por escrito un protocolo de comunicación de las especiales sensibilidades al servicio de prevención.

• El área de la Vigilancia de la Salud:

1.- Contactará con el trabajador/a al objeto de recabar cuanta información sea necesaria.

2.- Solicitará un informe al responsable en materia de Seguridad y Salud Laboral del centro sobre las tareas y el puesto del trabajador/a.

3.- Requerirá al Servicio de Prevención la evaluación de riesgos del puesto de trabajo de la persona especialmente sensible.


El procedimiento puede iniciarse de oficio o a solicitud del interesado, dependerá igualmente de la situación en la que se encuentra el trabajador/a.

• Iniciación de oficio: CON CARÁCTER EXCEPCIONAL en aquellos supuestos:

— En los que se tenga conocimiento de que el estado de salud del trabajador ocasiona un riesgo para él, para el resto de trabajadores/as o para terceros en el desempeño de su puesto de trabajo.

— Se podrá solicitar la iniciación de oficio mediante un informe debidamente motivado por parte de la Dirección de la empresa utilizando el modelo que figura como Anexo I, o podrá iniciar el procedimiento el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, utilizando el modelo de informe previsto en el Anexo II.

— También, y previo establecimiento por parte del Comité de Seguridad y Salud o del Delegado de Prevención de los protocolos específicos de actuación, se puede solicitar la iniciación de oficio a instancia de un mando superior, a petición razonada de otros departamentos de la empresa, o por comunicación de algún otro trabajador/a o presunto perjudicado.

La iniciación de este procedimiento se deberá fundamentar con pruebas, y en ningún momento deteriorar la imagen del trabajador/a con acusaciones no fundamentadas, ni agredir contra su intimidad, alegando razones de enfermedad u otras causas similares.

— Al mismo tiempo, se puede pactar, a través de negociación o acuerdos, para proteger la salud de los trabajadores/as, y previo estudio fundamentado y avalado por especialistas, el eximir a trabajadores/as de realizar determinadas funciones a partir de determinadas edades, como ocurre en cuerpos de policías, bomberos... que contemplan “una segunda actividad”. Esto se puede negociar sobre todo en profesiones de alto estrés psicofísico.

• A solicitud de persona interesada: La solicitud que se formule deberá contener las razones y la petición de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.

Acordada la iniciación del procedimiento, ésta se comunica:

• Al interesado,

• Al Delegado de Prevención y,

• Al Comité de Seguridad y Salud de la empresa.

Iniciada la solicitud se llevarán a cabo los siguientes 3 pasos:

PASO 1: INFORME DEL SERVICIO DE VIGILANCIA DE LA SALUD.

El Departamento competente de la empresa para instruir el procedimiento, requerirá al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales que revise la evaluación de riesgos del puesto de trabajo del trabajador/a especialmente sensible y que recabe el informe/propuesta al médico de la Vigilancia de la Salud.


Para la elaboración del informe/propuesta médico, el facultativo especialista en Medicina del Trabajo del Servicio de Vigilancia de la Salud considerará entre otros, los siguientes aspectos:

1. Entrevista personal. Se han de conocer los motivos que han llevado al trabajador/a a realizar esta solicitud. Se informa al trabajador/a (verbalmente y por escrito a través de una hoja informativa) del contenido del Protocolo de Adaptación de puestos que deberá estar firmado por el Comité de Seguridad y Salud. Se atenderán todas las dudas que el trabajador/a pueda tener sobre este proceso.

2. Historia clínico-laboral. Se realiza el estudio del puesto de trabajo actual del trabajador/a especialmente sensible, en base a la evaluación de riesgos actualizada que le entregará al facultativo el servicio de prevención, especificando los riesgos a los que está sometido, estudiando todas las tareas que componen su actividad laboral e identificando aquellas tareas que realiza con mayor dificultad o que no puede realizar.

3. Exploración Médica. Referida a los daños que sean origen de la solicitud de adaptación del puesto de trabajo.

4. Valoración de informes médicos de otros especialistas. Dichos informes pueden ser aportados en un primer momento por el trabajador/a o ser solicitados por el médico del Servicio de Prevención al considerar que necesita un estudio más completo y específico para conocer el estado evolutivo de la patología en el momento actual.

El facultativo emitirá informe/propuesta médico, preceptivo que deberá ser vinculante de forma inmediata, si el trabajador/a no solicitase la Incapacidad Temporal, donde se expresen los siguientes extremos:

1.-Valoración de la relación entre las condiciones de trabajo y la enfermedad o lesión del trabajador/a, indicando de modo explícito si es APTO o NO APTO para el desempeño de su puesto de trabajo.

2.-Si el interesado puede, con limitaciones, continuar desempeñando el puesto de trabajo habitual. En tal caso se adaptaría el puesto o se le eximiría de determinadas funciones que tienen que ser indicadas o bien turnos o lugar de trabajo, pero no de categoría.

3.-Si las limitaciones son de carácter reversible o irreversible.

4.-Detalle de las limitaciones.

5.-Procedimiento para la adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud del trabajador/a.

PASO 2: INFORME DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD.

El Departamento competente de la empresa para instruir el procedimiento remitirá el informe/propuesta médico del facultativo especialista en Medicina del Trabajo al Comité de Seguridad y Salud (o en su defecto a los Delegados de Prevención) solicitando que lo aprueben en un período no superior a 1 mes.


UGT-Madrid recomienda establecer un período máximo de demora razonable de 1 mes para la aprobación y resolución del Procedimiento para la adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud del trabajador/a. Proponemos que en el caso de que existan dificultades técnicas reales de implantación/aplicación de las medidas de adaptación contempladas en el informe propuesta médico, NUNCA se retrase el proceso más de dos meses, de forma que el trabajador/a no se vea perjudicado y por dilación del proceso llegase a obtener una incapacidad total.

El informe/propuesta del facultativo especialista en Medicina del Trabajo debe ser de carácter preceptivo y de obligado cumplimiento. La aprobación por parte del Comité de Seguridad y Salud o de los Delegados de Prevención del informe/propuesta médico debe realizarse en base a los acuerdos aprobados y firmados por el Comité de Seguridad y Salud.

Los resultados de la valoración de adaptación o cambio de puesto pueden ser:

a) DESFAVORABLE: Si no se deduce la necesidad de cambio o adaptación del puesto de trabajo.

b) FAVORABLE A LA ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Si se dedujese la necesidad de adoptar medidas que conduzcan a la adecuación de las capacidades del interesado a las funciones del puesto de trabajo desempeñado.

c) FAVORABLE AL CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO: Si de la documentación que obra en el expediente se infiere la necesidad de una modificación sustancial de las funciones esenciales del puesto.

PASO 3: PROPUESTA DE RESOLUCIÓN.

Antes de emitir la propuesta de resolución, se debe consultar al interesado para que presente alegaciones y aporte los documentos u otros elementos de juicio que estime conveniente.

Es fundamental que se realice un estudio exhaustivo y minucioso de todos los puestos vacantes existentes y susceptibles de ser ocupados por el trabajador/a especialmente sensible. Se ha de tener en cuenta el provocar el menor perjuicio con respecto a la jornada, lugar y condiciones de trabajo. No obstante siempre se procurará acordar este cambio con el trabajador/a afectado y con los representantes sindicales o delegados de prevención, asegurándose de no provocar perjuicios al trabajador/a.

Se debe acordar la resolución con los correspondientes órganos de representación del personal en el seno del Comité de Seguridad y Salud. La propuesta de resolución determinará motivadamente la aceptación o denegación de la adaptación o cambio de puesto de trabajo. En caso de que se estime la adaptación del puesto, se enumerarán las medidas preventivas y de protección necesarias.

El trabajador/a no podrá negarse al nuevo puesto una vez iniciado el proceso, por lo que es fundamental que los delegados estén presentes y acompañen al trabajador/a en todas las fases del proceso.


En caso de que la propuesta fuese estimatoria al cambio de puesto de trabajo, la empresa, con carácter previo a la determinación del nuevo puesto al que se adscriba la persona afectada, procederá a negociar con el Delegado de Prevención o Comité de Seguridad y Salud, o en su defecto con el Delegado de Personal o Comité de Empresa, el nuevo puesto de trabajo al que se adscribe y si esta adscripción es de carácter provisional o definitiva.

• La adscripción será definitiva cuando el interesado se encuentre en estado definitivo e irreversible que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo de origen.

• La adscripción será provisional cuando el interesado se encuentre en situación transitoria, que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo de origen.

El cambio a un nuevo puesto de trabajo no comportará modificación alguna en cuanto a las retribuciones, grupo, categoría y colectivo a los que esté asignado el interesado.

No olvides que: • Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo

o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por cien, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador/a.

• La responsabilidad del pago del recargo recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o transmitirla.

• Según el RD 51/2007 de Presupuestos Generales del Estado, existe reducción en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos que reglamentariamente se determinen de enfermedad profesional. Esta reducción supone el 50% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

NO OLVIDES QUE ...

La propuesta desestimada DEBE SER MOTIVADA por la empresa ante el Comité de Se-guridad y Salud y ante la persona afectada. Si la empresa alega, de forma no motivada, que no tiene puesto de trabajo compatible con la patología del trabajador/a se solicitará la actuación de la Inspección de Trabajo, que elaborará un informe al respecto, o en su caso, la propuesta de sanción.


ADECUACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO EN SITUACIÓN DE EMBARAZO, MATERNIDAD O LACTANCIA

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 26, indica que el empresario deberá tener en cuenta en la evaluación del puesto de trabajo, la naturaleza, grado y duración de la exposición de las trabajadoras embarazadas, o en situación de parto reciente y/o lactancia. Si de los resultados de esta evaluación se desvelase un riesgo, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar su exposición a través de la adaptación de las condiciones o del tiempo de

trabajo. Cuando la adaptación o el cambio de puesto de trabajo ante una situación que representa un riesgo para la trabajadora embarazada no son posibles, se puede solicitar la prestación de subsidio por “riesgo durante el embarazo” o “riesgo durante la lactancia natural”.

La situación de riesgo durante el embarazo o lactancia natural es una suspensión de contrato con reserva de puesto, considerada a todos los efectos como contingencia profesional.

Principales características de la prestación:

• Es una suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo con reserva de puesto. (Artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores).

• Durante el tiempo que dura esta situación se sigue cotizando a la Seguridad Social.

• Se cobra el 100% de la base reguladora por contingencias profesionales y no se exige período mínimo de cotización al derivarse de contingencias profesionales.

El procedimiento se inicia:

Acudiendo a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales a la que pertenezca la trabajadora embarazada.

Se deberá entregar la siguiente documentación:

1. D.N.I.

2. Informe del médico que asiste a la trabajadora del Servicio Público de Salud. (Servicios Médicos de Familia y/o Ginecología). Este informe lo realiza el médico del Servicio Público de Salud y en él se expone la semana de gestación y el motivo por el cual se considera que las condiciones actuales de trabajo pueden perjudicar a la trabajadora.

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3. Declaración de la Empresa sobre las actividades que realiza la trabajadora, las condiciones de trabajo.

Con esta documentación la Mutua emite un informe en el que expone que las condiciones de trabajo pueden perjudicar negativamente a la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia. Junto con este informe de la Mutua se debe adjuntar:

• Solicitud en el modelo oficial del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) a cumplimentar por la trabajadora.

• Declaración de la empresa sobre inexistencia de otro puesto compatible con el estado de la trabajadora.

Las Mutuas remiten la documentación a la Dirección Provincial de la Entidad Gestora, quien resuelve en el plazo de 30 días.

El pago de la prestación correrá a cargo de la Mutua. La prestación dura hasta el día anterior al que se inicie el permiso por maternidad al dar a luz o hasta el día en que la trabajadora pueda reincorporarse a un puesto de trabajo compatible con su estado.


FUNDAMENTOS LEGALES

• Recomendación número 99 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). sobre la adaptación y readaptación profesional de las personas con discapacidad, adoptada en 1955.

• Lista de actividades e industrias en las que el trabajo de los menores está prohibido, figura en el Decreto de 26 de julio de 1957, por el que se regulan los trabajos prohibidos a la mujer y a los menores, con ello se cumple con lo dispuesto en la Directiva 94/33/CE del Consejo, de 22 de junio de 1994, relativa a la protección de los menores en el trabajo que, en su artículo 7, establece las prohibiciones de trabajo por especial vulnerabilidad de los jóvenes. El objeto es proteger a los menores contra los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo derivados de la falta de experiencia, de riesgos existentes, o del desarrollo todavía incompleto de los jóvenes.

Para ello, los criterios que aconsejan esas prohibiciones son:

a) Que superen objetivamente sus capacidades físicas o psicológicas.

b) Que impliquen una exposición nociva a agentes tóxicos, cancerígenos, que produzcan alteraciones genéticas hereditarias, que tengan efectos nefastos para el feto durante el embarazo o tengan cualquier otro tipo de efecto que sea nefasto y crónico para el ser humano.

c) Que impliquen una exposición nociva a radiaciones.

d) Que presenten riesgos de accidente de los que se pueda suponer que los jóvenes, por su falta de experiencia o de formación, no puedan identificarlos o prevenirlos.

e) Que pongan en peligro su salud por exponerles a frío o calor extremos y por exposición al ruido o a las vibraciones.

Según este Decreto, queda PROHIBIDO:

1. El trabajo en las actividades e industrias relacionadas en un listado de este Decreto.

2. El engrase, limpieza, examen o reparación de las máquinas o mecanismos en marcha que resulten de naturaleza peligrosa.

3. El manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras de cinta o circulares, taladros mecánicos y, en general, cualquier máquina que por las operaciones que realice, las herramientas o útiles empleados o las excesivas velocidades de trabajo represente un marcado peligro de accidentes, salvo que éste se evite totalmente mediante los oportunos dispositivos de seguridad.

4. Cualquier trabajo que se efectúe a más de cuatro metros de altura sobre

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el terreno o suelo, salvo que se realice sobre piso continuo y estable, tal como pasarelas, plataformas de servicios u otros análogos, que se hallen debidamente protegidos.

5. Todos aquellos trabajos que resulten inadecuados para la salud de estos trabajadores/as por implicar excesivo esfuerzo físico o ser perjudiciales a sus circunstancias personales.

6. El trabajo de transportar, empujar o arrastrar cargas que representen un esfuerzo superior al necesario.

• Recomendación número 168 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de las personas con discapacidad aprobadas en el mes de junio de 1983.

• Directiva 89/391/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores/as en el trabajo protege a los grupos especialmente sensibles contra los riesgos que les afectan de manera específica.

• La legislación en materia de lucha contra la discriminación también puede exigir adaptaciones en el trabajo y en los recursos del lugar de trabajo, según la Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

• Artículo 40.2. de la Constitución Española (1978) según el cual “los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales...”.

• Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

• Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de de marzo.

– Art.4.2.c) Los trabajadores/as tienen derecho a no ser discriminados directamente o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español.

– Art. 17.1 Se entenderán nulos y sin efectos los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del estado español.


• La Ley 51/2003 de 2 de diciembre de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

• Art. 14 de la LPRL: Derecho a la protección frente a los riesgos laborales: Establece el derecho de todos los trabajadores/as a una protección eficaz en materia de seguridad y salud.

• Art. 15 de la LPRL: Principios de la acción preventiva: Obligación de adaptar el trabajo a la persona.

• Art. 22 de la LPRL: Vigilancia de la salud: El empresario garantizará a los trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

o Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a.

o El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador/a.

o El empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

• Art. 25 de la LPRL: Protección de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos: Obligación del empresario de adaptar el trabajo a la persona, en particular el de aquellos trabajadores/as que por sus propias características personales o estado biológico conocido, sean especialmente sensibles a determinados riesgos, indicando que para conseguirlo, se establecerán las medidas y se desarrollarán las actividades que se consideren necesarias.

• Además, en los Artículos 33 a 35 de la LPRL: Derechos de consulta y participación de los trabajadores/as, derechos de participación y representación de los trabajadores/as, y Delegados de Prevención: Será imprescindible controlar si existe PARTICIPACIÓN y CONSULTA a los trabajadores/as y delegados tanto en la elaboración de la evaluación de riesgos como en la adopción de medidas preventivas en esta materia.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre (LPRL, mo-difi cada por la ley 54/2003)


Artículo 12.7 Infracciones graves: “La adscripción de trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquellos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de infracción muy grave conforme al artículo siguiente”.

Artículo 13.4 Infracciones muy graves “La adscripción de los trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquellos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as”.

Artículo 13.5 Infracciones muy graves: Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, en los términos previstos en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

RD Legislativo 5/2000, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infraccio-nes y Sanciones en Orden Social


ANEXOS

ANEXO I:

INFORME DE LA DIRECCION DE LA EMPRESA

NOMBRE……………………………………………………………………................................................

APELLIDOS…………………………………………………………………................................................

DNI………………………………………………………………. EDAD…….......

CATEGORIA PROFESIONAL………………………………………………..............................................

DOMICILIO A EFECTO DE NOTIFICACIONES………………………….............................................

TELEFONO DE CONTACTO…………………………………………………

PUESTO DE TRABAJO ACTUAL:

………………………………………………………………………………………………………………...............

Jornada de trabajo........................... Funciones.....................................................................

CONSECUENCIAS DE LA NO ADAPTACION DEL PUESTO ACTUAL

A) PARA EL TRABAJADOR/A ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

B) PARA LA ORGANIZACIÓN ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

POSIBILIDAD DE ENCONTRAR SOLUCION EN EL PROPIO PUESTO DE TRABAJO O EN SU CASO, EN OTRO PUESTO DE LA EMPRESA

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA: ……/……/……

FDO.:

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ANEXO II:

INFORME DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

I.-DATOS IDENTIFICATIVOS

ASUNTO: ………………………………………………………………………………………………………………

SOLICITANTE: ………………………………………………………………………………………………………

ll.- ANTECEDENTES

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

III.-CONCLUSIÓN (RESPECTO A LA APTITUD PARA EL PUESTO QUE DESEMPEÑA)

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

IV. MEJORAS EN LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN PARA EL PUESTO DE TRABAJO QUE DESEMPEÑA

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

V.- DICTAMEN

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA: ……/……/……

FDO.:


ANEXO III:

SOLICITUD DE ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO POR MOTIVOS DE SALUD O REHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR/A

NOMBRE……………………………………………………………………................................................

APELLIDOS…………………………………………………………………................................................

DNI………………………………………………………………. EDAD…….......

CATEGORIA PROFESIONAL………………………………………………..............................................

DOMICILIO A EFECTO DE NOTIFICACIONES………………………….............................................

TELEFONO DE CONTACTO…………………………………………………

PUESTO DE TRABAJO ACTUAL:

………………………………………………………………………………………………………………...............

Jornada de trabajo........................... Funciones.....................................................................

MOTIVOS DE LA DIFICULTAD DE DESEMPEÑO LABORAL EN EL PUESTO ACTUAL

Deberá contener hechos, razones y petición en que se concrete, con toda claridad, la solicitud de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

En …… a…… de………… de……………

Firma del interesado:


PROPUESTAS DE UGT-MADRID

Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar reducir la siniestralidad laboral en las empresas de la Comunidad de Madrid dentro de un Sistema Integrado de Gestión irían encaminadas a:

Exigir el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en relación a los derechos de los trabajadores, intentando que la calidad dentro del Sistema de Gestión no tome el protagonismo y deje de lado la prevención o el medioambiente.

Continuidad de Acuerdos firmados entre Administración y Agentes Sociales y mayor duración de los mismos.

Aplicación del Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales, e instar a la Administración a que se publique no sólo en el Boletín Oficial del Estado o de la Comunidad Autónoma, sino también a través de los medios de comunicación de forma que se de la mayor publicidad posible.

Exclusión de las subvenciones públicas a las empresas sancionadas por infracción grave o muy grave en materia de seguridad y salud.

La comunicación inmediata, al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de las empresas que hayan sido sancionadas con carácter grave o muy grave, en los términos previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa reglamentaria que la desarrolla.

Instar a la Administración a personarse como acusación popular en aquellos casos en que exista presunción de delito por parte del empresario.

Demandar una efectiva coordinación entre la Inspección de Trabajo, Fiscalía y Judicatura, con la participación de los agentes sociales para conseguir mejorar la efectividad de las actuaciones llevadas a cabo en materia de siniestralidad laboral; a través del Protocolo Marco de Colaboración firmado entre los anteriores Consejo General del Poder Judicial, Ministerio del Interior, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y la Fiscalía General del Estado para la investigación eficaz y rápida de los delitos contra la vida, la salud y la integridad física de los trabajadores y la ejecución de las sentencias condenatorias.

Solicitar una aplicación efectiva del convenio de colaboración firmado entre la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, el Decano de los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción de Madrid y Ayuntamiento de Madrid, para actuar contra la Siniestralidad laboral.

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Aumentar los recursos materiales y humanos de la Inspección Provincial de Trabajo de la Comunidad de Madrid, así como del IRSST (Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo), solicitando un incremento del número de inspectores y técnicos habilitados para una mayor vigilancia y control de la norma.

Desarrollar y consolidar una cultura preventiva en la sociedad española en todos los ámbitos, impulsando el tratamiento de la prevención de riesgos laborales en los diferentes niveles del sistema educativo, de forma que se de cumplimiento a uno de los objetivos marcados en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012.

NO OLVIDES QUE

Uno de los objetivos de UGT-Madrid es desarrollar actividades de promoción de la salud de los trabajadores/as y mejorar las condiciones de trabajo existentes en la empresa, de forma que podamos disminuir la siniestralidad existente en nuestra Comunidad.

Es importante que contemos con representación de los trabajadores/as en todas las empresas, ya que a través de ésta haremos llegar al empresario nuestras propuestas, dado que los trabajadores/as somos los que mejor conocemos nuestro puesto de trabajo y las condiciones en que desarrollamos el mismo.

Los Delegados/as de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo son los órganos de defensa de los intereses de los trabajadores/as, vigilan el cumplimiento en las empresas y centros de trabajo de la legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales y promueven la participación de los trabajadores/as en la organización del trabajo y la gestión del riesgo, desarrollando una política preventiva y de promoción de la seguridad y salud, en definitiva ejercen una labor de vigilancia y control de las condiciones de salud y seguridad en el desarrollo del trabajo en la empresa.

NO OLVIDES QUE ...

... ponte en contacto con UGT Madrid, ¡TU SINDICATO!


PUBLICACIONES

A continuación se detallan las últimas publicaciones realizadas desde la Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial, que tenéis a vuestra disposición.

Boletín Informativo

• Nº 31 (septiembre 2010). Tema del mes: “III Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales”.

• Nº 32 (octubre 2010). Tema del mes: “Juventud: Precariedad y siniestralidad”.

• Nº 33 (noviembre 2010). Tema del mes: “Asma Laboral”.

• Nº 34 (diciembre 2010). Tema del mes: “Acoso Laboral”.

• Nº 35 (enero 2011). Tema del mes: “Ergonomía en el Ámbito Laboral”.

• Nº 36 (junio 2011). Tema del mes: “ El atraco como riesgo laboral”.

• Nº 37 (septiembre 2011). Tema del mes: “Estrés térmico por calor”.

• Nº 38 (diciembre 2011). Tema del mes: “El necesario IV Plan Director”.

• Nº 39 (noviembre 2012): La influencia de la reforma laboral en la salud de los trabajadores.

• Nº 40 (diciembre 2012): Memoria de las actuaciones realizadas al amparo del III Plan Director en Prevención de RL de la Comunidad de Madrid 2008-2011. (Periodo Enero 2008-Diciembre 2012).

Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales:

• Violencia física y psicológica

• Síndrome de estar quemado por el trabajo o Burn-out

• Ansiedad y depresión laboral

• Conflicto laboral

• La Evaluación de riesgos psicosociales

• Pautas de actuación frente a los riesgos psicosociales

• Tríptico preguntas más frecuentes sobre riesgos psicosociales.

• Trabajadores Jóvenes

• Mujeres

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• Actuación en caso de accidente

• Delegado de prevención

• Enfermedad y trabajo

• Inmigrantes en varios idiomas

• Riesgos en la Manipulación de cargas y cómo prevenirlos

• Lipoatrofia semicircular

• Incapacidad temporal

• Prevención de riesgos laborales. Documentación de interés

• Prevención de riesgos laborales. Información

• Mutuas de AT y EEPP de la Seguridad Social

• Reconocimientos médicos

• Información y formación, dos herramientas seguras para la Prevención de Riesgos Laborales.

• El Amianto y sus riesgos.

• Agentes anestésicos inhalatorios

• Movilización de personas

• Riesgos Laborales de los Productos Fitosanitarios

• Riesgos Laborales de Productos Químicos

Trípticos Informativos circulares en materia de prevención de riesgos laborales de los siguientes títulos:

• Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente

• ¿Por qué prevenir?

• Accidentes de trabajo y riesgos psicosociales.

Cuadernillos Informativos de Prevención de Riesgos Laborales:

• Personas con discapacidad

• Trabajadores/as Jóvenes

• Mujer trabajadora

• Accidentes de trabajo

• Servicios públicos


• Subcontratación

• El absentismo laboral como indicador de las condiciones de trabajo

• Trasporte y comunicaciones

• Protocolo acoso laboral

• Primeros auxilios

• Plan de autoprotección

• Alergia la látex: la gran desconocida del ámbito laboral….

• Empresas de trabajo temporal

• Vigilancia de la Salud

• Ley de Jurisdicción Social y Ley Salud Pública

• Ruido y Vibraciones

• Comercio, hostelería, turismo y juego

• Temperaturas extremas

• Trabajo en solitario

Manuales dirigidos a los siguientes sectores:

• Riesgo eléctrico

• Delegados/as de prevención y los Riesgos psicosociales

• Automoción

• Madera y Mueble

• Sustancias químicas

• Mutuas-sociedades de prevención

• Enfermedades profesionales

• Acoso psicológico

• Riesgos psicosociales

• Auditoria del sistema de gestión en la PRL

• Sistemas de Gestión en la PRL

• Obras de construcción

• Transporte


• Delegados/as de Prevención

• Riesgo biológico

• Conviene Saber….salud y seguridad en el trabajo

Estudios de investigación:

• Estudio sobre los accidentes de trabajo en el sector del metal en la Comunidad de Madrid.

• Estudio sobre la prevención de riesgos laborales en los convenios colectivos de Madrid 2010.

• Enfermedades profesionales. Trastornos musculoesqueléticos

• Necesidades de las víctimas de accidentes de trabajo graves y mortales. Guía de actuación frente a accidentes graves y mortales.

Otras publicaciones como

• DVD de publicaciones

• Juego interactivo “PREVENIR 365”

• JUEGO DE MESA, de prevención de riesgos laborales. También se han hecho en formato pendrive y una adaptación para internet.

• CD legislación en prevención de riesgos laborales

• Pegatinas

- Contenido de botiquines en los centros de trabajo

- ¿A quién llamar en caso de accidente.

- Servicios que ofrecemos de salud laboral

- EPI´S

• Carteles:

- Primeros auxilios

- EPI´S

- Uso correcto del extintor

- Trastornos musculoesqueléticos

- Accidente de trabajo

- Protección contra el Ruido


- Accidentes laborales de tráfico

- Almacenamiento de sustancias peligrosas

- La Vigilancia de la salud es un derecho de todos los trabajadores y trabajadoras

- El Delegado de Prevención te ayuda

Elaboración de informes Técnicos sobre:

• Estadística de siniestralidad.

• Negociación Colectiva.

• Síndrome del Edificio Enfermo.

• Mobbing.

• Riesgos Psicosociales.

• Y otros.

A través de la página web http://www.saludlaboralugtmadrid.org se puede acceder a las publicaciones arriba citadas, así como a otras publicaciones realizadas que tratan de diversos temas trasversales y sectoriales de interés en materia de prevención de riesgos laborales. Se encuentran en diversos formatos como manuales, trípticos, carteles, cuadernillos, etc.


DIRECCIONES DE INTERÉS

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Unión General de Trabajadores de Madrid


Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo TerritorialAvenida de América, 25 - 8ª Planta - 28002 - Madrid

Tel.: 91 589 09 09 - Fax: 91 589 71 45email: [email protected]

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