conocimiento en accion

THOMAS H. DAVENPORTLAURENCE PRUSAK

Conocimiento en Acción

Cómo las organizaciones manejan lo que saben


Contenido.1. ¿De qué hablamos cuando hablamos del conocimiento?

2. La promesa y el desafío de los mercados del conocimiento

3. Generación del conocimiento

4. Codificación y coordinación del conocimiento

5. Transferencia del conocimiento

6. Funciones y herramientas del conocimiento.

7. Tecnologías para la gestión del conocimiento

8. Proyectos de gestión del conocimiento en la práctica

9. Aspectos pragmáticos de la gestión del conocimiento

¿ De que hablamos cuando hablamos del conocimiento?

Thomas H. DAVENPORT & Laurence PRUSAK:

Hablan sobre la única ventaja sustentable de una empresa que proviene de lo que conoce en forma colectiva, la eficiencia con que utiliza lo que sabe, y cuán rápidamente adquiere y usa conocimiento nuevo.

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Tom Stewart:

•Habla acerca de que las empresas se concentrarán menos en lo que eran y más en lo que sabían: “su capital intelectual”.

Peter Drucker:•Habla del conocimiento como la nueva base de la competitividad en la sociedad poscapitalista.

Standford Paul Romer:

•Ha definido al conocimiento como el único recurso ilimitado, el único activo que aumenta con el uso.

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DATOS:

• Conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos.

• En el contexto de una organización los datos son descritos mejor como registros estructurados de transacciones.


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• Los datos son evaluados por las empresas cuantitativamente en función del costo, velocidad y capacidad.

•Y, de manera cualitativa por oportunidad, importancia y claridad.


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El conocimiento no son datos ni información, aunque se relaciona con ambos.

•La tendencia actual es que los datos

estén menos centralizados y

disponibles-a demanda- pero la

estructura básica acerca de qué es lo

que son y cómo los almacenamos y

usamos permanece igual.


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Información:

• Apunta a cambiar la manera en que el receptor percibe algo, apunta a modificar su criterio y su conducta; son datos significativos.

•Es un mensaje generalmente en forma de un documento o de una comunicación audible o visible.

La información es La información es “datos dotados de “datos dotados de importancia y importancia y propósito”. propósito”. (Peter Drucker)(Peter Drucker)


Con

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Acc

ión A diferencia de los datos, la información tiene

significado, tiene una forma en sí misma: está organizada para algún propósito.

El medio no es el mensaje, aunque puede afectar considerablemente al mensaje. El mensaje, lo que es transmitido, es más importante que el vehículo de esa transmisión.

• El conocimiento no es algo ordenado o simple. Es una mezcla de distintos elementos; es tanto fluido como estructurado formalmente; es intuitivo. Existe en las personas, forma parte de la complejidad e imprevisibilidad humana.

Conocimiento:

• El conocimiento es una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, información e incorporación de nuevas experiencias e información. Se origina y se aplica en la mente de los conocedores.

Conocimiento en Acción.

El conocimiento también puede descender por la cadena de valor, y convertirse nuevamente en información y datos. Lo que denominamos “proceso de desconocimiento”.

Una de las razones por las que encontramos que el conocimiento es valioso es porque está cerca de la acción.

El conocimiento puede y debe ser

evaluado mediante las decisiones o

medidas a las que conduce.


Componentes Clave:

• Experiencia

• Verdad práctica

• Criterio

• Opinión

• Reglas empíricas

IDEAS PRINCIPALES

• Competencia

• Eficacia

• Confianza

• Innovación

• Flexibilidad

• Efectividad

ACCION Y APRENDIZAJEA través de la acción creamos

estructuras sociales cuyo objetivo es construir y

preservar el orden social necesario para

manejar nuestras vidas, nuestras organizaciones y

nuestras sociedades

(Arendt, 1963).

• Políticas, prácticas y conductas.

• Impedimento para solucionar problemas y tomar decisiones.

• Incapacidad de manejar la persistencia de errores.

• Incapacidad de descubrir consecuencias variables indeseables y no éticas.

PRIMER PASO

• ¿Puede decirme que tipo de organización quiere crear? ¿Cuál es su visión o expectativa en relación a esta organización?

• ¿Cómo caracterizaría la efectividad de las reuniones?

• ¿Cómo caracterizaría las relaciones fuera de las reuniones?

RELACIONES ENTRE LOS DIRECTORES

• Hipocresía

• Mala respuesta al fracaso.

• Poca honestidad.

• Hablar mucho

• No escuchar

• No admitir

• Fuera de tiempo

SEGUNDO PASO• Ordenar las conclusiones para el

aprendizaje y la acción.

SEGUNDO PASO

• Proceso de retro.

• Pruebas de validez

• Mapa de acción

• Consecuencias

-Segundo orden

-Tercer orden

-Cuarto orden

-Quinto orden

TERCER PASO

• Realizar sesiones de retro significativas

CUARTO PASO

• Facilitar el seminario de cambio con casos

reales.

CUARTO PASO

• Ayudar a evaluar

• Inconciencia de acciones.

• Coherencia

• Cambio de diseño

MANIPULACION Y DESCONFIANZA

• Superar el resentimiento y reconstruir la confianza.

UN MODELO PARA CAMBIAR Y MEJORAR

• Reconsiderar el modelo de Kurt Lewin en relación a los resultados obtenidos en la investigación.

• Expansión, profundización y perseverancia.

• Decreción de las negociaciones mezquinas.


Experiencia:

Significa lo que ya hemos hecho y lo que nos ha sucedido en el pasado.

Uno de los beneficios principales de la experiencia es que brinda una perspectiva histórica a partir de la cual se pueden considerar y entender nuevas situaciones y acontecimientos.

Cuando las empresas contratan expertos, están comprando experiencia.


La experiencia cambia las ideas sobre lo que debería suceder en conocimiento de lo que realmente sucede.

Significa saber qué es lo que realmente funciona y qué es lo que no lo hace.

Verdad práctica:


Criterio: Cuando el conocimiento deja de evolucionar se convierte en opinión o dogma. Todos conocemos

“expertos” cuyo conocimiento parece consistir en un repertorio de respuestas que ofrecen las mismas viejas respuestas a cualquier pregunta nueva.

“El conocimiento implica criterio”.

Conocimiento en Acción.Conocimiento en Acción.

El conocimiento opera a través de reglas empíricas: guías flexibles para la acción que se desarrollan por medio del método de prueba y error y por una larga experiencia y observación.

Reglas empíricas e intuición: Son matrices de experiencia interiorizada, rutas para un laberinto de alternativas que nos evitan el problema de tener que analizar conscientemente y elegir a cada paso a lo largo del camino.



“El conocimiento, a diferencia de la información, está compuesto por creencias y confianza. El poder del conocimiento para organizar, seleccionar, aprender y evaluar proviene tanto, y posiblemente más, de valores y creencias como de información y lógica”.

Las empresas están conformadas por personas cuyos valores y creencias influyen inevitablemente en sus pensamientos y acciones.



“Organización que sabe cómo hacer las cosas nuevas bien y rápidamente”.

Las empresas ahora necesitan calidad, valor, servicio, innovación y velocidad para llegar al mercado y triunfar en los negocios, y estos factores se tornarán aun más críticos en el futuro.

Las empresas ya no pueden pretender que los productos y prácticas que antes las hicieron exitosas las mantengan viables en el futuro.

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En un momento en que las empresas deben “saber qué es lo que conocen” y deben usar dicho conocimiento con eficacia, el tamaño y la dispersión geográfica de muchas de ellas hacen que resulte especialmente difícil localizar el conocimiento existente y llevarlo a donde sea necesario.

• Tamaño de la empresa y la gestión de conocimiento:

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El bajo costo de las computadoras y las redes ha creado una infraestructura potencial para el intercambio de conocimiento y ha abierto importantes oportunidades de gestión del conocimiento.

Esta nueva tecnología de información solo es el medio y el sistema de almacenamiento para el intercambio del conocimiento. No genera conocimiento y no puede garantizar la generación de conocimiento o su intercambio en una cultura institucional que no favorezca esas actividades.

•Redes de computadoras e intercambio de conocimiento:

La promesa y el desafío de los mercados del conocimiento.

Rápida o lentamente, de manera útil o improductiva, el conocimiento avanza en las organizaciones.

Se lo intercambia, se lo compra, se lo trueca, se lo encuentra, se lo genera y se lo aplica en el trabajo.

A diferencia del conocimiento individual, el conocimiento institucional es sumamente dinámico es impulsado por distintas fuerzas.


Todo sistema de mercado está inmerso y se ve afectado por las realidades sociales y políticas. El valor de cualquier bien negociado depende firmemente del contexto de la transacción. Esto es “Economía Política de Mercado”.

Para que el mercado del conocimiento opere en una organización, la confianza debe establecerse de las tres maneras siguientes:

• La confianza debe ser visible.

• La confianza debe ser ubicua.

• La confiabilidad debe comenzar en el nivel superior.


Los tipos de pago en el mercado del conocimiento, como mínimo, son tres factores los que entran en acción:

• Reciprocidad (banco de favores)• Reputación (intangible, permite que sea más

viable lograr reciprocidad; ser conocido como una fuente valiosa)

• Altruismo (cuando se vuelve importante transferir lo que se ha aprendido a los demás.


Patologías del mercado del conocimiento:

• Monopolios, cuando una persona o un grupo tiene el conocimiento que los demás necesitan.

• Escasez artificial, un monopolio de conocimiento es una forma de escasez artificial.(conocimiento costoso no porque no exista, sino porque es difícil de obtener).• Barreras comerciales:

La mentalidad de “nunca antes se hizo así” que se niega a aceptar conocimientos nuevos.

Negativa a comprar conocimiento mas que una negativa a venderlo.


• Mayor moral del personal, significa que los empleados ven que su experiencia es valiosa y saben que otros miembros de la organización cooperarán con ellos cuando necesiten ayuda experta. Estarán mas conformes con su trabajo y trabajarán mejor que aquellos que se ven frustrados por falta de comunicación, esfuerzos desperdiciados y una toma de decisiones desinformada.

Beneficios de los mercados de conocimiento:


• Mayor lógica empresarial, un intercambio activo de información e ideas en un clima de apertura y confianza permite que los empleados de todo nivel comprendan lo que es está sucediendo en la empresa.

• Existencias de conocimiento más ricas, un mercado de conocimiento floreciente prueba y refina constantemente el conocimiento institucional.




• Meritocracia de ideas mas fuerte, los mercados del conocimiento tienden a desarmar o evitar la jerarquías; tiene su propia jerarquía cambiante basada en quién sabe qué cosas y cuán útiles son las ideas.

Generación del ConocimientoGeneración del Conocimiento

• Adquisición• Destinación de recursos• Fusión

• Adaptación • Redes del conocimiento

Modos de generación de conocimiento:

Generación del ConocimientoGeneración del Conocimiento

•Todas las organizaciones saludables generan y usan conocimiento.

•A medida que las organizaciones interactúan con sus entornos, absorben información, la convierten en conocimiento y llevan a cabo acciones sobre la base de la combinación de ese conocimiento y de sus experiencias, valores y normas internas. Sienten y responden.

Sin conocimiento, una organización no se podría organizar a sí misma; sería incapaz de mantenerse como una empresa en funcionamiento.

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Codificación y Coordinación del conocimiento.

El objetivo de la codificación consiste en poner el conocimiento institucional al alcance de quienes lo necesitan. Convierte el conocimiento en un código para que sea lo más organizado, explícito, portátil y fácil de entender posible.

La codificación del conocimiento es un paso fundamental para potenciar su valor en la

organización. Brinda permanencia al conocimiento que, de otro modo, solo

existiría en la mente de una persona.



Principios básicos de la codificación del conocimiento:

•Decidir a qué objetivos empresariales servirá el conocimiento codificado.

•Los administradores deben ser capaces de identificar el conocimiento existente en distintas formas.

• Los administradores de conocimiento deben evaluar la idoneidad y utilidad del mismo para su codificación.

• Los codificadores deben identificar un medio adecuado para la codificación y distribución.

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El desafío consiste en codificar el conocimiento y dejar intactos sus atributos distintivos, implementando una estructura de codificación que pueda cambiar con la misma rapidez y flexibilidad que la del conocimiento mismo.

Transferencia del conocimiento.

La respuesta más rápida, la mejor, es: contratando personas inteligentes y permitiéndole conversar entre sí.

¿Cómo puede una organización transferir conocimiento con

eficacia?

Las empresas deben cambiar su atención hacia aspectos más humanos: que pasen del acceso a la atención ; de la velocidad a la viscosidad; de documentos a análisis y diálogo.

Las empresas deben desviar su atención de

los documentos hacia el diálogo.



• Conversaciones personales.

• Salas de descanso.

• Ferias de conocimiento y foros abiertos.

• Adaptación a la cultura institucional.

Estrategias para la transferencia de conocimiento:


• Falta de confianza.

• Desigualdad cultural.• Falta de tiempo y lugares de reunión.• Juicio por reputación.• Intolerancia para los errores o la necesidad de obtener

ayuda.• Falta de capacidad de absorción de los receptores.


Inhibidores o “fricciones” de la transferencia del conocimiento:

Funciones y Herramientas del conocimiento.

Los seres humanos aportan una cuota de valor que convierte datos e información en conocimiento.

Principales funciones del conocimiento:

• Tarea cotidiana de la gestión del conocimiento; algunas de esas funciones son estrictamente técnicas. Sin embargo, la tecnología pura no es suficiente.

• Tarea de los integradores, bibliotecarios, sintetizadores, periodistas y editores del conocimiento.

Idealmente, los trabajadores del conocimiento poseen la técnica del Know-how aptitudes intuitivas.

Funciones y Herramientas del conocimiento.

• Administrador de proyectos de conocimiento.• Gerente de conocimiento ( director de

aprendizaje).• Capital intelectual o activos.

Este tipo de herramienta puede ser identificado como:

El capital humano resulta ser la mejor herramienta para

la gestión del conocimiento.

De cualquier nivel deben poseer una combinación de aptitudes “formales” , con características más “informales”.


Tecnologías para la gestión del conocimiento.

El papel más valioso de la tecnología en la gestión del conocimiento consiste en expandir el alcance y mejorar la velocidad de la transferencia de conocimiento.

La tecnología también contribuye a codificar conocimiento e incluso, ocasionalmente, a generarlo.

La tecnología sola no hará que una persona con

conocimiento adquiridos los comparta con otros.

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• La gestión eficaz del conocimiento no puede existir sin intensos cambios de conducta y modificaciones culturales e institucionales.

• Estas formas de tecnología son interesantes y claramente están mejorando, es importante considerar sus limitaciones en cualquier programa de gestión del conocimiento.


La tecnología, como único recurso, no creará una empresa generadora de conocimiento.

Sin embargo, si una organización ya cuenta con el deseo, la capacidad y el interés por el conocimiento, la tecnología puede ampliar el acceso y simplificar el problema de llevar el conocimiento adecuado a la persona adecuada en el momento adecuado.

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Dichos proyectos son intentos de usar el conocimiento en la práctica, de lograr algún objetivo institucional mediante la capacitación de personas, estructuración de tecnologías y contenidos de conocimiento.

Proyectos de gestión de conocimiento en la práctica.



• La creación de depósitos de conocimiento.

• Mejora del acceso al conocimiento.

• Perfeccionamiento de las culturas y los ámbitos de conocimiento.

Los proyectos comparten tres objetivos relacionados con la gestión del conocimiento:


• Cultura orientada al conocimiento.

• Infraestructura técnica e institucional.

• Respaldo del personal directivo.

• Vinculo con el valor económico o el valor del mercado.

Factores conductores al éxito del proyecto de conocimiento:

• Un atisbo de orientación del proceso.

• Claridad de visión y de lenguaje.

• Asistentes de motivación no triviales.

• Cierto nivel de estructura del conocimiento.

• Múltiples canales para la transferencia del conocimiento.

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Aspectos pragmáticos de la gestión del conocimiento.

Algunos puntos importantes para que el conocimiento se ponga en acción son:

• El lugar donde comenzar tiene un gran valor.• Comience con un proyecto piloto concentrado y

permita que la demanda genere iniciativas adicionales.

• Trabaje en múltiples frentes al mismo tiempo (tecnología, organización, cultura).

• No aplace solucionar los puntos más problemáticos hasta que sea demasiado tarde.

• Obtenga ayuda de toda la organización lo antes posible.

Aspectos pragmáticos de la gestión del conocimiento.


• La gestión del conocimiento no es peligrosa, sólo implica sentido común y fundamentos de administración.

• Lo que hace que el conocimiento sea valioso para las organizaciones es la capacidad de mejorar las decisiones y medidas adoptadas sobre la base del conocimiento.

• Examine detalladamente su cultura antes de lanzar una iniciativa de conocimiento.


El gran objetivo del conocimiento no es el conocimiento mismo sino la acción.

Thomas Henry Huxley.

FIN

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