CONFERENCIA 3: LA ESTRUCTURA GRUPALPSICOLOGÍA Y DINÁMICAS DE GRUPOMSc. Yaima Águila Ribalta

BREVE INTRODUCCIÓN:“…cuando una serie de personas constituya un grupo, la

caracterizará una o más de las siguientes afirmaciones: • participan en interacciones frecuentes; • se definen entre si como miembros; • otros las definen como pertenecientes al grupo; • comparten normas respecto a temas de interés

común;• participan en un sistema de papeles entrelazados,• se identifican entre si como resultado de haber

buscado en sus superego el mismo objeto modelo o los mismos ideales;

• encuentran que el grupo es recompensante; • persiguen metas interdependientes;• tienen una percepción colectiva de su unidad; • tienden a actuar de modo unitario respecto al

ambiente”. (Cartwright D., Zander A. 1971. Pgs. 63 -63).

Son múltiples las definiciones que podemos encontrar, lo cierto es que cuando se habla de Grupo, usualmente se toman algunos indicadores básicos:

•la presencia de interacciones entre personas.

• la percepción de membresía-pertenencia.• la existencia de una interdependencia

entre las personas.• las motivaciones y emociones comunes.• la estructura de las interrelaciones.• la influencia mutua.

Muchos de los autores apelan a los elementos de la estructura grupal para identificar si el conjunto de personas pueden ser definidas como “grupo”. Entre los principales fundadores de la Psicología de los Grupos, también se tuvieron en cuenta los elementos estructurales:

Jacob Levi MorenoTodo grupo posee dos estructuras: una estructura oficial formalizada y una estructura sociométrica, de la cual los miembros del grupo no son conscientes en su mayor parte. Alex Bavelas Desarrolló un modelo geométrico simple para representar la estructura de la comunicación en un grupo en el que el grupo es visto como un sistema o red de comunicación. George C. Homans El grupo se divide en sistema externo e interno. El sistema externo, es decir, la conducta orientada al trabajo para la supervivencia, produce la emergencia del sistema interno (sentimientos de simpatía entre los miembros) que, a su vez, favorece la acción sobre el sistema externo. El sistema interno del grupo realiza un constante esfuerzo para mantener la organización grupal, creando y manteniendo un conjunto de normas para el éxito del mismo.

LA ESTRUCTURA GRUPAL.

La composición del grupo o membresía:

En función de las similitudes o disimilitudes existentes entre los integrantes del grupo se considera que la composición del mismo es más o menos homogénea o heterogénea.

• Stock (1975), el cual considera que la composición heterogénea multiplica las oportunidades de aprendizaje, y la de Husenman (1979), que resalta la dificultad de los grupos heterogéneos de llegar a formar una estructura formal de relaciones entre los miembros ya que en ellos se dan, en mayor grado, problemas de comunicación y liderazgo.

• Por su parte, Hansen el al. (1981,366) puntualizan que los grupos homogéneos se cohesionan más rápidamente, se observa mayor interés por el grupo, se crean menos conflictos y frecuentemente los miembros se ofrecen mayor apoyo entre sí. "Sin embargo, se cree que el grupo homogéneo es más probable que permanezca a un nivel superficial y que es menos efectivo para alterar el comportamiento".

Según Napier (1991) describe la relación entre la persona y el grupo, la pertenencia al grupo.

TIENE 2 COMPONENTES:- Los criterios de pertenencia la grupo: cuáles son los criterios de entrada, cuáles son als características de los que serán aceptados y los que no. Estos criterios

pueden ser implícitos o explícitos. Si una persona cumple los requisitos explícitos pero no reúne los

criterios implícitos, no será completamente aceptada.- El sentido de pertenencia de los miembros: es la medida en que los miembros se consideran a sí

mismos parte del grupo, tienen una imagen compartida y asume como propias las normas y

responsabilidades.

Tipos de Membrecía:•Según el grado de relación: formal o

informal, marginal (parcial o relativa).

•Según la disposición de los miembros: voluntaria o involuntaria (pertenece pero no porque lo desee).

Posición o EstatusCada persona tiene una posición en su grupo. A su vez, cada posición es evaluada por los miembros del grupo en cuanto al prestigio, importancia o valor que posee para el grupo. Dicha evaluación es designada comúnmente con el término estatus (Shaw, 1986).

Diferentes posiciones pueden ser evaluadas por igual, pero habitualmente la evaluación de las posiciones (estatus) conlleva establecer diferencias, de aquí que la estructura del grupo tienda a convertirse en jerárquica.

Se espera, por otra parte, que el ocupante de una posición lleve a cabo determinadas funciones en el grupo. Según Shaw (1986: 272), "el conjunto de conductas esperadas, que se vinculan con una determinada posición en el grupo, constituye el rol social o, simplemente, el rol del ocupante de dicha posición".

Los RolesLos roles son inevitables en el funcionamiento del grupo, es decir,

siempre se asume algún rol, y más aún, siempre se le adjudica algún rol a los demás. Además de esto, un rol no es una propiedad privada de un miembro desde el inicio hasta el fin. Los roles usualmente circulan por el grupo, se intercambian; y cuando un rol se fija en una persona se toma esto como indicador de empantanamiento de la persona y del

grupo.

"El desempeño del rol está en función de los aspectos estructurales del grupo (es decir, las conductas esperadas con respecto a una situación)

y de las características personales del ocupante de dicha posición" (Shaw, 1986: 274), o, tal como apunta Hare (1985: 156), "el concepto

de rol se refiere al conjunto de expectativas que comparten los miembros del grupo en torno a la conducta de una persona que ocupa

una posición dada en el mismo... En la práctica, sin embargo, el concepto de rol alude a cualquier conjunto de conductas que una

persona exhibe de modo característico dentro de un grupo".

Dimensiones del rol:La dimensión situacional del rol

Aquello que esperan los demás configuraría básicamente la conducta del sujeto en la sociedad y del miembro participante en el grupo. El énfasis en las expectativas conecta remotamente con la concepción clásica de la representación dramática. En la metáfora de la escena el mundo es considerado como un gran teatro en el que los actores declaman los papeles que les han sido encomendados desde fuera, utilizando las máscaras que les exige su representación (Blanco, 1988). En alguna medida las expectativas limitan la actuación libre del sujeto.

Explícitamente o implícitamente el componente de conducta esperada se incluye como concepto clave de la definición de rol. Así pues, es evidente que las expectativas, de alguna manera, pueden llegar a ser decisivas en el desempeño de un rol. Aquello esperado, juntamente con su evaluación, puede generar, según Brown (1988: 58), "profecías de autocumplimiento, de tal modo que las personas se ajustan al nivel esperado de ellas".

La dimensión personal del rol

Aunque las expectativas sobre la conducta de los demás se constituyen como el elemento sustantivo del concepto de rol, prevalecen las características personales (actitudes y aptitudes, valores, concepción del mundo, etc) en el desempeño del rol y en su misma concepción.

Dimensiones del rol:

El rol de líderazgo en los grupos:

El liderazgo debe considerarse como una función de

grupo. Para Cartwright y Zander(1972b, 334) el liderazgo consiste en "acciones por parte de los

miembros que ayudan a determinar las metas del grupo, a hacer que el grupo se mueva hacia estas metas, a mejorar la calidad de las interacciones entre los miembros, a desarrollar la cohesión de

grupo y a facilitarle recursos". Estas acciones pueden ser desarrolladas, según estos autores, por

un miembro del grupo o por varios.

• El líder autocrático actúa de forma directiva y rígida, provocando que el grupo caiga en su dependencia. Este tipo de liderazgo acaba creando problemas en la comunicación grupal: una parte del grupo perderá el interés por las tareas del grupo, otros se retirarán a su fuero interno para no tener que enfrentarlo. Predomina la resignación. En general, sus urgencias actúan de forma paralizante en lo que se refiere a la tarea.

• El líder democrático busca descentralizar el debate y estimular el intercambio de ideas entre los miembros del grupo, a partir de una actividad constructiva. Las intervenciones de este tipo de líder se concentran en los momentos de dificultad de la discusión grupal, buscando aportar salidas constructivas.

• El líder laissez faire delega al grupo la tarea de estructurarse y asume sólo parcialmente su función, analizando y orientando la actividad

• El líder demagógico muestra una apariencia de democrático; sin embargo busca concentrar el poder en sus manos. Esta contradicción puede llevarlo a actitudes ambivalentes, que van de autoritarismo al laissez faire.

Tipos de liderazgo:

Una norma es una escala de valores que define un rango de conductas y actitudes aceptables (e inaceptables) para los miembros de una unidad social (Sherif y Sherif, 1969).

Son reglas, orientaciones, lineamientos o pautas que indican la forma apropiada de actuar dentro del grupo, aceptada por los miembros de éste.

Las NormasLas Normas

Por lo general están referidas a:

• Cómo deben ser las relaciones afectivas dentro del grupo.

• Cómo deben ser las relaciones de autoridad, control y toma de decisiones.

• Status y relaciones de aceptación.

• Realización y relaciones de éxito.

La importancia del estudio de las normas radica en que éstas están, en principio, implicadas directamente en las distintas actitudes, maneras de ver el mundo, valores y formas de comportarse de los grupos.

Esto es, están implicadas en la idiosincrasia de cada

uno de los grupos. Y es que las normas de un grupo determinado no tienen por qué coincidir, siempre y exactamente, con las normas del contexto social más amplio, y es en este sentido que se habla del poder de los grupos: el poder que implica el hecho de que los miembros adopten las actitudes y formas de comportarse del grupo, a veces incluso en contraposición con las del contexto social más amplio.

Otro punto de interés del estudio de las normas es que en muchos casos son precisamente éstas las que dan sentido e identidad al grupo.

Las normas tienen como propósitos los siguientes:

• Orientar la actuación de los miembros del grupo.

• Orientar la actuación del grupo como unidad organizada para el logro de los objetivos.

• Constituyen guías que ayudan a los nuevos miembros a integrarse má fácilmente al grupo.

• Constituyen mecanismos de conservación del grupo.

Napier y Gersenfeld (1991), han clasificado las normas en 4 categorías:

• Normas escritas.

• Normas enunciadas explícitamente pero no escritas.

• Normas informales y no explícitas.

• Normas inconscientes.

Por lo general, las normas son aceptadas sin conflicto, pero puede darse que entren en conflicto con las normas personales de algún miembro; en este caso ese miembro puede:

• Conformarse con la norma, dejando de lado sus normas personales.

• Cambiar las normas del grupo.

• Permanecer como trasgresor dentro del grupo, exponiéndose al rechazo y desaprobación del resto.

• Abandonar el grupo.

• Es importante que en todo grupo, los miembros tengan en algún momento, divergencias con las normas, y que el grupo sea permeable para que logre evaluarse y cambiar positivamente.

EL TAMAÑO DEL GRUPO:

No es posible establecer, a priori, el número ideal de miembros para conseguir un óptimo funcionamiento del grupo. No obstante, en principio, podemos decir que la mayoría de autores están de acuerdo en considerar que un grupo de cinco o seis miembros es ideal en muchos sentidos: es suficientemente grande para estimular la implicación y suficientemente pequeño para gratificar y favorecer la participación.

En cuanto a las repercusiones sobre el funcionamiento del grupo derivadas de que el número de miembros sea par o impar, se ha observado (Sbandi, 1980) que a excepción de la constelación de dos, en los grupos con un número par se dan notables desavenencias. Contrariamente, el número impar facilita la formación de una mayoría y la toma de decisiones.

A medida que aumenta el tamaño crece la posibilidad de distribuir las funciones y disminuye el peligro de que algunos miembros se vean sometidos a fuertes presiones En un grupo de tamaño superior a trece o catorce personas, por ejemplo, un miembro puede pasar desapercibido (descansar) y no verse obligado a intervenir

Los enfoques basados en la atribución causal (Heider, 1958; Kelley, 1967; Weiner, 1974, 1980) se interesan por conocer la fuerza motivacional de la reflexión mental que sigue a un evento. Los humanos tendemos a buscar las causas explicativas de la conducta, de manera especial cuando los resultados obtenidos no coinciden con las expectativas previas (Weiner, 1982).

Según A. Brown (1988) a partir de doce miembros es más probable la formación de subgrupos (esta posibilidad puede darse ya a partir de ocho miembros); la solución de problemas conlleva más tiempo, pero puede proporcionar mejores soluciones; normalmente surgen más roles específicos y destacan más; los miembros más activos y habladores incrementan estas tendencias y los reticentes participan menos aún.