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CAPÍTULO II
I. MARCO TEÓRICO
1. Antecedentes de la Investigación
A continuación se hace referencia sobre algunos trabajos de
investigación que abordan las variables, Motivación Humana y Competencias
Laborales, las cuales sirven de soporte para el conocimiento de los
esfuerzos realizados por otros investigadores respecto a la temática de
análisis, siendo una guía para la interpretación de resultados, al permitir
contrastar los hallazgos.
Soto (2013), realizó un estudio a nivel de Maestría en la Universidad
Rafael Belloso Chacín titulado: "Ética y motivación en los cuerpos de
seguridad ciudadana". El objetivo fue determinar la relación entre la ética y
motivación en los cuerpos de seguridad ciudadana del Estado Zulia,
específicamente Polisur y Polimaracaibo. El tipo de investigación fue
correlacional, con un diseño no experimental transversal, documental y de
campo, con una población de 279 y una muestra de 181 aplicándole un
instrumento basado en un cuestionario tipo Likert, el cual se validó con el
juicio de diez (10) expertos de igual manera se aplicó la confiabilidad de Alfa
Cronbach, el cual arrojó como resultado 0,96.
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En tal sentido, los resultados de la aplicación del instrumento
fueron utilizados como insumo en el programa estadístico computarizado
SPSS para Windows XP, versión 17.0, se concluyó que la ética rige las
motivaciones internas de las conductas de los funcionarios encuestados
de Polisur y Polimaracaibo con una correlación negativa donde si una
aumenta la otra disminuye. Dentro de las recomendaciones sugirió
implementar talleres de Valores éticos y jurídico, un espacio para la
reflexión sobre la necesidad de reforzar los valores y la formación humana en
quienes se desempeña en la conservación de la seguridad de la población
en el estado.
El estudio precedente, estableció un aporte relevante con respecto al
sustento de las bases teóricas, debido al manejo de elementos importantes
relacionados tanto con los factores como los sistemas de la motivación
permitiendo respaldar esta investigación al momento de responder al objetivo
específico centrado en describir los sistemas de la motivación humana en las
empresas de consumo masivo.
Del mismo modo, Giacomozzi, Gallegos y Lara (2008) realizaron un
estudio presentado como artículo arbitrado titulado: "Motivación y
satisfacción de los trabajadores y su influencia en la creación de valor
económico en la empresa". La investigación fue documental con diseño
bibliográfico. Se analizaron fuentes documentales tales como Davis y
Newtron (2002) y Robbins (2003). Los datos fueron analizados en
su contenido.
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Los resultados indicaron que la gestión del valor económico implica
que la dirección de la empresa debe preocuparse de forma eficaz en
cómo alcanzar esta eficiencia en la generación del valor y en cómo
lograr su equitativa distribución, ya que la sociedad actual no puede ser
concebida solamente como un mercado sino que está constituida por un
conjunto de personas que participan de forma cooperativa y competitiva en la
comunidad que tienen determinadas motivaciones, autonomía y estilo de
liderazgo, con lo cual actúan colectivamente, coordinando sus acciones
según los objetivos de sus empresas, en la búsqueda de alcanzar sus
propias expectativas.
Se concluyó que es fundamental que la empresa identifique y conozca
las expectativas de autonomía y estilo de liderazgo de cada uno de sus
trabajadores, con lo cual se pueden establecer estrategias motivacionales
que le permitan poder alinear éstas a los objetivos organizacionales y a la
creación o incremento de su valor económico, y así tender a reducir la falta
de insatisfacción y apuntar a la motivación y satisfacción del personal.
El estudio precedente se consideró relevante por cuanto documenta
sobre la variable motivación humana, considerando el punto de vista de
autores que también son empleados en este trabajo como soporte teórico,
por lo cual amplía el nivel de conocimiento sobre la medición la autonomía y
estilo de liderazgo; siendo ello una referencia para responder al objetivo
específico centrado en identificar los factores de la motivación humana en las
empresas de consumo masivo.
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Por su parte, Mármol (2007) realizó un estudio de Maestría en la
Universidad Rafael Urdaneta titulado: "Motivación y satisfacción laboral del
supervisor en el Municipio Miranda". La investigación se dirigió a determinar
la relación entre Motivación y Satisfacción Laboral del supervisor de la
Parroquia Altagracia en el Municipio Miranda, Estado Zulia, sustentado en los
aportes teóricos de Davis y Newtron (2002), Robbins (2003), Bateman y Snell
(2004), entre otros, siendo el tipo de investigación descriptiva correlacional
de campo con diseño no experimental transeccional.
La población fueron siete (7) supervisores, nueve (9) directores, doce
(12) subdirectores y cuarenta y dos (42) coordinadores de las escuelas
seleccionadas, también, considerando la encuesta como técnica de
recolección de datos, elaborando dos cuestionarios validados por cinco (5)
expertos, cuya confiabilidad con Alfa de Cronbach fue 0.85 y 0.91. La
técnica de análisis la medida, tanto desviación estándar como la correlación
de Spearman.
Los resultados de la investigación antes mencionada, indicaron que la
existencia de una mediana motivación y una baja satisfacción laboral.
Finalmente, el autor concluyó que hay relación alta estadísticamente
significativa entre las variables, por tal motivo se recomienda planificar
jornadas de acercamiento entre el personal supervisor del Municipio Miranda,
a través de circulo de acción docentes en los cuales se generen actividades
concernientes a mejorar los elementos estudiados de la motivación y
satisfacción laboral.
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Con base a lo anterior, este estudio estableció un aporte relevante
con respecto al sustento de las bases teóricas, debido al manejo de
elementos importantes relacionados tanto con los factores como los
sistemas de la motivación, los cuales son considerados en este estudio al
momento de describir los sistemas de la motivación humana en las empresas
de consumo masivo.
Otro estudio en el área de motivación fue realizado por Guerra (2005) a
nivel de Maestría en la Universidad Rafael Urdaneta, titulado: "La
gestión humana y la excelencia organizacional en la banca comercial". Su
objetivo se centró en determinar la importancia de la experiencia
organizacional en las instituciones de la banca comercial, fundamentada en
autores como Caro (2001) y Barry (1996), entre otros. Ahora bien, el tipo de
investigación fue descriptiva, transeccional; con un diseño de campo, no
experimental, transversal.
En este trabajo, la población estuvo constituida por dieciocho (18)
gerentes de las agencias principales de las entidades financieras
pertenecientes a la banca universal y comercial de la Asociación Bancaria de
Venezuela, a quienes se les aplicó la técnica encuesta, empleando dos
cuestionarios, uno para medir la variable gestión humana, con 46 ítems y el
otro constituido por 20 preguntas, para medir la excelencia organizacional;
los cuales fueron validados por diez (10) expertos en el área.
Por esto, se aplicó la confiabilidad de Cronbach, alcanzando, el primer
cuestionario, 0.95 y el segundo 0.94., a través de los resultados obtenidos se
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pudo conocer que los subsistemas de gestión humana son admisión,
aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de
personas; también se describieron los aspectos del comportamiento
organizacional, entre ellos la motivación, satisfacción, comunicación, clima y
cultura organizacional. Se concluyó que los factores que intervienen en la
excelencia organizacional son el pensamiento estratégico y la filosofía de
gestión, permitiendo establecer una serie de lineamientos sobre la gestión
humana, los cuales conduzcan a la excelencia organizacional.
El estudio antes mencionado, sirvió de referencia para ampliar el
conocimiento teórico sobre motivación humana, ampliando la consulta
en referencia al sustento de las bases teóricas, específicamente
relacionado con los factores extrínsecos de la motivación tales como la
comunicación y la compensación; los cuales son analizados en este trabajo
al identificar los factores de la motivación humana en las empresas de
consumo masivo.
Dentro de este marco, Paredes (2004) realizó un estudio a nivel de
Maestría en la Universidad del Zulia, titulado: "Evaluación de los procesos de
motivación en la coordinación de los servicios generales de la Universidad
del Zulia Núcleo COL"; con el propósito de la investigación fue evaluar el
proceso de motivación en la Coordinación de los Servicios Generales de la
Universidad del Zulia núcleo Col, como bases teóricas, el estudio se
fundamentó en las teorías de la motivación humana, destacando la teoría de
los dos factores de Herzberg, con el de lograr el objetivo señalado, se llevó a
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cabo una investigación de tipo aplicada descriptiva y evaluativa, con un
diseño no experimental – transversal.
En este aspecto, se realizó con una población de 10 empleados que
constituyen el universo de la investigación, utilizándose como técnica de
recolección de datos en la encuesta, en un cuestionario que consta de 37
ítems, alternativas múltiples, el cual fue validado por 5 expertos del área de
motivación los datos obtenidos fueron interpretados utilizando estadísticas
para medir frecuencias absolutas; además se realizó como conclusión un
baremo para medir el nive l de motivación de la variable.
Debe señalarse, las características identificadas fueron deficiencia de
necesidades, búsqueda de medios para satisfacer las necesidades, conducta
orientada a objetivos, evaluación de los objetivos alcanzados, conducta
orientada al logro y premios o castigos, se determinaron factores motivadores
tales como logro, remuneraciones, reconocimiento, responsabilidad. Por
esto, se determinaron factores no motivadores como las condiciones
laborales y la calidad de las relaciones interpersonales; por último se
estableció que dentro de la coordinación el nivel de motivación es alto.
El estudio antes citado se consideró un aporte por cuanto facilitó
información a la investigadora sobre la cual sustentar las bases teóricas,
especialmente en lo referido a las ventajas sociales y remuneraciones, para
el desarrollo del cuadro de operacionalización de las variables, al momento
de responder al objetivo específico centrado en identificar los factores de la
motivación humana en las empresas de consumo masivo.
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En materia de competencias, se cita en primer término el documento
publicado por Ojeda y Hernández (2012), quienes realizaron un artículo
arbitrado titulado: " Las Competencias Laborales: Una Construcción
Recíproca entre lo Individual y lo Grupal", basado en Boyatzis (1982),
Spencer y Spencer (1993) y Klemp (1980). Dentro de las organizaciones,
reconocer los factores críticos de los cuales depende el nivel de
productividad es una tarea de suma importancia. El estudio fue documental,
con diseño bibliográfico, se consideraron fuentes documentales, analizadas
en su contenido.
Los resultados indicaron un constructo de competencias adjuntado al
calificativo de laborales, diferenciando las competencias cognitivas y
funcionales, en los puestos ejecutivos y no ejecutivos. Los resultados
obtenidos indicaron que el nivel organizacional tiene efectos en el
desempeño de un puesto en particular y, por ende, en el desarrollo y
ejecución de determinadas habilidades (competencias laborales), por lo que
su impacto va de lo individual a lo grupal, de lo grupal a lo empresarial y de lo
empresarial a lo individual.
El estudio precedente sirvió como soporte para conocer la perspectiva
de Spencer y Spencer (1993), sobre las competencias, lo cual fue relevante
dado que estos autores también fueron utilizados en este trabajo al momento
de apoyar teóricamente el estudio al responder al objetivo específico dirigido
a caracterizar la clasificación de las competencias laborales en las empresas
de consumo masivo.
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Del mismo modo, se cita el estudio de Piña (2010) realizado a nivel de
Maestría en la Universidad Rafael Urdaneta, titulado: "Competencias
laborales del personal directivo y Cultura organizacional de educación básica
primaria". Su objetivo fue determinar la relación entre las Competencias
Laborales y la Cultura Organizacional de Educación Básica Primaria del
Municipio Maracaibo, basándose en las teorías de Benavides (2002),
Mañueco (2004), Alles (2000), Robbins y Coulter (2001), Chiavenato (2006),
Gordón (2001), Knick (1997), entre otros, siendo el tipo de investigación
descriptiva correlacional, e igualmente de campo, con un diseño no
experimental y transversal.
Al respecto, la población estuvo constituida por 5 directivos y 43
docentes de aula de las escuelas objeto de estudio, que hacen un total de 48
sujetos, se elaboró un cuestionario con 42 ítems y escala múltiples de
respuestas, el cual fue validado por 5 expertos en gerencia educativa y
metodología de la investigación.
Ahora bien, la confiabilidad se obtuvo a través de la formula Alfa
Cronbach, la variable competencias laborales obtuvo un puntaje de 0,9177 y
para cultura organizacional 0,9202, lo que indica que el mismo es confiable,
para el análisis y presentación de resultados de los datos se utilizó el
paquete estadístico SPSS versión 11.0.
Es por eso, que arrojó los resultados de la investigación y la prueba de
correlación de Spearman para determinar la relación, entre los resultados se
estableció claramente una correlación alta y positiva entre las competencias
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laborales que incluyeron conocimientos, destrezas y habilidades; con la
cultura organizacional, es decir, que a mayor presencia de una, mayor es la
posibilidad de que se desarrolle adecuadamente la cultura organizacional en
las escuelas estudiadas o viceversa.
Derivado de lo mencionado, esta investigación constituyó un aporte
relevante con respecto al sustento teórico, tanto para el desarrollo de la
técnica de recolección de datos como para la elaboración del instrumento,
siendo la misma información pertinente para el periodo de redacción de la
información sobre conocimientos, destrezas y habilidades al caracterizar
la clasificación de las competencias laborales en las empresas de
consumo masivo.
También se menciona el trabajo de Maestría presentado en la
Universidad Rafael Urdaneta por Medina (2007), titulado: "Liderazgo
gerencial y Competencias laborales de los directores de las escuelas básicas
del Municipio San Francisco"; cuyo objetivo se enfocó en determinar la
relación entre ambas variables; con apoyo de Koontz y Weihrich (2002),
Chiavenato (2006), Benavides (2005), entre otros.
Además, la investigación se enmarcó en la modalidad de tipo
descriptiva, apoyada en un diseño de campo, comprendiendo un estudio
descriptivo, donde la población estuvo conformada por 416 docentes y 14
directivos, realizándose un muestreo de estratificado con el cual se determinó
la muestra de 81 sujetos a los cuales se les aplico un cuestionario con 42
ítems en escala tipo Likert, con cuatro alternativas de respuesta.
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Estos instrumentos fueron validados a través del juicio de 5 expertos, la
confiablidad se realizó utilizando la fórmula de Alfa de Cronbach, arrojando un
resultado de 0,89, confiable analizándolos, con distribución de frecuencias,
estadística descriptiva. De acuerdo a lo anterior, entre los resultados se
destacan las competencias tanto genéricas como técnicas, una correlación
positiva entre las variable objeto de estudio; determinando su importancia.
En función de lo expuesto, esta investigación se consideró un aporte
en la medida que informó sobre las competencias, información pertinente
para la elaboración del instrumento de recolección de datos, el cual se
aplicó para obtener los resultados de la misma al momento de caracterizar
la clasificación de las competencias laborales en las empresas de
consumo masivo.
Otro estudio fue realizado por Fernández (2007) a nivel de Maestría en
la Universidad Rafael Urdaneta titulado: "Competencias laborales del director
y calidad del proceso gerencial de las escuelas básicas estadales del
Municipio La Cañada de Urdaneta". Su objetivo fue determinar la relación
entre las Competencias Laborales y Calidad del Proceso Gerencial, en las
Escuelas Básicas estadales del Municipio La Cañada de Urdaneta, la misma
fue de tipo descriptiva, de campo y correlacional, con un diseño no
experimental y transeccional, basada en las teorías de Benavides (2002),
Ibarra (2002), Reyes (2000), Castellano (2001), entre otros.
Así mismo, la población fue de 20 directivos y 99 docentes, el instrumento
aplicado es de tipo cuestionario con dos versiones contentivo de 39 ítems, con
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04 alternativas de selección según Escala Likert, validado por 5 expertos,
para la confiabilidad se aplicó una prueba piloto a 15 sujetos (05 directivos y
10 docentes), obteniendo como resultados a través de la aplicación del
coeficiente Alfa Cronbach 0,94 y 0,92, respectivamente para determinar la
relación entre las variables se aplicó la fórmula de coeficiente de correlación
de Pearson arrojando 0,93 a un nivel de significancia de 0,01 bilateral.
Los resultados indicaron que existe una relación positiva muy fuerte y
estadísticamente significativa entre las variables. Al mismo tiempo, se
evidenció bajo dominio de las competencias laborales en los directivos, lo
cual incide negativamente en la calidad del proceso gerencial, por tal razón
se recomienda mejorar los contenidos curriculares en la formación
académica de los gerentes para promover el desempeño organizacional.
Este trabajo de investigación antes mencionado, se consideró un
aporte por cuanto facilitó información que sirve de sustento a las bases
teóricas, debido al manejo de elementos importantes relacionados con los
métodos de las competencias laborales; lo cual representó un soporte para
describir los métodos de las competencias laborales en las empresas de
consumo masivo.
2. Bases Teóricas
A continuación se presentan las bases teóricas del estudio relacionado
con el planteamiento de diversos autores, en relación a las variables
motivación humana y competencias laborales, siendo de gran importancia
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analizar cada uno de los elementos de dichas variables, objeto de estudio de
esta investigación. De igual manera, las bases teóricas permiten tanto la
búsqueda como la orientación, ofreciendo la conceptualización pertinente de
los términos a utilizar en la investigación.
2.1. Motivación Humana
Si bien es cierto, sobre la motivación humana se han establecido
diferentes teorías, las cuales describen como los individuos se conducen de
acuerdo a ciertos factores, los cuales permiten justificar la forma cómo
actúan e igualmente se interrelacionan en el entorno. En la medida que, el
hombre en su interior manifiesta tanto deseos como necesidades
correspondidas entre sí, estas influyen significativamente en las acciones,
presentadas en actividades diarias.
Morris (2007) afirma que la motivación comprende un constructo
psicológico y fisiológico que activa la conducta o la orienta en un determinado
sentido, siendo aplicado al ámbito laboral cuando impulsa la conducta del
empleado incentivando la productividad de la empresa. Por su parte, Dessler
(2007) indica que la motivación es un reflejo del deseo que tiene una persona
de satisfacer ciertas necesidades. La forma en que la conducta se inicia,
energiza, sostiene, dirige, detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que
está presente en la organización.
Al respecto, Chiavenato (2007), señala que un motivo es simplemente
aquello el cual impulsa a una persona a actuar de determinada manera, o por
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lo menos originando una propensión hacia un comportamiento especifico con
el fin de lograr un beneficio social o personal. Por tanto, la motivación es la
fuerza que impulsa al individuo en sus acciones.
De igual forma, Cofer y Appley (2008) aseveran que la motivación ha
sido enfocada como un proceso que impele a la acción, mantiene la actividad
que se encuentra en progreso y regula el patrón de conducta humano. El
hombre responde a diversos estímulos en distinta forma, por lo cual los
motivos que impulsan la conducta humana no pueden ser desligados de las
diferencias individuales que existen en las personas.
En este sentido se comprende, la relevancia del estudio de la conducta
presentada por un individuo dentro de la organización, por las funciones que
este desempeña tanto en el crecimiento como en el desarrollo de la misma.
Sin duda, para los trabajadores pertenecientes a una organización la
motivación es parte esencial, también grupos más efectivos en el desarrollo
de las tareas con el fin de lograr una mayor productividad.
Porret (2008) afirma que es fundamental tomar en cuenta el
comportamiento humano debido a su complejidad, para explicarlo
concisamente dentro del ámbito de recursos humanos, es conveniente
mencionar ciertos factores relevantes por los cuales este se ve afectado,
tales como son los factores externos e internos.
De acuerdo a lo anterior, desde la perspectiva de Alles (2008) es
importante resaltar de un motivo como lo es el interés constante se logra un
objetivo basado en un estímulo natural, con respecto a los tres sistemas
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expuestos por dicho autor se mencionan los logros como motivación los
cuales emergen a partir de un interés recurrente.
Lo anterior permite al individuo ser eficiente en la labor desempeñada,
es decir, logrando alcanzar la misma productividad con menos horas de
trabajo o hacer su mismo trabajo pero con una mayor productividad. De este
modo, Si se adapta el concepto de motivación al área laboral, puede
interpretarse como el esfuerzo por lograr los objetivos organizacionales,
paralelamente el individuo también busca satisfacer tanto necesidades como
objetivos personales.
Dentro de este marco, Robbins (2009) refiere, la motivación es la
voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo, para satisfacer
alguna necesidad personal. Por consiguiente, dicho autor menciona la
necesidad de valorar los factores internos y externos, así como los sistemas
de motivación como un medio para concretar el esfuerzo, las necesidades e
igualmente las metas de la organización.
Visto de esta forma, los referidos autores coinciden en que la
motivación es un proceso interno que orienta la actividad del hombre, genera
en él un estímulo que lo lleva a lo deseado, el individuo va identificando las
actividades, actitudes las cuales poseen mayor predomino e igual
satisfacción, influenciada por diversas variables internas o externas que hace
a cada persona diferente con características propias de personalidad,
aspiraciones valores, creencias, motivación.
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Es por ello, el individuo mediante la búsqueda, logros de los objetivos
en la organización, también busca la satisfacción de objetivos individuales.
Por consiguiente, el esfuerzo que el empleado realice por lograr sus metas
se traduce en acciones que tienen en gran medida al cumplimiento de
objetivos organizacionales.
Además, las organizaciones deben tener una planificación, los
recursos indispensables para cumplir con las exigencias de una
empresa, e igualmente con la de los empleados, también crear un sistema
de gestión, de apreciación con la finalidad de motivar, el cual
premie al trabajador por su labor. Tal es el caso, la competencia es una
característica subyacente en el individuo, casualmente relacionada
con un estándar de efectividad permitiendo una función superior en un
trabajo o situación.
Desde la perspectiva más general, cabe destacar sobre todo en las
empresas de consumo masivo, debe entenderse la motivación como la
fuerza que impulsa a actuar de una forma u otra, siendo esta la razón
originaria de una propensión hacia un comportamiento específico,
con la finalidad de lograr un beneficio social o personal obtenido a través
de la misma.
Cabe considerar, por otra parte, las actitudes positivas en el trabajo
permiten ayudar a pronosticar aquellos comportamientos constructivos, así
mismo, los negativos suelen predecir con la finalidad de prepararse para lo
indeseable, por lo tanto es importante tomar en cuenta, cuando un trabajador
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no se encuentra satisfecho con el cargo que desempeña, este no le dedica el
tiempo necesario, es decir, traerá consecuencias tales como interrupciones
prematuras de la jornada laboral, descansos prolongados, entre otros, a su
vez, los empleados satisfechos, suelen ir más allá de sus funciones, en
donde el ausentismo, la rotación es mínima.
Contrastando los autores, se evidencia que Morris (2007) señala la
motivación en términos de un constructo psicológico y fisiológico, Dessler
(2007) lo califica como un reflejo del deseo que tiene una persona de
satisfacer ciertas necesidades, Chiavenato (2007), como un impulso de la
persona a actuar de determinada manera, Cofer y Appley (2008) como un
proceso que impele a la acción, Porret (2008) lo destaca como parte del
comportamiento humano, Alles (2008) como un motivo y Robbins (2009) lo
describe como la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las
metas de la organización.
Para efectos de este estudio, se considera la definición propuesta por
Robbins (2009) al momento de considerar la evaluación de la motivación
humana, considerando los factores externos e internos, así como los
sistemas de motivación como un medio para concretar el esfuerzo de los
trabajadores, la consideración de las necesidades e igualmente las metas de
la organización.
Dentro de este orden de ideas, aceptando el criterio de la mayoría de
los autores sobre la motivación, este proceso conlleva al individuo a buscar la
manera de lograr satisfacer sus necesidades, así mismo orientándolo,
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independientemente de los factores, ya sean internos o externos, los cuales
se explican seguidamente:
2.1.1. Factores Externos
Los factores externos son aquellos procedentes del entorno, que
influyen continuamente tanto directa como indirectamente, consciente como
inconscientemente. Hodgets y Altman (2005), afirman que es importante
considerar los factores externos como elementos esenciales para la
motivación del personal, por cuanto ello supone tomar en cuenta las
variables que pueden incentivar a los trabajadores, en función del contexto
en el cua l se desenvuelven.
Al respecto, explica Scott (2006) que a medida que se aborda y amplia
el marco original de la evaluación organizacional, el concepto de entorno
institucional es clave para comprender y explicar las fuerzas que ayudan a
conformar el carácter y el desempeño de las organizaciones. Por tanto, los
factores externos son variables influyentes en la organización originadas
desde el entorno.
De acuerdo con David (2006), los factores externos abarcan variables
que no están bajo el control de las empresas, pero que pueden afectar el
funcionamiento de las organizaciones. Por ello, es necesario el esfuerzo
destinado a diagnosticar y mejorar el desempeño de una organización,
considerando las fuerzas externas, las cuales pueden facilitar o inhibir ese
desempeño. Los entornos favorables apoyan a organizaciones e individuos
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eficaces y eficientes, y la creación de dichos entornos se está volviendo un
aspecto cada vez más importante de la asistencia para el desarrollo.
Por su parte, Porret (2008), afirma que son procedentes del entorno,
que influyen continuamente tanto directa como indirectamente, consciente
como inconscientemente, entre estos factores se mencionan la autonomía, el
empleado actual busca ocupaciones laborales más significativas, las cuales
permitan expresar su creatividad, iniciativa e ideas, no se conforma en seguir
un mismo empleo, desea poder realizarse con unos márgenes de autonomía.
También, Thompson y Strickland (2009), expone que representan los
factores o elementos del ambiente o del entorno, los cuales pueden o no
favorecer el curso de las acciones de la empresa. Dichos factores configuran
un ambiente externo en el cual confluye diversidad de variables, las cuales
no se encuentran siempre al alcance de los directivos, pero que deben ser
conocidas para prepararse ante sus posibles efectos.
Comparando las opiniones de los autores, se evidencia que Hodgets y
Altman (2005), afirman que es importante considerar los factores externos
como elementos esenciales para la motivación del personal, Scott (2006)
coincide al considerarlo un factor clave, David (2006), los califica como
variables que no están bajo el control de las empresas, Porret (2008), como
elementos procedentes del entorno, al igual que Thompson y Strickland
(2009), como factores o elementos del ambiente.
Por tanto, se entiende que los factores externos son el conjunto de
elementos que influyen en el accionar de las organizaciones, siendo
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considerados aspectos que pueden favorecer o limitar la gestión, originados
desde el entorno o contexto externo organizacional, siendo importante
considerarlas a los efectos de Porret (2008) para identificar los factores de la
motivación humana en las empresas de consumo masivo. Al analizar estos
factores se incluyen los siguientes:
2.1.1.1. Autonomía
Alles (2008) describe la autonomía como una competencia, siendo ésta
la rápida ejecutividad ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen
en el día a día de la actividad. Supone actuar proactivamente cuando ocurren
desviaciones o dificultades sin esperar a consultar a toda la línea jerárquica;
evitando así el agravamiento de problemas menores. También implica la
posibilidad de proponer mejoras aunque no haya un problema concreto que
deba ser solucionado.
Silva (2009) respecto al concepto de autonomía, opina que ésta se
refiere a la responsabilidad, independencia y poder de decisión de que goza
el sujeto en su organización. Amorós, (2010) define la autonomía como el
grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y
discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y
determine los procedimientos que deberán ser utilizados para llevarlo a cabo.
Asimismo comenta que el involucrar en las decisiones que tienen que ver
directamente con los trabajadores, el incrementar su autonomía y autocontrol
sobre sus actividades laborales hará que se sientan más motivados y
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comprometidos con la organización, presentarán mayor desempeño, serán
más productivos y estarán más satisfechos.
Porret (2008) agrega que la autonomía se relaciona con la posibilidad
de independencia de las decisiones y acciones. Entre estos factores se
mencionan la autonomía, el empleado actual busca ocupaciones laborales
más significativas, las cuales permitan expresar su creatividad, iniciativa e
ideas, no se conforma en seguir un mismo empleo, desea poder realizarse
con unos márgenes de autonomía.
Comparando los autores, Alles (2008) describe la autonomía como una
competencia, Silva (2009) como responsabilidad, independencia y poder de
decisión; coincidiendo con Amorós (2010) quien lo conceptualiza en términos
de libertad, independencia y discrecionalidad y Porret (2008) como
independencia de las decisiones y acciones.
2.1.1.2. Retribución Económica
Para Davis y Newstrom (2006) los sueldos o salarios son la
compensación que los empleados reciben a cambio de su labor. La actividad
de administración de personal es vital para garantizar la satisfacción de los
empleados, lo cual a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener o
retener una fuerza de trabajo productiva.
La compensación es una de característica que probablemente sea la
mayor causa de insatisfacción de los empleados. Las comparaciones
sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los principales
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factores los cuales permiten al empleado establecer el deber ser de su
salario versus lo percibido.
Por su parte, Munch y García (2008) indican que el salario constituye
la obligación básica del contrato para el empresario, así como el
derecho fundamental del trabajador, en cuanto es el motivo por el cual se
realiza el servicio. Para Urquijo (2008), el salario es la remuneración
cierta, anticipativa a la producción, periódicamente recibida, establecida
sobre una base contractual como debida por el trabajo dependiente, en
pocas palabras, es una remuneración cierta o segura, el salario se entrega
como una remuneración anticipativa a la producción de los bienes y servicios
del trabajador.
Refiere Perrot (2008) que la retribución económica, esta no lo es todo,
aunque continua siéndolo casi todo, siendo el dinero prácticamente el único
medio para subsistir, sin embargo el empleado puede sentirse a gusto en la
organización, este posee obligaciones familiares las cuales le imponen la
necesidad de tener una retribución lo más sustancial posible, tales como
incentivos, primas, premios, entre otros, siendo equitativo y justo.
Los incentivos han constituido un elemento de interés cuando se
desean movilizar las fuerzas en torno a un objetivo. En este aspecto, Laffont
y Mortimer, (2008) señalan que el incentivo es la promesa de una
compensación por realizar cierta acción que desea quien ofrece la promesa
de estimular o incentivar una determinada conducta en la organización. Por
ello, usualmente se consideran dentro de un sistema donde se encuentran
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operacionalizados los comportamientos que serán premiados por la
organización.
Robbins (2009) señala que la valoración con el aspecto cuantitativo del
sueldo, la equidad respecto al mismo o al método de distribución, así como
pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas. Los sueldos o salarios,
incentivos y gratificaciones son las compensaciones recibidas por los
empleados a cambio de su labor.
Para el mismo autor citado, la administración del departamento de
personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los
empleados, lo cual a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado
que la compensación es una de las características a la cual se le atribuye la
mayor causa de insatisfacción de los empleados.
Así, Neilson, Pasternack y Van Nuys (2010) expresan que consiste en
los premios que reciben los trabajadores por un logro específico no pautado
dentro de los incentivos. Estas recompensas pueden ser monetarias o no,
siendo lo pertinente conocer si la empresa tiene contemplada la aplicación de
las mismas cuando el trabajador realiza una actividad fuera de lo esperado,
si están diseñadas de acuerdo con sus necesidades y si son efectivas para
lograr estimular al trabajador.
Comparando las opiniones de los autores, Davis y Newstrom
(2006) indican que la retribución económica es la compensación que los
empleados reciben a cambio de su labor, Munch y García (2008) como
38
obligación básica del contrato para el empresario, Perrot (2008) en términos
de retribución económica, Robbins (2009) como la valoración con el aspecto
cuantitativo del sueldo, y Neilson, Pasternack y Van Nuys (2010) en términos
de un incentivo.
2.1.1.3. Ventajas Sociales
Porret (2008) indica que las ventajas sociales contribuyen a crear un
clima de bienestar y sentirse más satisfecho de pertenecer a una
organización, complementando de forma muy valiosa la retribución obtenida
por un trabajador, estos premios pueden ser de diversas formas, desde un
viaje costeado por la empresa en beneficio del empleado, concesión de
acciones o participación en la misma, también obsequio de entradas a
espectáculos o sitios recreativos.
Robbins (2009) agrega que es necesario considerar las ventajas
sociales, que implican considerar situaciones para generar un bienestar
social de los trabajadores. Son medios indispensables de complemento y
apoyo, proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y
mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de
productividad.
Del mismo modo, Deci (2009) afirma que las ventajas sociales son
elementos motivadores dentro de las organizaciones. Son aplicadas en
términos de premios no necesariamente vinculadas a un sistema dentro de la
empresa, pues su aplicación se basa en que un trabajador ejecuta una
39
actividad impulsado por un motivo interno y este recibe algo a cambio. Estas
recompensas no son necesariamente planificadas, pueden ser aplicadas
ante la conducta excelente de un trabajador.
Comparando los autores, Porret (2008) indica que las ventajas sociales
contribuyen a crear un clima de bienestar, coincidiendo con Robbins (2009),
quien emite una opinión similar al considerar que generan un estado
favorable, mientras Deci (2009) afirma que las ventajas sociales son
elementos motivadores dentro de las organizaciones.
2.1.1.4. Seguridad
La Fuente, Pueyo, Liaria y Viñuales (2003), señalan que el principal
objetivo de la Salud Ocupacional es proveer de seguridad, protección y
atención a los empleados en el desempeño de su trabajo, así como lograr la
protección y mantenimiento del mayor nivel de bienestar, tanto físico como
mental, de todos los trabajadores.
Para efectos de la seguridad y la salud ocupacional, los autores antes
señalados acotan que pueden considerarse tres niveles de prevención de
riesgos laborales en el proceso de promover la seguridad social. Uno de ellos
es la prevención primaria dirigida a evitar los riesgos o la aparición de los
daños (materialización de los riesgos) mediante el control eficaz de los
riesgos que no pueden evitarse.
En el criterio de los autores, esta prevención, obviamente es la más
eficaz, incluso, atendiendo a lo expuesto con anterioridad, es la más
40
eficiente. Se aplica a nivel de mediante la utilización de medios de protección
individual, la educación, la información, la formación, la vigilancia de la salud
y la vacunación de los trabajadores.
La Fuente y col (2003), agregan que una prevención secundaria se
inicia cuando ha comenzado el proceso de alteración de la salud, aunque no
se manifieste de una manera clara; en general puede tratarse de una fase
inicial, subclínica, muchas veces reversible. Las actuaciones preventivas en
estos casos son principalmente la adecuada vigilancia de la salud para un
diagnóstico precoz y un tratamiento eficaz.
Los mismos autores exponen que la prevención terciaria Hay que
aplicarla cuando, existe una alteración patológica de la salud o durante la
convalecencia de la enfermedad o posteriormente a la misma. Se trata de
prevenir la reincidencia o las recaídas, o las posibles "complicaciones" o
secuelas, mediante el adecuado tratamiento y rehabilitación, como
principales medidas laborales se debe proceder a eliminar cualquier riesgo
de trabajo, al mismo tiempo que promover y vigilar su salud y de educarla y
formarla adecuadamente.
De igual forma, Moliner (2004), afirma que es esencial promover
la preservación de buenas condiciones de operación en los recursos
materiales y económicos, logrando la optimización en su uso y minimizando
cualquier tipo de pérdida, así como la garantía de que las condiciones y el
manejo de residuos no contaminen el medio ambiente y cumplan las
normas vigentes.
41
Porret (2008) indica que además, la seguridad en el entorno
laboral, riesgos laborales o de salud ocupacional, la integridad tanto física
como psíquica de quienes pertenecen a una organización, esto hace que no
sea de interés de parte de los empleados permanecer en la misma, la
publicación interna de planes de protección, información de los niveles de
siniestralidad laboral favorece el clima organizacional, también la
consecuente motivación.
Comparando las opiniones de los autores, La Fuente, Pueyo,
Liaria y Viñuales (2003), señalan que el principal objetivo de la Salud
Ocupacional es proveer de seguridad, protección y atención a los
empleados, Moliner (2004), promueve la preservación de buenas
condiciones de operación y Porret (2008) destaca la necesidad de
considerar la seguridad en el entorno laboral, riesgos laborales o de salud
ocupacional, la integridad tanto física como psíquica de quienes pertenecen a
una organización.
2.1.1.5. Desarrollo Profesional y Promoción
En el criterio de Katz y Kahn (2004) la realización personal tiene como
propósito logar algo y la satisfacción se deriva del logro, en lugar del
propósito inmediato de la actividad. Las acciones relacionadas con la
realización suelen presentar un objetivo externo, no deja de ser retos que
pueden superarse o no. Según los autores en la realización, el individuo es
dueño de sí mismo por cuanto elige las aptitudes a desarrollar, pero no es
42
dueño de las condiciones externas, esto es, de la oportunidad positiva para
llevar a término su elección. A juicio propio la realización está
indisolublemente unida al bienestar social.
Porret (2008) afirma que el desarrollo profesional y la promoción, es
una aspiración natural del empleado tener expectativas y desarrollarse
profesionalmente, mejorar y progresar en su formación, experiencia, tanto el
nivel académico como correlativa compensación económica, escalando
puestos de mayor responsabilidad en una organización,
Asimismo, Robbins (2009) afirma que un trabajador motivado, con un
sentimiento de autorrealización y superación personal, es un trabajador más
eficiente, así como productivo, usa sus recursos, como también sus energías
hacia la consecución de las metas organizacionales, logrando la eficiencia en
sus labores.
Según Sakanashi (2009), en un sentido práctico, la realización es el
cumplimiento de la propia meta, resulta fundamental no abandonar las
metas propuestas. Se inicia algo, se continúa, se esfuerza en la
terminación y así se completa. Por lo tanto, en un primer sentido, la
realización consiste plenamente en llevar a cabo la meta trazada, lo cual
demanda acción, así como constancia, logrando el alcance efectivo de las
metas propuestas por el trabajador.
Contrastando las opiniones, se evidencia que Katz y Kahn (2004)
indican que la realización personal tiene como propósito lograr algo, Porret
(2008) afirma que es una aspiración natural del emplead, Robbins (2009) lo
43
califica como un sentimiento de autorrealización, coincidiendo con Sakanashi
(2009), quien en un sentido práctico, afirma que la realización es el
cumplimiento de la propia meta.
2.1.1.6. Estabilidad
Porret (2008) afirma que es muy importante la estabilidad en el
empleo, si el trabajador continuará en el futuro perteneciendo a una
organización por causas no imputables al empleado, generando la
disminución del interés por los trabajos, específicamente para aquellos
proyectos desarrollados a largo plazo.
Del mismo modo, Alles (2008) expresa que la estabilidad laboral
es muy importante para generar motivación en el trabajador. En este
sentido, a nivel motivacional no se aborda como un derecho que
un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, sino como un
elemento motivador de la conducta cuando se siente tranquilidad e
incentivo laboral.
Asimismo, Robbins (2009) afirma que la estabilidad laboral se relaciona
con la permanencia en el lugar de trabajo, es decir, la sensación del
trabajador en torno a la tranquilidad que tiene sobre su empleo y la duración
de su trabajo. Ello supone estar consciente de que su nivel de cumplimiento
le asegura la estabilidad laboral.
Comparando las opiniones de los autores, Porret (2008) afirma que es
muy importante la estabilidad en el empleo, en lo cual coincide con Alles
44
(2008), mientras Robbins (2009) la relaciona con la permanencia en el lugar
de trabajo, considerando la tranquilidad que tiene sobre su empleo y la
duración de su trabajo.
2.1.1.7. Prestigio Profesional
Porret (2008) afirma que el prestigio profesional como el
éxito son factores estimulantes para el ser humano los cuales se
interpretan como elementos gratificantes. El prestigio se define como
el nivel de reconocimiento del que goza el trabajador en sus actividades
laborales.
Por su parte, Alles (2008) expresa que el prestigio laboral se relaciona
con el status del trabajador, la imagen de la cual goza en la empresa,
implicando un nivel de reconocimiento de las personas y trabajadores
que le rodean en cuanto a su grado de aporte a las actividades realizadas en
la organización.
Asimismo, Robbins (2009) afirma que el prestigio tiene que ver
con la forma en que la persona realiza su trabajo, el empeño y desempeño
de este, y todos aquellos detalles que hacen a cada individuo diferente
en al área laboral. Para las empresas hoy en día, es muy importante la
impresión que tengan las personas de sus empleados, es por ello que
cuando realizan contrataciones, buscan aquellas personas que gozan de
prestigio profesional, dado que influye sobre su competitividad y
sostenimiento.
45
Comparando opiniones, Porret (2008) afirma que el prestigio profesional
es un factor estimulante para el ser humano, Alles (2008) expresa que se
relaciona con el status del trabajador, la imagen de la cual goza en la
empresa y Robbins (2009) con la forma en que la persona realiza su trabajo,
el empeño y desempeño de este, y todos aquellos detalles que hacen a cada
individuo diferente en al área laboral.
2.1.1.8. Comunicación
Homms (2006), indica que la comunicación humana necesariamente se
da en situaciones de interacción, pero no a la inversa, ya que no toda
interacción da como resultado acciones de puesta en común, de
entendimiento. Por tanto, en sentido estricto, la comunicación se aleja de lo
que el campo asocia con la comunicación mediática, el objeto privilegiado
de estudio.
Así mismo, Fernández (2006), señala que es importante comprender
que el hombre, como ente social, el cual es imposible de concebirlo si no
tiene relación con algún tipo de organización, por cuanto las personas
coexisten en determinados ambientes. En el momento que el ser humano
adquiere roles, funciones o tareas que lo lleven a la obtención de un
beneficio mutuo en una organización determinada, queda inmerso en un
contexto en el cual debe interactuar con otros.
De acuerdo con Davis y Newstron (2006), la comunicación se define, a
grandes, rasgos como una transferencia de ideas, datos, reflexiones,
46
opiniones y valores. Ésta involucra siempre al menos dos personas, un
emisor y un receptor. Una sola persona no puede comunicarse. Únicamente
uno o más receptores pueden completar un acto de comunicación dentro de
las organizaciones.
Porret (2008) indica que la comunicación dentro de las organizaciones
involucra un intercambio de informaciones, ideas, puntos de vista y posturas
informativas relacionadas con los hechos, actitudes o puntos de vista; que se
emiten en concordancia con una unidad de propósitos, en los cuales resaltan
los esfuerzos por lograr una meta específica, procurando la comprensión
mutua y la óptima administración de los recursos en función del interés
organizacional. Sin embargo, la comunicación es la información facilitada por
la empresa, la recepción de la información emitida procedente de los
empleados, ayuda a cohesionar a los mismos, sintiéndose participes de
proyectos empresariales u objetivos organizacionales.
De acuerdo con Robbins (2009), es por eso que la comunicación es
sin duda el envío de mensajes con significados transferibles tanto a un
individuo como a varios de ellos. El buen manejo de ésta ayuda a
evitar conflictos personales, así como los laborales. Ningún grupo que
interactúe entre sí puede sobrevivir sin una adecuada comunicación, ya
que sólo por medio de ésta se puede llegar al entendimiento. Es por eso,
que no nada más por el hecho de estar mandando mensajes se debe creer
que sus significados ya han sido comprendidos, sino que los mismos deben
ser revisados.
47
Para el autor antes mencionado, representa un proceso que facilita la
transmisión de informaciones en las organizaciones, comunicando un
mensaje determinado, el cual es recibido por un receptor creando en el
mismo un efecto informativo o de cambio; siendo calificado como
organizacional cuando la misma comprende el flujo de comunicaciones que
ocurren en el interior de las empresas o instituciones.
Comparando los autores, Homms (2006), indica que la comunicación
humana necesariamente se da en situaciones de interacción, Fernández
(2006), señala que es importante comprender que el hombre está inmerso en
un contexto en el cual debe interactuar con otros, Davis y Newstron (2006),
como una transferencia de ideas, datos, reflexiones, opiniones y valores;
Porret (2008), como un intercambio de informaciones y Robbins (2009),
como el envío de mensajes con significados transferibles.
2.1.1.9. Estilo de Liderazgo
Hampton (2004) señala que el estilo de liderazgo corresponde a la
exhibición de diversas formas de dirigir a los grupos hacia las metas
previstas. Este autor, divide los tipos de estilos de liderazgos de acuerdo
con la actitud y el tipo de conducta predominante. En este sentido, lo
clasifica en liderazgo interpersonal, que motiva a los miembros del grupo en
provecho de todos y el liderazgo centrado en la tarea, que se caracteriza
porque la preocupación reside en los aspectos involucrados con las tareas y
objetivos de trabajo.
48
Asimismo, afirma que también puede dividirse considerando el rol del
líder, clasificándose en liderazgo ejecutivo (caracterizado por el estilo formal
de coordinación de actividades y ejecución de planes), liderazgo planificador
(denotado por las tareas de planificación de metas y medios), liderazgo
experto (cuando constituye la fuente de información y asesoramiento),
liderazgo determinador de políticas (caracterizado por impartir las directivas
emanadas por autoridades superiores) y liderazgo conciliador de conflictos
(determinado por el ejercicio de funciones de arbitraje e intermediario
en los conflictos).
Por su parte, Kotter (2005) explica que el estilo de liderazgo comprende
la forma en la cual el líder enfoca sus acciones de guiar a los individuos y
grupos. Señala una clasificación ampliamente aceptada es la que considera
tres estilos de liderazgo: democrático, autocrático y libre. El estilo
democrático, abarca un estilo participativo, amplio y abierto, donde la
expresión particular se considera para unir los esfuerzos finales. El estilo
autocrático es aquel donde predomina la opinión, decisión y poder de un
individuo o grupo sobre otros. Finalmente, el estilo libre, es aquel donde no
se establece la figura del líder, y cada individuo puede ejercer este rol
dependiendo de la interacción de cada individuo.
A pesar de ello, asevera el mismo autor que los estilos de liderazgo
están vinculados a la solución de problemas en las industrias modernas, aún
cuando el líder no es la persona con todas las respuestas, sino que
constituye un individuo que proporciona un ambiente en el cual los
49
empleados se sienten responsables y recompensados por emitir sus propias
respuestas. La forma como el líder cumpla esto, con su estilo particular de
liderazgo, en gran parte determina su éxito. Esto de ninguna manera implica
que solamente un estilo logra los resultados finales.
Respecto al estilo de liderazgo, Bennis y Nanus (2008) indican que
comprende la modalidad asumida por el líder para ejercer su influencia
sobre los seguidores. Implica la forma en la cual los líderes establecen
la dirección al desarrollar una visión del futuro; connotando la modalidad en
la cual alinean a la gente al comunicarle esta visión e inspirarle para vencer
los obstáculos.
Del mismo modo, Robbins (2009) afirma que el estilo de liderazgo
corresponde a la alternativa de acción propia del líder, a través de
la cual expresa su habilidad para influir en un grupo y lograr la realización
de metas. El origen de esta influencia puede ser formal, como la
que proporciona el desempeñar un puesto de administrador en una
organización.
Expresa el mismo autor, que puesto que el cargo de administrador
confiere cierto grado de autoridad formalmente diseñada, una persona puede
asumir un estilo de liderazgo, a causa de la posición que ocupa en la
organización. Dicho autor clasifica los estilos de liderazgo como democrático
que toma en cuenta la opinión de los subordinados, autocrático donde el líder
concentra todo el poder y el estilo libre en el cual deja a los subordinados la
decisión de la conducta a seguir.
50
Comparando los autores, Hampton (2004) señala que el estilo de
liderazgo corresponde a la exhibición de diversas formas de dirigir a los grupos,
Kotter (2005) coincide con lo señalando al indicar que es la forma en la cual el
líder enfoca sus acciones de guiar a los individuos, Bennis y Nanus (2008) lo
califican como la modalidad asumida por el líder para ejercer su influencia
sobre los seguidores y Robbins (2009) como la acción propia del líder.
2.1.2. Factores Internos
David (2004) afirma que el análisis interno comprende el conjunto de
condiciones que caracterizan a la empresa en su estructura y funcionamiento
interno, implicando variables que pueden contribuir o limitar su desarrollo o
crecimiento. Un análisis interno consiste en el estudio o análisis de los diferentes
factores o elementos que puedan existir dentro de una empresa, con el fin de
evaluar los recursos con que cuenta una empresa para, de ese modo, conocer
el estado o la capacidad con que cuenta, detectar fortalezas y debilidades, y, de
ese modo, diseñar estrategias que permitan potenciar o aprovechar las
fortalezas, y estrategias que permitan neutralizar o eliminar las debilidades.
Por su parte, Mintzberg (2004) señala que el análisis interno comprende
aspectos de la organización, tales como sus leyes orgánicas, los recursos
humanos de que dispone, la tecnología a su alcance, su estructura formal,
sus redes de comunicación, su capacidad financiera, etc. Implica por tanto,
las variables involucradas en la actividad interna de las empresas. Es válido
reiterar que un ambiente participativo e informado, facilita la introducción de
51
cambios que, entre otras cosas, deben propiciar una mayor realización
personal y profesional de todos los implicados.
Del mismo modo, Thompson y Strickland (2009) sostienen que el
análisis interno abarca factores propios de la organización, los cuales
determinan la forma de conducirse de la empresa frente a las actividades y
retos actuales. Es el relevamiento de los factores claves que han
condicionado el desempeño pasado, la evaluación de dicho desempeño y la
identificación de las fortalezas y debilidades que presenta la organización en
su funcionamiento y operación en relación con la misión.
Para Porret (2008), los factores internos de las organizaciones son
aquellos derivados de la propia personalidad, es decir, provienen del
individuo, este analiza la información recibida del exterior, actúa o reacciona
según como considere el resultado admitido. Estos factores deben
considerarse dado que unos trabajadores unos más que otros pasan por
períodos cuyo estado de ánimo es más o menos positivo, también existe la
posibilidad de presentarse situaciones depresivas, por diferentes
acontecimientos tales como la vida personal, familiar o laboral de la
población de trabajadores.
Comparando los autores, se evidencia que ellos coinciden en sus
apreciaciones generales, pues David (2004) afirma que el análisis interno
comprende el conjunto de condiciones que caracterizan a la empresa en su
estructura y funcionamiento interno, Mintzberg (2004) señala que son
aspectos de la organización, Thompson y Strickland (2009) como factores
52
propios de la organización y Porret (2008), aquellos factores derivados de la
propia personalidad.
2.1.2.1. Estado de Ánimo Interno
Alles (2008) afirma que el estado de ánimo se vincula con el manejo de
las emociones, implicando los sentimientos experimentados por el trabajador
en sus actividades y con respecto a la empresa. Dependiendo del estado de
ánimo puede causarse o no la motivación.
Porret (2008) refiere que respecto al estado de ánimo interno, el cual
los individuos unos más que otros pasan por períodos cuyo estado de ánimo
es más o menos positivo, también existe la posibilidad de presentarse
situaciones depresivas, por diferentes acontecimientos tales como la vida
personal, familiar o laboral.
Robbins (2009) afirma la existencia de factores asociados con la
personalidad y emociones del trabajador que pueden influir sobre la conducta
motivacional del mismo. Especialmente el estado de ánimo interno del
trabajador puede generar mayor o menor interés por la ejecución exitosa de
las labores.
Comparando los autores, se evidencia que Alles (2008) afirma que el
estado de ánimo se vincula con el manejo de las emociones, coincidiendo
con Porret (2008), quien lo refiere como el estado de ánimo interno, mientras
Robbins (2009) lo asocia a la existencia de factores de personalidad y
emociones del trabajador que pueden influir sobre la conducta.
53
2.1.2.2. Tendencia a la Creatividad
Porret (2008) afirma que deben considerarse estos factores internos
porque la tendencia a la creatividad en las organizaciones permite estimularla
proporcionándoles medios técnicos e intelectuales necesarios para
desarrollar efectivamente la misma, así como las situaciones de estrés
existen en individuos sometidos a situaciones de tensión. De tal manera, la
tendencia a la creatividad en las organizaciones deben saber detectar al
individuo que posea este tipo de tendencia, de igual modo estimulándolas
proporcionándoles medios técnicos e intelectuales necesarios para
desarrollar efectivamente la misma.
Por su parte, Alles (2008) indica que la tendencia a la creatividad es un
factor interno que puede impulsar la motivación. En este sentido, la
creatividad es un proceso que hace al trabajador sensible a los problemas, lo
lleva a identificar dificultades, buscar soluciones, hace especulaciones,
formular hipótesis, comprobar, ensayar y modificarlas si es necesaria, y a
comunicar los resultados.
También Robbins (2009) expresa que la creatividad es todo acto
humano para resolver problemas, que están relacionados a la vida cotidiana,
la creatividad no es de todo ser inteligente, quiere decir que todo inteligente
no es creativo ni todo creativo es inteligente. Es una facultad que permite
hallar relaciones y soluciones novedosas partiendo de informaciones ya
conocidas, proyectarse al futuro y elaborar la realidad.
54
Comparando las opiniones de los autores, Porret (2008) afirma que
deben considerarse estos factores internos porque la tendencia a la
creatividad en las organizaciones permite estimularla, Alles (2008) indica que
la tendencia a la creatividad es un factor interno que puede impulsar la
motivación y Robbins (2009) expresa que la creatividad es todo acto humano
para resolver problemas.
2.1.2.3. Situaciones de Estrés
Lazarus y Folkman (2004), indican que el estrés comprende un conjunto
de reacciones fisiológicas que se presentan ante cualquier estímulo nocivo.
Estas reacciones fisiológicas incluyen la aceleración del pulso, la sudoración,
entre otras. De igual forma, Fontana (2005) indica que el estrés laboral
comprende un estado de presión inducido por experiencias que suponen un
desafío para el individuo.
El mismo autor indica que debido a ello, no se puede indicar que un
nivel de estrés específico sea desfavorable como tal, sino que deben
considerarse las condiciones del entorno y medir la capacidad del sujeto para
aplicar el afrontamiento de manera exitosa. Cuando el nivel de estrés es
desfavorable indica que el sujeto presenta dificultades para lograr la
adaptación de la mente y el cuerpo a las exigencias del entorno,
sobrepasando su capacidad para enfrentarse a los retos de manera ajustada.
Coincidiendo con lo mencionado, Ivancevich y Matteson (2006)
aseveran que el estrés laboral implica la interacción desfavorable
55
determinada por niveles de presión entre el organismo y el medio
ambiente de trabajo. El organismo es el humano, y el medio ambiente
puede consistir en propiedades físicas como el calor, el ruido, la
contaminación o en los demás organismos que constituyen el ambiente.
Aún cuando existen muchas maneras de definir estrés, en su mayoría
caen en una de tres categorías: las definiciones basadas en los estímulos,
las fundamentadas en las respuestas, y las centradas en el concepto
estímulo-respuesta.
En cuanto a las definiciones basadas en los estímulos, los mismos
autores refieren que bajo esta óptica se considera al estrés como la fuerza o
el estímulo que actúa sobre el individuo y que da lugar a una respuesta de
tensión. Una definición de ésta índole considera el estrés como cierta
característica, determinado evento o situación en el ambiente, que de algún
modo tiene consecuencias potencialmente perturbadoras.
De igual forma, Ivancevich y Matteson (2006) agregan que también se
ha definido el estrés basado en la respuesta, indicándose que es la
respuesta fisiológica o psicológica que manifiesta un individuo ante un
estresor ambiental, en la cual el estresor puede consistir en un evento o en
una situación, ambos potencialmente dañinos. La respuesta de estrés
demuestra que el individuo ha sido sometido a un ambiente perturbador o
disfuncional. En la definición basada en el estímulo, el estrés es un evento
externo; en cambio, ahora existe una respuesta interna, que puede
manifestarse en una variedad de formas visibles.
56
Refieren los mismos autores, que también se ha conceptualizado el
estrés como desde la perspectiva de la relación estímulo-respuesta,
combinando dos clases anteriores, entendiéndose que consiste en una
consecuencia de la interacción de los estímulos ambientales y la respuesta
idiosincrásica del individuo.
En esencia, esta manera de definir estrés hace hincapié en la
naturaleza particular de la relación entre la persona y su medio ambiente. Se
considera el estrés como algo más que simple estímulo o respuesta, pues
abarca el resultado de una interacción única entre las condiciones de
estímulo del ambiente, y las respuestas que éstas provocan.
Schultz (2007), expone que el estrés laboral ejerce un impresionante
efecto sobre la salud y productividad del empleado. En momentos de estrés,
la energía se moviliza y se encauza, alcanzando niveles fuera de lo normal.
Por ello, si el individuo permanece demasiado tiempo en este estado se
agotarían sus reservas de energía, por lo cual el descanso es necesario para
recobrarse. El problema radica en que nunca se recupera totalmente la
cantidad anterior de energía, cada vez se consume una cantidad adicional
para superar el estrés, queda un poco menos para la aparición del mismo.
Por lo tanto, los que trabajan, en situaciones de estrés agotarán más
rápidamente sus reservas de energía.
Para Porret (2008) las situaciones de estrés existen en individuos
sometidos a situaciones de tensión. Por consiguiente, en algunas el equilibrio
tanto físico como mental es soportable sin generar consecuencias tanto en el
57
rendimiento como en el comportamiento, existen otros casos en los cuales no
es soportado, esto ocurre por causas tales como, exceso de responsabilidad,
agotamiento físico, situaciones de peligro físico, entre otros, la organización
ha de tener los medios necesarios para proporcionarle ayuda al empleado en
este tipo de situaciones.
Comparando las opiniones, Lazarus y Folkman (2004), indican que el
estrés comprende un conjunto de reacciones fisiológicas que se presentan
ante cualquier estímulo nocivo, Fontana (2005) indica que el estrés laboral
comprende un estado de presión inducido por experiencias que suponen un
desafío, Ivancevich y Matteson (2006) aseveran que implica la interacción
desfavorable determinada por niveles de presión entre el organismo y el
medio ambiente, Schultz (2007), como energía que se moviliza y se encauza
y Porret (2008) como situaciones de tensión.
2.1.3. Sistemas de Motivación Humana
Respecto a la definición de sistemas, Alles (2008) afirma que es un
conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e interdependientes,
que se relacionan formando un todo unitario y complejo. Es por tanto, un
conjunto de entidades caracterizadas por ciertos atributos en una forma
cualitativa o cuantitativa, que tienen relaciones entre sí, de acuerdo con sus
aspectos formales.
Por su parte, Robbins (2009) señala que las organizaciones deben
tener una planificación, recursos y en general un sistema de gestión para
58
accionar sus planes. Ello le permite al individuo ser eficiente en la labor
desempeñada, es decir, logrando alcanzar la misma productividad con
menos horas de trabajo o hacer su mismo trabajo pero con una mayor
productividad.
Del mismo modo, Porret (2008) afirma que un sistema es un conjunto
de partes que están integradas con el propósito de lograr un objetivo. Un
conjunto de partes. Se ha definido el sistema como un todo
unitario organizado, compuesto por dos o más partes para conjugarse en
un objetivo.
Comparando los autores, Alles (2008) afirma que es un conjunto
organizado de cosas o partes interactuantes e interdependientes, Robbins
(2009) señala que es un sistema de gestión para accionar sus planes y
Porret (2008) como un conjunto de partes que están integradas con el
propósito de lograr un objetivo. Este sistema incluye los siguientes aspectos:
2.1.3.1. Logros
Romero (2006) indica que el logro consiste en la necesidad de actuar,
dentro del ámbito social, en búsqueda de metas sucesivas y derivando al
mismo tiempo satisfacción en realizar las actividades, en términos de
excelencia. Por tanto, comprende la fuerza que impulsa a las personas a la
búsqueda del éxito a través del trabajo persistente, aunando esfuerzos para
la consecución de metas de excelencia. Las mujeres evidencian mayor nivel
de motivación al logro que los hombres.
59
De acuerdo con Alles (2008) la persona con alta motivación al logro,
mantiene una relación comparativa con las actividades ejecutadas con
anterioridad, formula metas para sí misma, el alcanzar un resultado positivo
la incita a formularse otro mejor, desea ser capaz, cooperativo y se siente
competente ante las actividades que realiza. Se manifiesta en el incentivo
que tiene el ser humano de actuar dentro del ambiente social, buscando
metas satisfactorias y sucesivas.
Porret (2008) agrega que los orígenes de la motivación de logro se
ubican en la necesidad del ser humano de usar el intelecto, el pensamiento
abstracto, la inteligencia, la creatividad, capacidad de anticipación de los
eventos, habilidad para planificar acciones a corto, mediano y largo plazo.
Como tal, el logro es la motivación humana por excelencia, mientras la
afiliación y el poder son compartidos con otras especies.
Comparando los autores, Romero (2006) indica que el logro consiste en
la necesidad de actuar, Alles (2008) como la formulación de metas para sí
mismo, y Porret (2008) como la necesidad del ser humano de usar el
intelecto, el pensamiento abstracto, la inteligencia, la creatividad, entre
otros aspectos.
2.1.3.2. Interés
Alles (2008), afirma que es importante resaltar de un motivo como
lo es el interés constante se logra un objetivo basado en un estímulo
natural, con respecto a los tres sistemas expuestos por dicho autor se
60
mencionan los logros como motivación los cuales emergen a partir de un
interés recurrente.
Por su parte, Porret (2008) agrega que el interés se expresa en
términos de un impulso motivacional, el cual se centra en propender a
incluirse hacia un aspecto específico, demostrando preocupación por éste, a
fin de desarrollar una labor exitosa, dentro de los criterios preestablecidos en
las organizaciones.
Asimismo, Robbins (2009) agrega que los logros como motivación son
aquellos los cuales emergen a partir de un interés recurrente, permitiendo al
individuo ser eficiente en la labor desempeñada, es decir, logrando alcanzar
la misma productividad con menos horas de trabajo o hacer su mismo trabajo
pero con una mayor productividad.
Comparando los autores, Alles (2008), afirma que es un motivo
constante, Porret (2008) señala que es un impulso motivacional, y Robbins
(2009) la condición de logro que permite al individuo ser eficiente en la labor
desempeñada.
2.1.3.3. Poder
En cuanto a la motivación al poder, Alles (2008) señala que se define
como la necesidad interior de influir en otras personas. Consiste, por tanto,
en un patrón de pensamientos y sentimientos asociadas con la preocupación
por la obtención y mantenimiento del control de los medios que permitan
ejercer influencia sobre otras personas.
61
Robbins (2009) afirma que las personas que tienen una alta motivación
al poder, se muestran preocupados por ejercer influencia y control, buscando
puestos de líderes, ser vigorosos, extrovertidos, de ideas firmes y exigentes.
Esta motivación se demuestra a través de acciones que impliquen ejercer
influencia. Poder es también, la fantasía de ser objeto de influencia. Acciones
que pueden ser fuertes y poderosas, que afectan a los demás, de ayuda,
asistencia, consejo o apoyo no solicitado, el intento de controlar a otros
buscando la forma de regular su comportamiento, el propósito de influir,
persuadir, el esfuerzo por impresionar a otros o al mundo.
Porret (2008) indica que esta motivación se refleja en alcanzar como
meta de su relación social, el establecimiento, mantenimiento y control de las
mismas. Así mismo, se manifiesta en la descripción de cualquier actividad
mental efectiva en la cual se indica existe un esfuerzo por alcanzar como
meta, un control determinado o el prestigio.
Alles (2008) quien afirma la importancia del poder como motivación,
indicando la importancia de asociar la necesidad de poder de los
trabajadores como esencia de los pensamientos requiere de obtener
reconocimientos a través del desarrollo de labores competitivas. El poder
motivacional está asociado con el interés en apoyar y estimular a otros,
facilitándoles los recursos a su alcance para que logren las metas. Entre los
aspectos positivos que genera la motivación al poder se encuentran que
eleva la capacidad de autocontrol personal y social, siempre que éste sea
productivo y aumenta el nivel de asertividad.
62
Por consiguiente, al comparar los autores, se evidencia que Alles
(2008) señala que se define como la necesidad interior de influir en otras
personas, Robbins (2009) coincide al indicar que se trata de ejercer
influencia y control, Porret (2008) indica que tiene como meta el control de la
relación social; coincidiendo en sus apreciaciones generales.
2.1.3.4. Pensamiento Asociativo
El pensamiento ha sido un constructo descrito ampliamente debido a su
complejidad de conceptualización. De las múltiples definiciones, es pertinente
considerar la planteada por Beltrán (2005) quien lo considera como una
actividad mental no rutinaria que requiere esfuerzo, que ocurre en la
experiencia cuando un organismo se enfrenta a un problema, lo conoce y lo
resuelve. Se podría definir como la capacidad de anticipar las consecuencias
de la conducta sin realizarla.
Agrega Ewey (2007) que el pensamiento implica una actividad global del
sistema cognitivo con intervención de los mecanismos de memoria, atención,
procesos de comprensión, aprendizaje, entre otros; siendo considerada como
una experiencia interna e intersubjetiva. El pensamiento tiene una serie de
características particulares, que lo diferencian de otros procesos, como por
ejemplo, que no necesita de la presencia de las cosas para que éstas existan,
pero la más importante es su función de resolver problemas y razonar.
Explica Johnson (2008), que actualmente no hay duda respecto a que
todos los procesos mentales (pensamiento, ideas imaginación, recuerdos,
63
memoria, ilusiones o emociones en general), son procesos cerebrales, es
decir, son un producto del funcionamiento cerebral. Es cierto sin embargo,
que los mecanismos cerebrales que generan estas actividades mentales,
todavía están muy lejos de ser comprendidos por completo.
Del mismo modo, Hodgets y Altman (2005), agregan que el
pensamiento asociativo es un aspecto indispensable para lograr una
actividad connotada por la eficiencia, por lo cual los resultados
obtenidos indicarían que el personal de las empresas de consumo
masivo mantiene una tendencia ajustada a nivel de los sistemas de la
motivación humana.
Comparando los autores, Beltrán (2005) lo considera como una
actividad mental no rutinaria, Ewey (2007) una actividad global del sistema
cognitivo, Johnson (2008), como procesos cerebrales, y Hodgets y Altman
(2005), como una actividad connotada por la eficiencia.
2.1.3.5. Pertenencia
Hodgets y Altman (2005), señalan que el sentido de pertenencia se
relaciona con la identificación que el trabajador realiza con la empresa,
considerándose parte de ella, de sus objetivos y metas. El sentido de
pertenencia es fundamental, es el lazo que une a cada persona con su
familia, con la gente, con su país. El sentido de pertenencia proporciona
todos los nutrientes afectivos y culturales que hacen que cada persona se
identifique con su gente y se sienta parte de ella.
64
Por su parte, Alles (2008), afirma que ello permite obtener y conservar
una ideal calificación del desempeño de una labor en una organización se
necesita ser emprendedor, también un constante seguimiento de la gestión
del recurso humano, igual el esfuerzo permanente del empleado. El sentido
de pertenencia da seguridad y valor.
Del mismo modo, Robbins (2009), por cuanto es alta la voluntad para
hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la capacidad del esfuerzo, para satisfacer alguna necesidad
personal. En muchas ocasiones la ventaja comparativa está personificada
por los trabajadores y, ante todo, por el grado de compromiso,
profesionalismo y pertenencia que tengan hacia la compañía, sus
operaciones y objetivos.
Comparando los autores, Hodgets y Altman (2005), señalan que el
sentido de pertenencia se relaciona con la identificación que el trabajador
realiza con la empresa, Alles (2008), afirma que ello permite obtener y
conservar una ideal calificación del desempeño y Robbins (2009), que
genera voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización.
2.1.3.6. Formación
De acuerdo con Alles (2008) la formación es la primera etapa de
desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una
programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene
65
alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son
programas a mediano y largo plazo.
Robbins (2009) expresa que la formación profesional es una actividad
cuyo objeto es descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una vida
activa, productiva y satisfactoria, siendo necesaria para lograr la adaptación y
ajuste del trabajador a las condiciones de trabajo y al medio social.
Amorós (2010) señala que la formación profesional es una actividad de
carácter educacional orientada a proporcionar conocimientos, habilidades y
destrezas necesarias para un correcto desempeño profesional y laboral, pero
permitir el ejercicio pleno de la ciudadanía por parte de trabajadores.
Conlleva un carácter laboral, no sólo dado por sus contenidos técnicos, sino
también porque prepara a las personas para insertarse dentro de
determinadas relaciones de trabajo.
Comparando los autores, Alles (2008) indica que la formación es la
primera etapa de desarrollo de un individuo, para Robbins (2009) es una
actividad cuyo objeto es descubrir y desarrollar las aptitudes humanas y
Amorós (2010) señala que la formación profesional es una actividad de
carácter educacional.
2.1.3.7. Calificación
Alles (2008) señala que la motivación, conduce a conservar una ideal
calificación del desempeño de una labor de los trabajadores en una
organización se necesita ser emprendedor, también un constante
66
seguimiento de la gestión del recurso humano e igual del esfuerzo
permanente del empleado.
Porret (2008) afirma que si bien es cierto, el poder como motivación,
asociar la necesidad de poder como esencia de los pensamientos requiere
de obtener reconocimientos a través del desarrollo de labores competitivas.
Igualmente, la pertenencia como motivación, tanto para obtener como
conservar una ideal calificación del desempeño de una labor en una
organización se necesita ser emprendedor, también un constante
seguimiento de la gestión del recurso humano, igual el esfuerzo permanente
del empleado.
De igual forma, Robbins (2009) agrega que el avance y rotación del
personal perteneciente a una organización complementada con los nuevos
sistemas de selección forma el encuadre necesario de un esquema de
dirección tanto del empleo como de las competencias. Aun cuando, dentro
del mundo laboral se requiere determinar tanto el talento como las
características personales necesarias con el fin de enfrentar el contexto
actual, el cual siempre será un reto complejo.
De lo anterior se evidencia que al comparar los autores, Alles (2008)
señala que la motivación, conduce a conservar una ideal calificación del
desempeño de una labor, Porret (2008) afirma que se requiere obtener
reconocimientos a través del desarrollo de labores competitivas y Robbins
(2009) agrega que el avance y rotación del personal, forma el encuadre
necesario de un esquema de dirección.
67
2.2. Competencias Laborales
Se explica, en la actualidad la labor del gerente tiene como finalidad
alcanzar la excelencia en el manejo de la organización a través de
herramientas, ta les como las competencias las cuales debe cumplir con el fin
de lograr la optimización a partir de la participación de todos sus miembros,
también con el propósito de lograr la calidad en los servicios que presta, tal
situación tanto a definir metas como a establecer estrategias, permitiendo
interpretar el contexto afianzándolo a la cultura organizacional.
Resulta claro, el gerente es el responsable de la dirección e igual de la
coordinación del resto de la organización, por esto, los enfoques modernos la
relacionan con sistema, como medio de describir la organización total la
considera como un proceso tendente a la ejecución, de funciones
específicas. De hecho, David (2004) acota que la gerencia es como un
proceso el cual presenta tres aspectos, tales como la coordinación de los
recursos, la ejecución de funciones gerenciales como medio de lograr
coordinación e igualmente establecer el propósito del proceso gerencial.
Dentro de este marco, Benavides (2005) señala, de las competencias
gerenciales al campo laboral, se infiere que son el conjunto de atributos,
comportamientos e igualmente actitudes, que necesita una persona para ser
eficiente en una gama de labores gerenciales. De este modo, Alles (2008)
refiere, son características subyacentes de una persona y está relacionada
con la actuación exitosa del trabajo que realiza, casualmente relacionada
68
con un estándar de efectividad permitiendo una función superior en un
trabajo o situación.
Es decir, tanto las destrezas como las habilidades son relativamente
fáciles de desarrollar, la forma más económica de hacerlo es mediante
capacitación, dichos autores mencionan las competencias de una manera
menos complicada de identificarlas como lo son las destrezas e igualmente
los conocimientos, además las difíciles de detectar son las actitudes así
mismo los valores.
De acuerdo a lo anterior, si un individuo posee capacidades naturales,
estas pueden ser potenciadas o anuladas, según su comportamiento, la
capacidad para desarrollar una labor asignada o para resolver un problema
es aquella usada por el razonamiento voluntario en la toma de decisiones la
cual hace posible lograr alcanzar resultados positivos, es decir, el
cumplimiento eficaz de una tarea.
Por su parte, dicho autor señala la capacidad para el desarrollo de un
trabajo está determinada por el nivel de complejidad de los procesos
mentales, los valores, los intereses del individuo, el compromiso con la
organización, los conocimientos, habilidades igualmente las destrezas
requeridas para la ejecución del mismo, esto significa que la competencia
origina tanto el comportamiento como el desempeño.
Se podría resumir a continuación, con respecto a lo anterior, las
competencias pueden considerarse como las características tanto humanas
como profesionales las cuales debe poseer un profesional para desempeñar
69
un cargo, por tal motivo el ejercicio de cualquier profesión demanda una serie
de competencias con las cuales debe contar un individuo.
Dicho de otro modo, Saracho (2008) se refiere a las competencias
laborales como técnicas de diversas categorías, psicológicas o recursos,
tales como habilidades sociales, interpersonales, emocionales, cognitivas, o
actitudes como la proactividad, adaptabilidad, flexibilidad, el emprendimiento
o conocimientos específicos no técnicos, sobre áreas especifica de interés.
El mismo autor agrega que con esa finalidad, estas características se
logran observar solo en el desempeño a través de comportamientos
realizados por los individuos en un puesto, los comportamientos que
traducen dichas capacidades se denominan según el método, en
general se les identifica en el método de competencias distintivas a los
indicadores de conducta, en el de competencias funcionales como criterios
de desempeño, de igual forma en el de competencias genéricas como
conductas claves.
Comparando los autores, David (2004) acota que la gerencia es como
un proceso donde se gerencian las competencias, Benavides (2005) señala,
que son el conjunto de atributos, comportamientos e igualmente actitudes,
Alles (2008) las refiere como características subyacentes de una persona y
Saracho (2008) como competencias laborales
Por tanto, las competencias laborales se requieren a los efectos de
lograr los objetivos; siendo un conjunto de características del trabajador,
vinculadas con el éxito en el trabajo; siendo considerados los planteamientos
70
de Alles (2008), quien afirma que son características subyacentes de una
persona y está relacionada con la actuación exitosa del trabajo.
2.2.1. Clasificación de las Competencias Laborales
Al abordar la clasificación de las competencias laborales, se evidencia
que Hodgets y Altman (2005), señalan que las mismas se clasifican de
diversa forma, dependiendo del área en el cual se expresan dentro del
ámbito organizacional, por cuanto se vinculan con el éxito de las acciones
del personal.
Alles (2008) establece que las competencias pueden ser cognitivas,
estableciéndose la clasificación de destrezas, habilidades y conocimientos
manejados por el personal de una organización en función de las
actividades que debe llevar a cabo para obtener un adecuado desempeño en
sus labores.
De igual forma, Robbins (2009) expresa la importancia de contar con
las competencias cognitivas necesarias para emprender las labores
encomendadas en la organización, especialmente en el ámbito cognitivo, las
cuales determinan la conducta ejercida por el personal en la aplicación de
sus conocimientos.
Comparando los autores, Hodgets y Altman (2005), señalan que las
mismas se clasifican de diversa forma, Alles (2008) establece que las
competencias pueden ser cognitivas y Robbins (2009) expresa la importancia
de contar con las competencias cognitivas necesarias para emprender las
71
labores encomendadas en la organización. Estas competencias son las
siguientes:
2.2.1.1. Competencias Cognitivas
Hodgets y Altman (2005), indican que un alto nivel de destrezas y
aprendizajes anteriores, permiten al individuo demostrar la capacidad de
comprender, utilizar y analizar textos escritos para alcanzar los objetivos de
la persona que lee, desarrollar sus conocimientos y posibilidades; y participar
en la sociedad. Comprende el conjunto de percepciones, creencias y
opiniones del individuo hacia un objeto determinado, incluyendo
la información manejada sobre el mismo.
Por su parte, Alles (2008) expresa que las competencias cognitivas se
expresan en forma de ideas que determinan el pensar valorado
cognoscitivamente, abarcando el conjunto de opiniones, atributos y
conceptos influidos por la cultura. Las creencias están constituidas por la
información que se acepta de un objeto, un concepto o un hecho, tanto si la
información es precisa como si no lo es.
Opina Robbins (2009) que el componente cognitivo de las
competencias se encuentra definido por la categorización de la información o
datos sustanciales, por lo cual si un individuo tiene un conocimiento
específico, implicando el manejo de destrezas y habilidades dentro del
ámbito del trabajo, a través de las cuales obtiene un rendimiento
laboral determinado.
72
Contrastando las opiniones de los autores, Hodgets y Altman (2005),
las relacionan con la capacidad de comprender, Alles (2008) indica que las
competencias cognitivas se expresan en forma de ideas y Robbins (2009)
como la categorización de la información, por lo cual si un individuo tiene
conocimiento. Ello incluye:
2.2.1.2. Destrezas
Hodgets y Altman (2005), señalan que las destrezas son competencias
cognitivas referidas a la actividad mecánica o manual del sujeto, en la cual se
expresa su experticia para llevar a cabo un conjunto de actividades. La
destreza es la habilidad o arte con el cual se realiza una determinada cosa,
trabajo o actividad.
Del mismo modo, Alles (2008) sostiene que las destrezas del
trabajador, se conceptualizan como la capacidad o habilidad para
realizar algún trabajo, primariamente relacionado con trabajos físicos o
manuales dentro de un puesto de trabajo, expresándose en términos de
experiencia o experticia para llevar a cabo una actividad laboral, la cual es
considerada exitosa.
Robbins (2009) agrega que las destrezas son las mediadoras entre las
capacidades y las habilidades y cuya adquisición supone el dominio tanto de
la percepción frente a los estímulos como de la reacción eficaz para ejecutar
la tarea. La eficacia y la flexibilidad son dos cualidades que las definen. Las
competencias tienen las destrezas como base para la actuación, pero
73
difieren de éstas en que integran el conocimiento, los procedimientos y las
actitudes en la búsqueda de objetivos a corto y largo plazo.
Comparando los autores, Hodgets y Altman (2005), señalan que las
destrezas son competencias cognitivas referidas a la actividad mecánica o
manual del sujeto, Alles (2008) indica que es la capacidad o habilidad para
realizar algún trabajo, y Robbins (2009) como las destrezas mediadoras entre
las capacidades y las habilidades.
2.2.1.3. Habilidades
Chiavenato (2007), conceptualiza las habilidades como competencias
del personal, los cuales responden a la capacidad de desarrollar las
habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando
actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y
futuros.
Del mismo modo, Alles (2008) señala que las habilidades son
cualidades que permiten realizar tareas y actividades con eficacia y
eficiencia. Las competencias buscan también la eficiencia y la eficacia, pero
además integran la comprensión de la situación, conciencia crítica, espíritu
de reto, responsabilidad por las acciones y desempeño basado en
indicadores de calidad.
También, Robbins (2009) expresa que las habilidades son condiciones
cognitivas, afectivas y psicomotrices fundamentales para aprender y que
denotan la dedicación a una tarea. Son el desarrollo de las aptitudes. Las
74
competencias, en este sentido, tienen como uno de sus componentes las
capacidades con el fin de llevar a cabo una actividad.
Contrastando los autores, se evidencia que Chiavenato (2007),
conceptualiza las habilidades como competencias del personal, Alles (2008)
como cualidades que permiten realizar tareas y actividades con eficacia y
eficiencia y Robbins (2009) como condiciones cognitivas, afectivas y
psicomotrices fundamentales para aprender.
2.2.1.4. Conocimientos
Chiavenato (2007) indica que los conocimientos se refiere al nivel
alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas
relacionadas con su área de trabajo; la capacidad que tiene de mantenerse al
tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia.
Alles (2008) indica que el conocimiento es la sumatoria de las
representaciones abstractas que se poseen sobre un aspecto de la realidad,
lo cual aplicado al entorno laboral, implicaría el conjunto de información
aplicable al ámbito de trabajo, lo cual se expresa en comportamientos
exitosos dentro de una actividad.
Robbins (2009) agrega que los conocimientos son el conjunto de
informaciones aplicables al campo laboral, que son manejados por el
trabajador, con especificidad a la actividad que realiza en las organizaciones.
Explica que el conocimiento implica la capacidad que posee el hombre de
aprender y de asumir una conducta sobre la base de esa información.
75
Comparando los autores, Chiavenato (2007) indica que los
conocimientos se refieren al nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o
profesionales, Alles (2008) como la sumatoria de las representaciones
abstractas y Robbins (2009) como el conjunto de informaciones aplicables al
campo laboral.
2.2.2. Métodos de las Competencias Laborales
Al abordar los métodos de las competencias laborales, Spencer y
Spencer (1993) citado por Alles (2008) indican que son los distintos
procedimientos asumidos en torno a la valoración y determinación de las
competencias exhibidas por un trabajador en su medio ambiente
organizacional.
Alles (2008) agrega que las competencias laborales se observan como
consecuencia del resultado del método aplicado, el cual permite identificar si
las mismas son distintivas o funcionales dependiendo de su naturaleza y
actividad a las cual se encuentre circunscrito el trabajador dentro de las
organizaciones.
Por su parte, Robbins (2009) agrega que la competencia laboral
es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja
o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño
definidos por la empresa o sector productivo. De allí que se conoce
que una persona es competente cuando exhibe las mismas de forma
distinta y funcional.
76
Comparando las opiniones de los autores, Spencer y Spencer (1993)
citado por Alles (2008) indican que son los distintos procedimientos asumidos
en torno a la valoración y determinación de las competencias, Alles (2008)
como la consecuencia del resultado del método aplicado y Robbins (2009)
como la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja;
explicados seguidamente:
2.2.2.1. Métodos Distintivos
Spencer y Spencer (1993) citado por Alles (2008) resaltan la necesidad
de contar con un método de competencias distintivo. En cuanto, al método de
competencias distintivas se define como las características específicas
obtenidas por el individuo, las cuales le permiten desarrollarse exitosamente
en una empresa, debido a esto la organización lo toma en cuenta, este le
admite a la misma obtener resultados sobresalientes, por lo tanto garantiza
alcanzar y mantener el desempeño organizaciona l en un nivel superior.
Alles (2008) agrega que el método de competencias distintivas
implica la identificación de los conocimientos, destrezas y habilidades que
determinan diferencias entre las organizaciones, las cuales se expresan
en la conducta del trabajador, creando diferencias en el logro de sus
objetivos trazados.
Robbins (2009) agrega que las empresas cuentan con competencias
distintivas gracias a la acción de sus trabajadores, quienes a través del
ejercicio de sus actividades, demuestran conocimientos, habilidades y
77
destrezas especiales, lo cual conlleva a crear ventajas competitivas
sostenibles.
Comparando las opiniones, Spencer y Spencer (1993) citado por
Alles (2008) resaltan la necesidad de contar con un método de competencias
distintivo, Alles (2008) agrega que el método de competencias distintivas
implica la identificación de los conocimientos, destrezas y habilidades; y
Robbins (2009) agrega que incluyen conocimientos, habilidades y
destrezas especiales.
2.2.2.2. Desempeño Organizacional
El desempeño de las organizaciones es esencial para alcanzar
los objetivos planeados y obtener, consecuentemente, los avances
que la organización requiere para fomentar su crecimiento. Robbins
(2009) afirma que el desempeño organizacional se refiere al
resultado obtenido de las gestiones que realiza la empresa. Explica
que el éxito de la visión empresarial, entendida ésta como la meta
más alta de una organización implica considerar el desempeño
organizacional como un factor crítico, en cuanto que implica lograr las metas
establecidas y dar seguimiento a los avances en los logros de las estrategias
de la organización.
Por su parte, Nabli y Nugent (2009) afirman que las organizaciones no
existen en un vacío, por lo cual deben medir su desempeño general a través
de aspectos tales como su operatividad, la gestión financiera, la actividad de
78
los recursos humanos y el manejo de las variables externas e internas que
afectan su funcionamiento.
Del mismo modo, Lusthaus, Adrien, Anderson, Carden y Montalvan
(2010) afirman que el desempeño organizacional comprende el resultado de la
actuación de las organizaciones, el cual es medido en términos de su relación
con el medio ante externo, la motivación de la organización y el rendimiento de
la misma; estando determinado por los resultados finales obtenidos en un
período determinado. Puede constituir una apreciación cualitativa,
fundamentada en la valoración de estos puntos clave que determinan hasta
qué punto la empresa está logrando sus propósitos fundamentales.
Comparando el criterio de los autores, Robbins (2009) afirma que el
desempeño organizacional se refiere al resultado obtenido de las gestiones
que realiza la empresa, Nabli y Nugent (2009) destaca la necesidad de medir
aspectos tales como la operatividad, la gestión financiera, la actividad de los
recursos humanos y el manejo de las variables externas e internas; mientras
Lusthaus, Adrien, Anderson, Carden y Montalvan (2010) afirman que el
desempeño organizacional comprende el resultado de la actuación de las
organizaciones.
2.2.2.3. Métodos Funcionales
Spencer y Spencer (1993) citado por Alles (2008), quienes indican que
el método de competencias funcionales permite conocer los resultados
mínimos que debe adquirir un individuo en un cargo específico, los
79
resultados son la garantía para cumplir con los estándares de productividad,
seguridad e igual de calidad, los mismos requeridos por la organización con
la finalidad de cumplir sus metas de producción eficazmente, esto quiere
decir, cada cargo en una organización debe exigir e igualmente establecer
los requisitos mínimos que debe alcanzar una persona para el desempeño de
un puesto.
Al respecto, Alles (2008) indica que son denominadas frecuentemente
competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las
actividades que componen una función laboral, según los estándares y la
calidad establecidas por la empresa y/o por el sector productivo
correspondiente.
Robbins (2009) agrega que los métodos funcionales, determinan un
conjunto de competencias laborales vinculadas con el logro de los objetivos y
el alcance de las metas pautadas en las organizaciones, por lo cual se refiere
a la conjunción de las acciones laborales con los logros empresariales.
Comparando a los autores, Spencer y Spencer (1993) citado
por Alles (2008), indican que el método de competencias funcionales
permite conocer los resultados mínimos que debe adquirir un individuo
en un cargo específico, coincidiendo con Alles (2008), quien indica que
son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen
una función laboral, y con Robbins (2009), quien agrega que los métodos
funcionales, determinan un conjunto de competencias laborales vinculadas
con el logro de los objetivos. Estas competencias son las que permiten
80
cumplir con eficiencia y eficacia las tareas asignadas al trabajador,
incluyendo las siguientes:
2.2.2.4. Productividad
De acuerdo con Spencer y Spencer (1993) citado por Alles (2008), la
productividad es la capacidad de algo o alguien de producir, ser útil y
provechoso. Siempre que se pronuncia la palabra se está dando
cuenta de la cualidad de productivo que presenta un trabajador dentro de la
organización.
Agrega Alles (2008) que la productividad se define como la capacidad
del trabajador para lograr los objetivos trazados, en los tiempos y calidad
exigidos por las organizaciones. Es decir, la capacidad o grado de
producción por unidad de trabajo, ejecutada a través de las labores del
personal establecido para tales fines.
Robbins (2009) expresa que la productividad laboral consiste en el
aumento o disminución de los rendimientos originados de las variaciones
de trabajo, el capital, la técnica y cualquier otro factor. De la productividad
laboral se desprende la productividad global, la cual es un concepto
que las empresas emplean para mejorar la productividad propia a través del
estudio de sus factores determinantes y de los elementos que intervienen en
la misma.
Comparando los autores, Spencer y Spencer (1993) citado por Alles
(2008), indica que la productividad es la capacidad de algo o alguien de
81
producir, Alles (2008) la define como la capacidad del trabajador para lograr
los objetivos trazados y Robbins (2009) como aumento o disminución de los
rendimientos originados de las variaciones de trabajo.
2.2.2.5. Proactividad
De acuerdo con Spencer y Spencer (1993) citado por Alles
(2008), implica la capacidad de emitir respuestas oportunas ante los
requerimientos de las organizaciones, facilitando de manera efectiva y
eficaz el logro de los objetivos y resultados proyectados a lograr en
las organizaciones.
Alles (2008) agrega que el concepto de proactividad se ha puesto de
moda en el ámbito de la dirección de empresas. Se espera que los directivos
y gerentes sean proactivos y también las compañías construyan sus futuros
de forma proactiva. La proactividad es la creencia de las personas en su
potencial para mejorarse a sí mismas, su situación y a su entorno. Las
personas que se rigen por este comportamiento anticipan o detectan
estresores potenciales y actúan para prevenirlos, por lo cual está vinculada
con la sensación de control y de autoeficacia.
Por su parte, Covey (2010) considera que la esencia de la persona
proactiva es la capacidad de liderar su propia vida. Al margen de lo que pase
a su alrededor, la persona proactiva decide cómo quiere reaccionar ante
esos estímulos y centra sus esfuerzos en su círculo de influencia, es decir, se
dedica a aquellas cosas con respecto a las cuales puede hacer algo.
82
Para el autor antes mencionado, la proactividad no significa sólo tomar
la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan;
decidir en cada momento lo que se desea hacer y la forma de realizar los
emprendimientos en las empresas.
De lo anterior se evidencia que al comparar los autores, Spencer y
Spencer (1993) citados por Alles (2008), indican que implica la capacidad de
emitir respuestas oportunas ante los requerimientos de las organizaciones,
Alles (2008) indica que es la creencia de las personas en su potencial
para mejorarse a sí mismas, su situación y a su entorno; y Covey (2010)
considera que la esencia de la persona proactiva es la capacidad de liderar
su propia vida.
2.2.3. Métodos Genéricos
Spencer y Spencer (1993) citado por Alles (2008) indican que permiten
a un individuo desempeñarse adecuadamente en un cargo específico, las
conductas son generales, por lo tanto las mismas le permiten a otra persona
desarrollarse perfectamente en un puesto parecido en otra organización, esto
quiere decir, a igual cargo en empresas semejantes, las conductas
requeridas para un eficiente desempeño son las mismas.
2.2.3.1. Actitudes
En opinión de Triandis (2007, p. 34) la actitud “es una idea cargada
de emotividad que predispone una clase de acciones a una clase
83
particular de situaciones sociales". Por tanto, representa el manejo de un
afecto o disponibilidad para responder de cierta manera frente a un objeto o
fenómeno social que está relacionado con un componente valorativo.
Con el afecto se está en pro o en contra de algo y con disponibilidad se
acepta o se rechaza.
Al abordar la definición de actitud, Morales (2008) indica que
comprende una predisposición aprendida, no innata y estable a reaccionar de
una manera valorativa ante un objeto, individuos, grupos, ideas o situaciones.
Considera a la actitud como una forma de motivación social, la cual
predispone la acción de un individuo hacia determinados objetivos o metas,
designando la orientación de las disposiciones más profundas del ser
humano ante un objeto determinado.
En criterio de Robbins (2009) la actitud es una predisposición del
individuo hacia determinados objetivos o metas, designando un conjunto de
creencias, todas ellas relacionadas entre sí y organizadas en torno a un
objeto o situación. Es la integración de cogniciones, conductas y tendencias
afectivas hacia los diversos objetivos, representando una predisposición
psicológica de comportarse de manera favorable o desfavorable frente a una
entidad particular.
El mismo autor agrega que si la persona hace una evaluación positiva
hacia un determinado objeto entonces su actitud hacia ese objeto es positiva
o favorable, esperándose también que sus manifestaciones de conducta
(respuestas) hacia dicho objeto sean en general favorables o positivas; y si la
84
evaluación es negativa o en contra del objeto las actitudes serán negativas o
desfavorables.
Contrastando los autores, Triandis (2007, p. 34) afirma que la actitud es
una idea cargada de emotividad, Morales (2008) la define como
predisposición aprendida, coincidiendo con Robbins (2009) quien afirma que
es la predisposición del individuo hacia determinados objetivos o metas,
designando un conjunto de creencias, todas ellas relacionadas entre sí y
organizadas en torno a un objeto o situación.
2.2.3.2. Valores
Expresa Robbins (2009), que los valores se relacionan con aquello que
vale la pena hacer y con las razones para justificar lo que se dice y lo que se
hace dentro de la organización. Los valores organizacionales o generales
que orientan a la organización, conjuntamente con sus miembros, además de
caracterizar sus interacciones, incluyen los valores grupales, que
caracterizan a cada uno de los grupos existentes dentro de la organización,
con indicadores como los tabúes, las normas no escritas, la calidad y la
creatividad entre otros.
Los valores compartidos se orientan al logro de los objetivos. En este
sentido, Milton (2009) señala que es una convicción o creencia estable en el
tiempo que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es
personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su
finalidad existencial contraria. Estos valores son propuestos por las
85
organizaciones en función de determinados criterios donde se presenta
consenso y se aspira sean compartidos por el personal.
Por otra parte, Minzberg (2010) afirma que los valores compartidos
absorben la complejidad organizativa, orientan la visión estratégica y
aumentan el compromiso profesional, a la vez que constituyen una
herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio
organizacional para lograr la implementación de la dirección estratégica en
las empresas, lo cual contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de
cambio en las mismas. Las empresas cuentan con enunciados de valores
que deben ser comunicados al personal, y explicados ampliamente para
lograr que estos se orienten hacia los mismos.
Comparando los planteamientos, Robbins (2009), indica que los valores
de los trabajadores se relacionan con aquello que vale la pena hacer y con
las razones para justificar lo que se dice y lo que se hace dentro de la
organización. Al respecto, Milton (2009) señala que es una convicción o
creencia estable en el tiempo y Minzberg (2010) afirma que orientan la visión
estratégica y aumentan el compromiso profesional; coincidiendo en sus
apreciaciones generales.
2.2.3.3. Sentimientos
Hodgets y Altman (2005), quienes afirman que las variables
organizacionales pueden estar funcionando de forma individual, dependiendo
de múltiples factores asociados, entre ellos de las individualidades del
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personal y de las características de las empresas; por lo cual es necesario
investigarlas en distintos contextos.
Para Salazar (2006) el sentimiento es una emoción en favor o en
contra de un objeto. Implica la emotividad que impregna el comportamiento
del trabajador, y que determina una valoración emocional, positiva o
negativa, acompaña a las categorías asociándolas a lo agradable o a lo
desagradable.
Del mismo modo, Robbins (2009) agrega que el sentimiento es un
componente afectivo incluye afectos o valoraciones emocionales
asociados a un objeto determinado. Una actitud estará, por lo tanto, muy en
relación con las vivencias afectivas y sentimientos de la vida. El sentimiento
afectivo le da carácter de cierta permanencia. Este componente de tipo
sentimental ha de verse desde su intensidad y su posición en la
predisposición del sujeto.
Por ello, explica como las distintas emociones desencadenadas tienen,
entre otras funciones, la de advertir al ser humano de dirigir su atención
sobre los acontecimientos, los cuales han generado dichas emociones. Así, a
partir de la valoración realizada sobre la situación, se activa en los
organismos la predisposición a la acción y la intención de llevar a cabo una
conducta determinada.
Comparando los autores, Hodgets y Altman (2005), afirman que las
variables organizacionales pueden estar funcionando de forma individual,
Salazar (2006) que es una emoción en favor o en contra de un objeto y
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Robbins (2009) como un componente afectivo incluye afectos o valoraciones
emocionales asociados a un objeto determinado.
3. Sistemas de Variables
3.1. Definición Nominal
Variable: Motivación Humana.
3.1.1. Definición Conceptual
Dalton, Hoyle, y Watts (2007), definen Motivación Humana como el
estímulo emocional que hace actuar al individuo, puede ser una necesidad o
impulso activador de ciertas conductas, es un motivo como el interés
recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural. En el
trabajo es una combinación de todos los factores del entorno laboral que
originan esfuerzos positivos o negativos.
3.1.2. Definición Operacional
Operacionalmente, la variable Motivación Humana fue medida a través
de un instrumento llamado cuestionario, diseñado por Villalobos (2012),
conformado por 32 ítems de 5 alternativas de respuesta múltiples el cual
contempla los factores y sistemas de dicha variable, tal como se observa en
la tabla de Operacionalización de las Variables, expuesta seguidamente en
este estudio:
88
3.2. Definición Nominal
Variable: Competencias Laborales.
3.2.1. Definición Conceptual
Al respecto, Alles (2008) señala que las Competencias Laborales son
características fundamentales del hombre e indican formas de
comportamientos o de pensar, estas generalizan diferentes situaciones y
duran por un largo período de tiempo. Todas las personas tienen un conjunto
de conocimientos adquiridos o innatos, como lo son las habilidades, los
conocimientos, así como también las destrezas, el desarrollo de las mismas
es lo que hace eficaz a un individuo dentro de una organización.
3.2.2. Definición Operacional
Así mismo, la variable Competencias Laborales fue medida a través de
un instrumento llamado cuestionario, diseñado por Villalobos (2012),
conformado por 18 ítems de 5 alternativas de respuesta múltiples el cual
contempla la clasificación y métodos de la misma, tal como se observa en la
tabla de Operacionalización de las Variables.
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Cuadro 1 Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Determinar la relación entre la motivación humana y la gestión de las competencias laborales en la administración privada
Objetivo Específico Variable Dimensión Sub-dimensión Indicadores
Identificar los factores de la motivación humana en la administración privada
Motivación Humana
Factores
Externos
Autonomía
Retribución Económica
Ventajas Sociales
Seguridad
Desarrollo Profesional y Promoción
Estabilidad
Prestigio Profesional
Comunicación
Estilo de Liderazgo
Internos
Estado de Ánimo Interno
Tendencia a la Creatividad
Situaciones de Estrés
Describir los sistemas de la motivación humana en la administración privada
Sistemas
Logros Interés
Poder Pensamiento asociativo
Pertenencia Formación
Calificación
Caracterizar la clasificación de las competencias laborales en la administración privada
Competencias Laborales
Clasificación Cognitivos
Destrezas
Habilidades
Conocimientos
Describir los métodos de las competencias laborales en la administración privada
Métodos
Distintivos Desempeño Organizacional
Funcionales Productividad
Proactividad
Genéricos
Actitudes
Valores
Sentimientos
Establecer la relación entre la motivación humana y las competencias laborales en la administración privada
Resultado que se obtendrá estadísticamente
Fuente: Villalobos (2012).