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CAPITULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
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CAPÍTULO II
FUNDAMENTACION TEORICA
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
En este segmento se presentan investigaciones recientes relacionadas
con el liderazgo. En primer lugar se presenta un estudio de investigación
relacionada con el liderazgo realizado por Nevado (2006) titulado “Análisis
del liderazgo en la empresa de seguro del Municipio Maracaibo del Estado
Zulia”. Sustentándose en los planteamientos teóricos de Robbins (1998)
sobre liderazgo, Bavaresco, A. (1997); Bauer (1998), entre otros. El tipo de
investigación fue descriptivo, de campo, con un diseño no experimental,
transaccional y de campo.
La población estuvo constituida por 47 gerentes de empresas de
seguros del municipio Maracaibo del Estado Zulia. Se aplicó un instrumento
de recolección de datos tipo encuesta, con una escala Lickert de 5
alternativas, el cual fue validado en su contenido por jueces expertos y
calculada su confiabilidad con un valor rtt = 0,97, considerándose válido.
Los resultados de la investigación permitieron concluir que el líder de
las empresas de seguros posee características tales como: responsabilidad,
motivación, administración del recurso humano y planificación. Además se
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consideró que la autoridad es la aceptada y que el tipo de liderazgo es el
democrático. En las recomendaciones permiten desarrollar las características
que se consideran intrínsecas para fomentar el liderazgo en la gerencia de
empresas de seguros.
Esta investigación se consideró de gran relevancia en el área teórica,
yaque sirve de apoyopara la elaboración del estudio de la variable en la
presente investigación.
Para continuar se presenta el trabajo realizado por Bracho, Linero,
Ortega, (2008) titulado “Análisis del liderazgo del personal docente de la
Unidad Educativa Hermana Cecilia Inés”. Para cumplir el objetivo se
fundamentaron las bases teóricas con autores tales como: Chiavenato (2006)
Terry y Franklin (2001) Rodríguez Valencia (2006) Hernández y Rodríguez
(2007).
El tipo de investigación fue un proyecto descriptivo de campo. La
población estuvo conformada por diez (10) docentes. En cuanto a la técnica
de recolección de datos se utilizó la observación por encuesta por medio de
un cuestionario conformado por 16 preguntas cerradas. Los instrumentos
fueron validados por el comité académico. El análisis se desarrolla utilizando
estadísticas descriptivas como frecuencia absoluta (F.A) y frecuencia relativa
(F.R), porcentajes los cuales se ven reflejados en gráficos y tablas
organizadas de acuerdo a la relación dimensión e indicadores.
En efecto los resultados obtenidos en la Unidad Educativa Hermana
Cecilia Inés dieron como resultado que el liderazgo de dicha institución es
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democrático ya que el personal docente al momento de tomar decisiones lo
hace en consenso.
El aporte de esta investigación es de gran importancia en relación a las
técnicas y los instrumentos utilizados para la recolección de datos lo cual
sirvede apoyo en la elaboración del presente estudio.
Así mismo se presenta el estudio realizado por Fanti, Pottillo y Sulentic
(2008) titulado “Análisis de liderazgo en la gerencia de la empresa
Centrobeco, C.A Maracaibo”.Sustentándose en los autores Robbins (2002),
Davis y Newstrom (2003), Lázaro (2006) entre otros. El tipo de investigación
fue catalogada como descriptivo de campo, la población objeto de estudio
estuvo conformada por cincuenta y ocho (58) sujetos.
Se utiliza la técnica de la observación mediante encuesta, el
instrumento de medición fue un cuestionario, el cual estuvo conformado por
treinta (30) ítems con cinco (5) alternativas de respuesta, (siempre, casi
siempre, a veces, casi nunca y nunca), el instrumento fue validado por el
comité académico, quienes revisaron la pertenencia de los ítem con la
variables, dimensiones e indicadores.
La información obtenida mediante el instrumento de tabulación a través
de una matriz de doble entrada colocándose en las filas los sujetos y en la
columna los ítems, el tratamiento estadístico utilizado es de tipo descriptivo
específicamente frecuencia absoluta y porcentajes, con el propósito de que
los resultados fueran presentados mediante tablas sinópticas con su
respectivo análisis para luego ser discutido. Los resultados de la
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investigación arrojaron en cuanto, a las características del liderazgo, que la
gerencia es efectiva en la administración de actividades del personal a su
cargo.
Asimismo, los factores del liderazgo indicaron que la gerencia es
sensible hacia las necesidades de sus empleados y que el estilo
predominante es de tipo situacional ya que se adecua al entorno laboral. Por
lo cual se recomienda que el asesor de personal gestione cursos de
perfeccionamiento profesional a los gerentes, para que sean realizados
semestralmente por un experto, y que de este modo se mantenga la
efectividad en la administración de actividades de personal a su cargo.
De igual forma, se deberá implementar tomando en consideración la
gran responsabilidad de los gerentes y su manejo de agenda, a través de
reuniones trimestrales entre el líder y su equipo de trabajo, con el propósito
de ejecutar acciones correctivas necesarias a favor de las relaciones
interpersonales, fomentando así un óptimo clima laboral en la empresa.
En relación parael estudio este aporte es de gran importancia para la
investigación, ya que proporciona información para la elaboración de las
bases teóricas y el sustento delos objetivos del presente estudio.
Igualmente se presenta un estudio relacionado por Arias, Bohórquez, y
Borrégales (2009) titulado “Análisis del liderazgo en las empresa (Uniliver
Andina S.A”. División Tío Rico. / sustentándose en los autores: Pirela,
Vielma. El basamento teórico se fundamentó en Chiavenato, (2001), Lussier,
R. y Achua, (2002), Robbins, (2004), Kinicki y Kreitner (2002). La
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investigación es de tipo descriptiva, la población que se estudió estuvo
conformada por 25 personas, el cual se utiliza el censo poblacional en el que
se tomaron todos los empleados que laboran en la empresa.
Por lo tanto el tipo de investigación fue como catalogada como
descriptiva de campo, por lo que la información obtenida por el personal fue
analizada desde el punto de vista descriptivo, elaborando tablas de
frecuencia y porcentajes, las cuales reflejan una clara tendencia por
indicador, para así poder elaborar un análisis detallado de cada ítem.
Asimismo el método de recolección de datos fue una encuesta tipo
cuestionario aplicada a los supervisores, constituido por 34 preguntas con
cinco (5) ítems de las siguientes opciones siempre, casi siempre, a veces,
casi nunca y nunca, validado por El Comité Académico de la Facultad de
Ciencias Administrativas. Se elaboró una matriz de datos donde se
identificaron las preguntas y luego el número de ítems en el cual se reflejan
las puntuaciones obtenidas por cada uno.
Se evidencia que los resultados arrojados indican que los supervisores
presentan algunos problemas al momento de delegar sus funciones y a la
participación grupal del empleado, detectando así algunas fallas dentro de
los procesos y en la ejecución de sus habilidades.
Con respecto al estilo de liderazgo en la empresa se obtuvo que la
mayoría de las personas encuestadas respondan que los supervisores son
autocráticos a la hora de delegar una función, también demuestran
confianza, respeto y reconocen los logros obtenidos prevaleciendo el estilo
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de liderazgo autocrático. Así mismo, todo líder debe seguir un desarrollo
moral, ético y que el desempeño, los sistemas de recompensa y las
restricciones no alteren el manejo de equipo que tienen por lo que debe
realizarse talleres de capacitación que permitan la mejora del mismo.
Este antecedente proporciona un aporte de carácter práctico, ya que se
da a conocer las habilidades del líder como herramienta fundamental en la
organización, sirviendo ésta de guía en la construcción de los instrumentos
de recolección de datos y en la fundamentación teórica.
Finalmente se presenta un estudio de investigación reciente relacionado
con el Liderazgo realizado por González, Jemmontt, y Pérez, (2010) titulado
“Análisis del liderazgo en la empresa Veneuropa Soluciones,
C.A”.Sustentándose en las bases teóricas fundamentadas en los
planteamientos de Madrigal (2004), Lussier y Achua (2004), Daft (2006),
Hughes (2007).
En relación al tipo de investigación fue descriptiva de campo y
transeccional, con un diseño no experimental, la misma estuvo conformada
por una población de diez (10) personas, dos (2) líderes y ocho (8)
seguidores.
Por tanto el método de la recolección de datos fue un instrumento tipo
encuesta el cual fue aplicada, a los líderes, y otra para los seguidores,
constituido por 75 items, con alternativas de respuesta siempre, casi siempre,
a veces y casi nunca. La validez de contenido se estableció a través del juicio
de expertos del Comité Académico de Investigación de la Facultad de
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Ciencias Administrativas de la Universidad Rafael Belloso Chacín. Para el
análisis se consideró la frecuencia absoluta de acuerdo al total de respuesta
para cada ítem referido a los indicadores.
Los resultados que arrojaron indican que los lideres actúan de diferente
manera según la situación en que se encuentran ya sean de incertidumbre o
en aquellas que requieran la atención de las quejas de sus subordinados,
tratando siempre de mantener una buena posición ante su grupo de trabajo y
demostrar que son aptos para desempeñarse en todas las actividades.
Así mismo, se observó que los líderes se valen de la comunicación y la
motivación hacia sus empleados para mantener un ambiente de trabajo más
ameno y enfocado al logro de los objetivos.
Este antecedente aporta aspectos significativos en relación a las teorías
utilizadas y proporcionan ayuda para la elaboración del instrumento que se
utilizará en la recolección de información sobre la variable.
2. BASES TEORICAS
A continuación se presentan en este capítulo los principales enfoques
teóricos relacionados con la variable liderazgo, importancia, rasgos,
personalidad, habilidades, los estilos con la finalidad de apoyar y sustentar la
presente investigación, los cuales constituyen un cuerpo de conocimiento
dados por diferentes autores reconocidos. Entre los cuales fundamentan las
bases teóricas se tienen Lussier y Achua (2002), Daft (2006),Robbins (2004),
Madrigal (2005), Chaivaneto (2001) entre otros.
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2.1 LIDERAZGO
Los líderes tienen importancia en las organizaciones ya que la
globalización exige un liderazgo efectivo, innovador, creativo y con capacidad
de influir en otras personas de manera que estas puedan lograr los objetivos
de la organización a través de cambio y efectividad.
2.1.1 LIDERAZGO DEFINICIÓN
ParaLussier y Achua (2002, p.06) el liderazgo “es el proceso en el cual
influyen lideres sobre los seguidores, y viceversa para lograr los objetivos de
una organización a través del cambio”.
Asimismo, Robbins (2004, p.314) define liderazgo como “la capacidad
de influir en un grupo para que consiga sus metas. La base de esta influencia
puede ser formal, como la que confiere un rango gerencial en una
organización”
Por otra parte, Daft (2006, p.05) señala que el liderazgo, “es una
relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante
el cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que
reflejen los propósitos que comparten”
De esta forma, los autores Lussier y Achua (2002) Robbins (2004) y
Daft (2006) comparativamente tienen semejanza con la definición del
liderazgo reseñan que es la influencia entre líderes y sus seguidores.
Atendiendo a estas consideraciones los investigadores asumen lo expuesto
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por Lussier y Achua (2002) el cual definen con claridad el liderazgo como
proceso de influencia que se da recíprocamente entre líderes y seguidores
por esta razón se ajusta a la variable de la investigación.
Por lo antes expuesto, se puede decir, que el liderazgo es de suma
importancia en las organizaciones ya que influye en el personal para lograr
los objetivos y metas propuesto por la misma.
2.1.2 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
La importancia del liderazgo en las empresas es mayor y fundamental
comparativamente con situaciones estables y disposición del mercado
previsible. Así mismo, para ubicar el campo de acción del liderazgo se
establece en primer lugar, la diferencia entre lo que corresponde a las
acciones de la adulación y a las propias del liderazgo.
De acuerdo a Lussier y Anchua (2002, p.09) la importancia del liderazgo
en los administradores debe ser conscientes, ya que la motivación y el
liderazgo son la clave para formar directores y gerentes competentes. La
habilidad del liderazgo es importante al dirigir una empresa en crecimiento.
Las compañías que sobrevivirán en el nuevo ambiente competitivo mundial
son las que le atraen y conservan a los líderes.
Asimismo, la capacidad de liderazgo que tenga su jefe influirá en
forma directa en qué también se sienta en el trabajo en comportamientos y
aptitudes positiva en los empleados con respecto a su labor. Por otra parte,
reviste vital importancia en las organizaciones ya que permite lograr el
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alcance de los objetivos a través de los procesos administrativos, va guiar,
dirigir tanto la empresa como sus seguidores a la visión proyectada (lo que
se desea conseguir) para lograr la eficiencia y eficacia de los mismos con
una visión hacia un futuro deseado y un propósito compartido.
2.1.3. RASGOS DE LOS LÍDERES EFECTIVOS
Davis y Newstrom (2003, p.217) son aquellos rasgos más importantes
que tienen un alto nivel de impulso personal, el deseo de dirigir, la integridad
personal y la seguridad en uno mismo. También son frecuentemente
deseables la capacidad cognoscitiva (analítica), la posesión de
conocimientos de administración, el carisma, la creatividad, la flexibilidad y la
calidez personal. Resulta oportuno señalar que trae como desventaja que
estos rasgos de liderazgo es que no necesariamente garanticen un liderazgo
exitoso. Así, que convieneconcebirlos con aptitudes o recursos personales
que pueden no desarrollarse y utilizarse.
Según Lussier y Achua (2002, p.35) los rasgos de los lideres son
algunos atributos que diferencian a los líderes de los demás, por lo tanto la
teoría de los rasgos intenta determinar características distintivas que
expliquen la eficacia del liderazgo.
De la misma manera, los autores tienen similitud en las teorías Davis
Newtrom (2003) considera que los rasgos tienen unalto nivel de impulso
personal, el deseo de dirigir, la integridad personal y la seguridad en uno
mismo. Asimismo Lussier y Achua (2002) consisten que son atributos que
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diferencian a los líderes de los demás y determinan las características
distintivas del líder. Al comparar estas evidencias los investigadores fijan
posición con Lussier y Achua (2002), ya que explica con más claridad la
definición de los rasgos el cual consiste en identificar aquellas características
propias de los líderes efectivos.
Atendiendo a estas consideraciones, se fundamentan el estudiocon
características que identificanlos rasgos de loslíderes efectivos, a los cuales
se hará mención en el siguiente aporte:
2.1.3.1. DOMINIO
Para Lussier y Achua (2002, p.35) es uno de los principales rasgos de
la dimensión emocional del modelo. Los buenos líderes desean ser directivos
y asumir responsabilidades, aunque no son demasiado autoritario ni usan un
estilo intimidatorio. Si una persona no desea ser líder, es probable que no
sea un directivo eficaz.
2.1.3.2. GRAN ENERGIA
Lussier y Achua (2002, p.36) los lideres tienen empuje y trabajan
arduamente para lograr los objetivos. Son entusiastas, resistentes, toleran la
tensión, no claudican y enfrentan los retos pero no se derrotan ante las
adversidades. Además nadie los percibe como prepotente ni odioso; tienen
una gran tolerancia a la frustración, pues se esfuerzan por superar los
obstáculos merced a su preparación.
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2.1.3.3. CONFIANZA EN SÍ MISMO
Explican Lussier y Achua (2002, p.36) que la confianza en sí mismo va
de acentuado a débil, e indica que el líder confía en sus propios juicios, está
seguro de sus decisiones, ideas y capacidades. Los líderes manifiestan
seguridad en sus capacidades y fomentan la confianza en sus seguidores y a
medida que se ganan su respecto, también influyen en ellos.
De lo anterior se define la confianza en sí mismo como la capacidad
que tiene el líder para asumir sus responsabilidades con seguridad y firmeza,
apoyándose en su fortaleza y esto permite la confianza en su equipo de
trabajo. Al respecto Reig (2004, p.70) es la autoconfianza del dirigente de
confiar en él mismo, en sus expectativas de no fallar, cumplir continua y
permanentemente su palabra. De este modo, crecerá la confianza que él
tiene en sí mismo y aumentará la que han depositado en los demás.
Lo anteriormente expuestopor los autores tienen semejanzas en la
enunciación y al respecto consideran Lussier y Achua (2002) es la capacidad
que tiene el líder para asumir sus responsabilidades con seguridad y firmeza.
Mientras que Reig (2004) es la autoconfianza para cumplir su palabra y
aumentar la confianza. De las afirmaciones anteriores los investigadores fijan
posición con Lussier y Achua (2002) debido a que explica con más claridad la
definición e indica quelos líderes muestran seguridad en sus capacidades y
fomentan la confianza en sus seguidores a medida que se ganan su
respecto.
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2.1.3.4. LOCUS DEL CONTROL
Según Lussier y Achua (2002, p.37) se define como el control propio del
destino por razones externas o internas. Quienes creen que las situaciones
se originan por causa ajena a su persona consideran que no tienen el control
de su suerte, que su comportamiento guarda poca relación con su
desempeño y por lo general, tienes bajos niveles de aprovechamiento o de
productividad.
Por ello, los líderes que asumen el control de su destino reconocen su
suerte y opinan que su comportamiento influye en forma directa en su
desempeño. Los líderes toman la responsabilidad con total madurez y hacen
lo correcto demostrado en su compromiso, la conducta, la productividad y el
desempeño de su unidad en la organización.
Al respecto,Kinicki y Kreitner(2003, p.126) es el rasgo de la
personalidad donde los individuos varían el grado de responsabilidad
personalen su comportamiento , controlan los acontecimientos y las
consecuencias de éste al atribuir factores ambientales.
De las consideraciones anteriores los autores concuerdan en la
definición para Lussier y Achua (2002),Kinicki y Kreitner (2003) expresan que
es el comportamiento que influye en forma directa y controlan los
acontecimientos. Al comparar estas evidencias los investigadores fijan
posición con Lussier y Achua (2002) debido a que expresan con claridad la
definición al atribuir el control propio y el comportamiento influye en forma
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directa por razones externas o internas, la responsabilidad es asumidacon
total madurez, hace lo correcto en demostrar su compromiso, conducta,
productividad y el desempeño.
2.1.3.5. ESTABILIDAD
Lussier y Achua (2002, p.37) explican que la estabilidad forma parte de
la dimensión de ajuste del modelo de las cincos grandes dimensiones, se
asocian con la eficiencia y el avance administrativos. De igual forma explica
que los líderes estables controlan sus emociones, son seguros y positivos.
Esto se asocia con los buenos líderes que saben cuándo dirigir y cuándo
seguir; compensan sus debilidades dejando que otros lleven la batuta en
ámbitos en los que ellos no son tan competentes.
2.1.3.6. INTEGRIDAD
Lussier y Achua (2002, p.38) con respecto a la integridad se refiere al
comportamiento regido por la honestidad y la ética, lo que hace a una
persona digna de confianza. La honestidad, que se refiere a la sinceridad en
comparación con el engaño, casi siempre es la mejor norma. Muchos
consideran que la integridad es el activo más importante que posee una
persona. En este sentido es un elemento importante del éxito en los
negocios; la relación fundadas en la confianza son la parte medula de la
rentabilidad. Por su parte,Reig (2004, p. 70) es la consistencia entre lo que
se dice y lo que se hace lo cual genera confianza en los demás. Habituarse a
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realizar lo que se dice concibe expectativas positivas en el seguidor, y cada
vez esas expectativas se cumplen, se crea confianza y tranquilidad en
aquellos que confiaron en la palabra del líder.
Sobre las bases expuestas, los autores tienen similitud en la definición
para Lussier y Achua (2002) está comprendido entre la honestidad y la ética,
el respecto Reig (2004) es la consistencia entre lo que se dice y lo que se
hace lo cual genera confianza. Al comparar estas evidencias los
investigadores fijan posición con Lussier y Achua (2002) debido a que
expresa con claridad la definición por lo tanto es un comportamiento
presidido por la honestidad y la ética además es un elemento importante del
éxito en los negocios debido a que la relación se fundamenta en la confianza.
2.1.3.7. INTELIGENCIA
Según Lussier y Achua (2002, p.38) por lo general los lideres cuentan
con una inteligencia superior al promedio. Con la palabra inteligente es tener
la capacidad cognoscitiva de razonar en forma crítica, resolver problemas y
tomar decisiones.Al respecto,Reig (2004, p. 70) la inteligencia se entiende
como la capacidad de resolver problemas en el menor tiempo posible. No
obstante, para hacerlo el líder debe hacer un uso eficaz de sus capacidades
racionales y emocionales.Asimismo,Robbins y Coulter (2007, p.423) los
líderes deben ser lo suficientemente inteligentes en reunir, sintetizar e
interpretar grandes cantidades de información y deben tener la capacidad de
crear, visiones, resolver problemas al tomar las decisiones correctas.
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De las evidencias anteriores los autores manejan similitud en el
concepto para Lussier y Achua (2002) tienen la capacidad cognoscitiva de
razonar, mientras Reig (2004) es el uso eficaz de sus capacidades
racionales, al respecto Robbins y Coulter (2007) es tener la capacidad de
crear, visiones y resolver problemas. Al comparar estas evidencias los
autores fijan posición con los autores Lussier y Achua (2002) debido a que
plantea con claridad la definición determinan es la capacidad cognoscitiva de
razonar en forma crítica, resolver problemas, al tomar decisiones correctas
esto indica que los líderes eficaces saben cuando dirigir y seguir.
2.1.3.8. FLEXIBILIDAD
Expresan Lussier y Achua (2002, p.39) que la flexibilidad es la
capacidad para ajustarse a diferentes situaciones. La influencia y el
establecimiento de objetivos en el liderazgo tienen que ver con el cambio.
Los líderes necesitan mantenerse a la vanguardia en cuanto a las enormes
modificaciones del mundo, pues el ritmo del cambio seguirá acelerándose.
2.1.3.9. SENSIBILIDAD HACIA LOS DEMÁS
Según Lussier y Achua (2002, p.39) la sensibilidad hacia los demás
consiste en considerar a los integrante de un grupo como individuo, entender
su posición en los problemas y su mejor manera de comunicarse e influir en
ellos. Para esto se requiere empatía, es decir capacidad para ponerse en el
lugar de otro, ver las cosas desde la óptica ajena.
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Por otro lado, Madrigal (2002, p.44) menciona que la característica es
una cualidad sobresaliente que sirve para distinguir a una persona de otra.
Los líderes tienen característica específica que son resultados de un conjunto
orgánico, dinámico configurando la estructura de su personalidad y
determinando su comportamiento y actitudes. En tal sentido el liderazgo
nunca será la mera técnica porque es una relación interpersonal dinámica.
De acuerdo con el área de competencia del líder, su personalidad,
actitud, equipo de trabajo, misión y visión, su actuar tendrá resultado. Se
menciona algunas de las características del líder de la siguiente manera:
• Buen comunicador.
• El líder debe estar orientado a la realidad y a la acción.
• Flexible, adaptable capaz de salir de esquemas mentales rígidos.
• Buen colaborador es institucional más que individualista.
• Responsable, capaz de vivir su puesto como un compromiso más que
como un privilegio.
Del mismo modo el líder debe estar orientado al cumplimiento de los
objetivos con motivación, entusiasmo, autocrítico, creativo, positivo y seguro,
capaz de analizar objetivamente los hechos, ya que el propósito fundamental
del líder es influir y dirigir sobre los seguidores de la organización con
filosofías de cambios y sentido de innovación, habilidad en adaptar al grupo
para así discernir o eliminar los obstáculos que se presenten en el cambio.
Aunado a esto debe demostrar por la gente el verdadero interés en
ella, sin trampa, ni engaño dispuesto a entender y aceptar a
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suscolaboradores, sin dejarse involucrar por los sentimientos, emociones de
los seguidores y las de él, manejando con habilidad estos fenómenos
apoyado en forma firme en la inteligencia emocional.
Por lo tanto, todo buen líder siempre debe estar dispuesto a mantener
un clima armonioso, sincero y honesto entre el grupo con responsabilidad
para responder por el compromiso adquirido al ser receptor, empático al
escuchar sus quejas y reclamaciones generando así una gran confianza
efectiva al momento de tomar las decisiones.
En conclusión dentro del estudio se observa que los autores manejan
sinónimos con respecto a la teoría para Lussier y Achua (2002) son llamados
rasgoscon atributos que diferencian a los líderes como, dominio, gran
energía confianza en sí mismo, locus de control, estabilidad, integridad,
inteligencia, flexibilidad y sensibilidad hacia los demás.
Para Madrigal (2002) expone características entre las cuales están:
comunicador, orientado, flexible, positivo, buen colaborador, ambicioso,
animoso y valiente, intuitivo, compresivo, respetuoso, responsable,
motivador, autocrático, creativo, honesto, receptor, empático, confianza, los
autores concuerdan que el líder debe poseer cualidades propias y atributos
del mismo que conciban la diferencia entre ellos y la de los demás logrando
así un liderazgo efectivo.
Partiendo de lo expuesto anteriormente los investigadores fijan posición
con los autores, Lussier y Achua (2002) debido a que plantean
características propias e identifica a los líderes de otras personas, estos
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deben poseer atributos para así poder influir, conocer, escuchar a sus
seguidores, además se debe tener tolerancia hacia las adversidades de esa
misma manera motivar, conservar y mantener estas cualidades para mayor
facilidad del desempeño de un buen liderazgo.
En relación con estas consideraciones los rasgos son características
que distinguen a las personas; es por ello que los líderes efectivos ponen en
manifiestos esos atributos que los identificana través de características
propias como dinamismo, deseo de dirigir, honestidad integridad, confianza
en sí mismo, locus de control, inteligencia, entre otros, que les permiten
mantener aptitudes positivas en el grupoy un equilibrio en el desempeño de
las funciones del liderazgo.
2.1.4. DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD DEL LÍDER
Indica Daft (2006, p.126) es el conjunto de características y procesos
imperceptibles que fundamentan un patrón de conducta relativamente
estable cuando responde a ideas, objetos y personas dentro del entorno.
Cada dimensión contienen una amplia variedad de rasgos que permiten
describir y desarrollar los diferentes tipos de personalidad, evidenciándose en
ellos a través de estudios realizados y comprobándose así, que los líderes
poseen diferentes cualidades o características que determinan si la
personalidad es débil o fuerte, queda demostrado que persigue un fin común
influir en las personas y en el comportamiento de su entorno así como
también en las relaciones interpersonales.
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Para Lussier y Achua (2002, p.32) el propósito de las cinco grandes
dimensiones es clasificar de manera confiable, dentro de alguna la mayor
parte o todos los rasgos con que se describirá el líder. Se establecen
categorías de los rasgos dentro de las dimensiones y estas son:
emocionalidad, empatía, ajuste, escrupulosidad y apertura a la experiencia.
De igual manera, Madrigal (2005, p.67) son los rasgos individuales que
constituyen a cada persona y la distinguen de otras. Hay diferentes aspectos
que son causantes de la persona lidad de un individuo, por mencionar
algunas la herencia, aprendizaje, ambiente, etcétera. Debido a esto la
personalidad es la suma total de las formas en que un individuo reacciona e
interactúa con otros,es por ello que el autor señala los tipos de personalidad
del líder con sus características:
a) Personalidad del líder resuelto
Según Madrigal (2005, p.67) la personalidad del líder resuelto actúa con
decisión, firmeza y seguridad, sin detenerse ante los peligros o dificultades;
es decidido, valiente, audaz, atrevido e intrépido.
b) Personalidad del líder persistente
Señala Madrigal (2005, p.68) que el líder persistente es insistente,
firme, permanente y constante, lo que lo lleva al éxito. La persistencia
impulsa el potencial a la perfección, nunca se desalienta no se rinde,
considera que cada fracaso es un paso al éxito, es honesto consigo mismo y
con sus subalternos.
c) Personalidad del líder arriesgado
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Explica Madrigal (2005, p. 68) que la personalidad del líder arriesgado,
es aventurero, arriesgado y persistente. Su principal características es ser
arriesgado en la toma de decisiones, al emprender una empresa o al cambiar
de estrategia.
d) Personalidad del líder intuitivo
Jung, (citado por Madrigal 2005, p. 69) describe la intuición como una
de las cuatro dimensiones clave de la personalidad (Keirsey y Bates, citado
por Landrum). El líder intuitivo tiene necesidad de competencia, de trabajar
como si fuera un juego. Además, tiene habilidades superiores para diseñar y
planear; su lema más adecuado sería ser excelente de todas las cosas.
e) Personalidad del líder apasionado
Según Madrigal (2005, p.69) la conducta de los líderes con
personalidad apasionada es obsesiva y sus compulsiones son propias de
muchos emprendedores ansiosos de superarse y grandes líderes como
Napoleón, Roosevelt, Mussolini y Kennedy. El genio fija su atención en una
meta que se vuelve una obsesión.
f) Personalidad del líder persuasivo
Madrigal (2005, p.70) indica que al ser persuasivo es tener la eficacia
para convencer e influir una idea, actitud, o la acción. Además debe
presentar argumentos convincentes al comunicar un sistema de creencias a
otras personas. Ejercer ese talento es bastante difícil cuando habla el mismo
idioma o uno parecido y pertenece a la misma cultura que los oyentes. Los
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innovadores no pueden tener éxito si no son persuasivos, pues deben
convencer de que su concepto es viable.
g) Personalidad líder rebelde
Indica Madrigal (2005, p.70) que el rasgo más característico o
sobresaliente de esta personalidad es la rebelión, por su naturaleza creadora
e innovadora. Las personalidades rebeldes se hacen notar por no
conformarse con la adoración burocrática del estatus y las estructuras. El
temperamento es fundamental para el proceso creador porque busca la
verdad y rompe las reglas.
Al comparar estas evidencias se observan similitud entre los autores
para Daft (2006) la personalidad son características y procesos que
fundamentan un patrón de conducta en el entorno, de igual formaLussier y
Achua (2002) es clasificar de manera confiable todos los rasgos. Al respecto
Madrigal (2005) expresa que son rasgos individuales que distinguen unos de
otros y describen el comportamiento en el entorno.Tomando en
consideración lo planteado anteriormente por cada uno de los autores los
investigadores fijan posición con Daft (2006) al referirse de manera claraen la
definición al hacer descripciónal conjunto de características y procesos
imperceptibles que fundamentan un patrón.
Es por ello queel autor considera que estas dimensiones serán
provechosas para los líderes ya que refuerza los aspectos positivos de su
personalidad la cual se pone de manifiesto al tener que compartir con sus
seguidores y aplicarlo en todas las culturas. Sobre las bases planteadas se
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caracterizanen cinco grandes dimensiones generales de la personalidad:
extroversión, amabilidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y aperturas a
nuevas experiencias.
2.1.4.1. EXTROVERSIÓN
Daft (2006, p.127) señala que la extroversión consta de rasgos y
características que influyen en el comportamiento dentro de un grupo. La
extroversión se refiere al grado en que una persona es abierta, sociable,
parlanchina y que no tiene problema alguno para conocer a otras personas y
conversar con ellas. Esta dimensión también incluye la característica de la
dominación. A una persona muy dominante le gusta tener el control e influir
en otros.
Aunado a esto los líderes pueden poseer un alto grado de
socialización que le permite conocer y mantener sus relaciones
interpersonales sin perder su puesto de autoridad, influencia y dominancia.
Estos líderes están sustentados o apoyados en otras cualidades como la
amabilidad o la estabilidad emocional para mantenerse competitivo, firmes y
enérgicos.Al respecto,Kinicki y Kreitner (2003, p.124) explican que está
dimensión de lapersonalidadtienecaracterísticaspositivas y negativas. La
personalidad con calificación positiva es aquella que determina cuando la
persona es abierta, conversadora, sociable y afirmativa. Si la calificación es
negativasería una persona introvertida, propensa a la timidez y el
retraimiento.
36
De las consideraciones anteriores los autores Daft (2006) y Kinicki y
Kreitner (2003) coinciden en la definicióny determinan que esta dimensión de
la persona es abierta, sociable y parlanchina. Para el presente estudio los
investigadores fijan posición con Daft (2006) debido a que explica con
claridad esta dimensión al evidenciar que tiene características como: abierta,
conversadora, sociableque no tiene problema e incluye la dominación.
2.1.4.2. AMABILIDAD
Daft (2006, p.128) confirma que es el grado en que una persona es
capaz de llevarse bien con otras gracias a su buen humor y a que es
cooperadora, indulgente, compasiva, compresiva y confiada. El líder que
tiene una calificación alta en amabilidad resulta cálido y asequible, mientras
los que tienen una calificación baja en esta dimensión parece frío, distante e
insensible. Las personas son muy amable suelen hacer amigos con gran
facilidad y normalmente tienen muchas amistades mientras las que son
afables por lo general establecen menos relaciones estrechas. Por su parte
Lussier y Achua (2002, p.33) la dimensión de empatía de la personalidad
están en los rasgos de armonía interpersonal se refiere a una persona como
cálida, de trato fácil, compasiva, amigable y sociable.
Al comparar las evidencias anteriores los autores Daft (2006) y Lussier
y Achua (2002) manejan similitud en la definición y coinciden que son rasgos
que una persona es cooperadora, indulgente, compasiva, compresiva,
confiada y sociable. Atendiendo a estas consideraciones los investigadores
37
fijan posición con Daft (2006) debido a que explica con claridad la definición
considera que las personas son muy amable suelen hacer amigos con gran
facilidad y se ajusta a la variable de estudio de la presente investigación.
2.1.4.3. ESCRUPULOSIDAD
De acuerdo con Daft (2006, p.128) se refiere al grado en que una
persona es responsable, confiable, persistente y se orienta hacia los logros.
Una persona escrupulosa se concentra en unas cuantas metas y las persigue
con determinación, mientras que una persona menos escrupulosa propende
a distraerse con facilidad y a ser impulsiva. Esta dimensión de la
personalidad está más relacionada con el trabajo mismo que con las
relaciones con otras personas. Está tercera dimensión de la personalidad le
permite al líder ser empático como un rasgo característico que persigue que
las personas ejecuten sus actividades con creatividad e innovación para así
poder alcanzar los objetivos propuestos de la organización.
Al respecto Lussier y Achua (2002, p.33) comprende de rasgos
relacionados con el logro, se sitúa entre ser responsable, digno de confianza,
irresponsable, informal.La gente con este rasgo también se caracteriza por
estar dispuesta a trabajar arduamente al conceder tiempo, esfuerzo
adicionales para cumplir con los objetivos y lograr buenos resultados.
Al comparar las evidencias anteriores los autores Daft (2006) y Lussier
y Achua (2002) manejan similitud en la definición y coinciden que son rasgos
que una persona es responsable, confiable, persistente, se orienta hacia los
38
logros y está dispuesto a trabajar arduamente. Para la presente investigación
los investigadores fijan posición con Daft (2006) debido que explica con
claridad la definición al manifestarque la dimensión está relacionada con el
trabajo mismo que con las relaciones con otras personas.
2.1.4.4. ESTABILIDAD EMOCIONAL
Según Daft (2006, p.129) es el grado en el que una persona está
adaptada, es tranquila y segura de sí misma. El líder tiene emociones
estables sabe manejar el estrés y las críticas, por lo general, no toma los
errores ni las fallas como algo personal. En cambio, los líderes que no tienen
mucha estabilidad emocional muy probablemente se tensen, angustien o
depriman.
En general, tienen menos seguridad en sí mismos y pueden estallar en
arrebatos emocionales cuando están estresados o son objeto de
críticas.Lussier y Achua (2002, p.33) las personas con marcados rasgos de
emocionalidad llamadas de manera más común dominantes quieren siempre
hacerse cargo de la situación. Su comportamiento dominante oscila entre el
interés por llevar la delantera y dirigir, competir e influir. Quienes no poseen
una acentuada emocionalidad prefieren ser seguidores y no rivalizar o ejercer
su influjo en nadie.
El comparar las evidencias anteriores los autores Daft (2006) manejan
similitud en la definición y coinciden que son rasgos que el líder tiene
emociones estables sabe manejar el estrés, las críticas, por lo general, no
39
toma los errores, ni las fallas como algo personal. Para Lussier y Achua
(2002) las personas son dominantes y quieren hacerse cargo de la situación
Para la presente investigación los investigadores fijan posición con Daft
(2006) debido que explica con claridad la definición al manifestar que la
dimensión está relacionada con las emociones estables una persona está
adaptada, es tranquila y segura de sí misma
2.1.4.5. APERTURA A NUEVAS EXPERIENCIAS
Daft (2006, p.129) define que es el grado en que una persona tiene una
amplia gama de intereses, es imaginativa, creativa y está dispuesta a
considerar otras ideas. Estas personas tienen una enorme curiosidad
intelectual y muchas veces buscan experiencias nuevas en los viajes, las
bellas artes, el cine, la lectura y otras actividades. Al respecto Lussier y
Achua (2002, p. 33) esta dimensión comprende rasgos relacionados con la
disposición a cambiar y probar cosas nuevas, buscan el cambio y probar
cosas nuevas; mientras el que tiene una disposición baja a la apertura evitan
toda modificación y novedad. Al respecto Kinicki y Kreitner (2003, p.124) es
aquella persona intelectual, imaginativa, curiosa y de mentalidad abierta.
Al comparar estas evidencias los autores coinciden en la definición,
para Daft (2006), Lussier y Achua (2002),Kinicki y Kreitner (2003) es aquella
persona que es imaginativa, creativa, curiosa y está dispuesta a considerar
otras ideas. Por las consideraciones anteriores los investigadores fijan
posición con Daft (2006) debido a que indica con claridad la definición al
40
referirse que las personas son imaginativas, creativas, dispuesta a considerar
otras ideas y tener experiencias nuevas.
2.1.5. HABILIDADES DEL LIDER
Según Robbins (2005, p. 40) las habilidades del liderazgo son las
capacidades que tiene los individuos para realizar las diversas tareas
inherentes con su puesto, básicamente están compuestos por cuatro grupos
de factores, intelectuales, conceptuales y técnicas.
Para Madrigal (2005 p.62) son capacidades que tienen los individuos
en: habilidad, destreza, pericia, arte, maestría, técnica, desenvoltura,
experiencia. Todos ellos son sinónimos que comprometen más a quienes se
precien de tener talento , habilidad para guiar y dirigir personas.
Tomando en consideración los autores Robbins (2004) y Madrigal
(2005) manejan semejanza en la definición al destinar las habilidades y
aptitudes de los individuos en los puestos. Para la investigación se considera
importante el aporte de Madrigal (2005) presenta con claridad la definiciónal
tomar en cuenta la diversidad de talentos que poseen en crear, hacer,
descubrir, desarrollar diferentes tipos de habilidades, permitiendo el dominio
de sus acciones y operaciones por el individuo.
2.1.5.1. HABILIDAD FISICA
Madrigal (2005, p.63) se define como todas las actividades físicas en
las que un individuo utiliza la fuerza física. Es la que se requiere para realizar
41
tareas que exigen resistencia, destrezas, fuerzas y características
similares.En relación Robbins (2005, p.42) dice que son las que cumple una
función notable en los trabajos complejos que exigen procesar información,
es la capacidad de realizar tareas que exigen vigor, destreza y características
semejantes.
De manera semejante los autores Madrigal (2005) y Robbins (2004)
describen la habilidad física la fuerza que utiliza en el individuo para realizar
las actividades. Sin embargo los investigadores fijan posición con Madrigal
(2005) describe con claridad la definición refiere las actividades en las que un
individuo utiliza la fuerza física alconseguir el rendimiento óptimo para
cualquier actividad con precisión y esfuerzo para llevar a cabo con éxito
determina actividad, trabajo u oficio.
2.1.5.2. HABILIDAD INTELECTUAL
Para Robbins (2004, p. 40) es la capacidad de realizar actividades
mentales, teniendo como elementos importantes aptitud numérica,
comprensión verbal, velocidad de percepción, razonamiento inductivo,
razonamiento deductivo, visualización espacial y memoria. Al respecto,
Madrigal (2005, p. 63) son todas las habilidades que el hombre desempeña
intelectualmente, como las aptitudes con los números, la comprensión verbal,
el razonamiento, la memoria entre otras.
Con referencia a lo expuesto anteriormente los autores Robbins (2004)
y Madrigal (2005) establecen teorías similares e indican que son aptitudes
42
enfocadas a las destrezas numéricas.Aunado a esto los investigadores fijan
posición con Madrigal (2005) debido a que demuestra la definición de una
forma más clara y explica que es la habilidad en la aptitud numéricapara la
velocidad y la precisión,comprender lo que se lee o se oye, de retener al
recordar experiencias pasadas.
2.1.5.3. HABILIDADES CONCEPTUALES
Madrigal (2005, p. 63) son las habilidades para contemplar la
organización como un conjunto y la influencia del personal, para coordinar e
interpretar, los conceptos y las prácticas, para analizar, predecir, planificar
según el contexto general tanto interno como externo de la empresa o
institución. Según Chiavenato (2002, p. 20) son aquellos que influyen en la
visión de la organización de la unidad organizacional con un todo, la facilidad
para trabajar con los conceptos, teóricas y abstracción, la habilidad
conceptual están relacionadas con el pensamiento el raciocinio diagnóstico
de la situación y la formulación de alternativas de solución de los problemas.
Robbins y Coulter (2007, p.12) las habilidades conceptuales son las que
deben poseer los gerentes para pensar y conceptuar situaciones abstractas y
complicadas. Con estas habilidades los gerentes contemplan la organización
en su totalidad, comprenden las relaciones entre sus unidades y ven el lugar
que ocupa en el entorno general. Estas habilidades son más importantes en
los niveles administrativos superiores.
43
Por lo antes mencionado los autores Madrigal (2005), Chiavenato
(2002) yRobbins y Coulter (2007) manejan similitud en la teoría y expresan
que la habilidad conceptual es comprender las teorías y conceptos de la
organización, los gerentes contemplan la organización en su totalidad,
comprenden las relaciones entre sus unidades. Los investigadores fijan
posición con Madrigal (2005) debido que es comprensible y expresa con
claridad la definición al manifestar que la organización comprende como una
totalidad al engranar la influencia del personal con los procesos
administrativos aunado a esto se ajusta al estudio de investigación.
2.1.5.4. HABILIDADES TECNICAS
Según Madrigal (2005, p. 63) es la capacidad de utilizar en su favor, o
en el grupo, los recursos y las relaciones necesarias para llevar a cabo
tareas específicas para afrontar problemas. Incluyen: habilidades directivas,
liderazgo, comunicación, creatividad, asertividad, toma de decisiones,
trabajo en equipo, manejo del conflicto y administración del tiempo.
Para Davis y Newtrom (2003, p.218) se refieren a los conocimientos de
la persona y su capacidad en cualquier tipo de proceso o técnica. Es la
característica distintivaen el desempeño laboral más en los niveles operativo
y profesional, pero a medida que los empleados ascienden a
responsabilidades sus habilidades se vuelven proporcionalmente menos
importantes. De igual forma Robbins y Coulter (2007, p.12) define las
habilidades técnicas como los conocimientos y competencia en un campo
44
especializado, como ingeniería, cómputo, contabilidad o manufactura. Estas
habilidades son más importantes en los niveles inferiores de la
administración, pues estos gerentes tratan directamente con los empleados
que hacen el trabajo de la organización.
Sobre las bases planteadas al comparar las teorías de los autores
Madrigal (2005), Davis y Newtrom (2003). Robbins y Coulter (2007) tienen
similitud en la definiciónal esbozar los métodos, procesos y procedimientos
para realizar las actividades. Para la investigación fijan posición con Madrigal
(2005) debido a que la teoría se acopla con los objetivos de la investigación y
expresa que son las habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas y
afrontar los problemas por lo tanto, representa trabajar con determinadas
herramientas y técnicas que el personal emplea en la organización.
2.1.5.5. HABILIDADES INTERPERSONALES
Madrigal (2005, p. 64) son aquellas habilidades para trabajar en grupo,
con espíritu de colaboración, cortesía, cooperación y respeta las necesidades
de otras personas para obtener objetivos comunes. Es posible influir en los
demás debidos a la motivación y a la conducción efectiva del grupo hacia el
logro de determinados propósitos. Incluyen: motivación, inteligencia
emocional, dirección, supervisión, estilos de liderazgo, manejo del estrés,
calidad de vida y entres otros.
45
2.1.5.6. HABILIDADES SOCIALES
Para Madrigal, (2005, p.64) las habilidades sociales son consideradas
como un conjunto de comportamientos interpersonales complejos. Las
habilidades sociales no son un rasgo de la personalidad, sino más bien un
conjunto de comportamientos aprendidos y adquiridos.
2.1.6.ESTILOS DEL LIDERAZGO
Sobre los estilos del liderazgo Chiavenato (2001, p.315) es la manera
que el líder utiliza de acuerdo a la situación, es decir, a su estilo de
comportamiento para liderar. A este respecto, se presentan diferentes estilos
los cuales se hacen mención: autocrático, democrático y liberal, el cual
determinan patrones de conducta relativamente constante y el mismo
caracteriza al líder.
Para Lussier y Achua (2002, p.67) es la combinación de rasgos
destrezas y comportamientos a los que recurren los líderes al interactuar con
los seguidores. Por su parte Madrigal (2005, p.76) se refiere al patrón típico
de conducta que adopta el líder o el directivo con el propósito de guiar a sus
trabajadores para que alcancen las metas de la organización. Es decir,que el
directivo o líder realiza su función y desarrolla ciertos estilos o formas de
mandar.En igual forma Harold y Heinz (2004, p.538)los estilos de liderazgo
se clasifican según el uso de la autoridad por los líderes. El uso del mismo
dependerá de la situación y en función del medio de alcanzar las metas.
46
Según los estudios establecidos por los autores Chiavenato (2001),
Lussier y Achua (2002) y Madrigal (2005) cabe destacar que presentan
similitudes en las teorías, puesto que coinciden que los estilos del liderazgo
especifican un patrón de comportamiento del líder y la influencia en sus
seguidores. Sin embargo Harold y Heinz (2004) determinan que el estilose
basa en el uso de la autoridad y se imponen para alcanzar las metas.
Después de analizar las ideas expuestas de los diferentes puntos de
vistas de los autores los investigadores consideran y fijan posición con
Chiavenato (2001) debido a que expresa con claridad la definición al referir
es la manera que el líder utiliza de acuerdo a la situación y maneja los
diferentes estilos de comportamiento para liderar.
2.1.6.1 LIDERAZGO AUTOCRÁTICO
En relación al liderazgo autocrático Chiavenato (2001, p.317) señala
que es aquel que establece las directrices sin la participación del grupo. El
líder toma las medidas necesarias y determina las técnicas para la ejecución
de las tareas; éstas se realizan una por una, a medida que se hacen
necesarias, y de modo imprevisible para el grupo.
Así mismo,Lussier y Achua (2002, p.67) es aquel líder que toma
decisiones, informa a los empleados lo que deben hacer y los supervisa muy
de cerca. A su vez Madrigal (2005, p.80) el líder autoritario es un visionario y
motiva a la gente haciéndole comprender la manera como el trabajo se
inserta en una visión más amplia de la empresa la gente que trabaja para
47
esta clase de líder entiende su importancia. Los líderes autoritarios también
maximizan el compromiso con los logros y la estrategia de la compañía.
Al respecto, Harold y Heinz (2004, p.538) es aquel que se impone y
espera que se cumplan sus dictamines, es dogmático, seguro y conduce por
medio de la capacidad denegar u otorgar premios y castigos.
De manera semejante,los autores indican Chiavenato (2001) el líder
establece directrices sin la participación del grupo, Lussier y Achua (2002) el
líder le informa lo que deben hacer los empleados, en el enfoque de Madrigal
(2005) es un visionario, motivadorcon compromiso en los logros y la
estrategia de la empresa, finalmente Harold y Heinz (2004) es imponente,
espera por el cumplimiento de las actividades al otorgar premios y castigos.
Por las consideraciones anteriores expuestas, los investigadores fijan
posición con Chiavenato (2001) el cual establece las directrices, el líder toma
las decisiones, evita la participación del equipo de trabajo y determina las
técnicas para la ejecución de las tareas en la organización por lo tanto se
ajusta a la variable de estudio de la presente investigación.
2.1.6.2 LIDERAZGO DEMOCRÁTICO
Chiavenato (2001, p.317) plantea que el liderazgo democrático es aquel
que dicta las directrices que se debaten y deciden en el grupo, el cual son
estimuladas y ayudadas por el líder. El grupo esboza las medidas y las
técnicas para alcanzar el objetivo, y solicita consejo técnico al líder cuando
es necesario; éste sugiere alternativas para que el grupo escoja.
48
A su vez Lussier y Achua (2002, p.67) señalan el líder democrático es
aquel que alienta a la participación de las decisiones y trabaja con los
empleados estrechamente.
Sin embargo Madrigal (2005, p.81) es aquel que se toma tiempo para
escuchar las ideas de la gente, genera confianza, respeto y compromiso.
Cuando deja a los propios opinar acerca de las decisiones y afectan sus
logros el modo de cómo realiza su trabajo, promoviendo la responsabilidad y
flexibilidad.
Mientras tanto Harold y Heinz (2004, p.538) explican que el líder
consulta a sus subordinados respecto a las acciones, decisiones probables y
alienta a su participación. Este tipo de líder va desde la persona que
emprende ninguna acción sin el concurso de sus subordinados hasta aquella
que toma decisiones por sí sola, pero antes de hacerlo consulta a sus
subordinados.
Sobre las bases planteadas se puede señalar que los autores
comparten similitud en la teoría, para Chiavenato (2001) el grupo esboza las
medidas y las técnicas, Lussier y Achua (2002) alienta la participación en las
decisiones,al respecto Madrigal (2005) se toma tiempo para escuchar las
ideas de la gente y en el enfoque de Harold y Heinz (2004) consulta a sus
subordinados respecto a las acciones y va desde las personas apocados
hasta los emprendedores. Con respecto a lo antes mencionado para la
variable de estudio los investigadores fijan posición con Chiavenato (2001)
puesto que comparte con mayor amplitud la definición del liderazgo
49
democrático y planea que el líder es activo, consultivo, orientador,
estimulador y formador de directrices.
2.1.6.3 LIDERAZGO LIBERAL
Para Chiavenato (2001, p.317) existe completa libertad en las
decisiones grupales o individuales, la participación del líder es mínima. La
intervención del líder en el debate es limitada, presenta materiales variados
al grupo y aclara que puede suministrar información si la necesita. Tanto la
división de las tareas como la elección de los compañeros están totalmente a
cargo del grupo.
De igual manera Madrigal (2005, p.76) son aquellos patrones típicos de
conducta que adopta el líder o el directivo con el propósito de guiar a sus
trabajadores para que alcancen las metas de la organización, el éxito o
fracaso depende como emplea la inteligencia emocional y sus habilidades.
Con esemismo orden de ideas Harold y Heinz (2004, p. 539) el líder da
rienda suelta al hacer uso muy reducido de su poder, en caso de usarlo les
concede a sus subordinados un alto grado de independencia en sus
operaciones.
Del planteamientoanterior se evidencia que los autores Chiavenato
(2001), Madrigal (2005) Harold y Heinz (2004) manejan similitud y coinciden
que las acciones de sus seguidores son lo que tienen el poder al tener un
alto grado de independencia la participación del líder es mínima. Al analizar
estas evidencias los investigadores fijan posición con Chiavenato (2001) en
50
virtud de que expresa con claridad y amplitud ladefinición al referir que el
líder da completa libertad a los seguidores, su figura es aclarar dudas y la
participación es mínima.
Finalmente las organizaciones recurren a técnicas como la motivación,
inteligencia emocional, comunicación, capacitación, adiestramiento, entre
otros, para obtenerempleados extraordinarios, activos, dinámicos, flexibles,
innovadores,enérgicos y con gran sentido de participación.
El liderazgo centrado en principios determina que el más alto nivel de la
motivación humana es la sensación de contribuir con el personal y considerar
que los seres humanos son el capital más valioso de las organizaciones. Por
estas consideraciones los líderes han conseguido mejorar el desempeño de
la organización al exhibir un patrón de comportamiento orientado hacia el
provecho organizacional y social.
3. SISTEMA DE VARIABLE 3.1. DEFINICION NOMINAL Liderazgo 3.2. DEFINICION CONCEPTUAL
Para Lussier y Achua (2002, p.06) el liderazgo “es el proceso en el cual
influyen los líderes sobre los seguidores, y viceversa para lograr los objetivos
de una organización a través del cambio”.
51
3.3. DEFINICION OPERACIONAL
El liderazgo es el proceso en el cual los líderes influyen sobre los
seguidores, y viceversa para el alcance de las metas en el Centro Educación
Inicial “23 de Enero”. Fue medido a través de un instrumento elaborado por
los investigadores, Acurero, Atienzo y González, (2011), de acuerdo a las
dimensiones e indicadores del cuadro de la operacionalización de la variable
en el cual se expresa a continuación:
Cuadro 1 Operacionalización de la variable
Objetivo General: Analizar el liderazgo en el “Centro Educación Inicial 23 Enero” Objetivos
Específicos Variable Dimensiones Indicadores
Describir los rasgos de los líderes efectivos en el Centro de Educación Inicial “23 de Enero”
LIDERAZGO
Rasgos de los lideres
efectivos
-Dominio. -Gran energía. -Confianza en sí mismo. -Locus del control. -Estabilidad. -Integridad. -Inteligencia. -Flexibilidad. -Sensibilidad hacia los demás
Describir las dimensiones de la personalidad del líder en el Centro de Educación Inicial “23 de Enero”
Dimensiones de la
personalidad del líder
-Extroversión. -Amabilidad. -Escrupulosidad. -Estabilidad emocional. -Apertura a nuevas experiencias.
Analizar las habilidades del líder en el Centro de Educación Inicial “23 de Enero”
Habilidades del líder
-Habilidad Física. -Habilidad intelectual. -Habilidades conceptuales. -Habilidades técnicas. -Habilidades interpersonales. -Habilidades sociales.
Analizar los estilos del liderazgo en el Centro de Educación Inicial “23 de Enero”
Estilos del liderazgo
-Liderazgo autocrático. -Liderazgo democrático. -Liderazgo liberal.
Fuente: Los investigadores (2011)