capÍtulo i v. 1.2.doc

7/24/2019 CAPTULO I V. 1.2.doc

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Captulo I

La evaluacin del desempeo: Marco conceptual

Como el presente trabajo est enfocado a evaluar el desempeo del pastor en

sus quehaceres correspondientes, se comenzar por hacer un esbozo general de los

conceptos fundamentales que hacen a la evaluacin del desempeo.

Se estudiarn los conceptos generales de evaluacin y de desempeo por

separado para luego definir lo que corresponde a esta investigacin la evaluacin del

desempeo, sus caracter!sticas, importancia, propsitos, m"todos y pasos a seguir

para su correcta aplicacin.

A. Conceptos generales.

1. La evaluacin.

a. La evaluacin en el significado general de la lengua.

#ara un correcto entendimiento de los propsitos de "sta investigacin, ante

todo, se debe definir el t"rmino evaluacin, del cual el diccionario de la $eal

%cademia &spaola, dice ser la 'accin y efecto de evaluar(. )ajo el vocablo evaluar,

el mismo diccionario dice que es 'sealar el valor de algo* estimar, apreciar, calcular

el valor de algo* estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento de los alumnos(

+$eal %cademia &spaola, -- /012.

3na cr!tica de esta sealizacin del diccionario de la $eal %cademia &spaola

es hecha por )lzquez estimando que en ella nos encontraremos con una nocin

ambigua y de escaso rigor cient!fico. Seg4n "sta definicin, se puede constatar que la

evaluacin no indica la posibilidad de medida e5acta, sino ms bien, una

apro5imacin cuantitativa o cualitativa. %s! pues evaluar consiste en atribuir un valor,

/


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un juicio, sobre algo o alguien, en funcin de un proyecto impl!cito o e5pl!cito. &n

"ste sentido evaluar es una actividad bastante com4n que realizamos en multitud de

ocasiones en nuestra vida cotidiana, y que suele comportar acciones como recoger

informacin, emitir un juicio a partir de una comparacin, y tomar una decisin al

respecto +)lzquez, 66/ 72.

&sta cr!tica hecha por )lzquez es corroborada por %bad 8arc!a de forma

mucho ms precisa, diciendo que el t"rmino evaluar, as! definido, refiri"ndose a las

acepciones que hace el 9iccionario de la $eal %cademia &spaola, presupone un

carcter eminentemente cuantitativo, hasta el punto de que es frecuente que se

establezca una cierta relacin de sinonimia entre el concepto de evaluacin y el de

medida. % pesar de ello, esta relacin no es del todo cierta ya que evaluar no es slo

medir. :a medida es slo un componente de la evaluacin que permite, dado un

determinado conte5to, que el evaluador realice un juicio de valor al interpretar la

diferencia que resulta de la comparacin de dos medidas 'la que es( y 'la que

deber!a ser(, esto es, la que es y una e5pectativa de resultado +%bad, --; 72

&valuar es emitir un juicio de valor sobre un recurso, una actividad o un

resultado. &l juicio del evaluador est basado en la aplicacin de criterios y normas

+S son superiores o inferiores, buenos o malos, en relacin con un estndar de

referencia. 9el proceso evaluador se espera, adems, un anlisis de las posibles

consecuencias o repercusiones que, para el entorno del objeto o del proceso evaluado,

tengan los resultados obtenidos. &n el caso de los sistemas de informacin, esto

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supone la valoracin de las posibles consecuencias que los errores o fallos detectados

puedan tener para el funcionamiento del sistema, el usuario o la organizacin a la que

pertenece. 9el mismo modo, queda impl!cita en la propia filosof!a de la evaluacin la

necesidad de indagar las posibles causas que han motivado la obtencin de los

resultados. &sta indagacin persigue, como fin 4ltimo, la elaboracin de soluciones

para los posibles fallos y de recomendaciones para su mejora +%bad, --; 12.

b. La evaluacin en las ciencias educativas.

9e manera ms espec!fica, el 9iccionario de las ciencias de la educacin

define la palabra evaluacin como el 'proceso de obtener informacin y utilizarla

para formular juicios, los cuales sern usados para tomar decisiones( +?uerta, 667

;-;2.

3n t"rmino anlogo, muy com4n en materia de desempeo, y tambi"n muy

utilizado para designar la accin de sealar el valor de algo es el de medicin. Si bien,

a simple vista estos t"rminos son sinnimos, "ste 4ltimo tiene una connotacin un

tanto ms precisa que la palabra evaluacin.

El trmino evaluacin tiene una acepcin mucho ms amplia que la palabra

medida. Esta ltima es una descripcin cuantitativa, y la descripcin cuantitativa de

los comportamientos contiene, adems, unos juicios de valor que afectan a su

deseabilidad !uerta, "##$% &'().

@eniendo en cuenta estos dos vocablos, evaluacin y medicin, se presenta la

pregunta Acul es el t"rmino ms apropiado para los propsitos de "sta investigacinB.

Sort, en su diferenciacin de ambos t"rminos, hecha luz sobre este

cuestionamiento diciendo que


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*a medicin es la asi+nacin de un valor numrico a un acontecimiento, y

+eneralmente consta de la administracin y la puntuacin de ejercicios evaluacines el proceso de valoracin de esas puntuaciones. *a evaluacin implica, por

naturale-a, el empleo de criterios, u objetivos que deben alcan-arse, y de niveles, u

objetivos ya alcan-ados. El proceso de evaluacin, por su parte, influye positiva o

ne+ativamente sobre la ejecucin ort, "###% //0).

Se llega entonces, a la conclusin de que medicin es el simple acto de valorar

num"ricamente un acontecimiento, es decir, no va ms all que esto, mientras que la

evaluacin implica, adems de valorar un suceso, influir sobre los cursos de accin a

tomar con respecto a las variables que afectaron el valor de lo evaluado.

&n "ste sentido, el t"rmino ms apropiado para los propsitos de "sta

investigacin es el de evaluacin, puesto que no se plantea simplemente dar

puntuacin al desempeo del pastor, sino tomar cursos de accin sobre las variables

que hacen al desempeo con el objetivo de promover su e5celencia.

&n el rumbo hacia lo espec!fico, se observar a continuacin el concepto de

evaluacin que se maneja en el mundo de las ciencias administrativas.

c. La evaluacin en las ciencias administrativas.

:a definicin de evaluacin en las ciencias administrativas est estrechamente

ligada al concepto de objetivos o metas, seg4n lo demuestra $odr!guez Dalencia,

quien citando a otro autor, indica que la evaluacin 'es el proceso permanente que se

realiza en todas las etapas de la planeacin y que permite la toma de decisiones de un

modo ms adecuado a los objetivos originales( +?errera, en $odr!guez, 661 /2.

9e manera ms precisa y con ideas ms propias, $odr!guez, sostiene que la

evaluacin 'es un proceso que consiste en analizar, estudiar y considerar lo

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e5aminado, dndole un valor, apoyando as! la toma de decisiones( +$odr!guez, 661

/2

9esde el punto de vista administrativo, los programas de evaluacin brindan

informacin 4til para toda la variedad de actividades de administracin, en especial,

de los recursos humanos +)ohlander, Sherman y Snell, 66 712

:a evaluacin entonces constituye un elemento esencial porque permite

conocer la medida +valor2 y el modo en que se van alcanzando los objetivos. &sta

actividad identifica incongruencias, desviaciones, deficiencias, incumplimientos y

diferencias en el desarrollo y el resultado de las acciones evaluadas y hace posible

adoptar las medidas correctivas a que haya lugar. :a accin de evaluar hechos o

fenmenos administrativos, es el primer paso para el mejoramiento de la

administracin. :a verdadera evaluacin va ms all de la simple calificacin de la

actuacin de los distintos administradores de acuerdo a una escala* despierta una

saludable insatisfaccin para la actuacin deficiente* da respuesta a la pregunta,

Adnde pueden hacerse mejorasB* nos conduce hacia una nueva planeacin, hacia una

mejor organizacin y hacia una direccin y control ms eficaces +$odr!guez, 661

/2.

2. l desempeo.

?abiendo estudiado el concepto general de la evaluacin, cabe ahora,

entrando al rea de los recursos humanos, definir el concepto de desempeo.

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Se debe conocer, entonces, el t"rmino desempear, del cual la $eal %cademia

&spaola, en una de sus acepciones, la define como 'cumplir las obligaciones

inherentes a una profesin, cargo u oficio* ejercerlos( y en otra como 'actuar,

trabajar, dedicarse a una actividad( +$eal %cademia &spaola, -- 0662.

Etra definicin del t"rmino desempeo dice que "ste se trata de

El trabajo reali-ado por el empleado y su contribucin a los objetivos de la

or+ani-acin, o dicho de otra manera ms llana, lo que la +ente hace y lo que ocurrecomo resultado de lo que hace 1aso 2eira, "##$% 3&0).

#or otro lado, una observacin importante es hecha por FuchinsGy, quien

resumiendo la idea de varias autoridades sobre el tema, dice que

4ebe se5alarse que no hay una comprensin clara de lo que constituye el

desempe5o, mucho menos de cmo evaluarlo. 1ampbell, 6c1loy, 7ppler y a+er

3''$) determinaron que el concepto de desempe5o est poco entendido.

Establecieron que el desempe5o debe distin+uirse de la efectividad. 4esempe5o essinnimo de comportamiento, es lo que la +ente hace en la realidad y puede ser

observado. El desempe5o incluye a las acciones que son importantes para reali-ar

las metas de la or+ani-acin y puede ser medido en trminos de lo que realmente

hace cada individuo esto el nivel de su contribucin) 6uchins8y, "##"% "#/).

Con "sta definicin est de acuerdo Chiavenato, quien en otros t"rminos dice

que el desempeo es el comportamiento del evaluado +hablando ya de la evaluacin

del desempeo2 en la b4squeda de los objetivos fijados. %qu! reside el aspecto

principal del sistema, es decir, en que el desempeo constituye la estrategia individual

para lograr los objetivos deseados +Chiavenato, 66 70-2.

@ambi"n, $omero %yuso, en su obra sobre @erapia Ecupacional, habla del

t"rmino desempeo diciendo que "ste incluye m4ltiples factores relacionados con las

capacidades personales, el tipo de tareas, el entorno laboral, las demandas e5ternas e

internas que percibe la persona, etc. Se puede entonces, seg4n $omero, definir el


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desempeo como una serie de conductas que realiza una persona para ejecutar una

tarea determinada de forma eficaz +$omero, 667 72.

$odr!guez colabora con los conceptos indicando que la palabra desempeo

describe el grado en que se logran las tareas en el trabajo de un empleado. Hndica

tambi"n, de acuerdo con los resultados que se logran, si la persona cumple o no los

requisitos de su puesto +$odr!guez, 66; 70;2.3n t"rmino que se desprende de estos conceptos, y que cabe dedicarle estas

pocas l!neas por su importancia en "ste estudio, es el de tarea. &l Hnstituto Iacional

del &mpleo de &spaa define la palabra tarea como la unidad de trabajo a la que se le

puede asignar un principio y un fin determinado, un tiempo fijo de realizacin, un

n4mero de operaciones, un m"todo o procedimiento de trabajo y que requiere un

esfuerzo f!sico yJo mental +$omero, 667 72.

!. La evaluacin del desempeo.

1. !reve resea "istrica.

&n el mundo en que vivimos evaluamos todo el tiempo el desempeo de las

cosas y personas que nos rodean +Chiavenato, 666 7012. Kueremos saber qu"

velocidad alcanza el veh!culo que acabamos de comprar, qu" tan buena recepcin

tiene el nuevo televisor, qu" programas tiene instalado el computador, qu" tan rpido

se ejecutan y cules son las utilidades que nos ofrecen. Kueremos saber qu"

reacciones tienen nuestros amigos ante situaciones dif!ciles, qu" efectos est

surtiendo el cambio de medicamento que el m"dico recet, etc. :a evaluacin del

desempeo es un hecho que ocurre todos los d!as en diferentes aspectos de nuestras

vidas, as! como en las diferentes organizaciones.


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:as prcticas de la evaluacin del desempeo no son nuevas como tampoco lo

son los sistemas formales empleados para tal efecto. Seg4n Chiavenato, se tienen

registros de que en la &dad Fedia, la Compa!a de Les4s, fundada por San Hgnacio de

:oyola, utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y del

potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religin en todo el mundo. &l

sistema se basaba en autoclasificaciones hechas por los miembros de la orden,

informes de cada supervisor acerca de las actividades de sus subordinados e informes

especiales hechos por cualquier jesuita que creyese tener informacin acerca de su

propio desempeo o del de sus compaeros, a las cuales su superior quiz no ten!a

acceso por un medio diferente +Chiavenato, 666 7002.

Fucho despu"s, el sistema Mederal de los &stados 3nidos implant en el ao

1 un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de sus funcionarios.

&n 6 el ej"rcito estadounidense adopt el mismo sistema. &n -, 8eneral

Fotors desarroll un sistema de evaluacin para sus ejecutivos. $eci"n despu"s de la

Segunda 8uerra Fundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de

evaluacin del desempeo, pero "stos estaban r!gidamente orientados hacia la

eficiencia de las mquinas para aumentar la productividad de las empresas. &sto no

resolvi la falta de eficiencia en la produccin. &ste enfoque se invirti reci"n a partir

de la &scuela de las $elaciones ?umanas, pues la preocupacin principal de los

administradores pas a ser el hombre +Chiavenato, 666 7002.

&scuela de $elaciones ?umanas @iene su origen en la d"cada de los 76. Mue bsicamente un

movimiento de reaccin y oposicin a la escuela clsica de la administracin, con el fin de humanizary democratizar la administracin y abolir sus planteamientos r!gidos y mecanicistas +MernndezN$!os y

Snchez, --; 0N/2

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:as nuevas teor!as administrativas se plantearon los mismos interrogantes que

ten!an que ver con la mquina, pero ahora relacionados con el hombre

91mo conocer y medir las potencialidades del hombre: 91mo lo+rar que aplique

totalmente ese potencial: 91ul es la fuer-a fundamental que impulsa sus ener+;as ala accin: ecursos !umanos en particular se hace referencia a empresas comerciales,

industriales o de servicios con fines de lucro. in embar+o, la temtica de >ecursos

humanos se relaciona con personas que trabajan en otros tipos de instituciones uor+anismos, adems de los ya mencionados. *a estrate+ia de ne+ocios, para citar

solo al+unos ejemplos, se verifica en sociedades civiles como pueden ser un club

deportivo o social, una reparticin estatal o una entidad de bien pblico y 72?s

@lles, "##=% 3=).

&ntonces, se puede ver que en lo que nos dec!an Chiavenato y %lles, podemos

encontrar que una respuesta afirmativa a la pregunta del autor es perfectamente

factible en cuanto a la evaluacin del desempeo del pastor. Se puede afirmar

entonces, que no solo se puede evaluar el desempeo del pastor, sino que es una carga

pendiente si se anhela un grado ms de formalidad, e5celencia y mejor

reconocimiento en tan importante tarea.

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% continuacin se definir el concepto de la evaluacin del desempeo

propiamente dicho seg4n la administracin de los recursos humanos.

2. #efinicin.

@eniendo en cuenta los conceptos de evaluacin y desempeo, anteriormente

estudiados, se puede estimar mejor la siguiente definicin que nos dice que la

evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada

persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro +Chiavenato, 666 70;*

$odr!guez, 66; 702.

@oda evaluacin es un proceso de estimar yJo juzgar el valor, la e5celencia, las

cualidades de una persona con el objeto de estimularlos. :a evaluacin de los

individuos que desempean roles dentro de una institucin puede llevarse a cabo

utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del

desempeo, evaluacin del m"rito, evaluacin de los empleados, evaluacin de

eficiencia funcional, etc. #or "sta razn, el concepto de evaluacin es un concepto

dinmico, ya que las organizaciones eval4an a los empleados con cierta continuidad,

sea formal o informalmente. :a evaluacin del desempeo constituye una t"cnica de

direccin imprescindible en la actividad administrativa.

Etra definicin reza de la siguiente manera

Es una apreciacin sistemtica, peridica, estandari-ada y cualificada, del valor

demostrado por un individuo en su puesto de trabajo, desde el punto de vista de laor+ani-acin donde trabaja >eis, "##&% =).

#uchol dice que se trata de

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ABC un procedimiento continuo, sistemtico, or+nico y en cascada, de eDpresin de

juicios acerca del personal de una empresa, en relacin con su trabajo habitual, quepretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los ms

variados criterios. *a evaluacin tiene una ptica histrica hacia atrs) y

prospectiva hacia delante), y pretende inte+rar en mayor +rado los objetivos

or+ani-aciones con los individuales uchol, "##&% "(').

9esglosando la definicin de #uchol, podemos observar la importancia de las

siguientes notas

&n primer lugar, la evaluacin del desempeo es un proceso continuo porque

'abarca todas las actuaciones del individuo durante el periodo de tiempo evaluado(, y

no solo algunas de forma aislada y desconectada de las dems. &n segundo lugar es

sistemtico porque el procedimiento de la evaluacin est minuciosamente

sistematizado en un manual, id"ntico para todos los miembros de la organizacin con

el fin de que los afectados conozcan con qu" vara se les va a medir, esto garantiza la

uniformidad de criterios y la mayor objetividad posible +#uchol, 66; -2.

@ambi"n es un proceso orgnico porque afecta a toda la organizacin y no

solo a un rea o a un departamento. &s un procedimiento en cascada porque consiste

en un sistema en el que cada jefe va a evaluar a sus colaboradores directos y cada uno

de estos a sus propios colaboradores y as! sucesivamente. &s una e5presin de juicio

porque, si bien es cierto que los jefes emiten continuamente juicios sobre sus

colaboradores, se trata de que ahora lo hagan de manera sistemtica y constructiva,

tratando de hacer conocer a aquellos sus puntos fuertes y d"biles, para afianzar los

primeros y progresivamente e5tinguir los 4ltimos +#uchol, 66; -62.

&s en relacin con el trabajo habitual, es decir, con el puesto que desempea y

no en un sentido general. @iene una ptica histrica porque se basa, en parte, en la

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actuacin pasada del empleado en relacin con sus responsabilidades, buscando la

mejora de la gestin mediante el reconocimiento de los logros, permitiendo esto,

fundamentar sobre bases objetivas la toma de decisiones +#uchol, 66; -2.

@iene una ptica prospectiva porque se considera el servicio que el evaluado

puede prestar en el futuro a la organizacin, y al identificar aspectos susceptibles de

mejora en su actuacin, se convienen medidas que permitan un mejor desempeo

futuro. > por 4ltimo su finalidad es la integracin porque no es un acto de

fiscalizacin, a pesar de ser un acto de control. Se trata de descubrir lo que se ha

hecho bien para felicitar por ello, y tambi"n lo que se ha hecho mal, no para castigar,

sino para ayudar al evaluado a que lo haga mejor en el futuro. +#uchol, 66; -2.

3na definicin ms del t"rmino nos dice que

*a evaluacin del desempe5o puede definirse como un proceso que reali-a un

supervisor a un subordinado por lo menos una ve- por a5o) y que es dise5ado para

ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, eDpectativas y Dito en

el desempe5o Fohlander, "##(% $0').

&l autor llama a "sta, una definicin t"cnica porque puntualiza notas de

procedimiento, tiempo y objetivos de la evaluacin del desempeo. &s una de las

pocas definiciones en la mayor!a de los te5tos consultados que establece de esta

forma qui"n realiza la evaluacin, a qui"n, en qu" periodo, y cul es el objetivo de la

misma. % continuacin el autor interpretar de forma breve estas notas.

&n primer lugar es un proceso, puesto que se eval4a el trabajo del empleado

en general, teniendo en cuenta diferentes aspectos del mismo. Io se eval4a un suceso

de forma puntual, sino que todas las acciones, circunstancias y actitudes que se

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consideran importantes y que inciden de forma directa o indirecta en la eficiencia a la

hora de realizar la tarea que corresponde al cargo.

&n segundo lugar, la evaluacin es realizada por un superior a un subordinado*

como #uchol nos lo dec!a en los prrafos anteriores, es un procedimiento en cascada.

Se presupone, seg4n "sta definicin que el superior estar en mejor posicin y

conocimiento del puesto del evaluado y de su desempeo, para realizar dicha

evaluacin. Seg4n la teor!a de la evaluacin multiNfeedbacG o de 7/6O, esto no es

totalmente cierto. Fs adelante se hablar brevemente de "sta teor!a.

&n tercer lugar, "sta se realiza con regularidad, en un periodo de tiempo lo

suficientemente prudente +una vez por ao, seg4n la definicin2 como para considerar

los avances o retrocesos que ha sufrido el empleado. 9esde la perspectiva del autor es

importante que los periodos no sean tan largos, pues se perder!a la frescura de la

informacin pasada y se har!a dif!cil medir los resultados de forma objetiva, ya que

en ese periodo largo pudieron haber sucedido altibajos en el desempeo, a los que de

alguna forma se podr!an sobrevaluar falseando las apreciaciones subsecuentes. #or

otro lado tampoco son recomendables los periodos demasiado cortos entre una

evaluacin y otra, ya que algunos tipos de avances esperados en el desempeo no se

dan en poco tiempo.

&n cuarto y 4ltimo lugar se mencionan los objetivos de la evaluacin del

desempeo. &l evaluado debe entender cules son sus funciones. &stas funciones se

derivan del cargo que ocupa. &stas funciones son propias del cargo y se espera que el

empleado las cumpla sin quedar corto por un lado, ni se e5ceda por el otro afectando

lo que corresponde a otro cargo. &l empleado debe entender los objetivos de la


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&ntre otras cosas, la evaluacin de desempeo posibilita detectar necesidades

de capacitacin, descubrir personas claves, descubrir inquietudes del evaluado,

encontrar una persona para un puesto, motivar a las personas al comunicarles su

desempeo e involucrndolas en los objetivos de la organizacin +retroalimentacin2.

&s una ocasin para que jefes y empleados analicen cmo se estn haciendo las cosas

+%lles, 660 2.

9essler, afirmando y contribuyendo a los propsitos diciendo que la

evaluacin de desempeo se realiza por las siguientes razones

En primer trmino, las evaluaciones proporcionan informacin para tomar

decisiones en cuanto a los ascensos y aumentos de salarios. En se+undo lu+ar,

ofrecen la posibilidad de que el supervisor y el empleado repasen la conductalaboral. Esto a su ve-, que los dos elaboren un plan para corre+ir las deficiencias

que hayan descubierto y para refor-ar lo que se est haciendo bien. Gercero, la

evaluacin forma parte del proceso de planificar las carreras, porque ofrece la

oportunidad de repasar los planes para la carrera de la persona a la lu- de susvirtudes y defectos eDhibidos. or ltimo, la evaluacin ayuda a administrar mejor

el desempe5o de la or+ani-acin 4essler, "##0% 30").

Seg4n Fc8regor, es necesario medir el rendimiento porque el resultado de la

evaluacin

3) roporciona juicios sistemticos para fundamentar los incrementos salariales, los

ascensos, las transferencias y a veces la de+radacin o el despido. ") Hndica al

subordinado cmo es su rendimiento, y los cambios que necesita hacer en suconducta, aptitudes, habilidades o conocimientos de trabajo, adems de informarle

en qu concepto lo tiene su jefe. $) roporciona una base para el asesoramiento y la

consultor;a del sujeto por parte del supervisor 6c?re+or, en >odr;+ue-, "##&%

$=').

@ambi"n FuchinsGy menciona algunos motivos por el que se debe evaluar el

desempeo diciendo que en primer lugar pueden mejorar la calidad de las decisiones

que van desde los aumentos de salarios, hasta los ascensos o despidos. &n segundo

lugar, pueden mejorar la calidad de las decisiones individuales desde la seleccin de

una carrera hasta el desarrollo de fortalezas en el futuro. &n tercer lugar, pueden


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afectar los puntos de vista del empleado y su lealtad a la organizacin, ayudando a

incrementar su compromiso y su grado de satisfaccin. > por 4ltimo, cuando son

formales las evaluaciones, pueden proporcionar una base racional y legalmente

defendible para las decisiones del rea de personal, pues "stas deben estar basadas en

razones y no en caprichos +FuchinsGy, 66 6/N6;2.

Minalmente cabe destacar lo que dice $odr!guez que lo que determina el "5ito

de un departamento de personal es el desempeo de los empleados* tanto el

departamento de personal como los empleados necesitan que sus esfuerzos sean

retroalimentados. &stos conocimientos son 4tiles para mejorar las decisiones en

cuanto al futuro del personal +$odr!guez, 66; 70-2.

&5isten muchos argumentos para evaluar el desempeo. &l ser humano espera

y necesita saber si se est desempeando bien, necesita ser elogiado cuando hace bien

el trabajo y necesita ser orientado para que pueda mejorar en su actuacin. :a falta de

esta retroalimentacin afecta directamente a la motivacin de la persona en el trabajo,

y aunque siga trabajando, no es lo mismo, pues el entusiasmo es otro cuando se nos

dice como nos estamos desempeando, en que estamos bien y en que deber!amos

mejorar.

*. Aspectos importantes para su reali+acin.

a. Condiciones para su reali+acin.


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3na evaluacin de desempeo debe realizarse siempre con relacin al perfil

de puesto. Slo se podr decir que una persona se desempea bien o mal, en relacin

con algo, en "ste caso 'ese algo( es el puesto que ocupa. &nfrentando el perfil de un

puesto con el de la persona evaluada, se establece una relacin entre ambos, la

adecuacin personaNpuesto. % partir de all! ser posible evaluar el desempeo, el

potencial y definir cules son las estrategias de capacitacin y entrenamiento

necesarias para la ms correcta adecuacin personaNpuesto +%lles, 660 ;N2.

:a revista digital &strategia Fagazine habla de las siguientes condiciones

previas como necesarias para la implementacin de una evaluacin de desempeo

&n primer lugar debe realizarse un anlisis de puestos. :os puestos de trabajo

deben estar analizados y descriptos, ya que constituyen el parmetro de comparacin

entre el empleado y el trabajo que realiza. &n segundo lugar, deben designarse

supervisores que conozcan el trabajo y al grupo. :os superiores o encargados deben

conocer muy bien el puesto que van a evaluar +&strategia Fagazine P&n l!neaQ,

66b2.

&n tercer lugar, debe e5istir un buen clima organizacional. Si la organizacin

est pasando por un per!odo de despidos o si se tienen conflictos con los gremios, no

es momento oportuno para realizar una evaluacin debido a que puede pensarse como

estrategia para realizar despidos o suspensiones. Como cuarta condicin, se debe

conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia. Sin el compromiso de los

niveles ms altos de la organizacin esta tarea no podr realizarse con "5ito

+&strategia Fagazine P&n l!neaQ, 66b2.

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%lles, en acuerdo con lo anterior, menciona tres pasos importantes para la

realizacin de la evaluacin del desempeo

&l primero se trata de definir el puesto, es decir, asegurarse de que el

supervisor y el subordinado est"n de acuerdo en las responsabilidades y los criterios

de desempeo del puesto. 3na evaluacin slo puede realizarse con relacin al

puesto. &l segundo paso se trata de evaluar el desempeo en funcin del puesto, esto

incluye alg4n tipo de calificacin en relacin con una escala definida previamente. &l

tercer paso se trata de la retroalimentacin, que es comentar el desempeo y los

progresos del subordinado +%lles, 660 72.

:a realizacin de todos estos pasos es esencial para una correcta evaluacin.

b. An,lisis de puesto

&n primer lugar debe definirse lo que es un puesto de trabajo. 9e este, se nos

dice que se trata del conjunto de tareas y funciones que desarrolla o tiene a su cargo

una persona con posicin definida dentro de una unidad organizativa. 3n puesto

consta de un grupo de actividades y deberes relacionados +9e Ruani, 660 /*

)ohlander y Snell, 66 1* &strategia Fagazine P&n l!neaQ, 66a2.

&l anlisis de puestos debe entenderse como un proceso que permite

determinar las conductas, tareas y funciones que comprende cada uno de ellos, as!

como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes

para un desempeo e5itoso en los mismos +illiam, en Dalenzuela y Ert!z, 661 ;*

)ohlander y Snell, 66 112.

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El anlisis de puestos se constituye entonces como un ejercicio de valoracin de las

funciones y actividades que se deben llevar a cabo en un puesto en particular ypermite establecer sus requerimientos, con lo que las empresas contribuyen a

alcan-ar un clima or+ani-acional ptimo Ialen-uela y 7rt;-, "##0% &).

&l %nlisis del #uesto es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin

relativa a los puestos dentro de una organizacin. 9icha informacin se registra en lo

que com4nmente se denomina 9escripciones y &specificaciones del #uesto

+&strategia Fagazine P&n l!neaQ, 66a2.

&l anlisis comprende la descripcin del puesto, o sea la determinacin

t"cnica de lo que el trabajador debe hacer, y la especificacin del puesto, o sea la

enunciacin precisa de lo que el trabajador requiere para desempearlo con

eficiencia. &n la descripcin se distingue a2 el encabezado o identificacin, que

contiene el t!tulo, la ubicacin, el instrumental, la jerarqu!a, etc. b2 la descripcin

gen"rica, que es una definicin lo ms breve y precisa que sea posible* y c2 la

descripcin espec!fica, donde se detalla cada operacin, con estimacin apro5imada

del tiempo que requiere. &stas operaciones se clasifican en permanentes, peridicas y

eventuales. &n la especificacin se ponen los requisitos que debe llenar quien ocupe

el puesto, concentrados en cuatro grandes factores habilidad, esfuerzo,

responsabilidad y condiciones de trabajo. &stos se subdividen en otros ms

espec!ficos, tales como conocimientos, e5periencia, esfuerzo f!sico y mental,

responsabilidad en bienes, equipo o trmites, medio ambiente y riesgos +$eyes, 660

12.

-. M(todos de evaluacin.

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Son varios los autores que hablan de m"todos de evaluacin de desempeo,

todos ellos con diferentes enfoques, lo que hace dif!cil llegar a una conclusin de cul

sea la ms apropiada para los objetivos de "sta investigacin.

Chiavenato por un lado los clasifica en cinco categor!as diciendo que los

principales m"todos tradicionales de evaluacin del desempeo son el m"todo de

escalas grficas, m"todo de eleccin forzada, m"todo de investigacin de campo,

m"todo de incidentes cr!ticos y m"todos mi5tos +Chiavenato, 666 7/;2.

#or otro lado, y con un enfoque totalmente diferente, %lles los clasifica en

tres diciendo que ':os m"todos de evaluacin de desempeo se clasifican de acuerdo

con aquello que miden caracter!sticas, conductas o resultados(.

Considerando lo que dice Chiavenato se definen resumidamente a

continuacin sus m"todos propuestos

6todo de las escalas +rficas 3tiliza un formulario de doble entrada, en

donde las filas +horizontales2 representan los factores de evaluacin del desempeo y

las columnas +verticales2 representan los grados de variacin de tales factores,

seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se

intente evaluar +Chiavenato, 666 7/;2.

6todo de eleccin for-ada Consiste en evaluar el desempeo de los

individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo

individual. &n cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el

evaluador debe elegir por fuerza slo una o dos +Chiavenato, 666 7;N7;2.

6todo de investi+acin de campo &s desarrollado con base en entrevistas de

un especialista en evaluacin, con el superior inmediato, mediante las cuales se

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empleado se aleja de la escala. &ste m"todo describe de manera espec!fica qu"

acciones deber!an +o no deber!an2 e5hibirse en el puesto +%lles, 660 72.

&l enfoque con base en resultados es tambi"n muy popular, ya que se focaliza

en las contribuciones mesurables que los empleados realizan en la organizacin.

&val4an los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo. &ste

m"todo es menos abierto a la opinin subjetiva, utiliza la filosof!a de la

administracin por objetivos donde la productividad es la base fundamental y califica

el desempeo en base al cumplimiento de las metas fijadas +%lles, 660 72.

. valuacin multi/feedbac0 o de $.

a. #efinicin

Fs que un m"todo, la evaluacin multiNfeedbacG o de 7/6O es un conjunto de

m"todos, aplicados de forma diferente, en donde no hay un solo evaluador, sino

varios. &s una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. Si bien es una

evaluacin conocida su utilizacin no se ha generalizado. Su puesta en prctica

implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra.

%mbos reconocen el verdadero valor de las personas como el principal componente

del capital humano en las organizaciones.

:a herramienta 7/6 propone la autoevaluacin. &n "sta, muchas personas se

sobrecalifican y muchas otras son implacables consigo mismas. Ii unos ni otros

asumen el camino correcto. #or ello, analizar la mirada de los pares y subordinados

puede ser de gran ayuda para analizar su propia visin.

Se define entonces la evaluacin de 7/6O como un sistema de evaluacin del

desempeo donde la persona es evaluada por todo su entorno jefes, pares y


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subordinados. Cuanto mayor sea el n4mero de evaluadores, mayor ser el grado de

fiabilidad del sistema +%lles, 660 102.

:a definicin que aporta Chiavenato se alza interesantemente al sostener que

Es una innovacin reciente en la apreciacin del desempe5o, se+n la cual cada

persona es evaluada por las personas de su entorno esto si+nifica que cualquier

persona con la que manten+a cierta interaccin o intercambio participa en laevaluacin de su desempe5o. Este tipo de evaluacin refleja los distintos puntos de

vista involucrados en el trabajo de la persona% el superior, los subordinados, los

cole+as, los proveedores internos y los clientes internos participan en la evaluacin

de su desempe5o, de modo que sta refleje los puntos de vista de los diversosindividuos involucrados en el trabajo de cada persona 1hiavenato, "###% $/3).

&l concepto de evaluacin de 7/6O es claro y sencillo, consiste en que un

grupo de personas valore a otra por medio de una serie de !tems o factores

predefinidos. &stos factores pueden ser comportamientos observables de la persona,

caracter!sticas o aptitudes que demuestra en esos comportamientos, o metas

alcanzadas en un periodo determinado de tiempo.

b. 3ustificacin

:as evaluaciones jefeNempleado pueden ser incompletas, ya que toman en

consideracin una sola fuente. :as fuentes m4ltiples pueden proveer un marco ms

rico, completo y relevante del desempeo de una persona. #or aadidura pueden crear

un clima de mayor colaboracin en el trabajo. :os empleados asumen sus conductas

con mayor responsabilidad y se preocupan por su efecto en los dems. Si esto sucede,

es factible proveer un incremento en la productividad +%lles, 660 102.

:a valoracin de 7/6O es la forma ms novedosa de desarrollar la valoracin

del desempeo, ya que procura la satisfaccin de las necesidades y e5pectativas de las

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personas, no slo del jefe sino de todos aquellos que reciben los servicios de la

persona, tanto internos como e5ternos.

c. &asos

Siguiendo con la autora %lles, "sta menciona los siguientes pasos en el

proceso de la evaluacin de 7/6O

&n primer lugar cita la definicin de las competencias, "stas 4ltimas son los

factores a ser evaluados como caracter!sticas, comportamientos yJu objetivos. :e

sigue el diseo de la herramienta, que puede ser el cuestionario o formulario,

preferentemente annimo, en el que el evaluador realiza dos apreciaciones la

efectividad del evaluado en condiciones normales de trabajo, y la efectividad del

mismo en condiciones especiales +%lles, 660 1/2.

&n tercer lugar se citan a la eleccin de las personas que van a intervenir como

evaluadores superiores, pares, colaboradores, clientes, etc. :uego est el lanzamiento

del proceso de evaluacin con los evaluados y los evaluadores. % continuacin se

encuentra el relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes

evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor e5terno para preservar

la confidencialidad de la informacin +%lles, 660 1/2.

#or 4ltimo se encuentran la comunicacin e informe. Slo al evaluado puede

tener acceso a la informacin detallada :a organizacin recibe solamente un informe

consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado.

&nviar al participante los resultados por escrito no es una buena idea. &l escrito no

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reemplaza a una reunin e5plicativa, si se quiere que el proceso sea cre!ble +%lles,

660 1/N1;2.

&s importante mencionar que el informe debe invitar a la refle5in personal,

por lo cual, contenido y presentacin deben transmitir los conceptos de manera clara.

Slo el participante conoce la situacin y los observadores que "l ha elegido* por lo

tanto "l es el 4nico que puede interpretar y analizar los resultados +%lles, 660 /62.

4. La seleccin adecuada del m(todo

%l momento de elegir la t"cnica de evaluacin del desempeo que se va a

desarrollar en la organizacin deben tenerse en cuenta diversos factores. 3no de los

ms importantes es que debe basarse en los objetivos en s! de la evaluacin. Casi en

la totalidad de las organizaciones el proceso de evaluacin del desempeo se lleva a

cabo de manera continua, en el sentido de que ocurre la mayor parte del tiempo. Cada

empresa tiene sus propios m"todos de evaluacin del desempeo adaptados a

circunstancias, objetivos e historia +:en, 66/ ;7N;12.

3n punto muy importante a la hora de la eleccin yJo diseo del m"todo de

evaluacin es que no se puede pretender disear un sistema de evaluacin que sirva a

todas las necesidades de la direccin superior* un sistema grande y r!gido puede

generar consistencia y uniformidad, pero no es prctico ni adecuado a la dinmica

humana de una organizacin +@homson y 9alton, en :en, 66/ ;12

C. Conclusiones

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capÍtulo i v. 1.2.doc

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