CAPITULO XIII: Relaciones de la empresa con el sindicato

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CAPITULO XIII: Relaciones de la empresa con el sindicato

El mantener una buena relación con los sindicatos siempre ha sido

un factor importante para mantener la productividad de la

empresa. Y es que si bien en algunos casos son un lastre, en otros

son un excelente medio de retribuirle al trabajador beneficios que

en otras empresas los patrones se quedan con ellos.

Un sindicato bueno es aquel que busca para sus agremiados

beneficios que no mengüen el resultado de la empresa,

prestaciones sindicales que impulsen y comprometan al trabajador

a contribuir en la productividad de la organización.

Para ello tanto empresarios como líderes sindicales deben de

preocuparse por trabajar en conjunto para mantener una sana

relación, consiguiendo para los trabajadores beneficios que los

mantengan en un estado emocional de satisfacción permanente

que los comprometa a ser productivos.

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Si sabemos usar el sindicato a nuestro favor podrán ser una ayuda para la mejora de la productividad puesto que sus ideas y sugerencias elevarán la conformidad de los trabajadores y por ende estarán motivados y más comprometidos con su trabajo.

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La crisis del sindicato nace de su incapacidad para adaptarse a las nuevas necesidades generadas por una sociedad en crisis.

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Lo principales retos para los sindicatos son: la Incorporación de los nuevos valores del mundo del trabajo, la nueva concepción de solidaridad, la cooperación y diálogo a nivel estatal, participación a nivel empresa, la integración de los trabajadores en la nueva organización de la empresa, la formación para el nuevo contexto socio-técnico y la consideración de la empresa en su entorno

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Es mejor siempre recurrir a una negociación colectiva, que dejar las cosas vayan hasta una huelga, donde la única dañada es la empresa.

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La aceptación y participación de los sindicatos dentro del proceso de valuación de puesto, es uno de los principales márgenes que debe estandarizar una empresa dentro de su proceso de selección y contratación de personal, al lograr estas se logra una efectiva comunicación dentro de las relaciones empresa-sindicato, consiguiendo además que el nuevo personal sea fácilmente aceptado por sus compañeros de trabajo.

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La negociación colectiva provee pautas que contribuyen a una adecuada interacción entre el trabajador y la empresa u organismo dentro del cual se desarrollan, los negociadores deben aprovechar al máximo las herramientas que este tipo de negociación pone a su disposición.

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El sindicalismo es una vía que permite a los trabajadores escapar de la pobreza y la exclusión social. Los trabajadores utilizan los sindicatos como su voz representativa para reclamar sus derechos y mejorar sus condiciones de vida y de trabajo. La formación de sindicatos fue una reacción contra los mecanismos de pauperización, principalmente contra las bajas remuneraciones, las jornadas prolongadas, el trabajo infantil y las condiciones de trabajo abrumadoras en general. Por eso, el sindicalismo siempre ha tenido que ver con la erradicación de la pobreza.

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Administración de contrato colectivo de trabajo :

Es el proceso aplicado para el cumplimiento de todo lo que se estableció en el contrato colectivo. Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo

Arbitraje- árbitros :

El arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión sobre la controversia que es obligatoria para las partes. Al escoger el arbitraje, las partes optan por un procedimiento privado de solución de controversias en lugar de acudir ante los tribunales.

Las características principales del arbitraje son:

El arbitraje es consensual

Las partes seleccionan al árbitro o árbitros

El arbitraje es neutral

El arbitraje es un procedimiento confidencial

La decisión del tribunal arbitral es definitiva y fácil de ejecutar

Contrato colectivo de trabajo :

Se conoce como contrato colectivo de trabajo o convenio colectivo de trabajo a aquel que se establece entre un sindicato (o grupo de

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Una de las principales amenazas que tenemos en nuestro país para que esta negociación sea justa es que actualmente una de las mayores fuentes de empleo son las maquilas las cuales asignan un salario, en donde no hay presión que valga pues el empleado, debe aceptar esta situación debido a que como es una inversión extranjera, simplemente si no le gusta el nivel de salario que se le exige simple y sencillamente hacen sus maletas y se van a invertir a otro lado, quedándose las personas totalmente desempleadas.

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Podemos ver, que los sindicatos generalmente en vez de ayudar a sus afiliados lo que consiguen es perjudicarlos, porque no emplean el significado del sindicato tal como es, es decir que deben de procurar que los afiliados puedan gozar de sus beneficios, derechos a los que ellos en su contrato tengan establecidos. Los sindicatos se crearon para poder ayudar a los empleados de cualquier empresa, pero no para destruir o perjudicar tanto a los empleados como a los dueños.

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Sabemos que como personas nos merecemos un salario con el cual se pueda vivir una vida digna, con el cual los trabajadores puedan alimentar, vestir y educar a sus hijos. Lo ideal seria un equilibrio entre estas dos partes, reconocer que se necesitan mutuamente y no considerarse una a otros como enemigos, luchando para conseguir lo mejor para sí sin pensar también que el bien del otro, ayuda a su propio bien pues un empleado motivado puede ser más productivo y una empresa prospera genera mas empleo y mejores salarios.

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sindicatos) y uno o más empleadores. Estos contratos establecen las condiciones mínimas implícitas en cada contratación. Por ejemplo: si el convenio colectivo firmado por el Sindicato de Comercio establece que ningún trabajador del sector puede cobrar menos de 500 pesos al mes, los trabajadores del sector comercial sólo podrán percibir salarios mensuales superiores a los 500 pesos.

Dirigentes sindicales :

El dirigente sindical influye en otros y los motiva para que actúen con el propósito de alcanzar las metas y los objetivos del sindicato.

El dirigente sindical “influye” en otros y los “motiva” porque tiene cierto poder. El poder de los dirigentes emana de dos fuentes:

1. La autoridad del cargo conferida por la constitución. Se trate del cargo de presidente, vicepresidente, secretario y tesorero, secretario de actas o miembro de la Junta Ejecutiva, la Constitución del sindicato local confiere ciertas responsabilidades y facultades a cada funcionario.

2. Las cualidades, características y dotes de la persona que ocupa el cargo, como valentía, compasión, compromiso, conocimientos y determinación.

Cada dirigente de sindicato local aporta cualidades y conocimientos diferentes al cargo que ocupa. Cada dirigente puede mejorar las dotes que posee y aprender más en el ejercicio del cargo. Aunque no hay una receta mágica para ser un buen dirigente, la siguiente fórmula básica se aplica a su trabajo:

Lista de control:

Principios orientadores de los dirigentes

Mantener altas normas de honestidad e integridad

Tratar a todos con respeto y dignidad

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  Autoridadconstitución

 + Cualidadesindividuales

 =Influencia

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Reconocer y atender las necesidades de los afiliados; estar a disposición de los afiliados y de otros funcionarios

Comunicarse y educar

Fomentar la solidaridad y el orgullo en el sindicato

Impulsar a TODOS los afiliados a participar en las actividades sindicales

Mantener una actitud positiva y no darse por vencido

Delegar tareas, responsabilidades y facultades

Saber escuchar

Insistir en una actuación excelente, tanto propia como de los demás; desarrollar al máximo su potencial

La descripción del cargo de dirigente de un sindicato local

La descripción del cargo de dirigente de un sindicato local consta de dos partes. La primera abarca las responsabilidades relativas al mantenimiento del sindicato, es decir, las tareas cotidianas de administrar el sindicato local y mantenerlo en funcionamiento sin problemas.

La segunda parte incluye las funciones relativas al fortalecimiento del sindicato, es decir, las numerosas tareas que debe realizar el dirigente para construir un sindicato local fuerte y eficaz.

Procedimientos de atención a quejas de violación de contrato:

Son acciones que se realizan por parte de la empresa para poder tener conocimiento sobre las disconformidades por parte de la empresa que ha firmado un contrato y que no ha quedado satisfecho con el mismo, es decir no se cumplió con lo acordado.

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Promociones por antigüedad :

Sistema característico de las sociedades tradicionales donde el simple hecho de tener más edad represente un mérito. Este criterio está siendo desplazado cara al conocimiento de capacidad del individuo, ya que no se puede establecer una política eficaz de promoción tomando como criterio fundamental la edad o la antigüedad.

Sindicalizados :

La persona que se afilia o pertenece a un sindicato se dice y escribe que está “sindicado”. La Academia menciona que es el participio del verbo “sindicar”. No alude a ningún verbo “*sindicalizar”, a pesar de que en algunos países se usa este verbo de manera continua.

Es el que pertenece a una asociación laboral, un sindicato, y su relación de trabajo la regula el contrato colectivo de trabajo.

Sindicatos :

Es una asociación de trabajadores que se constituye para defender los intereses sociales, económicos y profesionales vinculados a la actividad laboral de sus integrantes. Se trata de organizaciones democráticas que se encargan de negociar las condiciones de contratación con los empleados.Los sindicatos son representantes de sus afiliados y desarrollan las negociaciones colectivas con las empresas o asociaciones de empresas. Los salarios, los tiempos de descanso, las vacaciones, la capacitación y las licencias son algunas de las condiciones que los sindicatos deben acordar con la patronal.La unión de los trabajadores a través de un sindicato les confiere la fuerza necesaria para negociar con las empresas. De lo contrario, sus reclamos probablemente no sean escuchados por los empleadores.Los trabajadores cuentan con libertad sindical para organizarse de acuerdo a su propia voluntad y sin injerencias del Estado, las empresas u

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otros sindicatos. Esto quiere decir que ningún empleador puede obligar a su empleado a desafilarse de un sindicato o a cambiarse a otro. Por otro parte, ningún sindicato está en condiciones de afiliar a miembros por la fuerza.

CASO DE ESTUDIO 1:

PREPARACIÓN PARA EL CONFLICTO EN YOGUR = JUVENTUD ETERNA

La última ronda de conversaciones preparatorias sobre el convenio colectivo de trabajo de la empresa Yogur = Juventud Eterna, en la cual labora un total de 216 personas sindicalizadas, puso de relieve serias deficiencias entre las peticiones del sindicato y las ofertas de la empresa. En cuanto a niveles salariales, por ejemplo, la empresa declaro que no puede exceder un nivel de 3.2 % de incremento, pero el sindicato decidió que no puede aceptar menos de 4.1%.

Los salarios no son el único tema en debate. Con el fin de garantizar un máximo de calidad al consumidor, la empresa desea que se observen lineamientos muy estrictos en cuanto a prácticas higiénicas, como el uso permanente de tapabocas y gorros especiales, que

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no son cómodos de llevar durante toda la jornada pero que la empresa insiste en que son de uso permanente. El sindicato arguye que no es necesario que sigan las estrictas normas de higiene los operarios que no trabajan directamente sobre el producto, pero la empresa no desea ceder en este punto.

Un último aspecto es la insistencia del sindicato en que los afiliados tengan derecho a consumir no una, sino dos comidas completas durante su jornada diaria. Esas comidas deben ser, de acuerdo con la petición del sindicato, de alta calidad y sin límites al consumo individual.

El gerente solicita que le presente sus comentarios y recomendaciones sobre las negociaciones, y específicamente sobre los siguientes puntos:

1. Un plan general de negociación, especificando su estrategia y las medidas concretas que usted desea adoptar. Incluya un memorando referente a la manera en que se preparará para la negociación.

EMPRESA YOGUR = JUVENTUD ETERNA

PLAN GENERAL DE NEGOCIACIÓN

La empresa no puede acceder a todas los pedidos del sindicato porque al hacer efectivo las peticiones del sindicato estarían yendo con la integridad de la empresa. Por lo cual el plan general de negociación debe iniciarse dando a conocer los límites que la empresa puede hacer efectivo los pedidos del sindicato.

Debe dar a conocer al sindicato porque no puede acceder a su pedido de aumento de un 4.1% y porque la empresa solo les puede realizar un aumento salarial del 3.2%, debe la empresa aclarar minuciosamente los puntos porque no puede realizar aumento pedido. Se debe explicar al sindicato que hay el deseo de realizarles dicho aumento se pero se hace imposible ya que esto generaría pérdidas para la empresa y a futuros la situación de los trabajadores también se pondría en peligro, y para realizar el aumento se tendrían que elevar en cierto margen el precio de sus productos para compensar así dicha perdida, lo que deja a la empresa en desventaja con respecto a los demás competidores. Una vez informado todo ello al sindicato se debe llegar aún acuerdo pero dicho acuerdo debe ser ventajoso para ambas partes.

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Para garantizar un máximo de calidad de consumidor la empresa desea que se observen los lineamientos y las normas de higiene sean más estrictas, se debe proceder a llegar a un acuerdo comprometiéndose a que se estudiara la posibilidad de compra de otro tipo de implementos más cómodos que puedan usar los operarios y posteriormente los trabajadores que laboran directamente con los productos. Pero hasta que eso suceda se deberá seguir con las mismas normas, hasta implementar mejores y cómodos accesorios para mejorar los lineamientos de higiene.

En el punto del consumo de dos comidas al día, si se da dicho punto los costos se duplicarían, por lo cual sería difícil de cubrir dicho requerimiento por lo tanto hay que hacer entender a los dirigentes que si bien es cierto se puede mejorar la calidad del alimento, con la ayuda de nutricionistas.

En los puntos que se verán se deberá dar a conocer las fechas de modificación y estas deben ser graduales, ya que esto podría generar malestar en caso de que se aplazara demasiado los consensos que se quedara con el sindicato.

Memorando Nº 035

DE : Gerente de departamento de Recursos Humanos

A : Gerente General

ASUNTO: Negociaciones con el sindicato

FECHA : 15 de febrero del 2012

Por el presente se hacen algunas recomendaciones respecto a las negociaciones con el sindicato:

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Se debe estudiar cada una de las peticiones del sindicato

Establecer si las quejas son legítimas, imaginarias o políticas.

Conocer los límites que la empresa para cubrir con la peticiones

del sindicato.

Establecer un plan de negociación.

Establecer un equipo para cumplir con el plan de negociación.

Establecer el lugar, la hora y la fecha de las negociaciones.

Firmar las negociaciones a que se llegado con el sindicato.

Dar a conocer los beneficios y/o acuerdos, a los que se llegaron

en las reuniones mediante la presentación de un informe.

Atentamente:

_______________________

Gerente de Recursos Humanos

2. Un programa general de aliento a la cooperación que incluya a los integrantes del sindicato y a todo el personal de confianza. Señale los lineamientos generales del programa.

La tendencia en las relaciones empresas-sindicatos, es hacia la colaboración y el apoyo mutuo. Las condiciones de “guerra fría” o de conflicto abierto se han hecho menos prevalecientes a medida que el racionalismo y la negociación de toma y daca han venido reemplazando al

emocionalismo y a las presiones económicas abiertas como la base para lograr acuerdos en las negociaciones.

Los empresarios empiezan a reconocer que es más productivo negociar un buen contrato colectivo de trabajo que pelear

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constantemente con la clase trabajadora y que esto facilita que se pueda contar con un sólido programa de recursos humanos que apoye la productividad y competitividad y que ello se traduzca en rentabilidad para el negocio.

En el mismo contrato que se firma entre ambas partes, se establecen algunas cláusulas de apoyo mutuo, por ejemplo, las deducciones de las cuotas sindicales vía nómina.

La participación del sindicato para apoyar en la determinación de estándares de tiempo en algunas tareas, disminución del desperdicio, promover la seguridad, etcétera, los sindicatos pueden ayudar a solucionar algunos problemas de personal, multas y amonestaciones, así como otras medidas de acción disciplinaria, pueden apoyar mucho para evitar huelgas infundadas, pedir a su gente que no baje el estándar de desempeño o las violaciones de las reglas y políticas de la empresa.

Las quejas exageradas o injustificadas también pueden ser seleccionadas y resueltas por los funcionarios del sindicato, lo cual ayudará a mantener libre el tiempo para atender las quejas fundamentadas.

3. Presente un paquete global para la negociación, incluyendo un estimado de los costos probables si la empresa se ve obligada a acceder a la petición de que los sindicalizados disfruten de dos comidas por turno.

Para que se realice un paquete global para la negociación que incluya un estimado de los costos probables si la empresa se ve obligada a acceder a la petición de que los sindicalizados disfruten de dos comidas por turno, se debe conocer el número de trabajadores y los costos presentes de la preparación de las comidas, pero se puede estimar por trabajador un gastos mensual de doscientos sesenta soles aproximadamente.

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CASO DE ESTUDIO 2:

EMPLAZAMIENTO A HUELGA EN COLCHONES DEL PACIFICO

Las empresas que manufacturan colchones experimentaron una rápida evolución tecnológica por que el descubrimiento de nuevas técnicas y materiales revolucionaron la industria. Colchones de Pacifico, corporación que cuenta con 365 obreros sindicalizados, ha estado a la cabeza del cambio durante los últimos seis años, pero ha experimentado considerable grado de fricciones internas para mantenerse adaptado a las modificaciones.

Hace dos años se introdujo en la industria un nuevo sistema de micromuelles que hace que los

producto de la empresa sean especialmente cómodos y durables.

La empresa importo varios costosos equipos para la implantación de los micromuelle, pero se hizo claro que esta nueva tecnología requiere menor número de personas. La conclusión es que se reducen el número de operarios en aproximadamente 25%.

El equipo quedó instalado y listo para sea operado hace dos semanas, pero sorpresivamente el sindicato presento un pliego petitorio que esencialmente solicita que se garantice que todo el personal actual conservara su puesto. Solicito también que no se modifiquen los actuales puestos de trabajo, lo que resulta técnicamente que no menos de 50% del personal que le dará mantenimiento a los aparatos compuesto de sindicalizados, pese a que en la actual circunstancias ningún afiliado esta capacitado para esa función.

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El sindicato expreso de manera terminante la posibilidad de emplazar a huelga a la empresa si no se soluciona el dilema que la nueva tecnología plantea.

1. El gerente consulta con usted la conveniencia de recurrir a la prensa local y explicar públicamente la posición de la empresa. ¿Qué comentarios haría al respecto?

Antes de ir a cualquier medio es importante en primer lugar comunicar nuestra posición al sindicato. Es muy importante la comunicación, con los medios, para así establecer nuestra posición frente a los reclamos del sindicato; pero esencial que este comunicado de prensa se haga después de haber conversado y respondido directamente al sindicato, para no crear conflictos y no se piense que existe una manipulación mediática sobre el asunto que pueda perjudicar los intereses de los trabajadores.

2. Un sector de los ejecutivos recomienda que se desechen los nuevos equipos para paliar la posibilidad de enfrentar una huelga. El departamento de ventas, por su parte, reacciona diciendo que esa posibilidad es inaceptable. ¿Qué posición adoptaría usted sobre este punto?

No es posible aceptar la idea de deshacernos de los nuevos equipos, ya que estos representa una inversión ya hecha además comprometen el desarrollo de la empresa y su competitividad en el mercado, por lo que esta idea solo representaría pérdidas para la empresa, además de que se dejaría de lado la ventaja competitiva con la que se contaría con respecto a los demás competidores.

Se debe buscar una solución que sea beneficiosa para la empresa y para sus trabajadores, esto podrá llevarse a cabo mediante la planeación a futuro de ceses a trabajadores sin que se realicen despidos arbitrarios.

3. Una sugerencia de la junta directiva es recurrir a los sentimientos patrióticos de los trabajadores, haciéndoles conscientes de que la empresa enfrenta fuertes competidores

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a nivel nacional e internacional, y que sus demandas pueden significar una pérdida de mercados. Un sector distinto aduce que es preferible proceder a un programa masivo de capacitación que familiarice a los trabajadores con los nuevos equipos. ¿Cuál de estas dos estrategias prefiere usted? ¿Recomendaría adoptar una de ellas o considera que existe una tercera preferible?

Es recomendable llevar a cabo ambas estrategias, identificar a los trabajadores con los problemas de competitividad que la empresa enfrenta, haciéndoles entender que la modernización es necesaria para seguir en competencia, ya que sin esta la empresa fracasaría y por ende ellos mismos, Una vez comprometidos los trabajadores con esta idea se debe convencerlos que es necesaria la capacitación para que ellos puedan seguir trabajando sin ningún problema, eligiendo los distintos puestos que van a requerir la capacitación.

Ambas estrategias garantizan que los trabajadores comprendan los objetivos, lineamientos y parámetros que tiene la empresa al llevar a cabo las capacitaciones.

4. Usted ha optado por representar los intereses del sindicato. En el curso de una reunión con los afiliados, uno de los trabajadores le pregunta si es cierto que la empresa podría verse obligada a cerrar si el conflicto estalla y se prolonga demasiado. ¿Qué respuesta daría? ¿Hasta qué punto recomendaría que su sindicato insista en su posición inicial?

Una huelga significa pérdidas económicas para la empresa, porque se realiza un paro en las actividades, por lo que el cierre es una posibilidad latente si no se soluciona pronto los conflictos, o se tomen medidas radicales, el cierre de la organización siempre es una posibilidad que ha ambas partes no les conviene. Se debe recomendar también el análisis objetivo al sindicato, por lo tanto toda negociación que se realice debe tener en cuenta el tiempo y evitar de todas formas los extremos, como radicalizar la huelga o tomar mediad arbitrarias.

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Como buen dirigente uno tiene que velar no solo por el interés de los afiliados, sino también por los intereses de toda la organización.

Este es un hecho que aconteció en octubre del 2011, cuando el sindicato de trabajadores de Cerro Verde se encontraba en una paralización. Varios medios de información publicaron al respecto, entre ellos:

Culpan a Autoridad de Trabajo por no solucionar huelga de Cerro Verde

Asesor laboral del Sindicato de Trabajadores de Cerro Verde, abogado Hugo Rosas, señala que el órgano del Estado está buscando debilitar la paralización que ya lleva un mes con el fin de favorecer a la empresa.

¿Cuáles son los aspectos en controversia del Pliego de Reclamos de los trabajadores de Cerro Verde?

El Convenio Colectivo en vigencia tiene cláusulas de carácter permanente habiéndose previsto expresamente que estas cláusulas pueden reemplazarse cuando se trate de mejorarlas. La minera Cerro Verde pretende eliminar algunas de estas cláusulas y en la práctica se niega a discutir el nuevo pliego que contiene peticiones de mejora de determinadas cláusulas y la inclusión de otras nuevas.

¿Qué plantea la empresa?

En cuanto al aumento de remuneraciones Cerro Verde plantea el 3% de aumento al básico, no obstante que en mineras de menor magnitud y rentabilidad el incremento ha sido entre el 7% y el 8%, como son los casos de Yanacocha y Barrick. Otro aspecto de fuerte controversia es

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que Cerro Verde busca a toda costa que el convenio tenga una duración de tres años y el Sindicato apoyándose en el artículo 43 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo insiste en que la vigencia sea de un año.

¿Cuál es el resultado de las últimas reuniones entre empresa y sindicato?

El acuerdo directo definitivamente es inviable. Cerro Verde insiste en su esquema y planteamientos y más bien ha endurecido su posición en violación flagrante de la ley, tal como ha sido verificado por los servicios de inspección del Ministerio de Trabajo tal como consta en el Acta de Infracción muy grave por afectar La Libertad sindical y los derechos de negociación colectiva y huelga.

¿Qué prevé la ley peruana cuando hay este tipo de entrampamientos?

El artículo 68 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que cuando una huelga se extiende en el tiempo o afecta a una empresa o a una actividad económica, es obligación de la Autoridad Administrativa de Trabajo resolver el conflicto bajo la formalidad de un arbitraje obligatorio.

¿Por qué no se resuelve entonces?

No hay ningún fundamento ni razón para que la Autoridad de Trabajo, a más de veintiséis días de huelga, aún no asuma competencia. Esta dilación es por demás evidente si se tiene en cuenta que la Autoridad de Trabajo de Ica resolvió en primera instancia a los nueve días de huelga, los trabajadores de Shougang y la propia Dirección General de Trabajo ha asumido competencia como instancia de revisión a los veinticuatro días de huelga. 

¿Una huelga prolongada?

El Sindicato de Cerro Verde se acerca al mes de paralización y para la Autoridad Administrativa de Trabajo es como si no existiera un conflicto prolongado que merezca su intervención. Es inaceptable que un órgano del Estado, habilitado expresamente por los instrumentos legales para resolver el conflicto, deje avanzar el mismo y en realidad se cruce de brazos con la evidente finalidad de debilitar la huelga favoreciendo de esta forma a la empresa.

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¿Qué pasa con el órgano del Estado?

No exageramos si sostenemos que el conflicto de los trabajadores de Cerro Verde se sigue extendiendo en el tiempo por exclusiva responsabilidad de la Autoridad Administrativa de Trabajo, un asunto en el cual debería de intervenir la Adjuntía de Prevención de Conflictos Laborales de la Defensoría del Pueblo, la Oficina de Prevención de Conflictos de la PCM y los órganos de control institucional.

1. ¿Que información es esencial, en su opinión, para proceder a negociaciones con un sindicato?

Las condiciones laborales Reglas de trabajo Ascensos Los salarios Salud laboral Economía del país Etc.

2. Al entablar negociaciones sobre un contrato colectivo de trabajo la otra parte comete el error técnico de ofrecer de inmediato el total de lo que está dispuesta a conceder. ¿Cómo explotaría usted esa ventaja? ¿Resultaría ético o deseable obtener un máximo de condiciones favorables?

Debido a ese error técnico, se les podría pedir más, ya que en una negociación no se ofrece de inmediato el total que está dispuesto a conceder, pero tampoco abusar de ese error, lo que se tiene que ver más que todo es que sea justo el contrato colectivo en la cual favorezca a los trabajadores como a la empresa.

3. Al entablar conversaciones con el sindicato de su empresa, su superior inmediato le sugiere que integre en el equipo de negociadores a la

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señorita Amalia León, contadora de profesión, quien no tiene ninguna experiencia en el campo, “para que vaya aprendiendo”, ¿Cuál sería su reacción y su sugerencia?

Mi reacción sería un poco sorprendido por lo que voy a estar en la negociación con alguien que es nueva, y eso sería un punto débil para la empresa, entonces los del sindicato atacarían por el punto débil, y podrían hacer que la señorita Amalia León cambie de parecer. Las sugerencias que le daría sería que piense bien lo que va a decir, que se tome un tiempo para analizar la propuesta, que la idea es ofrecer lo mínimo que se desea conceder, y buscar más de lo que se desea recibir.

4. Durante el mes pasado se presentaron numerosas quejas y diferencias acerca de varias cláusulas del contrato colectivo de trabajo que los obreros y la empresa interpretan de manera diferente. Usted dirige el departamento de personal de la organización. ¿Qué medidas tomaría al respecto?

Como hubo una mala comunicación citaría al sindicato y a la gerencia para aclarar las cláusulas del contrato colectivo de trabajo, y si alguno no está de acuerdo entonces que se haga una negociación con esas cláusulas, ya que si siguen las quejas seguramente los trabajadores harían una huelga.

5. En su opinión, ¿ qué diferencias existen entre un interés honesto por el bienestar de los trabajadores y el Viejo paternalismo de las empresas del siglo pasado?

Ahora las empresas buscan un acuerdo entre los trabajadores y empresa, ya que los trabajadores tienen representantes que es el sindicato para poder hacer sus sugerencias, reclamos, etc. Y son respaldados por la ley. En el siglo pasado con la revolución industrial las empresas no tenían en cuenta el bienestar de los trabajadores, a ellos les interesaba ganar dinero, y como en esos años las máquinas remplazaban a los trabajadores había mucha demanda de trabajadores, y las empresas se aprovechaban de eso para explotarlos y pagarles lo mínimo.

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CAPITULO XIII: Relaciones de la empresa con el sindicato

6. Algunos observadores estiman que después de un proceso general de debilitamiento de la economía global, los sindicatos volverán a ejercer considerable influencia durante el siglo XXI. ¿Qué opina usted? ¿Cuál es el futuro de los movimientos sindicales en su país? ¿Estima usted que crecerán en influencia y poder o que seguirá su proceso gradual de debilitamiento?

Si se debilita la economía algunas empresas fracasarían, y en otras reducirían personal, y habría muchos despidos, en consecuencia de esto, los desempleados tratarían de buscar trabajo con un sueldo mínimo con tal de sostener a su familia, en esa situación algunas empresas aprovecharían el momento para explotarlos. En Perú creo que va a suceder lo contrario, en la parte económica el Perú está en un muy buen camino, así que los sindicatos de fortalecerían exigiendo más beneficios y teniendo el apoyo de las leyes.

¿Qué información es esencial, en su opinión, para proceder a las

negociaciones?

¿Por qué es importante la libertad sindical y de asociación?

¿Debe un empleador permitir que un sindicato o un representante de

los trabajadores celebre reuniones en los locales de la empresa

durante el tiempo de trabajo?

¿Qué responsabilidad tiene el gobierno para proteger la libertad

sindical?

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CAPITULO XIII: Relaciones de la empresa con el sindicato

¿Puede un empleador despedir a un representante de los

trabajadores?

Fortalecer los sistemas formales de comunicación incorporando con mayor énfasis a los sindicatos. Se debe tener en cuenta un estudio del clima organizacional que se presenta en la empresa.

Una adecuada comunicación y entrega de la misión, objetivos, metas y planes que desea llevar a cabo la empresa. Probablemente los empleados de niveles tácticos y operativos desconozcan estos antecedentes y se sienten confundidos por los despidos, aumentos de

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CAPITULO XIII: Relaciones de la empresa con el sindicato

carga laboral, etc. sin conocer lo que la empresa pretende realmente lo cual iría en beneficio de los propios empleados y de la organización en si.

Adecuar Políticas de mantenimiento de RRHH a la realidad de la empresa, estableciendo buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

TIPOS DE SINDICATOS

Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;

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CAPITULO XIII: Relaciones de la empresa con el sindicato

Sindicato interempresa : es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno;Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios : es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.Sindicato de Industria.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad.Sindicato de Oficio.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa.

CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO

La constitución de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente tramitación:

El acuerdo para la constitución de un sindicato debe ser adoptado en asamblea especialmente convocada para tal efecto.Esta asamblea de trabajadores deberá celebrarse con los quórum mínimos exigidos por la ley, según el sindicato a formar.En esta asamblea, deben aprobarse los estatutos y proceder a la elección del directorio, todo lo cual quedará registrado en una acta correspondiente.Se requiere necesariamente la presencia de un ministro de fe, quienes se encuentran señalados en el artículo 218 del código del trabajo; Inspector del Trabajo, Notario público, Oficial de Registro Civil y los funcionarios de Estado que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.Las votaciones serán siempre secretas y personales.

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CAPITULO XIII: Relaciones de la empresa con el sindicato

Quórum y porcentaje de constitución

A) Empresas con más de 50 trabajadores

Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que correspondan, a lo menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa.

B) Empresas con más de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente.

En estos casos, el sindicato podrá constituirse con un mínimo de 8 trabajadores, prescindiendo del porcentaje que representen del total de trabajadores de la empresa.

C) Empresas con 50 o menos trabajadores.

Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá solamente con un mínimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de la empresa.

D) Empresas con establecimientos.

En cada establecimiento podrá constituirse un sindicato con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos el 30% de los trabajadores del establecimiento.

E) Sindicatos con 250 o más socios.

Estos sindicatos podrán constituirse, cualquiera sea el porcentaje de trabajadores de la empresa que representen.

F) Otros sindicatos.

Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras anteriores, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores.

Otras consideraciones en la constitución de un sindicato

El sindicato se puede formar en una empresa, cualquiera sea el tiempo que lleve funcionado. No se exige una antigüedad determinada de esta.

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CAPITULO XIII: Relaciones de la empresa con el sindicato

Todo trabajador que concurra a la constitución de un sindicato, de los enunciados, se encuentra amparado por fuero labora

LAS RELACIONES LABORALES DE COOPERACIÓN Y COORDINACIÓN ENTRE EMPRESA Y SINDICATO PROPICIAN UNA MEJOR ADMINISTRACIÓN DEL

RECURSO HUMANO

“Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito

debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto”- Folberg.

Resumen

Es el análisis de las relaciones que se presentan entre las empresas y los representantes sindicales en la búsqueda de beneficios para sus agremiados. El área responsable de administrar las relaciones laborales regularmente es la gerencia o dirección de recursos humanos, su responsabilidad directa es el propiciar las relaciones harmoniosas y de cooperación de ambas partes como una estrategia para obtener el máximo de beneficios para las dos partes involucradas. También se señalan las etapas de como se han ido modificando los estilos de relaciones y negociaciones entre las empresas y los sindicatos a través del tiempo en la búsqueda de sus propias metas y las de la organización para la cual laboran.

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a tendencia en las relaciones empresas-sindicatos, es hacia la colaboración y el apoyo mutuo. Las condiciones de “guerra fría” o de conflicto abierto se han hecho menos prevalecientes a medida que el

racionalismo y la negociación de toma y daca han venido reemplazando al emocionalismo y a las presiones económicas abiertas como la base para lograr acuerdos en las negociaciones. Los empresarios empiezan a reconocer que es más productivo negociar un buen contrato colectivo de trabajo que pelear constantemente con la clase trabajadora y que esto facilita que se pueda contar con un sólido programa de recursos humanos que apoye la productividad y competitividad y que ello se traduzca en rentabilidad para el negocio. También han aprendido, algunos desde luego, no todos, porque no se puede cantar victoria aún, que no es nada sano pretender destruir a un sindicato o andarse peleando toda la vida con él, o tener un ambiente antagónico al negociar el contrato colectivo de trabajo.

L

En el mismo contrato que se firma entre ambas partes, se establecen algunas cláusulas de apoyo mutuo, por ejemplo, las deducciones de las cuotas sindicales vía nómina. La participación del sindicato para apoyar en la determinación de estándares de tiempo en algunas tareas, disminución del desperdicio, promover la seguridad, etcétera, los sindicatos pueden ayudar a solucionar algunos problemas de personal, multas y amonestaciones, así como otras medidas de acción disciplinaria, pueden apoyar mucho para evitar huelgas infundadas, pedir a su gente que no baje el estándar de desempeño o las violaciones de las reglas y políticas de la empresa. Las quejas exageradas o injustificadas también pueden ser seleccionadas y resueltas por los funcionarios del sindicato, lo cual ayudará a mantener libre el tiempo para atender las quejas fundamentadas.

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En algunas empresas el sindicato apoya en forma directa y decidida a los programas de implementación de sistemas de calidad. Con el propósito de mejorar los intereses de todo empresario que deba tratar con sindicatos es necesario que desarrolle la habilidad para negociar con efectividad y para mantener unas relaciones satisfactorias con los representantes sindicales. “Puesto que los conflictos sindicatos-gerenciales son los que normalmente atraen la atención del público, es fácil ignorar el hecho de que la mayoría de las relaciones entre el sindicato y la gerencia son pacíficas,….tales relaciones no se generan espontáneamente, sino que han sido ejercidos por los representantes de ambas partes. Si bien los representantes con tales aptitudes pueden ser capaces de dirigir una negociación difícil, también son capaces de entender la posición y los problemas de la parte contraria y evitar demandas no objetivas y un antagonismo innecesario. También es más fácil que logren un contrato claro y entendible y menos probable a que esté sujeto a disputas y conflictos en el curso de su administración”…(Chruden y Sherman Jr., 1999:435)

De lo anterior se puede deducir que el inicio de una actitud de conflicto entre empresa y sindicato es que no se solucionen las quejas y problemas planteados, pero hay que considerar que la actitud que debe tener la empresa es estar atenta a este tipo de planteamiento y dar soluciones inmediatas, pero también hay que tener en cuenta, que en todo conflicto, aún el que gana pierde, por lo que es recomendable trabajar bajo la base de la confianza mutua, evitar los esquemas y las actitudes de hostilidad y actitudes dominantes o de rechazo reciproco, de ser así, la empresa experimentará un bajo nivel de desempeño y que se irá deteriorando hasta ocasionar mayor daño a la empresa.

El departamento de recursos humanos debe evitar a toda costa que se generen relaciones conflictivas entre las gerencias y el sindicato, por lo que debe ser promotor de las relaciones cordiales entre ambas partes. Es de notar, que las buenas relaciones no se darán por si solas, si ambas partes no están convencidas que es conveniente tener este tipo de relaciones de trabajo. “El fenómeno de la cooperación no es un producto espontáneo de una circunstancia providencial y mucho menos surge como por ensalmo en condiciones de extrema tirantez. Los especialistas en recursos humanos deben alentar esa cooperación, y en el curso de su labor deben enfrentar obstáculos de importancia”…(Werther Jr. y Davis, 1998:405 y 406).

Un error frecuente en los administradores de recursos humanos, es tener en mente el objetivo de mejorar la eficiencia de la organización y se olvidan de

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los objetivos personales de los trabajadores. Para los representantes sindicales, la competitividad de la empresa y su eficiencia por lo regular es secundario, por lo común, sus objetivos primarios son dos: mejorar en todo sentido las condiciones de sus afiliados al sindicato y conservar y promover su posición dentro del movimiento gremial. Por lo que si en estas condiciones se pretende establecer un tipo de relación de ganar–ganar entre ambas partes es seguro que fracase, porque “debido a esto, un esfuerzo cooperativo que no tome en cuenta los objetivos sindicales no revestirá atractivo o interés alguno; de hecho, si un líder coopera con la empresa en estas circunstancias, puede enfrentar graves resistencias internas o incluso generar una posición intransigente. A los ojos de los dirigentes sindicales y de muchos afiliados, el departamento de personal puede ser considerado como básicamente alineado a los intereses de la administración, y cuando exista una atmósfera mutua de desconfianza hasta la más generosas ofertas pueden verse recibidas con escepticismo y cautela extrema”…( Werther Jr. y Davis, 1998:406).

Una vez que el departamento de recursos humanos conozca y tenga presente los objetivos del sindicato estará en posición de poder estudiar la viabilidad de utilizar alguna forma que propicie la cooperación y no el antagonismo y el conflicto. “Mediante este esquema de aliento a la cooperación entre la administración y el sindicato, la administración y los especialistas en personal pueden alentar las relaciones armoniosas con el sindicato:

1. Consulta previa con los dirigentes sindicales respecto a medidas que los afecten o que afecten a los sindicalizados, para restar potencial explosivo a las posibles reacciones.

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2. Interés honesto por los problemas de los sindicalizados y su bienestar, incluso en todas las áreas que excedan las obligaciones meramente legales.

3. Programas de capacitación que comuniquen en forma objetiva las condiciones del contrato colectivo, los esfuerzos por mejorar diversas áreas y las metas de desarrollo que ha fijado la organización.

4. Comités conjuntos de estudio, que permitan a administradores y sindicalizados la identificación de soluciones para los problemas comunes.

5. El apoyo a terceros, que puedan proporcionar directrices y programas para el desempeño de labores conjuntas de los sindicatos y la administración…(Werther Jr. y Davis 1998:406)

Al respecto de las anteriores recomendaciones, se puede señalar que, el consultar previamente al sindicato no necesariamente implica que se les esté pidiendo autorización para hacer lo que se pretende hacer, únicamente se le está informando de lo que la administración desea hacer y que implica involucrarlos a ellos y a sus afiliados y que esa es la razón por la que se está informando. Esto es, que no todas las acciones tienen porqué recibir la aprobación sindical, como es obvio, pero las medidas que afectan a sus agremiados pueden provocar reacciones diferentes a las deseadas, a menos que se expliquen adecuadamente.

Se puede alentar la cooperación demostrando un honesto interés por el bienestar de los sindicalizados, pues a fin de cuentas es a través de ellos que se pueden alcanzar los objetivos como departamento, si el personal está bien, el jefe va a estar bien, si el personal está mal, el jefe va a estar bien, por lo tanto lo que el líder pueda lograr como supervisor de un grupo de trabajo será a través de ellos y esto implica que tenga un genuino interés por su gente, incluso más allá de las cuestiones legales y de trabajo.

Y esto se puede lograr “mediante la atención inmediata a las decisiones relativas al contrato colectivo de trabajo, sean éstas favorables o desfavorables a la empresa; mediante la disciplina adecuada, administrada a los miembros del departamento de personal incluso, cuando representantes de la empresa cometan irregularidades respecto a los convenios sindicales; por medio del aliento a la participación en la identificación y solución de problemas relacionados con el trabajo, con programas de comunicación en dos sentidos y por el sencillo y honesto arbitrio de tratar a los miembros del sindicato en forma limpia, íntegra y humana”…(Werther Jr. y Davis 1998:407)

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No existe un solo método, infalible y siempre confiable, para promover la cooperación y el buen entendendimiento que conlleven a unas excelentes relaciones entre la administración y el sindicato, como todas las situaciones son casuísticas, lo recomendable es que hay que ser situacional, esto es, que hay que maneja cada situación tal como se presente porque todas son únicas e irrepetibles por lo general, pero si todos los administradores se comprometen a que se pueda lograr un clima favorable al buen entendimiento y a la cooperación, todos saldrían ganando.

Siempre estarán las empresas preocupadas y ocupadas en la búsqueda de fórmulas o recetas efectivas para mejorar las relaciones entre ellas y el sindicato, a menos que se demuestre que alguna postura o posición por parte del sindicato le ayude a generar bienestar, satisfacción laboral y productividad sin conflictos, estará de acuerdo con ella, de lo contrario, se estará en una posición “disimulada de aceptación”, es decir, de aceptación parcial y hasta de franca oposición y se busque optar por soluciones menos radicales que puedan evitar destruir el potencial de crecimiento y dinamismo de la organización, o inclusive pongan en riesgo su existencia misma. Para evitar que suceda esto, las empresas deben evitar incurrir en el tipo de relaciones “burocráticas, ineficientes e inadecuadas…y demostrar su capacidad de crear y distribuir riqueza, de operar en forma más efectiva y competitiva, de generar elementos tangibles que contribuyan al bienestar de las personas que la integran…Por lo que en lugar de aguardar pasivamente a que surjan determinados problemas en el área de las relaciones con el sindicato, los departamentos de personal con orientación dinámica proceden a efectuar una serie de acciones de carácter positivo y…crear un ambiente favorable a la labor conjunta de organizaciones laborales y administración”…(Werther Jr. y Davis 1998:408). Esto es posible mediante la aplicación de los siguientes puntos que se señalan a continuación:

I. Implementar un sistema de diseño de puestos que permita un alto nivel de satisfacción personal a los trabajadores.

II. Desarrollar e implementar programas de trabajo que ofrezcan un máximo de oportunidades individuales para la satisfacción por el trabajo realizado.

III. Seleccionar a trabajadores calificados e idóneos para las labores idóneas, es decir mantener la dualidad puesto-persona para propiciar el gusto y disfrute por el trabajo a realizar, es decir, pagarle a las personas por hacer lo que les gusta, de esta manera harán su mejor esfuerzo.

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IV. Establecer estándares objetivos, confiables y justos del desempeño individual que permitan la satisfacción por el trabajo bien hecho y estándares alcanzados

V. Capacitar en todos los niveles para permitir al personal la obtención de su potencial de desarrollo y crecimiento dentro de la organización.

VI. Evaluar en forma justa y objetiva, alentando el desempeño sobresaliente mediante la motivación al logro

Con otras palabras, “el desafío sólo puede enfrentarse con todo el acervo de técnicas y conocimientos que la administración de personal moderna pone a disposición del especialista en recursos humanos, junto con un sincero y honesto deseo de servir tanto a la organización como a la promoción del bienestar de cada uno de sus integrantes”…(Werther Jr. y Davis 1998:409).

Con el propósito de mantener unas relaciones sólidas y armoniosas entre la administración y el sindicato, es necesario adherirse a unos principios básicos de cooperación mutua, entre los cuales se pueden mencionar algunos, que según (Mondy y Noe, 1997:491) son muy importantes:

Es esencial la cooperación gerencia-sindicato. La nueva relación cooperativa maximizará la productividad al hacer que los empleados y sus representantes electos participen en el proceso de toma de decisiones.Deben reforzarse los incentivos a los empleados para compensar los esfuerzos de los trabajadores individuales y subrayar los vínculos entre compensación y desempeño.Los trabajadores desplazados deben ser manejados de una manera más hábil. Los patrones deben sentirse estimulados a reforzar su compromiso con la seguridad de los empleados en el trabajo, y se requerirá que notifiquen con suficiente anticipación los cierres de centros de trabajo, todas las partes deben trabajar hacia la meta del reempleo y no del desempleo.

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Deben desarrollarse mejores habilidades para el trabajo, mediante la capacitación de empleados para que compitan efectivamente en el mercado de trabajo. Para expresarlo de manera precisa, debe estimularse a los patrones para que enfoquen de una manera más sistemática sus actividades de capacitación.

Desde luego que los tiempos han cambiado y el tipo de relaciones entre empresas y sindicatos han ido evolucionando, de manera que cada vez son menos drásticas o radicales las medidas tomadas por los sindicatos, bueno al menos ya no es tan frecuente de que así sean, porque en gran medida también la parte patronal ha ido cambiando sus estilos de ejercer la autoridad por parte de sus administradores y los patrones mismos. Ni los trabajadores ni la gerencia deben obstinarse en continuar con las prácticas del pasado, porque la economía global de hoy día no tolerará ese comportamiento atrincherado y por otra parte, la clase trabajadora está más capacitada y sensibilizada de que con el conflicto ambas partes pierden y que con unas relaciones armoniosas y de dialogo abierto tienen mayores posibilidades de ganar. Muller de la Llama (1999) señala que para esto, las relaciones laborales han pasado y seguirán pasando por una serie de etapas que van desde el abuso, hasta la cooperación.

Las etapas de las relaciones laborales, esto es, las relaciones entre la empresa y el sindicato, se desarrollan a través del tiempo en una serie de etapas, esta se presenta desde una primera etapa donde el elemento común es el abuso hacia la clase trabajadora; posteriormente se pasa a la lucha de clases; en una siguiente instancia se va hacia la negociación, que puede presentar varias etapas o estilos, que pudieran ser: Yo empresa busco siempre la manera de ganarte sindicato, yo sindicato me las ingeniaré para que si alguien tiene que ganar sea yo, hasta llegar a la negociación madura, que es la en que ambas partes buscan que ambos ganen, esto es, una actitud de ganar–ganar; posteriormente se pasa a la cooperación y finalmente a la etapa de participación.

Como se podrá dar cuenta, el mantener una relación armoniosa entre el sindicato y la administración no es nada fácil y nunca lo será, y sobre todo si no se tiene la plena convicción de querer hacerlo, quizá por que se tenga la creencia, de que el gerente que lo acepte, piense que pierde poder y control, cuando que ninguna de las dos cosas suceden si el propósito es el mantener buenas relaciones laborales, por el contrario, cuando esto sucede, se facilita la administración del recurso humano y se obtienen mejores resultados en la productividad y competitividad de las empresas que lo logran. Lo importante

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es que quede claro que como administradores de recursos humanos o como líderes sindicales, se tiene una gran y enorme responsabilidad con la empresa y con la sociedad debido a que la estabilidad económica de la empresa y por ende la de los trabajadores se pone en riesgo cuando existe un conflicto laboral, en muchas de las ocasiones las posturas de ambas partes son por demostrar quién tiene más poder y control, olvidándose de sus verdaderos roles en la negociación, además de intereses particulares ocultos y utilizan la bandera de la representación sindical para ganar adeptos en la búsqueda de aspiraciones políticas o de enriquecimiento inexplicable, y sus representados pasan a segundos términos, aclaro, esto no es la regla, pero sucede con frecuencia.

Sin embargo, no tan sólo la parte sindical tiene sus desvíos, la parte patronal también lo hace, un ejemplo típico son los sindicatos autónomo y los independientes, que no están afiliados a ninguna central obrera, son verdaderos sindicatos de empresa y cuando se dice de empresa, es porque es la misma empresa quien los crea y los mantiene, ella misma administra la parte sindical y a la administración laboral, es algo así como -tú haces como que me peleas alguna prestación y yo hago como que te la niego- y entran en la típica negociación contractual, frente a la comisión revisora del contrato colectivo, etc., pero todo está ya planeado con anticipación. La actitud típica de cada lado es: -yo líder sindical tengo que hacer como que te peleo y tú administración haces como que me niegas las cosas para que los agremiados no sientan que esto está “amarrado” con anticipación, para que me reconozcan como sus representante sindical y así, tú empresa, tendrá estabilidad laboral y productividad-, quizá esta sea la menos dañina, pero al fin de cuentas es una conducta deshonesta en la que el más afectado es el trabajador, porque la empresa les da lo que quiere o cree que merecen los trabajadores, no hay una valoración justa, objetiva y honesta del trabajador, porque están por encima los intereses de la empresa.

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