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4. Reorientar la formacin de lostrabajadores

NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES

Recuperando aqu la idea expresada ms arriba de tomarles las medidas a los tra-bajadores para confeccionar el traje formativo adecuado, debemos definir el con-cepto de necesidad formativa.

De manera general, consideraremos como necesidades formativas todas aquellasacciones de apoyo (en el terreno cognitivo, afectivo y psicomotor) dirigidas a unapersona o a un colectivo para salvar la distancia entre lo actual y lo deseable en re-lacin con unos objetivos previamente definidos.

La aplicacin de los conocimientos y habilidades adquiridos a la realidad que sepretende transformar recibe el nombre de transferencia, mientras que el grado deaproximacin efectiva a lo deseable que finalmente se consiga se denomina im-pacto de la formacin.

La identificacin o diagnstico de las necesidades formativas requiere tomar enconsideracin distintos puntos de vista. Por una lado, est el criterio experto segnel cual se pueden estimar los cambios necesarios para alcanzar los objetivos a par-tir del anlisis sistemtico de la situacin de partida y de la comparacin con otrasrealidades o experiencias. Hay que tener en cuenta, adems, el criterio normativopara identificar las necesidades de capacitacin en relacin con las funciones y lascompetencias que se asignan a los distintos agentes sociales. Y tambin, natural-mente, deben ser objeto de atencin las necesidades percibidas y expresadas porlos destinatarios de la formacin.

En el campo de la prevencin de riesgos laborales, esta forma de enfocar el diag-nstico de necesidades formativas de los trabajadores plantea de manera inme-diata el problema de la insuficiencia de una formacin planificada exclusivamen-te desde la evaluacin de riesgos realizada por los tcnicos.

En primer lugar porque, como ya se ha dicho, no siempre coinciden las preocupa-ciones de los trabajadores con los problemas contemplados en las evaluaciones deriesgos ni con las prioridades seleccionadas por los tcnicos.

Adems, la definicin unilateral de necesidades formativas priva al experto de in-formaciones sobre la percepcin global de los trabajadores en relacin con los pro-blemas de salud en el trabajo. Es decir, una formacin planificada exclusivamentesobre la base de la evaluacin tcnica de los riesgos se pierde todo lo relacionadocon las percepciones, actitudes y comportamientos de los trabajadores, que es so-

Percepciones y experiencia. La prevencin de riesgos laborales desde la ptica de los trabajadores 71

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bre lo que supuestamente pretende actuar la formacin. Con ello, paradjica-mente, estaramos ante un intento de cambiar algo que se ignora o al menos no seconoce suficientemente.

Desde nuestro punto de vista, este es uno de los principales errores que hacen fraca-sar la formacin: no tener en cuenta la percepcin del riesgo por los trabajadores.

La unilateralidad acta en contra del impacto positivo de la formacin. Queremos de-cir la unilateralidad sin paliativos, de cualquier signo, tanto la que implica una orienta-cin tecnocrtica de la formacin como la que supondra en su caso una definicin se-guidista de necesidades que slo tuviera en cuenta aquello que ven los trabajadores.

Tampoco es eso. Por un lado, porque el propio estudio de las percepciones de los tra-bajadores no es una simple recogida de opiniones sino que requiere de anlisis y mar-cos interpretativos a veces complejos dado que no siempre lo que sepercibecoinci-de con lo que se expresa (condicionantes culturales que definen lo polticamentecorrecto, miedo a decir lo que se piensa, etc.). Pero tambin porque sera absurdodespreciar el conocimiento tcnico-cientfico sobre los riesgos y su prevencin o a-plazar su difusin hasta el momento en que la experiencia cree esa necesidad en lostrabajadores, entre otras cosas porque tal vez en ese momento sea demasiado tarde.

De lo que se trata, por tanto, no es de ignorar el conocimiento cientfico sino de noignorar las percepciones de los trabajadores.

Las percepciones de los trabajadores ofrecen adems informacin relevante sobreotro elemento esencial del proceso formativo: la transferencia. El proceso de tras-ladar a la realidad cotidiana del trabajo los nuevos comportamientos promovidosen la formacin choca muchas veces con dificultades derivadas de lo que se ha de-nominado clima preventivo en la empresa.

Este es uno de los determinantes que puede favorecer o dificultar la transferenciay, en ltima instancia, el impacto de la formacin, por lo que la percepcin de lostrabajadores sobre el clima preventivo de la empresa debera ser tenida en cuentaen el momento de la planificacin de cualquier actividad formativa que pretendaintegrar las nuevas prcticas preventivas en el trabajo y en la empresa.

Integracin que, insistimos una vez ms, requiere la implicacin, no exenta decontradicciones y conflictos, de los actores sociales con capacidad de decisin, ennuestro caso y los trabajadores, cuyas ideas, valores y actitudes constituyen la au-tntica materia prima de la actividad formativa.

UNA ESTRATEGIA FORMATIVA BASADA EN LA PERCEPCIN

Nuestra propuesta se sita en el marco conceptual de la percepcin social del ries-go,al que nos hemos referido en el primer captulo, y que considera la realidad delriesgo como algo multidimensional en el que intervienen tanto aspectos tcnicoscomo sociales. Unos y otros deben ser tenidos en cuenta tanto para conocer la rea-lidad como, sobre todo, para cambiarla en un sentido preventivo.

La identificacin de las percepciones de los trabajadores en relacin con los ries-gos del trabajo debe formar parte de cualquier estrategia que se pretenda preven-tivamente eficaz al tiempo que democrticamente coherente.

Las percepciones de los trabajadores constituyen una parte de la realidad comple-mentaria con la evaluacin tcnica de los riesgos. Las eventuales divergencias noson ms que el reflejo de racionalidades diferentes, e incluso contradictorias, ha-bituales por otra parte en un contexto social asimtrico como son las relaciones la-borales.

Todas las estrategias dirigidas a la prevencin de riesgos laborales deberan asumirlas contradicciones propias de la construccin de la salud en el trabajo y ser capa-ces de tener en cuenta percepciones discordantes de una misma realidad para in-tegrarlas y situarlas en un contexto operativo, esto es, que permita operar inclusopartiendo de situaciones contradictorias.

La aplicacin de todos estos principios al terreno de la formacin preventiva de lostrabajadores puede esquematizarse mediante un doble recorrido metodolgicoque pretende integrar tanto la percepcin general del clima preventivo como laspercepciones y actitudes especficas en relacin con los diferentes riesgos presen-tes en el puesto de trabajo (ver diagramas adjuntos)1.

Se trata en primer lugar de obtener informacin sobre la impresin de los trabaja-dores respecto al clima preventivo en la empresa. La percepcin de un clima pre-ventivo favorable (bsicamente en trminos de compromiso de la direccin e im-plicacin de los mandos intermedios) es la primera condicin para las expectativasde xito de la formacin dirigida a los trabajadores puesto que de ella se derivan ac-titudes de confianza o desconfianza hacia la capacidad efectiva de la empresa pa-ra solucionar los problemas de salud y, en consecuencia, de mayor o menor dispo-nibilidad para implicarse en las estrategias emprendidas.


29 Diversos aspectos metodolgicos de esta propuesta (ver referencia 15 en el captulo 1) y puedeconsultarse en www.istas.ccoo.es

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CLIMA PREVENTIVOEN LA EMPRESA

PERCEPCIN DELCLIMA PREVENTIVO

PERCEPCIN DEL RIESGO LABORAL

RIESGOSPERCIBIDOS

favorable?Accionesprevias

NECESIDADESFORMATIVAS OTROS

AGENTES

NECESIDADESFORMATIVAS OTROS

AGENTES

favorable?

factores estructurales?

S

S

NO

NO

NOS

S

S

NO

NO

NO

S

Actitudes ycomportamientos

generales

Evaluacin tcnicade riesgos

Actitudes ycomportamientos

especficos

ACCIONESFORMATIVAS DE

REFUERZO


REFLEXIN CRTICA

favorables?

factoresestructurales?

Anlisis de lasdiferencias y factores

condicionantescoincidentes?


REFUERZO


REFLEXIN CRTICA

En caso contrario, no parece buena opcin en principio emprender acciones forma-tivas dirigidas a los trabajadores, sino que se deberan disear y ejecutar acciones pre-vias encaminadas a modificar esta percepcin negativa. Acciones que, segn los ca-sos, pueden ser de ndole directamente preventiva (iniciativas de mejora de lascondiciones de trabajo), de difusin o marketing (mostrar que se estn llevando a ca-bo actuaciones preventivas) o de sensibilizacin hacia los responsables de la empre-sa para conseguir un mayor compromiso e implicacin con la poltica preventiva.

En cualquier caso, mejorar el clima preventivo desfavorable parece una condicinindispensable y previa para que la formacin a los trabajadores pueda transferirsea las prcticas laborales y se logre as el impacto buscado.

A continuacin debe valorarse la disponibilidad de los trabajadores a implicarseactivamente y a participar en la actividad preventiva mediante indicadores que nosaproximen alconcepto de actitud general favorable a la prevencin: autoestima yvaloracin preferente de la salud sobre otros valores, capacidad para identificarriesgos, confianza en la existencia de soluciones, disponibilidad para la autopro-teccin y defensa de la propia salud, inters por la informacin o receptividad ha-cia la formacin en materia de salud y seguridad.

Las informaciones sobre la actitud general de los trabajadores constituyen una ba-se directamente utililizable para la formacin a travs de la cual se buscar refor-zar las actitudes y comportamientos favorables, al tiempo que se promover unareflexin crtica sobre aquellas consideradas desfavorables.

Las actitudes y comportamientos de los trabajadores deben ser tenidas en cuentatanto en un nivel general respecto a la poltica preventiva como en relacin con losriesgos especficos toda vez que las percepciones de los distintos tipos de riesgo (f-sicos, qumicos, psquicos, etc.) pueden condicionar una toma de posicin y unaforma de enfrentarlos diferentes y especficas.

Por ltimo cabe preguntarse sobre si la percepcin de los trabajadores coincidecon la evaluacin tcnica de los riesgos, teniendo en cuenta tanto los riesgos iden-tificados en ambos casos como las prioridades estimadas por cada cual.

Ante eventuales discrepancias siempre se deberan tener en cuenta las percep-ciones de los trabajadores al menos como punto de partida para la formacin, in-cluso en el caso de que sean juzgadas como claramente errneas desde el puntode vista tcnico, dado que forman parte de la realidad que se pretende transfor-mar.


Sin embargo, los tcnicos no deberan dar por supuesto que las discrepancias siem-pre deben resolverse a su favor, sino tener en cuenta que una actividad formativade reflexin crtica conjunta puede tener como resultado una sntesis de las dife-rentes percepciones o incluso una incorporacin de los puntos de vista de los tra-bajadores a la evaluacin tcnica del riesgo.

En cualquier caso, la toma en consideracin de las diferentes percepciones del ries-go sita en mejores condiciones para promover la conjuncin de esfuerzos haciala solucin de los problemas.

En definitiva, se trata de poner en marcha estrategias coherentes basadas en consi-derar la formacin preventiva de los trabajadores como un instrumento de promo-cin de la participacin para el cambio de las condiciones de trabajo y de implica-cin en la organizacin de la prevencin en la empresa.

Esta formacin para la participacin debe promover por supuesto actitudes decooperacin tanto para poner en marcha medidas preventivas como para mante-nerlas de una forma estable, pero tambin debe ser capaz de forjar en los trabaja-dores el sentido crtico necesario para detectar aquellas situaciones de riesgo quepueden y deben ser mejoradas.

UN CASO PRCTICO A MODO DE EJEMPLO: EL SECTOR CERMICO

Como ya se ha dicho, los datos aportados en la presente publicacin correspondena un proyecto de investigacin sobre necesidades formativas de los trabajadoresen el sector cermico.

Dicho proyecto fue desarrollado por ISTAS en colaboracin con la organizacinpatronal del sector ASCER y la federacin sindical de CC.OO. (FECOMA) as comocon Unin de Mutuas y fue cofinanciado por FORCEM y el Fondo Social Europeo.

Transcribimos las principales conclusiones de la investigacin realizada en rela-cin con las necesidades de formacin de los trabajadores del sector:

1. El estudio de las percepciones, actitudes y comportamientos de los trabajado-res, tanto a travs de mtodos cuantitativos como cualitativos, ha aportado in-formaciones de gran valor para la planificacin de acciones formativas en pre-vencin de riesgos laborales.

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2. Dichas informaciones no coinciden plenamente con la percepcin de los tc-nicos, por lo que deben valorarse de forma complementaria con los datosaportados por las evaluaciones de riesgos, con el fin de integrar ambas en el pro-ceso de definicin de necesidades formativas.

3. La percepcin general de los trabajadores sobre el clima preventivo en el sectorcermico es bastante favorable, lo cual permite plantear programas de forma-cin en salud y seguridad con buenas expectativas de xito. En los casos en queesto no es as (por ejemplo en las PYMEs), un clima desfavorable compromete-r seriamente la transferencia y el impacto de la formacin, por lo que deberanemprenderse acciones previas para mejorarlo.

4. Los trabajadores consideran la formacin como un elemento importante parala prevencin, aunque a este respecto se deben tener en cuenta algunas mati-zaciones:

la formacin ms apreciada por los trabajadores es la relacionada con la ex-periencia en el trabajo;

la formacin no puede considerarse sustitutiva de polticas de prevencinni de una organizacin adecuada del trabajo, sin las cuales pierde buenaparte de su eficacia;

la percepcin de una buena capacitacin por parte de los trabajadores pue-de tener como efecto no deseado el exceso de confianza.

5. La formacin preventiva debe orientarse a reforzar la motivacin de los traba-jadores en prevencin, atendiendo especialmente a la autoestima y al conven-cimiento propio, a fomentar la valoracin social de la prevencin y a la inte-gracin de la experiencia de los trabajadores sobre sus propias tareas.

6. Se deben introducir en la formacin elementos de debate crtico hacia los fac-tores de desmotivacin, buscando soluciones que compatibilicen las exigen-cias de la propia tarea y de la produccin con las normas preventivas y abrien-do espacios de participacin e implicacin de los trabajadores en laelaboracin y aplicacin de las polticas de prevencin.

7. Los contenidos concretos de la formacin deben tener en cuenta las percep-ciones de los trabajadores y prestar especial atencin de manera general a losriesgos relacionados con el ambiente de trabajo y con la seguridad, as como adeterminados aspectos relacionados con los riesgos psquicos (atencin, mo-notona) y ergonmicos (posturales, cargas).


8. En la orientacin de los contenidos sobre el ambiente de trabajo deben tenerseen cuenta los siguientes aspectos:

la especial preocupacin que manifiestan los trabajadores por el riesgo txico; la percepcin general de los trabajadores de una insuficiente actuacin pa-

ra resolver estos problemas en las empresas; un nivel general de descofianza respecto a la utilidad de la formacin para

resolver los problemas del medio ambiente de trabajo.

9. La definicin de contenidos formativos sobre prevencin de accidentes debetomar en consideracin que:

porcentajes importantes de trabajadores no se consideran en riesgo de su-frir accidentes;

en general los trabajadores son conscientes de la viabilidad de las solucio-nes preventivas;

los comportamientos inseguros estn especialmente relacionados con for-mas de trabajo que implican presin de tiempo;

los trabajadores son conscientes de su propio papel y de su responsabilidaden la seguridad en el trabajo.

10. En el tratamiento formativo de los riesgos ergonmicos y psicosociales se debetener en cuenta la existencia de una percepcin limitada sobre el peligro que es-tos riesgos significan para la salud, adems del escaso inters que los trabajado-res perciben respecto a la bsqueda de soluciones eficaces a estos problemas.

En consonancia con estas conclusiones se elaboraron una serie de recomenda-ciones para la mejora de la eficacia preventiva de la formacin de trabajadores enel sector:

A) EL DIAGNSTICO DE NECESIDADES DEBE SER UN PRIMER PASOINELUDIBLE EN LA PLANIFICACIN DE LA ACTIVIDAD FORMATIVA

Nuestra primera recomendacin es la de realizar un diagnstico de necesidades for-mativas concretas como paso previo a la planificacin de la formacin y que en dichodiagnstico se integren tanto los resultados de la evaluacin de riesgos como el estu-dio de las actitudes de los trabajadores y los factores condicionantes de las mismas.

La integracin de dichas informaciones debera hacerse mediante dos criterios b-sicos:

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Criterio de complementariedad: Tanto la evaluacin formal de los riesgosbasada en la investigacin como la estimacin intuitiva basada en la expe-riencia cotidiana de los trabajadores forman parte de la realidad del riesgopor lo que no tiene sentido contraponerlas sino que deben considerarse con-juntamente.

Criterio de interaccin: El objetivo del diagnstico no es validar opinionesni decidir quin tiene razon sino recopilar informacin sobre una realidadpercibida de distintas formas para someterla a debate colectivo (interac-cin) mediante acciones formativas que posibiliten transformarla en un sen-tido favorable a los objetivos de prevencin.

B) LAS ACCIONES FORMATIVAS DIRIGIDAS A LOS TRABAJADORES DEBENINTEGRARSE EN LA POLTICA PREVENTIVA DE LA EMPRESA

Una de las conclusiones ms relevantes de la investigacin realizada ha sido laevidencia sobre el papel condicionante de la percepcin del clima preventivo enla empresa sobre las actitudes y comportamientos de los trabajadores, por lo queresulta muy problemtico plantear la formacin al margen del compromiso em-presarial con una poltica preventiva global.

Ante la evidencia de un clima desfavorable o insuficientemente favorable, se debevalorar la conveniencia de realizar acciones previas para modificar tal situacin,de forma que se establezcan las condiciones adecuadas para hacer posible la trans-ferencia de las capacidades adquiridas a travs de la formacin.

Estas acciones previas pueden orientarse en dos sentidos bsicamente:

Acciones tendentes a la difusin entre los trabajadores de las estrategias pre-ventivas en la empresa en el caso de que sean insuficientemente conocidas.

Acciones formativas destinadas a la direccin de la empresa para promoverun mayor compromiso con la prevencin y una poltica de integracin deactuaciones preventivas en la estructura organizativa empresarial.

C) ES NECESARIO INNOVAR LOS PLANTEAMIENTOS FORMATIVOS ENPREVENCIN DE RIESGOS LABORALES SUPERANDO EL ESQUEMACLSICO DE CURSOS Y JORNADAS

Cualquier actuacin intencionada y planificada que tienda a aumentar la capaci-dad de las personas para intervenir sobre la realidad y provocar los cambios nece-


sarios para llegar a la situacin deseada debe ser considerada como actividad for-mativa.

En este sentido, la formacin no debe limitarse a las acciones formativas clsicas,como cursos y jornadas, sino que debe ampliarse a otras alternativas ms integra-das en las dinmicas propias de la actividad empresarial.

Es importante tener en cuenta el papel fundamental que los trabajadores del sectorotorgan a la propia experiencia y la de los compaeros como elemento de capaci-tacin para desarrollar las tareas de forma segura.

Por todo ello proponemos ampliar el espectro de las acciones formativas hacianuevas posibilidades, como las siguientes:

Formacin en el puesto de trabajo: Con el apoyo y supervisin de expertos, tc-nicos o trabajadores con experiencia, de forma que se integren los procesos deaprendizaje desarrollados de forma espontnea por las personas. Programasde tutora y socializacin de la experiencia en el momento de la incorporacinal puesto de trabajo o los llamados programas de trnsito a la jubilacin, queotorgan un rol social importante en la empresa a los individuos que han acu-mulado gran experiencia y que pueden hacerla llegar a los ms jvenes, pue-den ser modelos formativos de atencin a las necesidades de formacin.

Formacin a travs de los mandos intermedios: En la medida en que stos co-nocen a fondo las tareas y la organizacin del trabajo y mantienen un con-tacto permanente con los trabajadores, son piezas clave tanto para reforzaractitudes y comportamientos favorables como para favorecer la transferen-cia de las capacidades adquiridas a la prctica laboral. Su participacin co-mo agentes formadores hara ms visible la relacin entre clima preventivoy motivacin de los trabajadores. Implicar a los mandos en los procesos deformacin requerira obviamente formarles a su vez, as como integrarles enlos procesos de planificacin del conjunto de las actividades preventivas yformativas de sus departamentos.

Los grupos de discusinpueden ser tambin una opcin formativa en la me-dida en que permiten la socializacin de informaciones y experiencias res-pecto a los riesgos presentes en el trabajo, de tal forma que se difundan acti-tudes y comportamientos que permitan mejorar la manera de hacer frente alos riesgos entre el conjunto de trabajadores que ocupan un mismo puestoo trabajan en la misma seccin. En nuestra experiencia a lo largo del pre-

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sente proyecto, los grupos de discusin llevados a cabo han sido valoradosespontneamente por los participantes como un eficaz instrumento de for-macin (reuniones como esta se deberan hacer ms a menudo porque seaprende mucho).

D) SELECCIONAR LOS CONTENIDOS DE LA FORMACIN TENIENDO ENCUENTA LAS PERCEPCIONES DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR

Los contenidos de la formacin deben integrar los diferentes riesgos de manera quese realice una progresin desde los riesgos mejor percibidos por los trabajadoreshacia el conjunto de riesgos, presentes en el sector. En este sentido, adems de loscontenidos en seguridad, deberan tenerse en cuenta tanto los riesgos relaciona-dos con el ambiente de trabajo como los relativos a la organizacin del trabajo enel planteamiento inicial de las acciones formativas.

La falta de informacin puede generar en los trabajadores un exceso de preocupa-cin por determinados riesgos, por lo que se deben incluir informaciones que per-mitan conocer el efecto real del riesgo sobre la salud especialmente en los relacio-nados con la exposicin a productos txicos.

Por otra parte, cuando se perciben riesgos pero no se consideran problemticos pa-ra la salud, se deben incorporar contenidos que permitan a los trabajadores valo-rar los potenciales daos a la salud a medio y largo plazo, como en el caso de losriesgos ergonmicos y psicosociales.

En cuanto a los riesgos de accidente, los trabajadores manifiestan confianza en laviabilidad de las soluciones, se consideran capacitados para trabajar de forma se-gura y son conscientes de su responsabilidad, por lo que se debera incorporar enla formacin debates y reflexiones sobre las propuestas e iniciativas de los propiostrabajadores en materia de seguridad.

Los contenidos referidos a las medidas preventivas deben estar siempre en conso-nancia con las posibilidades de aplicacin de dichos conocimientos a la realidadde las empresas.

E) APLICAR UNA METODOLOGA DIDCTICA PARTICIPATIVA BASADA ENEL INTERCAMBIO DE EXPERIENCIAS E INFORMACIONES

Se debe utilizar una metodologa didctica eminentemente participativa, de for-ma que favorezca la integracin de los nuevos contenidos, actitudes y habilidadesen el bagaje de experiencias que los trabajadores poseen.


Debe favorecerse un plateamiento abierto sobre las propias creencias, actitudes ycomportamientos de forma que se puedan socializar y unificar los diferentes crite-rios de actuacin preventiva.

Se deberan evitar en todo lo posible los planteamientos formativos alejados de lasexperiencias concretas en el puesto de trabajo e impartidos segn una orientacinpreceptiva y unidireccional del tipo de clases basadas en una exposicin magis-tral, impartidas por una persona ajena al trabajo y en las que no se promueve laparticipacin.

Las tcnicas grupales favorecen la generacin de propuestas ante los problemasque se abordan (grupos de discusin, debates dirigidos, estudio de casos, simula-ciones o juegos de rol) y refuerzan la valoracin social de los comportamientos se-guros. Tcnicas grupales como la tormenta de ideas, Phillips 66 y el cuchicheo ge-neran la participacin y un clima de confianza de forma que los propiostrabajadores introducen elementos de reflexin.

F) CONCEDER ESPECIAL IMPORTANCIA A LA FORMACIN EN VALORESY ACTITUDES

La formacin debe orientarse a reforzar positivamente la autoestima y el conven-cimiento propio de los trabajadores como elementos determinantes de la culturapreventiva.

As mismo se han de reforzar las actuaciones a travs de las cuales los trabajadoresse implican en la actuacin preventiva (como, por ejemplo, advertir peligros y so-licitar medios de proteccin), pero favoreciendo al mismo tiempo una mayor pre-disposicin a actuaciones de anticipacin o proactivas.

Se debe someter a reflexin crtica los factores de desmotivacin que provocan loscomportamientos de riesgo, principalmente los vinculados al desacuerdo con lasnormas y a las dificultades prcticas para su cumplimiento.

G) INTEGRAR LOS PROGRAMAS DE FORMACIN EN LA ACTIVIDAD DE LAEMPRESA

Los mandos intermedios deberan participar directamente en la formacin de lostrabajadores a su cargo y contribuir a la evaluacin de la aplicacin de las accio-nes formativas en el puesto de trabajo, identificando las capacidades puestas enprctica y las consecuencias sobre la forma de realizar las tareas (evaluacin de la

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transferencia), as como a la identificacin de nuevas necesidades formativas(diagnstico de necesidades de formacin).

Deben establecerse estrategias de evaluacin de la formacin integradas en la or-ganizacin de la empresa, de forma que se pueda valorar la transferencia y el im-pacto de la formacin.

H) TENER PRESENTE EN LA MEDIDA DE LO POSIBLE UN CRITERIO DEDIVERSIFICACIN CURRICULAR

Las acciones formativas debern establecerse teniendo en cuenta los diferentes pa-trones de comportamientos frente al riesgo, por lo que los objetivos actitudinalesvariarn en funcin de la necesidad de consolidar actitudes favorables o de propi-ciar cambios en las desfavorables. Tambin la percepcin del riesgo es diferentepara determinados grupos, por lo que debern adecuarse los contenidos a cadaperfil de trabajadores.

Se debe tener en cuenta la composicin por edad, gnero, nacionalidad o tipo decontrato del colectivo de trabajadores destinatarios de la formacin a fin de adap-tar la actividad formativa a las peculiaridades de estos colectivos, en caso de ser ne-cesario.

En el caso de trabajadores fijos con experiencia en el sector, se debe favorecer la re-flexin crtica sobre los comportamientos de riesgo, ya que en este colectivo esdonde se observan con mayor frecuencia. Los objetivos actitudinales y psicomo-tores predominarn sobre los cognitivos.

Especial atencin se debe prestar a los trabajadores jvenes, ya que la falta de for-macin y experiencia aparecen como obstculos para mejorar su capacidad detrabajar de forma segura. Por ello se deben establecer, en la medida de lo posible,acciones formativas especficas para este colectivo encaminadas al adiestramien-to prctico para el desempeo de las tareas. Los objetivos cognitivos y psicomoto-res predominarn sobre los afectivos.

En todo caso, se aconseja combinar las posibles acciones formativas diferenciadascon acciones en las que se integren personas de todos los perfiles, de forma que seposibilite el intercambio de experiencias, conocimientos, actitudes y estrategiasfrente a los riesgos como elemento de cambio en el seno de la organizacin.


CRITERIOS DE BUENAS PRCTICAS PARA LA FORMACIN DETRABAJADORES EN PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES

I. Toda accin formativa en materia de prevencin dirigida a lostrabajadores debe orientarse segn unos objetivos definidos

La formacin no es un fin en s misma, sino un instrumento de apoyo a la preven-cin que requiere, por tanto, definir los objetivos preventivos que se pretenden pro-mover.

Dichos objetivos se refieren, en ltima instancia, a cambios en las condiciones detrabajo para la eliminacin y el control de los riesgos, que deben llevarse a cabocontando con los trabajadores.

La definicin de los cambios que se pretenden y del grado de implicacin de los tra-bajadores para conseguirlos es una condicin previa para disear el instrumentoformativo adecuado a los objetivos.

Se deben explicitar, pues, como hiptesis de partida cules son los enfoques y ac-titudes que se consideran favorecedores para la implicacin de los trabajadores enel proceso de cambio.

La verificacin prctica de este criterio puede llevarse a cabo teniendo en cuentalas siguientes cuestiones:

Se han establecido objetivos preventivos especficos y evaluables en la or-ganizacin o empresa?

Se ha definido qu cambios deseables en relacin con los enfoques y acti-tudes de los trabajadores para conseguir su implicacin en alcanzar dichosobjetivos de prevencin?

Se han explicitado los objetivos generales se pretenden conseguir me-diante la formacin en relacin con dichos cambios?

Se han establecido los objetivos pedaggicos teniendo en cuenta los tresmbitos propios de la actividad formativa: cognitivo, afectivo y psicomotor?

Comparten los trabajadores y sus representantes los objetivos preventivosy la necesidad de la formacin?

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II. La formacin debe tener en cuenta las percepciones de los trabajadores ytrabajadoras y adaptarse a sus caractersticas

Los trabajadores destinatarios de la formacin no suelen partir de cero, sino quecuentan con un bagaje de experiencias compartidas en relacin con las condicio-nes de trabajo que determinan muchas veces sus actitudes en relacin con los ries-gos laborales y su prevencin.

En la medida en que los objetivos de la formacin de trabajadores pretenden modi-ficar dichas actitudes, se deben analizar cules son las percepciones colectivas quelas sustentan y las caractersticas de los trabajadores a quienes se dirige la formacin.

Ello permite una aproximacin a la forma real en que los trabajadores desarrollansus tareas, a los problemas que perciben y a la manera como los afrontan. Tambinposibilita una mejor adecuacin de los objetivos formativos discriminando entreaquellos que tienden a reforzar comportamientos y actitudes favorables a la pre-vencin y los tendentes a la revisin crtica de las percepciones que la dificultan.

Esta perspectiva, adems, favorece la integracin de nuevos enfoques en los co-nocimientos y valores que ya poseen los trabajadores.

La verificacin de este criterio puede hacerse segn las siguientes cuestiones:

Se han desarrollado estrategias para indagar los conocimientos y expe-riencias de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo?

Se han desarrollado estrategias para conocer la estimacin intuitiva de lostrabajadores sobre la importancia de los riesgos en su trabajo?

Se han investigado los valores, las actitudes y los comportamientos de lostrabajadores frente al riesgo y las resistencias de stos para asumir nuevasconcepciones?

Se ha tenido en cuenta los perfiles sociolaborales de los trabajadores (edad,sexo, nacionalidad, experiencia, formacin, relacin laboral) y su eventualrelacin con diferentes percepciones frente al riesgo?


III. Las acciones formativas deben adaptarse a las necesidades de la organizacin

La realidad de los riesgos presentes en cada centro de trabajo debe ser tenida encuenta con el fin de adaptar la formacin de los trabajadores a la resolucin de losproblemas concretos.

Existen, adems, requerimientos legales que definen unos criterios mnimos quedebe cumplir la formacin de los trabajadores.

Por otra parte, los cambios a los que la formacin pretende contribuir transciendenlas necesidades de aprendizaje propias de los trabajadores para implicar al con-junto de la organizacin en el proceso de mejora de las condiciones de trabajo.

Debe, pues, establecerse qu se requiere de la formacin atendiendo a las dife-rentes demandas derivadas de los requisitos legales, de la evaluacin de riesgos yde la organizacin y estructura funcional de la empresa en relacin con la preven-cin.

De todo ello se derivan necesidades formativas que pueden valorarse atendiendoa las siguientes cuestiones:

Rene la formacin de los trabajadores los requisitos para adecuarse a lasexigencias legales establecidas?

Los contenidos de la formacin se definen teniendo en cuenta los proble-mas identificados en la evaluacin de riesgos especficos para cada puestode trabajo?

Se ha tenido en cuenta, adems de lo anterior, las condiciones de trabajoen su conjunto y la complejidad organizacional como indicativa de exi-gencias y riesgos globales ms all de las tareas propias de cada cual?

Qu caractersticas especficas de la organizacin (proceso productivo,estilo de direccin, estructura orgnica y funcional, canales de comuni-cacin, etc.) deben tenerse en cuenta para definir necesidades formati-vas?

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IV. Se debe realizar un diagnstico global que integre los diferentes tipos denecesidades formativas detectadas

Las distintas necesidades formativas derivadas de los tres puntos anteriores debenser analizadas sistemticamente e integradas en un diagnstico global que permi-ta disponer de una clara visin sobre el camino a recorrer desde el presente hastael futuro que se persigue.

Dicho anlisis se debe llevar a cabo utilizando informacin procedente tanto delos expertos en prevencin como de los trabajadores, a travs de la cual se realiza-r una primera concrecin de los objetivos definidos como punto de partida.

Para ello es conveniente crear espacios de encuentro, debate y consenso sobre losobjetivos de la formacin entre los tcnicos y los trabajadores o sus representantes.

Cuestiones como las siguientes pueden resultar de utilidad para valorar en qu me-dida se han integrado las diferentes necesidades formativas:

En el diagnstico de necesidades formativas se han tenido en cuenta las dis-tintas informaciones: criterio experto, percepciones de los trabajadores,prescripciones legales y objetivos empresariales?

Estas informaciones han sido analizadas con el fin de integrarlas en un diag-nstico global coherente?

Las eventuales discrepancias o contradicciones entre las diferentes per-cepciones son recogidas en el diagnstico como punto de partida paraabordar el proceso de cambio?

El diagnstico ha tenido en cuenta la eventual necesidad de una diversifi-cacin curricular en funcin de los diferentes perfiles colectivos de los tra-bajadores?

Han participado los trabajadores o sus representantes en la elaboracin deldiagnstico?


V. Toda actividad formativa requiere una planificacin de acuerdo con losobjetivos establecidos y el diagnstico de las necesidades

Las acciones formativas no pueden improvisarse sino que requieren de una plani-ficacin que permita disear las condiciones ms idneas para su desarrollo.

Los objetivos y necesidades analizados segn los criterios enunciados hasta aqudeben estructurarse en acciones formativas introduciendo en ellas los contenidos,los mtodos didcticos y las secuencias operativas que resulten ms apropiados.

Estas acciones formativas se articularn en un plan organizado y coherente quepermita la progresin en la consecucin de los objetivos.

Una vez establecido el plan de formacin se debe descender a la programacinconcreta de cada una de las acciones formativas clarificando sus objetivos espec-ficos y haciendo una previsin de los recursos necesarios para su desarrollo.

Segn la ley, el proyecto y organizacin de la formacin en materia preventivadebe ser consultado con los delegados de prevencin.

De manera indicativa, la verificacin de este criterio puede seguir las siguientespautas:

Se ha establecido un plan general de formacin en base al diagnstico denecesidades formativas?

Las acciones formativas previstas son adecuadas a los objetivos definidos?

Las acciones formativas previstas son adecuadas a las caractersticas de lostrabajadores a los que van dirigidas?

Se establece para cada accin formativa los recursos, mtodos, calenda-rios y profesorado adecuados a los objetivos establecidos?

Se establecen criterios que permitan verificar la adecuacin a las expecta-tivas y el cumplimiento de objetivos de la formacin?

Se ha consultado y promovido la participacin de los delegados de pre-vencin en todo el proceso de planificacin de la formacin de los trabaja-dores?

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VI. La formacin debe estar integrada en la intervencin preventiva y en lagestin de la prevencin en la empresa

La formacin de los trabajadores en materia de salud y seguridad debe guardar co-herencia con la poltica de prevencin de la empresa: los objetivos de prevencinde la empresa son los que enmarcan el papel concreto que deben jugar las accio-nes formativas dirigidas a los trabajadores.

Uno de los requerimientos normativos sobre la formacin de los trabajadores esprecisamente que sta debe impartirse de manera integrada y formando parte delplan de prevencin.

Por tanto, al igual que toda accin preventiva, la formacin de los trabajadores debeintegrarse en los diferentes niveles de gestin de la empresa con implicacin de los res-ponsables tanto en la definicin de objetivos como en su seguimiento y evaluacin.

Especialmente interesante resulta la posibilidad de que en el curso de la formacinse prevean puntos de encuentro entre los trabajadores y los mandos de la empresacon el fin de unificar los enfoques preventivos.

Por otra parte, en la medida en que la formacin de los trabajadores supone movi-lizar y asignar recursos, dichos requerimientos debern ser contemplados en lasprevisiones de la empresa.

La verificacin de este criterio puede hacerse segn las siguientes cuestiones:

Los objetivos buscados a travs de las acciones formativas se correspondencon la poltica preventiva de la empresa?

Se facilita informacin sobre el plan de prevencin y la poltica de la em-presa al profesorado o entidad encargada de la formacin?

La formacin de los trabajadores se integra de manera coherente con elplan de prevencin?

Han tomado parte en la planificacin de la formacin los responsables ymandos intermedios de la empresa?

Se implican en alguna medida los responsables y mandos intermedios enel desarrollo del proceso formativo?

Se facilitan, por parte de la direccin de la empresa, los recursos, infraes-tructuras y disponibilidad horaria para la formacin de los trabajadores?


VII. El personal que imparte formacin a los trabajadores ha de contar conlas competencias, actitudes y capacidades necesarias

Los formadores tienen un papel fundamental en la organizacin de los procesos deaprendizaje. Deben ser capaces de establecer las condiciones de partida del gru-po de participantes y seleccionar tanto los mtodos como las tcnicas ms acordescon los objetivos y adecuarlos a la realidad de los participantes.

Adems, han de guiar el aprendizaje de una forma dinmica, favoreciendo la co-municacin dentro del grupo y las relaciones bidireccionales para integrar los co-nocimientos tcnicos con la experiencia de los trabajadores.

Deben ser capaces de conducir el proceso formativo de manera que a lo largo delmismo se vaya perfilando una definicin cada vez ms precisa de las necesidades y unajuste permanente de los objetivos a la realidad de los trabajadores y de la empresa.

Para ello deben desarrollar una serie de competencias, conductas y actitudes queaseguren la eficacia de la formacin y que pueden verificarse segn las siguientescuestiones:

Quienes imparten formacin a los trabajadores, cuentan con capacidad yexperiencia pedaggica suficientes?

Conocen suficientemente las tareas que realizan los trabajadores y las ca-ractersticas de las empresas?

Poseen un repertorio de recursos didcticos suficientemente amplio y unabuena capacidad de sntesis?

Proporcionan los materiales y pautas para guiar el aprendizaje en conso-nancia con criterios pedaggicos adecuados a la educacin de adultos?

Muestran inters por el alumnado y entablan relaciones con el grupo favo-reciendo la comunicacin multidireccional (docente-alumnos, alumnos-docente, alumnado-alumnado)?

Desarrollan conductas asertivas mediante enunciados que no excluyen laposibilidad lgica de contradiccin?

Tienen capacidad de empata y de motivacin para favorecer el desarrolloy evolucin del grupo en el proceso de aprendizaje?

Devuelven al grupo refuerzos positivos que afiancen el aprendizaje?

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VIII. Los mtodos pedaggicos y las tcnicas didcticas deben ser adecuadasy coherentes con los objetivos de la formacin para la accin y con elperfil de los trabajadores

Una formacin para la accin debe superar la simple transmisin de conocimien-tos y requiere la incorporacin de metodologas didcticas activas que potencienla experimentacin directa.

Se deben emplear dinmicas activas y participativas del tipo de aprender hacien-do, de forma que favorezcan una capacitacin lo ms prxima posible a la reali-dad de las condiciones de trabajo y faciliten as la transferencia de las nuevas pau-tas y perspectivas a las empresas y al trabajo cotidiano.

Las metodologas didcticas deben permitir llegar a un enfoque compartido sobrelos problemas y las soluciones a travs de un proceso integrador de la reflexin cr-tica sobre las experiencias de los trabajadores y del aporte de informaciones tcni-co-cientficas.

En coherencia con los objetivos de participacin se deben impulsar actividades di-dcticas eminentemente colectivas para desarrollar competencias de coopera-cin e interrelacin.

Algunas de las cuestiones a tener en cuenta para valorar la adecuacin de las me-todologas y tcnicas pedaggicas son:

Se combinan adecuadamente los mtodos pedaggicos de razonamiento:inductivos (tipo clase), deductivos (interaccin del grupo) y analgicos (re-solucin de problemas)?

Se concede preferencia a los mtodos activos y participativos sobre los pa-sivos?

Se promueve la emisin de opiniones y la reflexin crtica sobre la realidadde las condiciones de trabajo?

Se utilizan tcnicas grupales que favorecen el desarrollo de competen-cias de cooperacin y potencian actitudes de escucha, empata y solida-ridad?


Se incorporan estrategias formativas que transcienden el aula para facilitarel aprender haciendo (p.e. formacin en el puesto de trabajo o a travs demandos intermedios)?

Se utilizan indicadores de evaluacin de proceso que permitan el ajuste yadaptacin de las metodologas durante el desarrollo del programa forma-tivo?

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IX. Se deben desarrollar estrategias para verificar y potenciar latransferencia de los aprendizajes al entorno laboral

El xito de la formacin preventiva depende del grado en que las nuevas capacida-des son incorporadas a las prcticas de los trabajadores en los centros de trabajo.

Deben, pues, establecerse indicadores para la evaluacin de la transferencia quepermitan no slo valorar el impacto positivo de la formacin sino tambin identi-ficar los factores que limitan dicha transferencia con el fin de removerlos o incor-porarlos, en su caso, a nuevos planteamientos formativos.

La transferencia de capacidades a la prctica laboral trasciende el mbito de la for-macin propiamente dicha y se introduce en el terreno de la accin preventiva, porlo que su evaluacin debe formar parte de los procedimientos de gestin integra-da de la prevencin en la empresa.

Para verificar este criterio se pueden plantear cuestiones como las siguientes:

En el plan de formacin se establecen los indicadores y procedimientos pa-ra evaluar la transferencia de los aprendizajes?

Favorece la direccin de la empresa mediante una poltica preventiva ade-cuada la transferencia a la prctica laboral de las nuevas capacidades ad-quiridas por los trabajadores?

Los mandos intermedios incorporan criterios de evaluacin de la transfe-rencia a sus tareas de supervisin y control?

Se realizan sesiones de seguimiento peridicas donde los trabajadorespuedan reflexionar sobre la adecuacin de los aprendizajes adquiridos a larealidad de las condiciones de trabajo?

Se establecen cauces de comunicacin y participacin estables para reci-bir retroalimentacin desde la experiencia directa de los trabajadores sobrelas condiciones de trabajo?


boix pere - percepciones y experiencias.pdf

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