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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento

Daniel Torres Ardila (Compilador)

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UNIVERSIDAD MANUELA BELTRÁN

Alfonso Beltrán BallesterosRector

Juan Carlos Beltrán GómezGerente Institucional

Luz Miryam Barrero de GonzálezVicerrectora de Investigaciones

Carlos Tarquino PuertoVicerrector Académico

Rocío Rubio CabraDirectora de Gestión Humana

Javier López MartínezDirector UMB Virtual

Daniel Torres ArdilaCoordinador Académico UMB Virtual

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

Darío Montoya MejíaDirector General

Juan Bayona FerreiraDirector Sistema Nacional de Formación para el Trabajo

Renata LozanoCoordinadora Nacional del Programa de Formación Especializada y Actualización

Tecnológica del Recurso Humano

Mirtha Aydee Moreno SalazarCoordinadora Regional del Programa de Formación Especializada y Actualización

Tecnológica del Recurso Humano

Comité Editorial y AcadémicoVíctor Hugo Riascos Martínez

Richard Romo GuacasCarlos Hugo Angarita

Diseño y DiagramaciónJairo López Martínez

Torres Ardila, Daniel (Comp.). Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento. Cartilla 3. Diplomado en Creatividad Empresarial. Bogotá:

Universidad Manuela Beltrán, 2007. ISBN:

Bogotá, D. C. – Colombia2007

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Tabla de contenido

Presentación

Introducción

Parte I. Las Organizaciones en la Sociedad del Conocimiento

La gestión del conocimientoEl conocimiento en las organizacionesAprendizaje organizacional¿Por qué implementar la gestión del conocimiento en la empresa?Conocimiento, creatividad e innovación

Parte II. Aprendizaje y Gestión del Conocimiento en las Organizaciones

¿Capacitación o aprendizaje organizacional?Niveles y variables del capital humano asociados a la gestión del conocimientoPsicología de la transferencia de conocimiento

A manera de conclusión

Actividades

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Presentación

El tercer tema del Diplomado en Creatividad Empresarial aborda dos de los conceptos más importantes que han surgido en las últimas décadas en el campo empresarial: el Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento. De manera general, se presentan las características fundamentales de estos dos procesos y su relación con la creatividad, la innovación y la competitividad de las organizaciones.

En la primera parte de esta cartilla se presentan los conceptos básicos asociados a la Gestión del Conocimiento y al Aprendizaje Organizacional. Se resalta la importancia del conocimiento en las diferentes sociedades y cómo, en la llamada sociedad del conocimiento, se constituye en un factor para la competitividad de las organizaciones. Se destaca la capacidad que tienen todos los empleados para generar conocimiento útil para la organización y la importancia de la comunicación como el mecanismo para crear y compartir el conocimiento.

En la segunda parte, se compilan tres artículos que relacionan el aprendizaje organizacional, la gestión del conocimiento y el capital humano. En ellos se aborda la

diferencia entre los procesos de capacitación y aprendizaje organizacional y su relación con los procesos de cambio y el mejoramiento de la competitividad en las empresas. Por otra parte, se muestra la importancia de la gestión del conocimiento y del capital humano en la sociedad actual, además de los factores que intervienen: la comunicación y utilización del conocimiento en las organizaciones.

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Introducción

La sociedad actual plantea diferentes retos para la supervivencia de las empresas y las organizaciones, al mismo tiempo que exige nuevas competencias a los empleados. Ya no son eficientes las antiguas estructuras organizacionales ni las capacidades de los trabajadores, que hace unos años les permitían mantenerse sin ningún problema en las empresas. Las nuevas condiciones del mercado y de la sociedad globalizada han hecho que las organizaciones adopten formas distintas y planteen nuevas dinámicas que les permitan ser competitivas en un medio que encuentra en el conocimiento el motor del crecimiento económico y, por tanto, el factor fundamental para la competitividad.

En este contexto, se hacen necesarios nuevos planteamientos en torno a la creación, uso y comunicación del conocimiento en las empresas. El Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento surgen como alternativas frente a estas necesidades de las organizaciones.

En una economía en la que el conocimiento determina el crecimiento y desarrollo económico, las empresas adoptan estrategias que les permiten mantenerse y ser cada vez más competitivas. Esto afecta tanto a la forma en que se organizan como a la visión que tienen de sus empleados, al reconocer que las personas y su conocimiento construyen el capital más importante para la organización.

Moss Kanter afirma que “el cerebro de la gente hoy, es lo que el petróleo fue en la era industrial”. Esto ilustra muy bien la importancia del conocimiento para la sociedad actual.

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En ese mismo sentido, diversos autores y organizaciones internacionales concuerdan con esa afirmación. Para citar un ejemplo, el Banco Alemán plantea que “hoy las ideas son el capital. El resto es sólo dinero”.

En este marco, las organizaciones que esperan sobrevivir en este tipo de sociedad, requieren de la capacidad para generar conocimiento y utilizarlo en función de su crecimiento y desarrollo; por lo tanto, se hace necesario generar procesos que permitan que las organizaciones, a través de sus trabajadores, adquieran y creen conocimiento para adaptarse a las nuevas condiciones económicas y sociales. Este proceso

es lo que se conoce como Aprendizaje Organizacional.

Sin embargo, esto no es suficiente. Se requiere, además, administrar de manera eficiente el conocimiento de la organización, de tal forma que pueda compartirse entre los empleados para ser aplicado con el propósito de alcanzar sus objetivos estratégicos, es decir, Gestión del Conocimiento.

Tanto el Aprendizaje Organizacional como la Gestión del Conocimiento requieren de la participación de todos y cada uno de los empleados, de los grupos de trabajo y de la organización misma, en un ambiente donde la comunicación debe ser una de sus características fundamentales.

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Parte I.

Las organizaciones en la sociedad del conocimiento

Daniel Torres Ardila

Un pequeño grupo de cazadores sigue el rastro de huellas de cascos y otras pistas. Se detienen un momento junto a un bosque de árboles. En cuclillas, examinan la prueba atentamente. El rastro que venían siguiendo se ve cruzado por otro. Rápidamente deciden qué animales son los responsables, cuántos son, qué edad y sexo tienen, si hay alguno herido, con qué rapidez viajan, cuánto tiempo hace que pasaron, si los siguen otros cazadores, si el grupo puede alanzar a los animales, y, si es así, cuánto tardarán. Tomada la decisión, dan un golpecito con las manos en el rastro que seguirán, hacen un ligero sonido entre los dientes como silbando y se van rápidamente. A pesar de sus arcos y flechas envenenadas, siguen en su forma de carrera el estilo de una maratón durante horas. Casi siempre han leído el mensaje en la tierra correctamente. Las bestias salvajes, elands u okapis [antílopes], están donde creían, en la cantidad y condiciones estimadas. La caza tiene éxito. Vuelven con la carne al campamento temporal. Todo el mundo lo festeja (Sagan, 1997: 357 ).1

Este relato de Carl Sagan, que describe una cacería del pueblo Kung San del desierto del Kalahari, muestra cómo los

1 Quintanilla, I. Empresas y personas. Gestión del conocimiento y capital humano. Madrid, Ediciones Días de Santos, 2003. p. 82.

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cazadores observan y analizan exhaustivamente las huellas, interpretan los signos, extraen consecuencias para establecer nuevas interpretaciones y llegar a conclusiones que les permitan tomar decisiones del curso a seguir. Estas relaciones entre rastros, signos y detalles están en la cabeza de los cazadores, son la expresión de su conocimiento. Hoy, de la misma manera, el conocimiento es usado por los directivos y empleados que consultan una base de datos en el computador, navegan por Internet, leen un informe, interpretan un plano, reparan una instalación eléctrica o escuchan los problemas de los usuarios2.

Las tareas, tanto del cazador como de cualquier trabajador de una empresa moderna, no son sencillas. Son actividades que pueden considerarse complejas porque son el resultado del aprendizaje dentro de una cultura a través de un largo proceso educativo, de experimentación y mejoramiento, de ensayos y errores.

Esto ilustra cómo el conocimiento se ha considerado siempre como un factor importante para el avance de las sociedades. Gracias a él, el hombre ha podido solucionar

problemas, adaptarse a las condiciones del medio ambiente, emprender proyectos y transformar su entorno. Sin embargo, cada sociedad ha utilizado en mayor o menor medida el conocimiento para su desarrollo.

Para analizar la importancia que, en diferentes momentos de la historia, ha tenido el conocimiento, Quintanilla (2003) analiza las sociedades agrícola, industrial, de la información y del conocimiento a partir de cuatro factores: el trabajo, el capital, la información y el conocimiento (ver gráfica 1).

2 Ibíd. p. 82.

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Gráfica 1. Importancia del conocimiento en las sociedades.

En la sociedad agrícola, caracterizada por la exclusiva dependencia económica de los productos agrícolas, el trabajo tenía una importancia fundamental para el desarrollo económico, mientras que el capital, la información y el conocimiento ocupaban una pequeña proporción.

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Posteriormente, la sociedad industrial, que se caracterizó por la utilización de las máquinas en los procesos de producción, encontró en el capital, en lugar del trabajo, la base fundamental para su avance. Aunque utilizaba la información y el conocimiento en una mayor medida que en la sociedad agrícola, no alcanzan aún las dimensiones de las sociedades posteriores.

En la sociedad de la información, donde el uso de la información y de las tecnologías de la comunicación hace parte de las actividades culturales y económicas, el trabajo y el capital tienen una menor importancia y el conocimiento aumenta

su relevancia, pero es la información la que determina el desarrollo.

Finalmente, en la sociedad del conocimiento, la información sumada al aprendizaje se convierte en conocimiento, que es el factor más importante. En otras palabras, el conocimiento es la base para su desarrollo y la información continúa siendo necesaria, mientras que el capital y el trabajo ya no son los factores más relevantes.

Esta sociedad es capaz de generar, apropiar y utilizar el conocimiento para su desarrollo productivo y social, donde el aprendizaje social y la educación juegan un papel central. En este contexto, el conocimiento adquiere un

valor fundamental para las organizaciones, pues aunque haya tenido una gran importancia a lo largo de la historia, la característica fundamental para las actuales organizaciones es que se constituye en elemento clave para su competitividad. En la sociedad del conocimiento, en relación con el tipo de organización, se pasa de una estructura vertical a una

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centrada en las redes de relaciones. Por otra parte, en cuanto a los principios que rigen las organizaciones, el trabajo autónomo y creativo adquiere gran importancia, dejando atrás el trabajo automatizado y la idea que en la empresa existen unas personas que piensan y otras que hacen.

Esto significa que el trabajo que se realiza en cualquiera de los niveles requiere cierto

uso del conocimiento. En este sentido, las personas no se especializan en ejecutar funciones simples sino que están calificadas para desempeñarse en un amplio conjunto de funciones y, además, tienen una visión global del trabajo que realizan y son capaces de decidir.

Para las empresas y organizaciones actuales, que hacen parte de la sociedad del conocimiento, la supervivencia y el éxito “dependen, entonces, de la capacidad que tengan para crear e incorporar nuevos conocimientos”3.

Por esta razón, han experimentado diversas transformaciones, al pasar de estructuras rígidas y piramidales a otras mucho más flexibles y horizontales, convirtiéndose en organizaciones que son capaces de modificarse constantemente para adaptarse a su entorno y con un sistema de producción basado en el conocimiento.

Igualmente, han pasado de la visión del trabajador como instrumento pasivo al servicio de la empresa, a la de un trabajador que es valorado por su iniciativa, responsabilidad,

3 Ibid. p. 199.

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inteligencia, conocimiento, buen juicio, autonomía y capacidad para solucionar problemas y tomar decisiones4.

Este aumento de la importancia del conocimiento es el resultado de “la intensificación de la competencia empresarial motivada por la globalización del comercio y la desregulación de sectores económicos clave (por ejemplo, los de las telecomunicaciones, la electricidad, el transporte o los servicios financieros)5” y de la influencia de las tecnologías de la información y la comunicación.

Estos dos factores han cambiado drásticamente la estructura de las organizaciones y han impulsado al conocimiento a ocupar el papel principal en la creación de valor en las empresas.Por lo tanto, la competitividad de las nuevas organizaciones dependerá de la importancia que se le otorgue al conocimiento y a su adecuada gestión, lo que a su vez representará el valor agregado más importante para las organizaciones6.

En este contexto, conceptos como gestión del conocimiento, aprendizaje organizacional y capital

humano, aparecen con el propósito de dar soluciones al mejoramiento de la gestión de las organizaciones, particularmente en lo que tiene que ver con el conocimiento, de tal forma que les permita un mayor desarrollo, crecimiento, capacidad de adaptación y

competitividad.

4 Ibíd. p. 48.5 Bañegil, T y Sanguino, R. La gestión del conocimiento en España [en línea]. SETSI- FUNDECYT-AENOR. Madrid. [Citado en 14/032007] Disponible en: <http://www.fundecyt.es/gc/index.htm>.6 Ahumada, L. y Bustos, A. Modelo ágora: un modelo integrado de gestión del conocimiento, la información y el aprendizaje organizacional en bibliotecas universitarias. [en línea] Acta Co-lombiana de Psicología. No. 11, 2004, p. 43 - 44. [Consultado en: 21 – 02 - 2007] Disponible en: <www.ricardoespinoza.cl/amigos/atilio%20bustos/Modelo%20Agora.pdf>

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La Gestión del Conocimiento

La Gestión del Conocimiento está ligada al ámbito organizacional, por tanto, “se refiere a todo aquel conocimiento involucrado en el círculo de las relaciones de las organizaciones o empresas, ya sea externo, interno, tácito o explícito”7. Además, no tiene que ver exclusivamente con las grandes organizaciones sino que puede ser implementada en las pequeñas y medianas empresas interesadas en usar el conocimiento que poseen para mejorar sus condiciones de competitividad.

Ahumada y Bustos definen la gestión del conocimiento como el proceso sistemático de encontrar, agregar, seleccionar, organizar, distinguir y comunicar el conocimiento en beneficio de la organización8. En este sentido, los espacios de interacción y la permanente comunicación, entre los individuos que conforman una organización, son imprescindibles porque es allí donde se produce y circula el conocimiento para lograr los objetivos que la organización se ha planteado.

Se puede afirmar que la Gestión del Conocimiento es la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización. “La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta”9.

7 Ibíd. p.438 Ídem.9 Carrión, J. Introducción conceptual a la gestión del conocimiento [en línea]. Fundación Iberoamericana del Conocimiento. [Citado en: 12 – 04 - 2007]. Disponible en: <http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm>

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Para aclarar el concepto de activos intangibles, es necesario precisar que los activos de una empresa se pueden clasificar en tangibles e intangibles. Los tangibles corresponden a los recursos materiales y financieros de la empresa, como materias primas, mobiliario, maquinaria, terrenos, dinero, etc. Los intangibles son recursos que se basan en la información y el conocimiento que poseen la empresa y sus empleados, por ejemplo, las habilidades, competencias y motivación de los empleados, la tecnología de la información y las bases de datos, los procesos operativos, la innovación de productos y servicios, la lealtad de los clientes y el reconocimiento legal y social de la organización, entre otros. Estos son los activos

que en la sociedad del conocimiento le dan una ventaja competitiva a la empresa y, por tanto, tienden a ser cada vez más importantes y su proporción en relación con los activos tangibles es cada vez mayor.

El conjunto de activos intangibles es lo que se denomina Capital Intelectual. Como lo plantea Brooking, con el término capital intelectual se hace referencia a la combinación de activos inmateriales, o formas de capital intangible, que permiten funcionar a la empresa10 , además

de generarle valor.

Grafica 2. Componentes del Capital Intelectual.

10 Ídem.

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Como se observa en la figura anterior, el Capital Intelectual está constituido por el capital humano, el capital estructural y el capital relacional.

El capital humano se refiere al conocimiento, la experiencia, las capacidades individuales y las destrezas que poseen las personas que conforman la organización. Incluye además su capacidad para aprender, su capacidad creativa e inventiva, el liderazgo, los hábitos de trabajo en equipo y la satisfacción personal, entre otras.

El capital estructural es el conocimiento que tiene la organización y está representado en la cultura organizacional, los procesos laborales, los sistemas de información y comunicación, manuales, patentes, la propiedad intelectual, procesos de innovación, entre otros. Este conocimiento se reproduce y se comparte dentro de la organización y es la estructura que sostiene el capital humano.

El capital relacional es el valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones con sus clientes y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, la lealtad de los clientes, la reputación y el nombre de la empresa, los procesos de servicio al cliente, las alianzas estratégicas; igualmente, incluye el conocimiento que se obtiene de la relación con otros agentes externos como los proveedores y socios.

El conocimiento en las organizaciones

Como se afirmó antes, las organizaciones de hoy dependen de la generación y gestión del conocimiento, por esa razón, y para tener una mayor claridad sobre lo que esto significa,

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es necesario profundizar en el concepto de conocimiento a partir de la diferencia entre ‘datos’, ‘información’ y ‘conocimiento’.

Los datos son “observaciones de los estados del mundo, por ejemplo: hay 697 unidades en el almacén”11. La información, según Druker, son “datos dotados de pertinencia y propósito”, es decir, las personas toman los datos y los transforman en información. Por ejemplo, un inventario contiene la información sobre las existencias de los productos de una empresa. El conocimiento es información con mayor valor porque alguien le ha dado el contexto informativo, el

significado o la interpretación particular; “alguien ha reflexionado en el conocimiento, agregado su propia sabiduría y considerado sus implicaciones más amplias”12. Por ejemplo, la decisión de cuántas unidades comprar de acuerdo con la información del inventario, el momento más adecuado para hacerlo y el proveedor indicado, son decisiones que se toman haciendo uso del conocimiento.

Ahondando un poco más en este concepto, y siguiendo a Davenport y Prusak (1998), el conocimiento está

constituido por:

“Experiencia: desarrollo de conocimiento a través de lo aprendido formal e informalmente, a lo largo del tiempo.Verdad fundamental: obtenida a través de la experimentación, transformación de las ideas en conocimiento de un hecho real.Complejidad: el conocimiento no excluye ‘aquello que

11 Davenport, Thomas. Ecología de la información. México, Oxford, 1999. p. 9.12 Idem.

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no se entiende’, sabe trabajar de manera compleja e incluso, sabe lo que no sabe.Discernimiento: juzga nuevas situaciones, informaciones, a sí mismo.Normas prácticas e intuición: acumuladas en el transcurso de la vida, aparecen como respuesta a situaciones, incluso de una gran complejidad.Valores y creencias: partes del conocimiento que determinan la manera como el conocedor ve, absorbe y concluye sus observaciones. Personas diferentes, ante una misma situación, organizan [de manera diferente] su conocimiento en función de sus valores”13.

De acuerdo con lo anterior, para las organizaciones el conocimiento no sólo se encuentra en documentos o informes sino también en las rutinas, los procesos, las prácticas y las normas. Además, está presente en todos los niveles y, por tanto, todos los empleados tienen algún tipo de conocimiento útil para la organización.

Esta importancia del conocimiento para las organizaciones ha dado lugar a las organizaciones que aprenden, o también llamadas organizaciones inteligentes, que son aquellas en las que “el desarrollo de nuevo conocimiento no es una actividad especial de un grupo particular, sino una forma de comportamiento en la que cualquiera es un trabajador con conocimientos” 14. Este tipo de organizaciones son capaces de crear, desarrollar, difundir y explotar el conocimiento para incrementar su capacidad innovadora y competitiva.

13 Ahumada y Bustos. Op. Cit. p.314 Palacios, M. Aprendizaje organizacional. Conceptos, procesos y estrategias [en línea]. Hitos de Ciencias Económico Administrativas Mayo-Agosto 2000. Año 6, Número 15, p. 31- 39. [citado 10/03/2007]. Disponible en: <www.uam.es/personal_pdi/economicas/acabezuelo/rrhh/ AOConceptos_procesos_estrategias.pdf>.

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Como afirman Davenport y Prusak, “sin conocimiento, una organización no se podría organizar a sí misma”15.

De acuerdo con Peter Senge, la construcción de una organización con capacidad de aprendizaje y creatividad, se basa en el desarrollo de cinco disciplinas:

1. Pensamiento sistémico: es decir, la capacidad de ver una situación o un problema de manera global y, al mismo tiempo, identificar la interrelación de las partes que lo conforman.2. Dominio personal: es la capacidad para ver la realidad con la mayor objetividad posible, analizando nuestra visión personal para relacionar el aprendizaje personal con el colectivo.3. Modelos mentales: se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar.4. Construcción de una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión de futuro compartida y estimulante para los miembros de la organización. 5. Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior de los equipos resulta fundamental para determinar la capacidad de aprendizaje de la organización.

Una organización que aprende y gestiona el conocimiento tiene la habilidad para resolver problemas y la flexibilidad para afrontar los problemas del entorno (adaptabilidad); tiene un sentido de identidad, es decir, conoce lo que la organización

15 Rodríguez, D. Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una aproximación teórica. [en línea]. Revista Educar, No. 37, 2006, p. 26. [citado 10 – 03 - 2007]. Disponible en: <http://ddd.uab.es/pub/educar/0211819Xn37p25.pdf>.

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es, qué fines persigue y qué es lo que hace; tiene capacidad para ver la realidad e interpretar el medio en el que se desarrolla; y, finalmente, tiene la capacidad para integrar a todos los miembros de la organización con el propósito de alcanzar fines comunes16.

¿Cómo se crea el conocimiento en las organizaciones?

Diferentes autores han estudiado la forma en que las organizaciones crean conocimiento. Uno de los modelos de creación de conocimiento más conocido es el de Nonaka y Takeuchi (1995). En este modelo, también llamado Espiral del Conocimiento, se plantean dos tipos de conocimiento: el explícito y el tácito.

El conocimiento explícito “es el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, números, fórmulas, etc.”17, y se puede transmitir fácilmente. Ejemplos de este tipo de conocimiento son los documentos, reportes, informes, memos, mensajes, presentaciones, diseños, especificaciones, fórmulas científicas, programas de computador, etc.

El conocimiento tácito es el que “tiene incorporado o almacenado una persona, comunidad, sistema, producto, organización, etc. y que es difícil de explicar a otros. Se ha observado que éste se manifiesta por medio de: 1. Ideas, 2. Experiencias,

16 Palacios, M. Op. Cit. Idem.17 Peluffo, M. La gestión del conocimiento y del aprendizaje aplicada al desarrollo universitario [en línea]. UNESCO–IESALC - Universidad Central de Chile. [Citado en: 12/04/2007]. Disponible en: <www.iesalc.unesco.org.ve/documentosinteres/chile/La%20gestión%20del%20conocimiento.pdf.>

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3. Destrezas y habilidades, 4. Modelos conceptuales, 5. Formas de pensar y sentir, 6. Cierto conocimiento cognitivo (comprensión de lectura, resolución de problemas, escribir, visualizar ideas, analizar, sintetizar, etc.) que permite acceder a otro más complejo o resolver problemas nuevos”18.

Estos dos tipos de conocimiento se comunican y se transforman al interior de la organización; es decir, como lo plantean los autores del modelo, se dan cuatro modos de conversión del conocimiento:

“Tácito a Tácito: es el proceso de compartir experiencias entre las personas (Socialización). Por ejemplo, los aprendices trabajan muy de cerca con los maestros, observando, imitando sus acciones y practicando las experiencias.

Tácito a Explícito: es el proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos (Externalización). Por ejemplo, el conocimiento tácito puede ser representado

a través de metáforas, analogías, hipótesis, modelos y teoremas.

Explícito a Explícito: es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento (Combinación).

Por ejemplo, vía intercambio y asociación de documentos, e-mails, informes y papers [documentos de trabajo.

Explícito a Tácito: es el proceso de transformar el conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de

18 Ibíd.

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‘aprender haciendo’ (Internalización). Por ejemplo, por rotación de roles y experimentación”19.

Gráfica 3. Modelo de Espiral de Conocimiento.

Por otra parte, en este modelo de construcción de conocimiento se plantean “cuatro niveles de agentes creadores de conocimiento: el individuo, el grupo, la organización y el nivel interorganizativo.

Según los autores, el nuevo conocimiento se inicia siempre en el individuo, pero ese conocimiento individual se transforma en conocimiento organizativo valioso para toda la empresa”20. Esto significa que, como ya se ha dicho, todos los miembros de la organización pueden crear conocimiento, al igual que los grupos de trabajo y la organización en su conjunto.

19 Hevia, L. y Reyes, C. Gestión del Conocimiento para la búsqueda de las Mejores Prác-ticas Educativas. Universidad Técnica Federico Santa María, XIX Congreso Chileno de Educación en Ingeniería, Pucón, 2005 Chile. Disponible en: <www.inf.utfsm.cl/~lhevia/personal/documentos/Pucon_GestionConocimienti_USM-difusion.pdf>20 Ibíd.

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Aprendizaje Organizacional

El aprendizaje organizacional puede definirse como el proceso mediante el cual las organizaciones adquieren o crean conocimiento. Aunque el aprendizaje organizacional sólo es posible si existen aprendizajes individuales, no es igual a la suma de los aprendizajes de quienes conforman la organización. Hay dos condiciones para el aprendizaje organizacional: la transformación del conocimiento individual en institucional y la interiorización del aprendizaje institucionalizado21. Es decir, “el aprendizaje organizacional se da cuando el conocimiento resultante es incorporado en la vida de la organización: sus

procesos, su cultura, su estructura, su estrategia, y cuando el conocimiento institucional de nuevo regresa a los individuos como nuevo, mejorado o desarrollado”22.

El aprendizaje organizacional se produce cuando se empieza a compartir con los demás el conocimiento de saber por qué y saber cómo, a partir del diálogo y la interacción entre los miembros y grupos de la organización. Es importante reiterar que el aprendizaje organizacional es más que la suma de estos aprendizajes individuales.

Un claro ejemplo lo podemos encontrar en los equipos de fútbol, particularmente en las selecciones nacionales, que aunque reúnan a los mejores jugadores, no resulta extraño que pierdan contra un equipo profesional. La razón: el equipo ha competido y entrenado durante un

tiempo considerable y ha desarrollado un conocimiento y una dinámica propia que todos los miembros conocen, comparten y ponen en práctica, mientras que la selección apenas logra un escaso conocimiento de su funcionamiento como equipo en el corto tiempo del que dispone para prepararse.21 Castañeda,I. Aprendizaje Organizacional y Capital Humano. Sinapsis, No. 8, Septiembre de 2004. CIDCA, Bogotá.22 Idem.

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Otra de las características del aprendizaje organizacional es que además de que el individuo puede llegar a hacer mejor su trabajo, incide en otros miembros para que también aprendan y mejoren su desempeño. Esta influencia de unos empleados sobre otros se da a través del diálogo, al compartir ideas y proyectos, al observar y adoptar prácticas que tienen buenos resultados y a través del trabajo en equipo.

De acuerdo con lo anterior, el aprendizaje organizacional es una actividad social que pone en práctica el conocimiento, las habilidades y la experiencia para mejorar el desarrollo de las actividades laborales. Esto significa que requiere de una participación activa de los miembros de la empresa para crear nuevos conocimientos a partir del trabajo cotidiano, en función de los objetivos que la organización se plantea.

Por tanto, el aprendizaje, además de la adquisición de nueva información y habilidades, requiere una actividad social que se expresa en el trabajo en equipo, la comunicación entre empleados para compartir experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas donde unos aprenden de otros.

De esta manera, la dinámica del aprendizaje organizacional estimula la responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, trabajo en equipo y compromiso. Una organización que aprende identifica oportunidades y problemas de manera más eficiente y orienta de manera clara los esfuerzos de todos los miembros de la organización, al mismo tiempo que valora y reconoce la experiencia, conocimiento y capacidad de cada uno.

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¿Por qué implementar la Gestión del Conocimiento en la empresa?

De acuerdo con lo que se ha planteado hasta ahora, se puede afirmar que la gestión del conocimiento permite reconocer y compartir buenas prácticas, proporcionar formación y aprendizaje organizacional, desarrollar inteligencia creativa y proporcionar un espacio adecuado de trabajo con el propósito de mejorar la competitividad de la empresa.

Por otra parte, dentro de las principales razones para adoptar la Gestión del Conocimiento se pueden mencionar las

siguientes: retener el conocimiento del personal, mejorar la satisfacción de los usuarios y/o clientes, incrementar los beneficios y acortar los ciclos de desarrollo de los productos o procesos, mejorar la comunicación de la organización, promover la creatividad y la innovación23.

El conocimiento que tienen los empleados ha sido construido a través de la experiencia, los ensayos y los errores, el trabajo creativo, la interacción con los demás miembros de la organización, es decir, se ha construido a

través de un proceso que ha implicado tiempo y trabajo, por eso, es valioso para la empresa y debe hacer lo posible para mantener ese conocimiento.

Una adecuada gestión del conocimiento genera un mejoramiento en los servicios ofrecidos por la empresa y, por tanto, en la satisfacción de los usuarios. Igualmente, aumenta la eficiencia y eficacia de la empresa porque a partir del reconocimiento de las mejores prácticas logra acortar los ciclos de desarrollo de los productos o procesos.

23 Rodríguez, D. Op. Cit. Idem.

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Tanto la gestión del conocimiento como el aprendizaje organizacional están estrechamente relacionados con el mejoramiento de la comunicación, pues la interacción entre los empleados y grupos de la organización es la base para generar y compartir conocimiento. En este sentido, se genera una dinámica de relaciones que fomenta el trabajo creativo y la innovación.

El siguiente texto muestra un claro ejemplo de cómo una adecuada gestión del conocimiento trae beneficios importantes para la organización:

“En 3M, “La Fábrica de Inventos”, como titula un artículo de la revista Emprendedores, se señala que “una idea nunca muere. En 3M se archivan todas en espera de su aplicación”. Un ejemplo de ellos es la invención del Post-it. Cuando todo el mundo trataba de crear el adhesivo más fuerte, Silver Spencer desarrolló un pegamento que “pegaba poco y muchas veces”. Al carecer de una aplicación inmediata, quedó almacenado en el “archivo de ideas”, hasta que uno de sus compañeros, Art Fry, pensó que podía ser un marcador de libros, y así se lo presentó a sus superiores. Su jefe le respondió: “me parece bien, pero no sé si tendrás mercado”. Estas palabras estaban escritas en el propio Post-it, que no tardó en convertirse en un producto de impacto con la aplicación de notas de quita y pon” 24.

¿Cuál sería la consecuencia de no haber gestionado adecuadamente el conocimiento? Probablemente desechar

24 Ruiz, H. Gestión del Conocimiento: Un eterno reto afrontado con nuevas tecnologías [en línea]. areaRH.com. [Citado en: 14/05/2007]. Disponible en: <http://www.arearh.com/km/eterno_reto.htm>

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rápidamente una idea que a primera vista no es prometedora pero que en el mediano plazo se pude convertir en un factor de crecimiento para la organización.

Desde la perspectiva de la creatividad empresarial o la creatividad de los trabajadores en la empresa, es claro entonces que los aportes creativos de cada empleado pueden anularse o difuminarse, si no se incorporan en un flujo de aprendizaje organizacional con un sistema funcional de gestión del conocimiento.

Es importantísimo ser creativos, pero es igualmente importante socializar los resultados de la creatividad, convirtiéndolos en nuevo conocimiento institucional.

Conocimiento, creatividad e innovación

El conocimiento, la creatividad y la innovación están estrechamente relacionados. El conocimiento que posee o crea la empresa, ligado a la creatividad, entendida

como capacidad y actitud hacia el cambio, hacen posible la innovación. En este sentido, la innovación es la capacidad para relacionar la creatividad y el conocimiento a partir de la interacción entre quienes hacen parte de la organización, con el propósito de solucionar problemas

y mejorar los procesos, servicios o productos. Se refiere también a la capacidad de interacción que existe entre los grupos e individuos de una organización.

La innovación se define como la aplicación de nuevas ideas, procesos, productos, servicios o prácticas con el propósito de incrementar la productividad de la organización.

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Es posible identificar diferentes tipos de innovaciones. Las llamadas radicales son aquellas que producen cambios radicales y significativos en un sector determinado. Por ejemplo, el transistor revolucionó los avances tecnológicos a mediados del siglo XX. Hay otras llamadas innovaciones incrementales que son graduales y se refieren a las mejoras continuas que una empresa realiza sobre sus productos o procesos.

Un claro ejemplo de las innovaciones que se pueden dar en las organizaciones son los supermercados.

“A partir de la década de los 90 los supermercados introducen:

• el concepto de productos frescos, esto es, llevar a vender a sus tiendas: frutas, vegetales, carnes y pescados; productos que aumentan la frecuencia de compra de los clientes, los que pasan de una frecuencia semanal o quincenal a una frecuencia diaria.• introducción de tecnologías de información, que les permiten un rápido registro de sus ventas, una mejor administración de inventarios, y la interconexión con sus proveedores [por ejemplo, el uso de códigos de barras para identificar productos].• el uso de marcas propias, con lo cual consiguen disminuir los costos relativos a las marcas. • los pagos diferidos a proveedores (30-60-90 días), lo que les permite poder contar con efectivo en forma inmediata según el ritmo de ventas y aun poder vender los productos a menor precio que el propio proveedor”25.

25 Alvarez, J. Es hora de innovar. [en línea] Neuronilla 15 - 0 – 2006. Disponible en: http://www.neuronilla.com/pags/Noticias/Noticia.asp?id=355

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Estos cambios representaron una innovación en la forma de organización, en la generación de nuevos productos, en el uso de nuevas tecnologías y en los procesos de comunicación.

La innovación parte del conocimiento. Es en la innovación donde el conocimiento y la creatividad se concretan en acciones, productos o servicios útiles para la organización y para sus clientes. Por tanto, el mejoramiento de los servicios o productos de una organización depende de los conocimientos, capacidades y habilidades que tienen sus empleados. Además, son ellos quienes dominan las actividades que se desarrollan al interior de la empresa, conocen sus productos y servicios,

sus clientes y las mejoras que pueden implementarse.

La innovación depende también del contexto donde se produce, ya que además del conocimiento y la creatividad, depende de la comunicación e interacción entre los integrantes de la organización. El intercambio de conocimientos y de ideas hace posible la creación de nuevo conocimiento, el aprendizaje y la innovación.

La organización, entonces, utiliza o crea nuevo conocimiento, que junto con la creatividad le permita desarrollar nuevos productos, procesos o formas de organización, es decir, innovación. Para ello, la organización requiere saber cuál es el conocimiento que necesita y cómo puede incorporarlo.

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REFERENCIAS

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