patologia de origen laboral

Patología de origen laboral y riesgos específicos del

profesorado universitario

García - Cardó, AlfonsoMutual Midat Cyclops

Principales patologíasdel profesorado universitario

Problemas de voz.

Tensión psicológica (estrés)

Mobbing

La voz - Relevancia del tema

El 34% de patología en docentes universitarios.

El 57% de personal de infantil, primaria y secundaria presentan síntomas de patología vocal

Entre el 65 y el 80% presentan molestias.

Duración media de las bajas por patología vocal es de 47’88 días.

Lesiones en las cuerdas vocales

- Nódulos y pólipos- Hematomas- Edemas de Reinke- Quistes, granulomas..

- Disfonías

Factores generadores de la patología- Nivel Individual -

- Círculo vicioso del esfuerzo de la voz.- Abuso de alcohol y tabaco.- Problemas hormonales.- Reflujo digestivo ácido.- Pánico, miedo escénico o estrés.- Trastornos emocionales o aspectos psicológicos.- Envejecimiento de la voz.- Género.- Cambios de temperatura.

Factores generadores de la patología- Nivel Organizacional -

- Ruido en el aula.

- Resonancia del local.

- Polvo de tiza.

- Niveles bajos de humedad.

- Hablar hacia la pizarra.

- Horarios de clase.

Detección del riesgo

- Estadísticas mensuales sobre las

causas de las bajas.- Reconocimientos médico laborales.- Cuestionarios.- Quejas directas que hayamos podido

recibir.- Verbalizaciones informales.- Medición higiénica de factores

ambientales (ruido, polvo y humedad).

Medidas Correctoras Individuales - I

- Tratamiento por un logopeda para la

corrección de malos hábitos en el habla.

- Evitar el carraspeo de la garganta y tos

fuerte.

- Ergonomía postural.

- Evitar agentes externos (alcohol, café,

tabaco....).

- Beber dos litros de agua.

- Períodos descanso largos.

Medidas Correctoras Individuales - II

- Evitar ambientes muy secos.

- Caramelos de regaliza, miel o

limón.

- No ingerir comidas picantes.

- Si se quedan afónicos, que

acudan al médico.

- Mantener alguna actividad

física semanal.

Medidas Correctoras Organizacionales - I

- Disposición de micrófonos en el aula.

- Aislamiento acústico de las aulas.

- Cañón de proyección para ppt’s.

- Eliminación de la tiza cuadrada y

redondeada.

- Utilización de rotuladores.

Medidas Correctoras Organizacionales

- Mantenimiento de unas condiciones

de termo-higrométricas adecuadas.

- Formación específica tanto teórica

como práctica.

- Medidas para la prevención del estrés.

Presente y futuro

.

- Estrategia de Lisboa.

- Estatuto de los trabajadores del sector público.

- Directrices de cada organización.

- Directrices de cada departamento.

Nuevos horizontes

Sintomatología del estrés

- Preocupación excesiva- Incapacidad de tomar decisiones- Sensación de confusión- Incapacidad de concentrarse.- Dificultad de mantener la atención- Sentimientos de falta de control- Frecuentes olvidos- Bloqueos mentales- Hipersensibilidad a las críticas- Mal humor

Sintomatología del estrésTrastornos

- Trastornos del sueño- Ansiedad, miedos, fobias- Adicción drogas y alcohol- Depresión y otros trastornos afectivos- Alteración conductas de alimentación- Trastornos de la personalidad- Tensión muscular- Sexuales- Inmunitarios

Relacionadas con el contexto del trabajo

Cultura de organización y gestión

Ambigüedad y conflicto de rol o de papel

Carrera profesional / satisfacción Poderes de decisión y de control

Relaciones interpersonales en el trabajo

Problemas familiares y / o sociales

Relacionadas con el contenido del trabajo

Equipos de trabajo y ambiente laboral

Concepción de las tareas del puesto de trabajo Carga y ritmo de trabajo

Programación del trabajo

Relevancia de las relaciones interpersonales

- Clima laboral.

- Relaciones inter e intra departamentales

- Mobbing.

¿Qué es el Mobbing?

El 5% de los trabajadores de la UE dice haber sufrido acoso en los últimos 12 meses.

El 3,5% en España junto con Italia y Bulgaria Por otro lado, Finlandia y Holanda declaran un 21% y un 13%

respectivamente.

Según IV encuesta europea de condiciones de trabajo (2005):

Según la V y VI encuesta nacional de condiciones de trabajo:

Criterio de frecuencia acoso \ encuesta nacional CT V (2003) VI (2007)

Sufre acoso como mínimo una vez por semana 2,8 1,4

Sufre acoso como mínimo una vez al mes 4,5 2,9

Un 15 % de la población activa ocupada en los últimos 6 meses. (más de 2,3 millones de trabajadores en España) (Informe Cisneros II)

El 33% de trabajadores en el sector sanitario (informe Cisneros III)

EL 22% de los funcionarios encuestados en la AEAT presenta una situación técnica de Mobbing (Informe Cisneros V)

Según el Barómetro Cisneros elaborado por I. Piñuel:

Fases al comunicar un caso de mobbing

- Negación: “aquí no pasa esto”

- Resistencia: “existe pero son cosas entre trabajadores”, “ya escampará”.

- Negociación /intervención:

a) Qué hacerb) Cómo hacerc) Hasta dónde

Se describe como “la reacción defensiva de hostigamiento de un grupo de animales más débiles que atacan en grupo a un animal de mayor envergadura por el que se sienten amenazados con el objetivo de segregarlo del grupo o territorio.”

Konrad Lorenz (1903-1989)

El origen del término “mobbing” surge de la etología:

El término Mobbing fue adoptado por Leymann para explicar determinadas conductas de hostigamiento en el entorno escolar y posteriormente laboral:

“Aquellas situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”.

Heinz Leymann (1955 – 1999)

El Senado aprobó en junio del 2001, una resolución sobre el acoso psicológico, definiéndolo en los términos usados por Piñuel:

“El continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”

El objetivo de la práctica del mobbing es “intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, cambios vertiginosos...) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”

1. Aislamiento (físico y/o social)

2. Control y manipulación de la información

3. Control y abuso sobre las condiciones laborales- Obstruccionismo de las funciones y tareas- Exposición a trabajo peligroso o tedioso

4. Abuso emocional- Intimidación o amenaza- Desprecio, humillación o rechazo como persona

5. Descrédito o denigración profesional

6. Degradación del rol laboral

Estrategias de acoso psicológico Á. Rodríguez-Carballeira et al. 2005

Estrategias de abuso en el acoso psicológico:

Estrategias de abuso en el acoso psicológico:

•Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social

- Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.

- No dirigir la palabra a una persona.

- Tratar a una persona como si no existiera.

•Ataques a la vida privada de la víctima

- Criticar permanentemente la vida privada de una persona.

- Hacer parecer estúpida a una persona.

- Mofarse de la vida privada de una persona.

1ª Fase: El conflicto.

2ª Fase: Mobbing o estigmatización.

3ª Fase: Intervención desde la empresa.

4ª Fase: Marginación o de exclusión de la vida laboral.

Evolución del proceso de acoso psicológico:

¿es o no es mobbing?

• Abuso verbal• Acoso psicológico• Acoso sexual (no)• Desigualdad de poder (no)• Conflicto interpersonal (no)• Violencia laboral (no)• Estrés (no)• Problemas de liderazgo (no)• Ejercicio de la autoridad (no)

Acoso versus Agresión

Privado Público

Sostenido Puntual

Encubierto Visible

Sutil Abierto

Evitación Confrontación

No ético Normas comportamiento

Actitudes hostiles más sutiles y más frecuentes (1/3)

• Contestación, y rechazo de las decisiones• Retención de información útil y necesaria para realizar

el trabajo• Obstrucción a las tareas• Ausencia de ordenes explícitas para realizar el trabajo• Se usan mensajes contradictorios

Actitudes hostiles más sutiles y más frecuentes (2/3)

• Es imposible detectar que hay que hacer en concreto y como hay que hacerlo

• Se facilita informes negativos o de ineficacia, incapacidad o de motivación negativa.

• Se rechaza la comunicación y el contacto directo

• Se eliminan mensajes del ordenador o ficheros, se

bloquea el teléfono

Actitudes hostiles más sutiles y más frecuentes (3/3)

• Se difunden rumores malintencionados• Se atenta contra la reputación• Se obvia información derivada de las reuniones. No es

convocado a reuniones o comisiones estratégicas incluso a las que había participado previamente con asiduidad.

• Críticas injustificadas.

Actitudes hostiles más evidentes y menos frecuentes

• Ataques a creencias religiosas y opiniones políticas

• Agresión física

• Amenazas verbales, intimidaciones

• Declaraciones sexistas, racistas (intolerancia)

• Desprestigiar en público

Existen tres elementos necesarios para que se de una situación de acoso:

Acosador/a/s Acosado/a

Organización

Organización

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL:

•Definición de rol: ambigüedad y conflictos de rol•Bajo apoyo social•Trabajo aislado•Baja Calidad del liderazgo •Inseguridad: contractual, horarios y turnos, retribuciones, etc.•Baja autonomía sobre el trabajo•Falta de comunicación: desempeño, promociones, cambios, etc.

La mayoría de definiciones de acoso se fundamentan en:

Acosador/a/s Acosado/a

Organización del trabajo

• Frecuencia• Duración• Intención• Focalización• Sutileza• Poder asimétrico

Mobbing

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

• Definición de Rol

• Influencia

• Inseguridad

• Apoyo social

• Aislamiento

• Calidad de liderazgo

• Comunicación

+• Frecuencia• Duración• Focalización• Poder asimétrico

=

• Ansiedad• Depresión• Insomnio• Aislamiento• Estrés• Etc.

Acoso Moral Daños a la salud

Factores de riesgo deMobbing

- Estructura de la organización.

- Conducta organizacional.

- Contexto laboral y sociocultural.

- Factores individuales que predisponen.

Síntomas del TEPT

- Dilatación de las pupilas.

- Aumento de la frecuencia cardíaca.

- Aumento de la tensión arterial.

- Constricción de vasos sanguíneos en piel y

vísceras.

- Dilatación de vasos en músculos

esqueléticos, corazón hígado, tejido

adiposo.

- Aumento de la frecuencia respiratoria y

dilatación bronquial.

Síntomas del TEPT

- Aumento de glucemia.- Aumento del tono muscular

electromiográfico.- Aumento de la coagulación

sanguínea.- Aumento de la actividad mental.- Aumento de la reabsorción del

sodio (Na) a nivel del túbulo renal.

Diagnóstico clásico

- Reexperimentación -

-Recurrentes recuerdos del evento.

-Sueños recurrentes.

-Sentimiento como si el evento volviera a suceder.

-Intenso distress tras la exposición a señales que

recuerden el evento.

-Reactividad fisiológica tras la exposición a señales

vinculadas al evento.

Diagnóstico clásico

Evitación de estímulos

-Esfuerzo por evitar pensamientos, sentimientos o conversaciones asociadas al trauma.

-Esfuerzo por evitar actividades, lugares o gente que recuerde al trauma.

-Incapacidad de nombrar aspectos importantes del trauma.

-Disminución del interés por participar en actividades.-Sentimiento de extrañeza o indiferencia hacia otros.-Restricción de los afectos.-Sentido de desesperanza en el futuro.

Diagnóstico clásico

Síntomas persistentes

-Dificultad para dormirse.

-Irritabilidad o estallidos de ira.

-Dificultad de concentración.

-Hipervigilancia.

-Exagerada respuesta al sobresalto.

-Modificación de la estructura cerebral.

Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT

Check list de (Zapf, Knorz y Kulla, 1996)

Work Harassment Scale (Bjökqvist, Österman y Hjelt-

Bäck, 1994).

Check list screening basado en Iñaki Piñuel

Cuestionario de Iñaki Piñuel y Zabala

Instrumentos de medición

Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT

1. Limitar la comunicación 2. Limitar el contacto social 3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros 4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral 5. Comprometer la salud

Check list screening basado en Iñaki Piñuel

1. Te asignan trabajos sin valor o utilidad alguna 2. Te asignan trabajos por debajo de tu capacidad profesional o tus competencias habituales. 3. Ejercen contra tí una presión indebida o arbitraria para realizar tu trabajo 4. Desvalorizan sistemáticamente tu esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 5. Evaluan tu trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 6. Amplifican y dramatizan de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.  

Check list screening basado en Iñaki Piñuel

7. Menosprecio o menoscabo personal o profesional. 8. Se asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9. Restricción de las posibilidades de comunicación, posibilidades de hablar o reunirte con el superior. 10. Ningunearte, ignorarte, excluirte o hacerte vacío, fingir no verte o hacerte "invisible" 11. Interrumpirte constantemente, impedir que te expreses y avasallarte. 12. Intentar desmoralizarte o desanimarte.

Check list screening basado en Iñaki Piñuel (Para directivos)

1. Asignas trabajos sin valor o utilidad alguna ?2. Asignas trabajos por debajo de las capacidades profesionales o competencias habituales de las personas que dependen de tí. ?3. Ejerces contra las personas que dependen de tí una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo? 4. Desvalorizas sistemáticamente el esfuerzo o el éxito profesional de las personas o persona en concreto. ?

Check list screening basado en Iñaki Piñuel (Para directivos)

5. Evaluas el trabajo de alguna persona de manera inequitativa o de forma sesgada. ?6. Amplificas y dramatizas de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. ?7. Menosprecias personal o profesionalmente a algunas personas de tu unidad o servicio ? 8. Asignas plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. ?

Check list screening basado en Iñaki Piñuel (Para directivos)

9. Impides o restringes de forma sistematica las posibilidades de comunicación, las posibilidades de hablar o de reunirte con las personas de la unidad o de tu equipo incluso si te lo solicitan de forma explícita ?

10. Puedes reconocer en tus comportamientos actitudes que pueden desencadenar la exclusión de alguna o algunas personas del grupo de trabajo o del equipo?

Check list screening basado en Iñaki Piñuel (Para directivos)

11. Identificas a alguna persona que por sus actitudes en el trabajo pueda desencadenanrte nerviosismo, que crees que tiene un comportamiento inadecuado, que se implica poco en los proyectos, que es poco trabajadora, que comete errores con frecuencia?

12. Si la respuesta anterior es positiva en alguno de los aspectos explorados, tienes necesidad de interrumpirla, de ponerla en evidencia en publico para demostrar su incompetencia, de desmoralizarla para que tome conciencia de su actitud o para que se vaya de la organización?

Art. 10 Derecho a la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, …

Art. 15 Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes.

Constitución Española

Art. 4.2 apartado e.

“En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas verbales”

Estatuto de los trabajadores

Ley General de la Seguridad Social

Art. 123 Recargo por prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo.

Art. 14 Derecho a protección contra los riesgos laborales“Obligación del empresario a la prevención de los riesgos garantizando “una

protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”…

Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ley 31/1995

Art. 2 apartado 2 Acción de la empresa en materia de prevención de riesgos

El primer paso, y decisivo, de las actividades preventivas en la empresa es la identificación y determinación de la existencia de los riesgos, entre ellos los factores de riesgo psicosocial, en el lugar de trabajo y la adopción de medidas inmediatas para su evitación.

Reglamento de los servicios de prevención. R.D. 39/1997

• Respetar y proteger la dignidad y la integridad física y moral de sus

trabajadores (Art. 316 del Código penal)

• Garantizar una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el

trabajo, es decir:

• Evaluar los riesgos laborales en su origen

• Aplicar medidas para eliminar o, en su defecto, reducir los factores

de riesgo.

Según la legislación aplicable existe la obligación del empresario de:

Art. 1.903 Responsabilidad.

“responsabilidad de los dueños o directores de un establecimiento o empresa respecto de los perjuicios causados por sus dependientes en el servicio de los ramos en que estuvieran empleados, o en ocasión de sus funciones”.

Código Civil

Código Penal

Art. 169 y ss - Delito de amenazas.

Art. 172 - Coacciones

Art. 173 - Delito contra la integridad moral

Art. 197 - Delito contra la intimidad

Art. 205 - Delito de calumnia

Art. 208 - Delito de injurias

Art. 316 - Responsabilidad penal del administrador

Medidas correctoras respecto elMobbing – Nivel Personal

Sensibilización.

Información.

Capacitación.

Formación.

Medidas correctoras respecto elMobbing – Nivel Organizacional

Política organizacional sobre el asunto.

Definición claras de pautas de trabajo (procedimientos).

Dispositivos de detección precoz.

Creación de un Comité / observatorio del mobbing.

Protocolos de conducta anti-mobbing.

Gestión preventiva de las situaciones de acoso:

Establecer política de no tolerancia a discriminación, acoso moral o sexual, o cualquier otro tipo de violencia entre trabajadores.

Evaluar riesgos psicosociales. Adoptar medidas para eliminar o reducir los factores

de riesgo Sensibilizar y formar a trabajadores y mandos sobre

formas de relación no violenta y afrontamiento positivo del conflicto.

Formar a los miembros de la empresa para que puedan identificarlo.

Ver cómo serán los alumnos del futuro (mobbing ascendente).

Tener en cuenta las características individuales.

Prevención primaria

Gestión preventiva de las situaciones de acoso:

Adaptar y corregir modelos de gestión y relacionales.

Analizar el mayor número de aspectos, así como testigos y pruebas.

Realizar protocolo de intervención en situaciones de mobbing y otros conflictos

a) Análisis de la organización.

b) Análisis del entorno (social y tarea).

c) Análisis de individuo.

Prevención secundaria

Gestión preventiva de las situaciones de acoso:

Apoyo y rehabilitación y cura de las víctimas. Analizar las causas que lo provocaron, para

evitarlas (retroalimentación). Rediseño de los puestos o de tareas.

Prevención terciaria

Victima

Tratamiento

- Farmacoterapia.- Hacer seguimiento durante al menos dos años.

Supuesto acosador

- Verdugo o víctima?

- Tener estrategias para amortiguar su no condena.

- Comunicación organizacional si fuera necesario.

- Reclamación legal de daños y perjuicios?

Conclusiones

- Analizar a los individuos pero comprendiendo su entorno

- Ser objetivo en todo momento, no presuponer nada

- Medida más efectiva: tener comité de mobbing

- Trato delicado de dicho tema

Muchas gracias por su atención

¿Preguntas?

Para cualquier comentario o duda:

agarciaca@mc-mutual.com

FASE 1: CONFLICTOFASE 1: CONFLICTO

Aparecen los primeros síntomas de malestar

Desorientación Ansiedad

Trastornos del sueño Alteraciones alimentarias

Ideación Recurrente Otras alteraciones menores

La persona se debate entre la negación del problema y su incredulidad

Busca que el problema no se generalice a la opinión pública

FASE 2: MOBBING O DE ESTIGMATIZACIÓNFASE 2: MOBBING O DE ESTIGMATIZACIÓN

Fuertemente propiciada por el acosador

• Gradación más incisiva del acoso psicológico.

• Objetivo de intimidar a la víctima para que: “no se defienda”.

• Amenazas dirigidas a la seguridad laboral o al estatus profesional.

FASE 3: INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESAFASE 3: INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA

El acosado pide ayuda

•A los superiores jerárquicos

•A los representantes del personal

•A personas influyentes en la organización

Ausencia de

respuesta•Sentimiento de rechazo

•Aislamiento

•Sentimiento de culpa

•Primeros brotes depresivos

Entra directamente en la “ESPIRAL DEL

MOBBING

LA ESPIRAL DEL MOBBINGLA ESPIRAL DEL MOBBING

PRESIÓN DEL ACOSO

ESPIRAL DEL MOBBING

INEFICACIA LABORAL

SINTOMAS PATOLÓGICOS

FASE 4: MARGINACIÓN O DE EXCLUSIÓN DE FASE 4: MARGINACIÓN O DE EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORALLA VIDA LABORAL

La víctima

- Tiene verdadero pánico al contexto laboral.

- Busca soluciones fuera de su organización

- Se va de la empresa o se prejubila

- Se mantiene aislado dentro de la empresa

CONSECUENCIAS NEGATIVAS DEL ACOSO PSICOLOGICO

•Para la persona acosada

-Salud deteriorada

-Red social desmembrada

-Economía rota•Para la organización laboral

-Pérdida económica

-Pérdida potencial intelectual•Para la sociedad

-Coste económico

-Freno al avance social