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RETCAMBIO

“Reto al cambio”

Definición

• Reto a las realidades obvias, para obtener resultados dramáticos, a través de:– Un cambio unificado (sintergial).– El pensamiento protagónico.– Los ciclos para la acción.

Desde los escenarios personal, interpersonal, gerencial y organizacional.

Etapas

• Análisis de sensibilidad y preparación para el cambio.

• Evaluación interna y competitiva con normas de clase mundial, develando los quiebres organizacionales.

• Entrenamiento LIDER en niveles:

1. Personal (Endoliderazgo),

2. Grupal (Cooliderazgo),

3. Gerencial (Protagonismo Gerencial) y

4. Organizacional (Geoliderazgo).

• Diseño y Desarrollo de Inteligencia Empresarial, Estratégico-Táctica (DIEST)

• Diseño y desarrollo de sistemas, hábitos, acciones, métodos, procedimientos y procesos, como apoyo al DIEST.

• Unificación sistémica, a través de la promoción de una Organización Sintergial.

Etapas

• Aprendizaje y desempeño organizacional competitivo, a través de los procesos ACOPIE, VICFARR y el Programa de Administración Efectiva del Desempeño (PAED).

Etapas

MODELO DE PLANEACIÓN.

Este modelo traza los pasos lógicos involucrados en la consultaría del D. O.

• El modelo de planeación es un intento que define las etapas de cambio planeado. Fue desarrollado por Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley y después modificado y perfeccionado.

• Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio y que esta información es útil, si y sólo si puede ser posteriormente convertida en planes de acción.

Exploración: El agente de cambio y el sistema – cliente exploran juntos.

Entrada:Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.

Diagnóstico:

Identificación de metas específicas de mejoramiento.

Planeación:Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio.

Acción: Implantación de los pasos para la acción

Estabilización y evaluación:

Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior.

Terminación:Dejar el sistema o suspender el proyecto e iniciar otro.

• Exploración:

El agente de cambio y el sistema – cliente exploran juntos.

(El desarrollo de una necesidad para el cambio esta fase corresponde a la fase de descongelamiento de Lewin).

• Entrada:

Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.

(Es establecimiento de una relación de cambio. En esta fase, el sistema cliente necesita ayuda, y el agente de cambio desde afuera del sistema establece una relación de trabajo mutua).

• Diagnóstico:

Identificación de metas específicas de mejoramiento.

(La aclaración o el diagnostico del problema del sistema cliente)

• Planeación:

Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio.

(El examen de rutas y metas alternativas; el

establecimiento de metas e intenciones de acción ).

• Acción:

Implantación de los pasos para la acción

(La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. La fase 3,4,y 5 corresponden a la fase de

movimiento de Lewin)

• Estabilización y evaluación:

Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior.

(la generalización y estabilización de cambio. Esto corresponde a la fase de volver a congelar de Lewin )

• Terminación:

Dejar el sistema o suspender el proyecto e iniciar otro.

(Llegar a una relación terminal, es decir, terminar la relación cliente-consultor)

• Se describen los 7 pasos que sugieren los autores en este modelo, aunque cabe decir que raramente es llevado a la práctica en forma literal, ya que el modelo se puede adecuar según las necesidades de la organización.

DINÁMICA

BIBLIOGRAFÍA

• Guizar Montufar Rafael, Desarrollo organizacional , Ed McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDITORES S.A. DE C.V., ed 2 , Mexico 2004 pp 45,46