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Carlos Fernández García
Rubén Fernández Ortiz
Facultad de Ciencias Empresariales
Máster universitario de investigación en economía de la empresa
2014-2015
Título
Director/es
Facultad
Titulación
Departamento
TRABAJO FIN DE ESTUDIOS
Curso Académico
La influencia del capital intelectual en los resultadosempresariales: revisión de dos empresas del sector del
calzado de La Rioja
Autor/es
© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2015
publicaciones.unirioja.esE-mail: publicaciones@unirioja.es
La influencia del capital intelectual en los resultados empresariales: revisiónde dos empresas del sector del calzado de La Rioja, trabajo fin de estudiosde Carlos Fernández García, dirigido por Rubén Fernández Ortiz (publicado por la
Universidad de La Rioja), se difunde bajo una LicenciaCreative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported.
Permisos que vayan más allá de lo cubierto por esta licencia pueden solicitarse a lostitulares del copyright.
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“LainfluenciadelCapitalIntelectualenlosresultadosempresariales:RevisióndedosempresasdelsectordelCalzadodelaRioja”
TrabajofindeMasterenEconomíayEmpresa.
Autor:CarlosFernándezGarcía
Tutor:RubénFernándezOrtiz.
DepartamentodeEconomíayEmpresa.
UniversidaddelaRioja.
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Abstract
The aim of this paper is to demonstrate how a group of companies manufacturing the footwear in the
Rioja invest in intellectual capital. Intellectual capital through knowledge generated relational and
organizational capital with positive results for the group.
We'll see how investing in knowledge within the group has generated significant results: higher
turnover, greater enrichment of enterprises and a more prosperous future from the point of view of
value added to the product.
We analyze time series where we see the evolution of the sector compared to the two companies. The
products of these companies are low priced products without brand. We come to the conclusion that
now is the time to invest in R & D and knowledge, to get another range of product and company.
This is why work and study I do. Try to make an inclusion in the intellectual capital of the company
through the implicit knowledge. Case method for two footwear manufacturing companies located in the
Rioja is used. We rely on a purely qualitative and comparative study time series; accompanied by the
completion of a questionnaire / interview the workers of the two companies.
Keywords
Intangible, Knowledge, Accounting for intangibles, case method.
1. Introducción
En el acontecer del mundo actual, intervienen múltiples procesos que son determinantes en el
momento de producir cambios en el orden cotidiano de la sociedad, entre ellos, es destacada la
influencia de procesos como la globalización, la apertura informática y las innumerables aplicaciones de
las telecomunicaciones; ante esta realidad los esquemas y estructuras de mercado no escapan; pues es
claro que todos estos procesos se enmarcan dentro de lo que muchos autores han denominado
economía del conocimiento y que supone una ruptura de los paradigmas tradicionales en esta materia.
Esto provoca a todas luces innumerables organizaciones que se adhieren a estos esquemas creando un
nuevo panorama de competitividad donde las variables intervinientes apuntan hacia la gestión del
conocimiento y el capital intelectual; incluso, muchas de las teorías que se revisan en la presente
investigación se direccionan hacia el hecho de que, ante la falta de reconocimiento y adecuada gestión
de estas variables la organización entra en un proceso de declive asumiendo antes sus principales
competidores desventajas considerables que le llevarán sin duda alguna a perder posición en el
tradicional esquema de la oferta y demanda.
Es conveniente destacar los aportes de Bueno (2003:9), donde se resalta que el concepto de capital
intelectual es en la actualidad parte importante de los procesos fundadores de valor de las
organizaciones, que constituyen la actual sociedad y economía del conocimiento. El autor, manifiesta
que la riqueza poseída por aquello que no es visible, ni tangible pero que existe, (aunque los estados
económico‐financieros no lo hayan evaluado ni presentado), bajo los principios convencionales de la
información contable, su influencia en la creación de valor de la organización y para el sistema
económico en su conjunto es visible.
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En concordancia con lo anterior, López (2001;145) manifiesta al referirse a la sociedad del
conocimiento que ésta se considera como “…la propiedad del capital físico, que en su momento fue el
núcleo de vida industrial, se convierte cada vez más en algo marginal con respecto al proceso económico.
Es más probable que las compañías lo consideren como un simple gasto operativo en vez de ser
considerado como una inversión y, en algunos casos, lo toman prestado en lugar de apropiárselo…la
riqueza no reside ya en el capital físico sino en la imaginación y la creatividad humana”
En este sentido, las organizaciones que hacen vida en una sociedad (universitarias, empresariales y
públicas) se desarrollan en un proceso de redefinición de funciones que les permita convertirse a partir
de la innovación. Esta innovación, que junto a la información, deberán pasar por una serie de
procedimientos inherentes a transferencia y negociación para convertirse en el capital intelectual de la
organización.
Desde este punto de vista, es necesario que todas estas organizaciones que pretendan desarrollarse
a través del intangible, se sustenten en aspectos que se consideran claves para la generación de
conocimiento aplicado y se instruyan en los procesos de gerencia de este conocimiento para su
capitalización.
Vale destacar en este punto, una somera introducción al concepto de capital intelectual, aunque
más adelante se profundizará en los diferentes enfoques, así, para (Bueno, 2003:9) “…es la expresión del
conjunto de activos de conocimiento o de activos intelectuales, de naturaleza intangible, que se han ido
creando y son controlados por la organización gracias a la puesta en acción del conocimiento de las
personas que la integran y del propio de la misma…”
En esta línea, la investigación que se presenta, parte de las percepciones planteadas anteriormente,
y avaladas por estudiosos en la materia que apuntan a la composición de un sistema organizacional
apoyado en el capital intelectual; esta percepción supone el reconocimiento de procesos y conceptos
que están enmarcados cognitivamente en procesos de organización interna y en los activos intelectuales
o intangibles. Estos son vehículo en las organizaciones para conseguir metas y proyección dentro del
mercado en el que se desarrollan.
Lo anterior, no es un proceso simple, pues implica la identificación, medición y evaluación de esos
activos que se consideran capital intelectual, además de la generación de procedimientos específicos
para la reformulación de la gestión directiva de las organizaciones en miras a la correcta inversión de
dicho activo y por consecuencia a su aprovechamiento máximo; en este sentido se proyecta el
mencionado capital como un medio utilizado con “… el fin de crear nueva riqueza o mejorar el valor
intelectual…” (Bueno, 253‐268).
La presente investigación intenta introducirse en el análisis respectivo para aportar herramientas
que sean consideradas como nuevas formas de aprovechamiento dentro de las organizaciones públicas
y privadas, con una nueva visión de gestión directiva que considere el capital humano como un factor
que genere resultados tangibles y aprovechables.
Las ideas expresadas, permiten inferir que debe existir un proceso estándar que genere el capital
intelectual el cual, parte del condicionamiento que debe recaer sobre los procesos de innovación dentro
de la organización para que se generen los activos intelectuales o intangibles que menciona Bueno
(2003); nótese que todo debe formar parte de un ciclo donde intervienen las organizaciones públicas y
privadas, partiendo de la generación de conocimientos en las Universidades, Pymes y organizaciones en
general. Será necesario proyectar un sistema para transformar la información en conocimiento
aprovechable y técnicamente aplicable, cuya pertinencia se verá reflejada en los resultados que genere
el ejercicio económico de una organización; sin dejar fuera variables como el liderazgo y la relaciones
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inter‐organizaciones que forman parte de la dirección estratégica de recursos humanos que permitirán
el desarrollo de las competencias adquiridas e integradas en la generación del capital intelectual.
Bajo esta perspectiva se desarrolla el presente trabajo, constituyéndose como un aporte a las
organizaciones para el diseño y despliegue de políticas y planes eficientes que contribuyan en el logro de
posibles estrategias de desarrollo y excelencia basadas en la capacidad transformadora; así se presenta
una investigación que se compendia en ocho capítulos el resultado de un análisis enmarcado en la línea
de investigación dirigida a la dirección estratégica de recursos humanos; donde en el primer capítulo se
esbozan los objetivos, justificados debidamente, seguido de la revisión documental que se presenta
distribuida en cuatro líneas teóricas: Capital Intelectual, Gestión del Conocimiento, Aprendizaje
Organizacional y Dirección Estratégica de Recursos Humanos, cada una desarrolla las teorías existentes y
consideradas para el presente análisis, basando esta línea de revisión sobre los aportes de Eduardo
Bueno Campos y su equipo de trabajo, apoyado en otros autores y en ocasiones contrastando con
visiones análogas para establecer pertinentes conclusiones sobre cada análisis.
Seguidamente se presenta un epígrafe correspondiente a la Metodología, donde se describe las
propuestas de estudio así como, el tipo y naturaleza de la investigación; se delimita el universo de
estudio y se plantean las técnicas e instrumentos utilizados en la recolección de información que ha sido
objeto de análisis, además de presentar el modelo metodológico propuesto para la comprobación de
dichas proposiciones de estudio.
En un capítulo aparte se presentan los resultados de la investigación, estructurado por títulos que
corresponden al análisis de cada objetivo planteado para pasar a un quinto capítulo donde se concluye
acerca del análisis respectivo de las proposiciones de estudio propuestas en la presente investigación.
Finalmente, se presenta un compendio de propuestas investigativas y de las líneas de investigación
asociadas que permiten dar continuidad a las proposiciones de estudio planteadas. Se concluye con las
referencias consultadas y los respectivos anexos que sirven de material referencial al lector para aclarar
aspectos inherentes al desarrollo de la revisión de literatura y el modelo metodológico planteado.
CapituloI
1.1Objetivos.
Nuestros objetivos son los siguientes:
1. Exponer la importancia del factor humano en la organización.
2. Asociar el recurso humano con la proyección en términos económicos y sociales de la Pyme como
organización.
3. Observar la influencia del capital intelectual y los resultados de las empresas objeto de estudio.
4. Sugerir un modelo general de ratio contabilidad y de contabilidad del conocimiento. Estudio de
carácter exploratorio.
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1.2Justificación.
El propósito de generar y compartir capital intelectual en el contexto de la dirección estratégica de
recursos humanos, involucra en primera instancia a procedimientos que dan soporte al sector
productivo en el desarrollo en aras de mejorar la promoción y la creación de nuevos productos y
servicios; de esta forma, el sector organizacional se nutre de la producción intelectual de su recurso
humano, siendo así que esta pasa a formar parte de un activo intangible que bien aprovechado se
convierte en capital intelectual.
Este conocimiento en el sector organizacional tanto público como privado, depende de la
comunicación interna de su personal, basándose en el establecimiento concreto de las necesidades para
así garantizar su completa satisfacción, pero para ello, será necesario contar con herramientas
adecuadas que permitan la generación y transformación del mencionado recurso.
El conocimiento debe sufrir un serie de transformaciones para convertirse en capital intelectual;
pasando desde la transformación de la información a conocimiento, seguido del conocimiento del
usuario que dará aplicaciones prácticas al mismo, para finalizar y retroalimentarse en un proceso de
difusión. Para ello, se hace necesaria la correcta selección de los canales adecuados con la finalidad de
aumentar el potencial de influencia de dicho capital y generar los resultados esperados.
La economía del conocimiento tiene un valor de cambio el cual, genera recursos aprovechables por
las organizaciones dentro del sistema económico tradicional; así ,se capitaliza el conocimiento viéndose
desde la perspectiva de una negociación. El valor económico que asume este conocimiento será
consecuencia de la importancia que proporcione la innovación ofertada, dándole a las organizaciones
innumerables ventajas competitivas frente a un mercado que cada día se presenta más complejo y
donde se hace imperante innovar para sobrevivir.
Todo lo anterior es retroalimentado dentro de la misma organización, creando medios de innovación
que se incorporarán como capital humano aprovechable para transformarse en recursos tangibles.
Al respecto, es posible afirmar que la globalización implica competencia, y que para ser abordada
eficazmente se hace necesaria la aplicación de políticas de mercado del conocimiento para lograr las
metas organizacionales, crear negocio y mejorar las condiciones empresariales en general.
En este orden de ideas, Pujol (2005), sugiere que todas las organizaciones basan las relaciones con
los individuos que la forman, en dos tipos de contratos; citando al autor; el primero es de carácter
material, y tiene que ver con lo pecuniario, con derechos y obligaciones. El segundo, en cambio, es
virtual, psicológico y basado en la confianza y en los valores. Es el que incorpora el compromiso, la
motivación o la valoración, el aprecio por el hacer o, todavía mejor, por el saber hacer. Todos estos
factores, tan intangibles como a menudo emocionales, redundan en un valor que en los últimos años se
ha revelado emergente. Es el conocimiento, un capital que hoy es tan o más valorado como los propios
activos de la organización, su estructura o sus bienes materiales.
Las consideraciones anteriores se basan en los estudios de Eduardo Bueno, al respecto del valor real
del conocimiento en el seno de una empresa y su posibilidad de medición y gestión; este intangible es
medibles y gestionable, esto supone un axioma justificativo para la presente investigación, pues surgen
propuestas importantes que apuntan a las diferentes líneas de investigación asociadas, que serán
explicadas más adelante y que, sirven de sustento teórico y científico para las proposiciones de estudio
planteadas.
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CapituloII
2. Revisiónsobrelaliteratura
El epígrafe que se presenta a continuación, está basado en la exploración de las bases teóricas, el
repaso y la reconstrucción de trabajos ya ejecutados por otros investigadores que servirán de marco
documental al presente estudio, con la finalidad de revelar, alcanzar y examinar bibliografía y otros
materiales que son de gran utilidad a los propósitos de la investigación, así como extraer y seleccionar la
información importante e ineludible que concierne al problema de la investigación.
Es importante destacar que esta revisión se realizo de manera selectiva; considerando para la
selección de los materiales más relevantes y recientes que se adecuan a las proposiciones de estudio
planteadas.
2.1 ConocimientoyCapitalIntelectual
Se presenta el gran reto para ser efectivos al momento de manejar la afinidad científica y
tecnológica que impera en el ámbito empresarial y en general, en todos los ámbitos de la vida
cotidiana; de esta manera, se crea un nuevo teorema que propone el valor en la economía de la
sociedad naciendo de los activos intangibles, con plataforma en la creación de conocimientos y acciones
y que configuran una naturaleza intelectual (Bueno, 1998), donde el capital financiero de la
organizaciones se centra en la acumulación de conocimiento que propugnan los componentes de los
sistemas sociales que hacen la vida en las organizaciones modernas y en el entorno en el que éstas se
desenvuelven (Bueno, 2005).
El aumento de la importancia dada al Capital Intelectual está relacionado con el nacimiento la
economía del conocimiento y con la fijación, por parte de la comunidad científica, empresarial y política
del impacto del conocimiento en el desempeño de las personas, empresas y países. La Agenda de Lisboa
es un ejemplo de reconocimiento político, por parte de la Comisión Europea, de la importancia de la
economía del conocimiento en la competitividad económica del territorio europeo.
Este conocimiento impulsor de la competitividad ha motivado el desarrollo de la investigación
sobre el Capital Intelectual. El estudio del Capital Intelectual es un asunto serio por tratarse de un
fenómeno reciente actualidad; del cual, se derivan diversos campos de estudio donde, existe una gran
dificultad en la investigación. La revisión de la literatura sobre esta área de conocimiento nos permitirá
importantes avances.
Por otro lado, existe una gran multiplicidad de acepciones que los diversos autores utilizan a la
hora de definir los conceptos clave del conocimiento. Esto, por un lado revela, el interés que despierta
este tema y, por otro, añade complejidad a su estudio.
Por tanto, ahora existe una necesidad de desarrollar nuevas investigaciones y estudios que den
luces sobre el fenómeno objeto de estudio y que además, permita estructurar un constructo teórico‐
conceptual estable al respecto para darle solidez al cuerpo del conocimiento científico en ésta área.
(Bontis, 2002).
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Lo cierto es que, tal y como indica Bontis (1999:392) “… el creciente aumento de la importancia del
conocimiento no representa la suma de una variable más al proceso de producción de bienes. Este, ha
cambiado sustancialmente las reglas del juego”.
A lo cual, es válido añadir la opinión de Martin y Moldoveanu (2003) cuando indica que ésta es una
dimensión innovadora que necesariamente debe ser adicionada al proceso de gestión organizacional, ya
que representa una transformación del valor que el mercado le da al conocimiento; en este sentido.
Continua apuntando Bontis (2002), que el éxito de una organización está sustentado en la gestión
estratégica del conocimiento y no únicamente en la gestión de los recursos físicos y financieros que
posean, así, este aspecto condiciona el presente y el futuro de las organizaciones que si bien quieren ser
exitosas deben adaptarse a la nuevas tendencias basadas en la generación del conocimiento como
forma de obtención de un capital intelectual que les permita gestionar sus operaciones de forma
eficiente.
Por su parte, Marr (2004), menciona que los conocimientos son la base de las capacidades
organizacionales, convirtiéndose así en el medio más eficiente para lograr el resultado más óptimo, en el
ámbito socio‐económico; sobre lo cual apunta Drucker (1993), que los administradores requieren mayor
conocimiento acerca de la problemática del propio conocimiento.
Ahora bien, entendiendo la importancia del conocimiento en la vida organizacional moderna, es
conveniente analizarlo en detalle, la ideas expresadas anteriormente y sustentadas en la revisión de la
literatura apuntan a que el conocimiento es un fenómeno, que posee diversas peculiaridades, en primer
lugar es multidisciplinar, diverso, complejo y con posibilidad de sumarse a otros y multiplicarse.
Además, posee una dimensión colectiva en la organización aunque parte del individuo mismo por lo
cual se convierte en un factor productivo muy necesario para que la organización sobreviva al mercado y
gestione una actividad optima que le permita alcanzar los objetivos y metas trazadas, esto en
concordancia con lo expresado por Miles (1998).
Por su parte, Choo y Bontis (2002) consideran que es, el recurso estratégico más importante de la
empresa, y por ello se constituye como la base del llamado Capital Intelectual. Así, es posible inferir que
el capital intelectual es el grupo de activos intangibles que constituyen los recursos más valiosos para la
organización moderna.
En suma, el capital intelectual se refiere a la perspectiva global y estratégica de los activos
intelectuales; el conocimiento se refiere a los componentes de los activos intelectuales desde una
perspectiva táctica y operacional. El capital intelectual, según Edvinsson (2002) es la capacidad de
transformar el conocimiento y activos intangibles en riqueza, creando recursos y para Egbu (2002) la
gestión del capital intelectual es proceso de extraer valor al conocimiento.
Entonces, el conocimiento es parte integrante de la empresa de hoy, que es cambiante y dinámica; y
así, es de donde emana la conceptualización de economía basada en conocimiento, al respecto Godin
(2003) menciona que la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico fueron los
introductores de éste concepto (knowledge‐based economy), tal y como se enuncia en la actualidad y
que se refiere a que las “….economías que están directamente basadas en la producción, distribución y
uso del conocimiento de la información” (O.C.D.E/U.E.,1996:3).
Analizando lo anterior, es pertinente mencionar que el concepto de economía basada en el
conocimiento, hace referencia en primer lugar al conocimiento en términos cuantitativos y cualitativos;
y está es cada vez más relevante y, en segundo lugar, que las tecnologías de la comunicación e
información son motores de impulso de la nueva economía.
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Así, surge la idea del uso de la expresión trabajador del conocimiento, referido a aquel empleado que
utiliza su conocimiento como materia prima y para los cuales la información es el producto final de su
gestión del trabajo.
En el mismo orden de ideas, también surge la expresión empresas del conocimiento, que son todas
las organizaciones que aplicando el conocimiento crean valor y usan éste como una ventaja competitiva
ante el mercado que cada día es más exigente, Edvinson y Sullivan (1996) comentan ampliamente sobre
este respecto y por su parte Nonaka y Takeuchi (1995) las denominan “empresas creadoras de
conocimiento”.
Bajo esta perspectiva, el conocimiento es proceso de creación de valor de la empresa, la cual influye
de forma directa en el cambio organizacional necesario para adecuarse a las exigencias del mercado
actual. El proceso de gestión organizacional se enriquece con el conocimiento partiendo de la idea de
que las empresas con mayores recursos intelectuales, es decir, según Spender y Marr (2005) con mayor
capital intelectual se asimilan mejor la exploración, combinación y configuración de recursos y
capacidades en pro de sus objetivos que aquellas que no los gestionan de manera adecuada.
Por su parte, Teece (1997), agrega a lo anterior que éstas organizaciones son las que logran una
composición y ordenación de recursos y capacidades que agrega un distintivo que aporta a su clientes
mayor valor, obteniendo así una ventaja sobre sus competidores.
Siguiendo a Edvinsson y Sullivan (1996), es válido acotar que el Capital Intelectual es mejor percibido
cuando hay una clara comprensión de la naturaleza del conocimiento y de sus dinámicas, seguidamente
se abordaran distintos aspectos relacionados con el Capital Intelectual.
Ahora bien, el concepto conocimiento sigue preocupando a los investigadores, no existiendo, hasta
la fecha, una definición precisa, proliferando diferentes tipologías de conocimiento que podemos
encontrar en la literatura:
‐ Henderson y Clark (1990) hacen la distinción entre conocimiento componente (relacionado con
conceptos) y conocimiento arquitectural (relacionado con integración y coherencia del
conjunto);
‐ Hildreth y Kimble (2002) distingue conocimiento hard (tangible) del conocimiento soft
(intangible);
‐ Ichijo (2002) propone que el conocimiento es único y público;
‐ Matusik (2002) distingue el conocimiento privado del conocimiento público;
‐ Sveiby (1997) habla de conocimiento tácito y focal;
‐ Matusik y Hill (1998) presentan una taxonomía de conocimiento organizacional, presentaban
de forma dual, Conocimiento Público vs. Conocimiento Privado, Conocimiento Arquitectural vs.
Conocimiento Componente, Conocimiento Individual vs. Conocimiento Colectivo, Conocimiento
Tácito vs. Conocimiento Explícito.
Otra tipología de conocimiento enfocada a la definición estratégica es la de Zack (2002), propone
comparar con lo que la organización sabe y lo que debería saber, para ello conceptualiza al
conocimiento como declarativo (el qué); conocimiento proceso (cómo); conocimiento casual (porqué);
conocimiento condicional (cuándo) y conocimiento relacional (con).
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Por su parte, Leonard y Sensiper (2002) consideran que el conocimiento es un continuo; en un
extremo se encuentra el conocimiento tácito, conocimiento semiconsciente o inconsciente que reside
en las cabezas y cuerpos de las personas y del otro lado el conocimiento explícito, aquel que es
codificado, estructurado y accesible a otros, que no el que lo ha originado.
La dimensión epistemológica se basa fundamentalmente en los trabajos de Polanyi (1983) que
distingue el conocimiento tácito del conocimiento explícito. Esta dimensión es la más relatada y
estudiada, sirviendo de base a los trabajos de Nonaka y Takeuchi (1995) y Spencer (1996) entre otros. Se
basa en la constatación de que:
“Como siempre sabemos más de lo que decimos, lo que se han verbalizado y formalizado es menor
que lo que sabemos tácitamente. El conocimiento explícito de facto no es más que la punta del iceberg.
El lenguaje resulta insuficiente para transformar el conocimiento implícito en conocimiento explícito”
(Sveiby, 1997:73).
El conocimiento tácito es el saber cómo, que para Grant (1996) resulta de la experiencia y
práctica, es visceral, complejo, muchas veces inconsciente. Es difícil, de expresar y comunicar y es
revelado a través de su aplicación; estas características dejan ver una ventaja intrínseca.
Ahora bien, para McEvily y Chakravarthy (2002) aunque el conocimiento sea tácito, complicado y
específico no siempre es provechoso pues puede retardar el aprendizaje, dificultar la transferencia y
recombinación en las organizaciones.
Por su parte Birchall y Tovstiga (1999), mencionan que una relación inversa entra capacidad de
transferencia del conocimiento y el peso relativo de su componente tácita.
Por otro lado, Grant (1996), explica que el conocimiento explícito es el saber hacer de algo, es
abstracto, independiente del individuo o grupo, puede ser formalizado, comunicado y codificado,
expresado por símbolos y lenguaje. Es revelado por la comunicación puede ser transmitido a través de la
educación formal o programas de formación y es adquirido a través de la experiencia en el trabajo.
Así pues, para King y Zeithaml (2003), el conocimiento explicito está enraizado en las prácticas y
rutinas diarias de los individuos (conocimiento de procedimientos) que la empresa potencia a través de
sus comunicaciones transformándolo así en conocimiento declarativo.
Al respecto, Denisi (2003), explica que este conocimiento es necesario para el mantenimiento de
la paridad competitiva, pero por sí solo, generalmente, no consigue asegurar la ventaja sostenida.
A pesar de las distintas dimensiones del conocimiento expuestas es relevante distinguir dos
conceptos que son utilizados de forma indiferenciada, la información y el conocimiento. Bajos esta
perspectiva Bontis (1999), apunta que la información y el conocimiento son hoy los impulsores de la
vida de las empresas, mucho más que tierra, capital o trabajo, Nonaka y Takeuchi (1995) agregan que
ambos dependen de la situación y son creados dinámicamente por la interacción humana.
Por otra parte, Saint Onge (1996) explica que la información es el resultado de la compilación de
datos con un patrón significativo, es costosa de producir y es relativamente económica de replicar, así la
información en el medio que puede ser utilizado para construir el conocimiento, es:
“…un flujo de mensajes, en cuanto que el conocimiento es creado basado en ese mismo flujo de
información, asentado en las creencias y el compromiso de sus soportes” (Nonaka y Takeuchi; 1995:58)
Cabe resaltar que Marr (2004) menciona que las capacidades organizacionales están basadas en
conocimiento. Esta consideración permite inferir sobre la importancia de tratar el conocimiento de la
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empresa como un fenómeno particular. En este sentido, la literatura de gestión distingue dos caminos
principales del estudio del conocimiento:
1. Uno, la distinción entre información y conocimiento y las implicaciones para la gestión del
conocimiento;
2. Y otro, centrado en el conocimiento como un activo empresarial que hay que gestionar para
mejorar el performance organizacional.
De esta forma, nacen dos conceptos fundamentales: la “gestión del capital intelectual” o la
“gestión del conocimiento”, que serán explicitados debidamente más adelante. La gestión del
conocimiento trata de aspectos relacionados con el conocimiento de la empresa, desde un punto de
vista más práctico y está referenciada por autores como Nonaka (1994), Nonaka y Takeuchi (1995),
Brooking (1996), Ross et al. (1997), Sveiby (1997) y Edvinsson y Malone ( 1997).
De esta forma abarca todo el tipo de actividades intelectuales en la organización a partir de la
creación del conocimiento hasta una divulgación. Desde el punto de vista operativo, Frappaolo y
Capshaw (1999), indican que la Gestión del Conocimiento (como su creación, captación, transformación
y uso) impulsa la sabiduría colectiva con el objeto de acelerar la sensibilidad y la innovación.
Por su parte la gestión del Capital Intelectual igualmente hace referencia a todo tipo de actividades
intelectuales en la organización; desde el punto de vista estratégico conlleva un enfoque de creación y
extracción de valor (mejorando las capacidades de creación de valor). Sin embargo, es posible identificar
diferentes problemas estratégicos y operacionales a la gestión del Capital Intelectual, principalmente de
la identificación y medición de éstos activos intangibles en aras del establecimiento de objetivos y
planes concretos.
De esta manera, como indica Marr (2004), la conceptualización del Capital Intelectual apunta a
buscar la identificación y clasificación del conocimiento de la organización. Ambas vertientes son
complementarias y buscan encontrar un camino para identificar, acceder y gestionar el conocimiento.
La realidad es que las organizaciones demuestran mejor desempeño y crean valor cuando
satisfacen de manera más eficaz las demandas del mercado y para ello, deben explorar los recursos del
conocimiento. Es necesario comprender que niveles de conocimiento crean valor y cuáles son los flujos
de conocimiento que lo incrementan, o alteran, los ya existentes.
Por su parte, Edvisson y Sullivan (1996), mencionan que el Capital Intelectual es un tópico sobre el
cual el interés de las empresas ha crecido rápidamente en los últimos años, especialmente en aquéllas
empresas en las que sus beneficios derivan mayoritariamente de la innovación y de los servicios
intensivos en conocimiento.
En este sentido, Bontis (1999) explica que es necesario que cuando la organización detecte que las
herramientas contables de las que disponen no le resultan adecuadas para registrar el valor de sus
activos intangibles éstas procedan a elaborar herramientas que permitan medir su valor, pues como ya
se ha planteado éstos resultan de gran cuantía en términos del fortalecimiento del Capital intelectual.
Es conveniente mencionar, como lo subraya Roos (1997), que las fuentes teóricas del estudio del
Capital Intelectual vienen de la Gestión del Conocimiento, así, la corriente estratégica del Capital
Intelectual se concentra en la explotación del conocimiento para crear valor, hiendo mas allá de la mera
gestión que solo se concentra en la creación del conocimiento en la empresa.
Como vemos, el Capital Intelectual de una organización resulta de la mezcla del conocimiento de
sus miembros y de la interpretación práctica del mismo. En este sentido Stewart (1998) y Lev (2001),
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apuntan a la naturaleza intangible del Capital Intelectual e indican que éste está constituido por todas
aquellas cosas que crean valor pero que no puede tocarse con las manos, es decir, intangibles.
Partiendo de esta afirmación Brooking (1996), Lev (2001) y Petrash (1996) dejan conclusiones al
respecto de que el valor del Capital Intelectual viene dado por la diferencia entre el valor de mercado
de la empresa y el valor contable de la misma. La literatura revisada apunta que el Capital Intelectual es
un activo único con gran presencia en el desempeño de la organización. Forma la base de su ventaja
competitiva.
No existe una definición universal o genéricamente aceptada de Capital Intelectual por lo que existe
una incapacidad para proceder a comparaciones entre empresas o sectores. La preocupación común,
según Edvinsson y Malone (1997), es la de comprender y definir el término. Persiste la creencia de que
casi todo (sino todo) el Capital Intelectual de una empresa puede ser visto desde diferentes
perspectivas. Esta constatación manifiesta el gran camino que falta por recorrer en términos de
investigación.
Bontis (1999), explica que el interés por los activos intangibles es reciente, aunque hay quienes
mencionan aportes aislados al tema como la de Frederick Taylor, en la gestión científica, como el primer
intento de conceptualización del conocimiento a través de la formalización de experiencias y
conocimientos en reglas y formulas; o como mencionan Harrison y Sullivan (2000), la del Japonés
Hiroyuki Itami, en 1980, en su estudio sobre las diferencias de funcionamiento de empresas japonesas
basándose en las diferencias de activos intangibles de la organización.
Por otra parte, Ross (1997) menciona en sus estudios que existe una bifurcación en la investigación
sobre el Capital Intelectual surgiendo dos vertientes conceptuales:
1. Estratégico: Enfocado a la creación y utilización de conocimiento bien como la relación ente
conocimiento y éxito o creación de valor.
2. Medición: Enfocado a la necesidad de desarrollar un nuevo sistema de información, a
través de la medición de los datos no financieros, en paralelo con los datos financieros
tradicionales.
Consecuentemente, Harrison y Sullivan (2000) concuerdan con lo anterior, pero presentan una
clasificación diferente:
1. Enfocado a la creación y expansión del conocimiento en la organización; y otra
2. Enfocada a la creación de riqueza con base en la combinación única de recursos tangibles e
intangibles.
Por tanto, el Capital Intelectual es usado sinónimamente con términos como: activo intelectual,
intangible oculto, goodwill, o propiedad intelectual. En este sentido, los términos intangible,
conocimiento y Capital Intelectual son en esencia lo mismo de lo que se expresa al respecto del objeto
de estudio, además de que los términos intangibles son empleados en la literatura contable; el término
conocimiento, es utilizado por los economistas y el término Capital Intelectual es utilizado en la
literatura referida a la gestión de empresas. A pesar de las distintas terminologías, todas se refieren a
“una fuente de beneficios futuros sin sustancia física” (Lev, 2001:19‐20).
Sin embargo, es posible identificar una marcada tendencia a considerar de forma indistinta el
concepto de Capital Intelectual y activos intangibles; sin embargo el término activo intangible a veces, se
equipara a goodwill y, el término Capital Intelectual (inadecuadamente) a parte de este goodwill, tal y
como lo expresan Petty y Guthrie (2000). Este autor apunta a que el concepto económico contable de
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goodwill proviene de la diferencia entre el valor contable de la empresa y su valor real y abarca diversos
activos intangibles; es una noción estática que puede ser medida en un periodo dado de tiempo.
Un matiz diferente es el que proponen Petty y Guthrie (2000) sosteniendo que el concepto de Capital
Intelectual, aunque en muchas ocasiones se confunde con él, es diferente al de activo intangible. Así,
consideran que existen activos intangibles que pueden no formar parte del Capital Intelectual.
Como ejemplos de éstos, citan la reputación de las empresas o fidelidad de los clientes, los cuales,
aunque son consecuencia de la gestión del Capital Intelectual de la empresa, según estos autores, no
pueden ser considerados como Capital Intelectual per se. No obstante, otros autores como Edvinsson y
Malone (1997), si incluyen activos de la naturaleza de los anteriormente citados como parte del Capital
Intelectual.
Dada la dificultad inherente a esta distinción como propone Bontis (1999) es necesario delimitar lo
que no es considerado Capital Intelectual. La literatura con frecuencia iguala los términos Capital
Intelectual y propiedad intelectual, aunque hay autores que consideran que ambos conceptos son
mutuamente exclusivos; el Capital Intelectual representa la abundancia de ideas y habilidades para
innovar que determinen el futuro de la organización y que la propiedad intelectual suele ser un output
del Capital Intelectual (Bontis,1999).
Hay una perspectiva legalista y proteccionista asociada al término de la propiedad intelectual, que
representa la distinción, o limitación, que puede ser construida entre estos dos conceptos. Lev (2001),
los distingue subrayando que “… cuando el derecho está asegurado legalmente (protegido), tal como
ocurre en el caso de las patentes, marcas registradas o copyrights, el activo se denomina generalmente
propiedad intelectual”. (p.p.:19‐20).
Por otra parte, los activos intelectuales, son: “…descripciones codificadas, tangibles o físicas de
conocimiento específico sobre el cual la empresa puede fijar derechos de propiedad y pueden ser
comercializados sin forma incorporada”. (Edvinsson y Sullivan, 1996: 359).
Nótese que son: “…conocimiento o instrumentos legales (patentes, trademarks, copyrights y
secretos comerciales) que tienen valor o tienen potencial valor” (Petrash, 1996).
Son un vasto conjunto (al que pertenece la propiedad intelectual) que no tiene necesariamente
valor (Petrash, 1996), son por ejemplo las fuentes de innovación que la empresa puede comercializar
(Edvinsson y Sullivan, 1996).
Concluyentemente, el Capital Intelectual se refiere a la representación global y estratégica de los
activos intelectuales y el conocimiento se refiere a los componentes de los activos intelectuales desde
una perspectiva táctica y operacional.
2.2GestióndelConocimiento.
Vista la idea de conocimiento, el precisarla es un pretensión difícil de alcanzar, puesto que es un
concepto complejo; ahora bien, ha sido estudiado por grandes especialistas en la materia que a lo largo
de la historia y esto, ha permitido un acercamiento a su conceptualización y, comprensión en el entorno
organizacional.
Al respecto, para comprender éste enfoque es útil considerar la afirmación de Grant (1996) quien
enfatiza que el conocimiento es lo que se sabe. Esta definición se encamina hacia la comprensión de lo
que se quiere apuntar en ésta investigación; partiendo de ello, es posible afirmar que el conocimiento
13
está conformado por un conjunto de ideas e informaciones organizadas y estructuradas que permiten
gestionar cierto proceso.
Ell conocimiento es distinto de la información, pues abarca un espectro más amplio, posee una
estructura bien definida y se enriquece de muchas dimensiones; así , la información es intrínseco al
conocimiento pues por sí sola, no aporta los elementos necesarios para gestionar procesos complejos; la
información se caracteriza por ser aislada y estática; mientras que, el conocimiento es intrínseco del
individuo y su subjetividad aporta elementos sustanciales para la comprensión y análisis.
En este orden de ideas, Nonaka y Takeuchi (1995) puntualizan la diferencia entre uno y otro a partir
de la idea de su fluidez, como sigue en el siguiente esquema:
(flujo de mensajes)
(flujo de información)
Fuente: Elaboración Propia.
Entendiendo lo anterior, se procede a analizar la idea de gestión del conocimiento. Aunque existe
un vacio sobre una teoría adecuada para entenderlo; en la actualidad, se da un verdadera demanda de
interés que surge en la sociedad por comprender éstos procesos. Ello ha permitido, una serie de
estudios que permiten avanzar al respecto.
Éstos avances se centran en:
1º) Una atención a los recursos intangibles de las organizaciones modernas: desarrollando
herramientas que permiten gestionar en pro del logro de los objetivos organizacionales; como calidad
total, el benchmarking y la reingeniería de procesos; en estos modelos se examinan de forma implícita
los elementos integrantes del conocimiento, ante lo cual se evidencia que la importancia de los recursos
intangibles de la organización y la influencia en su desarrollo dentro del mercado donde se
desenvuelven.
2º) Los modelos mencionados introducen establecen mecanismos efectivos para analizar la forma
de uso y combinación de los elementos del conocimiento, lo cual ha permitido desarrollar metodología
de análisis y sistemas de medición que configuran una teoría organizacional basada en el conocimiento.
Esta gestión empresarial es descrita por Carrillo (2000) a partir de la consideración de tres pujanzas
económicas, que surgen a partir del inicio de la década de los 90:
‐ Rápida obsolescencia de la base de competencias.
‐ Urgencia por valorar intangibles.
INFORMACION
CONOCIMIENTO
14
‐ Integración de soluciones de tecnologías de la información.
Las consideraciones anteriores están referidas a las ideas de Carillo (ob.cit) en referencia a la gestión
del conocimiento y que se evidencian en las publicaciones especializadas a partir del año 1998, en lo que
el mencionado autor conceptualiza como fase pre‐paradigmática, lo que se suele exponer son
experiencias exitosas o errores a evitar en aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, que
describen puntos de vista u opiniones personales, comenzándose a trabajar también en la búsqueda de
modelos integradores.
En el mismo orden de ideas, Nonaka (1994) explica al respecto que la gestión del conocimiento es
un proceso constituido por varios aspectos, entre los cuales se destacan la planificación, la organización,
la coordinación y el control de actividades que conlleven a la percepción, creación y difusión del
conocimiento de forma eficiente dentro de organizaciones de diversa índole.
Siguiendo con el punto anterior, las actividades que se relacionan con la gestión del conocimiento
se convierten en generadoras de nuevos conocimiento; en cuyo proceso, el acceso al conocimiento
valioso producido fuera de la organización se convierte en auditor de ese conocimiento; además de
ponerse de manifiesto la transferencia de conocimientos en el interior de la organización.
Luego, es importante medir el valor del conocimiento disponible y establecer incentivos adecuados
para que el conocimiento se cree y, difunda entre los miembros de la organización; además de
transformar la cultura de la organización hacia una que facilite el crecimiento del conocimiento.
Es básico, para la gestión del conocimiento facilitar las interacciones entre los miembros de la
organización. Si el conocimiento que posee un individuo no lo comparte con otros miembros de la
organización, no genera más conocimiento y, este se pierde; y todo, por una mala comunicación entre
miembros.
Por su parte, Bustelo y Amarilla (2001) se refieren a la gestión del conocimiento como, el conjunto
de actividades que se realizan con la finalidad de esgrimir, comunicar y desarrollar los conocimientos de
una organización y de los individuos que en ella trabajan, orientándolos hacia una mejor consecución de
sus objetivos.
De lo anterior, la gestión del conocimiento es una integración de diversos elementos físicos y
abstractos que mezclados y gestionados de forma adecuada nos deriva en más conocimientos
disponibles para la organización. Estos a su vez, irradian dinámica de trabajo entre los miembros que la
forman, favoreciendo la cooperación y el logro de los objetivos comunes. Para que todo esto funcione
tener en cuenta de nuevo, la calidad de las comunicaciones entre miembros.
En este orden de ideas, apuntan los mencionados autores que la gestión del conocimiento abarca
tres aspectos básicos:
‐ La gestión de la información.
‐ La gestión de los recursos humanos y su formación.
‐ La medición de los activos intangibles.
Ahora bien, como ya se ha apuntado, la gestión del conocimiento es un proceso con diversas fases
interdependientes, las cuales se explican a continuación:
15
2.2.1 CreacióndelConocimiento.
Al respecto de esta fase, Lynn (1996) menciona que la creación de conocimiento científico‐técnico
no es un proceso planificado, ni controlado; por el contrario, menciona el citado autor que la innovación
es imprevisible. De esta forma, Nonaka (1991) dice que la creación de un nuevo conocimiento
trasciende el pensamiento de información subjetiva hacia una actitud favorable para el
aprovechamiento de las tácticas, percepciones, intuiciones y corazonadas de los miembros del equipo
investigador. A juicio de Horgan (1996) se está, ante un proceso de evolución continua, donde el
principal protagonista es la inspiración.
El nuevo conocimiento, es creado bajo un test de prueba y aprendizaje o prueba/error, a partir de
las cuales, se exprime un conocimiento parcial que, con el tiempo se va enriqueciendo hasta convertirse
en una suma de conocimientos parciales y, poder llegar a conseguir unas metas.
2.2.2 DistribucióndelConocimiento.
Bajo esta perspectiva de Nonaka (1991), existe una etapa previa a la explotación del conocimiento en la organización, y esta se refiere a la fase en la cual éste es compartido por los
miembros de la misma, esta fase es conocida e identificada por los especialistas como proceso de
distribución de conocimiento, la cual juega un papel fundamental en la cultura organizacional y su
estructura organizativa.
No todas las organizaciones son factibles para distribución del conocimiento; todas aquellas que
contengan un carácter jerárquico e inmóvil, sufrirán la sequia del conocimiento por su incapacidad para
favorecer el trabajo en grupos, la formación por equipos,….es decir, la generación de nuevos
conocimientos que puedan ser aprovechados para lograr objetivos comunes.
Al respecto Broadbent y Lofgren (1993), evidencian en sus estudios que la mejor forma de
desenvolver la fase de distribución del conocimiento se impulsa a partir de la creación de medios
informales que se sustenten en la confianza y en la cooperación dentro de la organización. En este
orden de ideas, la creación de grupos de investigación multidisciplinarios que trascienda la formalidades
departamentales y áreas de conocimiento, se adecuan perfectamente a las recomendaciones de los
mencionados autores en pro de la generación de nuevos conocimientos. La libertad de comunicación
dentro de unos parámetros crea responsabilidad pero, la libertad sin control crea deceleración para el
miembro y para, la organización.
En relación con lo anterior y, debido a que el conocimiento explícito es más fácil de transmitir que el
tácito; las organizaciones buscan formas de invertir en informática y comunicación para aupar la
transferencia del conocimiento, ejemplo de esta recomendación se evidencia en los estudios de Bahtt
(2000) donde se ponen en evidencia que las interfaces gráficas son más fáciles de usar y son más
expresivos y explícitos que los basados en un texto, haciendo alusión a la popular frase de que una
imagen vale más que mil palabras.
16
2.2.3 LaadopcióndelConocimiento.
En torno a esta fase, es importante mencionar que debido a que la creación del conocimiento
dentro de la misma organización se ha considerado como un proceso arriesgado y dificultoso, se ha
optado en casos puntuales por adoptarlo de fuentes externas. Ante esta consideración resaltada por los
autores estudiados en la presente investigación, resulta evidente que en la investigación científico‐
técnica debe enriquecerse con experiencias vivenciales de proyectos análogos para apuntar hacia el
acrecentamiento de la generación de conocimiento interno.
Se trata entonces de un proceso de adopción del conocimiento, que se diferencia de la fase de
creación, donde la organización interesada en esta opción estructura el conocimiento necesario y lo
adopta con la característica relevante de que éste fue creado previamente por un agente externo a la
organización; puntualmente se trata de adoptar forma eficientes de almacenar, catalogar y validar el
conocimiento.
Ante estas consideraciones Marcot (1987), menciona que es necesario considerar en esta tarea
aspectos como la adaptabilidad del conocimiento a problemas futuros que puedan presentarse en la
organización y que, por su naturaleza son bastante particulares; igualmente comenta el mencionado
autor que su alcance y su nivel de detalle deben ser bien cuantificados en relación a si son capaces de
proporcionar soluciones a diferentes problemas; también importa la solidez y modularidad de los
componentes del conocimiento, con lo cual se garantiza la coherencia, que en fin último es la base del
conocimiento de la organización y en los tipos de conocimiento que es necesario desarrollar en la
misma.
2.2.4 LarevisióndelConocimiento.
Esta fase, para la gestión del conocimiento, debe ser entendida por las organizaciones modernas
como un cuerpo de conocimientos; al respecto Demsetz (1991) menciona que las empresas, como
ejemplo de organizaciones, representan una respuesta a la cuestión referente a adquirir conocimiento y
la necesaria especialización requerida para utilizarlo; al respecto Spencer (1996) enfoca la revisión de
conocimiento como un sistema dinámico y medianamente autónomo para producir y aplicar
conocimiento en una organización determinada.
Ahora bien, los conocimientos deben ser revisados y renovados periódicamente; de otra forma,
se acelera una perdida de aplicabilidad que éstos, pueden tener dentro de la organización y por tanto el
los resultados esperados disminuyen, trayendo como consecuencia la perdida de ventaja competitiva.
Luego, la fase de revisión del conocimiento es un factor importante para el alto rendimiento
empresarial; puesto que su uso continuo (conocimiento) se convierte en un recurso que incrementa y
perpetúa éste, mientras sea útil para alcanzar las metas propuestas.
En relación a esta fase, conviene resaltar en la presente investigación que en organizaciones como
estas Pymes, en las cuales se generan o pueden generar conocimiento, es necesario activar mecanismos
para que éstos sean aprovechados al máximo y se ejecute la transferencia necesaria para que otras
filiales se beneficien de ellos. Por ello, conviene revisar la estructura organizativa de estas
organizaciones para adecuarlas y permitir su incorporación en el ciclo de generación de conocimiento.
17
2.3 Aprendizajeorganizacional.
Los elementos que constituyen el aprendizaje organizacional, deben ser analizados en su
conjunto, con la finalidad de entender la propia definición.
El aprendizaje organizacional puede ser examinado como un elemento que cumple un doble
sentido; por una parte definirse a sí mismo, y por otra, definir al conjunto; siendo simultáneamente
productor y producto, determinante y determinado.
Bajo esta concepción Kosik (1967), afirma que si la realidad es un conjunto dialéctico y
estructurado, el conocimiento concreto de la realidad consiste en un proceso de concretización, que
procede del todo a las partes y de las partes al todo, del fenómeno a la esencia y de la esencia al
fenómeno, de la totalidad a las contradicciones y de las contradicciones a la totalidad, y en este
movimiento recíproco los conceptos alcanzan la concreción.
El aprendizaje organizacional genera procesos de deconstrucción y construcción de los
conocimientos organizacionales; elimina y recupera conocimientos obsoletos ó nuevos que vienen a
dar paso al aprendizaje; de la retroalimentación que surgen de la crítica basada en el esfuerzo reflexivo
de los individuos que conforman la organización aparece otro aprendizaje. Todo en el aprendizaje
organizacional pasa por el tamiz y, mediante este proceso aparece un nuevo conocimiento derivado del
aprendizaje en la organización. El aprendizaje organizacional es una retroalimentación ó feedback
continuo donde se elimina el no conocimiento y se aprovecha el conocimiento, para volver a obtener
otro nuevo aprendizaje.
Visto de este modo, el aprendizaje organizacional es entendible como una totalidad dialéctica
que consiste en la generación de conocimientos a partir del conocimiento de las tareas organizacionales.
Bajo esta perspectiva, surge el concepto de conocimiento organizacional, el cual fue definido por
Nonaka y Takeuchi (1995) la capacidad que tiene una organización para generar nuevos conocimientos,
diseminarlos entre los miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas;
afirmando también que este resulta de la socialización de los conocimientos tácito y explícito de las
personas que integran dicha organización.
De esta forma, es importante resaltar el aporte de Yeung (2000), que expresa que aprender
dentro de una organización significa tener la capacidad de asimilar nuevas ideas y experiencias externas,
además de traducirlas en actos que aseguren una ventaja sobre el competidor. Al respecto de estas
ideas, Wick (1993) explica que una organización que se desarrollo en medio de un proceso de
aprendizaje continuo mejora continuamente sus operaciones y crea rápidamente las capacidades
requeridas para obtener el éxito en el mercado en el cual se desenvuelve.
En esta perspectiva, Schein (2000) apunta que el aprendizaje organizacional está referido a aquel
tipo de aprendizaje en el cual los individuos que forman parte de una organización aportan sus
experiencias y conocimientos para crear un cúmulo de nuevos conocimientos que sirven de plataforma
a la organización a la cual pertenecen; mientras que, para el citado autor, el término organización se
aprende, significa el aprendizaje de la organización como un sistema total.
Ahora bien, siguiendo las anotaciones de los mencionados autores que se han analizado en este
aporte, es posible distinguir entre las propuestas de definiciones la constante referencia en la definición
de aprendizaje organizacional, al conocimiento en la organización y a las organizaciones que aprenden.
18
2.4 DirecciónEstratégicadeRecursosHumanos
Albizu y Landeta (2001), mencionan que la dirección estratégica es una disciplina centrada en el
acoplamiento adecuado de la organización a su entorno. En este sentido, la dirección estratégica analiza
el análisis razonado del por qué las organizaciones son diferentes y obtienen resultados diferentes ,
además de ahondar en el estudio de cuáles son los factores que determinan el éxito o fracaso en la
competencia organizacional.
Bajo esta perspectiva, se han derivado una serie de estudios sistemáticos convertidos en
modelos de decisión que permiten encaminar tareas, la enunciación de la misión organizacional, la
fijación de objetivos y metas, así como la estructuración de las políticas y planes que permitirán
establecer los lineamientos de acción hacia la definición del producto y mercado en el que la
organización desea situarse; dentro de este proceso, se considera el tipo de organización que quiere
llegar a ser y de la forma en la que quiere competir.
De esta manera, el análisis, selección e implantación de decisiones estratégicas, derivan del
proceso de dirección estratégica, entendiendo por tales aquellas que configuran el presente y el futuro
de la empresa.
Ahora bien, bajo esta visión cobra fuerza, según lo expresado por Albizu y Landeta
(ob.cit), que la búsqueda de la ventaja competitiva continuada se realiza a través del aprovechamiento
de los recursos y capacidades internas únicas que se derivan de la innovación, los recursos humanos, y
los procesos internos, de ello surge la dirección estratégica de los recursos humanos, cuyo proceso se
esquematiza a continuación:
Fuente: Elaboración Propia.
Factor humano de la
Empresa
Diagnostico Externo :
Amenazas y
Oportunidades.
Diagnostico Interno:
Fortalezas y Debilidades. Misión
Formulación de los objetivos de RRHH
Formulación de los estrategias de RRHH
Implantación de las estrategias de RRHH
Control RRHH
Control
General
Formulación
de objetivos y
estrategias
generales.
Cultura
Empresarial
19
CapituloIII
3. Metodología.
Tras el desarrollo de la parte teórica, expondremos ahora la metodología utilizada para el estudio.
El objetivo de la investigación es contrastar las proposiciones de estudio con los datos cualitativos de los
que disponemos.
El epígrafe que presento a continuación conlleva a especificar la metodología empleada para dar
cumplimiento a esta investigación, planteando un análisis cualitativo, bajo la premisa del rescate de lo
subjetivo. La personas cultivamos cultura la cual, va evolucionando empujada por los descubrimientos
que realizamos; a través de la prueba y error, alimentamos esa cultura que en definitiva es
conocimiento.
3.1 ProposicionesdeEstudio.
Las propuestas que voy a investigar en el trabajo son las siguientes:
1ª) Existe asociación directa entre la gestión del conocimiento, el capital humano y la proyección
positiva de una empresa.
2ª) El capital intelectual es un activo intangible de las organizaciones modernas y como tal otorga
beneficios cuantificables.
3.2 TipoyNaturalezadelaInvestigación.
La investigación está orientada a esbozar y sustentar el conocimiento creado bajo el paradigma
cualitativo, que emana del análisis del capital intelectual y, de la gestión del conocimiento generado en
las Pymes, por los miembros de la misma.
La investigación obedece a un estudio basado en la perspectiva cualitativa, debido a que se
orienta a analizar el caso concreto de un grupo Pyme del sector del calzado en la Rioja; a partir de aquí
comprender las expresiones y actividades de los objeto de estudio y su desarrollo en los contextos que
le son propios; lo anterior se corresponde con las consideraciones realizadas por Flick (2004).
El estudio del caso o análisis de caso que presentamos en este trabajo, es un instrumento o
método de investigación con origen en la investigación médica y más concretamente en las ciencias
sociales. Tomaremos la definición de Daniel Diaz (1978), donde define este ”… instrumento como un
examen completo o intenso de una faceta, una cuestión o quizás los acontecimientos que tienen lugar en
un marco geográfico a lo largo del tiempo en un caso concreto”
Ha sido considerado para utilizar en esta investigación (lógica cualitativa) que el capital intelectual
por ser producto de las relaciones humanas dentro de una organización, y siendo parte, de la gestión de
conocimiento requiere un abordaje plural, amplio, abierto,…; de este modo comprenderemos cada uno
de los elementos que lo integran e identificaremos las influencias que suscitan en el entorno donde se
desarrollan.
20
Por ello, abordaremos los significados subjetivos que los individuos atribuyen a sus actividades y
sus ambientes, a criterio de Álvarez Gayou (2003), profundizando en la comprensión detallada de las
perspectivas de las personas.
La investigación que se desarrolla se encuadra bajo el modelo de investigación de campo; según la
revisión de la literatura realizada asume las formas de exploración y la observación del objeto de
estudio, es este caso particular, a través de la encuesta y la observación participante.
Bajo esta perspectiva, la presente investigación se caracteriza por el contacto directo con el objeto
de estudio, a través del acopio de testimonios escritos de personas que intervienen en el proceso
analizado.
La observación participante combina los procedimientos tendentes a facilitar la inmersión del
investigador en el fenómeno de estudio. El trabajo de campo se apoya en los documentos para la
planeación del trabajo y la interpretación de la información recolectada por el investigador.
Dentro del marco mencionado, este estudio es de naturaleza exploratoria, siguiendo las
anotaciones de Hernández, Fernández y Baptista (1998), quien menciona que esta aproximación viene a
representar el primer acercamiento al estudio de un fenómeno en el caso que nos ocupa de la
investigación, la influencia del conocimiento que generan los diferentes tipos de trabajadores de una
Pyme según su cualificación y experiencia; y como esté es directamente relacionado con los resultados
que obtiene la organización.
A través de éste análisis, se intenta generar un conocimiento que permita un incremento en las
investigaciones en el tema y, además, construir una mirada desde los mismos actores del proceso.
3.3 UniversoyMuestradeEstudio.
El universo de un estudio investigativo está referido a el objeto de estudio que se pretende analizar,
en este sentido y a los efectos de las proposiciones planteadas en la presente investigación, el universo
está representado por trabajadores con diferentes cualificaciones del sector del calzado en la Rioja,
específicamente el universo seleccionado son las dos Pymes del sector del calzado Cruan,s.a y Calzados
Fergar,s.a, dentro del mismo grupo.
Por otra parte, la muestra delimita el ámbito de análisis debiendo por tanto ser representativa de la
población, de tal forma que los resultados obtenidos en la muestra se convierten en una proyección de
los encontrados en la población objetivo. Para el desarrollo de esta investigación se consideran los
aportes de Reis, Melo, Andrade y Calapez (1997), referentes al proceso de construcción de la muestra,
comprendido en tres fases las cuales se detallan a continuación:
1. Caracterizar la población, con lo cual se procede a definir la población objeto y población
encuestada.
2. Establecer el método de selección de la muestra.
3. Definir la dimensión de la muestra.
21
Los actores que intervienen como informantes y fuentes de la presente investigación, constituyen el
origen del conocimiento que se maneja en la misma, todo enfocado desde una perspectiva que genera
la justificación y validación de los mismos, pues como ya se ha apuntado, son los que generan la
influencia que tiene el conocimiento generado en Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a.
Por ello proporcionan una clara visión sobre la gestión del conocimiento a través del pensar y hacer
profundo, que se expresa tácitamente en el capital intelectual con el que cuentan las mencionadas
organizaciones, validando de este modo, a quién trata de analizar este proceso, que no es otra
persona que al investigador, ya en su papel de observante más que de actor del proceso.
Es importante mencionar que se envío formato de entrevista a 72 trabajadores del grupo y se obtuvo
respuesta de 66 trabajadores; respuestas que se consideran como la muestra objeto del presente
estudio.
A continuación, se detallan en el cuadro siguiente el listado de dependencias y sub‐dependencias en el
caso que aplican, a las cuales se envío la entrevista con la cual se ha recabado los datos para la
realización de la presente investigación.
Empresa Dependencia Sub‐Dependencia
Universo Muestra Otros
Cruan,s.a Gerencia Administración Asesor Externa
Calidad
4 2 1
4 ‐ 1
Exportación Marketing Export Gestión pag web Externa Sales Manager
1 1 1
1 1 1
Diseño Patronista
1 1
Producción Ingeniero General Encargados Operarios Planta
1 2 32
1 2 28
Ventas Gestión pagina web externa Comercial Nacional
1 1
‐ 1
Calzados Fergar,s.a Gerencia Administración
Asesor Externa Calidad
‐‐
‐‐
Exportación Marketing Export Gestión pagina web Sales Manager
‐
‐ ‐
‐‐‐
22
Diseño Patronista
‐ ‐
Producción Ingeniero General Encargados Operarios Planta
‐2 25
‐2 23
Ventas Gestión pagina web
Comercial Nacional
TOTAL 72 66
Con las respuestas obtenidas se realizo un análisis multivariante que se explicará más adelante, con
la finalidad de extraer conclusiones. El proceso se efectúo de la siguiente manera: Se realizó un primer
envío, del formato de las entrevistas por correo ordinario; debido al bajo índice de respuestas que se
obtuvieron inicialmente, se realizó una reunión con cada una de las plantillas de las dos empresas y, se
les explico para que se realizaba el presente estudio. En una segunda ronda de envíos, las respuestas
obtenidas fueron muy superiores al primer envío debido, a la insistencia y a la realización de la misma
con el trabajador in situ.
3.4 TécnicaseInstrumentosdeRecoleccióndelaInformación.
El enfoque metodológico elegido para la comprensión del fenómeno observado determino
puntualmente las técnicas e instrumentos que se han usado en esta investigación, además de la
naturaleza y valor de las contribuciones que se construyen en promoción de la gestión del conocimiento
y el capital intelectual como medios para optimizar las operaciones de estas dos organizaciones.
Desde lo cualitativo la realidad epistémica requirió para su calaje en ésta investigación de un
sujeto cognoscente (superiores, mando intermedios y operarios) influidos por una cultura (capital
intelectual) y unas relaciones particulares (gestión de conocimiento), éstos elementos determinaron que
dicha realidad dependiera para su esquematización, comprensión y estudio, del conocimiento de las
formas de percibir, pensar, sentir y actuar, propias de estos sujetos cognoscentes.
Es importante mencionar a este respecto que la subjetividad es para ésta investigación un medio,
un instrumento para desvelar las realidades de la gestión del conocimiento a través del
aprovechamiento del capital intelectual dentro de estas dos organizaciones, pasando por un proceso de
construcción de conocimiento que se fundó en los hallazgos que se encontraron durante el transcurso
de ésta investigación, es decir, sobre la plena marcha de está.
Al respecto de lo anterior, comenta Briones (1996) que la validación de las conclusiones obtenidas
se hace a través del diálogo, la interacción y la vivencia, las que se van concretando mediante consensos
nacidos del ejercicio sostenido de los procesos de observación, reflexión, diálogo, construcción de
sentido compartido y sistematización.
Ahora bien, conviene esbozar en esta parte, los métodos que se han utilizado para obtener la
información, en este sentido, las entrevistas en profundidad jugaron un papel importante en el
desarrollo de la investigación, tal como lo expone Martínez (1997), cuando afirma que: “La meta‐
23
comunicación y la auto‐referencia, colocan al frente una riqueza del espíritu humano que parece
ilimitado por su capacidad crítica y cuestionadora, aún de sus propias bases y fundamentos, por su poder
creador, por su habilidad para ascender a un segundo y tercer nivel del conocimiento y por su aptitud
para comunicar a sus semejantes el fruto de ese conocimiento” (p.123).
Lo anteriormente explicado es lo pretendido por el investigador a través de las entrevistas, para
que en conjunto con la observación subjetiva se pueda finalmente completar el proceso de construcción
de conocimiento que se explica en los primeros párrafos de éste epígrafe.
Al respecto, expresa Martínez (ob.cit) que: “Lo más claro que emerge de todo este panorama es que en
sentido tradicional restringido de comprobación empírica, tendremos que concluir que esa entrevista nos
serviría muy poco en el estudio de un gran volumen de realidades que hoy constituyen nuestro mundo.
Pero si queremos abarcar ese amplio panorama de intereses, ese vasto radio de lo cognoscible, entonces
tenemos que extender la misma, y también de su lógica, hasta comprender todo lo que nuestra mente
logra a través de un procedimiento riguroso, sistemático y crítico, y que, a su vez, es consciente de los
postulados que asume” (p.124).
Cabe resaltar que la redacción con la que fueron enfocadas las entrevistas a profundidad fue del
tipo coloquial y sencillo, con el fin de hacer sentir a los participantes en dicho proceso investigativo, en
igualdad de condiciones académicas y estructurales, para propiciar la mayor empatía y obtener
respuesta claras y concretas.
El itinerario que he utilizado para la construcción del instrumento de recolección de datos se
explicita en el siguiente esquema:
Fuente: Elaboración propia.
Diseño de la encuesta base
1. Revisión bibliográfica.
2. Trabajos anteriores.
3. Sentido Común.
4. Intuición investigador.
Caracterización de las variables
Elaboración de la encuesta
1. Elaboración de Layout.
2. Realización del pre‐test.
3. Definición de la encuesta final
Realización de la encuesta
1. Envío encuesta.
2. Seguimiento de respuestas.
24
Por otra parte, el investigador ha asumido para la realización del presente estudio la observación
como método fundamental de obtención de datos de la realidad, obteniendo información a través de la
percepción intencionada y selectiva, ilustrada e interpretativa del objeto de estudio.
Es importante aclarar, que la observación debe entenderse a los efectos de la presente
investigación como un acto que estrecha la relación entre el observador (sujeto) y el objeto; obteniendo
con ello una ventaja referida a la obtención de los datos directamente de los sujetos que interactúan en
la misma.
El investigador ha apoyado las entrevistas en profundidad con un método de recolección de
datos como la observación que determinará detenidamente las particularidades del objeto de estudio
para cualificarlas y cuantificarlas, ya que las variables que intervienen en el estudio se constituyen en
conductas manifiestas de uno o varios individuos en su desarrollo con el entorno en el cual se
desenvuelven.
3.5 CaracterizacióndelasVariables.
La determinación de las variables se realizo considerando como marco de referencia el
conocimiento que sobre el tema objeto de estudio se tiene en la línea de investigación; así como
también la opinión de expertos a través de procesos de interacción y discernimiento.
De tal manera que el análisis de las mismas confluya en función de los objetivos planteados por
el investigador a la comprobación de las proposiciones de estudio que se han considerado en el
presente estudio.
Para facilitar la comprensión del estudio, el investigador redujo el sistema a dos variables que
analizan la influencia de la producción de conocimiento en los resultados obtenidos por las Pymes
objeto de estudio en relación a los trabajadores y a ellas mismas como organización, con ello se
produjeron las dos variables con sus dimensiones claves, es decir aquellas que se encuentran activas
para el análisis de la situación estudiada.
Estos escenarios futuros están basados en como la ocurrencia o no, del evento (influencia del
conocimiento producido en la empresa) puede incidir en la probabilidad de aparición de los otros
(resultados sobre los trabajadores y sobre las Pymes como organizaciones).
De la interrelación entre las variables y sus dimensiones clave se derivaron el sistema de
propuestas de estudio orientadoras para la configuración de escenarios probables de ocurrencia.
Las proposiciones de estudio fueron derivación de los análisis, confrontación , discusión y
argumentación de los posibles escenarios, además de la interacción con expertos en la temática, lo que
contribuyo a la determinación de los principales aspectos que afectan el fenómeno objeto de estudio.
Las variables que aborda la presente investigación, vienen dadas en función de los objetivos
trazados; en la tabla que sigue a continuación se explican las variables con los indicadores clave que el
investigador ha seleccionado:
25
1,4MétodosdeAnálisis.
En este aparte se procede a explicar los métodos de análisis que el investigador ha
escogido dentro del modelo metodológico propuesto, los cuales han sido diseñados
respondiendo a las necesidades particulares del objeto de estudio y en función de la
comprobación de las hipótesis planteadas en la presente investigación.
La presente investigación combina métodos de análisis, cada uno obedeciendo en primera
instancia a los objetivos propuestos por el investigador y por el enfoque metodológico que se ha
escogido para el abordaje de la problemática estudiada.
El trabajo conlleva la realización de la metodología cualitativa exploratoria, considerando
para ello el interés práctico del fenómeno observado. Este, es adecuado, pues orienta las
directrices de la investigación a comprender la influencia de la producción de conocimiento
dentro de Cruan y Fergar sobre los trabajadores y, sobre ella misma vista como organización. Lo
anterior se explica gráficamente en la siguiente figura.
Variable Dimensión
CAPITAL
INTELECTUAL
GESTION DEL
CONOCIMIENTO
1. DEMANDAS DE LA FORMACIÓN.
2. PARTICIPACION EN LA CONFIGURACION DE LA FORMACION.
3. PERTENENCIA DE LA FORMACION PARA LA ORGANIZACIÓN
EMPRESARIAL.
4. UTILIZACION DEL CONOCIMIENTO INSERTADO.
5. CONVERSION DEL CONOCIMIENTO EN CAPITAL
1. PROCESOS QUE SUSTENTAN LA GENERACION DE
CONOCIMIIENTO.
2. PRODUCCION DEL CONOCIMIENTO.
3. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO.
4. AREAS DE CONOCIMIENTO ATENDIDAS.
5. ORIENTACION METODOLOGICA PARA LA PRODUCCION
DEL CONOCIMIENTO.
26
Significado de la situación ¿Qué debo hacer?
Acción concreta en el ambiente correcto
Fuente: Elaboración Propia.
El análisis interpretativo de las entrevistas realizadas es la herramienta fundamental de estudio
en la cual el investigador se apoya a partir de proceso de recolección de información con las
herramientas destinadas para ello.
En la perspectiva que aquí se adopta, el análisis interpretativo de las entrevistas se realizo
siguiendo las siguientes directrices que se describen en siguiente cuadro:
Fuente: Elaboración propia.
Abordaje
Interpretativo.
Reconocimiento
de dimensiones
del análisis
interpretativo.
Precisar
categorías
contenidas en
las dimensiones
definidas.
Correspondiente
s a categorías y
dimensiones. Sucesivo por
categoría de
entrevistados
Lectura del
discurso
Lectura
detenida y
repetida.
Indicadores
expresivos de
juicios
27
CapituloIV
4 Resultados.
A continuación se presenta en este epígrafe el análisis de los resultados obtenidos luego del proceso de
interpretación de los datos recabados a través de los instrumentos de recolección de información; éstos
se han enfocado en función de cada uno de los objetivos que el investigador se ha propuesto en el
presente estudio.
4.1 Análisis de Objetivo 1: Exponer la importancia del factorhumanoydelCapitalintelectualenlaorganización.
En la revisión de literatura se explicó suficientemente que los activos intangibles constituyen
parte de los factores más importantes para las organizaciones, medible a mediano y largo plazo; en este
sentido el factor humano dentro de la organización cobra gran importancia pues es uno de los
generadores del valor agregado que permite que esos activos intangibles se conviertan en parte del
capital intelectual de la organización, en los análisis posteriores se profundizará mas en este aspecto.
Cada vez más, se incrementan las inversiones que las organizaciones hacen en este tipo de
activos; en la actualidad y de acuerdo a los hallazgos de la investigación que se presenta; disponer de
instalaciones físicas modernas no garantiza a las organizaciones alcanzar un posición competitiva
ventajosa en el mercado en el que se desenvuelven. Además de ello, resulta conveniente y necesario
disponer de procesos de innovación permanente, y de un grupo de recursos humanos que posean
capacidades adecuadas, para desarrollar competencias requeridas para alcanzar los objetivos
propuestos por la organización.
En el caso de las empresas objeto de estudio, el desarrollo del factor humano les ha permitido
lograr una especie de fidelidad en su capital relacional representado por clientes, mediante acuerdos y
alianzas y, estrategias de logro,… que han impulsado mayores ventas a lo largo de los años. Estos
clientes han valorado aspectos como la credibilidad de sus directivos en su habilidad de retener, atraer
los mejores profesionales, el desarrollo de las actividades innovadoras, investigaciones relevantes y
otros aspectos.
A esto se debe añadir que, el desarrollo de todo el conjunto de factores humanos traducidos en
atributos de carácter intangible como capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos. Estos, vienen
provocados por una pre‐experiencia y una formación continua que, como consecuencia ha producido
numerosos beneficios como: un eficiente calzado, unas patentes importantes, una consolidación de
clientes y proveedores, etc… Estos beneficios son ventajas competitivas en el tiempo, las cuales son un
pilar fundamental de la organización cara al futuro…
Por lo tanto, los vertiginosos cambios que se han producido al respecto del factor humano en
estas empresas del calzado de la Rioja, requieren que el conocimiento sea considerado como un
elemento básico de la escena organizacional. Es importante, para analizar este punto que, nos
detengamos en el hecho de que Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a tienen datos intrínsecos que merece la
28
pena definir, valorar, controlar y gestionar desde el punto de vista del factor humano. Existen dos
perspectivas a analizar, como son:
1) Un aumento de la plantilla durante años, ha incrementado las ventas.
2) El Capital Intelectual desplegado a través del factor humano ha conseguido un valor
añadido al calzado.
En relación con el punto 1, es necesario explicar que analizamos una serie temporal del año
2000 al 2015. En la primera gráfica analizamos las contrataciones que se van dando año a año, y
observamos que existe una progresión positiva en la contratación del factor humano en ambas
organizaciones.
A (00‐02) B (03‐05) C (06‐08) D (09‐11) E (12‐14) F (15) G (16)
Cruan/Trab 30,27 37,61 37,68 35
(Máx.punto
crísis)
39 44 50
Fergar/Trab 21,59 20,37 22,98 21,44
(Máx.punto
crísis)
23,66 28 33
Datos recogidos según Registro Mercantil de la Rioja
Por otro lado y, dentro del mismo punto 1 y en la segunda gráfica, analizamos el ratio ventas
por trabajador y, podemos ver que también existe una progresión positiva en los años.
0
10
20
30
40
50
A B C D E F G
Cruan/Trab
Fergar/Trab
0
50000
100000
150000
200000
A B C D E F
Cruan/v.t
Fergar/v.t
29
A (00‐02) B (03‐05) C (06‐08) D (09‐11) E (12‐14) F (15)
Cruan/v.t 96.348,64 88.328,86 97.663,1 95.599,45
(Máx.punto
crísis)
130.269,7 160.008,9
Fergar/v.t 53.789,7 58.496,9 60.830,9 63.659,7 82.695,7 98.895
Datos recogidos según Registro Mercantil de la Rioja
La conclusión de estas dos representaciones desde el punto de vista descriptivo es que existe
una tendencia positiva en la serie temporal del año 2000 al 2015 en la evolución de la contratación. En
este mismo sentido, y ratificando lo anterior también, podemos concluir que existe una tendencia
positiva en la misma serie temporal del factor humano, en relación con la aportación de facturación de
cada trabajador para la empresa.
Por otro lado, y analizando el punto 2. El mismo personal de Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a
también ha contribuido a una mejora del producto y en definitiva, un aumento del valor añadido del
mismo; y por tanto, de facturación.
Tomamos como ejemplo un producto tipo que en el año 2012 salió a la venta y que,
observando los buenos resultados se patentará en 2015. Este producto está enmarcado en el llamado
PROYECTO CALZUVA. En este proyecto, participa un equipo compuesto por un ingeniero mecánico, un
patronista y un sales manager.
La idea de este proyecto es aumentar el valor añadido de un producto que ya existía en el año
1990. Para aumentar su valor y su mayor presencia en los mercados, el equipo decide incorporar
valores añadidos que el mismo no tenía. Por lo tanto, pasa de tener un precio de 3,05 euros de costo en
el año 1995 a tener un precio de 8,65 euros de costo en el año 2015.
¿Por qué ha ocurrido esto?
Dentro de este proyecto, el equipo pensó que había que ser lo más eficiente posible dentro de
los recursos con que contaba la empresa. En el producto existente, deciden incorporar cualidades
aromáticas de la Rioja y en concreto, del vino al calzado. Se decide incorporar aromas del vino, la tierra y
la planta al producto; de esta forma se dota de una sinergia entre el vino y el calzado que incrementa las
previsiones de venta en un 40% con respecto al producto inicial. A su vez, y como consecuencia se
produce un incremento en el margen de facturación y en consecuencia del beneficio.
Recalcar, que el margen de facturación y beneficio que genera este nuevo proyecto es esencial
a futuro. Hay que destacar que para llegar a este resultado se ha contado con un equipo de trabajo
cualificado y que, gracias a las capacidades desplegadas por este equipo, se ha conseguido reinventar un
producto caduco en otro con valor añadido.
30
A (95‐97) B (98‐00) C (01‐03) D (04‐06) E (07‐09) F (10‐12) G (13‐15)
Producto
Básico/€
3,05 3,16 3,27 3,38 3,49 3,61 4,04
Producto
Valor
Añadido/€
8,1 8,65
(Precio de costo)
Vemos como la progresión del producto básico recepciona subidas lógicas paralelas al
incremento de precios anual pero, no imputa ningún incremento del precio relacionado con un mayor
valor añadido del producto. Sin embargo, el producto con valor añadido irrumpe en el mercado en el
año 2012 repercutiendo un mayor valor de costo provocado por el incremento de valor añadido del
proyecto CALZUVA.
En opinión de los clientes, “… en el caso de que el producto básico hubiese incrementado el
precio geométricamente sin justificar ningún valor en el mismo, la venta de ese producto básico hubiese
terminado. Comentan también que, el hecho de crear el mismo producto con valor añadido ha
aumentado en un 40% las previsiones de ventas de ese producto y ha permitido tener un mayor margen
de beneficios tanto para Cruan,s.a como para toda la línea comercial hasta su venta”. “Por otra parte,
ha reforzado la venta del producto básico”
Con todas estas observaciones podemos concluir que, con respecto al primer objetivo es cierto
que el factor humano en la serie (2000/2015) es importante tanto, por la cantidad de trabajadores
contratados como, por las cualidades de los mismos en relación a sus ventas conseguidas.
31
4.2 Análisis de Objetivo 2: Asociar el recurso humano con laproyecciónentérminoseconómicosysocialesdeCruan,s.ayCalzadosFergar,s.acomoorganización.
Dentro del análisis de este objetivo y como contribución al establecimiento de las conclusiones
del presente estudio, es necesario considerar en este aspecto la gerencia empresarial, como base
conceptual de la calidad en la empresa, la cual supone delimitar la institución en su esencia y contexto,
manteniendo claras sus funciones básicas y la interacción permanente con su entorno.
En la perspectiva que aquí se adopta, la gerencia proporciona a la gestión del recurso humano
herramientas como la planificación, organización, dirección, evaluación y retroalimentación; las cuales
dentro de un proceso sistemático, organizado y humano genera importantes aportes en términos
económicos y sociales a la sociedad, con lo cual se garantiza el logro de los objetivos propuestos de
manera eficaz y eficiente considerando la equidad necesaria en la gestión de los recursos humanos.
En este orden de ideas, las dos empresas como organizaciones tienen la necesidad de ejecutar
estrategias de conocimiento, técnicas e instrumentos que apunten al fomento de la calidad empresarial
considerando la disponibilidad necesaria de recurso humano para el manejo óptimo de recursos que
éstas poseen, y que dichas acciones se traduzcan en beneficios reales que contribuyan con el logro de
sus objetivos propuestos y le permitan alcanzar una ventaja competitiva importante.
Bajo esta línea de análisis, la estrategia gerencial es el enlace perfecto entre el recurso humano y
una proyección positiva en términos económicos y sociales de las empresas como organizaciones, pues
permite que éstas logren el equilibrio necesario para manejar de forma efectiva su entorno y sus
capacidades internas.
Atendiendo a esta situación, estas empresas objeto del presente estudio, resaltan, en su
operaciones características que se han deducido de las entrevistas realizadas a los informantes que
componen la muestra de estudio; de esta manera, el papel de la estrategia gerencial formativa surgen
de nuevo como una respuesta a las amenazas que se presentan en el entorno y afianza las fortalezas
que éstas identifican en su medio interno; además, de constituirse como un factor de continua
adaptación en la empresa como organización que inequívocamente se orientara hacia la satisfacción de
las exigencias de un entorno cambiante.
Se evidencia entonces que el desarrollo de estrategias gerenciales necesariamente tienen que ser
dirigidas a la gestión del recurso humano, pues son las personas que hacen vida en la empresa la que
impulsan los avances, procuran los logros y comenten los errores que sin duda serán factor
determinante en el éxito o el fracaso de una organización.
Ahora bien, respondiendo al análisis interpretativo realizado a partir del procesamiento de la
información obtenida en la presente investigación, es conveniente acotar las siguientes inferencias al
respecto del objetivo que se explica:
1. Es necesaria la adecuada gestión de los recursos físicos y financieros que representan la fuente
de las provisiones de estas empresas, los cuales deben ser gestionados a través de la
planificación de recursos humanos a corto y largo plazo.
“…..somos nosotros que, junto a la gerencia debemos buscar las mejores inversiones por y para
la empresa….ya sea, inversión financiera como otras… de esta buena financiación depende
nuestros trabajadores y en definitiva, la venta de nuestros productos.” Jefe administración.
32
2. El análisis de los cargos ocupados en las diferentes dependencias de las empresas deben
corresponder con un modelo que permita captar y mantener el mejor recurso humano
disponible en el área, además de establecer métodos e instrumentos formales que permitan
evaluar el desempeño del personal.
“Se intenta que cada trabajador conjugue con su puesto de trabajo pero muchas veces pueden
las prisas y el servicio a lo bien ejecutado”. Ingeniero G.
3. Los beneficios compensatorios de carácter socioeconómico que estas empresas ponen a
disposición del personal deben trascender las necesidades básicas del individuo e incentivar su
permanencia en la institución.
“….de nada me sirven incentivos económicos,…el mayor incentivo es mi permanencia en la
empresa y sentir que sirvo en mi puesto…” Ingeniero General.
4. Para que el desarrollo de las actividades de entrenamiento del recurso humano resulte efectiva
y óptima debe ejecutarse con una periodicidad frecuente con la finalidad de mantenerles
actualizados en sus áreas de especialidad.
“hasta ahora el descontento era generalizado en el puesto de trabajo…. ahora llevamos 3
años que hacemos reciclaje del p.d.t” Operario.
5. El aspecto tecnológico representa un importante eslabón del proceso de gerencia formativa,
pues es la base del control necesario; en este sentido, los sistemas de información orientados
a monitorizar el desempeño del personal y, a detectar las fallas con la finalidad de aplicar los
correctivos necesarios.
6. La estructura organizativa que compone el recurso humano de estas empresas debe estar
formada por individuos con alto compromiso y aspiraciones de crecimiento profesional;
además de la necesaria disposición a emprender transformaciones dirigidas a mejorar las
empresas como organización.
Adicionalmente, conviene explicar, a la luz de los resultados obtenidos acciones
enfocadas hacia la administración eficaz del recurso humano que son representativas de la
muestra objeto de estudio, al respecto se enumeran los siguientes aspectos:
1. El proceso de administración del recurso humano requiere flexibilidad y adaptabilidad al
dinamismo del entorno moderno en el cual se desenvuelve las empresas, con lo cual se estará
en la capacidad de dar respuestas asertivas y oportunas.
A la pregunta de nuestras entrevistas: ¿De que forma valora usted la formación que ofrece la
organización? Desde los Técnicos hasta el último operario coinciden de forma positiva en las
acciones formativas y de reciclaje que se están llevando a cabo por parte de la empresa. Esto
genera, mejores trabajadores y con más posibilidades para cualquiera de las secciones de las
empresas. Por tanto, esto permite administrar los recursos humanos de forma más eficiente en
relación con la competencia.
2. La actividad de planificación del recurso humano, es necesaria y constituye una herramienta
vital para el logro de los objetivos organizacionales, ésta debe desarrollarse bajo la proyección
de modelos a seguir a corto y largo plazo, a través del diseño y aplicación de normas y
procedimientos.
33
“Cada día la empresa exige al personal técnico nuevas ideas de desarrollo tanto del personal
como de la planificación de la producción más eficiente. Para planificar eficientemente la
producción debe realizarse antes una planificación del personal acorde a la producción”.
Ingeniero General
3. El sistema de comunicaciones en las empresas debe ser efectivo para que todos los actores
intervinientes se mantengan informados de forma oportuna al respecto de los aspectos que le
conciernen, adicionalmente éste debe ser reciproco para así recibir las inquietudes, dudas,
ideas y propuestas de la base constituida por el recurso humano, con el propósito de
retroalimentar el proceso.
“….este grupo tiene unos 40 años de vida,….nunca se había realizado una hoja informativa con
las noticias de empresa… Esto nos ayuda a tener una visión de lo que la empresa hace.”
Encargado. (Anexo O)
4. La canalización de los esfuerzos en pro de dotar a la organización del personal calificado y
especialista en cada área forma parte de la plantilla de las herramientas que se conjugan con la
coordinación, dirección y control de las actividades dentro de las empresas.
5. El diseño y aplicación de procesos internos de análisis de cada cargo es útil para realizar una
evaluación oportuna al respecto de su vigencia y sirve de herramienta en la evaluación del
desempeño, con lo cual se detectan las potencialidades o deficiencias del recurso humano y se
genera información que conlleva a incrementar la motivación y satisfacción interna. Ficha
técnica de desempeño. (Anexo 1)
6. La elaboración y aplicación de los programas de capacitación y desarrollo del recurso humano
deben complementar las competencias comprendidas en los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes.
Ejemplo: Encargado con nociones mecánicas, asistirá a un curso de programación informática
para poder asistir dos maquinas especiales LORENZIN.
7. El manejo de información oportuna sobre el personal tal como: datos personales, cargos,
salarios, beneficios, cursos y actividades,….; es necesaria para mantener una base de datos
actualizada que apoye el proceso de toma de decisiones.
8. En los procesos de control y supervisión efectiva aplicados dentro de las organizaciones
estudiadas, se considera la flexibilidad y el fomento de la autodisciplina orientada hacia el
cumplimiento de la normas. Creación certificado del proceso productivo.(Anexo 2)
9. Dentro del proceso de gerencia de las empresas se debe considerar que en la gestión del
recurso humano es necesaria la implementación de programas de auditoría de recursos
humanos orientado a la detección de faltas y problemas.
34
Al respecto de los lineamientos estratégicos que se derivan dl análisis de la información
obtenida, se enumeran algunos aspectos que deben ser considerados al desarrollar las
actividades de administración de recursos humanos en búsqueda de resultados esperados:
a. Desarrollo de programas de formación de valores morales dentro de las
organizaciones.
b. Asignar responsabilidades a todo el personal involucrado en el proceso para dar
respuesta a los objetivos de las empresas.
c. Administración del tiempo y los recursos para obtención de la máxima eficiencia del
entorno cambiante.
d. Disponer de un sistema de comunicación basado en redes de información que
coadyuven en la integración de procesos y la interacción interna y externa.
e. Elaborar programas, planes y proyectos de forma descentralizada.
f. Establecimiento y aplicación de políticas de reclutamiento y selección que obedezcan a
los objetivos de la organización.
g. Aplicar un plan de remuneración directa que se base en la evaluación del cargo y los
salarios del mercado de trabajo.
h. Sistema de evaluación y control con la finalidad de comprobar que los objetivos de las
diferentes acciones propuestas han sido logradas.
4.3 Análisis de Objetivo 3: Observar la influencia del capitalintelectual y los resultados de las empresas objetos deestudio.
Las empresas objeto de estudio, a través de la información recogida, evidencian que en sus
actividades se gestiona la inteligencia colectiva combinando todas las herramientas, métodos y
procesos que les han llevado a conectarse con su entorno y a disponer de la cooperación entre
las inteligencias individuales que la componen con la finalidad de lograr un objetivo común,
alcanzar la misión y completar las tareas que se han propuesto para un tiempo.
Es evidente que el capital intelectual de estas organizaciones se ha cultivado en una dinámica
de cooperación entre los individuos que en ella hacen vida a través de la cooperación
interpersonal, además de crear una cooperación interna entre equipos y departamentos, y
desarrollar cooperación externa con los clientes, proveedores y aún con la competencia.
A los efectos de esta investigación y comprendiendo los resultados obtenidos, la cooperación
necesaria entre los agentes que hacen vida en las empresas como organización configuran a
ésta como una empresa extendida, logrando que sus competidores puedan cooperar y crear
sinergias hacia el logro de los objetivos trazados.
“lejos de pensar que la competencia es mala,…. a veces es buena si se coopera con ella…”
dice el Gerente. “Ocurrío, estando con la export manager en la feria de Dusseldorf (Alemania),…
35
el hecho de que dos empresas que competían en ese momento cooperasen para la realización
de la feria en conjunto….llevo consigo, más beneficios que problemas…” Se consiguieron clientes
que reclamaban un articulo y por cercanía se llevaron el nuestro también…”
De lo expuesto, se evidencia que el conocimiento se ha convertido en un activo clave para todo
tipo de organización. Debido a esto, en estas dos organizaciones se destinan recursos
materiales, económicos y financieros a su gestión del conocimiento a partir del
aprovechamiento del capital intelectual. De esta manera, estas empresas del sector del calzado
forman parte de un grupo de líderes en estos procesos, dando respuestas a los vacios
existentes en relación a la gestión del conocimiento.
Debe señalarse que el capital intelectual y la gestión del conocimiento se constituye como la
principal estrategia de estas empresas. Se actúa sobre el conocimiento de los trabajadores,
potenciando el capital intelectual; esto, contribuye al cambio de la sociedad y de las propias
organizaciones.
“…atravésdelexcedente,laempresainvierteenconocimientoy,esteconocimientogeneramayorexcedentequesereinvierteotravezenlasociedad….”Jefeadmón.
Las empresas objeto del presente estudio se constituyen como unas de las más competitivas
del sector en España de la actualidad, en ello la gestión del conocimiento está estrechamente
ligada, pues a partir de sus directrices se seleccionan las estrategias organizacionales, las
estructuras internas y las capacidades centrales. De este modo, la estrategia es considerada
como el conjunto de compromisos que definen y racionalizan los objetivos estratégicos y los
procedimientos para alcanzarlos.
Se evidencia por tanto que la gestión del conocimiento como productor del capital intelectual
implementa políticas y estrategias para la producción, conservación, transferencia y uso del
conocimiento, además de la gestión adecuada de la estructura organizacional para responder a
la estrategia y a las capacidades centrales.
Según las entrevistas realizadas a los trabajadores (técnicos y operarios) podemos observar
que: “… todos coincidimos en que dentro de la empresa se trabaja para obtener un beneficio,
con el apoyo del progreso y evolución tanto de producto como de procesos…” “se invierte en
formación y esta, está muy presente en las organizaciones… “lo que más cuesta es enseñar lo
que se aprende…” (operario)
Podríamos decir que las empresas objeto de estudio se encuentran en un sector económico de
potencial capital intelectual y que, responden de forma eficiente a las presiones del mercado
en el que se desenvuelven. En esta perspectiva los modelos de gestión del capital intelectual y
de gestión del conocimiento juegan un papel importante en la organización, pues es en estas
donde se encuentra el ambiente dinámico derivado de las demandas del conocimiento, de las
necesidades de uso más eficiente de los recursos humanos, y de la introducción de nuevas
medidas de cuantificación de su gestión.
Ahora bien, el capital intelectual como posesión de conocimientos, experiencia aplicada,
tecnología organizacional, relaciones con los trabajadores y destrezas profesionales, forma
parte de este tipo de organizaciones que buscan, dada su competencia, una ventaja
competitiva de mercado.
36
“Nuestro producto es fabricado en muchos países en vías de desarrollo; con un precio de costo 5
veces inferior al nuestro ……. por este motivo, es esencial confiar en ese valor añadido de
nuestro producto que nos diferencie de la competición en precios” Consejero Delegado.
Por último, y como conclusión de este punto, debemos recordar como la influencia del
proyecto CALZUVA de nuestro objetivo número 1, está muy relacionado con este punto.
4.4 Análisis de Objetivo 4: Sugerir un modelo general decontabilidad del conocimiento. “Teoría Knowledge Account(K.A)”.Estudiodecarácterexploratorio.(ElaboraciónPropia)
Después de todo lo visto hasta ahora en esta investigación es imprescindible el consolidar todo
este estudio de una forma cuantitativa; mi propuesta, tiene forma de estudio de carácter
exploratorio. La forma que voy a sugerir y que con un posterior estudio se puede llevar a cabo
es, la transformación de todos los datos intangibles a datos cuantitativos y contables. Para ello,
quiero proponer la teoría Knowledge Account que intentará instalar los datos del Conocimiento
en la contabilidad de una empresa.
Para ello, propongo que basemos nuestra teoría sea analizada desde dos perspectivas:
1ª Perspectiva:
Bajo el cálculo de las siguientes variables experiencia, aprendizaje y la transferencia,
obtendremos un ratio que será el valor ó porcentaje que la empresa invierte en conocimiento y
capital intelectual de un solo proyecto. Estos tres indicadores según Bueno, son el cuerpo y la
esencia del conocimiento.
Esta perspectiva es analizada a través del proyecto “IONTEX” el cual, es creado en el año 2012
y, trataría de aplicar a un bota de trekking de montaña una impermeabilización del 100% en un
periodo máximo de un año, con un consumidor referencial “cazador”, que puede utilizar el
producto 2 veces de media a la semana.
Para calcular el ratio que ha tenido Cruan,s.a en concepto de conocimiento este proyecto;
aplicaremos los siguientes pasos y tomamos como ejemplo:
Vamos a estudiar la Experiencia. “Conocimiento de algo, o habilidad para ello, que se adquiere
al haberlo realizado, vivido, sentido o sufrido una o más veces; conjunto de conocimientos que
se adquieren en la vida o en un periodo determinado de esta”.
La Experiencia es una variable que hay que aprovechar cuando estamos hablando de
conocimiento. Para calcular esta experiencia propongo analizar:
‐ Initial Experience: Años de trabajo con el mismo desempeño (en otra empresa) antes de
comenzar en la empresa actual.
I.E= Años/Afinidad (1‐10) (a valor más bajo > afinidad) (anexo 3)
‐ Final Experience: Años de trabajo con el mismo desempeño (en la empresa presente).
F.E= Años/Afinidad (1‐10) (a valor más bajo > afinidad) (anexo 3)
37
‐ Total Experience: T.E = I.E + F.E
Ejemplo: Se han incorporado a este proyecto dos profesionales.
Ingeniero: 5 años / 8 = 0.63 + 2 años / 9 = 0.23 => total = 0.86
Sales Manager: 3 años / 6 = 0.50 + 3 años / 8 = 0.38 => total= 0.88
Total = 0.86 + 0.88 = 1.74 / 2= 0.87
Vamos a estudiar el Aprendizaje.
Schein (2000) apunta que el aprendizaje está referido a aquel tipo de aprendizaje en el cual los
individuos que forman parte de una organización aportan sus experiencias y conocimientos
para crear un cumulo de nuevos conocimientos que sirven de plataforma a la organización a la
cual pertenecen…; proceso mediante el cual la empresa… transforma información en
conocimiento, lo difunde y lo explota con el fin de incrementar su capacidad innovadora y
competitiva”
Para analizar los conocimientos del individuo necesitamos contabilizarlos y para ello, propongo
calcular los mismos a través de cursos, formación, reciclaje, etc… que posee el trabajador
durante toda su vida, relacionado con ese puesto de trabajo.
A = Cursos, Formación, Información / Valor del curso en relación con la empresa y su
puesto de trabajo (1‐10) (la tabla es sumatoria) (anexo 3)
Ejemplo:
Ingeniero : 1 Licenciatura en Ingeniería Agrícola + 1 Master en Gestión de la producción +
3 cursos de especialización.
Sales Manager: 1 Licenciatura en Filología Inglesa + 1 Master en Ventas a la exportación +
3 cursos de especialización.
A= 10/45=0,23
Vamos a estudiar la transferencia.
Las organizaciones deben reinventar y actualizar continuamente su conocimiento común. Esto
exige que se tomen parte repetidamente en dos tipos de actividades relacionadas con el
conocimiento:
‐ Encontrar maneras eficaces de transformar el conocimiento su experiencia en desarrollo
(creando conocimiento común).
‐ Tienen que transferir dicho conocimiento a través del tiempo y del espacio.
Analizamos la contribución a transferir esos conocimientos que posee el trabajador a la
empresa. El hecho de estudiar la transferencia del conocimiento, nos daría para escribir mucho
(forma de transmisión, quien transmite, para que…) pero, lo que intento crear es una fórmula
de cálculo y para ello, tomo como concepto de transferencia cuando el conocimiento ó
38
proyecto está consolidado y ha sido compartido por más de un miembro en la organización y
todos han aportado experiencia y aprendizaje al mismo.
T= Knowledge / Valor para la empresa (1‐10) (a valor más bajo > valor) (anexo 3)
Ejemplo: “Membrana IONTEX”. T= 1/1= 1
Como conclusión y resultado el ratio que nos saldría sería el siguiente:
El valor ó porcentaje a aplicar a la facturación del proyecto es: 0.87 + 0,23 + 1 = 2.10%
La facturación del proyecto “Membrana IONTEX” fue en el año 2012 de 36200 pares con una facturación
de 1.339.400 euros x 2.10 %= 28.127,40 euros pertenecen a inversión en Conocimiento.
2ª Perspectiva:
Amortizaremos la contratación del personal cualificado como inversión.
Otra importante cuestión y que, es digno por lo menos de valoración; se trata de la idea de
amortizar la contratación del personal cualificado como inversión. Después de todo lo visto en
este trabajo y, observando y concluyendo que el conocimiento es parte importante de la
empresas, es necesario darle valor a este intangible que se encuentra intrínseco en la
contabilidad.
Para ello, entiendo que cuando la empresa está realizando una inversión en personas y su
conocimiento esté, no es I + D como tal y por tanto, esta inversión se camufla en la contabilidad
y no se les repercute el valor que realmente tiene. La contabilización del conocimiento que
propongo no es para un proyecto en concreto (lo cual, podíamos llamarlo I+D); pero voy más
allá, propongo contabilizar ese conocimiento amortizando durante todo el año. Es por esto, por
lo que propongo lo siguiente:
Tomando como referencia el ANEXO 4. TABLA DE AMORTIZACIONES. Vemos como a modo de
ejemplo:
Tomo como referencia que el elemento amortizable es el “Conocimiento”:
‐ Mi gasto contable de nomina al mes es de 10.000 euros. (Personal que genera conocimiento)
‐ Cada mes traspasamos a inmovilizado por inversión en conocimientos 20%.
‐ Estimamos una vida para esta inversión de 5 años, amortizando un 20% anual.
‐ Los importes llevados a inmovilizado serán: Año 1= 24.000 euros.
Año 2= 24.000 euros.
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
Total inversión: 48.000 euros.
39
‐ Amortización en : Año 1=2599.74 euros.
Año 2=7399.26 euros.
Año 3=9599.04 euros.
Año 4=9599.04 euros.
Año 5=9599.04 euros.
Año 6=7001.70 euros.
Año 7=2202.18 euros.
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
Total amortizado= 48.000 euros.
Ahora realizo el apunte contable donde amortizamos la inversión:
1) PASO: Asiento Normal que se hace hoy día en contabilidad.
10.000 ( 640 ) Sueldos y Salarios …………… (476) Organismos de la S.Social acreedora 700
1.000 (642) Seg.Social .Emp ……………… (475) Hacienda acreedora 500
(465) Remuneraciones pte de pago. 9.800
2) PASO: Asiento donde vamos a amortizar nuestra inversión en “Conocimiento”.
8.000 ( 640 ) Sueldos y Salarios …………… (476) Organismos de la S.Social acreedora 700
2.000 (200) Inv. Conocimiento …………… (475) Hacienda acreedora 500
1.000 (642) Seg.Social .Emp ……………… (465) Remuneraciones pte de pago. 9.800
3) PASO: Asiento donde vamos a amortizar de forma acumulada el “Conocimiento”
400 (680) Amortización de I.Intangible………….. (280) Amortización Acumulada de I.Intangible 400
Tenemos que tener en cuenta:
Diferimos el gasto en 5 años, imputando en cada uno de esos ejercicios, el conocimiento adquirido por
la empresa, no en el momento de la nomina, sino en el de su aplicación al proceso productivo.
Observamos un anticipo de impuestos sobre beneficios, o si estimamos una empresa nueva, con una
estimación de pérdidas los primeros ejercicios, una disminución de las perdidas a compensar en
ejercicios posteriores. Se genera un decremento de gastos y por tanto, aumento de beneficios.
40
De un apunte contable de nóminas, pasaríamos a 60 apuntes contables de amortización mensual, en los
siguientes 5 años. Lo que implica ese cambio la necesidad de control y supervisión. Supone un aumento
en gasto de personal.
Vistas todas mis aportaciones hacia esa segunda perspectiva y viendo que es un campo poco explorado
se profundizará sobre este tema en una futura investigación. Tenemos que tener en cuenta que, existen
indicios para proseguir una nueva investigación en esta línea pero también, existen muchas
contradicciones en la misma que, son dudas que habrá que despejar.
CapituloV
5. Conclusiones
En las líneas siguientes vamos a establecer conclusiones referentes a la investigación realizada, las
cuales han sido orientadas en función de las proposiciones de estudio planteadas por el investigador con
el fin de establecer correlación en la línea de investigación, el modelo metodológico utilizado y los
objetivos propuestos; todo ello, enfocado en la particularidades del fenómeno objeto de estudio que ha
centrado la atención del proceso investigativo.
5.1 Propuestade estudio2:Existeasociacióndirectaentre lagestión del conocimiento, el capital humano y la proyecciónpositivadelasempresasobjetodeestudio.
Estas empresas de calzado poseen un grupo de activos físicos, financieros e intangibles, los cuales son
gestionados bajo las perspectivas particulares de cada caso, sin embargo, es necesario apuntar que se
requiere una administración tendente a dar cumplimiento a la misión y visión de propuestas de
planificación estratégica.
Ahora bien, en este tipo de organizaciones, se gestionan principalmente los activos físicos y financieros
con los cuales, se obtienen la visión de lo necesario para el funcionamiento futuro, sin embargo en el
caso de los recursos intangibles la gestión esta derivada de las direcciones de recursos humanos o de
sistemas específicos que se encargan de organizar la gestión del capital intelectual.
En este sentido, Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a, son transmisores y pioneros en el sector a la hora de
tener en cuenta los intangibles, siendo estos, el nicho de un futuro más prospero y diferente para las
dos organizaciones. El calzado, es un producto que por su trayectoria siempre ha tenido mucha
competencia; ahora, es el momento, con los recursos humanos adecuados de canalizar todo ese
conocimiento en proyección y resultados positivos para estas organizaciones.
A la pregunta, ¿Cómo se configura el Capital Intelectual en la organización donde presta sus servicios?
Respondiendo por grupos de empresa, tanto los trabajadores técnicos como los externos que trabajan
de forma subcontratada para Cruan y Fergar; responden teniendo en cuenta que el Capital Intelectual es
básico en la empresa a futuro y que, aquella empresa que hoy en día, no conserve este criterio puede
tener problemas más pronto que tarde. En cuanto a los operarios de fabrica, estos responden es su
mayoría que el conocimiento es importante y que este, puede ser vehículo de desarrollo de productos y
de ventaja competitiva y por lo tanto, de reparto de excedentes; y, vehículo de desarrollo profesional
aumentado las capacidades de los mismos.
41
Ahora bien, resulta necesario indicar a la luz de la presente investigación que los indicadores de
evaluación de gestión del capital intelectual son pieza clave para la prosecución de los objetivos
estratégicos de Cruan,s.a y Fergar,s.a como organización, más aun si se apunta hacia la realización de
una evaluación objetiva para establecer un punto de partida que permita aprovecharse de la mejor
forma posible los recursos intangibles organizacionales, y con eso adecuar a Cruan,s.a y Fergar,s.a hacia
la mejor satisfacción de las necesidades de su entorno inmediato.
Por lo tanto, un capital humano comprometido, formado, que planta cara a las dificultades, toma
soluciones a futuro y rema a la vez que la empresa, es un capital humano con generación potencial de
conocimiento. Este personal asume que, los resultados positivos no solo provienen de buenas acciones;
el recurso humano debe fortalecer la empresa a través participación en la misma (formándose,
ayudando al compañero, explicando procesos y métodos, etc…), asumen un papel pro‐activo y buscan y
tienen a la empresa como una forma de vida, una familia,…. Así, en mi opinión, se genera el
conocimiento. Posteriormente, cuando el conocimiento está implícito en cada proceso, en los productos
y la empresa en general, nace el valor añadido.
Siguiendo con el mismo punto, J.L.P (Operario de Fabrica; inyectador maquinista de Cruan,s.a) describe
interesantes reflexiones sobre el futuro del grupo y como lo ve él. Cuando se le pregunta, ¿De qué
forma valora Ud. la formación le ofrece su organización? Comenta que tiene un poco de desconfianza
hacia la empresa en este sentido. En su opinión “…los cursos formativos a los que he asistido son muy
interesantes y los valoro positivamente pero yo, siempre recibo cursos entorno a proceso y a veces, me
gustaría asistir a cursos de producto; lo cual, me daría un visión más general de lo que se mueve en la
misma…”
¿Cómo valora Ud. la conversión del conocimiento en capital intelectual en la organización? , comenta
que con una valoración de un 10. “…..tengo que confesar que cuando se me hizo esta pregunta no la
entendí pero luego, con la explicación correspondiente lo tenía claro…” “…veo que, cuando estoy en la
maquina trabajando y realizando mi labor,… los encargados me insisten en que tengo que ser meticuloso
con el proceso de fabricación porque cuanto más perfecto sea en el proceso, mejor va a ser el producto y
por tanto, mayor valor añadido tendrá por la marca “Made in Spain”
¿Cuáles son las ventajas que poseen estas empresas frente a sus competidoras más cercanas? , hace
hincapié en esta pregunta y comenta que desde hace 5 años, el grupo ha sufrido un cambio importante
en organización, producto y proceso…. “….creo que nuestros productos los vemos todos los días
en la calle y no los fabricamos todos nosotros…” “….hemos sufrido mucho durante varios años
con la competencia de China; ahora, tengo la sensación que tanto clientes, como proveedores
saben de los productos y sistemas que estamos introduciendo y de la calidad e innovación que
estos productos ofrecen”
¿Existe una Cultura de Investigación ó una transmisión del conocimiento? , ..”bueno, si … los encargados
y técnicos nos vuelven locos con este tema,….solemos reunirnos 5 minutos por grupos de trabajo al
principio y final de la jornada…” “ solemos resumir lo realizado el día anterior y todos los que forman
parte de un proceso deben conocer lo que ha realizado el compañero y cual es el objetivo para esta
sesión…”
También es importante contar con la opinión de un técnico F.M.A (Técnico Ingeniero Mecánico de
Cruan,s.a). A las mismas preguntas el contesta desde otro punto de vista, mucho más técnico. ¿De qué
forma valora Ud. la formación le ofrece su organización? “De forma muy positiva y como futuro de
empresa. Aquella empresa que quiera en el futuro ser competitiva debe tener formación de forma
continua para todos sus empleados” “… por su puesto que la empresa ofrece formación a medida de
42
cada puesto de trabajo…” Yo, como parte integrante del control y distribución de la organización de la
producción, observo los progresos de los operarios tanto en proceso como en producto”
¿Cómo valora Ud. la conversión del conocimiento en capital intelectual en la organización? Lo valoro con
un 8. Tengo la certeza de que muchos de nuestros productos ( y lo se de primera mano), llevan implícito
conocimiento del proceso y del producto. La gran diferencia que tenemos ahora es, que cada cosa que se
investiga en torno a un producto o proceso… luego, más tarde se le cuenta al cliente y proveedor, y esto,
vende mucho más…..”
¿Existe una cultura de organización? En mi opinión, comienza a darse de forma importante, procesos,
productos, boletines informativos, etc…. Están haciendo de esta empresa, una empresa con información
y formación en todas sus secciones,….se percibe que el trabajador esta más contento y se siente parte de
algo….
Por último, ¿Cómo estáis gestionando lo aprendido? En principio, intentamos que todo aquello que se
convierte en un buen protocolo de trabajo, lo intentamos transmitir a todos los empleados. Una vez que
conocemos las características de cada empleado lo preparamos para su puesto y lo formamos a su vez…
Aquellos empleados que destacan son los que se encargan de insistir en el asentamiento del
conocimiento y de que no se pierda”
También es conveniente recoger el testimonio del encargado A. M de Calzados Fergar,s.a. En el sentido
de la mismas preguntas que su compañeros, el tiene la visión de que el grupo se preocupa más por la
empresa Cruan,s.a que por Calzados Fergar,s.a. No obstante, y teniendo en cuenta que, es una visión
subjetiva… A la pregunta de ¿Cómo valora usted la formación en la empresa? “…. A mi me parece que
los tiempos han cambiado. Las cosas ya no se hacen como cuando antes y, es por eso por lo que creo que
la formación nos viene bien a todos. La formación nos proporciona una visión más amplia de cómo
funciona la empresa y por donde va el futuro de la misma…”
¿Cómo valora usted la conversión de conocimiento en capital intelectual? “De manera positiva, porque
vemos que el producto y la empresa esta adquiriendo un nivel importante a nivel de España y del
mundo” “Es interesante observar como, los clientes están deseosos de describir el sistema productivo y
como se crea el producto… incluso graban el proceso” “Da la sensación que cuando produces un zapato,
el cliente observa como si se estuviese cocinando una obra de arte…”
¿Se da cultura en la organización? Si, la gerencia insiste en que los procesos deben estar estandarizados
y que deben existir reuniones al principio y final de cada jornada.
¿Crees que la empresa esta abierta a propuestas del personal? “Por supuesto, y es más….si en un mes no
hacemos propuestas de “mejora”, nos llaman la atención” “Nos explican que toda la formación tiene el
objetivo de que tanto procesos como los productos, sean mejorados mediante la aportación de los
trabajadores….”
Por tanto, podemos concluir mediante las entrevistas realizadas y los datos aportados, que existe una
relación importante entre la proyección positiva de la empresa y como, los recursos humanos son
protagonistas en estos resultados mediante la aportación de conocimiento. De este modo, el propio
personal de la empresa trata de gestionarlo a través de unos buenos vehículos de formación e
información dentro de las organizaciones.
Es posible afirmar la existencia de una asociación directa entre la gestión del conocimiento, el capital
humano y la proyección positiva de las empresas como organización. Estos componentes intangibles del
capital intelectual se incorporan de forma estratégica en la información del conocimiento, generado en
43
las empresas, en su entorno inmediato y dentro de las distintas actividades que se realizan en las
mismas; con la finalidad de generar valor y mejorar el desempeño.
Evidentemente, la forma de integrar el capital intelectual en las organizaciones es a través de los
métodos de gestión del capital intelectual existentes. Métodos como es el análisis de los activos no
financieros y activos intangibles que afectan a resultados económicos.
En el caso de Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a, la gestión del capital intelectual es mucho más importante
que en otras organizaciones, pues sus metas apuntan hacia la creación de un producto a través de un
proceso innovador. Este producto a su vez, debe engendrar un valor añadido nacido de las personas que
forman la organización; los cuales, previamente han generado un conocimiento a través de una
información y una formación.
La correlación entre Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a y sus activos físicos y financieros con los intangibles
(conocimiento), deben ofrecer un resultado a futuro de mayor estabilidad financiera propia y una
mayor estabilidad para la organización en relación con los trabajadores y con su entorno en general.
5.2 Propuestade estudio2:El Capital intelectual esun activointangibledelaorganizacionesmodernasycomotalotorgabeneficioscuantificables.
El capital intelectual, como hemos explicado antes, es un concepto que engloba el conjunto de
los activos intangibles que posee la organización. Estos, son susceptibles de valoración por una
necesidad de la propia organización a la hora de calcular los mismos.
En las organizaciones modernas, como son Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a se ven abocados,
después de una gran experiencia de venta en el mercado, a controlar y cuantificar sus beneficios y
conocer que, beneficio es provocado por el Capital intelectual.
Por lo tanto, cabe considerar entonces que el valor real de una organización radica en parte
importante de su capital intelectual; el cual, no se puede determinar mediante los sistemas contables
tradicionales pero si, se puede cuantificar en términos de beneficios y ventajas competitivas alcanzadas
por la organización.
Los activos intangibles son los generadores de ventajas competitivas sostenibles, por ello es
necesario que las organizaciones midan y gestionen de forma adecuada su capital intelectual. Ésta claro,
por lo tanto que, los activos más valiosos para la organización moderna son la “inteligencia humana y los
recursos intelectuales”.
Los ejemplos CALZUVA, Membrana IONTEX, y otros muchos que se dan en Cruan,s.a y Calzados
Fergar,s.a son beneficios cuantificables provenientes del capital intelectual pero, imposibles de
contabilizar por los métodos tradicionales. Estos proyectos, junto con la ilusión que se vive dentro de la
empresa, las inversiones realizadas a futuro, la preocupación del personal por la empresa y de la
empresa por el personal,….están ofreciendo día a día ventajas competitivas con respecto al competidor.
“….podría haber comprado el mismo producto dentro de la Rioja o incluso, más barato en
Alicante… pero quiero trabajar con vosotros porque día a día, necesito colaboradores, proveedores,
socios que vivan y sientan el calzado…” “…lo que más seguridad me ofreció, fue ver como nuestra
relación comercial, no era una relación de transacción monetaria, tú vendes y yo compro….” “… me gusto
saber que mi proyecto era vuestro proyecto… y que podía hacer grandes cosas con vosotros” (Cliente)
44
Este cliente, trabaja con Cruan,s.a desde hace tres años y factura unos 310.000 euros cada año.
El objetivo de Cruan, no es que facture esto, sino mucho más pero, a través de ofrecerle productos y
procesos con mayor valor añadido.
La actual importancia conferida al capital intelectual nace a partir de la observación de la
diferencia entre el valor de mercado de las empresas y su valor contable, desigualdad que llevo a pensar
que los mercados toman en consideración esta diferencia.
En los últimos años, han surgido iniciativas que han intentado establecer modelos de medición
con los correspondientes indicadores. Bajo esta perspectiva, los activos intangibles son el factor clave
para el éxito competitivo de las organizaciones, por lo que su identificación, medición y evaluación es un
campo del cual, en próximos trabajos se realizara.
En relación con lo anterior, este trabajo pretende aclarar conceptos sobre el conocimiento
porque es el motor del capital intelectual. Por tanto, si aseguramos el conocimiento y la mejora del
recurso humano, tenemos materia prima para trabajar valor añadido en Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a.
Lo único que nos faltaría es crear una cantera de miembros en los que invertir en formación y en la
propia protección del trabajador formado para que realice el proceso de transferencia de forma
adecuada.
En síntesis, Cruan,s.a y Calzados fergar,s.a crean valor cuando su conocimiento se centra en un
eficiente desempeño que impacta de forma positiva en sus operaciones para fortalecer el capital
intelectual y de esta forma volver a retroalimentar el conocimiento mediante el aprendizaje.
CapituloVI
6.FuturasInvestigaciones.
A continuación se presenta un esbozo de las futuras investigaciones posibles que se pueden abordar a
partir del estudio que se presenta, con líneas de investigación asociadas que permitirán profundizar en
los objetivos propuestos por el investigador y proponer nuevas investigaciones que permitan avanzar
más allá de estudios exploratorios y constituir un aporte al tema objeto de estudio.
6.1LíneasdeInvestigaciónAsociadas.
‐ Metodologías y modelos de medición del Conocimiento (Intellect, Knowledge
Accounting,…)
‐ Medición y Contabilización del Conocimiento y Capital intelectual.
‐ Amortización del Conocimiento. Pasar el conocimiento de gasto a inversión.
‐ Sugerir un modelo general de contabilidad del conocimiento. “Teoría Knowledge Account
(K.A)”.
45
6.2Propuestasinvestigativasderivadas.
1. Modelo de Gestión del Capital humano.
2. Sistemas de indicadores para evaluar la gestión del capital intelectual en las
organizaciones.
3. Sistemas de gestión del conocimiento.
4. ¿ Conocimiento o Propiedad Industrial?
Capitulo7.
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47
48
49
Conocimento Ha cambiado
del Trabajo poco o nada
Considera bien informado conomiento Dominio necesita conocimiento
el conocimiento sobre todos suficiente suficiente de bastante insuficiente
del empleado los aspectos para realizar los aspectos ayuda
con la experiencia, de trabajo el trabajo sin esenciales
educación general y ayuda Necesita
adiestramiento cierta ayuda
especializado.
Cantidad de TrabajoConsidere el volumen trabajador produce un promedio volumen trabajador
de trabajo producido veloz buen volumen de trabajo muy lento
en condiciones inferior al
normales. Pase por promedio
alto errores
Calidad del TrabajoConsidere la pulcritud Es muy aceptable, rara vez es a menudo demasiados
y seguridad de los exacto. generalmente necesario trabajo errores y
resultados sin No comete pulcro. verificar su inaceptable rechazos
atender a volumen errores Tiene algunos trabajo hay errores
y cantidad errores o y rechazos
rechazos frecuentes
si ha mejorado, permanecido estable o si ha mejorado en las cualidades enumeradas
Observaciones
Observaciones
Observaciones
Ha desmejorado
Considere el desempeño del empleado desde la última evaluación y marque con "V"
Ha mejorado
FECHA F.U.EVALU
ANEXO 1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
NOMBRE
DEPART.
CARGO
SECCION
Pedidos Pendientes a 20mayo2015 10am A SERVIR ANTES DEL 31MAYO
Marca Linea Tem Modelo Color Descripcion Modig N.Pedido Lin. Su pedidoF.Pedido F.Servicio Total
FG 1 2 106600 BURDE ZAPATILLA 538 1 1441 16/04/2015 11/05/2015 163 M7
FG 1 2 106600 BURDE ZAPATILLA 538 2 1441 16/04/2015 11/05/2015 10 M3
FG 1 2 106600 MENTA ZAPATILLA 651 4 1441 19/05/2015 21/05/2015 4 M3
FG 1 2 106600 MENTA ZAPATILLA 651 5 1441 19/05/2015 21/05/2015 76 M3
FG 1 2 106600 MENTA ZAPATILLA 651 6 1525 19/05/2015 21/05/2015 1 M3
FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 473 5 1525 30/03/2015 30/04/2015 35 M3
FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 509 1 1525 13/04/2015 08/05/2015 464 M3
FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 566 3 1525 22/04/2015 11/05/2015 54 M3
FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 510 1 1525 13/04/2015 12/05/2015 464 M3
FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 511 1 1834 13/04/2015 14/05/2015 277 M3
FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 511 2 1834 13/04/2015 14/05/2015 428 M3
FG 1 2 108270 ORO SPORT SEÑORA 511 3 1834 13/04/2015 14/05/2015 2 M5
FG 1 2 108270 PLOMO SPORT SEÑORA 512 1 1834 13/04/2015 08/05/2015 790 M5
FG 1 2 108270 ROSA SPORT SEÑORA 652 3 1834 19/05/2015 20/05/2015 39 M5
FG 1 2 108270 ROSA SPORT SEÑORA 652 4 1834 19/05/2015 20/05/2015 29 M5
FG 1 2 108270 NEGRO SPORT SEÑORA 652 5 1834 19/05/2015 20/05/2015 4 M5
FG 1 2 108270 PLATA SPORT SEÑORA 566 5 1834 22/04/2015 11/05/2015 122 M5
FG 1 2 108270 NEGRO SPORT SEÑORA 603 3 1834 05/05/2015 14/05/2015 294 M5
FG 1 2 108270 NEGRO SPORT SEÑORA 603 4 1834 05/05/2015 14/05/2015 7 M5
FG 1 2 108270 NEGRO SPORT SEÑORA 623 1 1012 11/05/2015 15/05/2015 44 M5
FG 1 2 108270 NEGRO SPORT SEÑORA 623 2 1012 11/05/2015 15/05/2015 69 M5
FG 1 3 108270 MARIN SPORT SEÑORA 1055 1 1012 27/03/2015 30/05/2015 10 M5
FG 1 3 108270 MOCA SPORT SEÑORA 1055 2 1012 27/03/2015 30/05/2015 18 M5
FG 1 3 108270 MOCA SPORT SEÑORA 1055 3 1012 27/03/2015 30/05/2015 20 M5
FG 1 3 108270 TAUPE SPORT SEÑORA 1055 4 1012 27/03/2015 30/05/2015 15 M5
FG 1 3 108270 TAUPE SPORT SEÑORA 1055 5 1012 27/03/2015 30/05/2015 15 M5
FG 1 3 108270 MARRO SPORT SEÑORA 1022 5 1012 29/04/2015 25/05/2015 32 M5
FG 1 3 136628 MARRO BOTA 1022 6 1012 29/04/2015 25/05/2015 63 M1
FG 1 3 136628 MARRO BOTA 1065 3 1012 30/03/2015 25/05/2015 37 M2
FG 1 3 136628 MARRO BOTA 1065 4 1012 30/03/2015 25/05/2015 29 M3
FG 1 3 136628 MARRO BOTA 1100 1 1012 16/04/2015 25/05/2015 12 M4
FG 1 3 136628 NEGRO BOTA 1022 1 100 29/04/2015 25/05/2015 107 M1
FG 1 3 136628 NEGRO BOTA 1022 2 100 29/04/2015 25/05/2015 76 M1
FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1022 3 100 29/04/2015 25/05/2015 101 M7
FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1022 4 100 29/04/2015 25/05/2015 107 M6
FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1065 1 100 30/03/2015 25/05/2015 14 M6
FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1065 2 100 30/03/2015 25/05/2015 21 M6
FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1061 1 100 30/03/2015 30/05/2015 2 M6
FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1061 2 100 30/03/2015 30/05/2015 16 M6
FG 1 3 136628 MARRO BOTA 1100 2 100 16/04/2015 25/05/2015 6 M6
FG 1 3 136628 MARIN BOTA 1055 6 100 27/03/2015 30/05/2015 3 M6
FG 1 3 136628 MARIN BOTA 1055 7 100 27/03/2015 30/05/2015 8 M6
FG 1 3 136628 NEGRO BOTA 1116 1 100 20/04/2015 25/05/2015 2 M6
FG 1 3 136628 BURGU BOTA 1055 8 100 27/03/2015 30/05/2015 12 M6
FG 1 3 104300 CAMEL BOTA IONTEX 1100 4 895 16/04/2015 25/05/2015 2 M6
FG 1 3 104300 CAMEL BOTA IONTEX 1116 4 895 20/04/2015 25/05/2015 34 M6
FG 1 3 104300 CAMEL BOTA IONTEX 1116 5 895 20/04/2015 25/05/2015 46 M6
FG 1 3 104300 MARIN BOTA IONTEX 1055 9 895 27/03/2015 30/05/2015 16 M6
FG 1 3 104300 MARRO BOTA IONTEX 1100 3 895 16/04/2015 25/05/2015 7 M6
FG 1 3 104300 MARRO BOTA IONTEX 1128 1 896 29/04/2015 25/05/2015 42 M6
FG 1 3 104300 MARRO BOTA IONTEX 1055 10 896 27/03/2015 30/05/2015 64 M6
FG 1 3 104300 MARRO BOTA IONTEX 1055 11 1213 27/03/2015 30/05/2015 18 M6
FG 1 3 104300 MOCA BOTA IONTEX 1055 12 1213 27/03/2015 30/05/2015 19 M6
FG 1 3 104300 MOCA BOTA IONTEX 1055 13 1213 27/03/2015 30/05/2015 6 M6
FG 1 3 104300 NEGRO BOTA IONTEX 1116 2 1213 20/04/2015 25/05/2015 110 M6
FG 1 3 104300 NEGRO BOTA IONTEX 1116 3 1213 20/04/2015 25/05/2015 4 M6
FG 1 3 104300 NEGRO BOTA IONTEX 1061 3 1213 30/03/2015 30/05/2015 67 M6
FG 1 3 104300 NEGRO BOTA IONTEX 1061 4 147 30/03/2015 30/05/2015 13 M6
FG 1 3 104300 TAUPE BOTA IONTEX 1058 1 147 30/03/2015 25/05/2015 262 M6
FG 1 3 104300 TAUPE BOTA IONTEX 1058 2 147 30/03/2015 25/05/2015 10 M6
FG 1 3 104300 WHISK BOTA IONTEX 1058 3 147 30/03/2015 25/05/2015 15 M6
FG 1 3 104300 NEGRO BOTA IONTEX 1065 5 147 30/03/2015 25/05/2015 10 M6
FG 1 3 101215 NEGRO BOTA SAFARI 1128 2 147 29/04/2015 25/05/2015 2 M6
FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI 1058 4 147 30/03/2015 25/05/2015 20 M6
FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI 1058 5 1459 30/03/2015 25/05/2015 4 M6
FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI 1128 3 1459 29/04/2015 25/05/2015 31 M6
FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI 1128 4 1459 29/04/2015 25/05/2015 32 M6
FG 1 3 101215 CAMEL BOTA SAFARI 1058 12 1459 30/03/2015 25/05/2015 6 M6
FG 1 3 101215 CAMEL BOTA SAFARI 1058 13 1459 30/03/2015 25/05/2015 2 M6
FG 1 3 101215 MOCA BOTA SAFARI 1058 10 1459 30/03/2015 25/05/2015 5 M6
FG 1 3 101215 MOCA BOTA SAFARI 1058 11 1459 30/03/2015 25/05/2015 10 M6
FG 1 3 101215 NAVY BOTA SAFARI 1058 9 1459 30/03/2015 25/05/2015 3 M6
FG 1 3 101215 NAVY BOTA SAFARI 1100 5 1459 16/04/2015 25/05/2015 1 M6
FG 1 3 101215 NEGRO BOTA SAFARI 1058 6 1459 30/03/2015 25/05/2015 7 M6
FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI 1058 7 1459 30/03/2015 25/05/2015 53 M7
FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI 1058 8 1459 30/03/2015 25/05/2015 70 M7
FG 1 3 101215 TAUPE BOTA SAFARI 1100 6 1459 16/04/2015 25/05/2015 7 M7
Pedidos Pendientes a 20mayo2015 10am A SERVIR ANTES DEL 31MAYO
Marca Linea Tem Modelo Color Descripcion Modig N.Pedido Lin. Su pedidoF.Pedido F.Servicio Total
FG 1 3 101215 TAUPE BOTA SAFARI 1137 1 1459 05/05/2015 25/05/2015 14 M7
FG 1 3 101215 TAUPE BOTA SAFARI 1137 2 1459 05/05/2015 25/05/2015 13 M7
FG 1 3 103200 TAUPE INGLES 1077 1 1459 30/03/2015 25/05/2015 6 M7
FG 1 3 103200 BURDE INGLES 1038 3 1459 26/03/2015 30/05/2015 120 M7
FG 1 3 103200 GRIS INGLES 1035 1 1459 25/03/2015 16/05/2015 18 M7
FG 1 3 103200 MARIN INGLES 1035 2 1459 25/03/2015 16/05/2015 18 M7
FG 1 3 103200 MARIN INGLES 1038 2 1459 26/03/2015 30/05/2015 120 M7
FG 1 3 103200 BURDE INGLES 1038 4 1459 26/03/2015 30/05/2015 96 M7
FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1075 1 3178 30/03/2015 11/05/2015 18 M7
FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1036 1 3178 26/03/2015 27/05/2015 48 M7
FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1039 1 3178 26/03/2015 27/05/2015 230 M7
FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1046 1 3178 26/03/2015 29/05/2015 70 M7
FG 1 3 103200 ORO INGLES 1075 2 3178 30/03/2015 11/05/2015 18 M7
FG 1 3 103200 ORO INGLES 1036 2 3178 26/03/2015 27/05/2015 48 M7
FG 1 3 103200 ORO INGLES 1046 2 3178 26/03/2015 29/05/2015 70 M7
FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1075 3 3178 30/03/2015 11/05/2015 18 M7
FG 1 3 103200 BURDE INGLES 1035 4 3178 25/03/2015 16/05/2015 18 M7
FG 1 3 103200 GRIS INGLES 1035 3 3178 25/03/2015 16/05/2015 18 M7
FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1075 4 3178 30/03/2015 11/05/2015 18 M7
FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1038 5 3178 26/03/2015 30/05/2015 72 M7
FG 1 3 103200 GRIS INGLES 1075 6 14763 30/03/2015 11/05/2015 12 M7
FG 1 3 103200 GRIS INGLES 1074 2 14763 30/03/2015 25/05/2015 48 M7
FG 1 3 103200 GRIS INGLES 1046 4 14763 26/03/2015 29/05/2015 49 M7
FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1075 5 14763 30/03/2015 11/05/2015 12 M7
FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1074 1 14763 30/03/2015 25/05/2015 48 M7
FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1046 3 14763 26/03/2015 29/05/2015 49 M7
FG 1 3 108060 NEGRO ZAPATILLA SR. JOSE 1038 6 14763 26/03/2015 30/05/2015 96 M7
FG 1 3 108060 NEGRO ZAPATILLA SR. JOSE 1039 2 14763 26/03/2015 27/05/2015 230 M7
FG 1 3 108060 NEGRO ZAPATILLA SR. JOSE 1038 7 14763 26/03/2015 30/05/2015 120 M7
FG 1 3 108060 ORO ZAPATILLA SR. JOSE 1038 8 14763 26/03/2015 30/05/2015 120 M7
FG 1 3 108060 GRIS ZAPATILLA SR. JOSE 1035 5 14763 25/03/2015 16/05/2015 10 M7
FG 1 3 108060 TAUPE ZAPATILLA SR. JOSE 1035 6 14763 25/03/2015 16/05/2015 10 M7
FG 1 3 108060 GROSE ZAPATILLA SR. JOSE 1046 7 14763 26/03/2015 29/05/2015 35 M7
FG 1 3 108060 GROSE ZAPATILLA SR. JOSE 1046 8 1582 26/03/2015 29/05/2015 63 M7
FG 1 3 108060 MOCA ZAPATILLA SR. JOSE 1046 9 1582 26/03/2015 29/05/2015 35 M7
FG 1 3 108060 MOCA ZAPATILLA SR. JOSE 1046 10 1582 26/03/2015 29/05/2015 63 M7
FG 1 3 108060 PIZAR ZAPATILLA SR. JOSE 1046 5 1582 26/03/2015 29/05/2015 35 M7
FG 1 3 108060 PIZAR ZAPATILLA SR. JOSE 1046 6 1582 26/03/2015 29/05/2015 63 M7
FG 1 3 108060 NEGRO ZAPATILLA SR. JOSE 1137 5 1582 05/05/2015 25/05/2015 2 M7
FG 1 3 108060 ACERO ZAPATILLA SR. JOSE 1100 7 1582 16/04/2015 25/05/2015 63 M7
FG 1 3 108060 MARIN ZAPATILLA SR. JOSE 1100 8 1582 16/04/2015 25/05/2015 23 M7
FG 1 3 108060 KAKI ZAPATILLA SR. JOSE 1190 2 1582 13/05/2015 25/05/2015 2 M7
FG 1 3 108060 NEGRO ZAPATILLA SR. JOSE 1035 7 1582 25/03/2015 16/05/2015 10 M7
FG 1 3 108060 OCRE ZAPATILLA SR. JOSE 1035 8 1582 25/03/2015 16/05/2015 10 M7
TOTAL PARES 7359
Alfredo Perez ok
Felix ok
Operario:
Supervisor/Ingeniero
ANEXO 2
VALOR TOTAL TOTAL TOTAL
10 10 10
9 9 9
8 8 8
7 7 7
6 6 6
5 5 5
4 4 4
3 3 3
2 2 2
1 1 1
APROVECHABLE EN ALGUN VALOR
ALGUN VALOR
SUPERIOR AFINIDAD
DOCTOR RELACIONADOAFINIDAD
TIENE VALORDOCTOR
POBRE VALOR
GRADO CON POCA RELACION
GRADO RELACIONADO
GRADO
MASTER CON POCA RELACION
MASTER RELACIONADO INAPRECIADO VALOR
EN BUSCA DEL VALOR
RELACIONADO CON ALGO DE VALOR
ESENCIA DE VALOR
TABLA VALORACION "VALOR EMPRESA"
NO AFINIDAD
ALGO AFINIDAD
PERJUDICA A LA EMPRESA
SIN VALOR
CURSOS VARIOS
CURSOS RELACIONADOS
ANEXO 3
RELACION AFINIDAD
TABLA VALORACION "AFINIDAD" TABLA VALORACION "FORMACION"
DOCTOR CON POCA RELACION
EN LINEA AFINIDAD
ESTABLE AFINIDAD
AFINIDAD MEDIA
LOGRO AFINIDAD
BASTANTE AFINIDAD
TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES
GASTO CONTABLE NOMINA MES 10.000,00Cada mes traspasamos a inmovilizado por inversión en conocimientos 20% 2.000,00Estimamos una vida para esa inversiónde 5 años, amortizando un 20% anual 400,00
importes llevados a inmov. año 1 24.000,00año 2 24.000,00total inversion 48.000,00
amortizacion año 1 2.599,74año 2 7.399,26año 3 9.599,04año 4 9.599,04año 5 9.599,04año 6 7.001,70año 7 2.202,18
total amortizado 48.000,00
1,- Diferimos el gasto en 5 años, imputando en cada uno de esos ejercicios, el conocimiento adquirido por la empresa, no en el momento de la nomina, sino en el de su aplicación al proceso productivo.
2,- Del punto (1,) observamos un anticipo de impuestos sobre beneficios, o si estimamos una empresa nueva, con una estimación de perdidas los primeros ejercicios, una disminución de las perdidas a compensar en ejercicios posteriores.
3,- De un apunte contable de nóminas, pasaríamos a 60 apuntes contables de amortización mensual, en los siguientes 5 años. Lo que implica ese cambio la necesidad de control y supervisión.
amortizacion mensual de todos los elementos a origen
amortización mensual de todos los elementos.
TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES
CTA. CTA.A. año ELEMENTO AMORTIZABLE precio euro ACUMULADOENERO
01FEBRERO
01MARZO
01ABRIL 01 MAYO 01 JUNIO 01 JULIO 01 AGOSTO 01
SEPTIEM. 01
OCT 01 NOV. 01 DICIEM. 01
20%2030 2803 AÑO 01 ENERO 2.000,00 2.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 FEBRERO 2.000,00 4.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 MARZO 2.000,00 6.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 ABRIL 2.000,00 8.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 MAYO 2.000,00 10.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 JUNIO 2.000,00 12.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 JULIO 2.000,00 14.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 AGOSTO 2.000,00 16.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 SEPTIEMBRE 2.000,00 18.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 OCTUBRE 2.000,00 20.000,00 33,33 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 NOVIEMBRE 2.000,00 22.000,00 33,33 33,33
2030 2803 AÑO 01 DICIEMBRE 2.000,00 24.000,00 33,33
2030 2803 AÑO 02 ENERO 2.000,00 26.000,00
2030 2803 AÑO 02 FEBRERO 2.000,00 28.000,00
2030 2803 AÑO 02 MARZO 2.000,00 30.000,00
2030 2803 AÑO 02 ABRIL 2.000,00 32.000,00
2030 2803 AÑO 02 MAYO 2.000,00 34.000,00
2030 2803 AÑO 02 JUNIO 2.000,00 36.000,00
2030 2803 AÑO 02 JULIO 2.000,00 38.000,00
2030 2803 AÑO 02 AGOSTO 2.000,00 40.000,00
2030 2803 AÑO 02 SEPTIEMBRE 2.000,00 42.000,00
2030 2803 AÑO 02 OCTUBRE 2.000,00 44.000,00
2030 2803 AÑO 02 NOVIEMBRE 2.000,00 46.000,00
2030 2803 AÑO 02 DICIEMBRE 2.000,00 48.000,00
2030 2803
2030 2803
2030 2803
48.000,00 33,33 66,66 99,99 133,32 166,65 199,98 233,31 266,64 299,97 333,30 366,63 399,96
33,33 99,99 199,98 333,30 499,95 699,93 933,24 1.199,88 1.499,85 1.833,15 2.199,78 2.599,74
SUMA INMATERIAL................. 48.000,00 33,33 66,66 99,99 133,32 166,65 199,98 233,31 266,64 299,97 333,30 366,63 399,96
ENERO 01
FEBRERO 01
MARZO 01
ABRIL 01 MAYO 01 JUNIO 01 JULIO 01 AGOSTO 01SEPTIEM.
01OCT 01 NOV. 01 DICIEM. 01
VALOR NETO INVERSION 1.966,67 3.900,01 5.800,02 7.666,70 9.500,05 11.300,07 13.066,76 14.800,12 16.500,15 18.166,85 19.800,22 21.400,26
CONOCIMIENTO
TOTAL CUENTA
TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES
ENERO 02FEBRERO
02MARZO 02 ABRIL 02 MAYO 02 JUNIO 02 JULIO 02
AGOSTO 02
SEPT 02 OCT 02 NOV 02 DIC. 02 ENERO 03FEBRERO
03MARZO 03 ABRIL 03 MAYO 03 JUNIO 03 JULIO 03
AGOSTO 03
SEPTIEM. 03
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
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433,29 466,62 499,95 533,28 566,61 599,94 633,27 666,60 699,93 733,26 766,59 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92
ENERO 02FEBRERO
02MARZO 02 ABRIL 02 MAYO 02 JUNIO 02 JULIO 02
AGOSTO 02
SEPT 02 OCT 02 NOV 02 DIC. 02 ENERO 03FEBRERO
03MARZO 03 ABRIL 03 MAYO 03 JUNIO 03 JULIO 03
AGOSTO 03
SEPTIEM. 03
22.966,97 24.500,35 26.000,40 27.467,12 28.900,51 30.300,57 31.667,30 33.000,70 34.300,77 35.567,51 36.800,92 38.001,00 37.201,08 36.401,16 35.601,24 34.801,32 34.001,40 33.201,48 32.401,56 31.601,64 30.801,72
TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES
OCT 03 NOV. 03 DICIEM. 03 ENERO 04FEBRERO
04MARZO 04 ABRIL 04 MAYO 04 JUNIO 04 JULIO 04
AGOSTO 04
SEPTIEM. 04
OCT 04 NOV. 04 DICIEM. 04 ENERO 05FEBRERO
05MARZO 05 ABRIL 05 MAYO 05 JUNIO 05
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
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33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33
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799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92
17.998,20 18.798,12 19.598,04 20.397,96 21.197,88 21.997,80 22.797,72 23.597,64 24.397,56 25.197,48 25.997,40 26.797,32 27.597,24 28.397,16 29.197,08 29.997,00 30.796,92 31.596,84 32.396,76 33.196,68 33.996,60
799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92
OCT 03 NOV. 03 DICIEM. 03 ENERO 04FEBRERO
04MARZO 04 ABRIL 04 MAYO 04 JUNIO 04 JULIO 04
AGOSTO 04
SEPTIEM. 04
OCT 04 NOV. 04 DICIEM. 04 ENERO 05FEBRERO
05MARZO 05 ABRIL 05 MAYO 05 JUNIO 05
30.001,80 29.201,88 28.401,96 27.602,04 26.802,12 26.002,20 25.202,28 24.402,36 23.602,44 22.802,52 22.002,60 21.202,68 20.402,76 19.602,84 18.802,92 18.003,00 17.203,08 16.403,16 15.603,24 14.803,32 14.003,40
TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES
JULIO 05AGOSTO
05SEPTIEM.
05OCT 05 NOV. 05 DICIEM. 05 ENERO 06
FEBRERO 06
MARZO 06 ABRIL 06 MAYO 06 JUNIO 06 JULIO 06AGOSTO
06SEPTIEM.
06OCT 06 NOV. 06 DICIEM. 06 ENERO 07
FEBRERO 07
MARZO 07
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20
33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20
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799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 766,79 733,46 700,13 666,80 633,47 600,14 566,81 533,48 500,15 466,82 433,49 400,16 366,83 333,50 300,17
JULIO 05AGOSTO
05SEPTIEM.
05OCT 05 NOV. 05 DICIEM. 05 ENERO 06
FEBRERO 06
MARZO 06 ABRIL 06 MAYO 06 JUNIO 06 JULIO 06AGOSTO
06SEPTIEM.
06OCT 06 NOV. 06 DICIEM. 06 ENERO 07
FEBRERO 07
MARZO 07
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TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES
ABRIL 07 MAYO 07 JUNIO 07 JULIO 07AGOSTO
07SEPTIEM.
07OCT 07 NOV. 07 DICIEM. 07 2008 2009
AM. ACUM. 31-12-2007
PTE AM
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2.000,00 0,00
2.000,00 0,00
2.000,00 0,00
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2.000,00 0,00
2.000,00 0,00
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266,84 233,51 200,18 166,85 133,52 100,19 66,86 33,53 0,20 0,00 0,00 48.000,00 0,00
ABRIL 07 MAYO 07 JUNIO 07 JULIO 07AGOSTO
07SEPTIEM.
07OCT 07 NOV. 07 DICIEM. 07
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