cultura empresarial

• 1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA LABORAL. UNIVERSIDAD DE CELAYA. NOVIEMBRE, 2007.

2. DEFINICIN DE CULTURA I. LA CULTURA CORPORATIVA ES UN COMPONENTE CLAVE EN EL LOGRO DE LA MISIN DE UNA ORGANIZACIN Y SUS ESTRATEGIAS, LA MEJORA DE LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL Y LA ADMINISTRACIN DEL CAMBIO. LA CULTURA EST ARRAIGADA EN CREENCIAS SOSTENIDAS PROFUNDAMENTE. REFLEJA LO QUE SE HA TRABAJADO EN EL PASADO. 3. DEFINICIN DE CULTURA II. CONSTITUYE UN CONJUNTO DE CREENCIAS COMPARTIDAS, ACTITUDES, PREMISAS Y VALORES QUE NO NECESARIAMENTE SON EXPLCITAS. LAS CULTURAS CORPORATIVAS MOLDEAN LA MANERA EN COMO LAS PERSONAS ACTAN Y SE RELACIONAN E INFLUYE FUERTEMENTE LAS FORMAS EN QUE SE HACEN LAS COSAS. 4. DEFINICIN DE CULTURA III. ABARCA LAS METAS DE LA ORGANIZACIN, NORMAS DE CONDUCTA Y LAS IDEOLOGAS DOMINANTES. LA CULTURA PUEDE EXPRESARSE A TRAVS DE LOS MITOS DE LA ORGANIZACIN, SUS HROES, LEYENDAS, HISTORIAS, JERGA, RITOS Y RITUALES. 5. DEFINICIN DE CULTURA IV. CADA CULTURA SE REFLEJA, GENERALMENTE, EN UN LENGUAJE EXCLUSIVO, SMBOLOS, REGLAS Y SENTIMIENTOS ETNOCNTRICOS, Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE MANIFIESTA EN LO QUE ES VALORADO POR LOS EMPLEADOS, LOS ESTILOS DOMINANTES DE LIDERAZGO, EL LENGUAJE Y LOS SMBOLOS, LOS PROCEDIMIENTOS Y RUTINAS, Y LAS DEFINICIONES DE XITO QUE HACEN A UNA ORGANIZACIN NICA. 6. DEFINICIN DE CULTURA V. LAS DEFINICIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL NOS REFIEREN A LAS SIGUIENTES ENTIDADES: UNA CONFIGURACIN NICA DE NORMAS, VALORES, CREENCIAS, FORMAS DE COMPORTAMIENTO Y AQUELLAS CARACTERSTICAS SOBRE LAS MANERAS A TRAVS DE LAS CUALES LOS INDIVIDUOS Y GRUPOS SE COMBINAN PARA HACER EL TRABAJO. 7. DEFINICIN DE CULTURA VI. UN CONJUNTO DE SIGNIFICADOS EN GRAN MEDIDA TCITOS COMPARTIDOS POR UN GRUPO DE PERSONAS. UN PATRN DE PREMISAS BSICAS COMPARTIDO, QUE EL GRUPO U ORGANIZACIN APRENDI PARA RESOLVER LOS PROBLEMAS DE ADAPTACIN EXTERNA E INTEGRACIN INTERNA. 8. DEFINICIN DE CULTURA VII. LA CONCIENCIA INVISIBLE, IMPLCITA E INFORMAL DE LA ORGANIZACIN QUE GUA EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS. LOS VALORES, CREENCIAS Y ACTITUDES RELATIVAMENTE ESTABLES Y SOSTENIDAS QUE EXISTEN DENTRO DE LA ORGANIZACIN. 9. MODELOS DE CULTURA. PARA DETERMINAR LAS DIMENSIONES MS IMPORTANTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES FUNDAMENTAL UTILIZAR UN ARMAZN O MODELO TERICO SUBYACENTE QUE PUEDA REDUCIR Y ENFOCAR LA BSQUEDA DE DIMENSIONES CULTURALES CLAVES. 10. MODELO DE ORIENTACIN CULTURAL I. DESARROLLADO POR GEERT HOFSTEDE. CONSIDERA BSICAMENTE CINCO DIMENSIONES:1) DISTANCIA AL PODER (VALORESRESPECTO AL GRADO EN EL CUAL ELPODER DEBE CONCENTRARSE ODISTRIBUIRSE A TRAVS DE LAJERARQUA DE LA ORGANIZACIN). 11. MODELO DE ORIENTACIN CULTURAL II. 2) EVITACIN DE INCERTIDUMBRE (GRADO EN QUE SE TOLERA LA DESVIACIN DE LAS NORMAS Y VALORES ESTABLECIDOS).3) INDIVIDUALISMO VERSUS COLECTIVISMO (GRADO EN QUE SE PROPICIA LA COHESIN SOCIAL CONTRA LA INDEPENDENCIA PERSONAL Y LA AUTOCONFIANZA). 12. MODELO DE ORIENTACIN CULTURAL III. 4) MASCULINIDAD-FEMINIDAD (GRADO DE ASERTIVIDAD O DOMINANCIA SOBRE LOS DEMS EN CONTRAPOSICIN AL CUIDADO Y NUTRICIN PSICOLGICA DE LOS OTROS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN).5) DINAMISMO DEL CONFUSIONISMO (EL GRADO DE PREOCUPACIN POR MANTENER LOS ORDENES SOCIALES TRADICIONALES COMO LA FAMILIA, LA DINASTA ORGANIZACIONAL, ETCTERA.). 13. MODELO TRIDIMENSIONAL DE LACULTURA I. ESTE MODELO PROPONE TRES DIMENSIONES PARA ANALIZAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL: SATURACIN-PERMEABILIDAD: SE REFIERE AL RANGO DE CREENCIAS Y CONDUCTAS QUE LA CULTURA INTENTA DEFINIR Y CONTROLAR (EL CONTINUO DE LA DIMENSIN SERA ESTRECHO- AMPLIO). 14. MODELO TRIDIMENSIONAL DE LACULTURA II. INTENSIDAD PSICOLGICA: REPRESENTA LA FUERZA CON QUE LA CULTURA INFLUYE LAS ACTITUDES Y CONDUCTAS DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN (POR EJEMPLO, LA MANERA COMO DEBEN TRATAR A LOS CLIENTES). TAL INTENSIDAD EST VINCULADA CON EL CONTROL Y SE INCREMENTA CUANDO LAS ACTITUDES Y CONDUCTAS SE CONVIERTEN EN LOS VALORES CENTRALES DE LA PERSONA. SU CONTINUO ES: DBIL-FUERTE. 15. MODELO TRIDIMENSIONAL DE LA CULTURA III. GRADO DE CONSENSO: ENFATIZA EL PUNTO DE QUE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES VARAN EN CUANTO A LA CANTIDAD DE ACUERDO INTERNO RESPECTO A ASUNTOS CULTURALES COMO VALORES, CREENCIAS Y PREMISAS. ESTE CONSENSO PUEDE SER VERTICAL U HORIZONTAL Y EL CONTINUO VA DE BAJO A ALTO. 16. MARCO O MODELO DE REFERENCIA DE LOS VALORES EN COMPETENCIA(CAMERON Y QUINN). 17. MARCO O MODELO DE REFERENCIA DE LOS VALORES EN COMPETENCIA: EJES Y TIPOLOGA. FLEXIBILIDADORGANIZACIONESORGANIZACIONESTIPO FAMILIARADHOCRTICAS(CLAN). SUPERIOR (ADHOCRACIA):COMO MENTORINNOVACIN. SUPERIORFACILITADOR. COMO VISIONARIO.Enfoque interno Enfoque externo ORGANIZACIONESJERRQUICAS ORGANIZACIONES TIPO(JERARQUA). ROLMERCADO. EL SUPERIORDEL SUPERIOR COMO ENFATIZA LACOORDINADOR Y COMPETENCIA Y LAMONITOR.PRODUCCIN. ESTABILIDAD Y CONTROL 18. ESQUEMAS DE PENSAMIENTO DIRECTIVO. FLEXIBILIDAD RELACIONESSISTEMAS HUMANASABIERTOS ENFOQUE ENFOQUEINTERNO EXTERNO MERCADOJERARQUAESTABILIDAD Y CONTROL 19. ORGANIZACIN TIPO CLAN O FAMILIA (RELACIONES HUMANAS) I.CENTRADA INTERNAMENTE Y FLEXIBLE EN RELACIN AL AMBIENTE, QUE REFLEJA LA TRADICIN PROVENIENTE DE LAS ESCUELAS SOCIO-TCNICA Y DE RELACIONES HUMANAS. ENFATIZA EL SENTIRSE BIEN, EL CRECIMIENTO Y EL COMPROMISO DE LA COMUNIDAD DE TRABAJADORES DENTRO DE UNA ORGANIZACIN. 20. ORGANIZACIN TIPO CLAN O FAMILIA(RELACIONES HUMANAS) II. 21. ORGANIZACIN JERRQUICA.CENTRADA INTERNAMENTE Y CON UNA NOCIN DE CONTROL DENTRO DE LA ORGANIZACIN, REPRESENTA EL TAYLORISMO CON FORMALIZACIN Y MONITOREO INTERNO DEL SISTEMA PARA UTILIZAR EFICIENTEMENTE LOS RECURSOS. 22. ORGANIZACIN DE SISTEMAS ABIERTOS (ADHOCRACIA). CENTRADA EXTERNAMENTE Y FLEXIBLE EN RELACIN CON EL AMBIENTE, ENFATIZA LA INTERACCIN Y ADAPTACIN DE LA ORGANIZACIN RESPECTO DE SU ENTORNO, CON LOS ADMINISTRADORES BUSCANDO RECURSOS E INNOVANDO EN RESPUESTA A LAS DEMANDAS DEL EXTERIOR. 23. ORGANIZACIN DE MERCADO.REFLEJA UN MODELO ECONMICO ORIENTADO EXTERNAMENTE, CUYO NFASIS ES EN LA PRODUCTIVIDAD, EL LOGRO DE METAS EN EL MERCADO Y LA SUPERACIN DE LOS COMPETIDORES. EN EL LIDERAZGO DE ESTA CULTURA, EXISTE UN CONTROL DE MANDO DURO, UN ADMINISTRADOR COMPETITIVO Y PRODUCTIVO. 24. COMENTARIOS SOBRE EL MODELOI.EL MODELO SIRVE PARA REVELAR LAS MANERAS DE IMPLEMENTAR LOS VALORES EN TRMINOS DE PRCTICAS GERENCIALES Y LOS RESULTADOS QUE SON ENFATIZADOS O COMPETEN A CADA DOMINIO. 25. COMENTARIOS SOBRE EL MODELOII. EL MODELO NO PROPONE QUE LAS ORGANIZACIONES PUEDAN SER LOCALIZADAS PREDOMINANTEMENTE EN UN CUADRANTE, SINO QUE REFLEJA LA RIQUEZA DE LA MEZCLA DE VISIONES COMPETITIVAS Y PERSPECTIVAS EN LAS ORGANIZACIONES, RECOMIENDA QUE LAS ORGANIZACIONES SEAN ACTIVAS EN, Y DEN NFASIS A, CADA DOMINIO, PERO CON DIFERENTES PESOS. 26. INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL ENFUNCIN DE LA CULTURA CORPORATIVA. CLIMA: CONJUNTO DE PERCEPCIONES COMPARTIDAS POR LOS EMPLEADOS RESPECTO A FACTORES DE SU ENTORNO LABORAL. 27. MTODO. APLICACIONES GRUPALES. CONFIDENCIALIDAD. TAMAO DE MUESTRA: STATS. CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO: 0.93-0.96. GRADO DE CONFIANZA EN LOS RESULTADOS: 95 +-2% DE MARGEN DE ERROR. USO DE SPSS. 28. RESULTADOS. ESCALA:MUY BAJO BAJO MEDIO MEDIO ALTO MUY ALTO ALTO1 2 3 4 29. VARIABLES DE LAS RELACIONES HUMANAS I. 1) BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS: 2.32) AUTONOMA: 2.13) INVOLUCRAMIENTO-PARTICIPACIN:2.0 30. VARIABLES DE LAS RELACIONESHUMANAS II. 4) NFASIS EN EL ENTRENAMIENTO: 2.75) INTEGRACIN: 2.56) SOPORTE DEL SUPERVISOR (OSUPERIOR INMEDIATO): 2.5 31. VARIABLES DE LA JERARQUA(PROCESO INTERNO).1) FORMALIZACIN: LA PREOCUPACINPOR REGLAS FORMALES YPROCEDIMIENTOS: 2.9 2) TRADICIN: EL GRADO EN QUE SEVALORA EL ESTABLECIMIENTO DEMANERAS DE HACER LAS COSAS OEJECUTAR ACCIONES: 2.4 32. VARIABLES DE LA ADHOCRACIA(SISTEMAS ABIERTOS) I.1) FLEXIBILIDAD EN LA ORIENTACIN HACIA EL CAMBIO E INNOVACIN (GRADO DE APOYO Y NIMO PARA GENERAR NUEVAS IDEAS Y VISIONES CREATIVAS): 2.42) ENFOQUE EXTERIOR O EXTERNO: MEDIDA EN LA CUAL LA ORGANIZACIN ES RESPONSABLE DE LAS NECESIDADES DEL CONSUMIDOR O CLIENTE Y EL MERCADO EN GENERAL: 2.8 33. VARIABLES DE LA ADHOCRACIA(SISTEMAS ABIERTOS) II.3) REFLEXIVIDAD: LA PREOCUPACIN POR REVISAR Y REANALIZAR LOS OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y LOS PROCESOS DE TRABAJO, CON LA FINALIDAD DE ADAPTARSE AL AMBIENTE MS GLOBAL: 2.4 34. VARIABLES DEL CUADRANTE RACIONAL DEMETAS (ORGANIZACIN DE MERCADO) I. 1) CLARIDAD DE METAS ORGANIZACIONALES:EL INTERS POR DEFINIR CON PRECISIN,TRANSPARENCIA Y LUMINOSIDAD LASMETAS DE LA EMPRESA: 2.42) ESFUERZO: LA VOLUNTAD Y DEDICACINDE LOS EMPLEADOS PARA ALCANZAR LASMETAS ORGANIZACIONALES: 3.0 35. VARIABLES DEL CUADRANTE RACIONAL DEMETAS (ORGANIZACIN DE MERCADO) II. 3) EFICIENCIA: LA IMPORTANCIA ASIGNADA A LA EFICIENCIA DE LOS EMPLEADOS Y LA PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO: 1.8 4) CALIDAD: NFASIS DADO A LOS PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DE CALIDAD: 2.9 36. VARIABLES DEL CUADRANTE RACIONAL DEMETAS (ORGANIZACIN DE MERCADO) III.5) PRESIN PARA PRODUCIR: EL GRADO ENQUE SE APREMIA A LOS EMPLEADOS PARACUMPLIR OBJETIVOS: 2.86) RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO:LAS MEDICIONES SOBRE EL DESEMPEO YLA COMUNICACIN DE TALES MEDICIONESA LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN:2.1 37. ESQUEMAS DE PENSAMIENTO DIRECTIVO.FLEXIBILIDADRH: 2.3SA: 2.6 ENFOQUE ENFOQUE INTERNO EXTERNOMER: 3.0 JER (PI): 2.7 ESTABILIDAD Y CONTROL 38. INVESTIGACIN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIN LABORAL 2006 I. 216 EJECUTIVOS ENTREVISTADOS. EN LAS ORGANIZACIONES MEXICANAS ESTUDIADAS LOS CUATRO TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES EXISTEN (CLAN, ADHOCRACIA, MERCADO Y JERARQUA), PERO EXISTE UNA QUE PREDOMINA SOBRE LAS DEMS, CONCORDANDO CON LOS RESULTADOS INTERNACIONALES. 39. INVESTIGACIN 1: PRESENTADAEN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIN LABORAL 2006 II. LAS EMPRESAS MEXICANAS DE MANUFACTURA Y COMERCIO ESTUDIADAS ESTN ORIENTADAS AL MERCADO PRINCIPALMENTE, DESCARTANDO CON ESTA CONCLUSIN QUE SEAN ORIENTADAS PRINCIPALMENTE A UNA CULTURA TIPO CLAN O JERRQUICA. 40. INVESTIGACIN 1: PRESENTADAEN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIN LABORAL 2006 III. LAS EMPRESAS MEXICANAS DE MANUFACTURA PRESENTAN CARACTERSTICAS DE UNA CULTURA DE MERCADO Y NO ADHOCRTICAS COMO PODRA SUPONERSE POR LA NECESIDAD DE ESTE TIPO DE ORGANIZACIONES DE BUSCAR CONSTANTEMENTE UNA MEJORA TECNOLGICA. 41. INVESTIGACIN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DEINVESTIGACIN LABORAL 2006 III. LO ANTERIOR EN PARTE PODRA EXPLICARSE POR LA ALTA COMPETENCIA POR LOS CONTRATOS A NIVEL INTERNACIONAL Y LA EXPORTACIN. SIN EMBARGO, A UN MEDIANO PLAZO SE TENDR QUE INCLUIR LA ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE TECNOLOGA PROPIA. 42. INVESTIGACIN 1: PRESENTADAEN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACIN LABORAL 2006 IV. LAS EMPRESAS MEXICANAS DE COMERCIO PRESENTAN CARACTERSTICAS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL TIPO MERCADO CON LO CUAL SE VE UNA ESTRATEGIA DIRIGIDA AL LOGRO DE SUS OBJETIVOS. 43. INVESTIGACIN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACINLABORAL 2006 IV. LAS EMPRESAS MEXICANAS DE SERVICIOS PRESENTAN CARACTERSTICAS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL TIPO CLAN Y JERRQUICA Y NO DE MERCADO. ESTE RESULTADO IMPLICA QUE LOS PRESTADORES DE SERVICIOS HAGAN UNA REVISIN DE SUS ESTRATEGIAS, YA QUE ESTO PODRA LLEVARLOS A PROBLEMAS DE SUSTENTABILIDAD EN EL MEDIANO PLAZO. 44. INVESTIGACIN 1: PRESENTADA EN EL PREMIO NACIONAL DE INVESTIGACINLABORAL 2006 V. SE PODRA DECIR QUE LOS EJECUTIVOS EN GENERAL ADOPTAN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIN DEJANDO EN UN SEGUNDO LUGAR LA CULTURA ESTEREOTIPO (MEXICANA), AUNQUE SIGUE ESTANDO PRESENTE. 45. INVESTIGACIN 2: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA CULTURA LABORAL. 12 EMPRESAS (1,424 CASOS). SE PROB EL MODELO DE CAMERON Y QUINN DE FORMA EMPRICA. EMERGIERON 4 FACTORES CENTRALES (TIPOS DE CULTURA) Y 17 PERIFRICOS. 46. INVESTIGACIN 2: EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA CULTURA LABORAL. TODAS LAS ORGANIZACIONES ESTUDIADAS PRESENTAN MEZCLAS DE VALORES DE LOS CUATRO DOMINIOS. EL INSTRUMENTO ESTAR DISPONIBLE A MEDIADOS DE FEBRERO DEL 2008.