1sistema de compensacion
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1 SISTEMA DE COMPENSACION
Sistema de compensación para el área de talento humano de una empresa de seguridad privada
Vanessa Arango Mayor, Yesica Romero Arenas, Paula Andrea Vélez Vásquez
Nota de Autor.
Vanessa Arango Mayor, Paula Andrea Vélez Vásquez, Yesica Romero Arenas estudiantes de la
Especialización de Gestión Humana en las organizaciones de la Facultad de Ciencias Humanas
Sociales y de la Educación, Universidad Católica de Pereira.
El producto de la información recopilada para formar esta investigación es fruto del trabajo
realizado durante el primer periodo del año 2017
Asesor: Juan Carlos Castaño Benjumea
Los derechos patrimoniales de éste producto corresponden a la Especialización de Gestión
Humana en las Organizaciones de la UCP, los derechos morales a su autor.
2017
Yessica Romero Arenas
jessym8@gmail.com
2 SISTEMA DE COMPENSACION
Resumen
La globalización conlleva a que cada día las organizaciones implementen estrategias que les
permitan ser más competitivas. Dentro de ésta búsqueda, el Talento Humano se ha convertido en
un pilar fundamental para lograr su crecimiento, por lo tanto, es necesario para las
organizaciones atraer y retener al personal, ofreciéndoles condiciones que sean percibidas por
estos como favorables y que les permita alcanzar un crecimiento tanto laboral, como personal.
Esto ha llevado a que los sistemas de compensación cumplan un importante papel al interior
de las organizaciones, incidiendo directamente en la satisfacción laboral, puesto que cuando
estos sistemas se encuentran bien estructurados generan equidad salarial, lo que es percibido de
manera positiva por los colaboradores.
Para generar un aumento en los niveles de satisfacción laboral y motivar a los colaboradores
del área de Talento humano de una empresa de Vigilancia, se realizó una escala salarial,
valorando los cargos del área, con base en los manuales de funciones y posteriormente evaluando
dichos cargos por un comité gerencial. De esta forma se logró proyectar una curva salarial que
pretende generar mayor equidad al interior de la organización.
Palabras clave: Compensación, Salario, Compensación Variable, Compensación Fija,
Compensación Afectiva, Valoración de Cargos, Escala Salarial, Política Salarial.
3 SISTEMA DE COMPENSACION
Abstract
The globalization entails that every day the organizations implement strategies that allow them to
be more competitive and inside this search, the Human Talent has turned into a fundamental prop
to achieve his growth, therefore, it is imperious that the organizations to attract and to retain to
the personnel, offering them conditions that are perceived by these as favorable and that there
allows these to reach a labor and personal growth
This has led that the systems of compensation fulfill an important role to the interior of the
organizations, affecting directly in the labor satisfaction, since when these systems are structure
well they generate wage equity, which is perceived in a positive way by the collaborators.
To generate an increase in the levels of labor satisfaction and to motivate the collaborators of the
area of Human Management of a company of Vigilance, a pay scale was realized valuing the
charges of the area, with base in the manuals of functions and later evaluating the above
mentioned charges for a managerial committee. Of this form, it was achieved to project a wage
curve that pretends to generate major equity to the interior of the organization.
Keywords: Compensation, Salary, Variable Compensation, Fixed Compensation, Affective
Compensation, Job Valuation, Salary Scale, Salary Policy.
4 SISTEMA DE COMPENSACION
Contenido
Introducción .................................................................................................................................................. 8
1. Planteamiento del problema de investigación ....................................................................................... 9
1.1. Planteamiento ............................................................................................................................... 9
1.2. Formulación ................................................................................................................................ 10
1.3. Objetivo general .......................................................................................................................... 10
1.4. Objetivos específicos .................................................................................................................. 10
1.5. Justificación ................................................................................................................................. 11
2. Marco institucional ............................................................................................................................. 13
2.1. Reseña histórica .......................................................................................................................... 13
2.2. Direccionamiento estratégico ..................................................................................................... 14
2.3. Organigrama: .............................................................................................................................. 18
2.4. Mapa de procesos: ...................................................................................................................... 18
2.5. Portafolio de Servicios: ............................................................................................................... 18
3. Marco de referencia ............................................................................................................................ 20
3.1. Diagnostico.................................................................................................................................. 20
3.1.1. Técnicas para la recolección de Información ...................................................................... 20
3.1.2. Matriz de Caracterización de los procesos de Talento humano .......................................... 24
3.2. Identificación de la necesidad ..................................................................................................... 26
3.3. Diagrama de ishikawa ................................................................................................................. 27
4. Marco teórico ...................................................................................................................................... 28
4.1. Antecedentes históricos de los salarios: ..................................................................................... 28
4.2. Teorías económicas de los salarios ............................................................................................. 30
4.3. Salario.......................................................................................................................................... 31
5 SISTEMA DE COMPENSACION
4.3.1. Tipos de Salarios ................................................................................................................. 32
4.3.2. Factores determinantes de los salarios ................................................................................ 33
4.4. Compensación ............................................................................................................................. 34
4.4.1. Compensación flexible ........................................................................................................ 38
4.4.2. Compensación variable ....................................................................................................... 38
4.4.3. Compensación afectiva ....................................................................................................... 40
4.5. Política de compensación ........................................................................................................... 42
4.6. Valoración de cargos ................................................................................................................... 43
4.6.1. Modelos de valoración de cargos ........................................................................................ 45
4.6.2. Ventajas y desventajas de los métodos de valoración de cargos ......................................... 48
5. Metodología ........................................................................................................................................ 49
6. Desarrollo de la propuesta................................................................................................................... 50
6.1. Manual de funciones................................................................................................................... 50
6.2. Valoración de cargos ................................................................................................................... 65
6.2.1. Matriz de cargos por factores .............................................................................................. 69
6.3. Escala salarial .............................................................................................................................. 71
6.4. Análisis económico ...................................................................................................................... 81
7. Conclusiones ....................................................................................................................................... 82
8. Recomendaciones ............................................................................................................................... 83
9. Referencias .......................................................................................................................................... 84
6 SISTEMA DE COMPENSACION
Tabla de figuras
Figura 1. Cobertura ..................................................................................................................................... 19
Lista de tablas
Tabla 1. Matriz de caracterización Proceso de Atracción ........................................................................... 24
Tabla 2. Matriz de caracterización Proceso de Desarrollo de Personal ..................................................... 25
Tabla 3. Matriz de caracterización Proceso de Retención ......................................................................... 25
Tabla 4. Tablas Manuales de Funciones para cargos valorados ................................................................ 50
Tabla 5. Valoración de cargos .................................................................................................................... 76
Tabla 6. Nomina Proyectada ....................................................................................................................... 78
Tabla 7. Definición clases ........................................................................................................................... 79
Tabla 8. Escala Salarial ............................................................................................................................... 79
Tabla 9. Salario actual Vs Salario Proyectado de acuerdo a la escala salarial ............................................ 80
Lista de cuadros
Cuadro 1. Componentes de la remuneración ............................................................................... 35
Cuadro 2. Esquema de las recompensas ...................................................................................... 36
Cuadro 3. Ventajas y desventajas de los métodos básicos de evaluación .................................... 48
Cuadro 4. Factores de cargos ........................................................................................................ 65
Cuadro 5. Matriz de cargos por factores ...................................................................................... 70
Cuadro 6. Ponderación de factores. .............................................................................................. 74
7 SISTEMA DE COMPENSACION
Lista de Gráficos
Grafico 1. Proceso de atracción .................................................................................................................. 20
Grafico 2. Proceso de desarrollo ................................................................................................................. 21
Grafico 3. Proceso de retención .................................................................................................................. 21
Grafico 4. Diagrama de dispersión de puntos ............................................................................................. 75
Grafico 5. Método aritmético 2 ................................................................................................................... 77
Lista de Anexos
Anexo. 1. Lista de Chequeo ....................................................................................................................... 86
Anexo. 2. Entrevista Jefe De Talento Humano ........................................................................................... 91
Anexo. 3. Organigrama ............................................................................................................................... 93
Anexo. 4. Mapa de Procesos ....................................................................................................................... 94
Anexo. 5 Nomina actual ............................................................................................................................ 95
Anexo. 6. Nomina Proyectada .................................................................................................................... 96
Anexo. 7. Nomina Fijada ............................................................................................................................ 97
8 SISTEMA DE COMPENSACION
Introducción
El área de talento humano en la actualidad ha alcanzado una importancia superlativa al interior
de las organizaciones, por lo cual, las personas que trabajan en ésta área se preocupan por
demostrar el gran impacto que ha generado el gestionar el personal de una organización.
Anteriormente, el área de Talento humano no representaba una obligación corporativa, es decir,
no tenía el peso suficiente como para tomar decisiones importantes con los colaboradores de una
organización en tanto atracción, selección, retención y relación laboral, lo que obstaculizaba la
identificación de necesidades para la misma. Esta dificultad facilito la profesionalización del area
Talento humano, es decir, el que desde dicha área se puedan tomar los direccionamientos
necesarios para una política corporativa efectiva y capaz de fortalecer los procesos y
procedimientos organizacionales.
Esta transición incentiva a realizar el presente trabajo de intervención, puesto que es
importante fortalecer los procesos que conforman el área de Talento humano, teniendo en cuenta
el desarrollo, la productividad y la eficacia en todos sus subprocesos.
El comportamiento del individuo dentro de una empresa se desarrolla mediante el contexto
organizacional, a partir de éste se forma y se construye; del mismo modo, las personas, a partir
de sus características y comportamientos individuales, puede intervenir dentro de una
organización desde la construcción de una transformación efectiva.
Ahora bien, el fin que persigue esta propuesta de intervención, es el de plantear una política
salarial para los cargos administrativos del área de Talento humano dentro de una organización
de Vigilancia privada, con el objetivo de establecer los factores salariales para dichos cargos,
estableciendo de este modo una equidad salarial entre los colaboradores.
9 SISTEMA DE COMPENSACION
El establecer estos factores salariales continúa con la senda marcada por el diagnóstico
realizado en la compañía, lo cual evidenció la necesidad de su reestructuración y fortalecimiento
a posteriori, teniendo en cuenta que, por una parte, va a impulsar laboralmente a sus
colaboradores significativamente; por otra parte, mejorará la productividad y su nivel de
rendimiento.
1. Planteamiento del problema de investigación
1.1. Planteamiento
Actualmente la gestión del talento humano en las organizaciones ha adquirido gran importancia
debido a que el capital humano es considerado como el recurso más valioso para las empresas;
por lo tanto, es fundamental conocer y suplir las necesidades y requerimientos de los empleados
para que éstos tenga un mejor desempeño y, del mismo modo, la organización alcance mejores
resultados.
La administración de salarios es un factor esencial en las organizaciones, pero a la vez es uno
de los que más dificultades presenta, debido a que el sistema de compensación, en algunas
organizaciones, se establece de manera subjetiva, ya sea por falta de conocimiento o porque aún
no se le ha dado la importancia que merece.
Considerando que la productividad y el buen desempeño laboral están directamente
relacionados con la satisfacción de los colaboradores dentro de la empresa y, adicionalmente, el
salario es uno de los aspectos que juega un papel importante dentro de esta satisfacción, se hace
necesario que las organizaciones cuenten con un sistema de compensación equitativo y objetivo,
que proporcione estabilidad a todo el personal.
10 SISTEMA DE COMPENSACION
Cuando las organizaciones cuentan con un sistema de compensación claramente estructurado,
este aporta a la disminución de la rotación del personal, contribuyendo a la reducción de costos
por inducción de personal nuevo.
Teniendo en cuenta los aspectos que se han señalado anteriormente, lo que se pretende con la
implementación de un sistema de compensación es el contribuir con la retención del personal
dentro de la organización, lo cual favorecerá la satisfacción laboral y proporcionará un aumento
en la productividad de los trabajadores.
1.2. Formulación
¿Es posible establecer un sistema de compensación para el área de talento humano en una
empresa de seguridad privada, que permita la equidad interna de la organización?
1.3. Objetivo general
Diseñar una escala de compensación salarial, basada en la valoración de cargos (Nivel medio
y operativos), del área de Talento humano, que permita la equidad interna, para una empresa
del sector de vigilancia privada, en la ciudad de Pereira, durante el año 2017.
1.4. Objetivos específicos
Valorar cada uno de los cargos de Talento humano, de acuerdo a los factores definidos
para la organización.
Establecer la escala salarial para los cargos de Talento humano de la empresa de vigilancia,
que favorezca tanto a la organización como a los trabajadores.
11 SISTEMA DE COMPENSACION
1.5. Justificación
Con el desarrollo de esta propuesta de intervención, se procura contribuir a la creación de
una herramienta de trabajo que permita establecer o mantener estructuras de salarios equitativas
y actualizadas en la organización. De acuerdo al diagnóstico realizado, se evidenció que algunos
cargos administrativos están compuestos por funciones y responsabilidades similares y, sin
embargo, la diferencia salarial que hay entre cada uno de ellos es notoria.
Ahora bien, el hecho de que se pueda establecer un sistema de compensación para la empresa
de seguridad privada, posibilita el que se garantice una política definida con relación a la
estructura salarial; del mismo modo, procura la satisfacción de sus colaboradores generando más
compromiso y adhesión a la organización, conserva al personal necesario para operar en la
misma en términos de excelencia. Otra de las importancias de una buena administración del
salario es su repercusión directa, en una medida cuantitativa, con el desarrollo de cada
colaborador, en tanto que le genera un “status” dentro del grupo de trabajo que puede afectarle
psicológicamente en las posiciones de poder y autoridad de un grupo; también juega un papel
primordial para motivar y dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones
personales, educativas, familiares, entre otras.
Considerando lo anterior, resulta necesario estructurar una definición de este sistema de
compensación, pues influirá en el mejoramiento de los procesos corporativos, porque buscará
proporcionar un ambiente de equidad e imparcialidad entre los trabajadores y mediante su
análisis se podrán establecer las directrices que deben seguirse para el logro de los objetivos y el
beneficio de la empresa.
12 SISTEMA DE COMPENSACION
Lo que se pretende con esta propuesta de intervención, es generar en los colaboradores una
mayor satisfacción, motivación y retención, a través de la compensación salarial. Histórica y
conceptualmente, es posible evidenciar que no hay una relación entre bajos salarios y cargas
laborales porque el colaborador no ve una relación equitativa de sus funciones con su asignación
salarial, lo cual genera un conflicto de intereses en lo personal con lo profesional. La ineficiente
administración salarial pertenece a un modelo tradicionalista de trabajo, el cual, desde su
estructura y pasando por su aplicación, produce una serie de dificultades funcionales a los
trabajadores: inconformidad con el trabajo y sus funciones, el colaborador se esfuerza
doblemente en su trabajo por obtener un aumento y no percibe una disposición de la
organización por incentivarle monetariamente y/o en servicios que le den bienestar laboral,
personal, familiar, etc. Lo que irá resultando en que él mismo – el trabajador – inicie una
búsqueda de nuevos horizontes laborales, puesto que el actual no le es complementario.
En este sentido, el que las organizaciones posean una estructura salarial equitativa y que
corresponda con factores en términos de competencias laborales en un cargo, posibilita un mayor
desempeño, disposición y apersonamiento de las funciones de los colaboradores, lo cual va en
beneficio de la organización, en primer lugar, y de las personas, en segundo lugar: “los sistemas
de compensaciones o retribuciones de las organizaciones juegan un papel muy importante tanto
desde el punto de vista organizativo como individual” (Dolan, Cabrera, Jackson y Schuler, 2007,
p.271)., el que se pueda enlazar el costo organizativo y el ingreso personal de las
compensaciones, representa un modelo eficaz de retribución del talento humano.
13 SISTEMA DE COMPENSACION
2. Marco institucional
2.1. Reseña histórica
FORTOX Security Group es el resultado de la fusión de dos grandes compañías: Internacional de
Seguridad y Grancolombiana de Seguridad, una unión que integró las mejores prácticas de
seguridad privada del país alrededor de una trayectoria y experiencia que hoy ya acumula más de
40 años de servicio.
En estas cuatro décadas FORTOX ha marcado la pauta en Colombia en materia de soluciones
de seguridad para sus clientes y de bienestar para sus colaboradores, constituyéndose en el año
1998 a través de Internacional de Seguridad, en la primera empresa de seguridad privada del país
y la segunda de Latinoamérica, en obtener la certificación de calidad por parte de Icontec.
Dada la calidad de su servicio y de su entorno laboral, un año más tarde se convirtió en la
primera empresa de seguridad privada de Colombia en recibir la "Orden al Mérito en la Gestión
Humana Acrip", otorgada por la Federación Colombiana de Gestión Humana.
En este camino de crecimiento y desarrollo, la empresa pasó de tener un grupo pequeño de
guardas a generar empleo para más de 8.500 colombianos en todo el territorio nacional, los
cuales son rigurosamente seleccionados y capacitados para entregar el servicio de calidad que
caracteriza a FORTOX como la empresa líder en el sector de la vigilancia y seguridad privada en
Colombia.
El portafolio de servicios para seguridad física consta de: Seguridad de Instalaciones,
Seguridad de Personas, Seguridad de Productos, Seguridad Canina.
14 SISTEMA DE COMPENSACION
En seguridad electrónica cuenta con: Sistemas de Alarmas, Monitoreo y apoyo de Alarmas,
Circuito Cerrado de Televisión, Protección Perimetral, Detección de Incendios, Controles de
Acceso, Equipos de Seguridad, Mantenimiento.
También cuenta con servicios de gestión de riesgos en áreas como: estudios de seguridad
personal, estudios de confiabilidad personal, análisis de riesgos, planes de crisis y continuidad
del negocio, programas de seguridad, investigaciones.
2.2. Direccionamiento estratégico
Misión
Ofrecer un servicio que permita generar confianza al cliente y valor para los grupos de interés.
Visión
Ser la mejor empresa en calidad de servicio.
Políticas Corporativas
Con el Cliente
Entregar un servicio caracterizado por su confiabilidad, buen desempeño del personal de
seguridad y solución oportuna a requerimientos. Igualmente, contribuir con la prevención de los
riesgos de terrorismo y contaminación de mercancías en la cadena de suministro, así como con la
disminución de los riesgos profesionales.
15 SISTEMA DE COMPENSACION
Con la Seguridad
Identificar sistemáticamente los riesgos y amenazas que atenten contra nuestra gestión
empresarial, la de nuestros clientes y la de nuestros colaboradores, definiendo programas de
seguridad con la capacidad de resistir, mitigar y reponerse frente a la probabilidad de
materialización de los mismos.
Con el Colaborador
Generar las condiciones organizacionales que le brinden al Colaborador una mejor calidad de
vida representada en la prevención de lesiones personales y enfermedades profesionales,
estabilidad laboral, oportunidades de capacitación y el reconocimiento de su aporte al éxito
organizacional.
Con la Comunidad
Contribuir con la generación de empleo, la responsabilidad social y la tranquilidad de la
Comunidad.
Con los Derechos Humanos
Garantizar el compromiso respecto a la protección y el respeto de los derechos de sus
colaboradores, clientes y a las comunidades en las que ejerce su actividad, evitando la
discriminación y las practicas que atenten contra la dignidad de las personas, proporcionando
igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo y en la promoción profesional, asegurando en
todo momento la ausencia de discriminación por razón de sexo, raza, religión, origen, estado
civil o condición social.
16 SISTEMA DE COMPENSACION
Con el Estado
Cumplir con los requerimientos, normativas y políticas estatales implementadas por los
organismos del orden nacional, departamental y municipal como entes administrativos, y dar
estricto cumplimiento a lo establecido por los entes Fiscales y Judiciales.
Con el Accionista
Garantizar la permanencia de la Organización en el tiempo.
Valores éticos
Estos valores se reflejan siempre en el desempeño y comportamiento de los miembros
de FORTOX Security Group dentro de la familia, la empresa y la sociedad.
Honestidad
Integridad
Respeto
Justicia
Lealtad
Principios
Calidad
Es la filosofía de vida personal y empresarial que nos impone como reto mejorar paso a paso
para conseguir la satisfacción de los miembros de la organización y de los clientes
permitiéndonos alcanzar una alta competitividad y crecer con éxito en el mercado.
17 SISTEMA DE COMPENSACION
Productividad
La efectiva utilización de los recursos y el mejoramiento continuo de nuestros procesos son la
garantía para incrementar la competitividad, rentabilidad, solidez y permanencia de la
Organización en el mercado, lo cual se reflejará en mayores beneficios para los clientes, socios y
empleados.
Impacto social
Nuestro compromiso es con el país en general y la comunidad en particular, por ello, nuestras
acciones deben contribuir con la generación de empleo, la conservación del medio ambiente, el
apoyo a las instituciones de beneficio solidario y en especial el goce del derecho constitucional y
fundamental de la vida y la tranquilidad ciudadana.
Trabajo en equipo
Actuamos con responsabilidad y de manera interdependiente porque entendemos que el presente
y el futuro de la Organización son el resultado del trabajo en equipo como las vías más efectivas
para lograr los objetivos individuales y corporativos.
Desarrollo humano
Reconocemos que nuestra gente es el potencial más valioso, por eso proporcionamos un
ambiente laboral que promueva su desarrollo integral y facilite el cumplimiento armonioso de las
responsabilidades mutuas. (Fortox, 2016)
18 SISTEMA DE COMPENSACION
Actividad Económica:
Prestación de servicios de vigilancia privada, en la modalidad de fija, móvil y canina.
2.3. Organigrama:
Ver Anexo 3 Organigrama Nacional 2017.
2.4. Mapa de procesos:
Ver Anexo 4 Mapa de procesos.
2.5. Portafolio de Servicios:
Consultoría
Seguridad de Instalaciones
o Seguridad de Personas
o Seguridad en el transporte de productos
o Seguridad Canina
Seguridad Electrónica
o Circuito Cerrado de Televisión
o Sistema de Alarmas
o Protección Perimetral
o Control de Acceso
Estudios de confiabilidad
19 SISTEMA DE COMPENSACION
o Evaluación poligráfica
Directivos de Seguridad
2.6. Cobertura:
Figura 1. Cobertura
Fuente: Documento interno de la compañía
20 SISTEMA DE COMPENSACION
3. Marco de referencia
3.1. Diagnostico
En este aparte se presentará la identificación de las necesidades de la organización en lo referente
a los procesos de Talento humano.
3.1.1. Técnicas para la recolección de Información
Lista de chequeo
La aplicación de la lista de chequeo como herramienta para la recolección de la información
arroja los siguientes resultados en los procesos de Talento humano de una empresa de vigilancia
privada:
Grafico 1. Proceso de atracción
Fuente: Elaboración propia
Según la lista de chequeo se puede apreciar que el proceso de atracción se encuentra
fortalecido en la organización, debido a que sus subprocesos están bien estructurados y
documentados, lo cual permite el cumplimiento de los objetivos organizacionales, ya que existen
responsables de estos procesos que garantizan que se cumplan a cabalidad en la compañía.
21 SISTEMA DE COMPENSACION
Grafico 2. Proceso de desarrollo
Fuente: Elaboración propia
El proceso de desarrollo de personal igualmente muestra un alto cumplimiento, sus programas
están enfocados al crecimiento de los colaboradores dentro de la organización, facilitando los
procesos de aprendizaje y adaptación a los cargos.
Grafico 3. Proceso de retención
Fuente: Elaboración propia
Este diagnóstico permite identificar que el proceso más débil para esta organización es el de
retención, el cual arroja el mayor porcentaje de incumplimiento con un 45%, esto se genera,
debido a que no existe claridad en la política salarial y no se cuenta con planes de compensación
e incentivos para los colaboradores administrativos.
22 SISTEMA DE COMPENSACION
Entrevista
Con el fin de profundizar en el diagnóstico realizado mediante la técnica de lista de chequeo, se
realizó una entrevista para validar los resultados obtenidos con la técnica ya mencionada. Esta
entrevista fue realizada a la Jefe de Talento Humano de la organización, la cual arrojó los
siguientes hallazgos:
Con respecto al proceso de atracción, se puede señalar que hay una estructura clara, los
perfiles de cargos se encuentran establecidos bajo un modelo de competencias, que permite
integrar tanto los cargos operativos como administrativos e identificar en qué nivel se encuentra
cada candidato.
Durante el proceso de selección se realiza entrevista por competencias, la cual permite
evidenciar los niveles de desarrollo de los candidatos y de esta manera garantizar que cumplen
con el perfil requerido por la organización.
El programa de inducción corporativa y entrenamiento en el puesto se realiza al 100% del
personal que se vincula a la organización; no obstante, a través del área de Gestión de
Conocimiento se han determinado aquellos cargos clave que requieren mayor entrenamiento,
estos son llevados a un PEC (Programa de Entrenamiento en el Cargo), que posibilita minimizar
las brechas de información y garantizar una mayor adaptación al cargo.
En el proceso de desarrollo se puede evidenciar que los programas de capacitación son
basados en las necesidades identificadas en las evaluaciones de desempeño, las cuales se llevan a
cabo de manera anual y permiten establecer en los colaboradores fortalezas, debilidades y
cumplimiento de indicadores.
23 SISTEMA DE COMPENSACION
Los resultados sobresalientes que se obtienen en la evaluación de desempeño son
considerados al momento de realizar promociones de cargo, así como en la asignación de
bonificaciones que se otorgan de manera ocasional.
En cuanto al proceso de retención, se logra identificar que no existe claridad propia en la
política salarial, puesto que la compañía, siendo producto de la fusión de dos empresas, no
definieron un esquema salarial propio que posibilitara un rango de tipo salarial para cada cargo
administrativo dentro de la empresa. Los salarios ofrecidos actualmente en la empresa de
seguridad privada no son equitativos para todo el personal administrativo a falta de una política
salarial, puesto que para algunos cargos son atractivos, pero para otros no.
Respecto a Bienestar Laboral, se logró la creación de una Coordinación de Talento Humano
para el área administrativa, que permitirá la generación de planes específicos para este personal.
En conclusión, es posible señalar que el proceso que requiere una intervención eficaz y
contundente es el de retención, a través de la compensación y/o remuneración debido a que en
este aspecto se obtuvieron los menores resultados en la lista de chequeo, logrando ser confirmada
en la entrevista realizada a la Jefe de Talento Humano.
24 SISTEMA DE COMPENSACION
3.1.2. Matriz de Caracterización de los procesos de Talento humano
Tabla 1. Matriz de caracterización Proceso de Atracción
Nombre del proceso: Atracción
Objetivo del proceso: Atracción y selección de los candidatos idóneos para ocupar los cargos vacantes en la
compañía
Responsable del proceso: Coordinadora de Selección/ Coordinadora Talento Humano
Proveedores Entradas Actividades Salidas Recursos Clientes
Operaciones
Coord. TH
Admón.
Requisición
de Personal /
Solicitud de
personal
Administrativ
o
Publicación de
vacante
Consecución hoja
de vida
Revisión de bases
de datos interna
Hojas de vida
preseleccionada
s
Publicación en
bolsas de
empleo
Teléfono con
plan de minutos
Selección
Reclutamiento Hojas de vida
de candidatos
preselecciona
dos
Aplicación de
pruebas
psicotecnias,
entrevistas,
validación de
documentación,
referenciación
laboral
Candidatos
seleccionados
Equipos de
cómputo,
licencia de
pruebas,
Teléfono con
plan de
minutos, aula
para aplicación
de pruebas
Incorporaciones
Selección
Candidatos
seleccionados
Listar personal a
incorporar en
aplicativo de TH,
Impresión de
documentos para
diligenciamiento,
impresión de
contratos,
afiliaciones
Seguridad Social,
Contratación del
personal en el
aplicativo, reporte
a nómina y
programación de
personal
contratado.
Personal
Contratado
Equipos de
cómputo,
fotocopias de
documentación
requerida para
la firma de
contratos, aula
para
contratación de
personal
Programación
Coord. TH
Admón.
Incorporaciones
Personal
contratado
Listar personal
contratado en
aplicativo TH,
creación de
personal en
aplicativo de
turnos,
programación de
personal en
aplicativo
Personal
programado en
puestos
Equipo de
cómputo con
accesos
requeridos para
la programación
del personal
Operaciones
Clientes
Fuente: Elaboración propia
25 SISTEMA DE COMPENSACION
Tabla 2. Matriz de caracterización Proceso de Desarrollo de Personal
Nombre del proceso: Desarrollo de Personal
Objetivo del proceso: Establecer las estrategias para lograr el desarrollo del personal a través de la evaluación de desempeño
y la capacitación.
Responsable del proceso: Coordinadora de Selección/ Coordinadora Talento Humano
Proveedores Entradas Actividades Salidas Recursos Clientes
Operaciones
Coord. TH
Admón.
Listado de
personal en
Periodo de prueba
Listado de
personal que sale
a vencimiento de
contrato
Listado de
personal
administrativo
Diligenciamiento
del formato de
Análisis para el
desempeño,
diligenciamiento
matriz de medición
de procesos
(Personal
administrativo)
Evaluación de
desempeño en
Periodo de prueba,
Acta de Análisis de
desempeño para
personal Operativo,
Medición de
Procesos
Formatos de
evaluación de
desempeño
Coord. Talento
Humano
Coord.
Capacitación
Operaciones
Coord. TH
Admón.
Necesidades de
capacitación
detectadas en
Evaluación del
desempeño
Elaboración
programa de
capacitación
corporativo para
personal Operativo
y Elaboración
programa de
capacitación
corporativo para
personal
Administrativo
Programa de
Capacitación
Asignación de
presupuesto
para ejecutar
programa de
capacitación
Personal
Operativo y
Administrativo
Fuente: Elaboración propia
Tabla 3. Matriz de caracterización Proceso de Retención
Nombre del proceso: Retención de Personal
Objetivo del proceso: Establecer las estrategias para lograr la conservación de personal tanto operativo como administrativo
Responsable del proceso: Coordinadora de Selección/ Coordinadora Talento Humano
Proveedores Entradas Actividades Salidas Recursos Clientes
Talento Humano Solicitud para la
elaboración
programas de
bienestar
Elaboración
programa de
Bienestar para
personal Operativo
Cronograma de
actividades de
Bienestar
Asignación de
presupuesto
para la
ejecución de
actividades de
bienestar
Personal
Operativo y
Administrativo
Fuente: Elaboración propia
26 SISTEMA DE COMPENSACION
3.2. Identificación de la necesidad
Después de aplicadas las técnicas para la recolección de información se identificaron algunas
debilidades en el proceso de retención; dichas oportunidades de mejora fueron el resultado del
diagnóstico, la entrevista y la realización de la matriz de caracterización, lo cual dio como
resultado una deficiencia en los planes de compensación y/o remuneración del personal
administrativo, debido a que la compañía no cuenta con una política salarial definida que permita
equidad en los salarios y que genere una alta motivación en los colaboradores.
Esta deficiencia en la remuneración se presenta debido a que en la compañía no existe una
categorización de cargos, tampoco se cuenta con niveles establecidos para los cargos existentes
que posibiliten un equilibrio interno en la organización y que este sea acorde al equilibrio
externo y a las ofertas laborales de las empresas del mismo sector.
Esta situación se originó desde el momento de la fusión, porque no se estableció una política
salarial que agrupara lo que poseía cada organización y se asumió lo que cada una tenía de
manera individual, sin considerar factores salariales para los cargos existentes.
27 SISTEMA DE COMPENSACION
3.3. Diagrama de ishikawa
Colaboradores Financiero
Deficiencias en la
compensación y/o
remuneración del
personal Admón.
No se cuenta con niveles
de cargo establecidos
No se han identificado
factores salariales para
los cargos existentes
Ofertas laborales con
mejores
remuneraciones
No existe una valoración de
Puestos y Consideraciones
de Mercado
Falta de equilibrio
externo
Falta de equilibrio
Interno
Falta de una propuesta
financiera que permita
garantizar la creación de
una política salarial
Organización
Medio Falta de unificación de
criterios salariales al
momento de la Fusión
Falta de categorización
de los cargos
Percepción de salarios
poco equitativos
Desmotivación en los
empleados al considerar que
no están siendo bien
remunerados
Inexistencia de una
política salarial
28 SISTEMA DE COMPENSACION
4. Marco teórico
Este apartado está dedicado a revisar las principales teorías sobre las compensaciones y
estructuras de salarios, lo cual permitirá conocer los principales elementos para establecer un
sistema de compensación, que resulte favorable para el trabajador y la organización.
4.1. Antecedentes históricos de los salarios:
El trabajo y su remuneración (como forma de pago en contraprestación por el servicio
prestado) ha existido en toda la senda histórica de la humanidad. Según Ricardo Varela (2013) ya
en la edad antigua existían testimonios sobre las compensaciones a los trabajadores; el autor
ejemplifica ésta afirmación ubicándose en Eschuma, antigua Mesopotamia, a inicios del segundo
milenio A.C, en donde se asignaba una unidad de trigo como forma de pago por jornal,
entregándole al trabajador una cantidad de alimento en forma de ración diaria o como provisión;
esta cantidad de alimento era denominada sila, que es equivalente a menos de un litro de cebada
tostada, con un poco de aceite y una especie de jarabe.
Así mismo, en el antiguo Egipto, era muy común los trabajos relacionados en la
construcción de tumbas y estatuas, donde la compensación recibida por la labor realizada era la
sal; esta era utilizada para preservar los alimentos como la carne. La sal se volvió tan importante
que paso a ser la moneda egipcia; sin embargo, eso cambió varios milenios después con la
llegada del reinado de Nectanebo II, donde dio origen a una moneda unificada para el imperio.
Para Ramsés II los trabajadores que elaboraban sus estatuas estarían más motivados si
estaban bien alimentados y tenían la vestimenta adecuada, así estarían más satisfechos y harían
su trabajo a gusto. En Grecia, los pagos se hacían en especie; la compensación que recibían los
trabajadores era en trigo, cebada, pescado, legumbres, aceites, grasa, vestido, agua, madera para
29 SISTEMA DE COMPENSACION
generar calor y vasijas, la compensación era mensual y el trabajador recibía: 380 litros de trigo y
140 de cebada, un trabajador del campo recibía 25 denarios, una tejedora 12 denarios,
trabajadores calificados 50 denarios y un soldado 300 denarios
En Roma, la situación se tornaba muy diferente: los trabajadores dependían del status que
tuvieran; quienes no tenían libertad jurídica eran esclavos, quienes tenían libertad restringida
eran llamados libertos, ingenuos o patrocinados, otros en cambio gozaban de su libertad plena.
Un esclavo era una posesión de su dueño (amo) y casi siempre sus labores eran domesticas o en
la agricultura. Se estableció que la jornada laboral era el día solar (12 horas), los esclavos
trabajaban 15 horas y el liberto 8 horas y para aquellos que tenían plena libertad, se establecían
los horarios entre las partes sin exceder las 8 horas.
Nos adentramos a la edad media donde la gran cantidad de instituciones y reglamentos
hacían difícil el poder estipular las compensaciones; además sus gobernantes alteraban el valor
de las monedas, modificando así las compensaciones. Asimismo, existían múltiples ordenanzas;
por ejemplo, en 1350 al llegar la peste negra, la mano de obra empezó a escasear, por esta razón
aumentaron las compensaciones salariales al 4%, así permaneció hasta 1375 donde fue
incrementada, una vez más, al 14%. En la Revolución Industrial, los salarios de los obreros se
disminuyen considerablemente, a causa de que el dinero de las mercaderías - la ganancia - era
utilizada para el costo del producto (transporte, insumos, materia prima), costo que no fue
factible disminuir dada la influencia en la calidad de la mercadería, por el contrario, el salario
era un valor variable. Los empresarios se aprovecharon de que podían cambiar los salarios y los
redujeron lo máximo posible. De la familia, el hombre era el que más cobraba, luego la mujer y
por últimos los niños.
30 SISTEMA DE COMPENSACION
4.2. Teorías económicas de los salarios
Existen algunas teorías relacionadas con la compensación y que intentan dar razón de como la
compensación es un elemento motivador. Una de ellas la expone Varela (2013) donde menciona
la teoría del intercambio; entendido éste como la recompensa que se recibe a cambio de tiempo,
esfuerzo y habilidades para desarrollar una tarea, la buena disposición del trabajador para hacer
tales tareas depende de la recompensa recibida
Una de las primeras teorías formuladas, históricamente, es la denominada del salario justo.
Para su autor, el filósofo Santo Tomás de Aquino, el salario partía de consideraciones de orden
moral y de la influencia de la costumbre. Para él, el salario justo era aquel que le permitía llevar
al trabajador una vida adecuada a su posición social. Esta teoría refleja una visión normativa
acerca del salario; es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, en contraposición a una visión
positiva que reflejaría el valor real de los salarios.
Desde el punto de vista de las ciencias económicas, la oferta y la demanda son los
instrumentos fundamentales para determinar los precios de los productos, llámense bienes o
servicios. En teoría, cuando la oferta de productos es mayor que la demanda, los precios se deben
bajar para estimular la venta de los mismos. En forma análoga, cuando la demanda de productos
es superior a la oferta, la presión de los compradores determina que la tendencia en el precio de
los bienes o servicios se incremente. Considerando que el trabajador presta o vende un servicio a
la organización que lo contrata, el precio de dichos servicios guarda una relación tal que permite
afirmar que a medida que la oferta de mano de obra se incrementa, los precios de los salarios
pagados por la labor tenderán a ser más bajos, y cuando la oferta de puestos de trabajo es mayor
que la demanda, los salarios tenderán a ser mayores. Esto daría lugar a la llamada teoría salarial
de la oferta y la demanda.
31 SISTEMA DE COMPENSACION
Otra de las teorías es la expuesta por Henry Ford en 1915, su filosofía radica en la
creencia de que los salarios altos inducen a un mayor consumo, esto es, generan una mayor
capacidad de compra por parte de los asalariados y de la población en general.
Evidentemente es una tesis inflacionaria. (Castaño, 2007, p.69).
4.3. Salario
De acuerdo a la legislación colombiana, “el salario es la contraprestación que recibe el trabajador
por sus servicios”.(Legis, 2010, p.109).
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o según, la forma de pago por unidad
de tiempo, por hora, semana, quincena, etc., pero respetando siempre el salario mínimo legal
o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (Legis, 2010, p.109).
El salario es una parte fundamental de la remuneración; sin embargo, es necesario precisar
que el salario se define bajo dos perspectivas diferentes: el primero es el salario nominal, dicho
rubro es aquel que pacta el empleador con el empleado, por unas labores, jornadas, puestos de
trabajo durante un periodo determinado. “El nominal representa el monto de dinero que establece
el contrato individual para el puesto ocupado”. (Chiavenato, 2009, p.286). Si dicho salario no se
actualizara con las tasas de inflación que maneja el país, este perdería la capacidad adquisitiva y
valor en el mercado; no obstante, vale la pena mencionar que los aumentos que se realizan a los
salarios año tras año no es un aumento real como tal, sino, una diferencia que trata de suavizar la
inflación, ya que el empleado, comprara los mismos bienes con una suma con el incremento
anual, a los que compraba en el año anterior, y esto es lo que define al salario real.
32 SISTEMA DE COMPENSACION
El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto
de dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo, el
cual se entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario.
(Chiavenato, 2009, p.286).
La palabra salario define la:
Contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en la organización, la persona
empeña parte de sí misma, de su esfuerzo y de su vida y se compromete a realizar una
actividad diaria y a cumplir con una norma de desempeño en la organización. (Chiavenato.
2009, p. 286).
Lo anterior conlleva a que el salario le permita al trabajador generar una fuente de renta y
así poder adquirir un estatus, sueños y los objetivos que este desea, siendo lo anterior una fuente
de motivación y autoestima, impactándolas desde un punto de vista psicológico, económico y
sociológico. “En suma, la remuneración afecta a las personas desde el punto de vista económico,
sociológico y psicológico”. (Chiavenato. 2009, p. 286).
4.3.1. Tipos de Salarios
Según la legislación colombiana, existen diferentes tipos de salario así:
En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en
moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional. Constituye
salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador
reciba en contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o vestuario que el
empleador suministra al trabajador o a su familia.
33 SISTEMA DE COMPENSACION
Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como
remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El
extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso
obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.
Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de obra o a
nivel de ventas es considerado variable.
Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. El real, es cuando
al salario nominal se le deflacta.
Salario mínimo: Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir
a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
Salario integral: La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial del salario integral que
consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones con o
sin carácter prestacional, para tener el resultado como una remuneración integral del trabajo que
excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el
sueldo mensual debe ser, como mínimo, igual a diez salarios mínimos legales mensuales, la
estipulación debe ser escrita, no está exento de las cotizaciones al SENA, ICBF, y a las cajas de
compensación, el monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente
y de impuestos.
4.3.2. Factores determinantes de los salarios
Existen diferentes factores que influyen directamente en la fijación de salarios, los cuales
dependen del país, la región y la época, los cuales se mencionan a continuación:
Costo de Vida
34 SISTEMA DE COMPENSACION
Oferta de Trabajo
Productividad
Sindicatos
Importancia del cargo
Capacidad de pago de la empresa
Salarios de la región
4.4. Compensación
Las operaciones en las organizaciones se han definido como el conjunto de procesos, que a su
vez combinados con mano de obra calificada y una tecnología adecuada permite a la compañía
generar valor en el producto, con tiempos eficientes y con el costo total en una mínima
expresión. Entre esos costos con los que debe solventar la empresa está la mano de obra, este
presta sus servicios, conocimientos, habilidades, esfuerzo físico entre otros para aportar de
alguna forma en la consecución de los objetivos globales. Es una realidad de que ningún
trabajador realiza sus esfuerzos sin esperar ninguna retribución, y a mayor esfuerzo y
rendimiento, mayor es la expectativa de remuneración total.
Las personas trabajan en las organizaciones en función de ciertas expectativas y resultados.
Están dispuestas a dedicarse al trabajo y a las metas y a los objetivos de la organización con la
idea de que eso les producirá algún rendimiento significativo por su esfuerzo y dedicación.
(Chiavenato, 2009, p.286).
La compensación es la integración de los beneficios legales que tiene el empleador hacia el
empleado por desarrollar unas actividades al interior o fuera de la organización, consta de tres
componentes esenciales como lo son la remuneración básica, los incentivos salariales y las
35 SISTEMA DE COMPENSACION
prestaciones sociales. “La remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un
empleado recibe de su trabajo. Incluye tres componentes: la remuneración básica, los incentivos
salariales y la remuneración indirecta/prestaciones”. (Chiavenato, 2009, p.286).
Cuadro 1. Componentes de la remuneración
Fuente: Chiavenato, 2009, p. 283
Por su parte, la remuneración básica es aquella que el colaborador recibe por un periodo de
tiempo o fracción definida con el empleador, es el pago mensual, quincenal, semanal, diaria o
por hora aplicada por su fuerza de trabajo. “la paga fija que el trabajador recibe de manera
regular en manera de sueldo mensual o salario por hora. En la juerga económica el salario es el
pago monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo”. (Chiavenato, 2009,
p.286). Dicho sueldo básico, en muchas ocasiones no depende del nivel productivo de la
empresa, es la remuneración que en condiciones normales el trabajador devengara al trabajar las
horas mensuales legales vigentes.
Por otro lado, muchas organizaciones optan por gestionar modelos de recompensas que le
permitan al colaborador esforzarse aún más para obtener un incentivo adicional a su salario
36 SISTEMA DE COMPENSACION
básico. El cumplimiento de metas, ventas o niveles de producción son aspectos relevantes a las
recompensas, y suelen realizarlo por medio de un porcentaje pequeño del estado de resultados, o
en bonificaciones a medida que se vayan cumpliendo los objetivos. “los incentivos se pagan de
diversas formas, por medio de bonos y participación en los resultados, como recompensa por los
resultados”. (Chiavenato, 2009, p.286).
Las recompensas suelen definirse en dos categorías: las financieras y las no financieras. Por
su parte, las financieras pueden categorizarse en dos componentes, que son las directas y las
indirectas. En las primeras (las directas) se encuentran el salario que percibe el trabajador al igual
que las bonificaciones y comisiones, en donde el salario representa, quizás, el elemento más
importante en la estructura de la remuneración, debido a que éste representa el esfuerzo durante
el periodo de tiempo que el trabajador ha dado a su puesto de trabajo. “El salario representa el
elemento más importante: es la retribución, en dinero o equivalente, que el empleador paga al
empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado
periodo”. (Chiavenato, 2009, p.286).
Cuadro 2. Esquema de las recompensas
Fuente: Chiavenato, 2009, p. 285
37 SISTEMA DE COMPENSACION
De las recompensas financieras indirectas derivan todos los beneficios con los que cuenta
los colaboradores y que no se perciben en su salario básico, por ejemplo, las horas extras que
éste devenga, las bonificaciones, las vacaciones, gratificaciones, prestaciones sociales, entre
otros.
La recompensa financiera indirecta es el salario indirecto que se deriva de las cláusulas de
contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la
organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, extras,
participación en los resultados, hora extra (Chiavenato, 2009, p.286).
Por último, están las recompensas No financieras, las cuales abarcan aquellos estímulos
intangibles que tiene la organización para con sus empleados, como lo son el reconocimiento,
oportunidades de desarrollo, calidad de vida en el trabajo, entre otros; este es un eslabón
importante para complementar la categoría de recompensa.
Así pues, se encuentran el tercer componente de la remuneración total, que son las
prestaciones. Dichas eslabón comprende los pagos intangibles que los empleadores realizan
sobre el trabajador en temas de salud, pensión, cesantías, intereses de éstas, entre otros. “en
ocasiones se les llama remuneración indirecta”. (Chiavenato, 2009, p.289). En este sentido, la
remuneración total consta de tres componentes (remuneración básica, incentivos salariales y
prestaciones), los cuales conllevan a un beneficio económico en la mayoría de ocasiones para el
trabajador, por invertir tiempo, esfuerzo y recursos en la consecución de las estrategias de la
organización.
38 SISTEMA DE COMPENSACION
4.4.1. Compensación flexible
Se entiende por compensación flexible cualquier sistema de remuneración que permite al
empleado, de forma individual, definir la forma de percepción de su paquete de compensación o
al menos una parte de ella. (Castaño, 2007, p. 124).
Este tipo de compensación permite al trabajador escoger de un plan de beneficios, aquellos
que más se ajusten a sus necesidades, dentro de estos, se pueden encontrar, seguros de vida,
medicina prepagada, planes de pensiones, seguros de vehículos, etc.
4.4.2. Compensación variable
En la actualidad es muy común encontrar que las organizaciones han desarrollado diferentes
modelos de compensación hacia sus colaboradores, por ende, la compensación variable ha tenido
un auge dentro de las formas de remunerar, de motivar y potencializar a los trabajadores.
Los sistemas compensatorios basados en el trabajo han sido utilizados desde la época de
Frederic Winslow Taylor (1856-1915), quien planteó que se debía crear una nueva teoría
que permitiera que los ingresos de los trabajadores fueran más justos y su esfuerzo se viera
realmente recompensado por unos ingresos equitativos, es por eso que Taylor planteó un
estudio del trabajo que permitió determinar el grado de esfuerzo de cada uno de los cargos
de una empresa en particular. (Hoyos J, Restrepo L, Estrada S, 200,5 p,1).
Esto quiere decir que la compensación variable es el modelo que fusiona el salario con el
sistema de incentivos que adopta la organización, basado en el cumplimiento de algunas
condiciones de desempeño, con el cual se pretende incrementar la productividad del trabajador,
así como su motivación.
39 SISTEMA DE COMPENSACION
La compensación variable, ha sido la respuesta de retribución salarial, para amarrar los
resultados de la organización al desempeño y al salario, de tal manera que, se recompense
la labor, que genere un impacto importante en los resultados de la empresa, por ello el
nombre de variable, pues será tan variable como los resultados de la misma. (Castaño,
2007, p.128).
Todo lo anterior sustenta por qué las organizaciones en pro de movilizar y maximizar el
rendimiento han optado por esta estrategia, ya que sus ventajas se evidencian en pro de la misma
organización tomando la compensación variable como.
El criterio de pago que reestructura el ingreso, fraccionándolo en una porción de costo fijo
(salario) y una de costo móvil (incentivo), Salarios, estrategias y sistema salarial o de
compensación determinada por el cumplimiento de ciertas condiciones de desempeño
(Hoyos J, Restrepo L, Estrada S, 200,5 p,1).
Gracias a las organizaciones utilizar esta herramienta como estrategia se obtienen múltiples
ventajas no solo para la empresa si no para sus empleados
El incentivo individual constituye un elemento motivador para manejar el
incremento en el nivel de productividad.
El empleado puede decidir su propio ritmo, evitando así trabajar bajo la presión
natural ejercida por sus compañeros, previniendo accidentes o riesgo innecesarios.
Motiva al colaborador
Disminuye la rotación
40 SISTEMA DE COMPENSACION
Potencializa al máximo sus trabajadores.
(Hoyos J, Restrepo L, Estrada S, 200,5 p,2).
4.4.3. Compensación afectiva
Gracias a la globalización y a diversos cambios que se viven actualmente en las organizaciones
su nivel de competitividad se vislumbra en la calidad de su recurso humano, lo cual permite
evidenciar que dentro de cualquier estructura organizacional se puede demostrar cómo no solo la
compensación salarial motiva a sus colaboradores, sino diversos factores que no son tangibles.
En tiempos donde la competitividad de las empresas se define más por la calidad de sus
trabajadores que por otros factores, como los tecnológicos o monetarios, parece importante
considerar como potenciar su satisfacción laboral, a modo de retenerlos en sus puestos de
trabajo, y además, lograr un nivel de desempeño acorde a las necesidades de la empresa
(Rocco, 2009 p, 22).
Lo anterior trae consigo múltiples beneficios para todas las partes, pues esto favorece todas
las actividades realizadas por los entes internos y externos de la organización, potencializando y
optimizando todo su capital humano, motivándolos a encontrar su equilibrio dentro de la
organización.
Los empleados motivados están más dispuestos a responder a los clientes y harán mayores
esfuerzos para asegurarse de que se vayan satisfechos de verdad. El empleado competente
pero desmotivado puede muy bien estar capacitado para resolver el problema del cliente,
pero no lo ejecutara con el mismo entusiasmo que un empleado motivado. (Horovitz,
Jurguens, 1995, p.21).
41 SISTEMA DE COMPENSACION
Es así como las empresas encuentran en la compensación afectiva una estrategia que le
permite complementar el salario económico, beneficiando a los colaboradores con incentivos
intangibles trayendo consigo satisfacción en el mismo y a su vez múltiples beneficios para la
empresa. Gay, (2006) citado por (Rocco, 2009 p, 23).que lo postula como cualquier forma de
compensación, retribución, contraprestación, no monetaria, que recibe un empleado a cambio de
su aportación laboral.
Abad (2005) citado por (Rocco, 2009 p, 25). Se podrían mencionar los siguientes como
algunos de los factores
Formación ofrecida por la empresa
Calidad de la relación con el supervisor inmediato
Poder expresar ideas y sugerencias
Oportunidades de ascenso y promoción
Retos profesionales
Planificación de carrera profesional
Ambiente laboral agradable
Flexibilidad, seguridad, equidad, reconocimiento.
Así pues, se evidencia que los colaboradores actualmente tienen diversos factores de
motivación, donde no prima únicamente los reconocimientos tangibles, como el dinero, bonos y
pagos en especie, entre otros, sino también aquellos reconocimientos intangibles que pueden
brindarle mayor proyección tanto a la empresa como al trabajador, ya que estos últimos suelen
mejorar la experiencia en cuanto a servicio y atención para los clientes, y realizan esfuerzos
adicionales cuando sienten que sus labores y opiniones son tenidas en cuenta por los ejecutivos
de la organización, esta a su vez le corresponde al empleado, con un buen ambiente laboral, con
42 SISTEMA DE COMPENSACION
proyección y apoyo en educación bachiller, universitaria o de estudios posteriores, con vacantes
para puestos de trabajo cada vez más importantes en tomas de decisiones, con posibilidades en
ahorro o capitalización e intereses, con reconocimientos ante los demás compañeros por su
esfuerzo sobre normal con respecto a los demás, con nuevos retos y mejor relación con su líder,
donde no prime la desigualdad y el acoso laboral.
4.5. Política de compensación
Desde un punto de vista conceptual, es posible definir la política de compensación (salarial) como
“el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y
las prestaciones sociales otorgadas a los colaboradores”. (Chiavenato, 2009, p.308). Por lo cual, es
menester que la definición de dicha política cumpla con ciertos requisitos que le permitan ser
equitativa, tanto para la organización como para sus empleados.
La estructuración de una buena política salarial permitirá a la organización obtener una
distinción en el mercado laboral, puesto que le ayudará a atraer talentos más calificados y a su vez
retenerlos, considerando que en la actualidad un buen sistema de remuneración es bien valorado por
los empleados.
También es necesario que, al momento de la creación de esta política, no se estructure solo por
un componente financiero, sino que incorpore aspectos no financieros, los cuales aporten al
colaborador al mejoramiento de su calidad de vida. Es decir, que dicha política salarial pueda
contener aspectos que correspondan con el bienestar personal, familiar y laboral de los
colaboradores, dado que el factor monetario no siempre representa una característica fundamental y
compensatoria para el trabajador.
43 SISTEMA DE COMPENSACION
“A través de la compensación se puede promover el logro de las estrategias y el sentido de
pertenencia de los colaboradores” (Sánchez y Calderón, 2013, p.141). En este sentido, cuando este
sistema se encuentra bien estructurado y formalizado por la organización, genera tranquilidad en los
colaboradores, debido a que la remuneración y/o compensación, tiene un efecto psicológico en
ellos, por lo tanto, si se realiza una mala gestión de ésta puede afectar el cumplimiento de objetivos
organizacionales.
Teniendo en cuenta la importancia del salario para las personas – en tanto que éste define su
nivel de vida y representa un dinero percibido por sus servicios y, del mismo modo, impacta
directamente en la organización en términos de costo – la fijación de un sistema de remuneración
debe considerar unos principios básicos como lo son: “la consistencia interna, la competitividad
externa, el reconocimiento de las diferencias individuales y su administración” (Dolan et al., 2007,
p.272)., de esta manera si se cumplen estos principios, se lograra en gran medida el cumplimiento
de los objetivos del sistema de remuneración.
4.6. Valoración de cargos
La valoración de puestos de trabajo es un proceso sistemático que consiste en analizar cada cargo,
evaluarlo, compararlo con otros y determinar así la importancia que tiene, en relación con los
demás, dentro de la organización.
Los objetivos principales para la valoración de cargos expuestos por Amaya, (2012) son:
Ayudar a la gerencia a valorar, en términos monetarios, cada uno de los cargos. Debido a
que a través de encuestas en la comunidad de la industria el valor de los cargos en una
empresa puede compararse con el valor y el salario de cargos similares en otras
organizaciones, la evaluación será muy útil para ayudar a identificar el nivel de los
44 SISTEMA DE COMPENSACION
salarios de la empresa en el área geográfica de influencia o en el sector económico donde
se encuentra ubicada, y poder determinar entonces un salario justo. Esto significa que a
trabajo igual, salario igual, en términos de una igualdad en el desempeño individual.
Descubrir y eliminar inequidades en los salarios. Debido a que la evaluación de los
cargos implica no sólo la determinación de las actividades (qué se hace) en un cargo, sino
también de los requisitos o factores que debe reunir una persona para desempeñarlo
eficientemente, la gerencia tendrá en la evaluación una herramienta muy útil para valorar
y asignar el salario justo al cargo, de acuerdo con factores tales como nivel de educación
necesario, habilidades, responsabilidades y condiciones en que se desarrolla el cargo.
Evaluar y valorar nuevos cargos. Cualquiera que sea la técnica utilizada para evaluar los
cargos, ésta debe servir de base para la evaluación de nuevos cargos o para cambiar
aquellos que se deban modificar a causa del desarrollo de la ciencia y la tecnología.
Servir de base para la evaluación del desempeño. Definitivamente, la evaluación de los
cargos es la base para la evaluación del desempeño individual, ya que, si se han
establecido los estándares de acuerdo con las funciones y requisitos de cada cargo, resulta
mucho más fácil determinar el rendimiento de cada una de las personas en la 29
organización, con miras a establecer métodos de incentivos e incrementos por méritos
individuales y no generales, tal como se explicará más adelante en el capítulo dedicado a
la evaluación del desempeño.
Apoyar otras áreas de la empresa en las funciones de personal. La información contenida
en la evaluación de cargos puede servir de base para determinar el perfil deseado en cada
una de las personas que en su momento procederán a seguir el proceso de reclutamiento,
45 SISTEMA DE COMPENSACION
selección, contratación, promociones y transferencias en cualquiera o en todas las áreas
funcionales de la empresa. La evaluación y la valoración de los cargos también apoyan la
empresa en otras funciones que no necesariamente son de personal, como las de medición
de trabajo, estimación de costos, desarrollo de medidas de seguridad y estandarización de
tecnología entre otros” (Amaya, 2012, p.34).
4.6.1. Modelos de valoración de cargos
Los métodos para valoración de cargos se encuentran divididos en dos clases: Cualitativos y
cuantitativos.
Los métodos cualitativos más conocidos son: Método de jerarquización, Método de
clasificación de cargos.
Dentro de los métodos cuantitativos encontramos: Método de comparación por factores,
método de puntuación.
Para cargos directivos y ejecutivos existe el método hay de matrices o perfiles.
4.6.1.1. Método de Jerarquización
Este método también es conocido como “ranking”, es el más sencillo de aplicar en empresas
pequeñas o en áreas donde no son más diez cargos los que se deben evaluar. Consiste en
ordenar de acuerdo a su importancia, con el fin de calcular su valor económico.
Este método se basa en las descripciones actualizadas y se compara cada cargo con todos los
demás, para determinar la importancia de cada uno. Es comúnmente llevado a cabo por el
gerente o por un comité conformado por un supervisor, un ejecutivo o jefe de área.
46 SISTEMA DE COMPENSACION
Para facilitar este proceso de jerarquización existen diferentes técnicas como:
• Técnicas de comparación por pares
• Técnicas de comparación por puntos
4.6.1.2. Método de clasificación de cargos
También conocido como el método de graduación, fue desarrollado a comienzos de la década de
1920. Este método considera que los cargos pueden ser clasificados en un determinado número
de clases, grados o grupos, teniendo en cuenta un denominador común que es encontrados en
todos ellos como lo son: educación, responsabilidades, habilidades, conocimientos y deberes.
Las clases o grados del cargo se clasifican en orden de importancia de acuerdo con estos
denominadores o factores, para poder establecer entonces el valor relativo de cada cargo en
relación con los demás dentro de cada cargo o clase.
4.6.1.3. Método de comparación de factores
Es un método cuantitativo, por lo tanto, sus resultados suelen ser más objetivos. Todo el proceso
consiste en desarrollar una escala de comparación de factores, para evaluar y remunerar todos los
cargos de una organización.
Este método se basa en la suposición de que todos los cargos pueden ser comparados de
acuerdo a los siguientes factores:
Requisitos de habilidad intelectual
Requisitos de habilidad
47 SISTEMA DE COMPENSACION
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Así, todos los cargos son comparados y ordenados de acuerdo con cada uno de los factores antes
mencionados, con el fin de asignarles valores monetarios según el ordenamiento por factor.
4.6.1.4. Método de evaluación por puntos
También llamado el método de puntuación o sistema de valoración por puntos. Este método
implica la explicación detallada y secuencial de las siguientes etapas:
Análisis ocupacional
Manual de Funciones
Manual de valoración de cargos
Hoja maestra de valoración de cargos
Asignación de puntos a los cargos
Diagramas de dispersión
Ajuste parabólico de salarios por el método de mínimos cuadrados
Rangos porcentuales
Estructura salarial
48 SISTEMA DE COMPENSACION
4.6.2. Ventajas y desventajas de los métodos de valoración de cargos
Cuadro 3. Ventajas y desventajas de los métodos básicos de evaluación
Fuente: Administración de salarios e incentivos, Amaya Galeano Miguel, 2006
49 SISTEMA DE COMPENSACION
5. Metodología
Tipo de investigación: Para el desarrollo de esta propuesta de intervención, se realizara una
Investigación cuantitativa; con la cual se valoraran los cargos del área de talento humano de una
empresa de seguridad privada, siendo de corte transversal porque se desarrolla durante el primer
semestre de 2017; de tipo descriptiva, debido a que se detallan los salarios y los factores que
compone cada cargo, a su vez es correlacional porque se relacionan los puntos obtenidos en la
valoración de cargos y los salarios.
Población: Cargos administrativos del área de Talento Humano, de los niveles medio y
operativo de una empresa de seguridad privada.
Instrumento: Valoración de cargos a través del método puntos por factor.
Proceso de la información: Para el desarrollo de esta propuesta se realiza la valoración de
cargos del área de talento de humano, la cual se encuentra a cargo de un comité conformado por
la empresa y los investigadores, posteriormente estos son correlacionados para obtener la
ecuación que mejor explique el comportamiento equitativo de los salarios en la empresa,
llegando así a calcular la curva salarial y la escala salarial para asignar los respectivos salarios.
50 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 3 Tecnólogo en áreas afines
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 2 De 7 a 12 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 1 El cargo no presenta exigencias de respuestas inmediatas
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Analista Bienestar
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Apoyar el desarrollo, gestion y control de los procesos de bienestar, garantizando la ejecucion de las actividades planeadas y el cumplimiento del
presupuesto asignado
REQUERIMIENTOS MINIMOS
6. Desarrollo de la propuesta
Para el desarrollo de la propuesta de intervención es necesario tener en cuenta los manuales de
funciones para poder valorar los cargos y calcular la curva salarial y la escala correspondiente.
6.1. Manual de funciones
A continuación se relacionan los manuales de funciones de los cargos valorados
Tabla 4. Tablas Manuales de Funciones para cargos valorados
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 2 Interactua con diferentes procesos
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 3 De 1 año a 2 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO3
Requiere participación y apoyo activo del trabajo en equipo. Guiando acciones propias hacia la
consecución de los intereses corporativos
Analista de Selección
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Ejecutar todas las actividades relacionadas con la selección del personal, garantizando la vinvulacion del personal idoneo,según las especif icaciones del
cliente y las disposiciones de la compañía.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
51 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 3 Tecnólogo en áreas afines
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 2 De 7 a 12 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO1 No requiere trabajar en coordinación con otras áreas
Analista digitacion
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Garantizar la digitacion de la informacion en los respectivos softw are de la compañía, en el tiempo establecido de manera f idedigna y veraz
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 3 Tecnólogo en áreas afines
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 4 De 2 a 3 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO1 No requiere trabajar en coordinación con otras áreas
Analista Nacional de nomina
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Realizar la nomina de personal, verif icando los procesos y calculos efectuados para la cancelacion de los diversos conceptos, afin de garantizar su correcta
elaboracion
REQUERIMIENTOS MINIMOS
52 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 3 Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 3 De 1 año a 2 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Analista Senior gestion SS
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Garantizar el cumplimiento de los requisitos exigidos en materia de seguridad social, tramitando ante las entidades de seguridad social toda la informacion
necesaria para la correcta afiliacion y optima atencion de los colaboradores.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 3 Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 3 De 1 año a 2 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Analista Senior ingresos y retiros
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Velar y controlar el proceso de ingresos y retiros del personal de la regional asignada, cumpliendo con todos los requisitos legales y las politicas corporativas
REQUERIMIENTOS MINIMOS
53 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 4 Reporta y responde directamente por diferentes procesos
CAPACIDAD ANALITICA 3 Requiere constantemente alta capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL3
Críticos: exige tener habilidades aisladas o combinadas para comprender, desarrollar y motivar a las
personas
EXPERIENCIA 3 De 1 año a 2 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 2 El cargo cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO3
Requiere participación y apoyo activo del trabajo en equipo. Guiando acciones propias hacia la
consecución de los intereses corporativos
Analista Senior metodos y procesos
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Velar y controlar el cumplimiento de todos los requisitos legales y politicas corporativas, garantizando la acreditacion oportuna del personal y la realizacion de
los examenes psicofisicos
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 2 Interactua con diferentes procesos
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 3 De 1 año a 2 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Analista Senior nomina
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Asegurar el cumplimiento de los pagos de nómina, prestaciones sociales, seguridad social y lograr dar cubrimiento a las inquietudes que el personal presenta
con respecto a los temas relacionados con la nómina, así mismo, contribuir a la satisfacción de las diferentes partes interesadas.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
54 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 3 Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 3 De 1 año a 2 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 2 El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO3
Requiere participación y apoyo activo del trabajo en equipo. Guiando acciones propias hacia la
consecución de los intereses corporativos
Analista Talento Humano
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Ejecutar y soportar los procesos de Talento Humano, bajo los lineamientos corporativos para cumplir los requirimientos y necesidades de las distintas areas de
la organización
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 2 Técnico profesional
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 2 De 7 a 12 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Auxilar incorporaciones
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Realizar de manera efectiva la contratación de personal operativo y administrativo seleccionado por la compañía.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
55 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 3 Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 3 De 1 año a 2 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 2 El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Auxilar nacional de nomina
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Asegurar el cumplimiento de los pagos de nómina, prestaciones sociales, seguridad social atendiendo las inquietudes que el personal presenta con respecto
a los temas relacionados con la nómina.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 3 Tecnólogo en áreas afines
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 2 Interactua con diferentes procesos
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 3 De 1 año a 2 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 2 El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Auxilar prestaciones sociales
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Liquidar oportunamente las prestaciones sociales del personal que vence contrato o se retira de la compañía, asi como la liquidacion de las vacaciones.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
56 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 2 Técnico profesional
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 2 De 7 a 12 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Auxilar suscripciones
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Realizar de manera efectiva la suscricion de contratos de personal operativo y administrativo.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 1 Bachiller
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 1 De 1 a 6 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO1 No requiere trabajar en coordinación con otras áreas
Auxiliar archivo activo
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Mantener actualizada la informacion de los folios de vida del personal activo
REQUERIMIENTOS MINIMOS
57 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 2 Técnico profesional
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 1 De 1 a 6 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO1 No requiere trabajar en coordinación con otras áreas
Auxiliar Examenes psicofisicos
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Programar los examenes de aptitud psicofisica para el personal operativo, garantizando el cumplimiento de las agendas programadas
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 2 Técnico profesional
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 2 Interactua con diferentes procesos
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 2 De 7 a 12 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO1 No requiere trabajar en coordinación con otras áreas
Auxiliar Gestion cartera S S
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Ejecutar el proceso de depuracion de cartera, garantizando una informacion veraz y eficiente para la gestion frente a las entedidades prestadoras de salud,
ARL y caja de compensacion.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
58 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 2 Técnico profesional
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 2 Interactua con diferentes procesos
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 1 De 1 a 6 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO1 No requiere trabajar en coordinación con otras áreas
Auxiliar gestion de incapacidades
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Ejecutar el proceso de radicacion de incapacidades, garantizando el pago oportuno a los colaboradores
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 2 Técnico profesional
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 1 De 1 a 6 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO1 No requiere trabajar en coordinación con otras áreas
Auxiliar Gestion recaudo
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Ejecutar el proceso de recaudo ante las EPS, ARL y Caja de Compensacion
REQUERIMIENTOS MINIMOS
59 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 2 Técnico profesional
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 1 De 1 a 6 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 1 El cargo no presenta exigencias de respuestas inmediatas
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO1 No requiere trabajar en coordinación con otras áreas
Auxiliar nacional digitacion horas de ocio
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Liderar la entrega de registros de asistencia de actividades de Bienestar Social, Salud Ocupacional, Capacitación y formatos de entrenamiento en el puesto a
nivel nacional con el f in de digitar en el softw are Osiris presentando informes mensuales a la Dirección Nacional Jurídica.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 3 Tecnólogo en áreas afines
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 2 De 7 a 12 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 1 El cargo no presenta exigencias de respuestas inmediatas
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Auxiliar nomina front
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Generar y distribuir los comprobantes de nomina de personal de la regional, certiifcar pagos de seguridad social al personal que lo requiera
REQUERIMIENTOS MINIMOS
60 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 3 Tecnólogo en áreas afines
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 2 Interactua con diferentes procesos
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 2 De 7 a 12 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 2 El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
PREMURA DEL TRABAJO 1 El cargo no presenta exigencias de respuestas inmediatas
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Auxiliar novedades nomina
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Digitar y liquidar las novedades de nomina que se presentan durante el periodo
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 2 Técnico profesional
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 1 De 1 a 6 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Auxiliar polizas
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Realizar el reporte oportuno a nomna de las polizas tomadas por el personal operativo y administrativo, garantizando su reporte a la aseguradora
REQUERIMIENTOS MINIMOS
61 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 3 Tecnólogo en áreas afines
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 3 Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 2 De 7 a 12 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 2 El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Auxiliar retiros
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Ejecutar el proceso de retiro de personal, elaborando oportunamente los planes de vencimiento de contrato.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 2 Técnico profesional
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 1 Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
CAPACIDAD ANALITICA 1 Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL1
Básica: : requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio decomunicación
especif ica.
EXPERIENCIA 1 De 1 a 6 meses
DIVERSIDAD FUNCIONAL 1 El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Auxiliar superintendencia
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Garantizar la acreditacion de personal operativo ante la SVSP, asi como generar la impresión de las credenciales de manera oportuna
REQUERIMIENTOS MINIMOS
62 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 3 Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 3 De 1 año a 2 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 2 El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 1 El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO2 Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos organizacionales
Auxiliar Talento Humano
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Apoyar la ejecucion de os diferentes procesos de Talento Humano, cumpliendo los cronogramas establecidos
REQUERIMIENTOS MINIMOS
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 4 Reporta y responde directamente por diferentes procesos
CAPACIDAD ANALITICA 3 Requiere constantemente alta capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
HABILIDAD SOCIAL3
Críticos: exige tener habilidades aisladas o combinadas para comprender, desarrollar y motivar a las
personas
EXPERIENCIA 5 De 2 a 3 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 3 El cargo responde por diversidad de funciones y procesos
PREMURA DEL TRABAJO 4 El cargo permanentemente exige rapidez y oportunidad a la atencion de requerimientos
PERSONAL 2 El cargo cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO5
Lidera el aporte cooperativo y coordinado de personas y equipos dentro y fuera de la organización por
medio de la alineación, sincronización y convergencia de esfuerzos y acciones
Coordinadora Talento Humano
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Controlar y garantizar el desarrollo de los diferentes programas del área de Talento Humano en la Agencia, así como asesorar a la dirección en la
implementación y mantenimiento de las políticas, cultura y normas referentes a la administración y gestión del talento humano de la organización, dando
cumplimiento al presupuesto asignado.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
63 SISTEMA DE COMPENSACION
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 3 Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL 2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 4 De 2 a 3 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 2 El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 2 El cargo cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO3
Requiere participación y apoyo activo del trabajo en equipo. Guiando acciones propias hacia la
consecución de los intereses corporativos
Especialista Bienestar
Estructurar, ejecutar y dar cumplimiento al programa de bienestar social, convenciones colectivas y pacto colectivo, para contribuir al mejoramiento de la
calidad de vida de todos los colaboradores de la organización
REQUERIMIENTOS MINIMOS
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 3 Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL 2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 4 De 2 a 3 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 2 El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 2 El cargo cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO3
Requiere participación y apoyo activo del trabajo en equipo. Guiando acciones propias hacia la
consecución de los intereses corporativos
Especialista Nacional Gestion SS
Coordinar los tramites correspondientes a la seguridad social cuando los colaboradores ya se encuentren afiliados, garantizar que se tramiten oportunamente
las incapacidades y se realice la respectiva gestion de cartera antes las entidades.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
64 SISTEMA DE COMPENSACION
Fuente: Elaboración propia
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 3 Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL 2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 4 De 2 a 3 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 2 El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
PREMURA DEL TRABAJO 2 El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
PERSONAL 2 El cargo cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO3
Requiere participación y apoyo activo del trabajo en equipo. Guiando acciones propias hacia la
consecución de los intereses corporativos
Especialista Nomina
Asegurar que el proceso de liquidacion y pago de nomina, prestaciones sociales y seguridad social se ejecute de manera oportuna y confiable, con base en
la normatividad legal vigente y poiticas de la compañía, como tambien los demas compromisos relacionados con el cargo.
REQUERIMIENTOS MINIMOS
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
CARGO:
OBJETIVO:
Nivel Requerido Concepto
EDUCACION 4 Profesional universitario
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 3 Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo
CAPACIDAD ANALITICA 2 Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
HABILIDAD SOCIAL 2 Importante: requiere comprender a los demás influir y servir alos otros.
EXPERIENCIA 4 De 2 a 3 años
DIVERSIDAD FUNCIONAL 2 El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
PREMURA DEL TRABAJO 3 El cargo es esporadicamente presenta exigencias a la atencion de requerimientos
PERSONAL 2 El cargo cuenta con personal bajo su responsabilidad
TRABAJO EN EQUIPO3
Requiere participación y apoyo activo del trabajo en equipo. Guiando acciones propias hacia la
consecución de los intereses corporativos
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
Especialista Reclutamiento y selección
Planear y ejecutar el programa del Reclutamiento y Selección de la organización en coordinación con la Dirección de gestión humana. dirigiendo el proceso de
reclutamiento, selección, confección y aplicación de pruebas para el persona candidatos idoneos para el ingreso a la organización
REQUERIMIENTOS MINIMOS
FACTOR
65 SISTEMA DE COMPENSACION
6.2. Valoración de cargos
Para valorar los cargos se han definido los factores relevantes que hacen posible el cumplimiento
de los objetivos y las metas de la empresa.
Los factores elegidos fueron:
Cuadro 4. Factores de cargos
Fuente: Elaboración propia
Educación: Nivel de educación formal que requiere cada cargo, los cuales han sido clasificados
así:
1. Bachiller
2. Técnico
3. Tecnólogo
4. Profesional
EDUCACION
CONOCIMIENTO DEL PROCESO
CAPACIDAD ANALITICA
HABILIDAD SOCIAL
EXPERIENCIA
DIVERSIDAD FUNCIONAL
PREMURA DEL TRABAJO
PERSONAL
TRABAJO EN EQUIPO
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
66 SISTEMA DE COMPENSACION
Conocimiento del proceso: Indica el conocimiento que debe tener el cargo y el impacto de los
mismos en el resultado de la operación:
1. Conocimiento básico sobre el proceso a su cargo
2. Interactúa con diferentes procesos
3. Aporta al resultado de otros procesos que no dependen directamente del cargo.
4. Reporta y responde directamente por diferentes procesos.
Capacidad analítica: Es la capacidad requerida para analizar diferentes situaciones y plantear
alternativas.
1. Requiere baja capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
2. Requiere esporádicamente capacidad analítica para el desarrollo de las funciones
3. Requiere constantemente alta capacidad analítica para el desarrollo de las funciones.
Habilidad social: Capacidad requerida para relacionarse de manera directa, clara, oportuna y
asertiva, facilitando la fluidez y la precisión de información. Incluye la capacidad para
comunicar de manera activa las opiniones a las demás áreas con las que interactúa.
1. Básica: Requiere trato amable y cortés hacia los demás que permita el intercambio de
comunicación especifica.
2. Importante: Requiere comprender a los demás influir y servir a los otros.
67 SISTEMA DE COMPENSACION
3. Críticos: Exige tener habilidades aisladas o combinadas para comprender, desarrollar y
motivar a las personas
Experiencia: Es la experiencia mínima exigida para desempeñar el cargo
1. De 1 a 6 meses
2. De 7 a 12 meses
3. De 1 a 2 años
4. De 2 a 3 años
5. Más de 3 años.
Diversidad funcional: Es la capacidad que se requiere para realizar y responder por
multiplicidad de funciones y/o tareas
1. El cargo presenta funciones y/o tareas repetitivas
2. El cargo presenta funciones y/o tareas medianamente variadas
3. El cargo responde por diversidad de funciones y procesos
Oportunidad de respuesta: Capacidad de atender oportunamente las solicitudes de clientes
internos y/o externos:
1. El cargo no presenta exigencias de respuestas inmediatas
2. El cargo es exigido en el cumplimiento de cronogramas establecidos
68 SISTEMA DE COMPENSACION
3. El cargo esporádicamente presenta exigencias a la atención de requerimientos
4. El cargo permanentemente exige rapidez y oportunidad a la atención de requerimientos
Responsabilidad: Indica la responsabilidad por el manejo de personal
1. El cargo no cuenta con personal bajo su responsabilidad
2. El cargo cuenta con personal bajo su responsabilidad
Trabajo en equipo: Capacidad para trabajar con otros de manera cooperativa y coordinada,
orientando sus acciones hacia la creación de sinergias y el trabajo conjunto.
1. No requiere trabajar en coordinación con otras áreas
2. Requiere esporádicamente trabajar en coordinación con otros para el logro de objetivos
organizacionales
3. Requiere participación y apoyo activo del trabajo en equipo. Guiando acciones propias
hacia la consecución de los intereses corporativos.
4. Requiere promover el trabajo cooperativo y coordinado, sincronizando esfuerzos y
acciones de personas y equipos en función de los resultados esperados.
5. Requiere liderar el aporte cooperativo y coordinado de personas y equipos dentro y fuera
de la organización por medio de la alineación, sincronización y convergencia de
esfuerzos y acciones.
69 SISTEMA DE COMPENSACION
6.2.1. Matriz de cargos por factores
Después de definir los factores a evaluar en cada uno de los cargos se procedió con la
elaboración de la matriz de cargos, donde se asignó la respectiva valoración numérica a los
cargos valorados.
70 SISTEMA DE COMPENSACION
Cuadro 5. Matriz de cargos por factores
Fuente: Elaboración propia
FACTOR
CARGO Salario EDUCACIONCONOCIM IENTO
DE PROCESOS
CAPACIDAD
ANALITICAHABILIDAD SOCIAL EXPERIENCIA
DIVERSIDAD
FUNCIONAL
PREM URA EN EL
TRABAJOPOR PERSONAL
TRABAJO EN
EQUIPO
Analista bienestar 1.018.000 3 1 1 1 2 1 1 1 2
Analista de Selección 1.500.000 4 2 2 1 3 1 3 1 3
Analista digitacion 1.018.000 3 1 1 1 2 1 2 1 1
Analista Nacional de nomina 2.179.000 3 1 2 2 4 1 3 1 1
Analista Senior gestion SS 1.565.000 4 3 2 2 3 1 3 1 2
Analista Senior ingresos y retiros 1.565.000 4 3 2 2 3 1 3 1 2
Analista Senior metodos y procesos 1.717.000 4 4 3 3 3 1 2 2 3
Analista Senior nomina 1.565.000 4 2 2 2 3 1 3 1 2
Analista Talento Humano 1.717.000 4 3 2 2 3 2 3 1 3
Auxilar incorporaciones 1.064.000 2 1 1 1 2 1 2 1 2
Auxilar nacional de nomina 1.772.000 4 3 2 2 3 2 2 1 2
Auxilar prestaciones sociales 1.656.000 3 2 2 2 3 2 3 1 2
Auxilar suscripciones 1.031.025 2 1 1 1 2 1 2 1 2
Auxiliar archivo activo 856.000 1 1 1 1 1 1 2 1 1
Auxiliar Examenes psicofisicos 737.717 2 1 1 1 1 1 3 1 1
Auxiliar Gestion cartera S S 1.070.000 2 2 2 2 2 1 2 1 1
Auxiliar gestion de incapacidades 737.717 2 2 2 1 1 1 2 1 1
Auxiliar Gestion recaudo 737.717 2 1 2 1 1 1 2 1 1
Auxiliar nacional digitacion horas de ocio 789.000 2 1 1 1 1 1 1 1 1
Auxiliar nomina front 1.334.000 3 1 1 2 2 1 1 1 2
Auxiliar novedades nomina 1.565.000 3 2 1 2 2 2 1 1 2
Auxiliar polizas 856.000 2 1 1 1 1 1 3 1 2
Auxiliar retiros 1.565.000 3 3 2 2 2 2 3 1 2
Auxiliar superintendencia 856.000 2 1 1 1 1 1 2 1 2
Auxiliar Talento Humano 1.564.500 4 3 2 2 3 2 3 1 2
Coordinadora Talento Humano 2.140.000 4 4 3 3 5 3 4 2 5
Especialista bienestar 1.613.000 4 3 2 2 4 2 2 2 3
Especialista nacional Gestion S S 1.676.600 4 3 2 2 4 2 2 2 3
Especialista nomina 1.772.000 4 3 2 2 4 2 2 2 3
Especialista Reclutamiento y selección 1.677.000 4 3 2 2 4 2 3 2 3
HABILIDAD ESFUERZO RESPONSABILIDAD
71 SISTEMA DE COMPENSACION
6.3. Escala salarial
Para calcular la curva y la escala salarial se utilizaron tres métodos el Aritmético 1, aritmético 2
y progresión geométrica, los cuales son explicados a continuación, con base en la asignación de
factores seleccionados para el desarrollo de la propuesta.
Aritmético 1
En este método se hacen coincidir el porcentaje del subfactor con el puntaje del primer grado: en
el ejemplo de subfactores dado en la tabla anterior, al subfactor educación le correspondían 15%,
supongamos que este subfactor tiene 4 niveles:
Al grado 1 le corresponden 15 puntos
Al grado 2 le corresponden 15 + 15 = 30 puntos
Al grado 3 le corresponde 30 + 15 = 45 puntos
Al grado 4 le corresponden 45 + 15 = 60 puntos
Aritmético 2
En este método se obtiene un factor de progresion (r) que se calcula de la siguiente manera:
r = (Pmax - Pmin)/(N-1) en donde:
r = factor de progresión.
P máx. = Puntuación del grado máximo del factor
P min. = Puntuación del grado mínimo del factor
N = Numero de grados del factor.
72 SISTEMA DE COMPENSACION
Para obtener el P máx. y el P min. se debe tomar un puntaje arbitrario de puntos para todo el plan
(500, 600, 1.000, etc.)
P máx. = PP * %f
P máx. = Puntuación del grado máximo del factor
PP = Puntos elegidos para el plan
%f = porcentaje del factor.
El Pmin se obtiene tomando un numero arbitrario que actuara como divisor elegido DE, para
todos los factores. El cual deberá ser menor que el número de puntos asignados al plan
P mín. = P máx. / DE
P mín. = Puntuación del grado mínimo del factor
P máx. = Puntuación del grado máximo del factor
DE = Divisor elegido.
Los puntos para los grados intermedios se obtienen sumando el factor (r) de progresión al P mín.
y así sucesivamente para cada grado, siguiendo con el ejemplo del factor educación veamos:
PP = El autor recomienda que se elija 1.000
%f = 15%
N = 4
DE = El autor recomienda al número 10 para facilidad de las operaciones.
P max = PP * % f = 1.000 * 15% = 150
P min = P max / DE = 150 /10 = 15
r = ( P máx. – Pmin )/(N-1) = ( 150 - 15 ) / (4 - 1) = 45
Puntos para el grado 1 = P mín. = 15
73 SISTEMA DE COMPENSACION
Puntos para el grado 2 = P mín. + r = 15 + 45 = 60
Puntos para el grado 3 = P (grado 2) + r = 60 + 45 = 105
Puntos para el grado 4 = P (grado 3) + r = P máx. = 105 + 45 = 150
Progresión geométrica:
En este caso el factor de progresión es ( R ):
R = factor de progresión
P máx. = Puntaje del grado máximo del factor que se calcula como en los casos anteriores
P mín. = Puntaje del grado mínimo
N = Numero de grados del factor
Para el caso del factor educación que estamos realizando:
R = 2,154
En este caso para el grado 1 los puntos son iguales a P mín. = 15
Para el grado 2 = Puntos para el grado 1 * R = 15 * 2,154 = 32,31
Para el grado 3 = Puntos para el grado 2 * R = 32,31 * 2,154 =69,59
Para el grado 4 = Puntos para el grado 3 * R = 69,59 * 2,154 = 150
1 / N PminPmaxR
R=
74 SISTEMA DE COMPENSACION
Con el fin de realizar la valoración de los cargos se requiere identificar los factores claves por
los cuales la empresa retribuirá la contribución que cada cargo realiza al cumplimiento de los
objetivos de la empresa. En este caso en especial la empresa conformo un comité integrado por
el director de la seccional, la coordinadora de talento humano, y el grupo de investigadores
integrado por (dos psicóloga, un ingeniero industrial). El cuadro con los factores, los niveles y el
porcentaje se muestra a continuación.
Cuadro 6. Ponderación de factores.
Fuente: Elaboración propia
El porcentaje es el peso específico que se le da a cada factor en relación a los otros, nótese
que la sumatoria de los porcentajes es 100%, es decir, que por estos factores es que se va a
remunerar a cada uno de los trabajadores; igualmente los niveles corresponde a las diferentes
posibilidades que existen en los cargos para ser categorizados en los requisitos para desempeñar
las funciones requeridas en los mismos.
Se realizó la valoración de cargos por cada uno de los métodos ya explicados, se generaron
los diagramas de dispersión de puntos para proyectar las ecuaciones y los respectivos R2.
% NIVELES
EDUCACION 15 4
CONOCIMIENTO DEL PROCESO 12 4
CAPACIDAD ANALITICA 8 3
HABILIDAD SOCIAL 12 3
EXPERIENCIA 8 5
DIVERSIDAD FUNCIONAL 10 3
PREMURA DEL TRABAJO 10 4
PERSONAL 10 2
TRABAJO EN EQUIPO 15 5
FACTOR
HABILIDAD
ESFUERZO
RESPONSABILIDAD
75 SISTEMA DE COMPENSACION
Grafico 4. Diagrama de dispersión de puntos
Fuente: Elaboración propia
En el eje X se representan los puntos que obtuvo cada cargo en la valoración, y en el eje Y se
representa el salario actual de cada cargo, es decir que el cargo que obtuvo 400 puntos en la
valoración y tiene un salario actual de 1.500.000 pesos, estará representado por el par (400;
1.500.000) y así sucesivamente con cada cargo.
Este diagrama se generó para cada uno de los métodos.
Se proyectaron las diferentes ecuaciones que podrían explicar el comportamiento equitativo
de los salarios y la ecuación que arrojo el R2 mas alto fue y = 46823x
0.5593.
R2 = 0.7959 con esta ecuación se calcularon los salarios proyectados y se definió la escala
salarial.
76 SISTEMA DE COMPENSACION
La valoración de cargos se realizó por los tres métodos anteriores, asignado la puntuación a
cada uno, el método que arrojo el factor de correlación más alto fue el aritmético 2 con las
siguientes puntuaciones.
Tabla 5. Valoración de cargos
CARGO Total PuntosSalario
Actual
Analista bienestar 241,75 1.018.000
Analista de Selección 470,5 1.500.000
Analista digitacion 238 1.018.000
Analista Nacional de nomina 394 2.179.000
Analista Senior gestion SS 526,75 1.565.000
Analista Senior ingresos y retiros 526,75 1.565.000
Analista Senior metodos y procesos 746,5 1.717.000
Analista Senior nomina 490,75 1.565.000
Analista Talento Humano 605,5 1.717.000
Auxilar incorporaciones 226,75 1.064.000
Auxilar nacional de nomina 541,75 1.772.000
Auxilar prestaciones sociales 490,75 1.656.000
Auxilar suscripciones 226,75 1.031.025
Auxiliar archivo activo 130 856.000
Auxiliar Examenes psicofisicos 205 737.717
Auxiliar Gestion cartera S S 319 1.070.000
Auxiliar gestion de incapacidades 247 737.717
Auxiliar Gestion recaudo 211 737.717
Auxiliar nacional digitacion horas de ocio 145 789.000
Auxiliar nomina front 295,75 1.334.000
Auxiliar novedades nomina 376,75 1.565.000
Auxiliar polizas 238,75 856.000
Auxiliar retiros 508,75 1.565.000
Auxiliar superintendencia 208,75 856.000
Auxiliar Talento Humano 571,75 1.564.500
Coordinadora Talento Humano 1000 2.140.000
Especialista bienestar 683,5 1.613.000
Especialista nacional Gestion S S 683,5 1.676.600
Especialista nomina 683,5 1.772.000
Especialista Reclutamiento y selección 713,5 1.677.000
77 SISTEMA DE COMPENSACION
Se requiere hacer la correlación y la proyección de la curva de equidad, para lo cual se
proyectaron varias ecuaciones (la lineal, la polinómica grado 2, exponencial, potencial).
Grafico 5. Método aritmético 2
Fuente: Elaboración propia
Como puede observarse en el grafico anterior la ecuación exponencial tiene un R2=0.7959, es
decir, que explica la nube de puntos (cada punto representa un cargo, en el eje X se representan
los puntos y en el eje Y los salarios) en un 79.59% (cuando los valores de R2 son mayores a 0,7
son aceptables).
Con la ecuación y = 46823 X 0.5593
se calcularon lo salarios proyectados y las respectivas
desviaciones absolutas y relativas.
78 SISTEMA DE COMPENSACION
Tabla 6. Nomina Proyectada
CARGO Total PuntosSalario
Actual
Salario
Proyectado
Diferencia
Absoluta sp-
sa
Diferencia
Relativa (Sp-
Sa)/Sa
Analista bienestar 241,75 1.018.000 1.008.036 -9.964 -1,0%
Analista de Selección 470,5 1.500.000 1.462.924 -37.076 -2,5%
Analista digitacion 238 1.018.000 999.261 -18.739 -1,8%
Analista Nacional de nomina 394 2.179.000 1.324.708 -854.292 -39,2%
Analista Senior gestion SS 526,75 1.565.000 1.558.306 -6.694 -0,4%
Analista Senior ingresos y retiros 526,75 1.565.000 1.558.306 -6.694 -0,4%
Analista Senior metodos y procesos 746,5 1.717.000 1.893.847 176.847 10,3%
Analista Senior nomina 490,75 1.565.000 1.497.812 -67.188 -4,3%
Analista Talento Humano 605,5 1.717.000 1.684.596 -32.404 -1,9%
Auxilar incorporaciones 226,75 1.064.000 972.561 -91.439 -8,6%
Auxilar nacional de nomina 541,75 1.772.000 1.582.971 -189.029 -10,7%
Auxilar prestaciones sociales 490,75 1.656.000 1.497.812 -158.188 -9,6%
Auxilar suscripciones 226,75 1.031.025 972.561 -58.464 -5,7%
Auxiliar archivo activo 130 856.000 712.505 -143.495 -16,8%
Auxiliar Examenes psicofisicos 205 737.717 919.228 181.511 24,6%
Auxiliar Gestion cartera S S 319 1.070.000 1.177.143 107.143 10,0%
Auxiliar gestion de incapacidades 247 737.717 1.020.222 282.505 38,3%
Auxiliar Gestion recaudo 211 737.717 934.180 196.463 26,6%
Auxiliar nacional digitacion horas de ocio 145 789.000 757.377 -31.623 -4,0%
Auxiliar nomina front 295,75 1.334.000 1.128.359 -205.641 -15,4%
Auxiliar novedades nomina 376,75 1.565.000 1.291.950 -273.050 -17,4%
Auxiliar polizas 238,75 856.000 1.001.020 145.020 16,9%
Auxiliar retiros 508,75 1.565.000 1.528.295 -36.705 -2,3%
Auxiliar superintendencia 208,75 856.000 928.595 72.595 8,5%
Auxiliar Talento Humano 571,75 1.564.500 1.631.416 66.916 4,3%
Coordinadora Talento Humano 1000 2.140.000 2.230.279 90.279 4,2%
Especialista bienestar 683,5 1.613.000 1.802.721 189.721 11,8%
Especialista nacional Gestion S S 683,5 1.676.600 1.802.721 126.121 7,5%
Especialista nomina 683,5 1.772.000 1.802.721 30.721 1,7%
Especialista Reclutamiento y selección 713,5 1.677.000 1.846.556 169.556 10,1%
Como se observa en el cuadro anterior las variaciones en algunos cargos superan el 10%, por
ello se conformara la escala salarial, construyendo 5 clases salariales, teniendo un rango en la
banda de los salarios del 5% por encima y por debajo de la curva promedio.
79 SISTEMA DE COMPENSACION
Tabla 7. Definición clases
Fuente: Elaboración propia
Tabla 8. Escala Salarial
Fuente: Elaboración propia
De acuerdo a la escala salarial se asignaron los salarios teniendo en cuenta los puntajes
de cada cargo. Así:
2.480.984 5E
2.355.632 5D
2.195.752 4E 2.230.279 5C
2.070.075 4D 2.108.456 5B
1.877.707 3E 1.944.397 4C 1.986.633 5A
1.749.161 3D 1.821.638 4B
1.620.615 3C 1.698.878 4A
1.509.874 2E 1.493.346 3B
1.372.363 2D 1.366.076 3A
1.234.853 2C
1.051.072 1E 1.092.911 2B
972.733 1D 950.969 2A
894.394 1C
816.056 1B
737.717 1A
21,25
238,75
Puntos
238,75
456,25
456,25
673,75
673,75
891,25
891,25
1108,75
Puntos Puntos Puntos Puntos
1 21,25 130 238,75 245.796 712.505 1.051.072
2 238,75 347,5 456,25 950.969 1.234.853 1.509.874
3 456,25 565 673,75 1.366.076 1.620.615 1.877.707
4 673,75 782,5 891,25 1.698.878 1.944.397 2.195.752
5 891,25 1000 1108,75 1.986.633 2.230.279 2.480.984
Limite
inferiorMedio
Limite
superior
Salario
Menor
Salario
Medio
Salario
MaximoClase
80 SISTEMA DE COMPENSACION
Tabla 9. Salario actual Vs Salario Proyectado de acuerdo a la escala salarial
CARGO Total PuntosSalario
Actual
Salario
Proyectado
Nivel de la
escala
salarial
Según la escala
Analista bienestar 241,75 1.018.000 1.008.036 2B 1.092.911
Analista de Selección 470,5 1.500.000 1.462.924 3B 1.493.346
Analista digitacion 238 1.018.000 999.261 1E 1.051.072
Analista Nacional de nomina 394 2.179.000 1.324.708 2D 1.372.363
Analista Senior gestion SS 526,75 1.565.000 1.558.306 3C 1.620.615
Analista Senior ingresos y retiros 526,75 1.565.000 1.558.306 3C 1.620.615
Analista Senior metodos y procesos 746,5 1.717.000 1.893.847 4B 1.821.638
Analista Senior nomina 490,75 1.565.000 1.497.812 3B 1.493.346
Analista Talento Humano 605,5 1.717.000 1.684.596 3D 1.749.161
Auxilar incorporaciones 226,75 1.064.000 972.561 1D 972.733
Auxilar nacional de nomina 541,75 1.772.000 1.582.971 3C 1.620.615
Auxilar prestaciones sociales 490,75 1.656.000 1.497.812 3B 1.493.346
Auxilar suscripciones 226,75 1.031.025 972.561 1D 972.733
Auxiliar archivo activo 130 856.000 712.505 1A 737.717
Auxiliar Examenes psicofisicos 205 737.717 919.228 1C 894.394
Auxiliar Gestion cartera S S 319 1.070.000 1.177.143 2B 1.092.911
Auxiliar gestion de incapacidades 247 737.717 1.020.222 2A 950.969
Auxiliar Gestion recaudo 211 737.717 934.180 1C 894.394
Auxiliar nacional digitacion horas de ocio 145 789.000 757.377 1A 737.717
Auxiliar nomina front 295,75 1.334.000 1.128.359 2C 1.234.853
Auxiliar novedades nomina 376,75 1.565.000 1.291.950 2D 1.372.363
Auxiliar polizas 238,75 856.000 1.001.020 1E 1.051.072
Auxiliar retiros 508,75 1.565.000 1.528.295 3B 1.493.346
Auxiliar superintendencia 208,75 856.000 928.595 1C 894.394
Auxiliar Talento Humano 571,75 1.564.500 1.631.416 3C 1.620.615
Coordinadora Talento Humano 1000 2.140.000 2.230.279 5C 2.230.279
Especialista bienestar 683,5 1.613.000 1.802.721 4B 1.821.638
Especialista nacional Gestion S S 683,5 1.676.600 1.802.721 4B 1.821.638
Especialista nomina 683,5 1.772.000 1.802.721 4B 1.821.638
Especialista Reclutamiento y selección 713,5 1.677.000 1.846.556 4B 1.821.638
Fuente: Elaboración propia
Con este resultado se realiza el análisis económico para la empresa.
81 SISTEMA DE COMPENSACION
6.4. Análisis económico
Teniendo en cuenta que la empresa está sometida al CREE (Impuesto sobre la Renta para la
equidad); el cual fue creado a partir de enero de 2013 y con el que se pretende fomentar “la
generación de empleo y la inversión social, en los términos de la Ley 1607 de 2012” (Dirección
de Impuestos y Aduanas Nacionales [DIAN], 2017), la empresa se verá beneficiada en la
exoneración de pagos de aportes parafiscales (SENA- ICBF) y aportes a la salud.
El valor actual de la nómina para los cargos valorados se encuentra en $57.878.847,81. Ver
anexo 3
La nómina proyectada según la escala es: $58.007.810,27, la cual presenta un diferencia del
0,22% respecto a la nómina actual, incrementándose en $128.962,46. Ver anexo 4
Como algunos salarios proyectados son menores a los salarios actuales y por norma no se
puede disminuir el salario unilateralmente; en estos casos se deja el salario actual hasta que se
alcance el proyectado, o en el caso de retiro de la persona que ocupa el cargo actualmente, la
nueva vinculación se realizara con el salario proyectado. El valor de la nómina fijada es de:
$60.415.373,95, respecto a la nómina actual se presenta un incremento de 4,38% ($2.536.526,14)
Ver anexo 5
82 SISTEMA DE COMPENSACION
7. Conclusiones
Debido a que la empresa no cuenta con una política salarial definida, se evidencia que no
existe una correcta asignación de salarios conforme a los requisitos exigidos por cada
cargo, lo que conlleva a que la compensación sea asignada de manera subjetiva.
Se evidencia que al no existir una valoración de cargos en la empresa, algunos de los
salarios actuales se ubican muy por encima de los proyectados de acuerdo al estudio
realizado, lo que genera inequidad salarial y posiblemente una insatisfacción de las
personas que trabajan para organización. Igualmente esto genera un sobre costo para la
empresa.
Existen algunos cargos con salarios inferiores a los proyectados en el estudio, es decir
que respecto a otros cargos su compensación está muy por debajo a la que realmente
corresponde, situación que se presta para que las personas que ocupan estos cargos,
busquen otras oportunidades laborales, perdiendo la organización la posibilidad de
retener a un talento que se encuentra formado para desempeñar dichas labores. En otros
casos este mismo personal puede generar un clima organizacional desfavorable para la
empresa.
La valoración de cargos facilitara a la empresa seleccionar el personal idóneo para
desempeñar las funciones de cada cargo y permitirá realizar una correcta asignación
salarial, y así cumplir con la función principal de la compensación salarial de atraer,
retener y motivar al mejor talento para la organización.
83 SISTEMA DE COMPENSACION
8. Recomendaciones
Se recomienda implementar una política salarial con la que se establezcan salarios
equitativos, apoyándose en la valoración de cargos, lo que permitirá eliminar la
subjetividad a la hora de asignar la compensación para cada cargo.
Realizar el ajuste salarial propuesto y que en los próximos años se alcance la curva
optima y se aplique en su totalidad la escala salarial.
Evaluar la posibilidad de implementar un modelo compensación variable, basado en los
resultados de la evaluación de desempeño.
84 SISTEMA DE COMPENSACION
9. Referencias
Amaya G, M. (2012). Gestión Moderna de Salarios e incentivos. Bogotá., Colombia: Escuela
Colombiana de Ingeniería Julio Garavito.
Castaño B, J. C. (2007). Cartilla de Salarios. Pereira.
Castaño, J.C., Montoya, L. y Restrepo, L.S. (2009) Compensación salarial y calidad de vida. Scientia
Et Technica, 20(43), 89-94. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84917310016
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México D.F., México: McGraw-
Hill/Interamericana Editores S.A. de C.V.
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales. (2017). Impuesto sobre la renta para la equidad.
Recuperado de: http://www.dian.gov.co/contenidos/otros/preguntas_frecuentes_cree.html#a1
Dolan, S, Cabrera, R, Jackson, S y Schuler, R. (2007) La Gestión de los Recursos Humanos. Madrid,
España: Amelia Nieva
Fortox. (2016). Nuestra organización. Recuperado de: http://www.fortoxsecurity.com
Hoyos, J, Restrepo L, Estrada S. (2005) Sistema de compensación variable para empresas del sector
de alimentos, Scientia et Technica Año XI, No 29
Horovitz, J, Jurgens, M. (1994) La satisfacción total del cliente. Madrid, España: McGraw-
Hill/Interamericana Editores S.A. de C.V
Legis S.A. (2010). Cartilla Laboral Legis (24).
Rocco, M.(2009) Satisfacción Laboral y Salario Emocional: Una aproximación teórica.(Tesis de
pregrado). Universidad de Chile, Santiago de Chile.
85 SISTEMA DE COMPENSACION
Sánchez, J. y Calderón, V. (2013) Auditoría a la etapa de planificación y diseño del proceso de
compensación. Estudios Gerenciales,(29),139-150. Recuperado de:
http://www.elsevier.es/estudios gerenciales
Varela J, R. A. (2013). Administración de la compensación. México: Pearson.
86 SISTEMA DE COMPENSACION
Anexos
Anexo. 1. Lista de Chequeo
La empresa realiza análisis de cargos x
La empresa cuenta con perfiles de cargo x
Los perfiles de cargo están diseñados bajo el modelo de
gestión por competenciasx
La empresa se encuentra en proceso de migracion a
modelo de Gestion por competencias
Existen manuales de funciones para los diferentes cargos x
Se tienen claramente identificadas las habilidades requeridas
para desempeñar cada cargo en la organizaciónx
Ha sido identificado el contexto del puesto de trabajo
(factores ambientales, físicos)x
Para cada puesto de trabajo se tienen identificados los
riesgos a los que está expuestox
Existe clasificación de los diferentes cargos de acuerdo a su
rango, categoría o nivelx
LISTA DE CHEQUEO GESTIÓN HUMANA
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS OBSERVACIONESSI N/A
ATRACCIÓN
NO
A continuación encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de acuerdo a las siguientes opciones:
Si= Si cumple con este criterio
No=No cumple con ese criterio
N/A= No Aplica este criterio
Utilice el espacio de observaciones, si desea hacer alguna anotación o aclaración especial.
87 SISTEMA DE COMPENSACION
La empresa cuenta con un departamento/área de selección x
Existen formatos diseñados para hacer la requisición de
personalx
Tienen debidamente almacenadas las hojas de vida de los
trabajadoresx
Se tiene documentado el proceso de reclutamiento x Se encuentra dentro del proceso de selección
La organización hace reclutamiento interno x
La organización hace reclutamiento externo x
La organización hace reclutamiento mixto x
Para la recolección de hojas de vida la organización se
apoyan en el sindicatox
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya
en Instituciones Educativasx
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya
en los referidos por los trabajadoresx
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya
en las oficinas de empleox
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya
en la web/internetx
Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya
en medios de difusión como el periódico, las revistas o la
radio
x En algunas ocasiones
Al momento de publicar la vacante se tienen en cuenta las
competencias previamente establecidas para el cargox
OBSERVACIONESRECLUTAMIENTO SI NO N/A
88 SISTEMA DE COMPENSACION
Para el proceso de selección realizan entrevistas por
incidentes críticosx
Se esta implementando la entrevista de selección por
competencias
Para el proceso de selección aplican pruebas técnicas x
Para el proceso de selección aplican pruebas de personalidadx
Para el proceso de selección aplican pruebas de competenciasx
Para el proceso de selección realizan visitas domiciliariasx
Según matriz de cargos criticos y acuerdos
contractuales con los clientes
Para el proceso de selección aplican assessment center x
Para el proceso de selección solicitan exámenes médicos x
Se realiza un informe de selección al finalizar el proceso x
La organización le informa por un medio específico a los
candidatos que no fueron seleccionados que no continúan en
el proceso
x
La empresa tiene documentado el proceso de contratación x
El proceso de contratación está en coherencia con las
disposiciones legales x
Cuentan con una persona encargada de realizar el proceso de
contratación y todo lo allí requeridox
Para algunas agencias la encargada de selección hace
contratacion
Existen políticas específicas dentro de la organización
respecto al tipo de documentación requerida para firmar el
contrato laboral
x
SI NO N/A OBSERVACIONESSELECCIÓN
SI N/ACONTRATACIÓN NO OBSERVACIONES
89 SISTEMA DE COMPENSACION
Se ofrecen programas de inducción corporativa al personal
recién ingresadox
Se ofrecen programas de inducción al puesto de trabajo para
personal recién ingresadox
Se realizan programas de reinducción a todo el personal x
Dentro de la inducción se realiza un recorrido por las
instalaciones de la empresax
En la inducción se realiza la presentación de jefes y
compañeros de trabajox
Para personal administrativo
En la inducción se presentan las normas y reglamentos de la
empresax
La empresa tiene un programa de identificacion de las
necesidades de capacitacionesx
Existe un presupuesto anual para capacitaciones y procesos
de formación x
Se evalúa la efectividad de los procesos de formación x
La empresa brinda apoyo económico y/o en tiempo a las
personas que quieren realizar estudiosx
La empresa realiza evaluación del desempeño x
La evaluación de desempeño se realiza de manera periódica x Anual
La organización entrena a las personas encargadas de hacer
la evaluación de desempeñox
La empresa tiene documentado el proceso de la evaluación
del desempeñox
La organización encuentra oportunidades de mejoramiento a
través de la evaluación del desempeñox
Se realiza retroalimentación con cada colaborador de los
resultados de su evaluación de desempeñox
La organización hace reconocimientos a los trabajadores que
sobresalen en la evaluación de desempeño x
Se realizan planes de desarrollo individual a partir de los
resultados de la evaluación de desempeñox
Se incluyen necesidades de capacitacion detectada,
mas no se hace un plan individual
Se realiza seguimiento periódico a los compomisos realizados
posterior a la evaluación de desempeñox
Los resultados de la evaluacion del desempeno sirven de
insumo para programar acciones de capacitacion y desarrollo
de los colaboradores
x
OBSERVACIONESSI N/AEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO NO
LISTA DE CHEQUEO GESTIÓN HUMANA
DESARROLLO
SI N/A OBSERVACIONESFORMACIÓN NO
A continuación encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de acuerdo a las siguientes opciones:
Si= Si cumple con este criterio
No=No cumple con ese criterio
N/A= No Aplica este criterio
Utilice el espacio de observaciones, si desea hacer alguna anotación o aclaración especial.
90 SISTEMA DE COMPENSACION
La organización realiza oportunamente los pagos de salariosx
La organización toma como insumo los resultados de la
evaluación de desempeño para el aumento salarialx
La empresa tiene establecida una escala salarial x
Existen planes de carrerax
Actualmente se estan contemplando, pero no existe
nada formal
Los colaboradores tienen primas extralegales x No se le ortoga a todo personal
El personal autoriza con su firma las deducciones que se
hacen al salariox
La organización realiza liquidaciones correctas de salarios x
Cuentan con un sistema de retribución por méritos o
incentivosx
La organización realiza oportunamente los pagos de las
prestacionesx
La organización cuenta con salarios competitivos acordes al
mercado x
Existencia de incentivos diferentes a la nómina x
Existencia de un área de bienestar laboral en la organización x
La organización cuenta con un plan de beneficios x
Afiliación de los trabajadores a una Caja de Compensación
Familiarx
Existe una planeación periódica de las actividades de
bienestar laboralx
Existe un despliegue y desarrollo de las actividades de
bienestar laboralx
Implementación de las pausas activas dentro de la jornada
laboral x
La organización celebra el cumpleaños de sus colaboradoresx
Se realiza envio de un mensaje electronico con la
felicitacion
Celebración de otras fechas especiales x
Fiesta anual con familias x
Existencia de convenios de recreación con otras instituciones x
Existencia de día de trabajo flexible en casa (para el personal
administrativo)x
OBSERVACIONES
LISTA DE CHEQUEO GESTIÓN HUMANA
RETENCIÓN
COMPENSACIÓN OBSERVACIONESSI NO N/A
"A continuación encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de acuerdo a las siguientes opciones:
Si= Si cumple con este criterio
No=No cumple con ese criterio
N/A= No Aplica este criterio
Utilice el espacio de observaciones, si desea hacer alguna anotación o aclaración especial.
BIENESTAR LABORAL SI NO N/A
91 SISTEMA DE COMPENSACION
Anexo. 2. Entrevista jefe de Talento Humano
1. De qué manera son consideradas las competencias actuales en los perfiles de cargo de la
organización?
2. Como considera que el proceso de selección que se realiza actualmente permite
identificar las competencias del personal que se está evaluando?
3. Cómo se puede garantizar que las pruebas psicotécnicas aplicadas actualmente son una
herramienta suficiente para la toma de decisiones en la elección de los candidatos?
4. Cómo se establecen los cargos que requieren la realización de un PEC?
5. Se ha evidenciado que las personas que participan en un PEC, tienen mayor facilidad de
adaptación a sus cargos? que tan efectivos han sido estos?
6. Que aspectos son considerados para la elaboración del programa de capacitación
administrativo?
7. Como se agrupan las necesidades de capacitación de acuerdo a las evaluaciones de
desempeño, considerando que estas son individuales?
92 SISTEMA DE COMPENSACION
8. De qué forma la organización reconoce a los colaboradores los resultados sobresalientes
en la evaluación de desempeño?
9. Bajo que parámetros se establecen los salarios dentro de la organización?
10. Considera que la organización ofrece salarios acorde al mercado laboral? Como se puede
evidenciar esto?
11. Que planes de incentivos existen actualmente en la organización?
12. La compañía permite el crecimiento de sus colaboradores al interior de la organización?
De qué manera se da?
13. Como se establecen los programas de bienestar para personal administrativo?
93 SISTEMA DE COMPENSACION
Anexo. 3. Organigrama
94 SISTEMA DE COMPENSACION
Anexo. 4. Mapa de Procesos
95 SISTEMA DE COMPENSACION
Anexo. 5 Nomina actual
CARGO SalarioAuxilio de
transportesalud 8.5% pension 12%
ARL
0.522%Parafiscales Cesantias Int cesantias Prima Vacaciones Total
Analista bienestar 1.018.000,00$ 83.140,00$ 0 122.160,00$ 5.313,96$ 40.720,00$ 91.761,67$ 11.011,40$ 91.761,67$ 42.416,67$ 1.506.285,36$
Analista de Selección 1.500.000,00$ -$ 0 180.000,00$ 7.830,00$ 60.000,00$ 125.000,00$ 15.000,00$ 125.000,00$ 62.500,00$ 2.075.330,00$
Analista digitacion 1.018.000,00$ 83.140,00$ 0 122.160,00$ 5.313,96$ 40.720,00$ 91.761,67$ 11.011,40$ 91.761,67$ 42.416,67$ 1.506.285,36$
Analista Nacional de nomina 2.179.000,00$ -$ 0 261.480,00$ 11.374,38$ 87.160,00$ 181.583,33$ 21.790,00$ 181.583,33$ 90.791,67$ 3.014.762,71$
Analista Senior gestion SS 1.565.000,00$ -$ 0 187.800,00$ 8.169,30$ 62.600,00$ 130.416,67$ 15.650,00$ 130.416,67$ 65.208,33$ 2.165.260,97$
Analista Senior ingresos y retiros 1.565.000,00$ -$ 0 187.800,00$ 8.169,30$ 62.600,00$ 130.416,67$ 15.650,00$ 130.416,67$ 65.208,33$ 2.165.260,97$
Analista Senior metodos y procesos 1.717.000,00$ -$ 0 206.040,00$ 8.962,74$ 68.680,00$ 143.083,33$ 17.170,00$ 143.083,33$ 71.541,67$ 2.375.561,07$
Analista Senior nomina 1.565.000,00$ -$ 0 187.800,00$ 8.169,30$ 62.600,00$ 130.416,67$ 15.650,00$ 130.416,67$ 65.208,33$ 2.165.260,97$
Analista Talento Humano 1.717.000,00$ -$ 0 206.040,00$ 8.962,74$ 68.680,00$ 143.083,33$ 17.170,00$ 143.083,33$ 71.541,67$ 2.375.561,07$
Auxilar incorporaciones 1.064.000,00$ 83.140,00$ 0 127.680,00$ 5.554,08$ 42.560,00$ 95.595,00$ 11.471,40$ 95.595,00$ 44.333,33$ 1.569.928,81$
Auxilar nacional de nomina 1.772.000,00$ -$ 0 212.640,00$ 9.249,84$ 70.880,00$ 147.666,67$ 17.720,00$ 147.666,67$ 73.833,33$ 2.451.656,51$
Auxilar prestaciones sociales 1.656.000,00$ -$ 0 198.720,00$ 8.644,32$ 66.240,00$ 138.000,00$ 16.560,00$ 138.000,00$ 69.000,00$ 2.291.164,32$
Auxilar suscripciones 1.031.025,00$ 83.140,00$ 0 123.723,00$ 5.381,95$ 41.241,00$ 92.847,08$ 11.141,65$ 92.847,08$ 42.959,38$ 1.524.306,14$
Auxiliar archivo activo 856.000,00$ 83.140,00$ 0 102.720,00$ 4.468,32$ 34.240,00$ 78.261,67$ 9.391,40$ 78.261,67$ 35.666,67$ 1.282.149,72$
Auxiliar Examenes psicofisicos 737.717,00$ 83.140,00$ 0 88.526,04$ 3.850,88$ 29.508,68$ 68.404,75$ 8.208,57$ 68.404,75$ 30.738,21$ 1.118.498,88$
Auxiliar Gestion cartera S S 1.070.000,00$ 83.140,00$ 0 128.400,00$ 5.585,40$ 42.800,00$ 96.095,00$ 11.531,40$ 96.095,00$ 44.583,33$ 1.578.230,13$
Auxiliar gestion de incapacidades 737.717,00$ 83.140,00$ 0 88.526,04$ 3.850,88$ 29.508,68$ 68.404,75$ 8.208,57$ 68.404,75$ 30.738,21$ 1.118.498,88$
Auxiliar Gestion recaudo 737.717,00$ 83.140,00$ 0 88.526,04$ 3.850,88$ 29.508,68$ 68.404,75$ 8.208,57$ 68.404,75$ 30.738,21$ 1.118.498,88$
Auxiliar nacional digitacion horas de ocio 789.000,00$ 83.140,00$ 0 94.680,00$ 4.118,58$ 31.560,00$ 72.678,33$ 8.721,40$ 72.678,33$ 32.875,00$ 1.189.451,65$
Auxiliar nomina front 1.334.000,00$ 83.140,00$ 0 160.080,00$ 6.963,48$ 53.360,00$ 118.095,00$ 14.171,40$ 118.095,00$ 55.583,33$ 1.943.488,21$
Auxiliar novedades nomina 1.565.000,00$ -$ 0 187.800,00$ 8.169,30$ 62.600,00$ 130.416,67$ 15.650,00$ 130.416,67$ 65.208,33$ 2.165.260,97$
Auxiliar polizas 856.000,00$ 83.140,00$ 0 102.720,00$ 4.468,32$ 34.240,00$ 78.261,67$ 9.391,40$ 78.261,67$ 35.666,67$ 1.282.149,72$
Auxiliar retiros 1.565.000,00$ -$ 0 187.800,00$ 8.169,30$ 62.600,00$ 130.416,67$ 15.650,00$ 130.416,67$ 65.208,33$ 2.165.260,97$
Auxiliar superintendencia 856.000,00$ 83.140,00$ 0 102.720,00$ 4.468,32$ 34.240,00$ 78.261,67$ 9.391,40$ 78.261,67$ 35.666,67$ 1.282.149,72$
Auxiliar Talento Humano 1.564.500,00$ -$ 0 187.740,00$ 8.166,69$ 62.580,00$ 130.375,00$ 15.645,00$ 130.375,00$ 65.187,50$ 2.164.569,19$
Coordinadora Talento Humano 2.140.000,00$ -$ 0 256.800,00$ 11.170,80$ 85.600,00$ 178.333,33$ 21.400,00$ 178.333,33$ 89.166,67$ 2.960.804,13$
Especialista bienestar 1.613.000,00$ -$ 0 193.560,00$ 8.419,86$ 64.520,00$ 134.416,67$ 16.130,00$ 134.416,67$ 67.208,33$ 2.231.671,53$
Especialista nacional Gestion S S 1.676.600,00$ -$ 0 201.192,00$ 8.751,85$ 67.064,00$ 139.716,67$ 16.766,00$ 139.716,67$ 69.858,33$ 2.319.665,52$
Especialista nomina 1.772.000,00$ -$ 0 212.640,00$ 9.249,84$ 70.880,00$ 147.666,67$ 17.720,00$ 147.666,67$ 73.833,33$ 2.451.656,51$
Especialista Reclutamiento y selección 1.677.000,00$ -$ 0 201.240,00$ 8.753,94$ 67.080,00$ 139.750,00$ 16.770,00$ 139.750,00$ 69.875,00$ 2.320.218,94$
57.878.847,81$
96 SISTEMA DE COMPENSACION
Anexo. 6. Nomina Proyectada
CARGO SalarioAuxilio de
transportesalud 8.5% pension 12%
ARL
0.522%Parafiscales Cesantias Int cesantias Prima Vacaciones Total
Analista bienestar 1.092.911,23$ 83.140,00$ 0 131.149,35$ 5.705,00$ 43.716,45$ 98.004,27$ 11.760,51$ 98.004,27$ 45.537,97$ 1.609.929,05$
Analista de Selección 1.493.345,88$ -$ 0 179.201,51$ 7.795,27$ 59.733,84$ 124.445,49$ 14.933,46$ 124.445,49$ 62.222,75$ 2.066.123,67$
Analista digitacion 1.051.071,52$ 83.140,00$ 0 126.128,58$ 5.486,59$ 42.042,86$ 94.517,63$ 11.342,12$ 94.517,63$ 43.794,65$ 1.552.041,57$
Analista Nacional de nomina 1.372.363,50$ 83.140,00$ 0 164.683,62$ 7.163,74$ 54.894,54$ 121.291,96$ 14.555,03$ 121.291,96$ 57.181,81$ 1.996.566,16$
Analista Senior gestion SS 1.620.615,29$ -$ 0 194.473,84$ 8.459,61$ 64.824,61$ 135.051,27$ 16.206,15$ 135.051,27$ 67.525,64$ 2.242.207,69$
Analista Senior ingresos y retiros 1.620.615,29$ -$ 0 194.473,84$ 8.459,61$ 64.824,61$ 135.051,27$ 16.206,15$ 135.051,27$ 67.525,64$ 2.242.207,69$
Analista Senior metodos y procesos 1.821.637,73$ -$ 0 218.596,53$ 9.508,95$ 72.865,51$ 151.803,14$ 18.216,38$ 151.803,14$ 75.901,57$ 2.520.332,95$
Analista Senior nomina 1.493.345,88$ -$ 0 179.201,51$ 7.795,27$ 59.733,84$ 124.445,49$ 14.933,46$ 124.445,49$ 62.222,75$ 2.066.123,67$
Analista Talento Humano 1.749.161,31$ -$ 0 209.899,36$ 9.130,62$ 69.966,45$ 145.763,44$ 17.491,61$ 145.763,44$ 72.881,72$ 2.420.057,96$
Auxilar incorporaciones 972.732,89$ 83.140,00$ 0 116.727,95$ 5.077,67$ 38.909,32$ 87.989,41$ 10.558,73$ 87.989,41$ 40.530,54$ 1.443.655,90$
Auxilar nacional de nomina 1.620.615,29$ -$ 0 194.473,84$ 8.459,61$ 64.824,61$ 135.051,27$ 16.206,15$ 135.051,27$ 67.525,64$ 2.242.207,69$
Auxilar prestaciones sociales 1.493.345,88$ -$ 0 179.201,51$ 7.795,27$ 59.733,84$ 124.445,49$ 14.933,46$ 124.445,49$ 62.222,75$ 2.066.123,67$
Auxilar suscripciones 972.732,89$ 83.140,00$ 0 116.727,95$ 5.077,67$ 38.909,32$ 87.989,41$ 10.558,73$ 87.989,41$ 40.530,54$ 1.443.655,90$
Auxiliar archivo activo 737.717,00$ 83.140,00$ 0 88.526,04$ 3.850,88$ 29.508,68$ 68.404,75$ 8.208,57$ 68.404,75$ 30.738,21$ 1.118.498,88$
Auxiliar Examenes psicofisicos 894.394,26$ 83.140,00$ 0 107.327,31$ 4.668,74$ 35.775,77$ 81.461,19$ 9.775,34$ 81.461,19$ 37.266,43$ 1.335.270,22$
Auxiliar Gestion cartera S S 1.092.911,23$ 83.140,00$ 0 131.149,35$ 5.705,00$ 43.716,45$ 98.004,27$ 11.760,51$ 98.004,27$ 45.537,97$ 1.609.929,05$
Auxiliar gestion de incapacidades 950.969,47$ 83.140,00$ 0 114.116,34$ 4.964,06$ 38.038,78$ 86.175,79$ 10.341,09$ 86.175,79$ 39.623,73$ 1.413.545,04$
Auxiliar Gestion recaudo 894.394,26$ 83.140,00$ 0 107.327,31$ 4.668,74$ 35.775,77$ 81.461,19$ 9.775,34$ 81.461,19$ 37.266,43$ 1.335.270,22$
Auxiliar nacional digitacion horas de ocio 737.717,00$ 83.140,00$ 0 88.526,04$ 3.850,88$ 29.508,68$ 68.404,75$ 8.208,57$ 68.404,75$ 30.738,21$ 1.118.498,88$
Auxiliar nomina front 1.234.853,00$ 83.140,00$ 0 148.182,36$ 6.445,93$ 49.394,12$ 109.832,75$ 13.179,93$ 109.832,75$ 51.452,21$ 1.806.313,05$
Auxiliar novedades nomina 1.372.363,50$ 83.140,00$ 0 164.683,62$ 7.163,74$ 54.894,54$ 121.291,96$ 14.555,03$ 121.291,96$ 57.181,81$ 1.996.566,16$
Auxiliar polizas 1.051.071,52$ 83.140,00$ 0 126.128,58$ 5.486,59$ 42.042,86$ 94.517,63$ 11.342,12$ 94.517,63$ 43.794,65$ 1.552.041,57$
Auxiliar retiros 1.493.345,88$ -$ 0 179.201,51$ 7.795,27$ 59.733,84$ 124.445,49$ 14.933,46$ 124.445,49$ 62.222,75$ 2.066.123,67$
Auxiliar superintendencia 894.394,26$ 83.140,00$ 0 107.327,31$ 4.668,74$ 35.775,77$ 81.461,19$ 9.775,34$ 81.461,19$ 37.266,43$ 1.335.270,22$
Auxiliar Talento Humano 1.620.615,29$ -$ 0 194.473,84$ 8.459,61$ 64.824,61$ 135.051,27$ 16.206,15$ 135.051,27$ 67.525,64$ 2.242.207,69$
Coordinadora Talento Humano 2.230.279,21$ -$ 0 267.633,51$ 11.642,06$ 89.211,17$ 185.856,60$ 22.302,79$ 185.856,60$ 92.928,30$ 3.085.710,23$
Especialista bienestar 1.821.637,73$ -$ 0 218.596,53$ 9.508,95$ 72.865,51$ 151.803,14$ 18.216,38$ 151.803,14$ 75.901,57$ 2.520.332,95$
Especialista nacional Gestion S S 1.821.637,73$ -$ 0 218.596,53$ 9.508,95$ 72.865,51$ 151.803,14$ 18.216,38$ 151.803,14$ 75.901,57$ 2.520.332,95$
Especialista nomina 1.821.637,73$ -$ 0 218.596,53$ 9.508,95$ 72.865,51$ 151.803,14$ 18.216,38$ 151.803,14$ 75.901,57$ 2.520.332,95$
Especialista Reclutamiento y selección 1.821.637,73$ -$ 0 218.596,53$ 9.508,95$ 72.865,51$ 151.803,14$ 18.216,38$ 151.803,14$ 75.901,57$ 2.520.332,95$
58.007.810,27$
97 SISTEMA DE COMPENSACION
Anexo. 7. Nomina Fijada
CARGO Salario ActualSalario
ProyectadoSalario Fijado
Auxilio de
transportesalud 8.5% pension 12%
ARL
0.522%Parafiscales Cesantias Int cesantias Prima Vacaciones Total
Analista bienestar 1.018.000,00$ 1.092.911,23$ 1.092.911,23$ 83.140,00$ 0 131.149,35$ 5.705,00$ 43.716,45$ 98.004,27$ 11.760,51$ 98.004,27$ 45.537,97$ 1.609.929,05$
Analista de Selección 1.500.000,00$ 1.493.345,88$ 1.500.000,00$ -$ 0 180.000,00$ 7.830,00$ 60.000,00$ 125.000,00$ 15.000,00$ 125.000,00$ 62.500,00$ 2.075.330,00$
Analista digitacion 1.018.000,00$ 1.051.071,52$ 1.051.071,52$ 83.140,00$ 0 126.128,58$ 5.486,59$ 42.042,86$ 94.517,63$ 11.342,12$ 94.517,63$ 43.794,65$ 1.552.041,57$
Analista Nacional de nomina 2.179.000,00$ 1.372.363,50$ 2.179.000,00$ -$ 0 261.480,00$ 11.374,38$ 87.160,00$ 181.583,33$ 21.790,00$ 181.583,33$ 90.791,67$ 3.014.762,71$
Analista Senior gestion SS 1.565.000,00$ 1.620.615,29$ 1.620.615,29$ -$ 0 194.473,84$ 8.459,61$ 64.824,61$ 135.051,27$ 16.206,15$ 135.051,27$ 67.525,64$ 2.242.207,69$
Analista Senior ingresos y retiros 1.565.000,00$ 1.620.615,29$ 1.620.615,29$ -$ 0 194.473,84$ 8.459,61$ 64.824,61$ 135.051,27$ 16.206,15$ 135.051,27$ 67.525,64$ 2.242.207,69$
Analista Senior metodos y procesos 1.717.000,00$ 1.821.637,73$ 1.821.637,73$ -$ 0 218.596,53$ 9.508,95$ 72.865,51$ 151.803,14$ 18.216,38$ 151.803,14$ 75.901,57$ 2.520.332,95$
Analista Senior nomina 1.565.000,00$ 1.493.345,88$ 1.565.000,00$ -$ 0 187.800,00$ 8.169,30$ 62.600,00$ 130.416,67$ 15.650,00$ 130.416,67$ 65.208,33$ 2.165.260,97$
Analista Talento Humano 1.717.000,00$ 1.749.161,31$ 1.749.161,31$ -$ 0 209.899,36$ 9.130,62$ 69.966,45$ 145.763,44$ 17.491,61$ 145.763,44$ 72.881,72$ 2.420.057,96$
Auxilar incorporaciones 1.064.000,00$ 972.732,89$ 1.064.000,00$ 83.140,00$ 0 127.680,00$ 5.554,08$ 42.560,00$ 95.595,00$ 11.471,40$ 95.595,00$ 44.333,33$ 1.569.928,81$
Auxilar nacional de nomina 1.772.000,00$ 1.620.615,29$ 1.772.000,00$ -$ 0 212.640,00$ 9.249,84$ 70.880,00$ 147.666,67$ 17.720,00$ 147.666,67$ 73.833,33$ 2.451.656,51$
Auxilar prestaciones sociales 1.656.000,00$ 1.493.345,88$ 1.656.000,00$ -$ 0 198.720,00$ 8.644,32$ 66.240,00$ 138.000,00$ 16.560,00$ 138.000,00$ 69.000,00$ 2.291.164,32$
Auxilar suscripciones 1.031.025,00$ 972.732,89$ 1.031.025,00$ 83.140,00$ 0 123.723,00$ 5.381,95$ 41.241,00$ 92.847,08$ 11.141,65$ 92.847,08$ 42.959,38$ 1.524.306,14$
Auxiliar archivo activo 856.000,00$ 737.717,00$ 856.000,00$ 83.140,00$ 0 102.720,00$ 4.468,32$ 34.240,00$ 78.261,67$ 9.391,40$ 78.261,67$ 35.666,67$ 1.282.149,72$
Auxiliar Examenes psicofisicos 737.717,00$ 894.394,26$ 894.394,26$ 83.140,00$ 0 107.327,31$ 4.668,74$ 35.775,77$ 81.461,19$ 9.775,34$ 81.461,19$ 37.266,43$ 1.335.270,22$
Auxiliar Gestion cartera S S 1.070.000,00$ 1.092.911,23$ 1.092.911,23$ 83.140,00$ 0 131.149,35$ 5.705,00$ 43.716,45$ 98.004,27$ 11.760,51$ 98.004,27$ 45.537,97$ 1.609.929,05$
Auxiliar gestion de incapacidades 737.717,00$ 950.969,47$ 950.969,47$ 83.140,00$ 0 114.116,34$ 4.964,06$ 38.038,78$ 86.175,79$ 10.341,09$ 86.175,79$ 39.623,73$ 1.413.545,04$
Auxiliar Gestion recaudo 737.717,00$ 894.394,26$ 894.394,26$ 83.140,00$ 0 107.327,31$ 4.668,74$ 35.775,77$ 81.461,19$ 9.775,34$ 81.461,19$ 37.266,43$ 1.335.270,22$
Auxiliar nacional digitacion horas de ocio 789.000,00$ 737.717,00$ 789.000,00$ 83.140,00$ 0 94.680,00$ 4.118,58$ 31.560,00$ 72.678,33$ 8.721,40$ 72.678,33$ 32.875,00$ 1.189.451,65$
Auxiliar nomina front 1.334.000,00$ 1.234.853,00$ 1.334.000,00$ 83.140,00$ 0 160.080,00$ 6.963,48$ 53.360,00$ 118.095,00$ 14.171,40$ 118.095,00$ 55.583,33$ 1.943.488,21$
Auxiliar novedades nomina 1.565.000,00$ 1.372.363,50$ 1.565.000,00$ -$ 0 187.800,00$ 8.169,30$ 62.600,00$ 130.416,67$ 15.650,00$ 130.416,67$ 65.208,33$ 2.165.260,97$
Auxiliar polizas 856.000,00$ 1.051.071,52$ 1.051.071,52$ 83.140,00$ 0 126.128,58$ 5.486,59$ 42.042,86$ 94.517,63$ 11.342,12$ 94.517,63$ 43.794,65$ 1.552.041,57$
Auxiliar retiros 1.565.000,00$ 1.493.345,88$ 1.565.000,00$ -$ 0 187.800,00$ 8.169,30$ 62.600,00$ 130.416,67$ 15.650,00$ 130.416,67$ 65.208,33$ 2.165.260,97$
Auxiliar superintendencia 856.000,00$ 894.394,26$ 894.394,26$ 83.140,00$ 0 107.327,31$ 4.668,74$ 35.775,77$ 81.461,19$ 9.775,34$ 81.461,19$ 37.266,43$ 1.335.270,22$
Auxiliar Talento Humano 1.564.500,00$ 1.620.615,29$ 1.620.615,29$ -$ 0 194.473,84$ 8.459,61$ 64.824,61$ 135.051,27$ 16.206,15$ 135.051,27$ 67.525,64$ 2.242.207,69$
Coordinadora Talento Humano 2.140.000,00$ 2.230.279,21$ 2.230.279,21$ -$ 0 267.633,51$ 11.642,06$ 89.211,17$ 185.856,60$ 22.302,79$ 185.856,60$ 92.928,30$ 3.085.710,23$
Especialista bienestar 1.613.000,00$ 1.821.637,73$ 1.821.637,73$ -$ 0 218.596,53$ 9.508,95$ 72.865,51$ 151.803,14$ 18.216,38$ 151.803,14$ 75.901,57$ 2.520.332,95$
Especialista nacional Gestion S S 1.676.600,00$ 1.821.637,73$ 1.821.637,73$ -$ 0 218.596,53$ 9.508,95$ 72.865,51$ 151.803,14$ 18.216,38$ 151.803,14$ 75.901,57$ 2.520.332,95$
Especialista nomina 1.772.000,00$ 1.821.637,73$ 1.821.637,73$ -$ 0 218.596,53$ 9.508,95$ 72.865,51$ 151.803,14$ 18.216,38$ 151.803,14$ 75.901,57$ 2.520.332,95$
Especialista Reclutamiento y selección 1.677.000,00$ 1.821.637,73$ 1.821.637,73$ -$ 0 218.596,53$ 9.508,95$ 72.865,51$ 151.803,14$ 18.216,38$ 151.803,14$ 75.901,57$ 2.520.332,95$
60.415.373,95$
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