CAPiTULO

ADMINISTRACION DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

• EI movimie nlo obrcro

• Los silldicatos y la ley

• La campana y las elecciones sindicales

• EI proceso de negociaci6n colcctiva

• i.,Quc C(lmbios tendni n los sindiC3tOs'?

AI terminar de estudiar este capftulo, usted sera capaz de:

• Comprclldcr la 1I(1(lIra/eza de la.\' prillcif)tlles leyes /abvra/cs.

• Descri bir eI proceso de fa campm1n y /a.f elecciolles s;mlica/es.

• Entc ndcr los principales pa.ws en eI prVccsQ cit, llI:g0Cillci61/ colee/iva.

INTRODUCCI6N

LCual es el valor del trabajo? En el libro Principios de la ftlosofia del derecho , Hegel se ilala 10 siguie nte: ·'A pcsa r de 10 que crccmos cspontaneamentc, no son nuestras necesidadcs natu ra les las que nos coacc io na n a tntbajar. Lo mismo que 11.1 natu raleza. nuestras ncccsidades no son mas que oportunidadcs para que 1a concicnc ia se objetive mediatizandosc:'

Si t ra lamos de sat isfacer neeesidades, es dee ir. man tenernos con vida , se rfamos como cI rcsto de los seres vivos. unas euantas habi lidades se rfan sufi cientes pa ra cumpl ir con csas nccesidades determinadas y limitadas. La rca lidad nos dice que eso no basta y que, cada vez mas, 1a busqueda indcfini da de nuevas tecnicas y proeedimicntos ponen

363

364 La adminislraci611 de recursos III/nUll/OS

de manifi eSIO que el trabajo multiplica nuestras neces idades. De manera que la inven­liva. el ingenio y la crea li vidad de nucstrH profcsi6n crean nuevas necesidades, muchas de elias artifi ciales. Siendo quiza la m,is import ante.la busqueda de poder. Estas nccesi­dades, siempre nuevas, se convierten en infinitas y no son necesidades naturales sino sociales: no son ffsicas sino me tafisicas.

La responsabilidad que nos conrie re la sociedad para hacer negocios li ene una implicaci6n signific31iva en 10 moral y en cuanto a principios. Muchos siglos han divi­dido a la humanidad; en tan lO que la suprcmacfa de las clases sociales y e l pode r econ6mico han sido objelivos de empresas y consorcios muy grandes cuyo lema parcce se r "elmercado es primero". Rasgarnos las vcs tidu ras por clio rcsult ar'a inc6modo y ca rente de e lementos. pe ro indicar cl hecho nos obliga a pensa r y a eSlablecer estralc­gias de equidad que con tribu yan a lograr un mundo mejor. Estas ideas tiencn un lugar especia lmente importanle en e l are,\ de recursos humanos.

EI derecllO social ti ene como fundamcnlo proteger a las clases menos favorecidas. Segun Plat6n. en su obra La RepllbliCll. la justicia no es hija de nuestra sociedad, sino de nuestra debilidad. Por clio, los debilcs deben ser protegidos por los mas fuertes. Ese es c l principio de l derecho social , del cual se desprende cI derecho labora l.

EI Consejo Naciona l de Re laciones Laborales ( CN RL), del Departamento de l Trabajo cstadounidense, recientemenle acus6 a Starbucks de quebrantar la ley a l tratar de ev itar que sc sindica lizaran los trabajadores en algunas de sus ca feterias en Nueva York. Entre o tras cues tioncs. el CN RL acus6 a los ge rentes de Sta rbucks por tomar re prcsalias contra los trabajadores que querfan sindica li zarsc, al despedir a dos de elias, a m e n31..ar (;011 th::spcuir a va rius mas e. ilcgalmente, interroga r a los emplcados ace rca de sus incl inaciones sindica les. Un vocero de Starbucks se i\al6 que la compania cree que los alcgatos son infundados y que 101 empresa se defenderia energicamentc.]

EL MOVIMIENTO OBRERO

Apenas mas de 15 millones de Irabajadores estadounidenses pe rt enecen a sindica tos: alrededor del 12% del numero total de hombres y mujeres que trabajan en esc pafs.2 Muchos todavfa son obreros. No obstante, cada vez con mayor freeueneia, los sindi ­catos intentan atmer tambien a los emplcados de ofieina . Los gobiernos federal. estata l y local. por ejempio, emplean a casi 7 millones de miembros sindica lizados, 0 aproxi­madamente 37% del total de trabajadores gubc rnamcntales.

No obstante, las cifras ocultan los cambios drasticos que actualmcntc ocurren en los sindica tos: La mcmbresfa en los sindicalos cstadounidenses alcanz6 un pico de alrede­dor de 34% en 1995. Desde entonces, ha cafdo de forma consistentc dcbido a factores como el cambio de puestos de trabajo manuales a empleos de se rvicios, y la nueva legis­laci6n (como las leyes de seguridad laboral) que ofrece cI tipo de protecci6n que los tra­bajadores alguna vez s610 podian obtener de sus sindicatos. Dc hecho, cienlos de leyes y regulaciones locales. cstatalcs y federales ahora ri gen el tipo de preocupaciones que ayudaron a impulsar e l advenimiento del movimiento sindica l.3

Sin embargo, incluso con tales declives. no se pueden descartar los sindicatos. En Estados Unidos.. por ejemplo, un numero creciente de empleados gubernamentales y de oficina se sienten alrafdos a los sind icalos. Incluso en algunas industrias (como cllrans­porte y las emprcsas de servicios publicus) no cs f,icil conseguir trabajo sin afi liarse a un

CA PITULO 9 Adminisrrac:ion de las relaciones laborales y 10 lIegociacion colecriva 365

sindicato. La membresfa sindical tambicn varia significa tivamente: desde mas de 20%

en Michigan, Hawai y Nueva York , hasta apenas poco mas de 4% en Carolina de l Nort e.4 Y. aunque la membresfa a sindica tos alrededor del mundo ta mbicn est a en declive, la afili aci6n sindica l todavia es alt a en la mayoria de los paises: alrededor de 33% en Alemania y Reino Unido, por ejemplo.

Asimismo, aunque los mjembros de los sindicatos de todo el mundo tam bien estan disminuyendo, la afiliaci6n sindical como porcentaje de Irabajadores aun es muy grande en casos como Canada (37%), Mexico (43%), Brasil (44%), Italia (44%) y Jap6n (24%).

Sin embargo, no suponga, como reacci6n inst intiva. que los sindica los Ian solo influyen de manera nega ti va en las empresas. Quizas al profesionalizar al personal 0 al sistema tizar las practi cas de la compafifa , por ejempio, la sindicali zaci6n lambicn mejore el desempe iio. En consecuencia, un estudio muest ra que la mortalidad por ataques ca rdiacos entre pacientes hospital izados con cnfermeras sindicalizadas fue de 5% a 9% menor, que en el caso de los hospitales no sindica lizados.5 Otro estudio des­cubrio una fue rte rel acion ncgat iva entre la membresfa a un sindicato y la intencion de los tra bajado res por dejar sus puestos.6

En Mexico, desde eI inicio del nuevo siglo, empczo la alternancia en el poder y por primera vez en su hi stori a, las rclaciones enlre el Estado y los sindica los se volvieron inciertas. Desde la dccada de 1980, cI neoliberalismo y sus medidas impopulares ocasio­naron la desapa ricion de muchas empresas, tanto publicas y privadas.lo cual trajo como resu ltado enormes reeortes de personal, eaidas en los ni veles de sal arios, reduccion de las prestaciones en los eontratos eolectivos de Irabajo y, principal mente, e l debi litamiento dcl eorporativismo obrero. produeto de la Revoluci6n Mexicana. Un nuevo movimiento de Irabajadores y lideres apa reci6 en escena y, con clio, se vivio una restauracion de las formas de trabajo mas acorde con los requerimientos de la moderni zacion .

En la actualidad, en Mexico, la poblaci6n econ6micamente activa supera los 40 millones de IIldlviduos. de los cuales so lo una terce ra part e estan afiliados a sindi­catos: los gobiernos en sus tres niveles (federal , eslatal y municipal) dan empleo a va­rios millones de personas que, en su mayorla , son miembros de un sindiea to nacional: la Federacion de Sindieatos de Trabajadores a l Servicio del Estado ( FSTSE) . Esto crea una relacion de conveniencia, donde cI dominic mutuo es claro, pues los lideres si nd i­cales influyen en los gobc rnanlcs y vieeversa.

LPor que se organizan los trabajadores? Los eruditos han pasado mucho ti empo ana lizando por que los trabajadores se sindi ­ca li zan. y han propuesto muchas teorias. Sin embargo, no hay una respuesla uniea, en gran parte porque cada trabajador probablementc sc une por sus propias razones.

Es claro que los trabajadores no se sindiealizan tan solo por eonseguir mayores salarios y prestaciones. aunque c l tema de la remuneraci6n es importante. De hecho. los sa larios semanales de los miembros del sindieato son mayores que los de quienes no estan sindica li zados. Por ejemplo, en Estados Unidos la mediana recien te de los sa larios seman ales para trabajadores sindiealizados fue $781, mientras que de los Ira­bajadores no sindical izados se estim6 en $612.1

Sin embargo, el salario no siempre es el motivo principa l. Con frecuencia , la neces i­dad por sindicalizarse parece resumi rse en la ereeneia de los trabajadores de que s610 a

366 L a admi" is/raci611 (Ie reC/lI'Sos h llmanos

Iraves de la unidad pueden prolegerse de los caprichos de los gerentes arbitrarios. Por ejemplo, un carnice ro contratado por Wal-Mart comenl6 que se Ie dijo que podrfa comenzar su capaeitaci6n administrati va y posiblemenl e ascender como supe rvisor. Comcnz6 a laborar y compr6 un aulomovil nuevo para sus viajes de ida y vuelta al Ira­bajo. Sin embargo, se quej6 de que su supervisor nunca mencion6 nuevamenle III pro­mocion. Despues de que e l empleado se lastim6 la espa lda en e l trabajo y estuvo inactivo cinco semanas por incapacidad, enfrentando los aliOS pagos por el auto y sin­ti cndose engafi ado. el ca rnicero recurri6 al Sindica lo de Trabajado res de Tiendas de Abarrotes, el cual envi6 a un delegado para hablar con e l empleador. Tiempo despues. los carniceros de la tienda votaron a favor de sindicalizarse. Una semana despues. Wal­Mart anunci6 que eambiarfa a ca rne to ta lmente pre-empacada . Desde entonces, los proveedores de carn e harian lodos los cortes en sus eS lablecimientos. y ya no se requeririan carnice ros en la li enda.8

Hallazgos de investigacion Los estudios sugieren dos cll estioncs: injusti cia por parte del em picador y la disponi­bilidad de un sindieato que los empleados crean que Li ene peso e influencia. explican por que los empleados se sindica lizan.

En un estudio de una firm a bancaria internaeional con sede en Australi a, los in ves­ligadores descubricron que la injuslicia del empleador juega un rol importante: "Los individllos que creen que las reg las 0 polfticas de la compafHa se adminislran injusta­mente 0 en su de trimento, suele ll aumentar la probabil idad de que volleen hacia los sind ieatos como una fuente de asislcncia ,'.9

Sin embargo, la injusticia en sf no fu e suficiente para impulsar un VOIO para sindi­ca lizarse; e l sindicato lam bien neccsitaba tcne r influcncia. Los trabajadorcs Luvicron mas probabilidad de afiliarse en aqueUas situaciones donde "percibieron que cI sindi­cato cra cfeclivo en cl area de sa larios y pres laciones. asi C0 l110 en proteed 6n contra despidos injuslos'·.l0 Un abogado en relaciones labora les 10 expresa de esta mallcra: "La cuestion principal que ofrecen los sindicatos es hacerlo a usted un trabajador 'por causa ' en vez de 'a vollmtad' . [0 cual ga ran tiza una audiencia y arb itraj e si se. Ie despide."ll

Cuando el Kaiser Permanentc's San Francisco Medical Center redujo las vacaciones y las li cencias par enfermedad para sus empleados de farm ada y otros trabajadores. cl sind icato de farmaceut icos gan6 de nuevo los dias de vacadones perdido$. Como indic6 un encargado de farmacia: "Kaiser es un empleador bastante benevolente. pero siempre exisle la idea de que es bueno apretar un pOCO".12

En diversas ocasiones, supervisores Illal e nLrenados ll egan a provocar se rios proble­mas al trat ar de imponer sus puntos de vista individuales 0 sus pre ferencias ante sus subalternos, creando descontcnto y quebrantando los derechos de los trabajadores, si la gerencia no es sensible ante estas situaciones. Las probabilidades de que los problemas crezcan son muy altas, pues tarde 0 temprano el persona l buscani dcfendcrse.

"Que quieren los sindicatos? "Cuales son sus metas? Es pos iblc generaliza r al dec ir que los sindica tos lienen tlos conjuntos de melas, una para seguridad sindical y otra para mejorar salarios. horarios de tra bajo, condiciones laboralcs y prestaciones para sus miembros.

CAPfTULO 9 Admillis/racion de las relaeiones laborales y III negociacion coleeliva 367

Coalicion y sindicato En Mexico, la Ley Federal del Trabajo reconoce la libertad de coalici6n tanto de los tra­bajadores como de los empleadores. La coal icion es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores 0 patrones en defcnsa de sus intereses comunes. La coalici6n y el sindica to tienen profundas diferencias. La primera es tra nsitoria y no requiere regislro; adcmas, para la defensa de inte reses comuncs se puede formar con s610 dos trabajadores 0

patrones. La coa lici6n de trabajadorcs no puede ser titular de un coniralo colectivo dc trabajo, que corresponde a los sindica tos de los trabajadores: aunque sf es titular del derecho de huelga.

En Mexico, para constituir un sindica to se rcquiere de 20 trabajadores en servicio act ivo. cuando menos. Los sindica tos deben registrarse ante la Secretarfa del Trabajo y Previsi6n Social en caso de compe tencia federa l, y en las Juntas de Conciliaci6n y Arbit raje cuando se Irala de competencia loca l.

Los sindica los rcgis lrados adquie ren persona lidad jurldica, 10 cual significa quc lienen capacidad jurfdica: un nombre, un domicil io y una nacionalidad, diferenles de los dc sus miembros.

En la aetualidad se esta revisando la Ley Federal del Trabajo y mueho sc ha cucs­tionado la intervencion del Estado en la formaci6n de los sindicatos, ya que se protegen los inle reses de los sindicatos ya ex istentes, en tanto que se dificulta demasiado la for­macion de oLms nuevos.

Scgllridad sindical Primero, y quiza 10 mas destacado, es que los sindicalOs buscan establecer seguridad para sf mismos. Luchan duro pOl' el de recll 0 para representar a los trabajadores de una empresa y para se r negociadores exclusivos para lodos los empleados en la unidad. (Como lal. negocian con lratos para lodos los empleados, inc1uidos quienes no son miembros del sind ica to. ya quc muchas veces los beneficios del personal sindica lizado se extienden al personal de confianza).

En cI caso de Estados Unidos. se reconocen cinco tipos de seguridad sindical :

1. eMusula de exclusividad sindical. 13 La compania puede conlratar unicamcnlc a miembros del sindica to. Esto fue prohibido legalmente en 1947, pero todavia exi ste en algunas industri<ls (como las ari es gnificas).

2. A/iliad,;n sindical obligalOria. La compaiHa puede conlralar a personal no sindicali zado, pe ro deben unirse al sindicalo despues de cie rto periodo prescrito y pagar cuotas. (Si no, pueden ser despedidos.)

3. Pago de cuo/as sindicales. Los trabajadores que no pe rtenecen al sindicato deben pagar cuotas sindicales bajo el enlendido de que las campanas del sindi­ea to benefician a todos los trabajadores.

4. Preferencia para sindicalizados. Los miembros del sindicato tienen preferencia en la contrataci6n, aunque el empleador alin puede con tratar trabajadores no sindicalizados.

5. Mallle"imiento del acuerdo de afiliaci611. Los empleados no lienen que pertenecer <II si ndicato. Sin embargo. los miembros del sindica to cmpleados por la empres(l deben mantener la afiliacion al sindicato durante el pcri odo del con­Irato.

368 La administradon de reCllr.ws JII/mlll/OS

No lodos los estados dan a los sindicatos el dc recho a requerir la afiliaci6n al sind i· calo como condici6n para el empleo. EI dcrccho al trabajo "es un te rmino usado para describir e l es t ado reglame nlario 0 constitucional que dispone la prohibiei6n de exigir la afili aci6n como condici6n para el emplco".14 La secci6n 14(b) de la ley Taft-Hartley (una de las prim eras Jeyes acerca de relac.:iones labora les., que mas adelante se exami · nani can detalle) pennite a los eS lados prohibir la negociaci6n de provisiones a afi lia· ciones sindicales forzosas. no s610 para las cmprcsas que in lervienen en e l comercio intraestata l. sino tambicn para las del comercio interestatal. Las leyes del dc recho al trabajo no decJaran ilegales a los sindicatos. Sf declaran il ega les (en dichos est ados) cualquiera de las formas de obligato riedad de afiliaci6n sindica l. Esto comprcnsible· menle inhibc la formaci6n de sindicatos en dichos eSlados. En 2001 Oklahoma se con· virti6 en el 220. est ado en aprobar la legislaci6n de derecho al trabajo. Algunos creen que eSIO, combinado con una perdida de empleos manua les, explica por que la afi · liaci6n sindica l de Oklahoma se redujo cons ide rablemente en los siguientes tres anos.15 En 2008 habra 23 estados con de recho a l trabajo.

Mejora en salarios, horarios de trabajo, condiciones laborales y prestaciones para los miembros

Una vez gmantizada su seguridad, los sindica tos buscan mejorar los derechos de sus miembros: mejorar sus salarios, horarios de trabajo y condiciones laborales, por ejem· plo. E1 acue rdo laboral tfpieo tam bien brinda al sindica to un pape l en Ol ras actividades de RI-I, incluyendo reclutamiento, selccci6n, remuneraci6n, promoc-i6n, capaci taci6n y despido de trabajadores.

Tipos de sindicatos en M exico Los sindicatos en Mexico sc clasifican de la siguiente forma:

I. Greminle!.; formados por trabajadores de la misma profes i6n, oficio 0 especia· lidad.

2. De empresa, compuestos par individuos que prestan sus servicios en una misma compania.

3. I"dustria/(!.); los de trabajadores que ofrecen sus servicios en dos 0 mas emprcsas del mismo ramo.

4. Nadol/ales de indtwria, formados por trabajadorcs que laboran en una 0 varias empresas del mismo ramo, insta ladas en una 0 mas cntidades fedcra tivas.

5. De varios ojicios, compuestos por fuerza labora l de dive rsas profesiones y estos sindicatos s610 pueden constituirsc cuando, en eI municipio donde opera, e l numero de trabajadores de una profesi6n sea menor a 20.

Contrato colectivo EI contrato colecti vo de trabajo es e l convc nio ce lebrado entre uno 0 varios sindicatos de trabajadores y uno 0 va rios empleadorcs. con el objetivo de establecer las condi · ciones. segun las cuales de be prestarse e l tra bajo en una a mas empresas 0 es tab le· cimientos.

CA PITULO 9 A(/ministmcion de Itu relnciolles Inborales y la Ilcgocincion colecrivll 369

Contenido del contrato

1. Nombrc y domicilio de los contratantes 2. Empresas y establecimientos que abarquen 3. Duraci6n.o expresion de ser por tiempo indete rminado 0 para obra dete rmi-

nada 4. Jornadas de trabajo 5. Dfas de desca nso y vacaciones 6. Monto de los salarios 7. Demas eS lipulaciones que convengan a las partes

Revisi6n Los cont ra lOS dehcn revisa rsc obl igatori amente y su objet ivo principal sera inclui r los bene ricios pm ... los lrabajadorc s. Si la ad min istraci6n se niega a rev isar e l contrato, los trabajadores pueden ejerci tar e l derceho de huelga. La pe tici6n de la revisi6n de l clausulado del cont rato puede solicita rla eI sindicato titular 0 In ndministraci6n.

Terminaci6n EI cont rato colecti vo de trabajo pucde quedar sin efcctos por alguna de las sigu icntes causas:

1. EI mutuo consentimiento de las partes 2. La terminaci6n de la obra 3. EJ cierre de In empresa a establecimicnto

La terminacion por mutua consentimiento significa que las partes que 10 ce lebra ro n esHin de acue rdo con dejar lo sin efeclo. La te rminac i6n de la obra signifi ca que se agoto cllrabajo en la empresa y. pOl' ello,es imposible que continue la vigencia de l con­trato. EI contralo tcrmina cuando la c tnprcsa deja de fun cionar por divc rsas razones.. como la qu icbra.

EI Congreso del Trabajo En Mexico. cl numcro de afiliados al Congreso del Trabajo (cr) es de cc rca de 12 mi­lIones. Scgu n la Secre ta ria del Trabajo y Prev ision Social. la Confederaci6n de Trabajadores de Mexico (CTM) tiene la titularidad del 56% de los contratos colecti vos. la Confede raci6n Rcvolucionaria de Obreros y Campesinos ( CROC) . 26%: organi za­ciones a fi liadas a la Union de Trabajadores (UNT) 10%: y di vt:: rsos sindicatos pcquefios. cl resto.

En los prox imos anos se espc ra una profunda re forma en todos scntidos en e l movimicnto obre ro y los sindicatos: su organizaci6n , estalutos, rendicion de cuentas. eleccion de Ifderes y una importante rede fi nition de sus obje tivos y ca llsas. son neccsa­rios en un mundo globa lizado y alt a mente compe ti tivo. La AFI.-CIO, La American Fede ra tion of Labor and Congress of Industri al Orga niza tions ( AFt-elO, Fede raci6n Estadounidense del Trabajo y Cangreso de O rganizaciones Industri ales) es una fcdc­raci6 n voluntaria de al rededor de 100 sindicatos laboralcs nacionaies c inlernacionales

370 La al/millis/racion de recursos hUff/anos

cn Estados Unidos. Result6 de la fusi6n de la AFL y el ClO en 1955, con George Mean y, de la AFL. como su prime r presidente. Para mucha gente, se convirti6 en sin6nimo de la palabra sindicato en la Un i6n Americana.

Sin embargo, mas de 7.0 mi llones de trabajadores pertenecen a sind ica tos que no estan afiliados a la AFL~ClO. Cuatro grandes sindicatos (e l Service Employe· es Inte rnational Un ion [St::IU , Sindica to Internacional de Empleados de Serviciosl, la Internat iona l Brothe rhood of Teamsters [Hermandad In ternacional de Camione rosJ, los United Food and Commercial Workers [Trabajadores de Alimentos y Come rcialcs UnidosJ, y la UN ITE) anunciaron e n 2001 que dejaban la AFL~ClO y establecieron su propia Federaci6n, llamada Change to Win Coalition (Cambio para Ganar Coalicion) . Entre otros aspectos, Change to Win planea se l" mucho mas d inamica para organizar a los trabajadorcs dc 10 que, dicen. fue In AFL·ClO. 16

LOS SINDICATOS V LA LEV

Hasta mas 0 me nos 1930. no habfa leyes laborales especiales. Los em pleadores no (cnlan que e nfrascarse e n negociaciones co leclivas con los trabajadores y pract ica­mente no len fan restricc iones e n su comportamie nlo hacia los sind icalOs: E I uso de espias, list as negras y cl dcspido de agitado rcs estaba mu y difundido. Los contratos "indeseables", medi<Jnte los cuales los administradores podrian solicitar la no perte­ne ncia a un sindicato como condici6n para el empleo, se uti lizaban ampl iamenlc. La mayorfa de las armas de los sindicatos, incluidas las huclgas. e ran i1cga les.

Esta si tuac i6n unilateral e n Estados Unidos dur<'l J esde la Revolucion de indepen­dencia hasla la gran dep res i6n (a lrededor de 1930). Desde en tonces, en respuesta a las actitudes, valores y condiciones pLiblicos y econ6micos c<lmbiantes, la ley laboral ha pasado por Ires cambios claros: Desde "fue rte fomento" de los sind icatos. a " fomento modificado acoplado con regulaci6n'·. hasta " regulaci6n detallada de los asuntos inter­nos de l sindicato,'.1 7

Periodo de fuerte fomento: La ley Norris-LaGuardia (1932) y la ley nacional de relaciones laborales (1935) La ley Norri s-LaG uardia monl o c l escenario para una era en la cua l e l gobierno impulsaba la activiJad sinJ ica1. La ley ga rant izaba a cada trabajador cl derccho a nego­ciar colectiva mentc " libre de interfcrencia. res lri cci6n 0 coerci6n '·. Estableci6 que no se deherfan ex igir los contra tos " indeseables". Tambic n limit o la capaeidad de las cortes para emitir manda lOs judiciales por act ividades como prolcslas padficas y pago de bencficios por huelga. IR

Sin embargo, esta ley hizo poco por conlener <J los empleadores e n su lucha con tra las o rganizaciones la borales. por cua lquicr medio disponib le. POr 10 tan io, la Ley Naciona l de Relaciones Labora lcs (0 Icy Wagner) se aprobo en 1935 para complemen­tal' la ley Norris-LaGuardia. Hizo esto al prohibir ciertas pnkticas laborales injustas, al pe rmitir las e lecciones con votos sec retos y al eS lablecer la regia de la mayorfa para de terminar si los trabajadores de una em presa se sindica lizaban. y al cr(;!ar c1 Consejo Nacional de Relaciones Laboralcs (CNRL) para refo rzar ta les disposiciones.

CAPiTULO 9 Administracion de las rdaciol1 es laborales y la lIegocillciim c:olec:tiv{l 37 1

Ademas de actividades como sllpcrvisar las elccciones en los sindicatos, el CNRL

emite pcri6dicamente las directrices de interpretaci6n. Par ejemplo, en la actualidad, ce rca de seis mill ones de trabajadores se cont ratan can la denominaci6n de cmpleado "contingente" 0 "alterna ti vo", En consccuencia, e l CNRL recienlemente reglament6 que [os trabajadores eventu <l les podrian unirse a los sindicatos de la fuerza laboral pcr­manente en las eompafifas donde sus agencias de empleo los asignen para trabajar. 19

Fases de la legislacion laboral mexicana

Primera Case: Nacimienlo A finales del siglo X IX, cU<lndo surgieron las primeras organizaciones sind icales, su objet iva se enfocaba a la sati sfacci6n de exigencias de caracter econ6mico. Su desarrollo in icial enfrent6 una enorme represi6n por parte de los empresarios, la cual estuvo tolerada e incluso secundada por el Estado.

Segunda Case: f 'ormacion En 191 8 se fund6 1a primera centra l sindica l, la CROM, cuyo fundam ento idcologico e ra e l anarcosindicalismo. En ese entonces, hacia fin ales de la Revoluci6n Mexicana, las empresas habfan quedado dcbilitadas y la economfa sc encont raba en plena reconst rucci6n.

Tercera rase: Crecimiento En 1936 se cre6 1a segunda cent ral sindicaL la c rM, con afi nidades haeia la ideologfa proletaria . Adcmas, se present6 un avanec notorio en las fu erLas productivas, gcnerando asi el surgimienlo de la empresa naeionalista, la elevaci6n en el nive l de vida de las mayorfas y el erecimiento econ6mico mas independiente del pafs.

Cuarta rase: Oivisionismo En la decada de 1940,eon la division del movirniento obrero, la clase trabajadora perdi6 much as de sus conquistas en los 6rdenes econ6mico. polftico y jurfdico. Surgieron diversas fracciones dis­pe rsas y antagon icas, donde la mayoria de sus dirigentes aspiraban a ocupar cargos publicos y a lograr benefi cios person ales, sometiendose incondicional­mente a las instilUcio l1es del gobierno en turoo. Se genero entonees un feno­meno de corrupci6n gene ralizado. Se olvidaron la democracia sindical y los in tereses de los trabajado res.

Quinta Case: Neoliber:t1ismo A part ir de 1983, se inie io el "adelgazamiento" del Estado, e l incremento en la dependencia exeesiva hacia el exterior y c l agravamiento de l desempleo, sin que con ello se percibicra la rcsisteneia del fllovim iento obrero. Los gobiernos neo li bera1es buscaron crear nuevas corri entes sindicales, aumentando asi la divisi6n de los trabajadores. EI curpo­rati vismo sc volvio obsole to y a ]a vel. que se propusieron modificaciones a la ley pa ra furmal izar las nu t!vas form as de trabajo,

Practicas laborales injustas por p.ute del cmpleador La ley Wagner considera como "cqufvocos reglamentarios" (m as no como delitos) cinco pnicti cas Jaburales injustas ut ll izadas por los emplcadores:

1. Es injusto que los empleadores "inte rfi eran, restrinjan 0 ejerzan coerci6n sobre los tra bajadores" en cuanto a sus de rechos lega les para autoorganizarse.

2. Es una prclctica injusta que los represent antes de la compailfa dominen 0 in tcr­fie ran con la formaci 6n 0 la administraci6n de sindica tos. En tre o tras, las

372 La adminislracion de recursos IlIImanos

acciones de la administracion que se consideran injustas segun los puntos I y 2, estan sobornar a los lrabajadores., usar sistemas de espionaje de la compai'tfa , mudar la cmpresa para ev ilar la sindicali zaei6n y pone r en listas negras a los simpal izan tes de los sindica tos.

3. Los empleadores tienen prohibido d iscriminar en cua lquier forma a los emplea­dos por sus actividades sindica les Hcilas.

4. Los empleadores ti enen proh ibido despedir 0 discriminar a los Irabajadores simplemenle porque estos presenlen cargos con tra practicas injuslas de la com­pai'lfa .

S. Finalmente, es una praclica laboral injusLa que los e mpleadores rechacen nego­ciar colecti vame nte can los representanL es debidamente elegidos de sus traba­jadorcs.

Puede n presentarse cargos por practicas labores injustas (vease la figura 9.1) con e l CN RL Este investiga los cargos y determina si de be ejeeutarse alguna aeci6n fo rmal. Las posibles acciones incluyen e l rechazo de la queja, la solicitud de una sanci6n contra e l e mpleador y una orde n de que este eese y desista.

De 1935 • 1947 La perle neneia a un sindicato aument6 nipidamentc dcspucs de la aprobacion de la ley Wagner en 1935. O lros fac tores, como mejorfa en la economia y elliderazgo sindical d inamieo, tam bien contribuyeron con csto. No obstante, hacia mediados de la dccada de IQ40, IH silUHci6n comcnzo H reverlirse. Princirlillmente dehido a una se rie de huelgas masivas posteriores a la guerra , las poli'ticas puhlicas comenzaron a cambiar contra 10 que muchos vcfan como los excesos sindica les de la cpoca. Se prepare el escenario para la aprobaci6n de la ley Taft -Hart ley de 1947.

Periodo de la estimulacion moderada y regulada: I. ley Tan-Hartley (1947)

La ley T:tft- H:trtley (0 de la administraei6n de las relaeiones laboralcs) refl ej6 1as acli ­tudes publicas menos entusias tas hacia los sindieatos. Modificola ley Wagner con d is­posicioncs dirigidas a limitar los sindieatos e n eualro fo rmas: at proh ibir practi eas laborales sindicales injusLas; alli sta r los derechos de los trabajadores como mie mbros de sindiea tos; al seiialar los dcreehos de los empleadores; y al permitir al presidente de Estados Unidos impedi r temporalmente las huelgas pa r causa de eme rgencia naciona l.

Practicas laborales sindicales injustas La ley Taft -Hartley estiput6 much as prac licas laborales e n las cuales los sindiea tos ten fan prohibido involuerarse:

I. Los sindicatos tenfan prohibido re primi r 0 eoaceionar a los trabajadores en e[ ejercieio de sus dercchos dc negociaci6n ga rant izados.

2. Es una pnictica laboral injusta que un sindica to haga que un empleador discri­mine en alguna fo rma a un trabajador con ta finalidad de atcntar 0 desa lentar su afili aei6n en un sindicato.

3. Es una pniclica laboral injusta 4ue un sindica to rechace negociar con buena fe con el empleador respecto de los salarios., horarios de trabajo y ot ras condi ­ciones laborates.

CA pfTULO 9 Admillislracioll de la.{ relnciones Illborales y la negociacion colecliva 37 3

FIGURA 9 1 ~orrnd CNRL SOl PreSelltcluOIl dl' c':lIgos por pr ,1CtIC.J IdlJOldl IIlJust.J

fo ... n.,o boojo.xco_ ... U.S .C. 3!>12

fDrmOIO _ ~l

12 II I E.lados Unidos de Am'.;';'

Cc.>ns.e;o NKion11 Os Re'acionellabor.,es Cargos contra eJ empleador

Instrucciones; L1ene un original V cuatro copias No esc. ibe en eSle esp.cio

de esta forma con el Director Regional del CNAl CIao num. F.ch. dellenado

en donde ocurri6 u ocurre 18 presunt8 practica

laboral injusta .

•• Emple3do. com.1 quien Ie presenlan ea'gos

• . Nomb," dlliempleador b. Numero de Ifabejldo.es emplndos

,. Oife«l6n del establecimienlO (elile r "ume,o. eiuthtd. d. Aep<nenlante del empleedo, e. Tel"ono num. H/aOO r c6digo ptnfll) I COntlCla,.

f. npo de eSlablec lmienlo If~blicl. minI. m"~o,;,.r,,. II . IdentiliquII II p,od..clo a "".vieio principII. efctlrerlj}

,. EI empleado. anlel mllncion~do IS'uvO involue.ado" IIsl6 Involuc •• do en p.6<;ticn '8bo'81 .. inju"" d,n"o d. 101 linllamoen!o. de la wcei6n 81 . " sub.ea:ione. (11" ~ ___ __ ___ __________ de lei"" nKionel de

(/i,..elh .ub',,"iones/

,elaclones I .. bo.iles,,, dichn p.kticn lebo.ales inJusl1$ $On p.i(:llc.as lebo •• ,es ini""U qUI .11CI.n III coml,cia dlnl,O dllios supueslos dol II Ie". ,. 8es.el dill ~'1I0 (el~;fioue 11«:1101. nombres. di",cdo".,., pll""l. involucrllda5. fecllas, lugaraJ, erc6rer./.

Po, los antll, iO'''I" 01.05 'CIOS. elemple.do ... ntcs mcncion.do h, inllrl ... ido. ,nt,ingido" eOlrcionado a los empleados en el ejercfClo de sus de.e<:hOS garam~adas en la secci6n 7 dOl II Ity .

,. Nomb .... campl .. !o dtl l~ p~n .. que p<esen!~ 105 C"IIOS lsi \IS unll organlu eidn IlIbanl, llnollllli nombtl complfllo. incluyando nomb,a y n,; ..... 'o 10(;.1/11').

4 •. Oif«:CIOn (ce"" y nume,o. ciudad, eS/lrlo ~ cOdif1O P<J$/al/. 4b. Tetelooo num.

S Nombrl complllO d, I, o'g.nization I.bo.al national 0 In.n.naeIOnal dl I. que (loS aliliado 0 unid.d con.li.uyen.e {para /lena,se cuando "nil OlglnilBc,dn 1"00,"1 p'lsa,."e 10. C"9011.

6. Deela • .e16n

Oedara que hI Ilido los c •• gos an'e,iore." que In .n.maciones pfesentadas son eicnn. mi IIblU y .. ntende •.

'". (Fi.ma del .ep.esenl.n!1I 0 pe.sona qUII presema los C3.goll (CIUllO. s. Irllne unol.

O"e«i6n IT .... 'ono numeraj (Fech. j

La p'lfSantlfCion inteneional de declalllcion ... fill ... puede clIs/iga.slI con mu/ra ~ art1l5/0 (cddigo de EUA. 1i/IJlo 18 . • f1CCi<!tn lool).

374 L a a{/mill islracioll de recursm: 11II111l",OS

Derechos de los trabajadorcs La leyTaft·Hart lcy lambien prolegia los dereehos de los Irabajadores conlra sus sindi· ea los. Por ejemplo. muchas personas sentfan que el sindicalismo obligator io conlra · venia e l derecho eSladounidense beisico de libe rt ad de asociaci6n. Las nuevas /eyes de derecho a/lrabajo vieron la luz en 19 estados (principa lmenle en e l sur y e l suroeste); como vi mos. la l legis laci6n considc ro iHcitos los contralos labora lcs que hadan de la pcrtcnencia a un sindicato una condici6n para mantcncr e1trabajo.

En gcncral. la ley nadonal de rclaciones laboralcs no inhibc las practicas [aborales injustas de [os sind icalos en 101 misma mcdida que [0 haee con los empleadores. Los sindicalos no pueden reprimir ni coaccionar a [os Irabajadorcs: sin embargo. "violenlar o amenazar de Oi ro modo cI eomporlamiento, 0 eoaeeionar 0 int imidar claramente las act ividades sindica les son necesa rios antes de que eI CN RI. encuenlre una pnktica labo· ral injusta ".20 Los ejemplos aq ui incluirian agresiones ffsicas 0 amcnazas de violencia . rcprcsa lias econ6micas y manifcstaciones masivas que re priman la entrada 0 salida legal de un sit io de trabajo. En un caso tfpieo, Paffem Makers c:ontra eI COflsejo Naciol/al de Relaciolles La/Jarales . la cort e suprema de Estados Unidos encontr6 culpable <I I si nd ieato de una pnicti ca laboral injusla. cuando inlenl6 sancionar a nlgunos miembros por renunciar al sindica to y regresa r a Irabaja r duranle una huelga.21

Derechos de los cmpleadores LI ley Taft ·H01rll cy lam bien establece explicilamentc cic rtos de rechos a los cmplca· dores. Por ejemplo, les da libertad lota l para cxpresar sus opiniones conccrnicnlcs a una organizaci6n sindica l. Por 10 tan iO, un gerente puede dccir a sus Irabajadores que en su opini6n los sindica tos no valen la pena. y son pc ligrosos para la economla e inmorales. Incluso. un gerenlc puede, en terminos generales. sugcrir que la sindical izaci6n y las pos· tcriores demandas salaria les pueden resultar en el cie rre permane nte de la planla (mas no en su reub icaci6n). Los cmpleadorcs pueden cxpon(!r (! I rcgislro de l sindica lo en cuanto a violencia y corrupcion, si es adecuado, y en la manipulaci6n de los prcj uicios raciales de los trabajadores al describir la fi losofia de los sindicalos hacia la integracion. Dc hecho.la UlliC3 rcstriecion principal cs que no puede haber (\menazas de represi6n 0 fucrza ni promesa de beneficios. 22

EI empleador tampoco pucdc rcun irse con los trab':ljadorcs en horario de 13 com· pani;] dentro de las 24 horas pr(!vias a una elecci6n. ni slI gcri r a los empleados que votcn contra el sindicalo micntras es te ll en casa 0 en la oficina del empleador, aunque puedc haccrlu mienlras cstan en su arc~l de Irabaja 0 dan de normal men Ie se rcu nan.

Huelgas por emcrgencill nacional La Icy Taft-H<lrtley tambien permite al presidente de Estados Unidos inkrvenir en huclgas pur cmcrgcncia narion:.!. que son huelgas (pOl' ejemplo. en la parte de los tra· bajadorcs de las empresas acereras) que pondrfan en ri esgo la sa lud y la seguridad Il acionalcs. EI presidente puede rClinir un a junta investigadora y. con base en su report e, apl ic<lf un mandato judicial que prohlba la huelga du ran tc 60 t1ias. 5i no se Il ega a un acuerdo dura nte ese tiempo, eI mandato judicial puede cxwntlcrse OlroS 20 dias. Durante este periodo, se encucs la a los trabajadores en lIna votaciun secreta para avcriguar su di sposici6n a aceptar la ult ima oferta del emplcador.

CA PiTULO 9 AdmilliSfraci611 de las relaciolles laborafes y /0 tlegociac;tm colectiva 375

Periodo de reguladon detallada de los asuntos sindicales internos: la ley Landrum-Griffin (1959)

En la dccada de 1950. investigaciones del scnado reve laron pnk ticas indebidas por parte de algunos sindica tos. y el rcsultado fue la ley Landrum-Griffin (oficialmente. ley de nOlificaci6n y divulgaci6n de informaci6n ent re cmpresa y trabajadores). Una meta decisiva de cst a Icy fuc protcger a los miembros del sindicato de posib lcs conductas indebidas por parte de sus sindicalos. Tambien fue una enmienda a la Icy Wagne r.

la ley Landrum-Griffin conticnc un estatuto de derechos para miembros de l sindicato. Entre Olras cuestiones. cste ofrece ciertos derechos en la nom inaci6n de can­d idalOs para ofic inas sindicales. Tambien establece eI derecho de un miembro a demandar a su sindicalo y garantiza que ningun miembro puede ser multado 0 sus­pendido sin e l proceso debido. Esto ultimo induye una lisla de cargos especfficos. tiempo para preparar una defcnsa y una audicncia justa.

La ley tambien estipu la las rcglas concernientes a las e lecciones sindicales. Par ejemplo, los sindicatos nacionalcs e internacionales deben elegiT funcionaTios al menDs una vez cada 5 anos, usando algun tipo de mecanismo de voto secreto.

Los investigadores del sen ado lambicn descubrieron ejemplos nagrantes de mal comportamienlo del empleador. Par 10 tan to. la ley Landrum-Griffin tam bien expand i6 cnormcmcnte la lista de acciones ilcgales del cmpleador. Pur cjcmplo. las compaiifas ya no pucdcn pagar a sus lrabajadores para convencerlos de no afi liarsc al sindicato.

EI derecho de huelga en Latinoamerica Una huelga consiSle en la suspensi6n tcmporal dcltrabajo, lIcvada a cabo por una coal i­ci6n de Irabajadores. Es importantc mcncionar que. para los eeectos de una huelga , los sindicatos son las coaliciones permanentcs de Irabajadores.

El eje rcicio de la huelga permite a los trabajadores alcanza r mcjores prestaciones y condiciones labo rales, por 10 que conslituye un instrumcnto de la clase asa la riada. La situaci6n legal 31 respeclo para los diferen les palses lal inoamcricanos cs la siguiente:

Bolivia En Bolivia 5610 se acepta e l es tallamiento de la huelga cuando ocurrc de mancra pad­fica. tras cI agotamicnto de las posibi lidades de arreglo entre el empJeador y los traba­jadorcs. Para cjc rccr tal derccho. debe haber un reconocimiento del Trib unal Arbitral y que, por 10 menos. 75% de trabajadores esten de acuerdo.

Quienes no coincidan con cI rcsta podrtin continuar con sus funciones. conlando con e l apoyo de las llutoridadcs competentes en cuanlo a tener la seguridad de que no recibinin sanci6n ni accion ncgat iva de sus companeros que vo laron por la huelga. con la adve rt encia de que estos ult imos se rlin privados de su libe rt ad en caso de no aca­tar las leyes.

Una vez decidida la suspension de laborcs. los huelguistas tendn1n que levan tar un acta de la junta donde se llev6 a cabo Iii vo taci6n con tal finalidad y enviarla al depar­tamento 0 provincia. acompanada de una lista con eI nombre de los participanles en dicha reuni6n.

En el caso de que el empleador fuem a ccrrar su establccimicnto 0 emprcsa. dcbcra hacerlo del conocimiento de las autoridades por escri to, senalando las razones del pam y c l ticmpo que cerrant . as! como cI nombre de sus trabajadores que permanecertin des­ocupCldos.l1lmbicn cs t,t prohibido dcclarClf una huelga en oficinas publicas.

376 L a adminisrrad611 de reC/lrsos h/l11l(llloS

Chile Las relaciones laboraJes. cuando hay presencia de sindica tos. se rigen por cont ratos coleclivos. cuya duraci6n no debe se r menor ados anos.

Para que los trabajadores ejer .... an el derecho a huelga tendran que agotar las instan­cias Icgales y resolver, en eI caso de la negociaci6n contractual y las cucst iones economi­cas. si aceptan 13 ultima oferta del empleador 0 cesan sus actividades labontles.

La huclga dcbera ser acordada por una mayorfa absoluta. Durante la suspension de labores, cI cmpleador liene Ja facuhad de cerrar, tempora l 0 parcialmente, su empresa. Si la para lizaci6n afeetara, material 0 ffsicamente, establecimientos de salud , sani tarios ode seguridad , los huelguistas estan obligados a nombrar responsables para evita r danos colatera lcs. La excepci6n para optar por tal derecho cs para los trabajadores que atiendan se rvic ios de uti lidad publica 0 estab lecimientos que afecten seriamente la sa lud. cl abastccimien to de la poblaci6n, la seguridad naciona l 0 13 economia de l pais.

En todo caso, el presidente de la Republica recurriria a su facul tad de ordenar la reanudaci6n de labo res, que seran regidas par las condiciones prevalecientes en e l con­trato colect ivo de trabajo vigente.

Colombia AI no Ilegar a un acuerdo en tre las partes, en cuanlo a las nuevas rcglas que rigen las rclaciones laborales, se ra posible declarar la huelga dentro de un plazo delerminado y con e l consenso de la mayoria de los Irabajadorcs.

Las autoridades deben vigilar que c l movimiento sea padfico, asi como ga rantiza r cl ejercicio de ta l derecho labora l y cnnvocar a una asamhlea para que los Irabajadores decidan sujetarse a) fallo arbitral.

Durante el tiempo que dure la huelga , cI contrato colect ivo quedara inactivo. por 10 cual e l empleador no podra contratar a nuevo personal , con excepci6n de las plazas que requieren se r supervisadas constantemente por raz6n de los danos que se ocasionarfan .

Es cont ra ri a a las leyes la huelga que se real ice en se rvicios publicos: cuando su fi nalidad no sea 10 conducente a la firma de un nuevo contrato colecti vo: cuando sea capricho de unos cuan tos; y cuando haya violencia 0 cuando sea ilcga l.

En e l ultimo caso senalado, las autoridades gubernamenta lcs y los empleadores estaran apoyados por la ley, para eje rcer penaJidades con forme a dc recho 0 Il evar a cabo los dcspidos de persona l que se consideren neccsarios.

Costa Rica Segun la legislaci6n, s610 la Asamblea General puede declarar una hue lga, no sin antes agotar las posib ilidades de arreglo y con anucncia de l 70% de los trabajadores.

El movi micnto, que debera efectuarse sin violencia y con apcgo a la ley, no incu­rrid en OWlS acciones mas que en la suspcmion de labores y el abandono del puesto de trabajo.

Se justifica la huelga cuando el emplcador se niega a respetar los de rechos laborales de sus trabajadores 0 cuando ejercc vio lcncia contra ell os. A este derecho no ticnen acceso los Irabajadores del servicio publico ni quienes laboren en el campo. es decir. los trabajadores agrfcolas. En el mismo cstatus se cncuentran los empleadores de los scc­tores fe rroviario. maritimo y acreo. Asimismo, qu ienes presten se rvicios de urgcncias medicas 0 aquc llos que ocupcn puestos de alta responsabilidad quienes. si se alejan de su cargo, ocasionarlan danos severns y graves a 13 empresa. a la pobJaci6n 0 a la seguridad nacional.

CA PITULO 9 Admillistraci{m de las rclaciolles laborales y la ncgociacion colectiva 377

Esta legislaci6n se ii.a la que los sindica tos se ran reconocidos oficialmente por e l Ministe rio de Trabajo y Seguridad Social, una vel cumpJidos los req uisitos que marea la ley.

EI Salvador En este paiS, la legislacion estipu la que la hue1ga s610 liene validez por efectos labo­rales y debe se r pacifica, asi como que su accptaci6n sera por votacion secreta, por la mayoria de los trabajadores.

La not ificaci6n del movimiento. sin la cual no podra cstall ar el paro de laborcs, debe haccrse al director general de Trabajo, quien determinara cual de los trabajadores pcrmanecera en funciones, en caso de rcsultar afectados la seguridad 0 la conscrvacion de las cmpresas 0 los establecimientos. Tambien inte rvendran las autoridades para vi­gil ar que todo se rea lice conformc a la ley.

Las (micas autoridades que califican 0 descalifican la huelga son los jueces de 10 la­boral. y los de primera inslancia con jurisdicci6n en materia laboral. Se declarara ilegal cuando se de en servicios publicos, se trate de un servicio esencial, lenga obje tivos dis­tintos a la defensa de los de rechos de los trabajadores y cuando estos no sean mayoria.

La ilegalidad se dec1ararfa en las 24 horas siguientes a 1a petici6n que se entregue a las aUlOridades para que revisen el caso. Si no hay observancia de las 6rdenes legales, los huelguislas senin prcvenidos para que reanuden sus labores dentro de un plaza no mayor a cinco dias. la huelga se dad por conc1uida por arrcglo directo, al someter el conflicto al fallo arbitra l 0 por dcclaratoria de ilega lidad.

Nicaragua En este caso, la huelga es facultad de los sindicatos quienes, para ello, debertin actuar de acuerdo can la legislacion local. EI movimienlO cs aceptado cuando, en general. se busea mejorar 0 defender los derechos y las prerrogativas de los trabajadores, asi como todo 10 rc lacionado con sus aeti vidadcs laborales, una vez agotadas las instancias legales.

Por 10 lanlo, la administraeion no podra contratar a personal nuevo mient ras dUre c l paro laboral. Aqui, si los servicios ptiblicos se fueran a huelga, el movimien lo no pod ria ex tendcrsc, si con ello se pusiera en riesgo la vida 0 la seguridad de las personas.

La huelga no slispendc dcrcchos ni obligaciones producto de la relaci6n obrero­patrona1. En caso de que asi se desee, durante la para lizaci6n de labores, las partes afcctadas pod ran negociar por su cuenta, 0 con el apoyo de los tribunales, una solucion a l conniclO.

Un arbitraje se aceptara cuando [a mayorla de los lrabajadorcs 10 so lici ten, despues de 30 dlas del estallamiento, si hay un estado de emergencia 0 se considera que la huclga tcndra afectaciones graves e irreparables.

Panama En esta naci6n, los trabajadores no pueden cesar sus aClividades como tales sin raz6n va­Lida ni autorizad6n del empleador. Para ello. habra que pedir la intervenci6n de un fun­donario del Ministe rio de Trabajo y Bienestar Social, para la mediaci6n del conflicto. Si la empresa se niega a ce lebrar la convencion colccli va , los trabajadores, una vez terminada la conci liad6n, podran ejercer el derecho de hueJga.

La aUlOridad en funciones certificara la solicitud; en caso de hallar irregularidades. 10 indicara en ese momento. EI tiempo que dure la conciliaci6n, la administraci6n no

378 La a(/mi ll iSlrtJc i6 11 de recursos 11III1UIIIOS

podra contratar a personal nuevo. Si no hay un arreglo, e l conciliador notifi cara que no hubo acuerdo. Entonces. correra el plazo para ir a la huelga.

En lal caso, las autoridades informantn que los trabajadores agotaron las instan· cias legales. Luego de clIo. podni haber arbi trajc, si alguna de las partes 10 solicitara . En caso de no haber conscnso, la direcci6n regional 0 genera l de tTabajo elegira a un a rbi· tro competente.

EI movimiento huclguistico cs un derccho irrenunciable y busca mejores condi· ciones de trabajo, la firm a de un conlrato, la firma del convenio eo lccti vo. hacer respctar dispos iciones legales 0 apoyar un movimiento simi lar. Los trabajadores publi. cos sf pod ran irsc a la huclga, aunquc condicionados por los mismos derechos que los demas Irabajadores.

Venezuela Para que los Irabajadores inicien una huelga. sera necesa rio que se fundamente en las exigencias a la adminislraci6n respecto de las condiciones labora lcs. que el sindicil to represente a 11.1 mayoria de los trabajadores y que se hayan agolado los recursos conci· lialorios.

Funcionarios 0 empleados publicos ti enen dcrecho a la l1l:gociac i6n colec liva. ala so lucion pacifica de sus confliclOS laborales y a la huelga. En caso de est<l liar e l movimienlo, no se violentaran las relaciones labora lcs de los huelgui slas, pues es un derecho legal que otorga e l Estado.

La hueiga podra darse en el caso de un confiiclo laboral que rcuna 0 convoque a la mayorfa de los Irabajadores y en el caso de los se rvidorcs publicos, si tal hecho no afecta irremediablemente a la poblac.:i6n en genera l 0 a las inst itueiones.

Algunos de los trabajadores que panicipcn en el confliCIO laboral debeni n conl inuar sus labores, si estas son indispensables para prese rvar la sa lud de la poblaci6n. 0 la con· servaci6n y cI manlenimiento de las maCJuinas de labores.

No pod rail irse a huelga quicncs pres len se rvicio en vehfeulos 0 ae ronaves en luga res difcrcntes a don de opercn, 0 terminales del ilinerario en el pais. En caso simi· lar eshin los que Irabajen en buques. quienes no podran parlicipar en el movimienlO durante la navcgaci6n. Si la nave se encuent ra anclada. debcran abandonarl a. sa lvo aquellos que la custodian. Ademas, la embarcaci6n se vera impcdida de za rpar duranle la huelg<l.

En esle pafs lambicn se dan las huclgas por solidaridad. las cuales por su natu · ra leza. no dan luga r al arbit raje.

LA CAMPANA Y LAS ElECCIONES SINDICALES

A traves de las campaflas y las elecciones. un si ndicalo Irata de ser reconocido para representar a los trabajadores. Estc proceso liene cinco pasos hasicos: conlaclO inicial. tarj etas de aU lorizaci6n, audiencias.. campana yelecci6n.

Paso 1: Contact o inicia l Durante la etapa de contacto inicial, el sindic<lto delermina el inlcres de los lrabajadores en organil' .. arsc y cslablcccr un comile organizador.

CA PITULO 9 AtimiflistrociOfl de las retaciOlles laboroles y la Ill:gocillcion colectiva 379

La inicia tiva para el prime r contacto entre los trabajadores y el sindicato puede surgir de los trabajadores mismos, de un sindicato que ya represente a otros traba­jado rcs de la c mpresa, 0 de un sindicato que re presente a trabajadores en otro luga r. En ocasiones, la c<lm pana de un sindica to comienza con un individuo enfadado que contacla 31 sindicato loca l para ap re nder c6mo organizarse en Sll centro laboral (como e n Wal -Ma rt ). Sin e mbargo, a veees, la ca mpana inicia cuando un sindicato decide que quiere expandirse para re presentar a otros trabajadores en 13 e mpresa 0 cuando la companla da la impresi6n de se r facii de o rganiza r. (Por eje mplo, e l Sindicato de Ca mio ncros ya firmeme ntc es tablec ido e n U PS come nz6 una inlcnsa campana de organizac i6n e n Fed Ex.) En cualquier caso, hay un contacto inicial entre un reprcscntante del sindicato y algunos e mpleados.

Representante del sindicato Cuando una e mpresa se convie rt e en objetivo. un delegado del sindicato por 10 general asigna un reprcsenta ntc para eva luar el interes de los trabajadores. E I rcprcsentante vi sita la compailfa para de term inar si hay suficientes empleados que est en interesados para hace r que va lga la pena la campana del sindica to. Tambie n identifica a los traba­jadores que se rfan buenos Ifderes en la campana y los re line para crea r un comite orga­ni zador. La finalidad es "educar al comite ace rca de los beneficios de formal' un sindicato. de la legislaci6n y los procedimicntos en la form aci(m de un sindicato local. y de los conflictos administ rativos quc cs probablcmentc surj an durante una ca m­pana".23

Lineamientos del contacto EI sindicato de be seguir ciertos lineamientos cuando inicia su conlacto con los traba­jadores. La ley pe rmitc a los organ izadores sindica les so li cit ar la afi liaci6n de los empleados. sicmprc y cuando no ponga e n riesgo el desempeno 0 la seguridad de estos. Dc mane ra que gran parte del contacto ocurre fuera del centro de trabajo, quiza e n casa 0 e n res taurantcs y cafeterfas cercanos. Los o rga nizadores tambien pueden con­taclar con scguridad a los em plcados e n areas de la compallfa durante horas li bres (como la hora de 13 comida 0 en los descansos). En cie rt as condiciones, los reprcsen­tanles sindicalcs pueden requcrir a los empleados en sus estaciones de trabajo, aunque esto no es frecue nte. E n la practica, habra mucha organizaci6 n info rmal e n e l cen tro de trabajo. confo rme los empleados debaten los beneficios de la organizaci6 n sind ica l. En cualquicr caso, esla elapa de contaclo inicial es muy tranquila. En ocasioncs cl primer indicio que tie ne la ge rencia de la campana de un sindica to es la di stribuci6 n 0 pub li­caci6n de un volante que solicita la afil iaci6n al sindicato.

Consult ores de relacioncs laboralcs Los consu ltores en rclaciones laboralcs influyen cada vez nuis en d proceso de sind i­calizaci6n. y tanto la administraci6n como los si nd ica tos usa ll consejcros ex ternos. EI uso de consultores pOl' part c de la gc rencia (a qllicnes con frecue ncia los sindicatos 1Ia­man desp reciativamcnte destrllc/ores de sindicaros) se ha increme ntado considerab lc­mente. Un cstudio cncon tr6 que los consulto res administrativos inte l'vinieron en 75% de las clccciones que sondearon. 24

380 La admini,\'Iraci611 de recursos liul1uU/os

Un expen o dice quc la pri ncipal me ta del cmpleador no deberfa se r ganar las elec· ciones de la representacion, sino evitarlas en absoluto. Dice que haccrlo aSI signi fica tomar medidas nipidas cuando aparezcnn los primeros signos de act ividad sindical. Su conscjo rcsumido: no ignore las campafias del sindicato mientras se cxpanden ru mores en favor del sindicado,como "si tuvic ramos sindicato. no tendriamos que trabajar tanto ti empo ex tra ". Tcnga a la mano un bllcn abogado y reaccione de inmediato.25

Organizacion cncubierta Los sindica tos no carccen de recursos para ganar e lecciones. Uno de eSIOS es la organi­zacion cllcubicrta, quc es una Hietica de organizaci6n sind ical donde Irabajadores. que en rea lidad eSlan emplcados de ti empo comple to por un sindicalO organ izador son contratados por patrones inexpertos.

E I Conscjo Naciona l de Relacioncs Laboralcs definc "cnclibrimiento" COIllO

"colocar a micmbros de un sindicato en puestos no sindicalizados con e l prop6sito de organizar su eventual sindicalizaci6n" .26 Una dccisi6n de la Corte Suprema de Estados Unidos -NI.HH contra Town llnd Coumry E/ectric - sostuvo que dicha tcktica es lega l.

La Web La Web es una herramienta poderosH de contaclo sindical. Los sindicatos pueden envia r COffeos electr6nicos masivos donde anuncien resultados de sus negociaciones colecti v<ls a sus miembros, asi como para divulgar sus campaflas corporativas a partidarios y fun ­cionarios gubernamentales. P~r ejemplo, e l grupo que Irataba de organizar a los traba­jadores de Starbucks (el Sindica to de Trabajadores de Starbucks) estableci6 su silio Web (www.sta rbucksunion.org). En el se incluyen notas como " los gercntcs de Slarbucks mo­nitorean las salas de chat cn In ternet yespian las conversaciones parlidarias en una cam­pana encubierta, para identificar a los trabajadores que buscan la representaci6n sindical en la cadena de cafeterfas. revelan los correos elect ronicos in lcrnos",27

Paso 2 : Tarjetas de autorizaci6n Para que el sindica to so licitc a l CN LR e l derecho de rca lizar una e lecc ion. debe demostrar que un numcro considerable de trabajadores podrian estar intcresados en afiliarse. En consecuencia , cI siguicnte paso es que los organizadorcs dcl sindica to traten de hace r que los empleados firmen tarjetas de autorizaci6n (vcase la figura 9.2). An tes de solicitar una elecci6n, deben firmar 30% de los trabajadorcs e legibles en una unidad de negociaci6n adecuada.

Durante esta ctapa, tanto e l sind icato como la administraci6n por 10 gene ral uli ­lizan varias formas de propaganda. EI sindicato afi rma que puedc mejora r las condi­ciones laborales. elevar los sa larios. aumcntar las preslaciones y en general conseguir mejoras para los trabajadort=s. La adm in istraci6n no debe quedarse callada: puede atacar los aspectos etico y moral del sind ica to, y enfa tiza r el costo de la afili aci6n al sindicato. por ejemplo. La administrm.:i6n tambicn puede expl icar su histo rial , expresa r hechos y opin ioncs. y cxplicar a sus Irabajado res la ley aplicablc pa ra organizar cam· panas y el significado de la rcsponsabi lidad de negociar en buena fe (si cI sindicato gana la elecci6n). Sin embargo, ninguna de las partes puede amenazar. sobornar 0 coaccionar a los Irabajadorcs. Mas au n. un empleador no puede hacer promcsas de preslaciones H

los trabajadorcs 0 hacer cambios uni lHleralcs en los Ic rminos y las condiciones del

CA PiTULO 9 Atimilli.\·lraciOIl de las relaciolles laborale.~ y 10 lIegociaci611 colectiva 38 1

FIGURA 9 ) MuestrJ de tJqctJ de <lUtUI I/d{ lOll

, AoIthoriutIooI PorlllepAHntMlon

Fill OUI form. prinI and sc:nd 10 your local 100 chapter. clicl: bert for MkIIt:sses.

I hearby lullloriH lOGil 100 SEIU. AFt.ao, to ~t me for tNt IlUrpoH (J/0!IIIec:ttYII! ~lnll with my employer, ,nd to ncooUlLle .nd condude all AO'"Hmen~ ~lno WIllitS, hOUM .... " con_s oI .... pIoyment. I undent.n" tII.t tills Inl'ormltlon m-v be uRel by tile union to obtIln rec:ooo'tion Itotn my .... pIoyer without .... eleet:kIn .

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EfI'eclIve , Illeretoy ~~ ""d ."tl'Ior1le I'OU to dedud:!'rom mv timin gs MdlIMY"oII)IfIod, .... lmount sviTldeot to ~ for til l reoulM ~\'l'lWlt 01 tNt cum-nt "'" 01 monthly u ........ du-es and In Itl.Itlon fH (r owing) ~lIb11shed by local 100, Servkle Intemllt10nlJl Union , AfI..aO, 01' .... equMlent amount. TlM IITIOUnt "'11 bot In ~noe w~h tile provISIonf oIm, (tM'lItll:utlon oIlOCl11 100 Ind shll be I ppIiaIbII 01 mv membership It_u, In the Unl ..... Th~ Imount dedutted shall be IrTrtyocablll! for tht ptt10d or 0111 (1 ) yur !'rom [!WI dati til"""', Ind $hIH bot . "tornlta ..... Ndot...., Ind Irrewablll! for SUCCIISSIYI JlmH,. periods " nless revoked by wrttten notloe to the employer Ind to tile TreliUl'ef' oIlOCl1l 100 wltllln the ~od or Meen (IS) dlVs prior to tile itIlnIYtrHry 01 my d'I~.

Si[flliture:

F ile/itt'.' http://SCiu lOO.orglOLDSITElmcmbcrshipapp.hl rn.consultadoei t) de "gosto de 2007.

empleo, que no consideraba implementar antes del surgimiento de la acti vidad orgi:ln i­zadora del sindicado. Los ge rcntcs tam poco dcberfan revisar las tarjetas de autorizaci6n firmadas, si COil eli as los enfrcntan los rt! prescnt antcs del sindicato. Haccrlo podrfa cons­tituirse como pract ica laboral injusta scgun cl CN RL. que podrfa considera rlo como cspio­naje sobre quienes fi rmaron.

Durante cs ta clapa. los sindica to5 puclien protesla r contra la empresa. sujetos a tres reslricciones: e l sindicato debe lIcnar una pc tici6n de elecci6n dentro de los 30 dfas poste riorcs al inicio de las protest as. la firma no debe rceonoecr lcgalmente a ol ro sindicato. y no dcbi6 rca lizarse una e lecci6n va lida autori zada por cl CNRL du rante los uilimos 12 mcscs.

Paso 3: La audiencia Despu~ s lie rccolcctar las tarjetas de au torizaci6n. quiza ocurra una de Ires cuestioncs. El cmpleador puedc elegir no impugmlf el rcconoeimiento del sindicalo, en euyo caso

382 La atiminisrraci611 de rec//I'sos hllmunos

11 0 se neces itan audicncias e inmediala mente se firma un a elec;cion ac;orr/ar/a . EJ e mpleador pucdc elegir no impugnar cI r/erecl/O (I 1II!ll elecci61l del sindica lo (y/o el ambito de la unidad de negociacion. 0 cualcs Irabajadorcs son elegiblcs para vOlar e n la eleccion). e n cuyo caso no se neeesita audicncia y las pa rtes estipulan llna eleeei6n. 0 tal vez el empleador impugne el derecho del sind icalO. e n euyo easo puede insistir en una a ud iencia para dirimi r d ichos connictos. La decision de un cmpleador ace rca dc si insis­tir en una aud icncia es estrategica con base en los hechos de cad a caso. y si cree necesi­tar tiempo adicional para desarrollar una campana pa ra in te ntar persuadi r a la mayoria de sus trabajadores de no elegir un sind ica to que los rcpresente.

La mayorfa de las compafifas impugnan el derecho del sindica lo para representar a sus trabajadores y. por 10 tanto, decJinan a reconocer volunta riame nte al sindicalO. Afi rman que un nume ro signi ficati vo de sus emplcados e n realidad no qu iere n afil iarsc al sind icato. Es en este punto dondc intcrviene cl CN RL del Departamento de Trabajo de Estados Unidos. Usualmentc, el sindicato contacla al CN RL, y Ie so licita una aud ie n­cia. Con base en Csio. el di rector regional del CN RL e nvfa a un funciona rio de aud iencia para investigar. (Por ejemplo, i,30% 0 nuls de los trabajado res e n una unidad de nego­ciacion adecuada fi rma ron las tarjetas de autori zaci6n?) EI examinador envia ta nto a la admin istracion como <I I sindicalo una no tifi caci6n de la audic nc ia dc representacion. que establecc la hora y el lugar de la audiencia.

La unidad ncgociadora es una decision para salir de 1a audicncia; se trata del grupo de tra baj <l dores que el sindicato autorizani para re prcsenta r a la colectividad y para negocia r e n Ilombre de esta .

Fina lmente, si los resultados de la aud iencia son fa vora bles <I I sindic .. llo. t:1 CNRL

ordena que se real ice una cleccion. Emite ull a not ificaci6n de decisioll y d irecdOIl de fa efecci/j ll pa ra d icil o efeclo y e nvfa al e m pIcador cl fo rm ato 666 de ];.1 CN RL (vc a ~c

la fi gura 9.3) para que 10 pU blique.

Paso 4 : La campana Duran te la campana que precede a la e leccion. sindica to y empleado r so licita n sus volos a l o~ tra bajadores. EI sindicato enfa tiza que e vitara injuslicias. establecera un sis­tema de quejas/de rechos por ant igtiedad. y mejorara los salarios insa tisfactorios. La fortaleza del sind icato. d iran. brinda ra a los tra bajadores una voz para delcrminar los salarios y las condiciones laborales. La ad min istracion destaca que las mejoras como aque ll as que promete el sind icato no requ iercn sind icalizaci6n. y que [os sa[a rios son igua les 0 mejores de 10 que serfan con un cont ra lo sindica l. La admin iSlrac ion tambie n puede resaltar el cosIo fi nancie ro de las cuotas sindicales: cl hecho de quc el sindicato sea un "ext rafio": y que si cI sindicato gana . podrfa venir lIna hudgH.28 Inc1 uso ataca rfa al sindicalO e n los te rrenos e lico y mora l, mienlras ins isle que los t rabajadores no esta rtin tan bien y qui za pic rdan libe rt ad . Si n e mbHrgo. ninguna de las partes lie ne pe r­mitido amenazar. sobornar 0 coaccionar a los c mplcados.

EI rol del supervisor Los sll pervisores deben tener conocimicnto de 10 que pucden y no pueden haeer para impedir lega lmcnte las acti vidades e n favor de la afi liaci6n. ni co meter practieas labo­rales inj uslas. Dichas pniclicas podrfan ocasionar que se requ iera una nueva elecci6n. despues de que la compafHa hubie ra ganado una eleccion previa 0 hacer que la empresa

CAPITULO 9 Admillisrraci611 de las relaciolles labofllies y la negociaci6 /1 coiecri va 383

FIGURA 95 Forma 666 de la CNLR NotlflCcKlon J los empleJdos

'*Notificacion a los empleados

por parte del

Consejo Nacional de Relaciones Laborales

En eSla agencla federal se presenl6 una $Olicitud que busca una elecci6n para delerminar si ciertos Iraba­jadores quieren eslar represenlados por un sindicalo.

El caso esla bajo invesligaci6n y el Consejo Nacional de Relaciones laborales ef1 me ITIGInIInto no lIa IlecIlO determinacion alguna. En caso de que se reallce una elecci6n, se publicara una notificaciOn de eleccion donde se delalle por complelo la volacion.

Se sugiri6 a su empleador que publique esla notificaci6n para que el Consejo Nacional de Relaciones Laborales pueda Informarle de sus derachos bfasicos de acuerdo con la ley nacional de relaciones laborales.

Segunla legislacion

federal, usted tiene el derecho

" A Is auloorgsniz8(;H)o

" A torma. orQ""'ZlIeiones l"bor~Ie~. y ~ unne <> BSlsI ~ ~ ell .....

.• A r">egoclar colecl;~amenle a Iraves de representantes Que usted ~ ij3.

• A aCluar en conjunlO con el prop6$~o de lWl9OCi""i6n colec!!\la U olra ayoda 0

prolecx:16n mutua.

.' A rochazar haccr alguna 0 todas eslas C<leSUones. a mIlf10S que eI !.IndicalO Y eI empleador. t!f1 un BStado dande sa permit"" tales acue<dos. sa lI)an par una clausula de segundad slndlcallegat Que fl!'qUl8l"a que los t",b;!ladores 58 unall at !lindicaIO.

Es pos,ble que algunos de ustooes \loten t!f1 una eleccl6n de representantes slndicales como resultado de Que sa presente la

soI lCltud de elecclOn. Aunque en eSle momento no se ha hecho determlMc.on alguna. 8f1 eI caw de que "" .eat"", una eiec­c.on. at Consejo Nscior". t de Ret/lClOO8S Laboral"s qui",,, qu" lodos los IIOlantes elegibles esliKl fammarizados con Sus Oera­chas legales. si ... realiZB una elocci6n

Et ConSBJO eplica Is nonnat'vodlKl que lienen ta ,nlenc06n de manl""", sus elocciones justas y hotlesl8S. y q1J8 rllsutlen "" una

1I1ecx:i6n libm. 51 agentes de los slndicmos "de los empleadores actuan de tal !orma que Tntcr1iemn con SoU dcrocho a una IIlocci6n libre. la clocci6n puede descanarSil par docisi6n del Consejo. Donde sea adecuoclo, eI ConscjO proporciona 0lra5 medidas. como relllSlataci6n de "abatado'cs despedidos por e)f!l'c .... 8U!J derecho8. InciUldos 105 salar>os caidos par su

-""",.

384 La admilli:-" lraci611 de recllrsos IWl11(lf/os

Nota: los siguientes son

ejemplos de conductas que

interfieren con los derechos de los trabajadores y pueden resultar en la

anulaci6n de la elecci6n.

• Ameoazar con p~tHdil dellrabajo 0 las preslaciooM pot pa<1e de "" empleltdor a "" ain(liealo ,

• Distorsl6n de hechos Important~ pot pane de un Slndocato 0 un trnpIeador, doolde Ia DtnI

patte no teng:! o.na oporIunodad ..,sta de fepliclw,

• Promet ... a 9¥i"'1lz¥ pIlI011OCOOI>es, lIumen\oe NlanaIelJ ... OIfOt benafidos, para inb en eI VOla de un ~ pot una parle CiIPlIl de '8ilIIur esas promesas

• Url empleador que de:Spide Il'1Ibajadoms para de$alentar Ia aetMOOd Sirldoc;aj, 0 un !.Indi­calO que h6ce que loll de&pid.<ln para !oment"" I. activid.cl .. rldicllL

• Hacer dilCurso. da campalla para grupos de empleados reunloos en e l ""mpo de la

empolU denim del periodo de 24 haras P"l"1O" III eItK;(;o6n ,

• IOC:,laci6rI 0 de un empIeiIdor a de un sif>dicalo pot prejuooos rllClales 0 relig00s05 con

int/ll'lelOl'le$ ~as,

• Amenazaf con fuerza IISICII 0 ..-.oIencIa II loll 11'lI~ par pane de "" sindlCalO a un empIeador con Ia inl<iOCoOO de in.,it sus VOIOS

AsegiJrese de qua, " .. rNIiU ..... 1IIecd6n, S(I 1Iar;m tOdo$ loll es/uenO$ para prolflgflr su ~ I UI"IiI elecci6n ~bnt Y de 0lCU<lrd0 con Ia ley, No M perm;lirAn conduct"" indebidas. Todaa las panes '"f)er9n eooperar lolalmenle eon esb ogencoa pan. manteo« los poincipoos ~sb» de una elecci6n Justa como Alqu,ere 1ft IegtSlltCo6n , EJ eor-jo Nadonal de Rol:>e1ones l.3borales, como <tg«oC1a

del gollierno de Estados Unodos, no apoya n,nguna opci¢n en Ii alacci6n,

CONS~O NACIONAl DE RElACIONES lABORAlES IIna agencia del

GOBIERNO DE ESTADOS UNIDOS

Esta es una notificacion gubernamental oficial y nadie debe danarla ni destruirla

pierda el de recho a una segunda elccci6n y vaya directamente a negociaci6n del con­tralO, En un caso. c l supcrinlcndente de una planla reaccion6 a un intcnto inicial de organizaci6n de un sind icato tratando de pruhibir la di stribuci6n de panfletos sindica lcs en el comedor de las instalacioncs, Pueslo que ace rca rse a los trabajadores con tales fines fuera de laborcs cn areas de desca nso por 10 general es lega l. la compania poste­rionnente permiti6 al sindicato publicar ,w isos del sind icato en el tablcro de anuncios de la compaiHa y distribuir volantes sindicales en areas no labora les dcntro de 1a planta. Sin embargo. c l CN RL toda via eSlipul6 que e l acto inicial de prohibir 1<1 dislribuci6n de los panfletos fue una pract ica labural injusta . que no se "corrigi6" con los csfuerLOs pos­teriores de la compaiH<I. EI CNRL us6 1a acci6n de l superintendentc como una causa para inva lidar una clccci6n que 1a compania ga 11 6.29

Est ra tegia )' RI-I Starbucks basa su cs tra tegia , en pa rte. en la posesi6n de todas SllS ticnda s. Dadas las difi ­cultadcs para moni lO rea r 10 que hacc l1 los trabajadorcs en sus liendas mas lejanas, los

CAPITULO 9 A timilli.macion de las relaciones laborales y la Ilegocim:iim co/ectiva 385

gerentes de Starbucks no pueden un icamc nle apoyarse en las herramienlas de conlrol Iradicionales, como presupuestos para vigilar 10 que ocurre en cada cafeteria. Por 10 tanio, la compa iHa Ira baja duro para mOliva r a los empleados a controlarse a sf mismos, a l hace rlos "socios" y ofrecerles excclenlcs prestaciones y planes de opcioncs para adqu irir accioncs. Como una compafiia que ofrece excelenles prestaciones y condi­ciones laborales, los ejecut ivos de Starbucks se sorprendieron de que algunos Iraba­jadores hubieran expresado e l deseo de sindicalizarse. Sea como fue re, los alegatos de que a lgunos geren les loca les hubie ran in te ntado vengarse de los t rabajadores que favorecie ron al sindicato destaca por que IOdos los empleadores deben capacita r cuida­dosamente a los supe rvisores acerca de como reaccionar cuando el sindica lo Il egue a visi larlos.

Pa ra evi lar d ichos problemas, los empleadores deben tener reglas que rijan la dis­tribuc ion de panfletos y vo lanles para los trabajadores. y capacita r a los ge rentes acerca de como aplicarlas.

Reglas concernientes a panfletos y volantes Un empleador puedc rcali:Gar algunas acciones pa ra restri ngir lega l mente la act ividad para orga niza r un sindica lo.30 Por ejcmplo:

• Siempre puede prohibirse a quienes no son trabajadores que aborden a los empleados du ran te sus horas laborables; esto es, cuando el cmpleado al ienda su responsabil idad y no este en un descanso.

• Por 10 general, los empleadores pueden evitar que los tra bajadores aborden a sus colegas para cualqu ier fi nal idad , si uno 0 ambos empleados estan en tiempo de trabajo pagado y no en un descanso.

• La mayorfa de los empleadores (sin incJuir tiendas de abarrotes, centros comer­cia les y otros tipos de empresas) pueden excluir a qu ienes no son empleados de los interiorcs y areas de trabajo de las instalaciones como un derecho de posesion de propiedad privada. En ciertos casos.. las personas ajcnas tambicn pucden ser expul­sados del exterior de la propiedad privada, como los estacionamientos, si exisle un motivo empresarial (como la scguridad) y tal motivo no tan s610 cs interfcrir con los o rganizado res dd siIll.Jic(l to.

Las restricc iones me ncionadas son va lidas unicamente si el cmpJcador no las impone en fo rma discriminatoria . Por ejemplo, si por poiftica de la compa fi la a los tra­bajadores se les pe rmite reull ir d inero para rega los de boda y bebes. para vender pro­ductos ti po Avon 0 para part icipa r en o tras solicitudes simi lares dura nte su jornada laboral, e l empleador no podra prohibi rles lega lmente in vitar a Olros para afil iarse a un sindicato duranle la jornada labora l.

Finalmente. recuerde que hay mucho mas fo rmas de cometer practicas labora les injuslas, que solo evitar que los organizadores del sindicato estell en su propiedad pri­vada. Por ejemplo, un empleador decidi6 organizar una com ida al aire librc y pagar dfas de asueto 2 dfas antes de la elecci6n por una re presentacion sindical. EI CNRL sostu vo que cst a fue mucha coincidencia y determino conducta coerci tiva. EI sindica to habfa pe rdido la primera elccc ion, pero como resultado de 10 anterior gan6 la segunda votacion.31

386 La lIdministraci611 de reCllrsos hllll/flflOS

Mejora de la productividad mediante UKIS

Como vimos, Internel presenta algunas de eSlets t<kticas cuest ionables dcJ empleador. Co. mo rccie nlemcnte pregunt6 un experto: "Si fonnas de comunieaei6n mas rapidas y nuts poderosas permitcn a las compailias compctir en un entorno nipidamente cambiante y desafiante, i no harlan tambien a los sind icatos mas fuertes y rmb eficicntes como orga· nizaciones y dclcgados en los luga res de trabajo?"32

De hecho, los e mpJeadores necesitan setber que Inte rnet esla rcvo lucionando la actividad sindical. de la misma forma en que ha revo lucionado como las empresas hacen ncgocios. EI correo electronico e Inle rne t sign ifica que los sindicatos pucden enviar anu ncios masivos por correos elec tr6nicos para la negoci<tcion colecliva de los miembros de la unidad. y usa r correos clcctronicos mas ivos para lIegar a partidarios y a funcionarios gube rnamentales en sus campaiias corporativas.

Los Silios Web basados e ll sind icatos se vuclven parle integra l de muchas de t<lles ca mpafia s de sinclica li zaci6n: All iance@IIJ M nos da lin ejemplo. Aum inistrada por Communica tions Work e rs of America , A lli ance@IBM busca moli va r a los (raba· jadorcs de IIn,l a unirst: a Communica tions Workers of Ame rica. Esto 10 hacc al brindar informaci6n sobre varios temas, como por que los cmpleados de IB M neccsitan un sindicuto. preguntas y preocupacioncs ace rca de los sindicatos. y c6mu los trabajadores pucdcn unirse al sindicato y part icipar en el. Por ejemplo. en una pag ina trala cllcma "Por que necesitamos A lliancc@IBM·· .

Paso 5: La eleccion Por ullimo, la elccci6n se puede realizar denlro dc 30 0 60 dlas despues de que e l CNRL

emile su decision y direcci6n de III eleccilJII. La elecci6n es mediante vo to sec relo. EI CN RL proporciona las bole tas (vease la figura 9.4). aSI como la casilla y las lIrnas elec· toral cs. Tambien contabili za los votos y cc rtifi ca los resultados de la c lccci6n. His to ricamente. cuanlo mas trabajadores voten. menos probable sed la victoria del sind icalo. Quizas esto se debe a que mas trabajadores que no sean fervientes partida. rios del sindicalo Ic rminen vOlando. EI sindicato tam bien cs imporlanle: EI sindicato de camioneros liene menos probabi lidad que ot ros sind ica tos de ganar una clccei6n de representacion.33

EI sindi c<lIO se corwien e ~Il d rcpn;st:n tante de los Irabajadores si gana la d ec· ci6n. y ganar signifi ca conseguir una mayo rla de los votos. no una mayo rfa de los traba· jadores en la unidad de negoc itl cion. (Tam bien es importantc tene r en cuenla que. cuando un emplcador comete una pn1ctica laboral injusta, pucdc rcvcrt irse una elee· ci6n que decidi6 " no a l sindicato". En conseeuencia , como reprcscntantes de Sll

cmpleador, los gcrcnles deben ser Tlluy cuidadosos de no cometcr practicas injustas.) Por 10 gene ral , cl sindica to gana apenas poco mas de la milad de ui chas clccciones.

Elecciones de desaprobacion. Cuando los trabajadores quieren destituir a su sindicato Ganar una e lecci6n y firmar un acuerdo no necesariamente significa quc cI sindictllo lIegue a la compaiHa para quedarse. sino lOdo 10 conlrario. La misma Icy que garan· ti za a los trabajadores e l dcrecho a sindica lizarse lam bien Ics da una forma de tc rmi · nar legn ll11 entc con c l de recho de l sindica lo para reprcsenlarlos. EI proceso es qui"'r

CAPITULO 9 Atillliflistrlu:iofl de las refaciones laborafes y fa negociacilm cofectivll 387

FIGURA 9 4 Elemplo de boleta del (~RL

Estados Unidos de Am eri ca

Consejo Nacional de Relaciones Laborales

Boleta secreta oficial para ciertos trabajadores de

(Guiere ser representado?, para fines de negociaci6n calectiva, par:

Marque con " X" el cuad rado de su elecci6n

Si NO

D D No firme esta boleta. D6blela y col6quela en la urna.

Si echa a perder esta boleta, devuelvala al agente del consejo y solicitele una nueva.

ef regis/roo Cada ana se real izan e ntre 4S0 y SOO e lecciones para qu itar cl regislro, de las cua les los sindicatos ganan aproximadamenlc 30%.34 En rcalidad es la es una tasa mas favo rable para la adminis lrad6n, que la tasa para las e lccc ioncs de repre ­sentaci6n originales.

Las campailas para quilar el regislro no difi ere n mucho de las campanas para conseguirlo.35 EI sindica lo organiza rcunioncs de afiliacion y visilas c<lsa a casa. envi'a foll e los por co rreo a los hogarcs y usa lIamadas te lcf6nicas, ape la al CN RL y (en oca­sioncs) amcnaza y acosa para gana r la eleccion. Los adm inist radores usan reuniones (inclu idas rc unioncs uno a uno. en grupos pequenos yean toda la unidad). aSI como as istcncia lega l 0 profes ional. la rje tas. mejora en las condiciones labo rales y ame­nazas sutil cs 0 no tan sutil es en sus inlenlos por ganar un voto para quitar el regislro. Los cmpleadores tam bie n usan cada vez mas consulto res.

EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA

LOUe es la negociacion colectiva? Si el sindicato es reeonoeido como e l represenlante de los trabajadores dc una compai'lli.l. cuando se eSlablecc lin dla para rcunirse en la mesa de negociat:iont:s. Representantes de la compaiHa y del sindicato se rcunen para negociar un contralo laboral que conlenga

388 Llllldminisiracion de reCllrsos humanos

acuerdos acerca de disposiciones especificas que incJuyan sa larios, horarios laborales y condiciones de trabajo.

(,Exactamente que es la negociacion colectiva? De acuerdo con la ley nacional de re laciones laborales:

Para propositos de esta ley. negociar colecti vamente es el desempeno de la obligacion mutua del empleador y el representante de los trabajadores para reunirse en ti empo razonable y conversar de buena fe con respeclo a salarios. hora rios de Irabajo, y terminos y condiciones labora les, 0 la negociaci6n de un acuerdo, 0 cualquier cuesti6n que surja mas ade lante, y la ejecucion de un cont rato escrito que incorpore cualquier acuerdo alcanzado si 10 solici la alguna parte, pero tal obligaci6n no fue rza a alguna de las pa ri es a acordar una propuesta 0 requerir la realizaci6n de una concesion.

En lenguaje sencillo, csto significa que lan lo la gerencia como la fuerza de trabajo son requeridas por la ley para negociar salarios, horarios laborales y te rminos y condi­ciones de Irabajo "de buena fe". Dentro de un momenta ve remos que los te rminos especificos que son negociables (porque sa larios, horarios y condiciones labo rales son Ian amplios para se r (Jtiles enla practica) se aclara ron median te una serie de decisiones judicia les.

LQue es la negociacion de buena fe? La ncgociacion de buena fe significa que las propuestas se cotejan con las conlrapropues­las y que ambas partes hacen todos los csfucrzos razonablcs para llegar a un acucrdo. No significa que alguna pa rte esle obligada a aceptar una propuesta. Ni requiere que alguna pa rt e rea lice alguna concesion espccifica (a unquc, como cues lion pract ica, algunas pueden ser necesarias).

;,Cuando la negociacion no es de buena Ce'! AI evaluar si la parte viol6 sus obligaciones de buena fe , la tO lalidad de la conduct a de cada una de las partes es de primordial importancia para el CNRL y los tri bunales.36 Sin embargo, en la inte rpre taci6n del CNRL y los tri bunales. los ejemplos de transgresi6n de los requis itos de una negociaci6n de buena fe incluycn:

1. Negociaci6n superficial. Esto involucra pasar por los movimienlos de la nego­ciaci6n sin tener la in tenci6n real de lIegar a un acuerdo formal.

2. Propues/as y demandas. EI CNRL considera el avance de las propuestas como un fac tor positivo en la determinaci6n de la buena fe general.

3. OwfUlr informaci611. EI CNR L Y los tribunales esperan que la administ raci6n pro­porcione informaci6n acerca de asunlos como salarios. horarios de trabajo y otras condiciones labora les que los negociadores del sindicato soliciten y req uieran legftimamente. lncumpli r en proporcionar tal informacion en forma oportuna y ut it puede reflcjar negociaci6n de mala (e.37

4, Tficticas difatorias. La Icy requiere que las partes se reunan y "conve rsen en tiempos e intervalos razonab les". No requiere que la administ raci6n se reuna

CAPiTULO 9 Administraci6n de las relaciolles laborales y la Ilegociacioll colectiva 389

en el momento y ellugar dictados tan 5610 por el sindicato. No es raro que los empleadores intenlcn demorar la reuni6n de modo que "perturben el fmpetu negociador de un sindicato" .38 Sin embargo, la demora cxcesiva de la reuni6n 0

rechazar reunirsc con la otra parle podrfa reflejar negociaci6n de mala fe. S. COllcesiofles. La ley no exige que alguna de las partes haga concesiones, en

olras palabras: que ceda a las demandas de la olra parte. No obstante. tener voluntad para comprometerse durante las negociaciones es un ingrediente crucial de la negociaci6n de buena fe.

6. Cambia .... tlllilateraies en las condiciones. Esto se ve como un fuerte indicio de que el empleador no negocia con la intenci6n requerida para alcanzar un acuerdo.

7. Pasur por alto a los representames. Un empleador evade su responsabilidad para negociar cuando rchusa ncgociar con el representante sindica l.

EI equipo de negociacion TanIo el sindic310 como la empresa envfan a un equ ipo a la mesa de negociaciones, y ambos equipos por 10 generaillegan a las sesiones despues de hacer una investigaei6n. Los representantes sindieales sondean a los micmbros del sindica to ace rea de sus descos y platiean can representantes de sindicatos relacionados.

De igual modo, la administraei6n usa varias tecnicas para prepararse para nego· ciar. Por ejemplo. recop ila datos de sa lario y prestaciones. incluyendo comparaciones can niveles sa lariales locales y sa larios para cmpleos simi lares en la industria. La administraci6n tam bien "costea" cuidadosamente el contrato laboral actual y deter­mina el au menlo de costos (tota l, por Irabajador y par hora) por las demand as del sindicato. Tambi~n intenta identificar las probables demandas del sindica to y evaluar cu ~ l es son m~s importantes para eI sindicato. Usa informaci6n de quejas y re troa li ­mentaci6n de los supervi sores para delerminar con anticipaci6n cu ~les pueden ser las demand as de l sindicato y, por 10 tanlo. prcparar contraofertas y argumentos con antelaci6n.

Un expeno en negociaci6n colectiva indica: "EI error que yeo con mas frecue ncia es que [los profesionales de RHJ cntran a las negociaciones sin en tender el impacto fi nanciero de las cuestiones que ponen sobre la mesa . Aque llo que usted conceda puede fortalcccr 0 quebrar a su empleador [ ... J Por ejemplo. el sindica to quiere tres dfas de vacaciones adicionales. Eso no suena como si fuera mucho, excepto que. en algunos estados, si un trabajador se retira, liene que pagarle eltiempo de vacaciones no ut ilizado. [En consecuencia] ahora el empleador tiene que lIevar dicha responsabilidad en sus Ji bros en lodo momento."39

Temas a negociar La legislaci6n laboral estadounidensc cstablece categorfas de temas que est~n sujetos a negociaci6n. Son obligatorios, lIoltmtarios y temas ilegales.

Los temas de ncgociacion voluntarios (0 permisibles) no son ni obligatorios ni ile­ga les; se vuelven parte de las negociaciones s610 mediante el acuerdo conjunto de la empresa y cJ sindicato. A ninguna parte se Ie puede obligar a negociar contra su vol un tad

390 La adminislracion de r eclirsos Jlllm{/IlO.~

ffGURA g S TCIllJS de negoc lJClon

Obligatorios

Tabuladores de salarios

Salarios

Jornada de trabajo

Pago de tiempo extra

Diferenciales de tumo

Dias feriados

Vacaciones

Pago de indemnizacion

Pensiones

Seguros

Planes de participacion en utilidades

Bonos de navidad 0 aguinaldos

Alojamiento, co midas y descuentos de la compania

Seguridad del trabajador

DesemperlO laboral

Seguridad sindical

Relacion administracion-sindicato

Prueba antidoping a los trabajadores

Permisibles

Bonos de indemnizacion

Derechos en asuntos sindicales

Beneficios de pension a trabajadores jubilados

Ambito de la unidad de negociacion

Inclusion de supervisores en el contrato

Partes adicionales al contrato como el sindicato internacional

Uso del nombre del sindicato

Levantamiento de cargos par priicticas injustas

Precios en la cafeteria de la empresa

Continuidad del contrato anterior

Integraci6n del equipo de negociacion

Cont rataci6n de esquiroles

lIegales

Sindicato de empresa

Separacion de trabajadores con base en la raza

Trilto d iscriminatorio

Fuell/e: Carrell. Michael R.: Heavrin. Christina. L(lbor Reill/ions mul Collcclh'c Ba'8ainillg.· L(IJ·('S. I'TlIcli("(~, ami 1.(11\'. 4a. © 1 '-J95. Rcproducido clcctr6nicamcnle con autorizaei6n de Pearson Education . Inc .. Upper Saddle River. New Jersey.

los t(;!mas voluntarios. Un trahajador no puede ser forzado a firmar un contrato porque la otra parte se rehuse a negocinr un tema voluntario.

Los tcmas de ncgociaciilll ilcgalcs es tti n proh ibidos por la ley. La cltiusula que acuerda contrata r "exclusivamente a miembros del sindicato" serfa ilegal en lll1 eS lado con derecl1 0 al trabajo, por ejemplo.

Existen aproximadamente 70 Icmas de negociacion obligatorios, algllOos de los cuales se presentan en la figura 9.5. En ellos se induyell salarios, hOf<lrios laboralcs, pcrio­des de descanso. ausencias con goce de sucldo. transfe rencias. prcstacioncs y pago de in­dem nizaci6n. Ot ros se van agregando conforme evoluciona la Icy. Por ejcmplo, la prueba antidoping se convirli6 en un tema obligatorio como rcsultado de decisiones del CNRL.

Fases de la negociacion40

La negociac i6n usualmente pasa a traves de diversas fases.41 Primera. cada lado pre­senla sus demandas. En esta fase, ambas panes por 10 general est<i ll muy alejadas en a lgunos temas. De hecho. los negociadores laborales usan cl te rm ino irreales para referirse a las demandas (como albercas y 17 dras feriados pagados. incluyendo cl dfa

CA PITULO 9 l1(/mini.\·/racifJI1 dr Ins n!laciolles Illho rllies y la l1egociacitl l1 colectilla 39 1

RH EN LA PRACTI CA

LlNEAMIENTOS PARA LA NEGOCIACION

I. EWable,ca objetillos claros para cada lema rlc ncgociaci6n. y comprenda sobrl! que terrenos sc cSlahlecen los objctivos.

2. No se apre.wre.

3. Cuando (enga duda. cOIll'oqlle a /II/{/ a.mlll ­blea can sus colcgas.

4. Estc bien preparado can datos de la emprcsa que apoycn su posici6n.

5. Siempre luche por mantcner ciertaj1exi­bilidnd en su posici6n. No se eoloquc si n necesidad en una si lUaei6n compliCildil.

6. No s610 sc prcoeupe por 10 que dice y haee la ot ra parte: (Iesc/lbra por qlle. Reeuerdc que la motivaei6n eeon6miea no es la unica explieaci6n sabre las aceiones de 13 otra parte.

7. Respele la importancia de gllardarl/ls

npnriellcias de la Olra parte.

8. Constantemcntc cstc ale rta aeerea de las illfen('/OIl('S n'ales de la ot ra parte con rcspceto no s610 a las metas sino tam bien a las prioridades.

9. Sea un buen esclicl/a.

10. Conslruya una reputaci6n de ser jllsro pero finne .

11 . Aprcnda a cOllfrolar sus emociolles: no entre en panico. Usc las emoeiones como herramienta . no como obstaculo.

12. Ascgurese de que. conforme renlicc eada movimiento de ncgociaci6n. conoee su reillci611 can todos los demas movimientos.

13. Mida cada mO\'imien to con tra sus obje­liIlO.f.

14. Pongll mucha atenci6n a 1,1 redtlCcioll de eada clausula ncgociada: las palabras y las frases con frccucneia son fuentes de quejas poste riurcs.

15. Recucrde que las ncgociaciones colecti­vas son. por naturalezil. parte de un pro­ceso de compromisQ. No hay tal easa como "tener lodo cl pastel".

16. COllsidcre el impacto de las negoeia­ciones actuales sobre las de los w-'o:; Ili/liros.

de san Valentin) que se sa be que a lgunos negociadores lI evan a In mesa. Segunda, existe una reducci6 n de las demandas. En cst a fase, cada lado cede en algunas de sus de mandas para ganar o tras. un proceso Ilamado punlos de negociaci6n. Tercera. siguen Ius t:stull ius li t: Ius subcomites: Las partes fo rman s ubcomit~s 0 grupos de cstudio con­juntos que intenlan idear alt e rnativas razonables. Cuarta . las partes lI egan a un ac uerdo informa l y cada grupo regresa con sus represent ados. Los delegados sindicales ve ri fican info rm al menle con sus supe ri ores y los miembros de l sindicato: los represen­tanl es de la cmprcsa verifican con la a lta gerencia. Fin<lImentc, cuando todo este e n orden , las pa ri es afinan, revisan cl texlO y firman un acuerdo formal. E I recuadro RH en 1(1 pnkliC:lI resume los lineamien los para la negociaci6n.

Puntos muertos, mediacion y huelgas PunlOs muerl os. Firmar cl acucrdo s upo ne que todD es tn e n o rd e n. y que no ha y desacuerdos insu perabl es. Si los hay. las pa ri es pueden dec1a rar un punto muerlo. Por ejemplo. hacc al gunos anos.la Na tional Hockey League inform6 al CNRI. que habian lI egado n un punto Illuerto en sus negociaciones con la A sociaci6n de Jugadores de la Nat ional H ockey Leaguc.42 Las pari es deben sa li r del pll nlo nmc rto para fi rmar e l contra lo.

392 La admillistracion de reCllrsos hllmallOs

Par 10 general, un puerto muerto ocurre cuando una de las partes demanda mas de 10 que ofrece la otra. En ocasiones, un punto muerto se resuelve con la intervenci6n de una tercera parte: Un individuo desinteresado como un mediador 0 un arbitro. Si el punto muerto no se resuelve de esta [onna, el sindica to puede emplazar a un paro de activi· dades. 0 una huclga, para presionar a la administraci6n.

Intervencion de una tercera parte Para superar un punta muerto se usan tres tipos de intervenciones de tercera parte: mediaci6n, investigaci6n y arbit raje. Con la mediation. una tcrccra parte nculral trata de auxil iar a los actores principales a lIegar a un acucrdo. EI mediado r usualmente man tiene reuniones can cada parte para determinar d6nde esta cada una con respeclo a su posici6n. Luego, usa esta informaci6n para encontrar terreno comun para una nego· ciaci6n adicional. Por ejemplo, Southwest Airlines y su sindicato de mecanicos solici· taron mediaci6n federal para ayudar a las partes a veneer un punto muerto acerca de la remuneracion.43 EI mediador siempre es un intermediario. Como tal, comunica evalua· ciones sobre la probabilidad de una huelga, la disponibilidad de posibles paquetes de acuerdos, y cuestiones similares. El mcdiador no ti ene la autoridad para insistir en una posici6n 0 realiza r una concesi6n. Sin embargo, es capaz de ofrecer, y probablemente 10 hani, liderazgo para hacer que su posici6n en algun tema sea claro.

En ciertas situaciones (como en la disputa de emcrgencia nacional donde el presi. dente de Estados Unidos determina que serra una cmergencia nacional que ocurriera una huelga), puede solicitarse a un investigador. Un invcstigado[" es una parte neutral que estudia los temas y hacc una recomendaci6n publica de cual podrfa ser un acuerdo razonable. Comisiones investigadoras de emergencia presidenciales, por ejemplo, han resuelto exitosamente puntos muertos en ciertas disputas crud ales en el transporte.

EI arbitraje es el tipo mas definitivo de intervenci6n de una te rcera parte. porque e l arbitro puede tener e l poder para decidir y dictar los term in os de un acuerdo. A diferencia de la mediaci6n y la investigacion, el arbitraje puede garantizar la soluci6n a un pun to mucrto. Con el arbitraje vinculan te, ambas partes se comprometen a aceptar la adjudicaci6n del arbitro. Con cl arbitraje 110 vinculanle, no estan compromet idas. EI arbitraje tambicn sue Ie se r voluntario u obligatorio (en ot ras palabras. impuesto por una agencia gubernamental). En Estados Unidos, el arbitraje vinculante voluntario es el mas solicitado.

EI a rbilraje qu iza no siempre sea tan imparcial como se considera . Los investi· gadores esludiaron 391 casos de arbitraje en el beisbol durante aproximadamente 20 anos recientes. Esperaban que las decisiones estuvieran dividas de modo equitat ivo entre jugadorcs y equipos. De hecho, las adjudicaciones arbitrales favorccic ron a los equipos hi % de las veces. Concluyeron que (al menos en e l beisbol) "el compor­tamiento por intereses personales de los arbitros" puede conducir a prcjuicios contra los jugadores, y basicamente contra los jugadores con ascendencia afroame ri cana y latina .44

Fuentes de auxilio de una tercera parte Varias agendas publicas y profesionales ofrecen los scrvicios de arbi lros y mediadores. Por ejemplo. la Asociaci6n Estadounidense de Arbitraje (AEA) representa y brinda los servicios de miles de arbitros y mediadores a cmpleadores y sindica tos que solici tan

CAPITULO 9 Administraci6n de las reJaciotles laborales y Ja tlegociaci611 colee/iva 393

sus servlclos. La Ofieina de Servicios de Arbitraje del gobie rno estadounidense manticnc una plantiUa de arbit ros calificados para escucbar y decidir en disputas sobre la interpretaci6n 0 la apLicaci6n de acuerdos de ncgociaci6n colectiva, y ofrece a las part es involucradas list as y paneles de a rbitros. Durante el ano fi scal 2006, la Oficina proces6 a lredcdor de 17,000 solicitudes de paneles de arbitraje y decidi6 en aproxi­madamente 2,400 casos. Adcmas, la mayorfa de las entidades ofrecen servicios de arbi­traje y mediaci6n.

""elga, Una huelga salvaje es una huelga no autorizada que ocurre durante el termino de un contralo. Una huelga por simpatia sucede cuando un sindicato estalla una huelga en solidaridad con la huelga de otro sindica to.

Las buelgas no necesitan ser un resultado inevitable del proceso de ncgociaci6n. En vez de c lio, los estudios muestran que con frecuencia son evitables, aunque ocurren como resultado de errores cometidos durante el proceso de negociaci6n. Los errores incluyen discrcpancias entre los Ifderes del sindicato y las expeclalivas de sus represen­lados, aSI como las malas percepciones en cuanto a las metas de la negociaci6n de cada lado.45

Las protestas son una de las primeras actividades que ocurren durante una huelga. Su prop6sito consiste en informar al publico ace rca de la ex istcncia dc la disputa labo­ral y con frecucncia alientan a olros a abstcncrsc de haccr negocios con el empleador contra quien luchan los trabajadores.

;.Como lidiar con una huclga? Los empleadores sue len dar muchas respuestas cuando se vuclven objcto de una huelga. Una es cerrar el a rea afectada y, por en de, dctener sus opcraciones hasta que sc levantc la huclga. Una segunda a lte rnati va es contra tar trabajo cxle rno durante la duraci6n de la huelga, con la fin alidad de reducir los efec tos nega ti vos de la huclga sobre la empresa. Una tercera alternativa es que el empleador continue operacioncs, quizas utilizando supervisores y otros trabajadorcs no huclguistas para sustituir a los trabajadores en huelga. Una cuarta alternati va es la contrataci6n de sustilu tos de los huelgui stas. En una huelga econ6mica, tales reemplazos podrfan considerarse per­manentes y no tendrfan que despedirse para hacer espacio a los hue1guistas que dcci­dan regresar a Irabaja r. Si la huelga fuese una hue lga por practicas laborales injustas, los huelguistas tendrfa n derecho a reg resar a sus puestos, siempre y cuando e l empleador les haga una oferta incondicional al respecto.

Cuando Nortbwest Airlines comenz6 a dar empleo permanente a "1 ,500 traba­jadorcs sustitutos que contrat6 para reemplaza r a los mecanicos huelguistas, bas ica­mente termin6 con la huelga de la Asociaci6n Fraternal de Mecanicos de Aviaci6n.46

Otras respucstas La administ raci6n y los trabajadores usan otros metodos para intenta r de superar un punto mucrto y lograr sus mctas. EI sindicato, por ejemplo. puede apoyarse en una campana corporativa. Esta es un csfucrzo organizado por el sindicato que ejcrcc pre­si6n sobre Ja corporaci6n al prcsionar a los otros sindicalos, accionislas, dircclores, c1ientes, acreedores y agencias gubern amentales que a talien a la compafHa, con

394 La adminislracirJfI de reCllr.m.~ Illllllat/OS

frecue ncia direc la me nle. POI' 10 Ian to, miembros individua les de la junta directi va pueden sentirse impactados por protestas en sus hogares, y los bancos de la compan ia pod rfan volve rse e l blanco de un boicot por parte de los miembros del sindica to, oca­sionando un retiro de c1 ientes.47

Los sindica tos sigue n usando campanas eorporalivas con buen cfeclo. E n oca­siones lambicn se conocen como campm/as de apoyo 0 semibilizacion , recientemente ayudaron a sindicatos a organiza r much as empresas de alenci6n a la sa lud. incluida Sutter Heal th in Califo rni a.4R

Los juegos imernos son campanas sindica les para convencer a los trabajadores de que impidan 0 trastornen la producci6n. Puede n hacer esto, por eje mplo, al haeer mas lcnto e l ri lmo de trabajo, 31 rechazar trabajar horas extra , al presentar ca rgos masivos con agencias gube rnamentales 0 al re husarse a rea lizar sus labores sin recibir instruc­ciones detalladas por parle de los supervisores (aun cuando ta les inslrucciones no se haya n reque rido an le rio rme nte). Otros juegos internos incluye n rec riminar a la administ raci6n y retirarse por enfe rmedades.49 E n consecue ncia, los juegos internos podrfan ve rse como esencialme nte huelgas de facto, aunque se tra te de "huelgas" en las cuales los trabajadores reciben apoyo de la compafiia , que incluso sigue pagandoles. En un juego interno en la planta de Ca te rpill ar, en Aurora , 1llinois. las quejas de los Trahajadores Automotrices Sindicali zados en la e lapa fina l antes del arbit raje se incre­menta ron de 22 a 336. EI efecto, desde luego. fue traba r cI procedimiento de quejas e inmovilizar a los trabajadores y la admin ist raeion.50

Huelgas patron ales

Los empleadores quiza trate n de ve nee r un punto muerto con una hue lga pat rona l. Una huelga patronal es e l rechazo del empleador a brindar oporlunidades para traba­jar. La compania (con frecuencia litera lmente) cierra sus inslalaciones y deja afuera a los Irabajadores y les prohfbe haeer sus labores (y por consiguie nte recibir Sli sa lario).

Por 10 general, e l CNRL no considera las huelgas patronales cornu una praet ica la­bora l injusta. Por ejemplo, si su producto es perecedero (como vegetales) , enlonces una huelga patronal serra una tactica legftima para ne utraliza r 0 redllcir el poder del sindicato. E I CN RL ve una hue lga pat ronal como pn'ic tic<l labo ral injusta solo cua ndo e l empleador actua para alcanzar un obje ti vo prohibido. No esta prohibido tratar de gene rar un acuerdo de negociacio nes en terminos favora blcs al e mpleador. Sin em bargo, e n la act ualidad las huelgas patronales no son mu y frec ue ntes. Los e mpleadores suele n mostrarse ret iccntes a cesar sus operacioncs cllando los traba­jadores ti enen voluntad de seguir laborando (aun cuando haya un punto mue rto en la mesa de negociaciones).51

Iliterdicfos Durante el punto muerto. tanto e mpleadores COIllO sindicatos pueden buscar las medi­das cautelares si creen que el otro lado toma acc iones que podrfa dana r irremcdiable­mente a la otra parte. Para obtener tales medida s, eI CNRL debe de most rar a la corte de distri to que una practi ca labora l injusLa (COIll O interfer ir con la campana de organi ­zac i6n de l sindica to) queda sin so luci6n. e irreparablemente danani los derechos lega les de la otra parte. (Pur eje mplo, si e l cmpleador interfiere injustamente con Ja campana de o rga nizaci6n del sindica to, 0 si el sindica to lo rn a represaiias cont ra los

CA pfTULO 9 Admilli.~lrac;ull de IllS relacifmes laborale.~ y la ncgociaci6n coleCliva 395

trabajadores por tratar de conseguir acceso a l CN RL, e l o tro lado puede presionar al CN RL para medidas cautelares IOUJ.) Esas medidas se solicit an despues de que el CNR L

emite una queja por pnkticas la bora lcs injustas. Las medidlls caule/ares son una orden judicial que obliga a una 0 a ambas part es 0 a reanudar cierta acci6n 0 a desisti r de e lla .52

EI acuerdo contractual EI acuerdo contractual en sf puede tcner 20 0 30 paginas de largo 0 mas. Quiza con­tenga apenas declaraciones genera les de polflica 0 una especificaci6n detallada de reglas y proccdimienlos. Sin embargo. la tendencia actual es hac ia e l contralO mas largo y mas detallado. Esto se debe principal mente a1 crecientc numcro de temas que cubren los acucrdos. Las principales secciones de un contrato tfpieo cubren temas como:

1. Dc rechos de la gercncia 2. Seguridad sindica l y deducci6n automatica de cuotas por n6mina 3. Proccd imientos de quejas 4. Arbitraje de quejas 5. Procedimientos discipl inarios 6. Nivclcs de rl!muneraci6n 7. Horas de Irabajo y liempo ex tra 8. Prcs taciones como vacaciones, dias fcstivos. scguros y pensiones 9. Disposiciones de salud y seguridad

10. Disposiciones de antigiledad para seguridad del cmpleado 11. Fecha de expiraci6n del contrato

Manejo de quejas La firma del acue rdo laboral no es cI fin del proceso, ya que siempre surgiran pregun­tas ace rca de que significan realmenle varias cljusulas. EI proceso de quejas aborda dichos temas. Se trata del proceso 0 los pasos que empleador y sindicato acordaron seguir para dete rminar si alguna Hcci6n Iransgrede e l acuerdo. EI proceso de queja no supone renegociar puntos del conlrato. En cambio.la meta consislc en aclarar que sig­nifi can rea lmentc dichos puntos. en el conlexto de abordar las quejas concernicntes a cuestiones como tiempo li bre. acci6n disciplina ria y remuneraci6n.

El potencial para quejas y descontento siempre esta prcscn tc en cI cent ro laboral. Los trabajadorcs lIsanln clia lquier conOicto que implique salarios. hora rios de IrabHjo y condiciones laborales como la base de una queja. Los casos de discipl ina y los problemas de antigUcdad (como promociones. lransfcrencias y despidos) probablcmcnlc encabeza­ran la lista . Otros inclui rian qucjas crecientes a partir de eva luacioncs labora lt=s y <lsi­gnaci6n dc aClividades, tiempo extra. vacaciones. planes de incentivos y dlas feriados.

En ocasiones. e l proceso de qucjas sc sa le de las manos. Por eje ll1p lo. los miembros de l Sindicato <.Ie Trabajadores Postales Estadounidenscs. Local 482. prescnlaron 1.800 quejas a la insla laci6n de procesamicnto de correo del Servicio Posta l en Roanoke. Virginia (Ia (asa usual es de alrcdcdor de 800 qllf.:jas pur ano). Apa rentemente. los Ira­bajadores respond fan a cambios laboralcs que incluian transfc rencias aClivadas por las campanas de l Scrvicio Posta l para automatizar aun nuls sus procesos.:n

396 L" " dmill islraci6n de reclirsos Ill/mal/os

Cualquiera que sea la fuente de las quejas, en la aetualjdad muchas empresas (y pnicticamente todas las sindicalizadas) ofrecen (0 deberfan ofrecer) a los trabajadores algun medio para ventilar y resolve r sus quejas. Los procedimientos de quejas invaria_ blemente son una parte del acuerdo laboral. Sin embargo, incluso en empresas no sindicalizadas, tales procedimientos sue len ayudar a ga rantizar que prevalezca la paz ent re los trabajadores y la administraci6n.

Administraci6n del contrato Para las compaiHas sindicalizadas, el manejo de las quejas con frecucncia se conoce como admil/istracioll del cOlltrato , pues ningun contrato laboral puede estar tan com­ple to como para cubrir lodas las conlingencias y responder todas la preguntas. Por ejemplo. suponga que el contralo indica que usled puede despedir a un trabajador uni­camente por una "causa justa" y posle riormente despide a alguien por responderle en forma agres iva. i.Estaba usted en su dereeho para despedir a esa persona? i. Responder a un supervisor de manera agresiva es '; causa justa"? EI procedimienlo de quejas manejaria y resolvc rfa desacuerdos como cste. Tan s6lo requiere interprelaci6n y, por 10 general, no involucrarfa renegociaci6n de todo ni de partes del acuerdo.

£ 1 procedimiento de quejas Los proeedimientos de qucjas usualmente son procesos de muchos pasos. Por ejem­plo, e l paso uno puede requerir que el quejoso trate de eslablecer un acuerdo con su supervisor, qu iza con la presencia de un funcionario del sindica to 0 un colega. Luego las peticiones se pueden lI evar sucesivamente al je re del supervisor. despues al jcfe de dicha persona y tal vez finalm enle a un Mbitro especial.

Lineamientos para manejar las quejas Generalmenlc cs mcjor. aunque no siempre sea posible, dcsarrollar un entOTflO laboral dondc las quejas no ocurran en primer luga r. Hacc rlo de pende de ser capaz de recono­cer, diagnosticar y corregir las causas de insa tisfacci6n potencial del trabajador antes de que se convieTl an en quejas formales. Las causas lfpicas incluyen evaiuaciones injus­tas, saiarios incquitat ivos 0 comunicaci6n deficienle. Sin embargo, en la pn1ctica, qu iza las quejas logren minimizarse, aunque nunca erradicarse. Tal vez siempre habra la necesidad de interprelar 10 que signi fica aJguna clausula en el acuerdo. EI recuadro RII

ell /a p racfica presenta algunos lineamientos para manejar una queja en easo de que ocurra.

EI procedimiento de huelga en Mexico EI procedimiento se desarroll a de la siguiente manera:

I.. Se prcsenta un escrito de emplazamicnto de huelga ante la Junia de Conciliaci6n y Arbitraje. EI escri to se di rige a l empJcador y debe conlener las peticiones (el anuncio del prop6sito de la hudga).

2. EI empleador debe ra presentar su conlestaci6n por escrito ante 13 Jun ta de Conciliaci6n y Arbitraje. dent ro de las siguicntes 48 horas.

3. La Junta de Concil iaci6n y Arbitraje citara a las paries a una audiencia de con­ciliaci6n, donde procurani avc ni rl as sill prejuzgaT la exislencia 0 la justificaci6n de la huelga.

CAPiTULO 9 Admillistraci611 de 1m' relaciolles laborales y la llegociaci6n colectiva 397

RH EN LA pRACTICA

C6MO MANEJAR UNA QUEJA54

QUE HAY QUE HACER • Haeer arregJos con Irabajadores indivi­duales que sean inconsistentes con el acuerdo laboral.

• Investigue y maneje lodos y cada uno de los cases, como si fi nalmenle pudiera resultar en una audiencia de arbilraje.

• Hable con eI trabajador llcerca de su qucja; brindc a la persona una audiencia buena y com piela.

• Sol icile al sindicalo identificar las dis-posiciones contractuales espedficas que supuestamente se violaron.

• Cumpla con los Ifmites temporales contrac-tuales de III compaiUa para manejar la queja.

• Visite cI area labora l donde surgi61a queja.

• Determine si existe algLin testigo.

• Examine cl rcgistro personal del quejoso.

• Exa mine par com pleto registros de queja anteriores.

• Trale al rcpresen tante sindica l como su igual.

• Manlenga en privado 101 discusi6n de 1a queJa.

• Informe par com pleto a su supervisor de los asuntos de la queja.

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Relrasar el remedio si la campania esta equivocada.

Admitir el efeclo vinculante de un a pnk­lica anterior.

Ren uneia r a sus derechos como admi­nistrador an te el sindicato.

Resolve r las quejas sabre 1a base de 10 que es "justo". En vez de c lio, 8peguese al acuerdo laboral, que debe ser su unico eSla ndar.

Negociar acerca de temas no cubiertos por el contralo.

Tralar como sujcto dc arbilraje las recla­maciones que demanden la disciplina 0 el dcspido de gerentcs.

Dar respueslas escritas largas a la queja .

Negociar un acuerdo de queja para cI retire de una queja (0 in ten tar maquillar una mala decisi6n en una queja al hacer­sc pa ra aWls en a im).

QUE NQ HAY QUE HACER Negar las quejas sobrc la premisa de que sus "manos cst! n atadas por la adm inis­traci6n". • Discutir el caso 5610 can el represenlan le

del si ndieato: Definitivamente eI quejoso debe eSlar ail ..

• Estar de acucrdo can modificacioncs informales al con lralO.

EI titular del derecho de huelga no es el trabajador considcrado individualmente oi lampoco los sindicatos,sino la conciliaci6n de trabajadores; aunque dicho aspecto los ata, ya que se req uiere de un sindicato de trabajadores para emplazar a huelga a la empresa.

Fases de la huelga La huelga comprende dos fases: La prehuclga y cI estallamiento. La fase de prehuelga abarca desde el dla en que se lIega al acuerdo con los trabajadorcs de ir a la huclga, hasla eI eSla ll amic nto mismo. En este periodo los trabajadores deben realizar las actividadcs como e laborar y presentar el escrito de emplazamiento de huclga ante la Junta de Conciliacion y Arbitraje, formar un comite de huelga y, durante la conci­liaci6n, rea lizar las negociaciones y los actos prcvistos aJ estallamiento de la huelga.

E I estal/amiell iO de la hueJga cs la suspensio n de las labores de la e lllpresa y se. ini­cia con la colocaci6n de las banderas rojinegras.

;98 La administraciOIl de rewrsos IWIIIWIOS

.OUE CAMBIOS TENDRAN LOS SINDICATOS?

Por anos. Je rry Sullivan. e l dirigente del Si ndica to de Trabaj adores Automotr ices Unidos de Ford, luch6 arduamen te por aumentar las prestaciones para los micmbros de su sindica lO. No obstante, recientemente ha exhort ado a sus colegas del sindicato para que acepten planes de aumen to de la product ividad. como subcontratar puestos en la f,ib rica de Ford a trabajadores con sa lario mas bajo. "Ford cst<i en una situaci6n desesperada", senala Sulli van, "y si est a compaiHa se arruina . quiero poder ve rme en el espejo y decir que hice todo 10 que podia para sa lvarla."SS

LPor que el declive de los sindicatos? Muchos factores contri buyeron al decl ive en la afiliaci6n a los sindica los durante los pasados 40 ailos, mas 0 men os. Tradicionalmente los sindicatos a trajeron basicamente a obreros, y la proporci6n de pueslos de Irabajo manuales se ha reducido conformc se incrementaron e l sector de se rvic ios y los puestos de labores de ofic ina. Mas aun , muchos factores ccon6micos, incluida imensa compel(;! m;ia inlernacional, han puesto a los sindica tos bajo mayor pres i6n. La globa li zaci6n aumenta la competencia. y esta ultima incrementa la presi6n sobre los empleadores para cortar costos y aumentar la produetividad. Esto a la vez pone a los sindicatos en una encrucijada, como en Ford. Otros factores que presionan a trabajadores y a sindicatos incluyen la desregulaci6n de l transportc en camiones, aerolfneas y comunicaciones, equipo y fabricas obsoletas., mala adminis lraci6n, nueva tecno logfa , y regulaciones gubernamenta les (como el tfLulo VII ). EI efecto de todo esto ha sido el cese permanentc de dentos de miles de miembros de sindicatos, e l cierre permanente de plantas de compailfas. la reubicaci6n de compaiifas hacia 8mbientes no sind iea li zados (ya sea en Estados Unidos 0 en e l ex tranjero). y fusiones y adquis iciones quc han climinado los puestos del si ndica to y afectado los acuerdos de negociaci6n colecti va.

Como cambian los sindicatos Desdc luego, los sindicatos no sc sicntan perezosamente y s610 observan c6mo men­guan sus numeros.S6 Las prioridades de la Coa lici6n Cambiar para Ganar.cuyos micm­bros se desprendieron de AFL-ClO, ilustra 10 que serfa la nueva cs trategia si ndical. Como dicen:

Hicimos nuestra primera priori dad ayudar a millones de trabajadores a fo r­mar sindicatos para poder conslruir un movimiento fuerte para logra r lin tra­bajo remunerador en Estados Unidos Iy para]unir la fue rza de todo aq uel que labore en la misma indust ri a, de manera que podamos negociar con las enormes corporaciones globales actua les para beneficio de todOS ... 57

Carnbiar para Ganar En 1a prac tica, esto signi fica muchas cosas. Cambiar para Ganar sera muy dimi mica acerca de tratar de organizar a los trabajadores. sc enfocara en organizar a las mujercs y trabajadores minoritar ios. se enfocani mas en organizar a los trabajado res tempo­ra les 0 eventuales, y se dirigi ra a compailfas multi nacionales cspecificas para organizar campaiias inte rnacionales.5R

CA PITULO 9 A cimillislraciOIl de las relliciOlles laborales y la llegoc;aciull colecliva 399

Ley de libre eleccion del trabajador Los sindica tos presion an al congreso estadounidense para que apruebe la Employee Free Choice Act (ley de e leccion libre del empleado). Esta ley, ent re o tras cosas. haria mas diHci l que los empleadores inhiban a los trabajadores pa ra tTa tar de forma r un sind icato. Los sindica tos tam bien pres ionan para obtener un nuevo medio de lograr reconocimicnto sindica l. En luga r de clecciones secretas. los sindic3 tos buscan tener un sis tema de "verificaci61l de tarjetw/'. Aquf, e l sind icato ganarfa e l reco noci miento cuando una mayoria de trabajadores firmaran tarjclas de autorizaci6n que expresen su deseo de sindicalizarse. Muchas companias grandes, como Cingular Wireless, eSHln de acuerdo con el proceso de veri ficac i6n de tmjetas.59

Dcmanda de action colec.iva Los sindica tos tambien usan las demand as de accion colecti va para apoyar a los lra ba­jadorcs en compaiHas no sind ica lizadas, de mall era que se presione a los cmpleadores. Por ejemplo, los sind icatos recicntemente usa ron demand as de acci6n colecti va pa ra apoya r los reclamos de trabajadores bajo la ley de estandares labora les justos y la ley de igual remuneraci6nf)()

Coordinacion Los sindicalOs se esU\n volvicndo mas proactivos en terminos de coordinar sus esfue r­ZOS.61 Por ejemplo, el Sind icato de Trabajadorcs dc la Industria Text il us6 su campana "Voz en el Trabajo". para coordinar a 800 empleados en un centro de distribuci6n de la emprcsa can olros en sus oficinllS centrales en la ciudad de Nueva York, asi como con activ ist as loca les y sindica tos inte rnac ionales por toda Europa. Esto fo rz6 a la casa ma triz de la compaflla. un conglomera do frances. a cesar la res istencia cont ra los esfuc rzos de organizaci6n del sindicato. En sus campafias "Ciudades con Sindica tos", los planeadores de la AFL-CiO trabajan con asesores laborales locales y sindicatos ind i­viduales para conseguir el apoyo de funcionarios e lectos en la ciudad objeti vo. En Los Angeles, esto ay ud6 al sindica to de trabajadores de se rvicio a organizar al personal de limpieza de dicha ciudad.

Ejcmplo Los pasos que UN ITE dio contra Cin tas Corp. ilustran a lgunas de las nuevas taclicas dinamicas de los si nd ica tos. En sus esfuerzos de organizaci6n contra Cintas, UNITE

no so lici t6 una elccci6n al CN RL. En vez de e llo, UN ITE propuso usar e l proceso de "verificac i6n de tarje tas". Presentaro l1 una de mandH de acci6n colecl iva por $100 millones cont ra la compHflIa en apoyo de sus re prese ntantes de vcntas. Dcspucs, los trabajado res de Cintas en Cal ifo rnia presen taron una de n uncia que a firm aba que la compania violaba la ley de ;'sa la rio de vida" de una municipa lidad ce rcana. Luego UN ITE junto fuc rzas con e l sind ica to de ca mioneros, que a su vez comenz6 a en fo­cars!;; en cI pe rsona l de enl rcgas de Cilllas.t>2

Acucrdos cooperativos Otro enfoque. un poco mas riesgoso (para los sindica tos), es acordar ingrcsar en pactos mas cooperativos con los empleadorcs, por ejemplo, al tTabaja r con ellos en cI desarrollo

400 La administraci6n de recllrsos humatlos

de program as de participaci6n del trabajador basados en equipo. Alrededor de la mitad de todos los acuerdos de negociaci6n colectiva fomentan e l trabajo cooperati vo en las relaciones trabajadores-administraci6n. Las cfau.wlas cooperativas cubrcn cues­tiones como comites conjuntos para revisar problemas de adicci6n a las drogas. aten­ci6n a la sa lud y temas de seguridad.63

Campaiias globales Los sindicatos tambien ex tienden vigorosamentc su alcance en el extranjero, como explica el recuadro Temas globales de RH.

TEMAS GLOBALES DE RH

LOS SINDICATOS SE VUELVEN GLOBALES

Cualquier compania que crea que puede evitar los sindicatos al enviar la manufac­tura y los pucstos de trabajo al extranjero esta seriamente equivocada. En la actual i­dad, como vimos, la mayoria de las empre­sas se "vuelven globales", y los tratados de comercio regiona les como el Tratado de Libre Comercio de America del Norte (TLCAN) impulsan aun mas los negocios rea li zados por empresas en el extranjero. Este hecho no 10 sos layan los sindicatos, a lgunos de los cuales ya expandieron su influencia al extranjero.

Las campanas de sindicalizaci6n globa­les reflejan la creencia, como 10 manifiesta el Sindicato Internacional de Trabajadores de Servicios (SITS): "Las enormes com­pafifas globales del sector servicios rutina­riamente cruzan las fronteras nacionales y los limites indus tria les conforme buscan lugares d6nde trasladar sus operaciones para explotar a trabajadores con eI salario y las prestaciones mas bajos posihles. .. " Por 10 tan to, e l SITS forta lece sus al ianzas con los sindicatos en otras naciones, con 1a finalidad de sindicalizar por todo el mundo a los lrabajadores en companfas e indus­tri as multinacionales especificas.64 Por

cjemplo, eI secretario general del SITS en ESlados Unidos recienlemente trabaj6 con la Federaci6n China de Sindicatos Comer­ciales (FCHSC) para ayudar a este a organi­zar las ti endas Wal-Mart en la naci6n as iatica.65 De igual modo, los sindicatos estadounidenses ayudan a los sindicatos mexicanos a organizarse, en especial en fa­bricas de propiedad cstadounidense. De esta manera, Trabajadores Electricos Uni­dos subsidia a organizadores en plantas mexicanas de la compania General Electric.

Los sindicatos estadounidenses con­sigucn varios triunfos a1 formar a li anzas con sindicatos en el extranjero. AI ayudar a sindicalizarse a los trabajadores en olros paises, contribuyen a elevar el sa lario y los estandares de vida de los trabajadores locales. Esto a su vez puede desa len tar la fuga corporativa de Estados Unidos en busca de sa larios bajos. Los sindicatos tambicn ayudan a sus propios intereses en Estados Unidos con cl apalancamiento adic ional que consiguen por tencr sindi ­catos en e l extranjero que puedcn ayudar­los a organizar sus campafias corporativas en Estados Unidos.

CAPiTULO 9 Administraci6n de las reillciones faborafes y fa negociaci6fl cofectiva 401

La reforma laboral en America Latina AI discutir los tcmas que preocupan a los administradores de recursos humanos en relaci6n con la injusticia que viven los trabajadores., especialmente cuando los resulta­dos ccon6micos se anteponen a todo, la legislaci6n laboral en America Latina que es una rama de l derccho social, responde en teoria a una exigencia de la dignificaci6n de las condiciones de vida para la c1ase trabajadora; por ello, estos derechos del trabajo tenian una finalidad unica: la tuitiva.

En la actua lidad ese concepto requiere de una revisi6n a fondo, ya que ahora se desea encontrar equidad tanto para los empresarios que son quienes arriesgan sus capitales y buscan el rendimiento de la fuerza laboral , como para los trabajadores y su bienestar propio. Lo anterior nos conduce a ser creativos para incorporar a dicho fin socialla creaci6n, el mantenimiento y el crecimiento de las empresas. 10 cual , en nues­Ira actuallcgislaci6n no se contempla como un derecho corn un y asi se origina que las rclaciones sean an tagonicas por su esencia.

En America Latina, las legislaciones son criticadas porque no se adapt an a esc contexto econ6mico de Iibre competencia: la autoridad del empleador se limita en muchos aspectos., 10 cual se traduce en un freno a la competitividad y allibre juego de la leyes econ6micas. y a csto sc suma la consideraci6n de que tales legislaciones prote­gen a un segmento, eI asalariado, sin considerar al resto de la poblaci6n econ6rnica­mente activa.

La muy cIasica expresi6n derecho del rrabajo parece querer sustituirse por una reglamentaci6n del mercado laboral , donde no se trata de una simple diferencia de ter­minos, sino de conceptos., ideales y principios. Es precisamcnte en csta disfunci6n de conceptos donde el administrador de recursos humanos debe iotervenir; no se deben manejar las organizaciones por simples mod as y tendencias de un mercado emi tico, siempre cambiante y distinto a los mas elementales principios de la etica y la moral. EI ser humane es el principio de todo y el unico fin.

Nuevos tipos de contratos Las lIamadas "nuevas formas de empleo" no son un fen6meno reciente, pues la mayorfa de estos conlra tos, que se han denominado "a tiempo determinado", ya sea tcmporales, eventuales., por obra 0 por servicios especificos, esUin contemplados desde los ioicios de las legislaciones laborales y se han desarrollado dentro de la ley. como en los contratos colectivos 0 en diferentes jurisprudencias, en especial, en los sectores agricola. comer­cial, y de la construcci6n, que por sus necesidades muy particulares tiencn que manejar estas variables de temporalidad.

En la segunda mitad de l siglo pasado, e n America La tina cmpezaron a prolifcrar contratos de trabajo con un canicter coyuntural. Las repet idas crisis econ6micas y otras circunstancias dieroll paso a la contrataci6n de trabajadores por tiempo determi­nado y por obra determinada, si n considerar la naturaleza del trabajo ya que sola­mente interesaba resolver en forma limitada problemas de grandes dimensiones. Las conlrataciones iteralivas han fundado una nueva doctrina que cuest iona y modifica el principio de la estabilidad en el empleo. La realidad reciente ha demostrado que la sucesi6n indefinida e incontrolada de contratos ternporales ha provocado mutaciones en el mercado laboral y, por supuesto, en los niveles de desempleo.

402 La odminiSlracion de recursO!:j IlIImwiOs

Los conlralos Icmporalcs en sus difercntes modalidades limilan los dcrechos de los Irabajadores: para los cmplcadores son alract ivos por la facilidad que les ofrece e l terminarlos sin la neces idad del pago de indemnizaciones y otros beneficios relaciona­dos con la an tigiledad, las seguridad socia l, elcelera.

En Espana y Argenlina se dieron por primera vez eslfmulos publicos dellolal 0

parcial de las cuotas al regimen provisional, para cmplcadores que se dedicaban a nuevas actividades: sc ofrecian con lra lOS para desempleados 0 se olorgaba pnk lica para j6venes en eI empleo y la formaci6n.

En Peru se aceplaron los conlratos de formaci6n juveni l y pnicticas profcsionales que podian du rar hasla 36 meses. En 1978 en Chile se modific61a Icy cn tal sentido: en Ecuador, en 1980; en Argenlina , en 1991: en Brasil, en 1998, y asi loda America Lalina se ha ido inlegrando a est a corrienle, aunque los resulLados sean muy discutibles.

EI costa de un despido injustificado Los despidos injusl ificados son una de las preocupaciones de los empresarios, ya que frecuentemenle se consideran onerosos por se r superiores a l de olros paises mas desarrollados; sin embargo, la real idad nos Illuestra que segun las eS ladfsticas son poco frecuentes, ya que los arreglos extra-judiciales son mas comunes; esto es parte de una compleja estruclura de las autoridades que imparlen la jusl icia, donde los proce­dimientos se vuelve lenlos y, en la mayorfa de los casas, van en det ri mento de los inlere­ses de qu ienes deben se r protegidos. Los tiempos, los cost os de los juicios y la necesidad obl igan a los trabajadores a aceptar "arreglos".

En terminos genera les, la extinci6n del contrato por voluntad del trabajador. mien­Iras sea por mutuo consenlimicnto, 0 por su voluntad, no plantea problemas especffi­cos al no gencrar costos adicionalcs para la empresa; por 10 tanto. el debate se centra en las causales del despido, la du raci6n del preaviso y su posible susliluci6n por una compensaci6n econ6mica. Por olro lado. al fin aliza r e l contralo permanece la figura de la re inslalaci6n que liene una incidencia mas limitada. Las reformas nacionalcs a estes aspectos plan tean un nuevo concepto del despido.

En cada legislaci6n se han preferido los contratos por tiempo indete rminado, donde se es tab lecen limitaciones al empleador para ponerl e fin a l contralo, dando preferencia a la estabil idad en el empleo. Este principio se traduce en la protecci6n deltrabajo frente a l desp ido arbi lrario e injustificado sin que medie culpa del traba­jador.

Por sus implicaciones econ6micas y socia les. la cxtinci6n de la rclacion labora l pur in iciativa del empleador sigue siendo lIna de las problemat icas mas discut idas.

Para los trabajadores. el csta r protegidos contra eI despido es un clemen to clave del derecho al empleo.

Asimismo, no lodos los cambios de esla reforma son contrarios a los in tereses de los trabajadores, pues algunos se derivan de leyes obsoletas, del avance tecnol6gico. aSI como de cambios en las forma de vida. Es to motiva a los legisladores a introducir cam­bios en las leyes.

En un estudio rea lizado en 19 pafses lat inoamericanos se enconlr6 que exislfa una tendencia en los cambios que se han introducido a sus legislaciones laborales. que se muestra en el siguiente cuadro:

CAPiTU LO 9 Admilli!)'/raciOIl de las rdllCiolle,\' lahorales y la ncgociacion colecliva 403

Concepto PoreentHje de Ius pHises que

han introducido un camhio en sus leyes

Creacion 0 extensi6n de los pe riodos de prue ba 26.3

Modalidades del contra lO te mpo ral 34.6

Modificaciones a l mo nlO de las inde mnizaciones po r despido 57.9

Ampliacion y modificacion de la s causa les de despido 34.6

Sa lario minimo 15.8

Horarios fl cx ibles 36.8

Simplificaciones a la ley para las rYMES 26.3

Sa lari o fl exible 10.5

Nuevas fo rmas de so luci6 n de los eonfl ietos laborales 2 1.1

Nuevas formas de negociacion colect iva 31.6

Nuevas fo rmas de re presentacion sindica l 15.8

La rdorma ya vic il c por todo cl con l ine n te, a unque es importa nte que e s tos camhios se ge ne re n desde los dis tintos enfoq ues de la escena laboral , don de participe n empresa­rios, trabajadores. ejecuti vos de recursos huma nos, invesligadores, academicos, autori­dades. etcete ra.

Repaso Resumell

I. Ademas de IlIcjorar los salarios y las condi­ciones labora les. los sindicatos buscan seguri­dad cuando sc o rga ni za n, Exi sten cinco posibles acue rdos. inc1uidos en el gremio: simJicatos gremiales. de empresa, industriales. nadonales de industria y de va rios ofieios.

2. La AFL-CIO es una fedenlci6n estadounidense que aharca alrededor de 100 si ndicatos nacionales e internadona les, S610 puede ejercer el poder que se Ie pennite ejercer por sus sindieatos nacionalcs constituti vos,

3. Durante el periodo de fueTle fomento de los si ndica tos. se aprobaron la ley Noms-laGuar­dia y la LNRL: estas marcaron un cambio en la legislaci6n labornl : de represi6n a fuerte foment o de la actividad si ndica l. Hicieron esto al proh ibir cie rtos tipos dc pTilct icas labora1cs injustas. al ofrccer clecciones con votos sccrc­tos Y ill cr CM el CNRL

4. La ley Taft -Ha rtley re fl ej6 cI pc riodo de fomento modificado acoplado con regulacion , Estab lccio los dcrechos de los trabajadores

404 La adm;n;.\·trad6n de recursos humaflOs

con respeclo a sus sindicalos, estipul6 los derechos de los empleadores y permiti6 a l presidente de Estados U nidos prohibir lem­poralmente huclgas por emergcncia naoonal. Entre Olras eucstiones, tam bien eSlableei6 dertas pnkticas laborales injustas si ndiea les. Por ejcmplo. prohibi6 que tos sind icatos reprimieran 0 eoaceiona ran a los trabajado­res por eje ree r sus de reehos de negocia­ci6n garantizados. Y a los empleadores sc les otorg6 el derecho cxplfcilo de expresar sus punl os de visla en cuanto a la organizacidn sindical.

S. La ley Landrum·Griffin reflej6 cl periodo de regu laci6n delallada de los asuntos sindi­cales internos. Surgi6 de descubrimientos de conductas indcbidas par parte. tanto de la adminislraci6n como de los Hderes sindi­ca les. y contcnfa un eslaluto de derechos pa ra mic mbros de l sind ica lo. (Par cjempl o. afi rma e l derccho de un miembro pa ra dema ndar a su sindicato.)

6. Exislen cinco pasos en la campana yelecci6n de Ull sindicato: cl contacto inicial, la obte n­ci6n de tarjctas de aUlorizaci6n. SOSlener ulla audie ncia con cl CNRL. la campana y la elee-

Terminos clave

ci6n en Sl. Recuerde que e l sindiea to 5610 necesila ganar una mayorfa de los votos emi­tidos, no una mayoda de los trabajadores en una un idad de negociaci6n.

7. Negociar coleet ivame nte de buena fe es el siguiente paso siempre y cuando el sindica lO gane la c1ecci6n. Buena fe signifiea que ambas pa rtes se com un iean y negoeian . y que las propueslas sc relncionan con las con­trapropuestas. Algunas suge re ncias acerca de la negocinei6n induyen no apresurarse. eslar pre pa rada, encontrar los por que y ser buen escucha.

8. Un punto muerto ocurre eun ndo las partes no son ca paces de avanzar hacia el logro de un acuerdo. EI involucramicnto de te rce ra pane (a saber, por arbil raje. investigaci6n 0

mediaci6n) es una alternativa. Sin embargo. en ocasiones ocurre una huelga. Responder a la huelga con llcva pasos como ecrrar las instaiaeiones. eonl rnta r trabajo ex te rn o 0

posiblemente sustit uir a los trabajadores. Los boicots y las huclgas patron ales son otras dos armas contra los puntas muertos usadas en ocasiones por los trabajadores y la admi nis­traci6n.

• sindicalos gremialcs • huelgas de emergeneia · temas de negoeiaci6n • sindicatas de empresa • sindieatos naeionales de

industria • si ndicatos de varios o ficios • derecha al trabaja • AFL-CIO

- ley Norris-laGuard ia - ley Wagner • Consejo Naeianal de

Rc laciones Laborales (CNRL)

· Iey Taft- Hartley

naeional . Iey Landrum-Griffin • sindicalOS cncubiertos • tarjetas de au torizaei6n • unidad de negociaci6n • negociaci6n eolectiva • negociaci6n de buena fe · temas de negociaci6n

voluntari:.l • temas de negociaci6n

ilegales

obligalorios • med iaei6n • invcsligaci6n • arbitraje • huclga por mOlivos

ccon6micos • huelga por pr~clica Inbornl

injusln • huclga salvaje • huc lga de apoyo 0 solidaria • boical • huclga patronal

CA PiTULO 9 Ailministracitm de las reladolles laborales y la negodaci611 coiectivll 405

Preguntas y ejercicios para el amllisis I. Exponga los pasos en una clccci6n del CNRL. 2. Dcscri ba las tacticas importantes que usted csperaria que usc el si ndicato d urante la cam-

pana y clccci6n sindicales. 3. Explique brcvcmcnte por que la Icy Isboml ha pasado por un cicio de represi6n y fomento. 4. i,Que es ncgociaci6n de buena fc? lCuando ta ncgociaci6 n no es de buena fc? 5. Defina punto mucrto, mellillci6n y IlIleiga, y explique las t6cnicas que se usan para superar

u n punto muerto. 6. En cquipos de cinco 0 sei~ estudiantes., e lija una organi7..aci6n (como su uni versidad 0 una

compafHa donde trabaje un estudiante) y mencione Jas areas en que el sindicato tenga in ­nucncia.

7. Hace muchos anos, 8,000 trabajadores de Amtrak eSluvicron de acuerdo con no interrumpir cl servicio al declara rse en huelga, a l menos hasla sOSlener una audieneia. Amtrak pidi6 a las corles una orden de rcstricci6n temporal, y c l Sindicato d e Trabajado res del Transporte de Estados Unidos reahnente esluvo complacido de posponcr la huelga. Aparcntcmente. los trabajadorcs no Irastornaron a Amtrak , sino al Congrcso. por fracasar al proporcionar fon­dos sufi cicnles a Amtrak . i,Que puedc hacer un empleador, si aeasa hay alga, cuando los Ira­bajadores 3mcnazan con ir a huelga, no por 10 que hizo el empleador, si no por 10 que hizo 0 no hizo una lereera parte, en esle easo eI Congreso estadounidense? i,Ouc Icycs evit a rian q ue cl sindiea to fuera a huclga e n siluaciones asi?

406 La (u!mi"istmdOIl df.' rf.'Clirsos h,IllWlIOS

EJERCICIOS DE APLICACION

Estudio de caso: Acci6n disciplinaria

La emplcada. una rep resentante del sindicato gre mial. estaba en su dia de desca nso e n casa progra mado regularmente. Lc habJ6 su supe rvi­sar y Ie pidi6 que hab lura a Ires miembra s del sindicata para indiearlcs que asistieran a una asig­nacion laboral JJamada reuni 6n de "ComiI C dc In ternaci6n para Busqued a de la Ca lidad" . EI programa de Busqueda de la Ca lidad ern una a lt a priaridad con el emplt:ador pa ra mejorar la "'enci6n al paei~n le en un hospital y era parte de un programa (;orporali vo. EI s ind ica lo o bje!aba la implt:ment aci6n del programa de Busqueda de Ca lidad y tom6 13 posicion de que los traba ­jadores podfan asistir al programa, si sus puestos cstahan amcnazados, pero debra n hacerlo bajo protesta y lucga prescn lar un a queja.

EI dra en cueslion , la representante del sind i­ca la , ell una conferencia cun Ius Ires empleados. dijo que no Ics ordcna rfa asisti!' a la reu ni6n de Husqueda de la Calidad ,aunque su supervisor se 10 hubiera IXdido. EI supervisor que lIamo a la repre­sentante habra reehazado cl mismo ordenar que los trahajadores asistie ran a la reun i6n, pef() sc apoy6 e n la represent an tc para emitir la o rden a los emplcados. Cuando la represent ante no ordcII6 a los trabajadores asistir ala rcunion,el empleador la suspendi6 por dos scmanas sin sucldo. Ella sc afligi6 pOT la suspension de dos sc ma nas.

La posici6n del sindieato fue que la campania no tenra autoridad para disciplilliLr a la rcprescn­lante en su db libre pOT no cumplir en da r 10 que denomino " una orden adminislrat iva pa ra re ll lizar la fune i6n laboral espedfica de asistir a una reuni6n corporaliva obligatoria"". EI sindicato pun· tualiz6 que era injusto que cl cmplciLdor recha7 ... 1Ta ordena r direelamente a los trabajadores asistir a la reuni6n. au nque lucgo espt:raba que 10 hielera la represcntallte. EI sindicat o argument6 que, aunq uc no es raro lIama r a un represc ntantc del sindica to para auxiliar en [a resoluci6n de un problema , la compaiifa no ten ia derccho para dcmandar que c1 reprcscntante sustituyera a los supcrvisores 0 ge­rentes para dar 6 rdenes y luego discipJinar al fun · cionario sindieal por rehusarsc a hacerlo.

L."l posici6n de la compania era que el rechazo del sindicalo a las reuniones de Busqueda de Ja Calidad ponia a los trabajadores en una posici6n de no poder :lsislir a las reu niones si n o rden del rcpresent:lllle s indical ; que n [a represen tante sind ieal se Ie dio una asignacioll labora l de indicar a los trahajadorcs que asisticran a la rcuni6n; y que no cumplir en seguir dicha asignaei6n ]aboral era insubordinaci6n y la causa justa de su suspensi6n.

No obstante, cl si nd icato argu mentaba que un :\rbitro debra examinar la Ililluraleza de la o rden euando dccid iera si la insubordi nnci6n era terreno para discipl ina. Dada la naturaleza de la o rden e n este easo, cl e mpleador deberia demostra r qu e la orden estabiL directame nte re laeionada can la clasificaci6 n del puesto y la asignaeiun laboral del t rabajador discipli nado. Hay que demOSlrar que el rechazo a obcdecer ta l orden impone un ve rdadero dcsario de la autori­dad del supervisor. La trabajadora no debate el hecho de que incum pli6 cn seguir las 6rdencs dadas por su supervisor, sino que indico que e lla no estaba en el trabajo en esc momentu y que las {areas qu e se Ie asignaron no sc debfan i\ su puesto eo n la compaiifa, sino a su estatus como represe nta nte del sindicato . •

PREGUNTAS

I. Si 1<1 oposici6 n del s indicato a[ program .. Busqueda de la Cali dad motiv6 a los traba ­jadores a no partici par, i,por que no se haee rcspon sablc al sind icalo por in fl uir en la asisteneia de los emplcfldos"!

2. Como tirbitro. i,e rce que la I;:mpreSa tiene causa justa para d isciplinar it Iii tnlbajadora ? i, Por que?

Fllellfe: Adap\ildo de Chelt enh am Nursing Rehilbilit ation ('enter 89 LA 361 (IYH7): an;\ lisis en Michael Carrell y Christina Hea,'rin. LlIbor HdmiOl/s mill Collecfil'f! BurRi/i I/inK (Upper Saddle River, NJ: Prent ice Hall. IY(5). Pl'. IOU-101.

CA PITULO 9 Admilli.\·traci6n de las relaciolles laboral!!s y Ilillegociacitm colectiva 407

Seguimiento de un caso: LearnlnMotion.com: Vigilancia del sindicato

Los Irabajadores de firmas como Learn ln­Molion.com son j6vencs. estan bien remu nerados 'I son tecno l6gicamcnlc sofi sticados, 'I rea lizan trabajos in te resantes y crea li vos can horarios nexi bl es. En ot ras pa labras. son exactamente el lipo de e mpleados que uno podrfa supone r no lienen inlercs en unirsc a un sindicato.

Si n embargo. Jennife r se sorprendi6 al des­cubrir que los sindicatos inte ntan activamentc urgilll izilr muchas t:mprt:sas pUnlo-com, Por eje m-1'10, un articulo que ley6 por casualidad deda: "La aClividad s indical en las compaiHas de In ternet estadounidenses esU\ a la alza y se ilustra por la alianza en Washington dc lrabajadorcs dc ICC­

nologfa que intentan si ndicalizar a Amazon.com. [EI sindic3to] afi nna que recibe consultas di arias concernien tes a la afi liaci6n al sindicato, pues los trabajadores de Amazon se quejan de salarios bajos y jornadas laboralcs cXlensas",66 "Lo un ico que nos fallarfa es que un trabajador malesto, actual 0 anterior, nos echara enci ma a un sindi ­cato", sefial6 Mel.

El hecho de que Lca rnlnMOIion.com estc en Nueva York (que tiene una proporci6n relati·

EJERCICIO DE EXPERIENCIA

La campana de organizacion

ProposiltJ: La finalidad de cste eje rcicio es darle praclica para lidiar can algunos de los ele ­men tos de una ca mpana de orgunizacion si ndical.

Cnnnc;mielltru rt'qm>ridos: Debe eSla r fa mi liarizado con cI mat e rial cubicrto e n este capit ulo. as i como el sigui ente inciden te: "Un asunlO de organizaci6n en el ca mpus",

Como orglmil.lI r i!I tjucicio/lnslrucciones: Divida la clase en equipos de cualro 0 cinco estu­diantes. Suponga quc son los consultores de rela­ciones labora les conlralados po r 111 universidad pa ra idenl ificar los problemas y conflic los involu­crados y aconsejar a An Tipton acerca de que

vamc nt c alta de Irabajadores sindicalizados) y que muchos trabajadores salieron en circunstan­cias poco agradablcs, sugie rc a Jennifer que quiza deba permanecer vigil antc, y ahora dar pasos para evitar un probl ema mas adcla nte. La pre­gunt a es: i,q ue debc n hacer ell a y Mel? Ahora quieren que usted, su asesor ad min istrativo, las ayude a decidir que debedan hace r. Veamos 10 que quieren que usted haga por ellos. .

PREGUNTAS Y TAREAS

I. Use Inte rnct para delermi nar si el sindicato mencionado (0 cualqui cr olro sindicalo) organ iz6 0 t rat6 de o rga niza r algu nCi empresa pun to -com e n e l are a de Nueva Yo rk duran te los 2 anus an teriores.

2, Prod uzca un documento de posici6n de una pagina para expl icar los pasos concretos que podrfan tomarse hoy para evitar estar sindi­ca lizados manana.

3. i,C6mo puede dccirse que sc est.!i en las primeras etapas de una campllfia de o rga ni­zaci6n? i,C6mo se puede averiguar?

debe hacer a cantinuaci6n. Cada cquipo empleani alrededor de 45 minutos para discutir los connic­tos y dcstaca r dichos con fl ictos, asf como UII plan de accion para Tipton. (,Que dcberia haccr ahara?

Si e l li t:m po 10 permite, un vocero de cada eq uipo liene que exponcr en e l pizarr6n los con­fli ctos involucrados y las reeomendaeiones de l equlpo.

Un asunlO de organil.acion tn el campu:lli7

Art Ti pton es cl di rector de rccursos humanos de Pie rce Unive rsity, una un ive rs idad privada ubi­elIda en un a gran ciudlld. Ruth Ann Zi mmer.

408 La administraci(JII de recurso.\· IIIIIIUlf/OS

supervisora en la divisi6n de sc rvicios de manlc­nimiento y gest i6n intema de la universidad. <leaba de entrar a su oficina para discul ir su situaci6n. La divisi6n de Z im mer en la universid<ld cs rcspo nsable de man lencr y limpiar las insta la ­eiones ffsicas de la univcrsidad. Zi mmer es una de los supervisores del dcpartamento que controla n a los Irabajadores quc mantic ncn y limpian los dormitorios del cam pus.

En los siguientes minutos. Zimmer Ie expresa sus prcocupaciones ace rca de una ca mpana de organizaci6n sindical que comenz6 en lre sus lra­bajadores. De acuerdo con Zimme r. un reprcscn­tante del Sindicato de Trabajadores de Servicios se reuni6 con algunos de los trabajadorcs. y les urgi6 a firmar larjc tas de autorizaci6n sindicales. E lla ha obscrvado a varios de sus Irabajadores "acorra­lar" a otros coJcgas para hablarlcs m:erca de unirse al sindicato y los exhortaban a firma r las tarjetas de autorizaci6n (0 representaci6n) . Incluso Zimmer observ6 esto durante cl horario laboral. mientras los empleados real izaban sus actividades nommles en los dormitorios. Zimmer informa que algunos de sus trabajadores han ido con e lla para preguntarle su opini6n ace rca del sindicato. Ellos Ie reportaron que muchos otros supcrvisores en cl depart amento dijeron a sus trabajadores que no

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fi rma ran ninguna tarjeta de aUIorizaci6n si ndic..1l y que no habluran acerca del sindicato en cualquier momento mic ntras estuvie ran c n el cum pus. Z immer tambicn informa que uno de sus colcgas superviso res dijo a sus trabajadores en una re uni 6n que quien fue ra so rpre ndido habl ando ace rca del sindicato 0 firmando una tarjeta de autorizaci6n sindical seda disci plinado y acaso despedido.

Zimmer dice que los trahajadorcs estan muy insatisfcchos con sus sueldos y con muchas de las condiciones que aguantan respeelo de estu· diant es, superv;sores y otros mie mbros del per­sonal. Dice que muehos e mpleados Ie dijeron que hab!a n firmado tarjclas sindicales porque erefan que la tinica forma en que la administ raci6n de la unive rsidad pondrfa atenci6 n a sus preocupa­ciones era si los trabajudores lenfan un sindicato que los representara. Zi mmer scnala que ella hizo una lista de e mpleados que erefa que se habian unido 0 que estaban intereSCIdos en el sindic..1to. y podfa compartir eslO can Tipton si tste quisicra tratar con e llos personalmenle. Zi mmer cierra su prescn taci6 n con e l come ntllTio de que e lla y Olros superv iso res dd dcpartillne nlo necesita n saber quc dcberian hacer para cvitar la amenaza de la sindicalizaci6n en su departamento . •

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