81251860 tesis de grado propuesta para optimizar el proceso de comunicacion organizacion en los...
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MAESTRÍA EN SUPERVISIÓN Y GERENCIA EDUCATIVA
PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL PROCESO DE COMUNICACIÓN
ORGANIZACIÓN EN LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL “BAHÍA
DEL SOL”, “DOÑANA”, “JUANGRIEGO”, “SABANETA” DEL MUNICIPIO
NO 07 DEL SUBSISTEMA DE EDUCACIÓN INICIAL EN EL ESTADO
NUEVA ESPARTA.
Tutor: Msc. Yamile Flores Ruza Tesis de Grado
Prof. (Esp.). Grecilina del Valle Fernández Marín C.I: 10.199.566
Nueva Esparta, Enero 2010
CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y
SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981)
Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678
PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL PROCESO DE COMUNICACIÓN
ORGANIZACIÓN EN LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL “BAHÍA
DEL SOL”, “DOÑANA”, “JUANGRIEGO”, “SABANETA” DEL MUNICIPIO
NO 07 DEL SUBSISTEMA DE EDUCACIÓN INICIAL EN EL ESTADO
NUEVA ESPARTA.
Trabajo de grado para optar al Título de Magíster en Gerencia Educativa
___________________________ Prof. Grecilina del Valle Fernández Marín
Nueva Esparta, Enero de 2010
iii
DEDICATORIAS
A mi Dios creador del universo y de todas las cosas por darme el poder
para esta victoria.
A su hijo nuestro señor Jesucristo por darme salud sabiduría y
entendimiento, paciencia y tolerancia para ejecutar este Trabajo.
A mis hijos José G. y Humberlyn por su apoyo moral, espero sigan mi
ejemplo, Dios los bendiga.
A mi esposo Humberto por ser paciente y tolerante y ayudarme en la
realización de esta meta.
A mi madre por su apoyo y estímulo en días difíciles, Dios te bendiga.
A mi padre por brindarme ayuda y cariño, lo amo.
A mis compañeros de grupo; Migdalia, Luisa, Ninoska y Julia por
permanecer unidas durante la realización de esta maestría.
iv
AGRADECIMIENTO
Al Prof. Pedro José Zacarías por ayudarme en la realización de este
trabajo, por su colaboración desinteresada, que Dios lo Bendiga y le siga
dando ese don de sabiduría que posee.
A los asesores de esta maestría por regar la semilla del conocimiento y
la superación.
v
CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR
Quien suscribe Profesora: Yamile Flores Ruza, después de haber leído
el trabajo de la Profesora: Grecilina Fernández, C.I:10.199.566.Titulado
propuesta para optimizar el proceso de comunicación organizacional en los
Centros de educación Inicial “Bahía del Sol”, “Doñana”, Juan griego”, “La
sabaneta”, del Municipio N-07 del Subsistema de educación Inicial en el
Estado Nueva Esparta. Consideró que dicho trabajo reúne los requisitos y
meritos suficientes para ser sometido a la presentación publicación y
evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
_____________________________ Profa. Msc. Yamile Flores Ruza
Nueva Esparta, Enero de 2010
CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y
SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981)
Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678
vi
ÍNDICE GENERAL
pp.
DEDICATORIA................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO........................................................................... iv
CARTA DE APROBACIÓN................................................................ v
ÍNDICE DE GENERAL………………………………………...………… vi
ÍNDICE DE CUADROS………………………………………...………… xi
RESUMEN………………………………………………………………… xiii
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………. 1
CAPÍTULOS
I. EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
1.1. Planteamiento de Problema…………………………..…. 3
1.1.1. Informantes Claves……………………………….. 9
1.2. Características del Problema………..……………..……. 16
1.3. Posibles Soluciones………………………..…………….. 17
1.4. Objetivos Generales……………………...………………. 18
1.5. Objetivos Específicos………………….....………………. 19
1.6. Propósitos de la Investigación……………...……...……. 20
1.6.1. Pregunta Principal..……………………………….. 20
1.6.2. Preguntas Secundarias……………….………….. 20
1.7. Relevancia del Estudio……………………...……...……. 21
1.8. Antecedentes Históricos…………..………...……...……. 24
1.8.1. Antecedentes Históricos………………………….. 24
1.8.2. Antecedentes Nacionales….…………………….. 26
1.8.3. Antecedentes locales.…………………………….. 28
1.9. Indicadores y Supuestos…………………………...……. 30
vii
pp.
1.10. Limitaciones del Problema………..………...……...……. 31
1.11. Definición de Términos………...…………………...……. 32
II. MOMENTOS TEÓRICOS REFERENCIAL
2.1. Teoría General…………………..……………………..…. 37
2.1.1. Conceptualización de Comunicación………….... 37
2.1.2. Tipo de Comunicación……………………….….... 39
2.1.3. Propósitos de la Comunicación…….………….... 40
2.1.4. Estilos de Comunicación…………………….….... 42
2.1.5. Conceptualización de Comunicación………….... 43
2.1.6. Niveles de Comunicación……………………….... 44
2.1.7. Esquema de la Comunicación Profesional…...... 45
2.1.8. La Comunicación Organizacional……..……….... 46
2.1.9. La Comunicación y la Visión……………..…….... 47
2.1.10. La Comunicación como Actividad……….. 47
2.1.11. La Comunicación como Factor…………... 48
2.1.12. Principio de la Dirección………………...... 50
2.1.13. Teoría Situaciones de Liderazgo………... 51
2.1.14. Teorías sobre Estilos de Liderazgo…....... 51
2.1.15. Teorías del Liderazgo Transformacional.. 53
2.2. Fundamentaciones y Corrientes Filosóficas…….…..…. 54
2.3. Fundamentaciones y Corrientes Psicológicas…………. 55
2.4. Fundamentaciones y Corrientes Sociológicas……...…. 56
2.5. Fundamentaciones, Corrientes y Tendencias…..…..…. 58
2.6. Teorías Institucional o Bases Legales……………….…. 59
viii
pp.
2.7. La Teoría de la Audiencia……………………………..…. 64
2.8. Perfil de la Audiencia…………………………………..…. 68
2.9. Variable a Investigar…………………………………...…. 71
III. MARCO METODOLÓGICO
3.1. Tipos y Modalidad de la Investigación……….…………. 73
3.2. Esquemas Investigacional………………………….....…. 74
3.3. Población Objeto de Estudio………………………….…. 76
3.4. Proceso de Muestreo Aplicado……………………….…. 78
3.5. Calculo del Tamaño de la Muestra…………………...…. 78
3.5.1 Aplicación de Muestra Distribuida…………......... 80
3.6. Operacionalización de Variables….…………..……...…. 81
3.7. Construcción y Validación de Instrumentos……………. 93
3.7.1. Validación del Instrumento…………………......... 94
3.7.2. Calculo de la Confiabilidad a Través del……….. 95
3.8. Aplicación de los Instrumentos…………………….……. 97
3.9. Proceso de Conteo y Tabulación……………….….……. 97
IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
4.1. Definición del Tipo de Análisis……………….…………. 99
4.2. Forma de Presentación de los Datos………..…………. 100
4.3. Nivel de Análisis……………………………………….…. 100
4.4. Análisis de la Entrevista…………………...….…………. 138
4.5. Análisis de Intervalos……...……………...…..…………. 144
ix
pp.
4.6. Análisis de los Resultados………………………………. 146
V. PROPUESTA DE SOLUCIÓN DEL PROBLEMA
5.1. Propuesta General para la Solución del Problema……. 163
5.2. Justificación de la Propuesta……………………….……. 163
5.3. Determinación de los Objetivos Generales……………. 165
5.3.1 Objetivo General……………………….……......... 165
5.3.2 Objetivo Específicos…………………………........ 165
5.4. Ideas Concretas de Operatividad…………….…………. 166
5.4.1. Impacto Social……………..…………………........ 171
5.4.2. Impacto Económico……………...…….……......... 171
5.4.3. Impacto Psicosocial…………….……………........ 172
5.4.4. Impacto Académico…...……………….……......... 172
5.4.5. Impacto Ambiental……………...……………........ 172
VI. PLAN PARA LA EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA
6.1. Esquemas para la Evaluación de la Propuesta….……. 180
6.2. Instrumentación para Evaluar la Propuesta……………. 181
6.3. Antecedentes del Proyecto…………..………..…………. 187
6.4. Conclusiones Generales de la Investigación…..………. 188
6.5. Recomendaciones Finales……………………….………. 190
REFERENCIAS
Libros………………………………………………..……………… 191
Documentos Legales………………………………...…………… 193
x
pp.
Documentos y Reportes Técnicos……………….……… 193
ANEXOS
Anexo A: Encuesta para ser Aplicada a los Docentes... 196
Anexo B: Entrevista Estructurada……………………..… 212
xi
ÍNDICES DE CUADROS
Cuadro pp.
1 Distribución de la Población Objeto de Estudio…………........ 77
2 Distribución de la Muestra Poblacional por Planteles…….…. 81
3 Distribución Absoluta y Porcentual del Título que poseen...... 101
4 Distribución Absoluta y Porcentual de los Años de Servicios. 102
5 Distribución Absoluta y Porcentual del Tipo de Cargo………. 103
6 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a los Cursos. 104
7 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a Estudios… 105
8 Distribución Absoluta y Porcentual de los Tipos de…..…….. 106
9 Distribución Absoluta y Porcentual de los Niveles………...... 107
10 Distribución Absoluta y Porcentual Relacionada con lo que... 108
11 Distribución Absoluta y Porcentual Referida al Propósito…… 109
12 Distribución Absoluta y Porcentual Relacionado con los……. 110
13 Distribución Absoluta y Porcentual con lo que se Entiende… 111
14 Distribución Absoluta y Porcentual Relacionada con las....…. 112
15 Distribución Absoluta y Porcentual Relacionadas con las..…. 113
16 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a las……….. 114
17 Distribución Absoluta y Porcentual Referida a la Comunidad. 115
18 Distribución Absoluta y Porcentual en Relación con la…....... 116
19 Distribución Absoluta y Porcentual en cuanto a como Influye 117
20 Encolado de un Libro para este proceso se debe Pasar el… 118
21 Distribución Absoluta y Porcentual de cuales Aspectos…….. 119
22 Distribución Absoluta y Porcentual Relacionados con las…... 121
23 Distribución Absoluta y Porcentual Relacionados con los…... 122
24 Distribución Absoluta y Porcentual sobre las Actividades..… 123
25 Distribución Absoluta y Porcentual en cuanto al Tipo de….… 124
xii
Cuadro pp.
26 Distribución Absoluta y Porcentual sobre la Forma…..…....... 125
27 Distribución Absoluta y Porcentual sobre lo que ha Permitido 126
28 Distribución Absoluta y Porcentual Relacionado con las….… 127
29 Distribución Absoluta y Porcentual con Relación al………….. 128
30 Distribución Absoluta y Porcentual como Toma las………….. 129
31 Distribución Absoluta y Porcentual Referida a la…………….. 130
32 Distribución Absoluta y Porcentual sobre los Tipos de…….... 131
33 Distribución Absoluta y Porcentual como Logramos que….… 132
34 Distribución Absoluta y Porcentual Relacionada a que Tipo.. 133
35 Distribución Absoluta y Porcentual que Aspectos Habría…... 134
36 Distribución Absoluta y Porcentual Relacionada con las…..... 135
37 Distribución Absoluta y Porcentual Relacionada con………... 136
38 Distribución Absoluta y Porcentual sobre cual Condición…… 138
xiii
PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL PROCESO DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIÓN EN LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL “BAHÍA
DEL SOL”, “DOÑANA”, “JUANGRIEGO”, “SABANETA” DEL MUNICIPIO NO 07 DEL SUBSISTEMA DE EDUCACIÓN INICIAL EN EL ESTADO
NUEVA ESPARTA.
Resumen
Grecilina Fernández Marín, Prof. En Educación Inicial. Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Especialista en planificación y evaluación de los aprendizajes; Centro de investigaciones Psiquiatritas, Psicológicas y Sexológicas de Venezuela. Coordinación de Postgrado. Dirigido por el Dr. Edgar Herrera CIPPSV. Maturín.
La presente investigación permitió realizar un diagnóstico para detectar las debilidades en el proceso de comunicación organizacional con el fin de optimizar el proceso de comunicación organizacional en los Centros de Educación Inicial “Bahía del Sol”, “Doñana”, “Juangriego”, “Sabaneta” del Municipio Escolar Nº 07 del Subsistema de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta. Se estructuró este trabajo de tal forma que comprende varias etapas como son: el problema, formulación de los objetivos a cumplir, basamentos teóricos de la investigación determinar los aspecto profesionales, académicos cognoscitivos diagnosticar el aspecto comunicación y motivación sobre la participación e indagar las expectativas de la población.
La metodología que se considero para adelantar el estudio fue la de proyecto factible, sustentado en una investigación de campo de nivel descriptivo, la población estudiada estuvo conformada por cincuenta docentes y ochos directivos que laboran en los Centro de Educación objeto de estudios, a quienes se le aplicaron instrumento tipo encuesta y un cuestionario, lo que permitió conseguir los datos necesarios para tener una visión general. Los resultado precisaron las respuesta a las interrogantes formuladas en el capítulo I, donde surge la necesidad de laboral una propuesta con la finalidad de que los directivos y docentes deben ser capacitados y orientados, para que asuman la tarea de la optimización del proceso de comunicación organizacional de forma tal que este sea siempre orientado por senderos de tolerancia, respeto, comprensión, entendimiento, entre ambos para que el proceso de educación sea eficaz y productivo. Considerando estos resultados se proponen un plan de acción con la finalidad d mejorar el proceso de comunicación organizacional.
Palabras Claves: Comunicación. Psicología, Pedagogía, Liderazgo.
CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y
SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981)
Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678
1
INTRODUCCIÓN
La vida de las organizaciones transcurren en un ámbito donde la base
primaria está constituida por el proceso comunicacional que se desarrolle y
del cual dependerá en gran forma la cultura y el comportamiento
organizacional. De igual forma dentro del proceso comunicacional se pueden
distinguir áreas específicas de interrelación que al integrarse en un todo
coherente constituyen lo que se llama comunicación organizacional. Esas
áreas son personales, sociales, profesionales y técnicas. Por las razones
expuestas, las instituciones educativas, como organizaciones que son, se
ordenan y funcionan a partir de la necesidad de comunicarse sus integrantes
para alcanzar los fines y objetivos de la educación y el sistema educativo,
como la satisfacción de las necesidades e intereses de cada uno de los
sujetos (docentes y directivos) que se desempeñan en las mismas.
La problemática de la comunicación organizacional a nivel de las
instituciones educativas, presenta características especiales, determinadas
por el tipo de liderazgo ejercido, la formación profesional y pedagógica y las
actitudes asumidas por quienes ejercen la función directiva y docente.
Las complejidades de la mencionada problemática requieren de una
constante intervención y análisis, a fin de ir construyendo una sólida
fundamentación que identifique, acerque y compenetre a los miembros del
personal, hasta el punto de alinearlos con la visión, misión y función del
proceso de comunicación organizacional. Es por eso que se desarrolla esta
investigación, la cual tiene como propósito diagnosticar la forma como se
lleva a cabo el proceso de comunicación organizacional del Subsistema de
Educación Inicial, en los centros: C.E.I. “Bahía del sol”, C.E.I. “Doñana”,
C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta” del Municipio No. 07.
2
La cual a través de su desarrollo pretende general un flujo
comunicacional que permita saber que se está haciendo en las instituciones
involucradas en la investigación, en cuanto a lo que se refiere al respecto, la
consideración, la tolerancia, la convivencia a nivel de los docentes y
directivos. La investigación es de tipo descriptiva basada en un diseño de
investigación de campo de carácter holístico-inductivo. La misma está
estructura en seis capítulos, las cuales están orientados a expresar los
distintos momentos de la investigación.
En el primero se presenta el planteamiento del problema desde la
perspectiva macro, meso y micro, los informantes claves, seguido las
características, objetivos generales y específicos, preguntas, secundarias,
relevancia, antecedentes, indicadores, supuestos, limitaciones y definición de
términos. El segundo especifica lo referente al marco teórico, el cual, incluye
conceptos, opiniones de teóricos de relevancia sobre el tema, tipos, forma,
esquemas y métodos. El tercero hace referencia al marco metodológico, de
igual forma la investigación, muestra, distribución, operacionalización de
variables, construcción y validación de instrumentos, aplicación y proceso de
conteo y tabulación de datos.
El cuarto capítulo se designó como análisis e interpretación de
resultados y se explican los elementos básicos como, tipo de análisis, forma
de presentación de los resultados y se explican los elementos básicos como:
tipo de análisis, forma de presentación de los resultados y el resumen. El
quinto capítulo es donde se plantea la propuesta de solución del problema
estudiado. El sexto capítulo se desarrolla el plan para la evaluación de la
propuesta en acción, el esquema para le valuación de la propuesta, el
instrumento que recoja los alcances mínimos que se quiere lograr,
conclusiones y recomendaciones finales.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
En este capítulo se presenta el planteamiento del problema,
características, posibles soluciones, objetivo general, objetivos específicos,
propósito de la investigación, pregunta principal, pregunta secundaria,
relevancia del estudio, antecedentes, indicadores y supuestos, limitaciones
del estudio y la definición de términos.
1.1. Planteamiento del Problema
Desde sus inicios el hombre sintió la necesidad de comunicarse, para
ello inició la búsqueda de formas, para hacerlo; desarrolló códigos y sistemas
operacionales lingüísticos: orales, escritos, gestuales y, utilizó recursos
naturales y técnicos: colores, humo, sonidos, dibujos, otros. En relación con
lo expuesto las sociedades humanas fueron evolucionando en el plano
comunicacional, conforme a las necesidades organizacionales y en líneas
generales a la satisfacción de los diferentes requerimientos de subsistencia y
supervivencia humana.
En este sentido surge la conversación del diálogo, apoyadas en medios
audiovisuales que facilitan la comunicación acortando el tiempo y la
distancia. Cada grupo social u organización tiene sus propias necesidades
comunicacionales. Las cuales están dadas en función de sus propósitos,
finalidades y objetivos, cuyo desarrollo está basado en la cultura y el
comportamiento organizacional.
4
A nivel de las organizaciones, las instituciones compartir experiencias
de tipo profesional, pedagógico y social, donde las interrelaciones y el
entendimiento no sólo deben ser de tipo laboral, sino que debe tocar el área
de las competencias profesionales y las actitudes personales.
En las instituciones educativas en todos los niveles del sistema
educativo la comunicación debe estar centrada en el enfoque de las
relaciones humanas, el cual busca docentes, padres y representantes,
estudiantes con la finalidad de incentivar la confianza, la comprensión y la
necesidad de compartir experiencias; además de fomentar las actividades
necesarias que promuevan satisfacción, motivación y cooperación.
En lo que se refiere a la comunicación organizacional que se da a nivel
de directores y docentes, es necesario el establecimiento de normas que
orienten y canalicen la participación efectiva de sus miembros en un plano de
horizontalidad, sin menoscabo del cumplimiento de las respectivas
responsabilidades y la natural espontaneidad propias de los integrantes de
todo grupo humano, en los ámbitos organizacionales. En relación con lo
expuesto Cornejo 2001, señala que:
La comunicación organizacional debe generar confianza entre los integrantes del grupo, a fin de que se consideren capaces de dar los pasos necesarios para lograr los objetivos propuestos, es decir alinear a la gente tras las metas de la organización y otorgar significados a la labor desempeñada diariamente con entusiasmo y compromiso. (p. 97).
La comunicación organizacional vista de esta forma debe propiciar un
flujo de comunicación, donde el que ostenta la jerarquía desarrolla el
liderazgo transformacional; es decir, actúa como agente de cambios,
5
proactivos y abiertos al entendimiento, el análisis, diálogo, negociación y
consenso.
Las interrelaciones de todo grupo humano y especialmente en el ámbito
docente propio de las instituciones educativas de los diferentes niveles, en
particular del nivel de educación inicial, deben estar orientadas hacia la
promoción de oportunidades de aprender en las reuniones de grupo y
observar los problemas de comunicación intergrupal, a fin de reorientarla
hacia logros efectivos, utilizando para ello la vía de la amplitud, comprensión
y el acuerdo (Lawrence, 1990. p. 321).
La comunicación como actividad en el plano de la gerencia escolar,
constituye un medio para el acercamiento, el intercambio y el fortalecimiento
de las relaciones profesionales, sociales y humanas en general. En este
sentido quien funja de líder debe propiciar información y comprensión
necesaria para que los docentes puedan desempeñar sus tareas con
mayores posibilidades, al mismo tiempo que incentiven la motivación, la
cooperación y la satisfacción en el ámbito institucional con sus respectivos
ingredientes de franqueza, confianza y respeto mutuo (Chiavenato, I. 1994).
Al hablar de comunicación organizacional, es necesario tomar en
cuenta que la misma está basada en las necesidades de socialización,
desempeño y actitud cotidiana de los seres humanos en el ámbito de las
interrelaciones grupales. En este sentido Lee (1975) señala que: “La
comunicación organizacional está fundamentada en la creación,
mantenimiento y renovación de cultura (valores, estructura empresarial,
estrategias, recursos, procedimientos, potencial humano, y estilo de
dirección” (p.448).
6
Al respecto se hace evidente la necesidad de desarrollar una
interrelación en términos de principios, conceptos y creencias por todos los
que integran, la institución, sin obviar la forma como está operativamente
organizada y las relaciones laborales. De igual forma requiere la
determinación de los pasos para alcanzar los objetivos organizacionales,
conocimiento y fortaleza. En este mismo orden de ideas juegan papel
importante el perfil personal, las habilidades, actitudes, aptitudes,
conocimientos, entre otros aspectos el capital intelectual de la organización.
No se puede destacar la actitud gerencial desarrollada a través de
procesos de gestión por lo cual es necesario considerar el liderazgo creativo
de los niveles directivos de la Institución. En ese sentido, López (2003)
señala que:
El gerente escolar ha de orientar la conducción de la institución y está en la obligación de integrar la administración escolar a través del trabajo compartido como disciplina práctica, técnica, dinámica y compleja, a través de la cual dirige, orienta, supervisa y controla la función docente y el proceso enseñanza-aprendizaje de manera firme, respetuosa, tolerante y considerada a fin de propiciar ajustes y enmendar los vicios. (p.56).
Se desprende de lo expuesto que el liderazgo creativo y transformador
(transformacional) es un coadyuvante para romper paradigmas en pro del
cambio como elemento generador de barreras en la comunicación
organizacional y propiciador de nuevos esquemas basados en la necesidad
del cambio y en la puntualidad de los pasos que se requieren para iniciarlos y
dirigirlos. Esto es característico y aplicable al área educativa, donde, ante los
cambios previamente consultados o no; los docentes se resisten, unas veces
por mera actitud personal, y otras veces por la improvisación de los
procedimientos para desarrollarlos. Esa situación surge a menudo, sobre
7
todo, cuando introducen cambios curriculares sin consultar la base magistral,
imponiendo desarrollos de procesos que requieren de aplicación de
principios científicos, la mayoría de las veces desconocidos por los docentes,
y en contraposición con las finalidades del sistema educativo y satisfacción
de las necesidades de los alumnos como de las comunidades. Otra debilidad
propia del ejercicio del liderazgo y en líneas generales de la gerencia lo
constituyen los desencuentros con el personal docente, basados en
posiciones personalistas y autócratas asumidas por unos, y el
desconocimiento de las autoridades por los otros.
En ese sentido en entrevistas realizadas con docentes de educación
inicial y publicada por los órganos informativos del Ministerio de Educación
se recoge información que evidencia situaciones de crítica al personal
directivo por falta de amplitud, comprensión y disposición para asumir de
manera democrática la gerencia escolar en lo relacionado con los procesos
pedagógicos y las diferentes interrelaciones, personales, grupales, sociales y
profesionales, mientras que de la misma forma se aplica la opinión de los
directivos que descalifican a los docentes en cuanto a la responsabilidad,
cumplimiento de funciones, el desempeño del rol promotor social. En el
orden de ideas expuesto, López (2003) plantea que:
El director de la institución escolar debe constituirse en el animador, promotor, iniciador o inspirador de acciones destinadas a lograr los objetivos deseados y compartidos por el grupo, todo ello en armonía con la institución escolar y su entorno, de forma prudente y equilibrada con disposición para resolver conflictos equitativamente, a través de una gestión que implique arte y calidad y orientadas hacia el logro de equilibrios de la comunicación organizacional e interpersonal. (p.55).
8
Lo anterior permite inferir que los desacuerdos en el ámbito señalado se
deben a la actitud asumida por él que tiene la responsabilidad de coordinar,
como también el comportamiento de los subordinados. Por esa razón se
puede decir que esa realidad es observable con marcada frecuencia entre
los directivos y docentes del sistema educativo venezolano en sus diferentes
niveles, pero especialmente en el nivel de educación inicial objeto de esta
investigación.
Por eso en cualquier estado de Venezuela se puede apreciar
situaciones similares de desencuentro y la falta de entendimiento entre los
grupos de docentes y los directivos de las instituciones de educación inicial.
Este caso, se puede apreciar en los centros de educación inicial del Estado
Nueva Esparta, pero de forma muy específica en los que laboran en el
Municipio No. 7, integrado por los siguientes centros C.E.I. “Bahía del Sol”,
C.E.I. “Doñana”, C.E.I.., “Juangriego”, C.E.I “Sabaneta”.
En los mencionados centros se observa una comunicación
organizacional caracterizada por la falta de espacios para promover la
cooperación, la tolerancia y la convivencia a nivel de directivos y docentes.
Las opiniones emitidas por los informantes claves, son coincidentes en
cuanto a que para elaborar el P.E.I.C. la directora no convoca a los docentes,
padres y representantes, sino que es elaborado por ella para cumplir un
requisito de tipo administrativo.
En lo que se refiere a la toma de decisiones la misma se lleva a cabo de
una manera unilateral obviando el necesario consenso y acuerdo por parte
de los sectores involucrados en el hecho educativo. La participación de
pequeños grupos clientelares. El liderazgo transformacional brilla por la
ausencia, en su lugar impera el liderazgo autocrático.
9
1.1.1. Informantes Clave
Con la finalidad de conocer la opinión de los docentes del Municipio No.
7 de educación inicial, se seleccionaron 10 informantes clave, los cuales en
entrevistas realizadas, informaron lo siguiente:
1. ¿Qué tipo de liderazgo desarrolla la Directora del Centro de
Educación Inicial?
Lic. Juana Rivera de ocupación Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del
Sol” a las 8:45 a.m. del día 03/03/2009. Con relación a la pregunta:
Manifiesta: “La Directora desarrolla un liderazgo autocrático debido a que no
consulta al grupo de docentes para la toma de decisiones y acostumbra a
imponer su criterio personal”.
El liderazgo autocrático a nivel institucional es sumamente dañino y
debe ser sustituido por un liderazgo inclusivo, proactivo, democrático y
transformador que permita el desarrollo de un trabajo consensuado,
negociado, adecuados a las situaciones imperantes en la institución que
posibilite la coordinación de los diferentes esfuerzos y voluntarios,
basándose en actitudes de respeto, tolerancia y convivencia humana y
profesional.
Lic. Ana Boadas de ocupación Docente de Aula del C.E.I. “Sabaneta” a
la hora 10:35 a.m. del día 04/03/2009. Manifiesta: “El liderazgo desarrollado
por la Directora es permisivo en virtud de que propicia situaciones, en donde
los integrantes del grupo de manera individual o colectiva deciden lo que
tiene que hacer”.
10
El liderazgo que debe desarrollar el director de una Institución de
Educación Inicial debe ser asertivo, sin limitaciones, basadas en el optimismo
que se oriente siempre a la búsqueda de los mejores resultados, que
permitan visualizar la mejor forma de coordinar acciones y de sembrar
inquietudes de participación en los miembros del grupo, privilegiando el
respeto a la ideas y a la persona humana y profundizando en la búsqueda de
la excelencia pedagógica.
2. ¿La Directora del Centro de Educación Inicial promueve la
participación?
Lic. Kiara Petti, Docente de Aula del C.E.I. “Doñaana” a las 11:25 a.m.
del día 04/03/2009. Expresa: “La directora no promueve la participación de
los integrantes del grupo”. Cuando no se promueve la participación de los
integrantes del grupo de docentes, se contradice los fines del Currículo
Básico de Educación Inicial, el cual persigue el logro de un proceso de
interacción afectiva entre el personal directivo y docente para acometer un
trabajo centrado en las necesidades de los niños y niñas y el cumplimiento
de los fines y propósitos de la educación inicial.
Lic. Juana Rivera de ocupación Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del
Sol” a la hora 9:20 a.m. del 03/03/2009. Expone: “La Directora resuelve las
situaciones sólo con un pequeño grupo de docentes y obvia la participación
del otro resto de docentes”. Los directores de los C.E.I. deben practicar la
proactividad y la asertividad como acciones que tiendan a incorporar a todos
los sectores a las tareas propias del quehacer educativo, de una forma
positiva, consiente, y con plena disposición para contribuir a la búsqueda de
soluciones, además del cumplimiento de las actividades propias de los
procesos pedagógicos.
11
3. ¿La toma de decisiones es consensuada?
Lic. Ana Boadas, Docente de Aula del C.E.I. “Sabaneta” a las 10:45
a.m. del día 04/03/2009.Expresa: “La toma de decisiones es unilateral”. Para
tomar las decisiones en una institución de Educación Inicial es necesario un
proceso de análisis de consulta que permita negociar la forma de proceder a
fin de que puedan satisfacer las aspiraciones grupales por encima de las
posiciones personales.
Lic. Darbelis Orta, Docente de Aula del C.E.I. “Sabaneta” a las 11:10
a.m. del día 04/03/09. Responde: “Para tomar las decisiones no se hace
consulta previa”. La toma de decisiones en la gerencia escolar debe pasar
por una etapa de consultas que permita despejar dudas y fortalecer los
puntos de vista que deben sustentar los planteamientos propios de la toma
de decisiones.
4. ¿La elaboración del P.E.I.C. involucra a todos los actores que
participan en el hecho educativo?
Lic. Darbelis Orta, Docente de Aula del C.E.I. “Sabaneta” a las 11:00
a.m. del día 04/03/09. Manifiesta: “El Director elabora el P.E.I.C. con un
grupo de docentes, sin involucrar al otro resto del personal y obviando la
participación de los padres y representantes”. Esta forma de participación es
discriminatoria y genera desencuentros entre el personal directivo y los
docentes que no son llamados a participar en la elaboración del P.E.I.C.
12
Por otra parte la falta de participación de la totalidad de los docentes y
los representantes es contraria a los lineamientos de la reforma curricular de
Educación Inicial, actualmente en desarrollo, la cual establece que la
planificación institucional y de la enseñanza-aprendizaje deben involucrar a
todos los sectores y entes que hacen vida activa a nivel del hecho educativo.
Lic. María González, Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del Sol” a las
8:35 a.m. del día 06/03/2009. Expreso: “El personal directivo elabora el
P.E.I.C. conjuntamente con los directivos de otros centros de Educación
Inicial, y ni siquiera informa al personal docente del contenido del
proyecto”.La información obtenida indica que no se están cumpliendo las
normas para la elaboración del P.E.I.C. el cual debe ser el resultado de la
participación de todos los sectores involucrados en el hecho educativo-
directivo-docente-representantes y comunidad en general.
5. ¿Cómo es la comunicación organizacional a nivel del centro de
Educación Inicial?
Lic. María González, Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del Sol” a las
8:50 a.m. del día 06/03/2009. Manifiesta: “La comunicación no fluye y cuando
lo hace es de manera vertical, es decir la directora se limita a impartir
instrucciones, pero no propicia la comunicación horizontal”. En toda
organización se requiere que la comunicación fluya en forma multidireccional,
por cuanto se hace necesario que la comunicación sea el producto de una
interrelación grupal donde cada quien aporte ideas y proporcione información
que se convierta en elemento propiciador de entendimiento, acuerdo y
consenso.
13
Lic. María Moreno, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las 9:00
a.m. del día 05/03/2009. Expresa: “La comunicación organizacional es
inmotivada, es decir, que no se crea una situación propicia para que los
miembros del personal docente se intercomuniquen con fines
organizacionales”. La comunicación debe ser inducida, estimulada y
motivada para que el proceso comunicacional cumpla los propósitos desde el
punto de vista personal, social, profesional y pedagógico.
6. ¿Qué beneficios genera una óptima comunicación entre
directivos, docentes y padres y representantes?
Lic. Luzmaris Lugo, Docente de Aula del C.E.I. “Doñaana” a las 11:35
a.m. del día 04/03/2009. Comunicó: “Mientras mejor es la comunicación entre
directivos, docentes, padres y representantes habrá más entendimiento,
mayor cooperación y la participación de los diferentes grupos será más
democrática, y esto debe respetarse en toda institución y no se cumple”. Las
interrelaciones propicias de los directivos, docentes, padres y representantes
deben propiciar una óptima comunicación que beneficie los procesos
gerenciales pedagógicos y sociales. Por eso la comunicación debe ser
amplia. En un plano de igualdad, respeto y consideración.
Lic. Kiara Petti, Docente de Aula del C.E.I. “Doñaana” a las 11:20 a.m.
del día 04/03/2009. Expresó lo siguiente: “Una óptima comunicación genera
mayor entendimiento y productividad en las relaciones interpersonales, lo
cual no existe en esta institución”. El entendimiento requiere de la
optimización del proceso comunicacional, el cual debe ser diverso, amplio,
directo, pertinente y congruente, con la vida misma de la institución y de los
grupos que hacen vida dentro de ella.
14
7. ¿Qué debilidades observa en la comunicación que se realiza en
la institución?
Lic. Mariela Ordaz, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las 8:00
a.m. del día 05/03/2009. Respondió: “La comunicación es discriminatoria
porque no le da inclusión a todos los integrantes del grupo de docente”. El
proceso comunicacional debe ser inclusivo, es decir debe brindarle
oportunidades a todos los integrantes del grupo en igualdad de condiciones
para que todos participen con el mismo derecho.
Lic. Merys Gómez, Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del Sol” a las 2:00
p.m. del día 06/03/2009. Manifestó: “La comunicación es rígida, en muchos
casos está referida solo al plano de las instrucciones, no se basa en una
diversidad de temas ni de orden pedagógico, profesional y social”. La
comunicación siempre debe ser amplia y debe darse en diferentes planos:
personal social, profesional, pedagógico y organizacional. La comunicación
debe ser un proceso que posibilite el intercambio de experiencias y la
posibilidad de resolver los problemas propios de la institución de forma
conjunta.
8. ¿Qué fortaleza observa en la comunicación institucional?
Lic. Merys Gómez, Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del Sol” a las 2:15
p.m. del día 06/03/2009. Expresó: “El personal docente tiene formación
pedagógica y en lo personal destacan características, como la amplitud, la
solidaridad y el compañerismo”. La comunicación institucional debe estar
fortalecida con la disposición para intercambiar información de forma directa,
clara y precisa. Y en ese sentido los miembros de la organización deben
15
estar dotados de sensibilidad social y profesional así como de capacidades,
que conduzcan a la comprensión, consideración, respeto y tolerancia.
Lic. Mariela Ordaz, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las 8:15
a.m. del día 05/03/2009. Manifestó: “Existen temas de conversación de gran
relevancia relacionado con el liderazgo, la planificación y el desarrollo
integrar de los niños y niñas”. Es fundamental que a nivel de la institución de
Educación Inicial se analicen temas relacionados con el liderazgo, con la
planificación estratégicas, la participación de todos los sectores involucrados
y el desarrollo corporal.
9. ¿Cómo solucionar las debilidades a nivel institucional?
Lic. Carmen González, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las
8:40 a.m. del día 05/03/2009. Manifestó: “Con un trato directo, claro y
franco”. Las debilidades a nivel comunicacional deben ser abordadas con
sentido crítico. Partiendo de encuentros en los cuales se practique la
reflexión y el análisis de la forma como se está manejando la comunicación,
para luego solventar la búsqueda de soluciones, a través de un plan
concertado de participación.
Prof. Maria Moreno, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las 10:00
a.m. del día 05/03/2009. Manifestó: “Evaluando la situación existente a través
de la aplicación de un sociograma” ó cuestionario que permitiría conocer
síntomas, causas y diagnosticar la situación comunicacional existente, para
luego entrar en un proceso de análisis interactivo que permitan acordar la
estrategia comunicacional más conveniente.
16
10. ¿Qué aspectos deben aplicarse en la comunicación?
Lic. Carmen González, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las
10:30 a.m. del día 05/03/2009. Expresa: “Libertad para expresarse y
promoción de la participación, lo cual no está presente en la institución”. La
comunicación como proceso social, lo primero que tiene que hacer es
considerar a la persona humana como tal, por lo tanto en una institución
escolar hay que tomar en cuenta la existencia de una diversidad de
caracteres, por eso entre los aspectos fundamentales que se deben aplicar
están: La comprensión de las ideas, el respeto a las mismas, la tolerancia y
la convivencia social y profesional.
Lic. Luzmaris Lugo, Docente de Aula del C.E.I. “Doñana” a las 12:00 m.
del día 04/03/2009. Manifiesta: “Necesidad de compartir experiencias y
generar entendimientos, de lo cual adolece el grupo de docentes”. El
intercambio de experiencias y entendimiento son aspectos básicos sobre los
cuales deben construirse el proceso comunicacional, para que los resultados
del mismo permitan introducir correctivos y por consiguiente, mejorar el
desarrollo de los procesos pedagógicos y la comunicación organizacional.
1.2. Características del Problema
1. Falta de preparación académica profesional del personal directivo
sobre la comunicación organizacional.
2. Poco conocimiento del personal directivo con respecto a la
comunicación organizacional en la institución educativa.
3. Carencia de canales y medios de comunicación adecuados, por parte
del personal directivo.
17
4. Escasa motivación del personal directivo al personal docente durante
el proceso comunicacional.
5. Poca participación de los padres y representantes en el proceso
comunicacional de la institución educativa.
6. Falta de gerencia del personal directivo para mantener informado al
personal docente
7. Falta de liderazgo institucional relacionado con el proceso de
comunicación organizacional.
8. Debilidad del personal directivo a la hora de tomar decisiones con
respecto a los procesos comunicacionales.
9. Falta de orientación por parte del director al personal docente con
respecto al proceso de comunicación.
10. Escasas expectativas del personal docente sobre la comunicación
organizacional.
1.3. Posibles Soluciones
1. Para superar la falta de preparación académica y profesional de los
directivos es necesario diseñar una política de capacitación que se
operacionalice a través de talleres de inducción y el correspondiente
acompañamiento, asesoramiento y ayuda por parte del personal de
supervisión.
2. Estimular el desarrollo profesional y personal a través de círculos de
estudios relacionados con el análisis de temas propios de la
comunicación organizacional. Práctica de investigación, consulta,
análisis y bibliografías pertinentes y congruentes con la
comunicación organizacional por parte del personal directivo
acompañado del personal docente.
18
3. Promover la interacción de sistemas formales de comunicación
donde los docentes se integren, participen y expresen sus opiniones
y soluciones a los problemas, en conjunto con los directores.
4. Incentivar a los directores para que participen en un clima de
comprensión, diálogo e intercambios con sus docentes.
5. Integrar a los padres y representantes a través de eventos
deportivos, culturales, charlas para que participen y se integren en el
proceso de comunicación.
6. Organizar acciones de administración, donde los docentes y los
directores participen en un clima de concordancia y acuerdos
mutuos.
7. Practicar el tipo de liderazgo transformacional para generar un clima
de confianza y aceptación.
8. Generar confianza dentro del personal a través de la toma de
decisiones asertivas.
9. Tomar decisiones y realizar tareas que garanticen la acción
educativa.
10. Elevar el nivel de expectativas de los docentes a través del
fortalecimiento de su liderazgo.
1.4. Objetivos Generales
Diagnosticar la forma como se lleva a cabo el proceso de comunicación
organizacional del Subsistema de Educación Inicial, en los centros: C.E.I.
“Bahía del sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta” del
Municipio No. 7.
19
Diseñar una propuesta que permita optimizar el proceso de
comunicación organizacional entre el personal directivo y docente de los
centros de Educación Inicial: C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I.
“Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta”, Municipio No. 7 del Estado Nueva Esparta.
1.5. Objetivos Específicos
1. Analizar los basamentos teóricos, filosóficos, psicológicos,
sociológicos, pedagógicos, legales e institucionales que sustenten el
proceso de comunicación organizacional, en el Subsistema de
Educación Inicial.
2. Precisar el nivel académico profesional de los directivos sobre la
comunicación organizacional.
3. Detectar los factores que influyen en el proceso de comunicación.
4. Determinar las carencias de canales y medios de comunicación
adecuada que utiliza el personal directivo.
5. Verificar el nivel de motivación del personal directivo para desarrollar
el proceso comunicacional con el personal docente.
6. Conocer las formas de participación de los padres y representantes
en el proceso de comunicación organizacional.
7. indagar la forma como el gerente mantiene informado al docente.
8. Determinar el tipo de liderazgo institucional que se relaciona con el
proceso de comunicación organizacional.
9. Verificar la forma como asume la toma de decisiones el director con
respecto al proceso de comunicación.
Determinar cómo es la orientación que imparte el director a los
docentes con respecto al proceso de comunicación.
10. Precisar las expectativas del personal docente sobre la
comunicación organizacional.
20
11. Precisar las expectativas del personal docente sobre la
comunicación organizacional.
1.6. Propósito de la Investigación
La investigación del presente estudio está principalmente orientada a
obtener información válida, y concreta a una pregunta principal y a diez
preguntas de ejecución, las cuales se constituyen en la articulación de la
investigación. Dichos ítems son los siguientes:
1.6.1. Pregunta Principal
¿Cuáles son las causas que generan el desarrollo del proceso de
comunicación organizacional en los centros del Municipio No. 7 del
Subsistema de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta, qué factores
intervienen en el mismo y cuáles son las posibles alternativas de solución al
problema existente?
1.6.2. Preguntas Secundarias
¿Cuáles son los fundamentos teóricos, filosóficos, psicológicos,
sociológicos, pedagógicos y legales que sustentan la comunicación
organizacional en el Subsistema de la Educación Inicial?
¿Cuál es la preparación académica y profesional del personal directivo
sobre la comunicación organizacional?
¿Qué conocimientos tiene el personal directivo con respecto a la
comunicación organizacional?
21
¿Cuáles son los medios de comunicación utilizados por el director?
¿Qué motivación realiza el personal directivo al personal docente
durante el proceso de comunicación?
¿Cómo es la participación de los padres y representantes en el proceso
de comunicación?
¿Cómo el gerente mantiene informado al personal docente?
¿Qué tipo de liderazgo institucional se relaciona con el proceso de
comunicación?
¿Qué toma de decisiones realiza el director con respecto a los procesos
de comunicación?
¿Cómo es la orientación que imparte el director a los docentes con
respecto al proceso de comunicación?
¿Cuál es la expectativa del personal docente sobre la comunicación
organizacional?
1.7. Relevancia del Estudio
Para optimizar el proceso de comunicación organizacional a nivel del
Subsistema de Educación Inicial es necesario desarrollar una propuesta que
establezca las condiciones y determine los medios, a través de los cuales
deben fluir, el intercambio de ideas y experiencias a nivel de niños y niñas,
docentes, padres y representantes – comunidad e institución, que permitan
22
un mayor acercamiento, entendimiento y comprensión de los problemas que
le son comunes; al mismo tiempo que posibilite la búsqueda de soluciones
negociadas y consensuadas, orientadas a satisfacer las necesidades de los
diferentes factores involucrados en el hecho educativo. Al respecto esta
investigación tiene relevancia para niños y niñas, los docentes, padres y
representantes, comunidad y los centros de comunicación inicial.
1. La investigación es relevante para los niños y niñas en virtud de que
la comunicación organizacional debe orientarse a brindarle una
atención que implique consideración, aprecio, respeto y un trato
afectuoso que satisfaga, sus necesidades físicas, cognitivas,
sociales.
2. Por otra parte la comunicación organizacional en el plano pedagógico
debe tener como propósito fundamental, coadyuvar, el desarrollo
integral que implique crecimiento físico, personal social y adquisición
de habilidades y competencias en el plano del proceso de
aprendizaje.
3. En cuanto a Los docentes, esta investigación reviste importancia
debido a que en la medida en que mejora el proceso de
comunicación organizacional podrán integrarse de forma más
adecuada y pertinente.
Los grupos y equipos de trabajo en un plano de armonía y equidad
necesario para compartir y aportar ideas y experiencias orientadas a la
permanente búsqueda de salidas a las necesidades de crecimiento y
desarrollo profesional y personal social. La comunicación organización a
nivel de los grupos de docentes, como se concibe en este estudio estará
basado en el respeto, la tolerancia y la convivencia, como elementos que
favorecen la construcción y la fluidez del proceso comunicacional en forma
23
multidireccional en función de los objetivos trazados por los grupos humanos
que conforman los equipos de docentes; al igual que los propósitos y
finalidades del sistema educativo.
1. La importancia que reviste este estudio para los padres y
representantes, radica en el hecho de que un proceso de
comunicación organizacional bien definido y orientado a la búsqueda
de soluciones de la problemática que se confrontan en los centros de
educación inicial, les permitirán a los padres y representantes
conocer e involucrarse directamente con la realidad existente en los
mencionados centros. En otras palabras la investigación propiciará
participación efectiva de los padres y representantes en el plano de
las ideas, de los procesos y del intercambio personal como adultos
significativos, interesados en conocer lo que hace, como se hace y lo
que tiene que hacerse para favorecer el desarrollo integral de los
niños y niñas conforme a sus necesidades.
2. La investigación es importante para la comunidad, por cuanto el
proceso de comunicación organizacional, tal como lo considera este
estudio, viene a convertirse en un elemento de primer orden para el
desarrollo de la comunidad, la cual, a la par de recibir beneficios por
el proceso institucional educativo, también se verá incrementado su
patrimonio, desde el punto de vista de mejorar las relaciones sociales
y la elevación de la calidad educativa a nivel de lo más preciado del
capital humano como lo son sus niños y niñas.
24
1.8. Antecedentes
En este aparte se aborda el proceso de comunicación organizacional en
sus antecedentes históricos, nacionales y locales: los primeros referidos a los
sucesos acontecidos en relación al tema, y los segundos a las
investigaciones previas que se han realizado a nivel nacional y local.
1.8.1. Antecedentes Históricos
La comunicación es el acto que permite la interrelación básica de los
grupos humanos. En este sentido Reyzábal (2001) señala que: “Todas las
sociedades humanas, o grupos de animales, se organizan entre si gracias a
la comunicación, es decir, al conjunto de actuaciones mediante las cuales los
individuos entablan contacto y se transmiten información”. (p.11).
Lo expuesto evidencia la necesidad de la instancia de la comunicación,
hasta el punto que los científicos hoy sostienen que las células intercambian
información entre ellos y que los ordenadores procesan información
mediante comunicaciones interiores. Lo cierto de todo es que para que exista
comunicación, son necesaria varias cosas, ellas son: el emisor, el código
compartido, mensaje transmitido, el receptor y los canales a través de los
cuales se efectúa la comunicación.
La necesidad de la comunicación es tan sentida que se hace esencial
para la humanidad. En ese orden de ideas Chiavenato, I. (1994) concluyó
que: “Sin comunicación el hombre no puede sobrevivir como ser humano,
tiene que comunicarse, relacionar y es preciso que lo haga con claridad y
autoridad”. (p.15).
25
Por lo antes señalado se evidencia que la comunicación constituye un
principio vital en la vida del hombre, ya que permite el intercambio,
entendimiento e intercambio directo entre las personas y los diferentes
grupos humanos. De la misma forma Villegas (1998) señala que:
“Las organizaciones no pueden existir sin comunicación. Si no las hay, los empleados no pueden saber lo que hacen sus colegas, la dirección no recibe insumos de información y, por ello, no puede dar instrucciones. En tal caso la comunicación del trabajo es imposible y la organización se desplomará debido a estas deficiencias”. (p.17).
Lo expuesto por el autor indica que no hay mejor forma para conocer
las necesidades de los empleados o miembros del personal, que utilizar la
correcta comunicación; con ello se puede detectar los problemas que afectan
a las personas y enfrentarlo, a fin de que la actuación y el rendimiento sean
satisfactorios.
En el mismo orden de ideas Londoño y Meza (1996) afirman que:
“existen dentro de la organización un nivel de comunicación necesario que
debe de caracterizarse por los siguientes aspectos:
1. El tono de voz utilizado.
2. El estilo de comunicación puesto en práctica.
3. Los medios de difusión del mensaje y las barreras que inciden en la
comunicación”. (p.246).
26
Se advierte de esta forma la necesidad de lograr que al interior de las
organizaciones se cumpla con una serie de normas y acuerdos apropiados
para el entendimiento entre el personal y los directivos tratando de evitar las
interferencias derivadas de las limitaciones, emociones y valores
individuales.
En virtud de las argumentaciones anteriores el Ministerio de Educación
venezolano para el año 1996 publicó un manual para el director de escuelas
primarias, con la finalidad de normar el proceso comunicacional, entre otros
casos a nivel de las instituciones educativas del mencionado nivel, e instruir
a los directivos y docentes sobre la conducción de las interrelaciones de tipo
profesional, institucional y personal. De igual forma para el año 2003 el
Ministerio del Poder Popular para la Educación, autorizó la publicación de la
obra del Prof. López, R. titulado El Nuevo Manual del Director, Supervisor y
Docente, para los niveles de educación inicial, básica, media diversificada y
profesional en planteles oficiales y privados, en cuyos contenidos se expone
de forma clara y precisa todo lo relacionado con la forma de generar,
conducir, compartir y coordinar el proceso comunicacional. Con sentido
democrático e intencionalidad transformadora de los esquemas
comunicacionales existentes entre los directivos y docentes.
1.8.2. Antecedentes Nacionales
En Venezuela la comunidad organizacional ha sido objeto de diversos
trabajos de investigación, que por su importancia y estrecha vinculación con
el tema de estudio de este trabajo de grado, han sido seleccionados como
antecedentes nacionales. Entre ellos destacan:
27
Martínez, L y Zerpa, C. (1998). El estilo de liderazgo y el proceso de
comunicación en la empresa Drealing Flow. Tesis de Grado para optar al
título de Licenciado en Gerencia de Recursos Humano en la Universidad de
Oriente, Núcleo de Monagas. El objetivo general fue investigar las
consecuencias del proceso de comunicación en el Liderazgo proyectado por
la Gerencia de la empresa. Concluyeron que el poco de acercamiento de los
Gerentes hasta los empleados afectaba negativamente la imagen que éstos
poseían sobre el liderazgo.
Medina, H (1999). Alternativas para el proceso comunicacional entre el
Rector y los Directivos del Instituto Pedagógico de Maturín. Trabajo de
investigación para optar al título de Magíster en Gerencia Educativa en el
Instituto Pedagógico de Maturín. El objetivo fue estudiar el proceso
comunicacional y sus características, entre el equipo directivo del Instituto
Pedagógico de Maturín y el Rector de la Universidad. Concluyó que no se
fomenta la armonía ni la cooperación por las fallas comunicacionales que
impiden un acercamiento inmediato entre los Directivos y el Rector de la
Universidad.
Marabay, G (2001). La comunicación Gerencial y su incidencia en el
comportamiento de los empleados de las Alcaldías de Maturín. Tesis de
Grado para optar al título de Licenciado en Administración en la Universidad
de Oriente, Núcleo de Monagas. El objetivo general fue analizar la incidencia
de la comunicación general en el clima organizacional de los empleados de
la Alcaldía. Concluyó que no existe una política de comunicación abierta
flexible entre gerentes y empleados, lo que ha favorecido la aparición de un
comportamiento organizacional aislado de un ambiente tenso y poco
cooperativo. De esta manera se evidencia que si la comunicación falla entre
28
los Directivos y el Rector, existe una mal planificación del proceso y por ende
desviación de información.
1.8.3. Antecedentes Locales
En el ámbito local del Estado Nueva Esparta se encontraron algunos
trabajos de grado, que abordan la problemática comunicacional a nivel de las
instituciones educativas. A continuación se citan algunos de ellos:
Marín, N. (2001), realizó un trabajo de estudio titulado “El Gerente
Educativo y la Integración del Recurso Humano para Lograr el Liderazgo
Participativo en las Instituciones Educativas de Paraguachi. Municipio Antolín
del Campo del Estado Nueva Esparta”. El recurso humano de los centros
educativos representa uno de los principales factores de acción en el logro
de los objetivos formulados en el Currículo Básico nacional. Por tal motivo, la
presente investigación estuvo dirigida a capacitar al equipo directivo y
docente, con la intención de mejorar la administración del recurso humano en
las escuelas básicas ubicadas en el Municipio Antolín del Campo. Para
desarrollar el proyecto se diseñó un estudio de campo de carácter
descriptivo, fundamentado en el cuestionario tipo encuesta.
Los resultados permitieron concluir que se requiere de un mayor
manejo del recurso humano para poder lograr su integración y fortalecer su
liderazgo en el desarrollo de los proyectos pedagógicos de plantel y de aula.
La principal recomendación formulada estuvo orientada hacia la implantación
de un plan de estrategias de actualización docente que coadyuvará a
optimizar la administración y dirección del recurso humano que laboran en
los centros educativos investigados y afianzar su compromiso con el cambio
educativo.
29
Albornoz J. (2003), realizó un trabajo de campo titulado “La
Comunicación Interpersonal: una alternativa en gerencia educativa para
mejorar el clima organizacional en las Escuelas Básicas del Distrito Escolar
No. 2 del Municipio Arismendi – Estado Nueva Esparta”, el propósito
fundamental de esta investigación fue elevar el proceso de comunicación
interpersonal directivo – docente, en aras de optimizar el clima
organizacional en las Escuelas Básicas del Distrito Escolar No. 2 del
Municipio Arismendi en el Estado Nueva Esparta.
El estudio estuvo enmarcado dentro de las llamadas investigaciones
descriptivas de campo. Con la implantación del Currículo Básico Nacional. Es
preciso que el personal directivo y docente estructuren nuevas formas de
coexistencia a través de métodos de comunicación que favorezcan el
desarrollo cognitivo, afectivo y moral del niño, orientados estos hacia el
aprender a ser, conocer, hacer y convivir, así como también la factibilidad de
optimizar el clima organizacional.
Los resultados obtenidos evidenciaron el logro de los objetivos
generales y específicos de esta investigación, lo que permitió hacer una serie
de recomendaciones apoyadas en un plan de acción que contribuye a
mejorar la calidad de la comunicación en aras de un óptimo clima
organizacional que facilite el logro de las metas de la educación los
resultados de estas actividades fueron incorporados en las conclusiones.
30
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31
1.10. Limitaciones del Problema
El presente estudio se realizó en algunos centros de Educación Inicial
pertenecientes al Municipio No. 7 del Estado Nueva Esparta, los cuales son:
a) Centro de Educación Inicial “Bahía del Sol”, ubicado en la calle La
Bomba, urbanización Francisco Adrían, sector Guiriguire.
b) Centro de Educación Inicial “Doñana”, ubicado en Valparaíso Juan
Griego.
c) Centro de Educación Inicial “Juan Griego”, ubicado en la calle Buena
Vista, frente al INCE Juan Griego.
d) Centro de Educación Inicial “La Sabaneta”, ubicado en la calle
Figueroa, sector Sabaneta No. 3. La Sabaneta.
La temática investigada está orientada a mejorar el proceso de
comunicación organizacional en dichos centros educativos, para así
optimizar la praxis educativa. La población está conformada por los
directivos, docentes y responsables que lo integran.
32
1.10.1. Dificultades
Los obstáculos y dificultades presentados durante el desarrollo de la
investigación fue en líneas generales la falta de material impreso con relación
al tema y el factor tiempo.
1.11. Definición de Términos Básicos
1. Barreras de la comunicación: Se refiere a las interferencias que
puede limitar la comprensión del receptor (Wislow, 1983, p. 464).
2. Canales de comunicación: Son vías o líneas usadas para la
transmisión del mensaje (Chiavenato, 2001. p. 794).
3. Comunicación: Es una actividad inherente a la naturaleza humana
que implica la interrelación y la puesta en común de mensajes
significativos, a través de diversos canales y medios para fluir, de
alguna manera en el comportamiento de los demás y en la
organización y desarrollo de los sistemas sociales. (Pasquali, A.
1978. p. 44).
4. Comunicación abierta: Situación en la que los integrantes de la
organización se sienten libres para comunicar todos los mensajes
relevantes (Wislow, 1983. p. 467).
5. Comunicación ascendente: Son aquellos mensajes que fluyen
desde los subordinados hasta los superiores y normalmente sirven
para formular preguntas o sugerencias (Londoño y Meza. 1996. p.
120).
6. Comunicación descendentes: Es aquella que se da desde los
niveles más altos a los niveles más bajos de las jerarquías
(Chiaventato, 2001. p. 799).
33
7. Comunicación eficiente: Intenta minimizar el tiempo y costo con el
esfuerzo total de intercambio de información (Londoño y Meza, 1996.
p 125).
8. Comunicación efectiva: Comprende la mejor forma de envío y
recibo de la información el pleno entendimiento del mensaje por
ambas partes y la acción apropiada, emprendida a final del
intercambio de información (Chiavenato, 2001, p. 799).
9. Comunicación externa: Son actividades que se emplean en
conferencia para mejorar el prestigio de la organización, publicidad o
política (Lee, T. 1975. p. 445).
10. Comunicación formal: Se basa en las estrategias
organizacionales y en los modelos formales de comunicación, sus
conductores principales son los flujos de comunicación
administrativa (Kromling,K.1986, citado en
w.w.w..wikilearding.com/…/ 11643-7).
11. Comunicación informal: Nace de las relaciones sociales que
surgen espontáneamente entre los miembros de las organizaciones
y que se apoya, ante todo, en los flujos comunicaciones
intraorganizativos (IBIDEM).
12. Comunicación organizacional: Sistema de interrelaciones y
entendimiento laborales, que dan estructura a los objetivos de logro,
dirigidos hacia el beneficio, individual, colectivo y por ende
empresarial. (Lee,T. 1975. p. 446).
13. Comunicación sobre recursos humanos: incluye procedimientos
formales que se utilizan para adquirir y destruir información que
usan los integrantes de la organización (Lee, L 1975. p. 446).
14. Comunicación verbal: transmisión de mensajes por medio no
orales (William B. Werther 1997. p. 465).
34
15. Comunicación no verbal: transmisión de mensajes por medios no
orales (Lee, T. 1975. p. 447).
16. Controles administrativos: Son los procesos que permiten medir y
corregir todos los procedimientos, cuya finalidad es la de garantizar
que los hechos concuerdan con los planes (Chiavenato. 2001. p.
778).
17. Cultura: Se refiere a los valores, las creencias y los principios
fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial
de una organización, así como también al conjunto de
procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y
refuerzan esos principios básicos (Chiavenato. 1994. p. 145).
18. Efectividad: Es el grado de inteligencia, dinamismo y confiabilidad
que tiene una persona para realizar un trabajo, logrando así el
mayor éxito posible (Lawrence. 1990. p. 46).
19. Eficacia: Capacidad de determinar los objetivos apropiados, hacer
las cosas correctas (Lawrence. 1990. p. 45).
20. Eficiencia: Capacidad de minimizar el uso de recursos para
alcanzar los objetivos de la organización (Lawrence. 1990. p. 45).
21. Entrevista: Es uno de los medios más utilizados dentro de la
organización para la selección del personal, en otro caso la
entrevista es empleada como un instrumento preliminar para
estructurar la comunicación interna, allí se puede aplicar una
conversación específica para determinar los elementos que pueden
intervenir en los problemas que aquejan a la organización en ese
ámbito (Lee, T. p. 449).
22. Influencia: Es una fuerza psicológica, una transacción
interpersonal en la cual una persona actúa de modo tal que
modifica el comportamiento de otra. (Chiavenato. 2001. p. 139).
35
23. Interdependencia: Se refiere a que todas las partes del sistema
afectan y son afectadas mutuamente. Ya que si un gerente toma
una decisión, seria lógico que considerase todas las implicaciones
que su decisión supone para toda la organización (Londoño y Meza.
1996. p.125).
24. Integración: Comprende la función a través de la cual el
administrador elige y se allega, de los recursos necesarios para
poner en marcha las decisiones previamente establecidas para
ejecutar planes (Fermín, 1980, p. 70).
25. Jerarquía: Es la serie de jefes que va de la autoridad suprema a los
agentes inferiores (Wislow. 1983. p. 465).
26. Liderazgo: Es la influencia interpersonal ejercida en una
situación, orientada a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos mediante el proceso de comunicación humana
(Chiavenato. 2001. p. 15).
27. Motivación: Es el estado de la perspectiva de un individuo que
representa la fuerza de su propensión o hacer un esfuerzo hacia un
comportamiento en particular (Wilson, citado Wislow. 1983 en el
texto principio de administración. Pág. 374).
28. Organización: Se concibe como una unidad funcional y estructural
que existe en el ámbito microsocial, enfatiza una acción deliberada
y racional de los individuos como todos los sistemas sociales
(Kromling, K. 1986. citado en www.wikilearding.com/.../11643-7).
29. Proceso comunicativo: Es el método por el cual el emisor
establece contacto con su receptor. Requiere que la idea se
desarrolle, se codifique, trasmita, se reciba, se decodifique y se
utilice (Pasquali, 1978. p. 50).
36
30. Reuniones: Se puede definir como una comunicación directa,
donde intervienen más de dos personas; las reuniones son dirigidas
por algunos de los integrantes de la organización donde se
retroalimentan, se transfiere información de interés gerencial y lo
más importante se toman decisiones que tienen por objeto llegar a
un acuerdo común para el beneficio de la organización (Londoño y
Meza. 1996).
31. Semántica: Es la ciencia del significado y contrasta con la fonética,
es la ciencia de los sonidos (Darvis, K. 1994. p. 67) citado en
www.wikilearding.com/.../11643-7).educativas constituyen un
ámbito, propicio para el estudio, la investigación, el análisis, y la
discusión.
37
CAPÍTULO II
MOMENTO TEÓRICO REFERENCIAL
En el presente capítulo se desarrolla todo lo referente a los aspectos
teóricos generales del tema, teoría institucional, relacionada con el
basamento legal que sustenta lo relativo a la situación a investigar, la teoría
de la audiencia, el perfil ideal y el sistema de variables a investigar.
2.1. Teoría General
2.1.1. Conceptualización de Comunicación Organizacional
Desde la perspectiva epistemológica de la complejidad, la comunicación
es importante en todos los órdenes de la actividad humana, pero,
especialmente en la cada vez más necesaria intervención de este proceso
dinámico en las relaciones, ya no solo interpersonal, sino primordialmente
intra, extra interinstitucional. Desde 1983, fecha en la que Barnard dijo que:
“la tarea interinstitucional más importante de un ejecutivo era la
comunicación; se ha demostrado continuamente que el hombre y la mujer de
una organización es una persona comunicativa”. (pág. 22). Al respecto
Norbert, W. (citado por Pascale 1992) señala que: “La comunicación por su
forma y contenido intenta personalizar, distinguir y hacer conocer a una
institución. (Pág. 35).
38
Desde esta perspectiva es aquella que se desarrolla en el seno de una
institución, destinada a interconectar tanto a los públicos internos como
externos y a ambos entre si. Constituye un proceso permanente que la
organización debe asumir y desarrollar. La buena relación con su público
dependerá el éxito de la gestión institucional.
La comunicación organizacional es un medio que, al influir eslabona a
las personas y grupos de la organización. La comunicación interpersonal
dentro de las organizaciones se conoce como comunicación organizacional y
se relaciona directamente con las metas, funciones y estructura de las
organizaciones. Existen una amplia gama de percepciones, definiciones y
métodos de comunicación organizacional, y pueden detectarse varios
aspectos comunes.
1. La comunicación organizacional sucede en un sistema complejo y
abierto que interactúa con el medio ambiente.
2. Implica mensajes: el flujo, el propósito, la dirección y el medio
empleado.
3. Implica personas, actitudes, los sentimientos, las relaciones y
habilidades.
Debido a esta características Chiavenato (1999) expresa: “La
comunicación organizacional es el flujo de mensajes dentro de una red de
relaciones interpersonales” (pág. 45). Se desprende de lo expuesto que sin
comunicación no podrá existir un buen entendimiento laboral y es imposible
que se logren las metas propuestas. Por tal motivo es importante que dentro
de toda organización siempre exista una buena comunicación entre sus
integrantes.
39
2.1.2. Tipos de Comunicación
Para el desarrollo de este aspecto se tomó en cuenta la concepción de
Malicot, Rober (1995) citado en Lengua y comunicación. UNA. p. 62.
a) Comunicación intrapersonal o unidimensional
Este tipo de comunicación ocurre en el interior del individuo. El narrador
es el protagonista, nos relata sus vivencias. El centro del universo es el yo y
su emisión de mensajes se logra mediante símbolos verbales o
representaciones imaginables. El emisor y receptor son una misma persona.
b) Comunicación interpersonal o bidimensional
En este tipo de comunicación participan dos o más personas. Es la
forma más primaria, directa y personal de la comunicación. Ella ofrece la
oportunidad de que entre un grupo de personas puedan verse, compartir
ideas, interrumpir o suspender el diálogo.
Ella permite no solamente la comunicación a través de las palabras,
sino también con gestos, movimientos, ademanes que forman parte del
lenguaje. Se trata de una comunicación total, con el interés de crear
relaciones profundas y satisfactorias.
De esto se desprende que a través de este tipo de comunicación se
logra un elevado grado de interacción y mayores posibilidades de éxito en el
intento comunicativo. Implica un cambio de conducta entre el emisor y el
perceptor del mensaje. La comunicación interpersonal es un acto creativo,
40
que ofrece, tanto el emisor como el perceptor, la posibilidad de una
expansión sin límites por la vía del diálogo. (IDEM).
c) Comunicación masiva o tridimensional
De la comunicación directa, personal, se pasa a una comunicación
masiva. Esto quiere decir que cuando las implicaciones del mensaje van más
allá de nuestras propias fronteras, debemos recurrir a medios técnicos para
ampliar el contenido y la fuerza de lo que queremos comunicar. Pasamos de
la esfera humana a la esfera social y masiva. El proceso de comunicación
sigue siendo el mismo, lo que cambia son los medios utilizados. En este tipo
de comunicación no se centra solamente en las personas, sino que se
requiere de ciertos instrumentos de carácter técnico para ampliar los
contenidos de los mensajes y, en consecuencia, elevar el radio de acción y
las posibilidades de lograr mayores efectos. (IBIDEM. p. 69)
En líneas generales el autor manifiesta que para comprender la
comunicación es importante conocer la manera como los hombres transmiten
información, se relacionen, difunden sus mensajes expresando que la
comunicación es la circulación del pensamiento en tres niveles.
2.1.3. Formas de Comunicación
a) Comunicación formal
Se constituyen por el conjunto de vías o canales establecidos por donde
circula el flujo de información, relativo al trabajo entre las diversas
poblaciones de la empresa, tiene como objetivo lograr la coordinación
41
eficiente de todas las actividades distribuidas en la estructura de la
organización, estas se regulan en las cartas y manuales de la institución.
b) Comunicación informal
Constituyen un conjunto de interrelaciones espontáneas, basadas en
preferencias y aversiones de los empleados, independientemente del cargo.
En esta forma de comunicación la información que se trasmite puede tener
relación con las actividades de la institución o a la vez puede no tenerla. El
flujo de la información circula por los canales abiertos de la institución; El
compartir la información con todos los miembros de la organización tienen
como fin que todos estén informados de lo que deben y desean hacer, es
una manera de fomentar la participación, la identidad y el sentido de
pertenencia; de esta manera el ambiente laboral es más favorable para el
bienestar de la organización.
c) La comunicación formal e informal
Son complemento una de la otra y están relacionadas entre sí para el
mejoramiento continuo de la organización en el ámbito de las
comunicaciones; es decir que dentro de ella no exista frontera. Por último se
puede decir que la comunicación formar e informal, tiene como fin el enviar
una serie de mensajes en la que se asegure una difusión adecuada por los
procedimientos estipulados en la organización, estos mensajes suelen llevar
implícitos los objetivos y políticas que se manejan dentro de la institución.
Chiavenato, I. (2000. p. 130-131).
42
El autor manifiesta que en las dos formas de comunicación por igual
son imprescindibles los mensajes, entendidos como tal las informaciones
significativas sobre personas, objetos y acontecimientos generados durante
las interacciones humanas que son percibidas por los receptores quienes le
otorgan significados.
2.1.4. Propósitos de la Comunicación Organizacional
Según Lee (1975) la primera consideración en la comunicación es
determinar el propósito exacto en términos de la respuesta del receptor que
sirve el proceso de comunicación en las organizaciones.
a) Aumentar la acepción de las reglas organizacionales por los
subordinados, al permitirles, discutir actitudes, resolver
ambigüedades respecto a sus puestos, y arreglar conflictos entre los
grupos y los individuos.
b) Obtener mayor dedicación a los objetivos organizacionales
motivando, controlando y evaluando el desempeño del personal
organizacional. La comunicación es la principal herramienta del líder
para persuadir a los seguidores y obtener su operación, asignar
tareas, emitir órdenes, elogiar el desempeño y aceptar los errores;
implica cierto grado de comunicación efectiva.
c) La comunicación es una función vital de la información para resolver
los problemas sencillos o complejos y tomar decisiones precisas para
influir de manera positiva en el desarrollo organizacional. El énfasis
para este objetivo está en la exactitud tecnológica y en las
actividades del procesamiento de la información que aumenten la
producción en las operaciones, más que en la orientación emocional
o por corazonada.
43
d) Clarificar las responsabilidades de tarea, identificar los puestos de
autoridad y fincar responsabilidad para el desempeño. Los
organigramas, programas de información y los procedimientos
estándar de operaciones, intentar encauzar las decisiones y
proporcionar un conducto formal de comunicación para el control
administrativo en las organizaciones. (p. 490-491).
Se desprende de lo expuesto que el gerente debe estar muy conciente
de los propósitos detrás del esfuerzo de comunicación, debido a la respuesta
que es probable se genere de ese esfuerzo. La comunicación debe ser
planeada con un propósito expreso en mente y dentro de un formato que se
cree sea efectivo para obtener la comprensión y una respuesta honesta del
receptor.
2.1.5. Estilo de Comunicación
Para Villegas, J. (1998) “Es la forma que utilizan los seres humanos
para comunicarse” (p. 35). El mismo autor señala que las personas pueden
ser:
Suplicantes: Siempre hablan de manera a congraciarse, tratando de
complacer, disculparse, nunca están en desacuerdo en ninguna forma.
Razonadoras: Son exageradamente correctas y razonables y no
demuestran ningún sentimiento.
Acusadora: Siempre encuentran fallas, son dictadores quienes
mandan.
44
Distraídas: Dirán o harán cosas que tengan poca relación con lo que
digan los demás.
Armónicas: Aprenden a tomar en cuenta sus necesidades, las de los
otros y las del contexto.
Como lo manifiesta el autor el estilo de comunicación se considera un
indicador de la personalidad básica. Es posible que algunos gerentes olviden
los efectos que puedan causar un estilo determinado sobre las personas con
quien se comunica el individuo.
2.1.6. Niveles de la Comunicación
Malicot, R. (1995) Establece tanto en el nivel culto como en el nivel
inculto del lenguaje, se dan dos variantes:
a) Nivel culto formal
Es cuidado y trabajado como el lenguaje literario y objetivo, preciso y
concreto, eminentemente informativo porque transmite conocimientos, utiliza
voces especializadas o técnicas; por consiguiente es entendido solo por una
minoría.
b) Nivel coloquial culto informal
Es la forma del lenguaje que le permite emplear expresiones llanas y de
uso general; es el diario y habitual, se emplea para comunicarse en el hogar,
entre amigos y en general, en reuniones.
45
c) Nivel inculto vulgar
En este nivel tanto en la lengua hablada como en la escrita, se
presentan expresiones consideradas por los hablantes cultos, como soeces,
indecentes, escatológicos. Va siempre matizado de doble sentido, burla e
ironía (p. 238-240).
El autor manifiesta que los niveles de comunicación varían, a su vez, de
acuerdo con la ocasión, con la situación vital dentro de cualquier sociedad o
grupo; por tal motivo es imprescindible que dentro de cualquier grupo de
personas, se utilice un nivel culto de forma que permita la participación de
todos los integrantes en un clima armónico y comprensible.
2.1.7. Esquema de la Comunicación Profesional como el Ambiente
Natural de la Excelencia
Comunicación Gestión Itinerante
Excelencia Gerencial
Fuente: Morales. J. (2005). Los procesos de calidad en Educación. Maturín. (pág.55).
Según el autor la comunicación es sinónimo de intercambio,
interrelaciones y vida en sociedad, y por tal motivo es necesario aplicar la
gestión itinerante que es utilizar todas las formas de comunicación permitidas
con todos los posibles intercomunicadores lográndose este entonces se
impondrá en la práctica educativa la excelencia gerencial.
46
2.1.8. La Comunicación Organizacional en Beneficio de las Relaciones
Humanas
Lawrence, P (1990) expone que cuando el directivo se asume cómo
líder comprometido con el logro de su interés a través del establecimiento de
un clima laboral sano, inserta en sus colaboradores un sentimiento de
satisfacción e igual compromiso ya que colectivamente dirigen su acciones
en la misma dirección, debido a que:
1. Se logra cambiar el orden y tipo de pensamiento.
2. Se inicia la renovación en la manera de hacer las cosas.
3. Se logra cambiar la tensión por atención.
4. Se produce una intersección entre expectativas personales y
organizacionales.
5. Se logra entonces la relación ganar – ganar. (pág. 320).
El autor manifiesta que al comunicar a nuestro capital humano de modo
abierto nuestras intenciones, expectativas, normas, políticas, evitamos
afectar la dignidad de las personas generando siempre una relación
respetuosa, en la que cada quien cumpla con sus responsabilidades y asume
sus derechos, mostrando así, crecimiento y avance ya que cada quien tiene
clara su participación y alcances.
47
2.1.9. La Comunicación y la Visión
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo
proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo
tanto las comunicaciones y la visión son determinantes en la dirección y el
futuro de la organización.
Como lo expresa Fermín (1980) la comprensión de la visión es
particularmente clave para el ejercicio de la comunicación gerencial, pues
integra una comunidad de visiones y pensamientos en torno a una visión
particular. El autor manifiesta que cuando una visión es mal comunicada no
tiene sentido o también una visión diferente y esta puede ser mejorada y
potenciada con una excelente comunicación.
Un líder centra la visión en la coalición de los grupos sobre la ilusión de
la visión, en la motivación e inspiración para mantener a la gente
emocionada en la dirección de futuro visionado, la visión de futuro y en la
orientación hacia el logro de los objetivos, apelando a la emoción de
permanecer al líder comunica una visión de compromiso ilusión y futuro y
logra que los empleados se identifiquen con ella trabajando día a día para
lograrla y esto gracias a un proceso exitoso de comunicación.
2.1.10. La Comunicación como Actividad Gerencial
La importancia de la comunicación trasciende la relación entre las
personas y se convierte en un medio que favorece la satisfacción de las
necesidades gestionarías que se plantean a nivel de las organizaciones,
cuyos líderes deben crear los canales necesarios para que fluya la
comunicación en forma multidireccional.
48
En ese sentido Chiavenato (1994). Señala que “es necesario que el
administrador este permanente revisando las tareas de los subordinados, a
fin de valorar sus capacidades, habilidades y desempeño” (pág. 3).
Se aprecia en el planteamiento del autor que el gerente, o quien haga
sus veces, no solo debe tener conciencia de sus responsabilidades, sino que
debe compartirla con los miembros del grupo con la finalidad de lograr
estándar de ese desempeño que conduzca hacía el ejercicio eficiente de las
funciones. En los actuales momentos de gerencia escolar, tiene a su
disposición diversos canales o redes de comunicación que favorecen su
gestión, y por esa razón dispone de mayor rapidez, exactitud y capacidad de
intercambio para establecer un proceso de interacción ágil, dinámica y eficaz.
Conforme a lo expuesto la solución de los problemas en las
instituciones educativas, en el plano gerencial tienen mayores probabilidades
de ser resueltos de manera más ordenada, nítida, rápida, clara y bien
estructurada, siempre y cuando se tome en cuenta los aspectos positivos de
toda comunicación.
2.1.11. La Comunicación como Factor Fundamental dentro de la
Organización
Barnad,C. (1992. p. 225) señala “la comunicación es uno de los factores
fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones”, dentro de estas,
la comunicación se estudia y se analiza en tres funciones:
1. La función de producción, la comunicación entraña todas las
actividades e información que se relacionan directamente con la
formas de capacitación personal, orientación pertinente a la
49
realización, apertura de espacios para la formulación y concertación
de objetivos, la solución de conflictos y la sugerencias de ideas para
mejorar la calidad del servicio y del producto.
2. La función innovadora, de la comunicación incluye actividades tales
como los sistemas de sugerencias a nivel general, el trabajo de
investigación y desarrollo. En la innovación de la organización se
requiere cambios en el comportamientos de los individuos, hecho
que afecta a todo el conjunto ya que exige una actitud positiva y de
mucha prospectiva en todos y cada uno de los estamentos:
directivos, docentes, otros.
3. La función de mantenimiento, está relacionada con los espacios de
socialización de la gente que permite un contacto con el ambiente
físico y el humano a través de la información oportuna, amplia y
puntual, por lo cual genera mejores relaciones interpersonales e
identificación con la organización. La comunicación de
mantenimiento busca compensar y motivar al personal para que se
comprometa con los objetivos y las metas institucionales, reconoce al
individuo competente y valioso, resalta el trabajo en equipo.
En líneas generales el autor manifiesta que la comunicación es
fundamental en el funcionamiento de toda organización y deben considerarse
sus funciones dentro y fuera de las mismas. Es necesario tener presente que
para las mismas que estas funciones se cumplan se debe tomar en cuenta
una comunicación abierta que permita enviar mensajes tanto al público
interno como externo.
50
2.1.12. Principios de Dirección.
En esta etapa del proceso administrativo comprende la influencia del
administrador en la realización de los planes obteniendo una respuesta
positiva de sus empleados mediante el proceso de comunicación, la
supervisión y la motivación. Según Fermín (1980) manifiesta que es
necesario tomar en cuenta este elemento para alcanzar las meas de la
organización:
1. De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La Dirección
será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos
generales de la institución.
2. Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y su
ejercicio, surgen como una necesidad de la organización para
alcanzar ciertos resultados, por esto, tanto los subordinados como
los jefes deben estar conscientes de que las pautas que emana de
los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos,
y no de su voluntad personal o arbitraria.
3. De la supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación que
debe proporcionar el directivo a sus docentes durante la ejecución de
los planes, de tal manera que éstos se realicen con eficiencia y
eficacia.
4. De la vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los canales
de comunicación establecidos por la organización formal, de tal
manera que al emitirse una orden, sea transmitida a través de los
niveles jerárquicos correspondientes a fin de evitar conflictos, fugas
de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores
inmediatos, así como pérdidas de tiempo.
51
5. De la resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver los
problemas que surjan durante la gestión administrativa al momento
en que aparezcan; ya que al no tomar una decisión en relación con
un conflicto por insignificante que parezca, puede originar que éste
se desarrolle y provoque problemas graves colaterales.
2.1.13. Teorías Situacionales del Liderazgo
Las teorías situacionales parten del principio de que no existe un único
estilo o características de liderazgo válida para toda y cualquier situación. La
recíproca si es verdadera: cada tipo de situación requiere un tipo de
liderazgo diferente para alcanzar la eficiencia de los subordinados. Las
teorías situacionales son más atractivas para el gerente, toda vez que
aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambiar la situación para
adecuarla a un modelo de liderazgo o entonces cambiar el modelo de
liderazgo para adecuarlo a la situación. Taylor, F. (1983. p. 145)
Se desprende de lo expuesto que es necesario que el líder tenga la
capacidad para adaptarse a la contingencia, incluyendo factores
ambientales, sobre los cuales posee poco o ningún control personal. Así el
verdadero líder es aquel que es capaz de ajustarse a un grupo particular de
personas bajo condiciones extremadamente variadas.
2.1.14. Teorías sobre Estilos de Liderazgo
White y Lippit (1939) citado por Chiavenato (2001) “está teoría busca
explicar el liderazgo a través de estilo de comportamiento, sin preocuparse
por las características de personalidad, es la que se refiere a tres estilos de
52
liderazgo”. (p. 131). Para el autor en el liderazgo lo importante es el estilo de
comportamiento del líder, sin tomar en cuenta su personalidad.
Liderazgo Autocrático
1. Solo el líder fija las directrices sin participación del grupo.
2. El líder determina las acciones y técnicas para la ejecución de las
tareas, una a una; en la medida en que se hacen necesarias y de
modo imprevisible para el grupo.
3. El líder determina cual es la tarea que cada uno debe ejecutar y
quien es su compañero de trabajo.
4. El líder es dominador y “personal” en los elogios y en las críticas al
trabajo de cada miembro.
Líder Democrático
1. Las directrices son debatidas y decididas por el grupo, estimulado y
asistido por el líder.
2. El propio grupo esboza las acciones y técnicas para alcanzar el
objetivo, solicitando consejo técnico al líder cuando es necesario;
este sugiere dos ó más alternativas para que el grupo escoja. Las
tareas ganan nuevas perspectivas con los debates.
3. La división de las tareas queda a criterio del propio grupo y cada
miembro tiene la libertad de escoger a sus compañeros de trabajo.
4. El líder es “objetivo” y se limita a los “hechos” en sus críticas y
elogios.
53
Liderazgo Liberal (Laissez-Faire)
1. Libertad completa para las decisiones grupales o individuales, con la
participación mínima del líder.
2. La participación del líder en el debate es limitada, presentando solo
algunos materiales al grupo; aclarando que podría proveer
información desde que la soliciten.
3. Tanto la división de las tareas, como la escogencia de compañeros,
queda totalmente a cargo del grupo. Absoluta falta de participación
del líder.
4. El líder no hace ningún intento de evaluar o de regular el curso de los
acontecimientos. El líder solamente hace comentarios irregulares
sobre las actividades de los miembros cuando le preguntan. (IDEM).
2.1.15. Teoría del Liderazgo Transformacional
Desarrollar un liderazgo transformador requiere que el líder se gane la
acepción de los miembros del grupo y ejerza influencia sobre su
comportamiento, es decir será responsable de generar cambios importantes
en las relaciones con los integrantes de las organizaciones. En relación con
esto Cornejo (2001) plantea que: “El poder transformador, inherente al líder
es difícil de obtener, ya que requiere de la fe de los seguidores. Es por lo
tanto la máxima aspiración de un líder” (p. 88).
Se desprende de lo expuesto que para lograr un poder transformador
es necesario que el líder lo sigan por su credibilidad y cuando su testimonio
se convierta en una muestra palpable de lo que desean realizar sus
seguidores. Desde este punto de vista el líder transformacional enamora,
cautiva y convence. Su capacidad transformadora permite soñar a los demás
y sus pensamientos desembocan en hechos concretos, en un marco de
54
valores compartidos y a través de una capacidad comunicacional
caracterizada por la empatía y su contenido de su significado. El líder
transformacional, por su carácter proáctivo promueve la participación, para lo
cual genera espacios necesarios, en los cuales se inserten los diferentes
miembros del grupo conforme a su disposición, sus capacidades y las
necesidades de intervención existentes.
2.2. Fundamentación y Corrientes Filosóficas del Tema
Filosóficamente la comunicación organizacional se sustenta en
concepciones modernas que postulan la necesidad de desarrollar entre los
miembros de los grupos o equipos de trabajo un proceso de interrelaciones
humanas. En ese sentido la corriente existencialista aborda la comprensión
del comportamiento personal, en relación con lo cual Luna (1994) expresa:
El existencialismo plantea que el hombre comparte diferentes modos de existencia y por consiguiente, enfrente significados que a menudo complican la vida, el análisis existencial expreso como y porque cambia el sistema de significaciones que integran el mundo del individuo; también se preocupan por develar la estructura significativa del líder, su estilo personal, sus puntos de vistas sobre la vida y la muerte, su lengua y todos los aspectos que se relacionan con su vida. (p. 27).
De acuerdo con el autor para reconstruir los aspectos sociales y
morales, se requiere de un proceso negociado, participativo y consensuada
que favorece acordar lo que más les conviene a todos, en determinado
momento o en forma sustentada. Al respecto se de la comunicación
organizacional, a nivel de las instituciones educativas se trata entonces se
requiere el diálogo permanente entre el directivo y los docentes a fin de
construir los espacios que permitan reconducir las formas de tratarse,
55
comprenderse y resolver los problemas propios del grupo, la institución y el
proceso enseñanza-aprendizaje.
2.3. Fundamentación y corrientes Psicológicas del Tema
La comunicación en el plano de las instituciones educativas es
concebida como un proceso que privilegia la participación y el protagonismo
de todos los sectores involucrados de la tarea educativa, donde los ámbitos
de desarrollo juegan un papel de primera importancia. En relación con esto
las bases curriculares de Educación Inicial, (2005) señalan que:
El ambiente donde se desarrolla el proceso de comunicación e interrelación es fundamental para el trabajo individual y grupal, ya que coexiste diversidad de individuos con funciones y características diferentes: directivos, docentes, padres, niños y niñas y otras personas de la comunidad. (p. 108).
Se evidencia de esta forma la existencia de una complejidad que debe
ser abordada con decisión y entereza, basada en el propósito de adoptar una
posición que debe ser conocida por todos los miembros del grupo, a fin de
que el ambiente propio de la comunicación interrelacional se caracterice por
la amplitud, la igualdad de oportunidades, la justicia y la valoración del
desarrollo cognoscitivo de los individuos, así como la consideración, el afecto
y todo aquello que propicie la convivencia humana. Perspectivas teóricas del
desarrollo infantil. La perspectiva interaccionista-constructivista según
enfoque de Piaget quien destaca el papel del niño y la niña como constructor
activo de su propio aprendizaje, a través de la interacción con objetos y
personas.
56
El lenguaje, lo considera tanto un instrumento de pensamiento como un
medio de comunicación para mantenerse relacionado. Su desarrollo se inicia
con los primeros contactos de la madre con el bebé en su vientre. Es a través
del lenguaje que el niño y la niña se insertan en el mundo y se diferencian de
él, ya que en desarrollo van pasando de una función afectiva e individual a
una función cognitiva y social. (IDEM).
2.4. Fundamentación y Corrientes Sociológicas del Tema
Las interrelaciones de los grupos humanos que tienen la
responsabilidad de desarrollar la acción docente en forma institucional para
cumplir los fines del Sistema Educativo Venezolano, llámense directivo y
docentes, tienen el compromiso ineludible de articular medios, recursos, vías
y programas especiales y ordinarios que propicien y promuevan la
comunicación personal, social, profesional y organizacional. En este sentido
Serna (2006) señala que:
Tanto la comunicación formal como la informal son vehículos fundamentales para el aprendizaje de una cultura. La gerencia debe cuidar que los valores y mensajes circulantes de la organización coincidan con lo que inspiran al sistema educativo. Debe percatarse que ella forma parte de todos los niveles y fluya ágilmente de arriba-abajo-abajo-arriba. La comunicación debe y tiene que ser un ejercicio diario permanente, auditable que se perfeccione en cada interacción. (p. 103).
Lo expresado por el autor le asigna a la comunicación un sitial de
importancia de primer orden en el desarrollo y consolidación de la
comunicación organizacional a nivel de las instituciones escolares, además
de que posee características evidentemente humana que requieren del
mayor cuidado posible, a fin de prevenir conflictos o resolverlos, en caso de
57
que se susciten, en procura de las mejores soluciones a las dificultades
educacionales, tanto como a los problemas de orden institucional, profesional
y relacionado con el proceso enseñanza-aprendizaje.
En el Currículo Básico Nacional de Educación Inicial (2001) se
consideran varias tendencias o corrientes sociológicas que sientan las bases
para desarrollar la personalidad del niño y la niña con las diferencias y
peculiaridades existentes en el medio ambiente y en la adquisición de
normas sociales para el buen desenvolvimiento en la sociedad humanista,
donde pueda comunicarse y relacionarse con otros.
a) Sociedad del conocimiento: La educación es una concepción del
proceso pedagógico integral, en el cual el educando actúa sobre la
realidad para conocerla y transformarla. Así el niño y la niña
construyen su conocimiento a medida que interactúan con el
ambiente donde se desenvuelven, desde la cultura y relaciones
personales y experiencias previas.
b) Sociedad de valores: La interacción de la familia y la comunidad y
escuela en una gran comunidad que tienen como eje la transmisión
de valores e interrelaciones con su grupo social. A través de
prácticas que prefiguran una nueva sociedad.
c) Sociedad informativa: La participación y la interacción fundamental
del proceso educativo en un enfoque de diversidad social y cultural.
La relevancia donde el niño y la niña expresen sus sentimientos, se
relacionen con otros de su entorno y utilicen la comunicación como medio
para expresarse y relacionarse. (p. 22-26). Por tal motivo es esencial que
entre el personal docente, directivo, representantes, exista una buena
58
comunicación organizacional para que los niños y niñas también puedan
expresarse en pro de su desarrollo integral.
2.5. Fundamentación y Corrientes y tendencias Pedagógicas y
Andragógicas del tema
La Comunicación es la esencia de los grupos humanos, por esa razón
la acción pedagógica como andragogía debe ser orientada hacia el logro de
la comprensión del entendimiento, la discusión, el análisis, el intercambio de
experiencias, dar a conocer las ideas propias y comprender la de los demás.
En ese sentido la comunicación es un hecho esencialmente humano, por
consiguiente el: humanismo como lo expresa U.P.E.L. Introducción a la
filosofía (2001. p. 55), estudia las interrelaciones comunicativas como la base
de la comprensión entre las personas partiendo de su condición básica,
diferenciada de los seres vivos, con lo cual se inscribe dentro del
naturalismo, en vista de que la comunicación entre los grupos humanos debe
estar fundada y tomando muy en cuenta las costumbres, valores, creencias,
la forma de ser y de actuar de la gente.
Sin embargo la comunicación, también es un proceso que se construye,
por lo tanto el constructivismo como lo manifiesta Piaget, viene a constituirse
en una corriente que nutre la comunicación, ya que la comunicación
organizacional, en las organizaciones construyen sus propios códigos
comunicacionales, sin normas, establecen objetivos y desarrollan estrategias,
que aportan los elementos básicos para el desarrollo integral, en el plano
personal social, profesional, gremial, técnico y científico. (IDEM).
59
2.6. Teoría Institucional o Bases Legales
El Ministerio del Poder Popular para la Educación es el ente rector que
proporciona los medios para hacer cumplir los lineamientos constitucionales
y disposiciones legales en cuanto al sistema educativo. Esta investigación
tiene su sustento legal en:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 102: La educación es un derecho humano y un deber social
fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria (…) La educación es un
servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del
pensamiento con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser
humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad
democrática, basada en la valoración ética del trabajo y en la participación
activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social
consustanciados con los valores de su identidad nacional y con una visión
latinoamericana y universal.
Se deduce que la educación nacional está orientada al pleno desarrollo
del individuo para optimizar su preparación en beneficio de la sociedad.
Estas bases sustentan el entendimiento a nivel de los grupos humanos,
especialmente de aquellos conformados por los docentes agrupados en una
institución educativa, cuya comunicación organizacional debe estar basada
en el respeto, la tolerancia y la convivencia de la persona humana en su
integralidad: personal, profesional, social, gremial, técnica y científica. Al
respecto los responsables del liderazgo, dirección y coordinación de los
grupos de docentes deben transmitir y promover confianza, participación
60
activa y búsqueda permanente de solución a los problemas y a los conflictos
que puedan darse en todos los órdenes propios de la vida organizacional.
Artículo 103: Toda persona tiene derecho o una educación integral de
calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más
limitaciones que las derivadas de sus actitudes, vocación y aspiración (…). El
estado creará y sostendrá instituciones y servicios suficientemente dotados
para asegurar el acceso, permanencia y culminación en el sistema educativo
(…).
La integralidad y la calidad de la educación es fundamental en el plano
de la formación de los docentes, la cual debe darse de forma amplia que
privilegie las necesidades y los intereses personales y grupales, partiendo
del entendimiento de que toda persona debe recibir una educación conforme
a un principio de igualdad, que propicie las mismas oportunidades para todos
sin condición alguna.
Artículo 104: La educación estará a cargo de personas de reconocida
moralidad y de comprobada idoneidad académica. El estado estimulará su
actualización permanente y garantizará la estabilidad en el ejercicio de la
carrera docente bien sea pública o privada, atendiendo en esta constitución y
a ley en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión.
La personalidad de los docentes requiere de cualidades especiales en
el plano moral y académico sin menoscabo de la dignidad humana, razón por
las cuales el proceso comunicacional en el cual participen debe tomar en
cuenta y generar espacios propios de tales requerimientos.
61
Ley Orgánica de Educación (2010)
Artículo 3: Los principios de la educación, la democracia participativa y
protagónica, la responsabilidad social, la igualdad entre todos los ciudadanos
y ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole, la formación para la
independencia, la libertad y la emancipación, la valoración y defensa de la
soberanía, la formación en una cultura para la paz, la justicia social, el
respeto a los derechos humanos. Se consideran como valores
fundamentales: el respeto a la vida, el amor y la fraternidad, la convivencia
armónica en el marco de la solidaridad, la corresponsabilidad, la
cooperación, la tolerancia y la valoración del bien común, la valoración social
y ética del trabajo, el respeto a la diversidad propia de los diferentes grupos
humanos.
Como lo manifiesta el artículo hace su señalamiento sobre la
importancia y cumplimientos de este, ya que a través de una comunicación e
información a los ciudadanos sobre los principios y derechos que les
compete, va a permitir un buen desempeño en su entorno social, y sus
centros de trabajo a través de un clima afectivo, productivo y
transformacional.
Artículo 6: El Estado a través de los órganos integral, permanente,
continua y de calidad para todos y todas con equidad de género en igualdad
de condiciones y oportunidades, derechos y deberes. Planifica, ejecuta,
coordina políticas y programas, para alcanzar un modelo de escuela,
concebida como espacio abierto para la producción y el desarrollo, el que
hacer comunitario, la formación integral, la creación y la creatividad, (…) la
defensa por un ambiente sano, seguro y ecológicamente equilibrado, las
innovaciones pedagógicas, las comunicaciones alternativas, el uso de las
62
tecnologías de la información y comunicación, la consolidación la paz, la
tolerancia y el respeto a los derechos humanos.
Al respecto es necesario interpretar la orientación de este artículo en
una forma de promover la participación de todos los ciudadanos dentro de un
clima de igualdad, armonía, respeto, para cuyo efecto e necesario la
interrelación comunicacional con el propósito de generar la participación, el
estudio, el análisis de situaciones de aprendizajes o de cualquier otro
aspecto de comportamiento con miras a buscar las soluciones por las vías de
los acuerdos que sirvan de sustento a la toma de decisiones.
Artículo 40: La carrera docente constituye el sistema integral de
ingreso, promoción, permanencia y egreso de quien la ejerce en instituciones
educativas oficiales y privadas. (…)Tendrán acceso a la carrera docente
quienes sean profesionales de la docencia, siendo considerados como tales
los que posean el título correspondiente otorgado por instituciones de
educación universitaria para formar docentes.
El siguiente artículo hace referencia sobre la importancia que tienen las
instituciones oficiales y privadas en formar el personal idóneo, para que estos
puedan ejercer la profesión docente dentro de un clima de armonía,
solidaridad, comprensión, vocación, mística, para ser reconocidos por los
órganos competentes en educación.
63
El Reglamento de la Ley Orgánica de Educación
Artículo 69: El director es la primera autoridad del plantel y supervisor
nato del mismo. Le corresponde cumplir y hacer cumplir el ordenamiento
jurídico aplicable en el sector educación, impartir las directrices y
orientaciones pedagógicas administrativas y disciplinarias dictadas por el
Ministerio de Educación, así como representar al plantel en todos los actor
públicos y privados.
Estas funciones inherentes al director requieren del desarrollo de una
actitud caracterizada por un amplio espíritu de tolerancia de comprensión y
de respeto que se desarrollen a través de un proceso de acompañamiento,
ayuda, apoyo donde prevalezca la práctica del compañerismo; a fin de crear
y darle sustento a un proceso comunicacional que posibilite intercambios de
ideas, compartir experiencias y buscarle de forma conjunta la solución a las
situaciones y problemas de tipo personal, profesional y pedagógico, y
además orientado hacia la resolución de los conflictos de una manera
equilibrada y racional.
Artículo 150: La supervisión educativa es una función pública de
carácter docente, mediante la cual el Ejecutivo Nacional, por órgano del
Ministerio de Educación, garantizará el logro de los fines previstos en la
Constitución, con la Ley Orgánica de Educación y demás instrumentos
normativos en materia educativa, así como la correcta aplicación de las
políticas del Estado Venezolano para el sector educativo.
64
Se desprende del contenido de este artículo que la función supervisora
sistematiza los fines del sistema educativo y la aplicación de las políticas del
estado relacionada con este aspecto, pero por otra parte debe ser entendida
como un proceso generador de confianza, respecto, reconocimiento y
entendimiento a nivel de los grupos de docentes que se desempeñan en una
institución educativa, para la cual es necesario establecer canales y medios
comunicacionales que garanticen la multidireccionalidad de la comunicación
que sirva para orientar, normal, implementar y desarrollar un trabajo en
equipo, negociado y consensuado.
2.7. La Teoría de la Audiencia
La audiencia de esta investigación está constituida primordialmente por
docentes estadales de educación inicial que laboran en los C.E.I. “Bahía del
Sol”, C.E.I. “Doñaana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta”, en el
Municipio No. 7 del Estado Nueva Esparta, los padres y representantes y los
directivos de los mencionados centros educativos.
a) Docentes
Los profesionales de la docencia que ostentan dicho cargo se les
consideran colaboradores inmediatos de la dirección del plantel, con lo cual
compartirán responsabilidades con la institución y los actores que hacen vida
en ellas.
65
Misión
Los docentes de Educación Inicial en el ámbito de la comunicación
organizacional está referida al fomento de la convivencia social por medio del
trabajo en grupo, mantener buenas relaciones con los compañeros de
trabajo. Mantener cierto grado de dominio emocional ante las diversas
situaciones problemáticas que a diario se les presenta; tratar de ser siempre
justos y ecuánimes, en la constante valoración que deben de hacer de la
actuación de los niños y niñas; fomentar el espíritu de solidaridad humana;
contribuir a la formación de ciudadanos actos para la práctica de la
democracia (López. p. 82).
Función del Docente
Mediador: El docente en su rol de mediador organiza, planifica y
comunica las actividades en función de experiencias que permita desarrollar
en el niño y la niña la creatividad, la participación activa en su aprendizaje.
La transferencia de los conocimientos, habilidades y destrezas a situaciones
de la vida real y el desarrollo de actividades y valores.
Investigador: Propiciar en los niños y niñas el aprendizaje para
descubrir sus potencialidades y limitaciones, desarrollando en el capacidades
para que pueda establecer relaciones interpersonales adecuadas, lo estimula
en la adquisición de hábitos y trabajo, lo asesora en relación al proceso de
enseñanza-aprendizaje.
66
Planificación: Es la función a través de la cual el docente organiza los
conocimientos, habilidades, destrezas, que deberá adquirir y diseñar.
Actividades educativas que estimulen el logro del aprendizaje de los niños y
niñas.
Evaluación: Es la función de detectar comportamientos, actitudes,
conocimientos, habilidades y destrezas en el niño(a) con la finalidad de
obtener resultados.
Visión
El docente tiene fundamentada su acción en los fines, principios,
perfiles y lineamientos de la Educación Venezolana y en especial en la
Educación Inicial, y en el conocimiento de los niños y niñas, como entes bio-
psicosocial con el fin de propiciar su desarrollo integral. (IBIDEM. p. 81).
b) Padres, Representantes, Familia y Comunidad
Misión
1. Valorar el proceso de comunicación.
2. Motivación y estimulación en las actividades.
3. Respetar los niveles de desarrollo.
67
Visión
Los padres y representantes son los adultos significativos más cercanos
a los niños y niñas, y los que mayor influencia ejercen en los mismos. Estos
les permite tener un mayor conocimiento sobre todo lo que se refiere a su
crecimiento y desarrollo, por cuya razón, están en la obligación de compartir
los mismos con los docentes correspondientes. (D.O.P.).
c) Directivos
Debe tener presente ciertos niveles generales en los cuales su función
y atribución de líder ha de orientar la conducción y está en la obligación de
integrar la administración escolar a través del trabajo compartido.
Misión
El director es la autoridad máxima del establecimiento y es el
responsable de la conducta de la totalidad de la actividad de la institución,
por tal motivo tiene que ser el compañero, el asesor, presto a brindar
orientaciones, proporcionar ayuda y dar aliento a los docentes, padres y
representantes, en todas las formas de participación relacionados con el
hecho educativo. (López. 2003. p. 56).
Funciones: Marín, J (2004) cita varias funciones:
1. Propiciar la fluidez de la comunicación de manera tal que todo el
sistema bajo su jurisdicción reciba una información veraz, oportuna y
organizada.
68
2. Coordinar, orientar, comunicar y supervisar a la totalidad del personal
de la institución.
3. Propiciar un clima armónico de relaciones humanas.
4. Orientar la elaboración de instrumentos apropiados Para el registro y
control de la gestión administrativa.
5. Estimular la participación de las comunidades en todas las iniciativas
que favorezcan acciones comunitarias educativas (p.p. 105-106).
2.8. Perfil de la Audiencia
Los docentes
Deben ser un modelo de liderazgo transformacional impregnado de
sólidos valores en la búsqueda del bienestar social. Con formación idónea, y
especializada para la práctica pedagógica y quienes deben desarrollar el rol
de mediadores.
1. Guiar y orientar la educación de los y las estudiantes.
2. Tener una formación personal y académica, así como disposición
para atender la formación del y la estudiante en cualquiera de los
grados o años de los distintos subsistemas.
3. Organizar el trabajo con los y las estudiantes con necesidades
educativas especiales, permitiéndoles que se interrelacionen y
utilicen el proceso de comunicación organizacional para la solución y
intercambio de ideas.
4. Coordinar con las instituciones intersectoriales acciones conjuntas en
las que participen los y las estudiantes, para impulsar el desarrollo
sustentable y sostenible.
5. Propiciar un ambiente acogedor, abierto y de confianza.
69
6. Garantizar una comunicación eficaz, desarrollando la capacidad de
escuchar y participar y aportar ideas.
7. Conocer integralmente la comunidad, atendiendo no sólo la labor
pedagógica sino la social.
8. Asumir como categoría la originalidad y la creatividad, trascendiendo
en el ahora para la independencia crítica y para la toma de
conciencia en el plano de las relaciones interpersonales con otros
seres humanos y con el mundo.
Los padres y representantes, familia y comunidad
Se constituyen en un apoyo valiosísimo para el desarrollo del proceso
de medicación y para la mejor comprensión y tratamiento de todo lo
relacionado en el desarrollo integral de los niños y niñas. Por consiguiente
los padres y representantes son:
a) Colaboradores de primer orden que brindan apoyo y proporcionan
aportes de gran valor bio-psicosocial y en el plano de los procesos
pedagógicos, por cuanto su colaboración es propicia para enriquecer
los procesos de planificación y evaluación.
b) Construyen el mejoramiento de los ambientes educativos y a la
canalización de la búsqueda de soluciones a los problemas de
conductas que surjan sobre la marcha de las actividades escolares.
70
Perfil del director
1. Poseer una buena salud física y mental.
2. Ejercer un liderazgo democrático-humanista.
3. Actitud para trabajar con otros de manera individual y grupal.
4. Habilidad para tratar con personas.
5. Buenas relaciones humanas.
6. Respeto por la opinión ajena.
7. Uso adecuado y de la autoridad.
8. Sentido de responsabilidad en el cumplimiento de su deber.
9. Poder de decisión.
10. Iniciativa propia.
11. Amplitud para reconocer y adoptar nuevos enfoques
12. Rectitud como ciudadano, educador y funcionario público.
13. Espíritu de equidad.
14. Ética profesional.
15. Disposición para una comunicación efectiva.
16. Flexible ante situaciones de trabajo.
17. Genera confianza.
18. Colaborador, leal, sincero, audaz.
19. Intuitivo, entusiasta, emprendedor.
20. Estratega carismático.
71
2.9. Variables a Investigar
En esta investigación se procede a definir las variables que permiten
diagnosticar la problemática real de la comunicación organizacional en las
instituciones, lo cual facilitará la elaboración de un análisis. Estas variables
son:
1. Aspectos académicos y profesionales: En esta variable se buscó
obtener información sobre el título de pregrado, postgrado, cursos de
extensión y años de servicios del personal docente y directivo.
2. Aspectos cognoscitivos: Esta variable tiene como objetivo
primordial verificar el conocimiento que tienen los directivos y
docentes sobre el proceso de comunicación organizacional.
3. Aspectos vinculados con la comunicación: Esta variable se
relacionó con las actividades de comunicación que se observan en la
institución y en la gestión escolar en general.
4. Aspectos motivacionales: Esta variable implicó obtener datos
acerca de las acciones que se desarrollan para incentivar el trabajo
creativo y productivo del equipo directivo, docente y padres y
representantes.
5. Aspectos vinculados con la participación: Se aspira obtener datos
relacionados con la participación de los docentes a través de
actividades pedagógicas, eventos vinculados con el proceso de
comunicación organizacional.
6. Aspectos gerenciales: Se relaciona con los canales, ámbitos y tipos
de información que se le ofrecen a los docentes en el plano,
personal, social, pedagógico y profesional.
72
7. Aspectos vinculados con el liderazgo: Esta variable estuvo
relacionada con las acciones que desde la gerencia e inherentes al
equipo directivo son promocionadas para alcanzar buenos resultados
en la gestión escolar.
8. Aspectos vinculados con la toma de decisiones: Esta variable
permite indagar sobre quien toma las decisiones, como la toma, la
delegación de funciones y que se propone con el trabajo en equipo.
9. Aspectos relacionados con las orientaciones: Esta variable indica
si los directivos orientan y asesoran a los personales docentes para
mejorar el proceso comunicacional.
10. Expectativas: Esta variable se asoció con las necesidades e
intereses de los docentes, directivos y padres y representantes en
cuantos al proceso de comunicación organizacional.
73
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Este capítulo está destinado a la presentación de los métodos, técnicas
y procedimientos que hacen posible la obtención de la información que se
requiere. Al respecto Balestrini (2006) señala que “El marco metodológico
está referido al momento que alude al conjunto de procedimientos lógicos,
tecno-operacionales implícitos en todo proceso de investigación” (p. 125). En
atención a esto, el capítulo se estructura en:
3.1. Tipo y Modalidad de Investigación
La delimitación de los objetivos de esta investigación permitirá la
selección del tipo de estudio, el cual se corresponde con la investigación
descriptiva, la cual, según Arias (2006) “Consiste en la caracterización de un
hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer sus estructuras o
comportamientos“. (p. 22).
La selección de este tipo de investigación obedeció a la necesidad de
caracterizar la comunicación organizacional en algunos centros de
Educación Inicial correspondiente al Municipio No. 7 del subsistema
mencionado. El desarrollo de esta actividad investigativa es una línea o
progresión de trabajo con rangos de actualización y profundidad que permite
abordar los aspectos fundamentales de la comunicación a nivel interpersonal
en las instituciones educativas de Educación Inicial.
74
A fin de identificar el tipo de liderazgo que se establece y desarrolla, los
ámbitos y los canales que permiten la fluidez de la comunicación entre los
docentes y directivos, para lo cual es necesario valerse de la recolección de
datos por la vía cualitativa y/o cualicuantitativa.
3.2. Esquema Investigacional
El esquema de investigación que se desarrolla en el presente estudio
es el Método-Holístico-inductivo. Para Barrios (1998) citado por Herrera
(1990) es el más efectivo y apropiado para investigar en el difícil campo de
las ciencias sociales (p. 94). Esto permite conocer la realidad del problema,
definir lo que se desea saber y además proponer las posibles soluciones.
Como lo manifiesta Herrera (1990)
La investigación debe tener como base un conjunto de interrogantes
ordenadas, secuencial, metódica y sistemáticamente, que permita la
estructuración del esquema a seguir, y en definitiva logre hallar las
respuestas certeras, concretas e indiscutibles a las incógnitas que originaron
la inquietud del investigador ante la situación analizada. (p. 31).
Se desprende de lo expuesto que el investigador puede relacionarse
directamente con el medio en estudio, realizar una serie de interrogantes,
con el propósito de buscar respuestas concretas a la problemática
presentada. Para la presente investigación este modelo es de gran ayuda
porque permite mejorar el proceso de comunicación organizacional y la
práctica de la misma, Barrios (1998) citado por Blanco, D. García y Herrera.
Modulo: Metodología de la Investigación (2000) señala las siguientes
características más importantes:
75
a) Es cuantitativo, porque presume que los fenómenos sociales no
pueden ser reducibles a números, ni mucho menos a relaciones
cualitativas.
b) Es subjetivo, porque se basa en la verdad probada de que la
subjetividad está presente en toda acción humana y de mucho más
aun en la investigación social, tanto en la construcción de
instrumentos para la recolección de datos, como en la selección de
variables y la ubicación de los ítems e indicadores correspondientes.
c) Es dinámico, ya que una vez en acción permite revisar cada uno de
sus componentes y detectar fallas y corregir en la marcha los errores
que se cometan.
d) Es global en el análisis, es decir que el fenómeno social no puede
estudiarse aisladamente porque todos sus elementos forman un
todo, a fin de captar lo fundamental del proceso y los resultados del
programa analizado.
e) Cercanía de los datos, porque al indagar si participan como un
elemento del entorno.
f) Tiene validez interna, porque da a entender que los instrumentos que
se elaboran para obtener información deberá ser producto de los
diferentes momentos (problema, teórico, metodológico, analítico y de
solución que contiene el estudio: además no podrá construirse el
instrumento científicamente, sin haber definido y operacionalizado las
variables.
76
g) Es un inductivo, porque es fundamental para el esquema en
referencia, el análisis individual de cada caso para luego combinarlos
o agruparlos en categorías y construir o formular teorías (p. 107-108).
3.3. Población Objeto de Estudio
En este aporte, se determinó trabajar con una parte representativa de
los elementos que conforman la población. De acuerdo a lo manifestado por
Ramírez (1998) se seleccionaron los sujetos a ser estudiados atendiendo a
la diferencia que el plantea entre el universo y población en los términos
siguientes:
El universo da cuenta de todos los individuos, objetos, etc. Que
pertenecen a una misma clase. El termino población en estudio es un
concepto más delimitados, reúnen tal como al universo o individuo, objetos,
etc. Que pertenecen a una misma clase por poseer características similares
a un conjunto limitado de estudio a realizar (p. 75).
A razón de esto la población objeto de estudio de la presente
investigación estará conformada por ocho (8) directivos, ciento tres (103)
docentes todos de los centros de Educación Inicial: C.E.I. “Bahía del sol”,
C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta” del Municipio No. 7;
la distribución de la misma se muestra en el cuadro Nº 1 a continuación:
77
Cuadro 1
Distribución de la Población objeto de estudio.
Fuente: Datos suministrados por el Municipio Escolar Nº 07. Mayo (2009).
Las características de la población objeto de estudio son las siguientes:
1. Heterogeneidad en el nivel académico: los directivos y docentes,
presentan en el nivel académico y profesional, con diferentes títulos y
menciones, otros sin títulos, profesión, poseen diferentes años de
experiencia en la docencia, categorías académicas distintas.
2. Homogeneidad en el nivel de educación inicial: todos perteneciente
de una manera u otra a los centros de Educación Inicial, de sexo
femenino, con vocación de servicio y nivel cultural.
Distribución de la Población
Nº de C.E.I Nº de Docentes Nº de Directivos
“Bahía del Sol” 16 1
“Doñana” 50 3
“Juangriego” 15 1
“Sabaneta” 22 3
Totales 103 8
78
3.4. Proceso de Muestreo Aplicado
Sobre este punto Aguirre (2000) manifiesta que: “Muestreo como
reunión de datos sobre un aspecto que se desea estudiar, obtenidos de una
proporción reducida y representativa de una población. Esta técnica
estadística tiene por finalidad deducir consecuencias de una o varias
características de un mismo colectivo, con la mayor aproximación posible, a
partir de datos obtenidos a través de muestras” (p. 712).
Cabe destacar que la población objeto de estudio es de 103 por
considerarse manejable estadísticamente, una vez obtenidos los resultados,
los números serán validados únicamente para los centros de educación
inicial objeto de estudio, por tanto el muestro utilizado fue de tipo intencional,
por considerarse como informantes importantes para el estudio.
3.5. Cálculo del tamaño de la muestra
Incorporadas las sugerencias ofrecidas por los docentes, directivos,
padres y representantes, se procedió al cálculo de confiabilidad y a la
efectiva de la aplicación; por ser una población finita se utilizó la formula
AZORIN POCH. En virtud de tener una población de ciento tres (103)
docentes y ocho (8) directivos por considerarse que no se tenía acceso a
todos ellos fue preciso escoger una muestra de esa población.
( )
79
Los datos seleccionados por cada elemento son:
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N = 103
Z2 = 3, 8416
S2 = 0, 25 S2 p . q= 0.50 x 0.50 = 0.25 S2 = 0, 0625
e2 = 10%
Al sustituir en la formula original, se obtuvo:
( ) ( )
( )
80
3.5.1. Aplicación de la Muestra distribuida proporcional en las
instituciones educativas
Dónde:
Dónde:
C.E.I. Bahía del Sol
C.E.I. Doñana
C.E.I. Juangriego
81
C.E.I. Sabaneta
Distribución de la Muestra Poblacional por Planteles Objetivos de
Estudio.
Cuadro 2
La muestra total quedó constituida por cincuenta (50) docentes.
Muestra Poblacional
C.E.I. Bahía del Sol 8
C.E.I. Doñana 24
C.E.I. Juangriego 17
C.E.I. Sabaneta 11
Total 50
Fuente: Fernández (2009).
3.6. Operacionalización de variables
Para proceder a operacionalizar las variables es necesario definirlas
nominalmente. Operacionalizar variables significa traducir conceptos teóricos
o mensurables o al menos observables. Ander – Egg (1982) al referirse a
esta puntualidad en el fondo es el procedimiento de pasar de variables
generales a las intermedias y de estas a los indicadores (p. 65).
82
La investigación para operacionalizar las variables se procedió el
esquema donde deben tomar en cuenta tres pasos básicos. Definición de la
variable a medir, definición real o enumeración de sus dimensiones y la
definición operacional, es decir la selección de indicadores.
Al respecto, el autor manifiesta como la prueba empírica implica
medición, es necesario estudiar estos hechos sociales no manifiesto por
otros que los representan, es decir necesario definir las variables teóricas
contenidas en una proposición en término de variables empíricas. A estas
últimas se le llama indicadores. La elección de los indicadores en una
variable depende también del marco teórico con el que se trabaja y de una
serie de decisiones referidas a las posibilidades de medición. La cantidad de
indicadores requeridos para representar la totalidad de significado de una
variable depende a su vez de la cantidad de aspectos a los que se les da el
nombre de “dimensiones” para denotar su propiedad de ser parte de una
totalidad mayor y que generalmente se enumeran en la definición real de la
variable (p. 11).
1. Definición Nominal de la Variable: Es la expresión general y
abstracta, en que puede manifestarse el fenómeno a estudiar, por
consiguiente no es observable, ni mesurable empíricamente.
2. Definición Real. Es un proceso intermedio entre la abstracción
general y el elemento objetivo y concreto en que puede ser
observada la variable, se busca descomponerla o integrarla en
aspectos que la hagan asequible.
3. Definición Operacional. Este paso está dirigido a ubicar las
manifestaciones más inmediatas de las variables que permita
observarla, detectarla, si es preciso medirla o cuantificarla, el
producto son los indicadores.
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93
3.7. Construcción y Validación de Instrumentos
Para recolectar la información se aplicó una entrevista estructurada a
diez (10) informantes claves para obtener una visión más clara y precisa de
la situación observada. Luego se aplicará a la población objeto de estudio un
cuestionario de 36 preguntas cerradas, estas para docentes, de igual forma
se planificó la realización de una entrevista estructurada compuesta de diez
(10) preguntas para aplicarla a los directivos, por otra parte se diseñó una
entrevista estructura compuesta por cinco (5) preguntas abiertas para
aplicarlas a los padres y representantes
La encuesta según Sabino (2006) “Es el procedimiento más usual para
recolectar la información en la investigación social, debido a que si se quiere
saber sobre la gente, lo lógico y lo correcto es preguntárselo a ellos mismos”.
(p. 71). En ese sentido se construyó una encuesta para ser aplicada a los
docentes, con la finalidad de conocer sus puntos de vistas, vinculados con
sus vivencias y experiencias en le plano de las interrelaciones
comunicacionales propias de los centros de Educación Inicial respectivos.
Entrevista en lo que se refiere a las entrevistas Méndez (2006) señala
que el investigador plantea preguntas en forma oral a un sujeto y anota su
individual, grupal, estructurada o no estructurada. Puede tener pocas o
muchas preguntas, y se hace mediante un diálogo entre el investigador y la
persona que proporciona la información. No tiene tiempo fijo, dura lo
necesario para obtener la información deseada. (p.198).
94
En esta investigación se aplicaron dos tipos de entrevista estructuradas,
la primera a los informantes claves y la segunda a los directivos. El
cuestionario: según Tamayo y Tamayo (1984). Se define como un
instrumento formado por una serie de preguntas que se contesta por escrito
a fin de obtener la información necesaria para la realización de la
investigación. (p. 72)
3.7.1. Validación de los Instrumentos
Antes de aplicar los instrumentos, se averiguo el grado de validez con el
objeto de asegurar que los resultados que se obtendrían serían aptos para
deducir las características de la población a la que se le aplicará los
instrumentos.
1. De contenido: En este proceso se revisó cuidadosamente la
información que sustenta la comunicación organizacional en las
instituciones y de allí se elaboraron las preguntas respectivas con el
propósito de que hubiese correlación entre ambos aspectos.
2. Por expertos: No conforme con la validez del contenido el
investigador consultó la experiencia del Magíster Freddy Valderrama,
quien con sus aportes, previa revisión del instrumento determinaron
la operatividad del mismo y señalaron su funcionabilidad en el campo
de la investigación.
3. Prueba piloto: Este proceso consistirá en aplicar el cuestionario a
una muestra de cincuenta (50) docentes; y ocho (8) directivos. Se
evaluaron aspectos tales como redacción de preguntas, extensión y
pertinencia del instrumento a la muestra seleccionada.
95
3.7.2. Calculo de la confiabilidad a través del método de la división por
métodos y pruebas paralelas
Puntaje obtenido en
los ítems pares
Puntaje obtenido en
los ítems nones
Sujetos Ítems X Ítems Y X * Y X2 Y
2
1 12 18 216 144 324
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4 11 16 176 121 256
5 16 18 288 256 324
6 13 14 182 159 196
7 12 18 216 144 324
8 12 16 196 144 256
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Fuente: cálculo investigador 2009.
Datos:
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∑
∑
∑
96
Al sustituir la fórmula de Pearson se obtuvo:
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√( ) ( )
√( ) ( )
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Al sustituir en la formula Spearman – Brown se obtuvo.
( )
( )
97
El valor obtenido representa el 0,84 de varianza verdadera y solo se
observó un 16% en el error de la varianza. Al comparar este resultado con la
tabla de aceptación del grado de confiabilidad, se infiere que el instrumento
es altamente confiable.
3.8. Aplicación de los Instrumentos
Para la recolección de la información se entregó los instrumentos
(cuestionarios y entrevistas) a cada uno de los sujetos seleccionados, se hizo
de manera individual, en los días diferentes para cada C.E.I. Cuando se
visitó la institución, se procedió a aplicar los instrumentos correspondientes a
los directivos y docentes.
3.9. Proceso de conteo y Tabulación de los Datos
Este procedimiento se hará una vez obtenidos los resultados de los
instrumentos por aplicar atendiendo a lo manifestado por Arias (1998), al
respecto se cita lo siguiente:
En este aparte se describen las distintas operaciones a las que serán sometidos los datos que se obtengan. Clasificación, registro, tabulación y codificación si fuera el caso… En lo referente al análisis se definirán las técnicas lógicas (inducción, deducción, análisis, síntesis) o estadísticas (descriptivos o inferenciales), que serán empleadas para descifrar lo que revelan los datos que sean recogidos (p. 36).
98
A tal efecto, se utilizará una matriz de datos doble entrada, donde se
vaciará la información obtenida en los cuestionarios, con el propósito de
usarla adecuadamente para su posterior interpretación y análisis. Por tal
motivo, se utilizará el tipo de análisis descriptivo e inferencial. Se organizan y
presentarán actual del fenómeno que se estudia y de sus características más
resaltantes.
Los resultados serán presentados en cuadros de frecuencia simples.
Esto se realizará de manera sencilla, organizando la frecuencia simple
acumulada, para luego determinar la distribución porcentual. Esta se
obtendrá dividiendo las frecuencias absolutas entre el número de
encuestados, multiplicándolos por cien, seguidamente se interpretaran los
datos, completando el análisis relacionándolos % con la teoría referencial de
acuerdo a las variables objeto de estudio, para los resultados reportados por
los coordinadores docentes de evaluación, s realizarán en análisis por cada
uno de los ítems formulados.
99
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE RESULTADOS
En este capítulo se planteará el tipo de análisis, presentación de los
resultados así como el análisis e interpretación de los mismos y por último el
análisis intervariables.
4.1. Definición del Tipo de Análisis
En lo relacionado con el tipo de análisis que se efectuó, el mismo fue de
tipo descriptivo-explicativo, porque de esta forma se facilitan el estudio del
problema en toda su extensión, en este sentido, Zorrilla (1994) señala:
Cuando se planeta estudiar los resultados de una investigación en el
campo de las ciencias sociales, se hace preciso que el investigador
comprenda y conozca todos aquellos elementos o variables que puedan
incidir en los resultados de la misma, se debe efectuar una análisis
descriptivo, es decir, detallar en toda su extensión los resultados, y
explicarlos en base a la fundamentación teórica, esto permitirá tener un
esquema global del fenómeno que estudia. (p. 14) Lo expresado por el autor
conduce a un análisis de tipo global, que permite al investigador comprender
el problema en su totalidad, basado en fundamentaciones teóricas las cuales
servirán para sustentar la teoría y de base al planteamiento de lo expresado.
100
4.2. Forma de Presentación de los Datos
Los datos recogidos se presentan en cuadros de frecuencia simple y
porcentual al respecto Ander-Egg (1983) señala:
Esta forma de presentación consiste en ordenar los datos numéricos en filas y columnas, como las especificaciones a su naturaleza. Los datos estadísticos podrían presentarse incorporado a un texto, pues es evidente que ello no es posible cuando se trata de muchos datos. En estos casos se recurre a los cuadros mediante los cuales la información numérica aparece en forma concreta, breve, ordenada y de fácil examen (pp. 426-427).
Como lo expresa el autor la técnica de utilizar cuadros tiene como
finalidad dar a conocer las respuestas dadas por los encuestados a la
variedad de interrogantes formuladas acerca del tema que se plantea, de tal
forma que el investigador pueda influir sobre el resto de la información si se
trata de una muestra, cuanto es el total, se concluye. Además permite tener
una visión precisa de los resultados recopilados y comprender la importancia
de los datos más rápida y fácil.
A continuación se expone los cuadros con sus respectivos números,
títulos, fuente y análisis interpretativo.
4.3. Nivel de Análisis
Suministrada la información por la muestra de docentes y directivos de
los Centros de Educación Inicial objeto estudio del Municipio Nº 07 del
Estado Nueva Esparta, se interpretó de la forma más clara y sencilla, cada
ítems fueron analizados en forma individual con su respectivo comentario,
esto con el objeto de presentar las inferencias pertinentes que condujeron a
101
evidenciar las realidades concretas de los objetivos planteados y las
variables que sirvieron de base a esta investigación.
Cuadro 3
Distribución absoluta y porcentual del título que poseen los docentes.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Bachiller docente o normalista 12 24
Docente no graduado 8 16
T.S.U. en Educación - -
Profesor o Licenciado 30 60
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Los docentes reflejan en el cuadro que el 60% del personal docente
posee el título de profesor o licenciado, el 24% es bachiller docente o
normalista y el 16% docente no graduado. En relación al personal docente se
demuestra que la mayoría posee título de profesor la cual le otorga condición
profesional ajustada a lo establecido en la Ley Orgánica de Educación, en su
artículo Nº 40. Otro tanto ocurre con los bachilleres docentes y los maestros
normalistas que a pesar de no tener título universitario fueron formados para
ejercer la docencia en educación inicial y básica.
Se puede deducir que el personal docente de los centros objeto de
estudio están preparados académicamente para ejercer sus funciones y
llevar a mediar el proceso de enseñanza aprendizaje a través de la
comunicación organizacional.
102
Cuadro 4
Distribución absoluta y porcentual de los años de servicio en educación.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
De 0 a 3 años 10 20
De 4 a 8 años 6 12
De 9 a 12 años 4 8
De 13 a 15 años 18 36
De 15 ó más 12 24
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
El cuadro refleja que el personal docente encuestado el 36% tenia entre
13 a 15 años de servicio, el otro 24% de 15 ó más, el otro 20% de 0 a años a
3 años, mientras que el 12% tenía de 4 años a 8 años y el 8% tienen de 9
años a 12 años.
La experiencia en el cargo ha sido considerada como un valor para
calificar la gestión del docente. Los años de servicio habían sido
considerados como único requisito para calificar al docente y obtener la
escala de ascenso de sueldo. Los docentes en su mayoría han acumulado
suficiente tiempo de servicio como para desarrollar experiencias que le llevan
a mejorar su participación en el proceso comunicacional.
103
Cuadro 5
Distribución absoluta y porcentual del tipo de cargo que desempeña
actualmente los docentes.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Docente de aula 40 80
Docente de aula interino 6 12
Docente coordinador 4 8
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Los datos del cuadro reflejan que el 80% sin docentes de aula, sin
embargo 12% docente de aula interino y el 8% docente coordinador. Los
datos suministrados permiten deducir que los docentes en su mayoría
poseen las herramientas necesarias para cumplir con los objetivos
planificados por la institución en forma organizada y cotidiana. Por lo que
infiel que los docentes de aula por ser mayoría deben ser parte importante en
la toma de decisiones, como en todo el proceso comunicacional y en la
comisión de negociación, acuerdos y consensos.
104
Cuadro 6
Distribución absoluta y porcentual en relación a los cursos de actualización.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Evaluación y planificación 40 80
Gerencia - -
Comunicación organizacional - -
Administración y recursos humanos - -
Todas las anteriores - -
Ninguna de las anteriores 10 20
Otros - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
En el cuadro se aprecia que un 80% de docentes han realizado talleres
de evaluación y planificación, sin embargo un 20% no han realizado ninguno
de los indicados. La capacitación de los docentes constituye de acuerdo con
las bases teóricas del estudio un aspecto importante para el desarrollo
profesional, para el manejo de los métodos técnicos de enseñanza-
aprendizaje, para el crecimiento personal y el mejoramiento de la
comunicación organizacional.
De los resultados de este cuadro se infiere que si los docentes en su
gran mayoría se han capacitado en planificación y evaluación estarán en
mejores condiciones para asumir el ejercicio de la docencia con mayores
oportunidades de éxito y por lo tanto estarán en capacidad de participar
activamente en el ámbito institucional.
105
Cuadro 7
Distribución absoluta y porcentual en relación a estudios de post grado
realizado.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Especialista - -
Magíster 4 8
Doctorado - -
Todas las anteriores - -
Ninguna de las anteriores 46 92
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
En el cuadro se observa que el personal docente encuestado un 92%
no tiene título de post-grado mientras un 8% poseen título de magíster. La
capacitación de los docentes está considerada como una variable que debe
estar presente siempre para que se cumpla con los requisitos de renovación,
enriquecimiento, desarrollo y actualización profesional que permitan un mejor
desempeño en todos los órdenes atinentes al rol de educador.
Por esta razón se considera que la capacitación debe ser parte de un
proceso permanente promovido por tanto de las autoridades educativas
como de los propios docentes, quienes deben reclamar constantemente que
se les brinden las oportunidades para lograrlo.
106
Cuadro 8
Distribución absoluta y porcentual de los tipos de comunicación que practican
los docentes.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Comunicación unidimensional 50 100
Comunicación bidimensional - -
Comunicación tridimensional - -
Comunicación multidimensional - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
De acuerdo a los datos señalados en el cuadro el tipo de comunicación
que practican los docentes es la comunicación unidimensional. El proceso
comunicacional es multidimensional es decir incluye a la información la
discusión y el análisis, desde el punto de vista de la horizontalidad, la
verticalidad y la promoción de la participación interpersonal e intergrupal, con
lo cual se ciñe a lo expresado por el autor (Chiavenato 1994). Para que se de
la multidimensional del proceso comunicacional se puede inferir que existe la
necesidad de promover la apertura de una diversidad de espacios y canales
por los cuales fluye la comunicación y que a su vez generen una variedad de
acciones para la participación, la discusión, el análisis y el entendimiento.
107
Cuadro 9
Distribución absoluta y porcentual de los niveles de comunicación.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Nivel coloquial 12 24
Nivel culto o formal - -
Nivel informal 38 76
Nivel inculto vulgar - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
En el cuadro se aprecia que 76% de los docentes consultados
manifestó que abordan el nivel de comunicación informal, y el 24% señaló
que abordan el nivel de comunicación coloquial. Los datos suministrados
permiten inferir que no se promueven espacios para la comunicación a nivel
culto o formal y en ese sentido la teoría que sustenta la investigación señala
que las conductas de comunicación deben estar en síntoma con los modelos
formales de comunicación, para lo cual los gerentes escolares deben
desarrollar estrategias.
108
Cuadro 10
Distribución absoluta y porcentual relacionada con lo que se entiende por
comunicación organizacional.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Sistema de interrelaciones 10 20
Entendimiento de labores - -
Logros de objetivos - -
Todas las anteriores 40 80
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Los datos del cuadro reflejan que un 80% de docentes expresa que la
comunicación organizacional es un sistema de interrelaciones, entendimiento
de labores y logros de objetivos, mientras que el 20% lo entiende como
sistema de interrelaciones.
La información suministrada indica que mayoritariamente los docentes
entienden la complejidad de la comunicación organizacional, pero es
necesario que así lo asuma también el resto, para que sea una opinión
unánime y compartida por la totalidad del equipo de docentes.
En relación con la comunicación organizacional la teoría en la cual se
apoya esta investigación, cita a Chiavenato (1999) quien señala que “implica
personas, actitudes, sentimientos, relaciones, experiencias, habilidades,
acuerdos y consensos.
109
Cuadro 11
Distribución absoluta y porcentual referida al propósito que persigue la
comunicación organización.
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
El contenido del cuadro refleja que el 60% de los docentes encuestados
expresó que los propósitos de la comunicación organizacional están referidos
a la toma de decisiones, lineamientos de trabajo, compartir ideas,
entendimiento laboral y mantenimiento de información, el 16% señaló que es
tomar decisiones, el 12% informó que se trata de lineamientos de trabajo y el
restante 8% divide sus opiniones entre compartir ideas y mantenimiento de
información un 4%.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Tomar decisiones 8 16
Lineamientos de trabajos 6 12
Compartir ideas 4 8
Entendimientos laborales - -
Mantenimiento de información 2 4
Todas las anteriores 30 60
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
110
Aunque la mayoría de los consultados reconocen los propósitos de la
comunicación organizacional hace falta que todos tengan dominio de este
aspecto y para ello se requiere la realización de talleres relacionados con la
comunicación organizacional. Al respecto Lee (1975) citado en el marco
teórico de este estudio, el propósito de la comunicación organizacional es
determinar el propósito exacto en términos de las respuestas del receptor
que sirve el proceso de comunicación en las organizaciones.
Cuadro 12
Distribución absoluta y porcentual relacionada con los medios a través de los
cuales el gerente informa a los docentes.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Carteleras 15 30
Cuadernos - -
Memos 30 60
Entrevista 5 10
Círculo de estudios - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Las frecuencias porcentuales contenidas en el cuadro indican que el
60% de los docentes consultados expresó que el gerente se comunica con
los docentes a través de memos, 30% señaló que se comunica a través de
carteleras y 14% respondió que lo hace a través de entrevistas.
111
Los datos obtenidos son un reflejo de que no existe diversidad de
opciones y alternativas de comunicación entre el gerente y los docentes,
cuando en realidad el líder debe promover todos los espacios posibles para
comunicarse con sus equipos de trabajo. En lo que se refiere a opiniones y
alternativas para que el gerente se comunique con los docentes, Morales
(2005) citado en las bases teóricas, señala que es necesario utilizar todas las
formas de comunicación permitidas con todos los posibles
intercomunicadores.
Cuadro 13
Distribución absoluta y porcentual relacionada con lo que se le permite a los
docentes a través del proceso de comunicación.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Aporta ideas - -
Implantar soluciones a problemas - -
Se respetan las iniciativas - -
Se coartan las ideas 10 20
Se imponen opiniones 40 80
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
112
Los datos del cuadro expresan que 80% de los docentes consultados
señalaron que se les imponen las opiniones a través del proceso de
comunicación y 20% respondió que se les cuartan las ideas. La información
suministrada permite inferir que el proceso de comunicación es autocrático,
en el cual no se promueve la participación, sino que se la toma de decisiones
la realiza sólo el líder sin tomar en consideración a los miembros del grupo
de docentes.
En atención a lo que el gerente les permite a los docentes a través del
proceso de comunicación Lárez (1990) expresa que el gerente debe lograr
cambiar el orden y tipo de pensamiento, se inicia la renovación en la manera
de hacer las cosas, cambiar la tensión por la atención, se produce una
interacción entre expectativas personales y organizacionales.
Cuadro 14
Distribución absoluta y porcentual relacionada con el tipo de información que
le proporciona el director a los docentes.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Administrativa 50 100
Pedagógica - -
Personal social - -
Todas las anteriores - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
113
El contenido del cuadro indica que en su totalidad los docentes
consultados expresaron que el tipo de información que le propicia el director
es administrativa. En relación a los resultados queda evidenciado que la
comunicación se queda en el plano de los controles con detenimiento de la
asesoría y las relaciones personal social. En relación con este aspecto
Chiavenato plantea que la comunicación transciende la relación entre las
personas y se convierte en un medio que favorece la satisfacción de las
necesidades gestionarías, para estar permanentemente revisando las tareas
de los subordinados. En ese sentido la comunicación de los directivos con
los docentes debe orientarse al acompañamiento y a la asesoría académica.
Cuadro 15
Distribución absoluta y porcentual relacionada con las actividades
comunicacionales que realiza el grupo de docente de los centros de
educación inicial.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Círculos de acción docente - -
Consejo general 39 78
Reuniones con las comisiones de trabajo. - -
El director se reúne individualmente con el personal 11 22
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009)
114
Los datos expresados con el cuadro revelan que el 78% se comunica a
través del consejo general de docentes, y 22% informó que se comunica de
forma individual con el directivo. Se infiere, a partir de estos datos que la
comunicación carece de canales y ámbitos para diversificar actividades y
propósitos. En ese sentido se requiere capacitar a los docentes para asumir
el proceso de comunicación organizacional en toda su complejidad de forma
tal que fluya a través de múltiples alternativas y medios de promoción,
participación y discusión.
Cuadro 16
Distribución absoluta y porcentual en relación a las condiciones negativas
que se generan en las comunicaciones.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Obstrucción - -
Agresión - -
Centralización 38 64
Parcialidad 12 36
Alejamiento - -
Todas las anteriores - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
115
En el cuadro se observa que 64% de los docentes encuestados señalan
que la centralización es una condición negativa que se genera en la
comunicación y 36% opinó que se genera la parcialidad. De esa forma queda
evidenciado que la comunicación no promueve la proactividad y por lo tanto
restringe la participación de todos los sectores. En lo que a esto respecta la
teoría, en la cual se apoya la investigación, sostiene que la comunicación es
un proceso que desea, involucra y compromete a los grupos humanos en su
accionar diario, como tiene que ocurrir en las instituciones educativas, donde
es necesario que todos los sectores tengan oportunidad para participar y
expresar sus ideas.
Cuadro 17
Distribución absoluta y porcentual referida a la comunicación del personal
directivo hacía el personal docente.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Constante - -
Lineal - -
Unilateral 50 100
Carencia de comunicación - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
116
Se aprecia en los datos del cuadro que 100% de los consultados opinan
que la comunicación del director con el personal es unilateral. Se refiere
entonces que la comunicación es unidireccional, lineal, sin oportunidad para
incluir la opinión de los miembros del grupo de docentes; con lo cual se
contraponen a lo señalado en la teoría de la investigación donde se señala
que la comunicación debe ser multilateral, es decir que debe fluir desde
todos los sectores en diferentes direcciones y con diferentes motivos.
Cuadro 18
Distribución absoluta y porcentual en relación con la frecuencia que el
director mantiene informado a los docentes.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Diario - -
Semanal - -
Quincenal - -
Mensual - -
Trimestral 50 100
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Los datos del cuadro indican que 100% de los docentes consultados
opina que el director los mantiene informados cada tres meses. Los datos
obtenidos son una clara evidencia de la falta de constancia y permanencia
del flujo comunicacional del director hacía los docentes.
117
Ante esa realidad la teoría que sustenta este estudio sostiene que la
comunicación del director hacia los docentes de su permanente,
aprovechando toda reacción que surja en el diario accionar, profesional,
pedagógico, administrativo y personal social.
Cuadro 19
Distribución absoluta y porcentual en cuanto a como influye la motivación en
el proceso de supervisión.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Induce al cambio - -
Mejora el trabajo - -
Mejora las relaciones interpersonales - -
Cumplir con objetivos. - -
Todas las anteriores 50 100
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Al cuadro muestra lo siguiente el 100% de los docentes consideró que
la motivación en el proceso de supervisión, induce al cambio, mejora las
relaciones interpersonales y cumplir con los objetivos. La motivación es un
elemento esencial para promover la participación efectiva, voluntaria,
espontánea, satisfactoria en cualquiera de los procesos institucionales,
educativos y como lo señala Fermín (1980) promueve el desarrollo
comunicacional favorable a la convivencia profesional y personal de los
docentes.
118
A partir de estos datos se infiere que ha nivel de los centros del
Municipio Nº 07 de Educación Inicial se requiere un mayor énfasis en el
plano motivacional para lograr que la comunicación organizacional cumpla su
contenido.
Cuadro 20
Distribución absoluta y porcentual relacionada con los incentivos que se
aplican en la institución para que los docentes se comuniquen.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Debate - -
Círculos de acción pedagógica - -
Reuniones 50 100
Conceptos de docentes - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Se aprecia en el cuadro que en su mayoría los docentes para
comunicarse es a través de las reuniones. La comunicación entre los
docentes debe ser promovida a través de diversos espacios, medios y
canales que incentiven la participación de los diferentes miembros de los
grupos o equipos de trabajo, produciendo una interacción entre expectativas
personales y organizacionales como lo plantea (Lawrence 1990).
119
Los datos obtenidos permiten inferir que en los centros del Municipio Nº
07 de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta se requiere la formación
de incentivos, para que los equipos de docentes de cada uno de los mismos
participen y aporten ideas en la búsqueda de soluciones a los problemas
planteados.
Cuadro 21
Distribución absoluta y porcentual de cuales aspectos puede mantener una
comunicación constante durante el proceso de supervisión.
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Motivación de integrantes - -
La confianza - -
Comunicación veraz - -
Al intercambio de ideas 28 56
Respetar las ideas de los demás 7 14
Todas las anteriores 15 30
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
120
Los datos del cuadro reflejan que un 56% de los docentes encuestados
manifiesta que para mantener una comunicación durante el proceso de
supervisión es a través del intercambio de ideas, sin embargo el 30%
expresa que todas las anteriores y un 14% representa las ideas de los
demás.
El proceso de supervisión debe estar basado en el respeto desde el
punto de vista personal y profesional, especialmente en el campo de las
ideas, los puntos de vistas y los criterios y al mismo tiempo debe llevar a la
discusión y el análisis crítico y productivo de los aspectos pedagógicos y
administrativos pero de igual manera debe promover la motivación de los
supervisados como lo señala Chiavenato (1994).
En vista en lo expuesto en la teoría se infiere que la supervisión es un
proceso generador de confianza que se vale de la comunicación como medio
e instrumento para proporcionar ayuda y acompañamiento a los docentes en
su labor pedagógica.
121
Cuadro 22
Distribución absoluta y porcentual relacionada con las actividades en que los
docentes participan en el proceso de comunicación.
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
De acuerdo a los datos señalados en el cuadro se puede observar que
el 78% de los docentes encuestados manifiesta que la forma de participar en
el proceso de comunicación es a través de consejos generales de docentes,
sin embargo un 22% expresa que en asambleas generales de padres y
representantes.
La comunicación en esencia es un participativo intercambio que se vale
de una diversidad de espacios, medios y canales para producir el mayor
acercamiento posible a nivel grupal, interpersonal e institucional. Es decir la
comunicación organizacional es la vida de las organizaciones en cuanto a la
generación de ideas, conocimientos y de aprendizajes según lo manifiesta
(Barnad 1992). En atención a las actividades en los cuales participan los
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Asambleas generales de padres y representantes. 11 22
Eventos - -
Consejos generales de docentes 39 78
Círculos de aprendizajes - -
Talleres - -
Todas las anteriores - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
122
docentes, se requiere en los centros de educación inicial se le debe dar
énfasis al proceso comunicacional para producir una verdadera y fructífera
interacción entre directivos y docentes, entre estos y los representantes y
entre los docentes los niños y niñas para poder propiciar un desarrollo
integral de los niños y niñas.
Cuadro 23
Distribución absoluta y porcentual relacionada con los eventos que se
realizan dentro de la institución para mejorar la comunicación.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Estrategias pedagógicas 15 22
Dinámicas de grupo 5 14
Convivencias - -
Interculturalidad - -
Todas las anteriores - -
Ninguna de las anteriores 30 65
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Los resultados del cuadro reflejan que un 65% de los encuestados
manifestó que los eventos que se realizan para mejorar la comunicación,
ninguna de las anteriores otro 22% estrategias pedagógicas y un 14%
dinámicas de grupos.
123
La comunicación organizacional debe enriquecerse con la promoción de
la participación a través de eventos del interés grupal en el plano cultural,
deportivo pedagógico y social a fin de favorecer las relaciones humanas
entre los equipos de docentes Lawrence (1990). De las respuestas emitidas
por los docentes se desprende que existe la necesidad de enfatizar en la
promoción de una diversidad de eventos para favorecer las relaciones
humanas conforme a las necesidades de los docentes, de los niños y niñas
de los padres y representantes y de institución.
Cuadro 24
Distribución absoluta y porcentual sobre las actividades pedagógicas
utilizadas para mejorar el proceso de comunicación organizacional.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Interculturales - -
Afectiva - -
Lúdicas - -
Socio-emocional - -
Intercambio de ideas 13 26
Ninguna de las anteriores 37 74
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Se observa que el personal docente opinó con un 74% que las
actividades pedagógicas utilizadas para mejorar el proceso de comunicación
organizacional, es ninguna de las anteriores, sin embargo un 26% expresó
que intercambio de ideas.
124
El normal desarrollo del proceso pedagógico requiere de asistencia y
atención especial, de tal forma que genere motivación y disposición para el
trabajo, promueva la participación y contribuya al mejoramiento de las
relaciones interpersonales, favoreciendo la satisfacción de las relaciones
interpersonales que se plantean a nivel de las organizaciones como lo
expresa (Chiavenato 1994).
De lo expuesto se puede inferir que la actividad pedagógica constituye
el principal móvil de la gestión en las instituciones educativas, especialmente
en los Centros de Educación Inicial, donde lo que se haya se debe orientar
hacía el logro del desarrollo integral de los niños y niñas.
Cuadro 25
Distribución absoluta y porcentual en cuanto al tipo de liderazgo que maneja
el director para promover el proceso de comunicación.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Autocrático 35 70
Permisivo o Lasser Faider 15 30
Democrático - -
Transformacional - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
125
El cuadro indica que el 70% del personal docente afirmó que el tipo de
liderazgo que maneja el director para promover el proceso de comunicación
es autocrático y el 30% señaló que permisivo o Lasser Faider. En
contraposición a lo expresado por los docentes la teoría de esta investigación
señala que el liderazgo debe promover la participación, a través de la
comunicación horizontal y la valoración y el respeto a las ideas de los demás,
es decir debe transformar la actitud pasiva, en actividad afectiva en procura
de logros que mejoren la comunicación y la acción pedagógica (Camejo
2001). En virtud de este soporte teórico y lo expresado por los docentes se
infiere que el liderazgo desarrollado a nivel de los Centros de Educación
Inicial debe ser transformacional, con ascendencia sobre el resto del
personal.
Cuadro 26
Distribución absoluta y porcentual sobre la forma como el director lideriza el
proceso de comunicación.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Respuestas positivas 10 20
Buena relación interpersonal - -
Comprensión - -
Diálogo cordial - -
Todas las anteriores - -
Ninguna de las anteriores 40 80
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
126
El cuadro refleja que el 80% de los docentes entrevistados expresaron
que ninguna de las anteriores otro 20% respuestas positivas. El liderazgo es
un rol inherente al que dirige instituciones educativas, a través del cual debe
lograr un clima de trabajo satisfactorio, motivador que incentive la
participación de todos los involucrados, como se expresa en el cuadro 24
debe ser transformacional, que induzca a cambios favorables al interés de
todos, incluida la institución. Se infiere que en el proceso del liderazgo los
directivos de los Centros de Educación Inicial deben estar en permanente
capacitación y actualización para poder ajustar el ejercicio del liderazgo a las
necesidades del hecho educativo, las instituciones y de todos los sectores
involucrados en el mismo.
Cuadro 27
Distribución absoluta y porcentual sobre lo que ha permitido el estilo de
liderazgo.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Se logran las metas pautadas en las comunicaciones. - -
Se incrementa la comunicación entre ambos. - -
Mejora el desempeño profesional de la educación. - -
Escasamente ha mejorado la integración de los
anteriores vinculados con el hacer de la institución. 50 100
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
127
En el cuadro se refleja que el 100% de los docentes entrevistados
expresó que el estilo de liderazgo escasamente ha mejorado la integración
de las anteriores vinculadas con el hacer de la institución. Al estilo del
liderazgo es fundamental cuando se trata de lograr transformaciones y
beneficios para la institución y los grupos de docentes, razón por la cual el
estilo de liderazgo debe estar orientado a promover y desarrollar la
participación en procura de logros administrativos, pedagógicos,
profesionales y sociales en un clima organizacional caracterizado por las
libertades del orden el respeto mutuo, la tolerancia y la convivencia como lo
establece (Chiavenato 2001) quien hace énfasis en el estilo democrático.
Se infiere por lo tanto que el estilo de liderazgo debe tener como
propósito la unificación de criterios, el logro de acuerdo, la búsqueda del
consenso y el compromiso compartido.
Cuadro 28
Distribución absoluta y porcentual relacionada con las acciones que se
pueden utilizar para favorecer el logro de los objetivos.
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Integración del personal 30 60
Consenso para buscar soluciones a los problemas. 15 30
Fluidez de la comunicación 5 10
Escasamente se favorece el logro de las metas. - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
128
El cuadro refleja que las acciones que se puedan utilizar para favorecer
el logro de los objetivos a través de la integración del personal 60% sin
embargo un 30% consenso para buscar soluciones a los problemas, y un
10% fluidez de la comunicación. La comunicación como proceso debe estar
orientado ha favorecer el entendimiento, la comprensión, el intercambio de
ideas, el análisis y la discusión de los problemas que surjan sobre la marcha
del proceso educativo y la integración del grupo de docente entorno a
propósitos comunes a fin de poder cumplir las funciones de producción, la
función innovadora, la función de mantenimiento, como lo manifiesta (Barnad
1992); se evidencia de esta forma que uno de los principales propósitos de
comunicación es la transformación de la realidad para satisfacer las
necesidades de los diferentes agentes involucrados: directivos, docentes.
Cuadro 29
Distribución absoluta y porcentual con relación al encargado de tomar las
decisiones al momento de comunicar.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Personal docente 13 36
Personal ambientalista - -
Personal directivo 37 74
Todos los integrantes del centro de Educación Inicial - -
Padres y representantes - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
129
El cuadro refleja que el 74% expresó el encargado de tomar las
decisiones es el personal directivo, otro 36% manifestó el personal docentes,
la toma de decisiones debe ser un proceso compartido de acuerdo a
negociaciones, discusiones y el correspondiente consenso, como la parte de
ese proceso que refleja el ejercicio de la gerencia democrática, alternativa y
preactiva en el marco del desarrollo del liderazgo transformacional como lo
señala (Camejo 2001). La toma de decisiones, según se puede inferir tanto
de los datos del cuadro lo de la teoría analizada no corresponde a nadie en
particular sino que es el productor de la responsabilidad el compromiso y la
decisión del grupo que funcionan como un equipo orgánico criterios diversos,
posibles de encausar por medio de respuestas consensuadas a través de
una problemática.
Cuadro 30
Distribución absoluta y porcentual como toma las decisiones el personal
directivo para delegar funciones.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
En consenso - -
En forma aislada 12 24
En forma arbitraria 28 56
De manera individual 10 20
Propósitos ocultos - -
No reviste condición de compromiso - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
130
El cuadro refleja en lo que se refiere como toma las decisiones el
personal directivo para delegar funciones un 56% manifestó en forma
arbitraria, sin embargo el 24% en forma aislada, y un 20% de manera
individual.
La delegación de funciones como acto conexo con la toma de
decisiones compartidas debe ser transferida a todo el grupo el cual decide a
quien le corresponde asumir las funciones delegadas como una forma de
involucrar y de promover el compromiso. Del análisis anterior se infiere que la
delegación de funciones es un acto de reindicar la autonomía en los grupos
de docentes como una vía para evitar los desencuentros y generar mayor
integración y mayor compromiso
Cuadro 31
Distribución absoluta y porcentual referida a la competencia de trabajar en
equipo significa tener una buena comunicación para lograr.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
La capacidad de trabajar en equipo. 8 16
Habilidad de auto control para trabajar en diferentes
contextos 30 60
Motivación integrada al trabajo en equipo 12 24
Capacidad para trabajar aisladamente. - -
Todas las anteriores - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
131
De acuerdo a lo expresado en el cuadro el 60% de los entrevistados
manifestó que la competencia de trabajo en equipo permite, lograr
habilidades de auto control para trabajar en diferentes contextos otro 24%
motivación integrada al trabajo en equipo y 16% la capacidad de trabajar en
equipo. Lawrence (1990) expone que es necesario trabajar en equipo, ya que
permite cambiar el orden y tipo de pensamiento, la manera de hacer las
cosas, la tensión. Por atención y produce una interacción entre expectativas
personales y organizacionales. Se infiere que al comunicar a nuestro
personal humano, de forma abierta, participativa, evitamos afectar la
dignidad de las personas generando siempre una relación respetuosa, va ha
favorecer el trabajo en grupo con entusiasmo, dedicación, responsabilidad y
sentido de pertenencia.
Cuadro 32
Distribución absoluta y porcentual sobre los tipos de acciones que debería
emprender el personal directivo para que se haga mejor comunicación con
los docentes.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Solucionar problemas - -
Sacar provecho a las oportunidades. - -
Ejecutar acciones preventivas. - -
Recabar información importante - -
Todas las anteriores 50 100
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
132
El cuadro refleja en su mayoría que un 100% expresó que todas las
alternativas contenidas en el cuadro son necesarias para que mejore la
comunicación con los docentes. El contenido del cuadro permite inferir que
los directivos deben desarrollar una acción gerencial, que se vincule
directamente con sus datos reflejados en la presente distribución absoluta y
porcentual, como está asentado en la teoría que le da soporte a este estudio,
en la cual se señala que los gerentes educativos deben ser emprendedores,
creativos y promotores de acciones que conduzcan al mejoramiento de las
interrelaciones interpersonales, como el logro de los éxitos profesionales y
pedagógicos.
Cuadro 33
Distribución absoluta y porcentual como logramos que funcione una buena
comunicación entre el personal directivo y docente.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Asignar a cada miembro una cuota de
responsabilidad. - -
Mediante consenso grupal - -
Reforzar la confianza y comunicación - -
Estimula su creatividad - -
Todas las anteriores 50 100
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
133
En el cuadro se refleja que en su mayoría los docentes manifestaron
que para lograr que funcione una buena comunicación entre el personal,
directivo y docente es necesario utilizar todas las alternativas expuestas,
para que exista una buena comunicación interpersonal, es necesario un
ambiente propicio para la participación espontánea, caracterizado por el
respeto, la tolerancia y la convivencia, como lo señalan las bases teóricas de
este estudio.
Cuadro 34
Distribución absoluta y porcentual relacionada a que tipo de orientaciones
recibe del personal directivo para mejorar la comunicación.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Administrativo 15 30
Individuales 5 10
Pedagógicas - -
Interpersonales - -
Humanos - -
Todas las anteriores - -
Ninguna de las anteriores 30 60
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
134
El cuadro explica que el 60% de los entrevistados expresó que no
reciben ningún tipo de orientaciones para mejorar la comunicación, otro 30%
administrativo y un 10% individuales. Al mejoramiento de la comunicación
tiene que ser un proceso debidamente orientado para que pueda ser
encausado por senderos del éxito y en ese sentido los directores deben
asumir una actitud de asistencia comprensión, ayuda y acompañamiento. Se
infiere que el personal directivo debe ser orientado previamente para que a
su vez puedan estar en capacidad para orientar a los docentes.
Cuadro 35
Distribución absoluta y porcentual que aspectos habría que optimizar en la
acción gerencial.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
La comunicación - -
El estilo de liderazgo - -
La participación - -
La interacción - -
La delegación de autoridad.
Todas las anteriores 50 100
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
135
El cuadro refleja que en su mayoría los docentes expresaron en un
100% los aspectos que habría que optimizar es la acción gerencial, todas las
alternativas propuestas. El contenido del cuadro indica la necesidad de una
atención integral orientada hacía el fortalecimiento de la acción gerencial,
comprometida con los objetivos e intereses del proceso educativo a nivel de
educación y de la buena marcha de las instituciones del mencionado nivel en
lo relacionado a las relaciones humanas y el proceso comunicacional. Se
infiere que el personal directivo y docente debe ser capacitado para que
asuma el proceso de optimización de la comunicación organizacional.
Cuadro 36
Distribución absoluta y porcentual relacionada con las debilidades en la
comunicación entre el directivo y los docentes.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Estilo de liderazgo 12 24
Falta de comunicación 30 60
Malas relaciones interpersonales 8 16
Falta de cohesión del grupo - -
Todas las anteriores - -
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
136
Los datos del cuadro reflejan en un 60% malas relaciones
interpersonales, otro 24% falta de comunicación y un 16% malas relaciones
interpersonales. La comunicación como proceso en el seno de la cultura
organizacional debe ser vista y atendida con zumo cuidado a fin de poder
combatir las debilidades que puedan presentarse y actuar de manera integral
sobre todo el proceso sin exclusión alguna. Se infiere que el proceso
comunicacional debe ser expresado y fortalecido para evitar que surjan
debilidades que puedan afectarla buena mancha de las relaciones humanos
e internacionales.
Cuadro 37
Distribución absoluta y porcentual relacionada con capacitar al docente
mejoraría el proceso de comunicación.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Relaciones interpersonales - -
Comunicación eficaz - -
Formación profesional - -
Intercambio de ideas - -
Todas las anteriores 50 100
Ninguna de las anteriores - -
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
137
El cuadro reflejó en su mayoría que un 100% manifestó que todas las
alternativas expuestas en el cuadro son necesarias para capacitar al docente
en función de mejorar el proceso de comunicación. En las bases teóricas del
estudio está asentado que el proceso de comunicación organizacional, es
perfectible; es decir que puede mejorarse progresivamente de acuerdo con
los requerimientos y las circunstancias que surjan como lo señalan las bases
teóricas. Se refiere que los docentes reconocen las necesidad de
mejoramiento en el proceso comunicacional como proceso fundamental para
su desempeño profesional, interpersonal, social, otros.
Cuadro 38
Distribución absoluta y porcentual sobre cuál condición espera del personal
directivo al momento de la supervisión.
Distribución absoluta y porcentual
Indicadores F(a) F (%)
Comunicativo - -
Creativo - -
Acepte sugerencia - -
Comprensivo - -
Cooperativo - -
Todas las anteriores 50 100
Totales 50 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo
(2009).
138
El cuadro refleja que en su mayoría los docentes manifiesta que al
momento de la supervisión los directivos deberían utilizar todas las
alternativas planteadas. La teoría que le da sustento a la investigación señala
que el rol del director es muy amplio y que en definitiva se orientan a
promover la transformación positiva a nivel institucional y de relaciones
interpersonales. Se requiere que los docentes están necesitados de apoyo,
ayuda y de acompañamiento en el desempeño de sus funciones.
4.4. Análisis de las entrevistas.
Se entrevistaron a 45 directores, 3 subdirectores de los C.E.I. Bahía del
Sol, C.E.I. Doñana, C.E.I. Juangriego, C.E.I. Sabaneta, para obtener
información sobre la investigación, lo cual constará de 10 preguntas.
Ítem 1
1. ¿Describa cual es su formación académica y profesional?
Todos los entrevistados expresaron que son profesionales de la
docencia con títulos de licenciado y profesores, y además dos manifestaron
que son magíster. Con respecto a lo señalado en el marco teórico el artículo
38 de la Ley Orgánica de Educación (2009) expresa la formación
permanente es un proceso integral continuo que mediante políticas, planes,
programas y proyectos, actualiza y mejora el nivel de conocimientos y
desempeño de los y las responsables y los y las corresponsables en la
formación de ciudadanos y ciudadanas. De igual forma el artículo 40 de la
mencionada Ley contempla que son profesionales de la docencia “los que
posean el título correspondiente otorgado por instituciones de Educación
Universitaria para formar docentes.
139
Se infiere que el personal directivo debe tener una formación
académica profesional acorde a la función que ejerce, sobre todo si está
desempeñándose como directivo, en virtud de que e tiene entre sus
competencias el asesoramiento técnico-pedagógico del personal docente y la
supervisión del proceso enseñanza-aprendizaje.
Ítem 2
2. ¿Describa cuánto conoce de la comunicación organización para
lograr los objetivos de la institución?
Solamente tres miembros del personal directivo aportaron
conocimientos relacionados con la comunicación organizacional, en función
del logro de los objetivos de los centros de educación inicial. En ese sentido
las bases teóricas de investigación señalan que la motivación, la toma de
decisiones, la empatía, el respeto, la tolerancia y la confianza interpersonal
requieren del apoyo, el refuerzo y la promoción que le otorga la
comunicación organizacional, entendida como el mejor medio para la
comprensión, el acercamiento y la afinidad que debe reinar en el plano de un
grupo de docentes y directivos que se desempeñen en el ámbito de un
Centro de Educación Inicial.
Ítem 3
2. ¿Describa la importancia de la comunicación para lograr el
objetivo de la institución?
Aunque en la pregunta anterior la mayoría de los consultados no
manifestó tener conocimiento sobre la comunicación organizacional, en este
140
caso todos(8) coincidieron en asignarle gran importancia a la misma para
lograr el buen desarrollo de las relaciones humanas, con el cual reconocen
que la acertividad en que refiere a las relaciones personales, profesionales y
académicas, depende en gran forma de una comunicación organizacional
que tenga dentro de sus características, la horizontalidad, la inclusión, la
correspondencia, la pertinencia y la congruencia que se vinculen con todos
aquellos aspectos de los procesos inherente a las relaciones humanas,
académicas y pedagógicas.
Ítem 4
4. ¿Cuáles son los medios o canales que se utilizan para
comunicarse con los docentes?
Todos los directivos consultados, indicaron que se comunican con los
docentes a través de las visitas al aula y de los consejos de docentes, con lo
cual se aportan elementos que se entienda que la comunicación
organización es asumida fundamentalmente en el plano informativo, para
impartir instrucciones o basar órdenes. Al respecto la matriz de opinión
reinante dentro de los docentes se orienta a caracterizar la comunicación
organizacional imperante entre los directivos y los docentes como impuesta,
autoritaria y unidireccional.
Esto refleja que no se entiende la comunicación organizacional como un
proceso permanente que atiende a todo lo concerniente a la vida institucional
y al desarrollo de los diferentes procesos, con lo cual debe asumirse que la
comunicación entre los directivos, debe darse en cualquier momento, en
forma directa, individual o grupal, con diversos fines, a objeto de fortalecer el
liderazgo democrático y participativo y toma de decisiones consensuada.
141
Ítem 5
5. ¿Cuáles estrategias motivacionales se utilizan para incentivar la
participación de los docentes en el proceso comunicacional?
La totalidad de los encuestados coincidía en señalar que utilizan el
conocimiento de los meritos como estrategia comunicacional, pero los
docentes al referirse al mismo tema señalan que no reciben el
reconocimiento merecido por los esfuerzos realizados durante su desempeño
profesional y que además no se promueve su participación en el proceso
comunicacional a fin de que el mismo adquiera la necesidad
bidireccionalidad. En relación con este aspecto las bases teóricas señalan
que el proceso comunicación debe fluir de arriba hacia abajo y viceversa y en
forma horizontal y para que ello se logre es necesaria la adecuada
motivación.
Ítem 6
6. ¿Describa de qué manera mantiene informado al personal
docente?
Todos los directivos consultados manifestaron que informan a los
docentes a través de los círculos de acción pedagógica y de los consejos de
docentes, con los cual dejan entre ver que obvian la condición de proceso
permanente que debe reunir la comunicación organizacional, la cual debe ser
entendida como una actividad cotidiana que debe y tiene que darse todos los
días y en todo momento y con diverso fines, cuyos propósitos plenamente
compartidos por todos los miembros del grupo de profesionales que se
desempeñan dentro de la institución.
142
Ítem 7
7. ¿Desde la gerencia cómo observa la participación de los
docentes en la gestión educativa en el proceso comunicacional?
Todos los directivos coinciden en señalar que los docentes son pocos
participativos. En atención a la opinión emitida por los directivos en las bases
teóricas de este estudio se refiere que la participación de los docentes en la
gestión educativa debe ser promovida por los directivos, quienes están en la
necesidad de generar espacios para intercambiar ideas, compartir
experiencias, fraternizar y formar los lazos de amistad, respeto y
consideración mutua.
Ítem 8
8. ¿Señale las acciones que deben incorporarse para mejorar la
efectividad en la comunicación?
Los directivos consultados recomiendan para mejorar la efectividad en
la comunicación la acertividad el respeto, y la promoción de la participación
espontánea. Este aspecto es abordado en las bases teóricas como una
necesidad imperiosa que debe ser fortalecida con la comunicación horizontal,
personalizad y afectiva, a fin de que permita promover el entendimiento, la
satisfacción y la consiguiente empatía, necesaria para la buena marcha de
las interrelaciones personales y profesionales a nivel de los Centros de
Educación Inicial.
143
Ítem 9.
9. ¿Describe su visión de la comunicación para lograr el proyecto
educativo institucional comunitario (P.E.I.C.)?
El P.E.I.C. de acuerdo con la totalidad de los encuestados requiere de
una comunicación que promueva la participación de todos los sectores como
una acción fundamental para propiciar el logro de los objetivos propuestos,
en este sentido existe una plena identificación entre esos puntos de vista y la
realidad planteada en las bases teóricas de estudio donde se señala que el
P.E.I.C. es una herramienta para la promoción de la participación
espontánea y un medio para la difusión de las necesidades, de la búsqueda
de solución a los problemas y la publicitación de los logros, basado en un
común acuerdo entre los diferentes sectores involucrados en el hecho
educativo.
Ítem 10
10. ¿Explique las expectativas que tiene el personal directivo sobre
el proceso de comunicación organizacional?
Todos los directivos consultados expresaron sus esperanzas de que el
proceso de comunicación organizacional mejore cada día más y brinde los
mejores aportes para el logro de los objetivos del proceso educativo. Sin
embargo es necesario señalar que en el plano del mejoramiento del proceso
de comunicación organización no solo se requiere de deseos sino que hace
falta plena disposición para desarrollar un accionar fructífero que enriquezca
con aportes significativos la interrelaciones tanto personales como
144
profesionales, a través de estrategias motivadora, del diálogo franco y
directo, de la práctica de compañerismo y la estimulación de la confianza.
4.5.- Análisis Intervariables
En el escenario del proceso de investigación el cual se contrae este
estudio, la variable académica constituye la plataforma fundamental de la
cultura organizacional, cuyos componentes son el reflejo de una estructura
integral que se a desde la parte personal hasta la profesional con sus
respectivas cargas de valores que le aportan la compleja realidad que le
confiere una condición especial, por cuya razón el estudio de la misma debe
ser asumido en el marco de un proceso de análisis crítico que privilegie la
consideración, en respeto mutuo, la tolerancia y la convivencia, en el plano
de las interrelaciones del grupo de directivos y docentes; especialmente
cuando está referida a los Centros de Educación Inicial.
Por las razones expuestas lo académico vincula directamente con la
formación y la capacitación que posee los docentes, es decir, está
relacionada estrictamente con el nivel de conocimiento; o dicho de otra forma
con los aspectos cognoscitivo; cuyos indicadores están presente en las
capacidades y en las experiencias que soportan las competencias
profesionales, la comprensión y el discernimiento de los elementos teóricos
que le dan sustentación a la investigación.
Además de las consideraciones anteriores tanto la variable académica
como cognoscitiva constituyen parte fundamental de la base de sustentación
de la variable gerencial, en virtud de que los gerentes educativos requieren
de gran formación académica y de una sólida capacidad cognitiva para
asumir a plenitud los requerimientos de la acción gerencial que vinculan con
145
la organización, la administración, la dirección y la supervisión escolar,
además de las necesarias datas de liderazgo que debe poseer todo
profesional de la docencia que tenga dentro de sus responsabilidades la
gerencia institucional.
Por otra parte, las variables señaladas con anterioridad desembocan en
una variable de primer orden, que no es otra que la comunicación; puesto
que el ejercicio de la docencia, tanto en el aula como desde la función
directiva no puede ser concebida; sino en el complejo ámbito de la
comunicación organizacional. Este planteamiento lleva a entender que en el
escenario de una institución educativa, y especialmente si se trata de
Educación Inicial el proceso de comunicación, además de fundamental es
determinante y por consiguiente los niveles de éxito están directamente
relacionados con el tipo de comunicación que se desarrolle.
De igual forma la comunicación requiere de canales, medios, espacios y
escenarios, tanto como de estímulo, lo que quiere decir que para que haya
comunicación es necesario promover y desarrollar la motivación para que
pueda generarse la participación espontánea de los diferentes sectores
organizacionales, llámense estos fundamentalmente directivos y docentes,
entre quienes debe reinar el mejor clima de entendimiento, confusión,
armonía, confianza y compañerismo, aderezados con un sistema de
relaciones en donde prevé la amistad, la consideración, el respeto, la
tolerancia y la asistencia mutua, como caldo de cultivo para lograr la
sustentabilidad de la convivencia.
146
Se observa entonces que para orientar y encauzar el proceso
comunicacional debidamente motivado y totalmente abierto a la participación,
es necesario la existencia de líderes con una visión innovadora, los cuales
practiquen un liderazgo democrático, participativo, en otras palabras,
transformacional, como lo establece el actual paradigma educativo.
Siguiendo este mismo orden de ideas todas las variables consideradas
anteriormente, necesariamente deben conducir a una toma de decisiones,
basada en una amplia consulta, para que pueda cumplir con las condiciones
de negociada y consensuada.
Se hace necesario e impostergable que para lograr una relación
fructífera entre las variables intervinientes en nuestra investigación se provea
toda la orientación y capacitación necesaria para acceder a la optimización
del proceso de comunicación organizacional y por consiguientes para que los
sectores involucrados (directores y docentes) puedan abrigar las mejores
expectativas posibles, con la firme esperanza de alcanzar un significativo
mejoramiento en el plano de las interrelaciones y las comunicaciones
organizacional de los Centros de Educación Inicial objeto de estudio del
Municipio Nº 07 del Estado Nueva Esparta.
4.6.- Resumen de Resultados.
Los docentes reflejan en el cuadro que el 60% del personal docente
posee el título de profesor o licenciado, el 24% es bachiller docente o
normalista y el 16% docente no graduado. En relación al personal docente se
demuestra que la mayoría posee título de profesor la cual le otorga condición
profesional ajustada a lo establecido en la Ley Orgánica de Educación, en su
artículo Nº 40. Otro tanto ocurre con los bachilleres docentes y los maestros
147
normalistas que a pesar de no tener título universitario fueron formados para
ejercer la docencia en educación inicial y básica.
Se puede deducir que el personal docente de los centros objeto de
estudio están preparados académicamente para ejercer sus funciones y
llevar a mediar el proceso de enseñanza aprendizaje a través de la
comunicación organizacional. El cuadro refleja que el personal docente
encuestado el 36% tenia entre 13 a 15 años de servicio, el otro 24% de 15 ó
más, el otro 20% de 0 a años a 3 años, mientras que el 12% tenía de 4 años
a 8 años y el 8% tienen de 9 años a 12 años.
La experiencia en el cargo ha sido considerada como un valor para
calificar la gestión del docente. Los años de servicio habían sido
considerados como único requisito para calificar al docente y obtener la
escala de ascenso de sueldo. Los docentes en su mayoría han acumulado
suficiente tiempo de servicio como para desarrollar experiencias que le llevan
a mejorar su participación en el proceso comunicacional.
Los datos del cuadro reflejan que el 80% sin docentes de aula, sin
embargo 12% docente de aula interino y el 8% docente coordinador. Los
datos suministrados permiten deducir que los docentes en su mayoría
poseen las herramientas necesarias para cumplir con los objetivos
planificados por la institución en forma organizada y cotidiana.
Por lo que infiere que los docentes de aula por ser mayoría deben ser
parte importante en la toma de decisiones, como en todo el proceso
comunicacional y en la comisión de negociación, acuerdos y consensos. En
el cuadro se aprecia que un 80% de docentes han realizado talleres de
148
evaluación y planificación, sin embargo un 20% no han realizado ninguno de
los indicados.
La capacitación de los docentes constituye de acuerdo con las bases
teóricas del estudio un aspecto importante para el desarrollo profesional,
para el manejo de los métodos técnicos de enseñanza-aprendizaje, para el
crecimiento personal y el mejoramiento de la comunicación organizacional.
De los resultados de este cuadro se infiere que si los docentes en su
gran mayoría se han capacitado en planificación y evaluación estarán en
mejores condiciones para asumir el ejercicio de la docencia con mayores
oportunidades de éxito y por lo tanto estarán en capacidad de participar
activamente en el ámbito institucional. En el cuadro se observa que el
personal docente encuestado un 92% no tiene título de post-grado mientras
un 8% poseen título de magíster.
La capacitación de los docentes está considerada como una variable
que debe estar presente siempre para que se cumpla con los requisitos de
renovación, enriquecimiento, desarrollo y actualización profesional que
permitan un mejor desempeño en todos los órdenes atinentes al rol de
educador. Por esta razón se considera que la capacitación debe ser parte de
un proceso permanente promovido por tanto de las autoridades educativas
como de los propios docentes, quienes deben reclamar constantemente que
se les brinden las oportunidades para lograrlo. De acuerdo a los datos
señalados en el cuadro el tipo de comunicación que practican los docentes
es la comunicación unidimensional.
149
El proceso comunicacional es multidimensional es decir incluye a la
información la discusión y el análisis, desde el punto de vista de la
horizontalidad, la verticalidad y la promoción de la participación interpersonal
e intergrupal, con lo cual se ciñe a lo expresado por el autor (Chiavenato
1994). Para que se de la multidimensional del proceso comunicacional se
puede inferir que existe la necesidad de promover la apertura de una
diversidad de espacios y canales por los cuales fluye la comunicación y que
a su vez generen una variedad de acciones para la participación, la
discusión, el análisis y el entendimiento.
En el cuadro se aprecia que 76% de los docentes consultados
manifestó que abordan el nivel de comunicación informal, y el 24% señaló
que abordan el nivel de comunicación coloquial. Los datos suministrados
permiten inferir que no se promueven espacios para la comunicación a nivel
culto o formal y en ese sentido la teoría que sustenta la investigación señala
que las conductas de comunicación deben estar en síntoma con los modelos
formales de comunicación, para lo cual los gerentes escolares deben
desarrollar estrategias.
Los datos del cuadro reflejan que un 80% de docentes expresa que la
comunicación organizacional es un sistema de interrelaciones, entendimiento
de labores y logros de objetivos, mientras que el 20% lo entiende como
sistema de interrelaciones. La información suministrada indica que
mayoritariamente los docentes entienden la complejidad de la comunicación
organizacional, pero es necesario que así lo asuma también el resto, para
que sea una opinión unánime y compartida por la totalidad del equipo de
docentes.
150
En relación con la comunicación organizacional la teoría en la cual se
apoya esta investigación, cita a Chiavenato (1999) quien señala que “implica
personas, actitudes, sentimientos, relaciones, experiencias, habilidades,
acuerdos y consensos. El contenido del cuadro refleja que el 60% de los
docentes encuestados expresó que los propósitos de la comunicación
organizacional están referidos a la toma de decisiones, lineamientos de
trabajo, compartir ideas, entendimiento laboral y mantenimiento de
información, el 16% señaló que es tomar decisiones, el 12% informó que se
trata de lineamientos de trabajo y el restante 8% divide sus opiniones entre
compartir ideas y mantenimiento de información un 4%.
Aunque la mayoría de los consultados reconocen los propósitos de la
comunicación organizacional hace falta que todos tengan dominio de este
aspecto y para ello se requiere la realización de talleres relacionados con la
comunicación organizacional. Al respecto Lee (1975) citado en el marco
teórico de este estudio, el propósito de la comunicación organizacional es
determinar el propósito exacto en términos de las respuestas del receptor
que sirve el proceso de comunicación en las organizaciones.
Las frecuencias porcentuales contenidas en el cuadro indican que el
60% de los docentes consultados expresó que el gerente se comunica con
los docentes a través de memos, 30% señaló que se comunica a través de
carteleras y 14% respondió que lo hace a través de entrevistas. Los datos
obtenidos son un reflejo de que no existe diversidad de opciones y
alternativas de comunicación entre el gerente y los docentes, cuando en
realidad el líder debe promover todos los espacios posibles para
comunicarse con sus equipos de trabajo.
151
En lo que se refiere a opiniones y alternativas para que el gerente se
comunique con los docentes, Morales (2005) citado en las bases teóricas,
señala que es necesario utilizar todas las formas de comunicación permitidas
con todos los posibles intercomunicadores. Los datos del cuadro expresan
que 80% de los docentes consultados señalaron que se les imponen las
opiniones a través del proceso de comunicación y 20% respondió que se les
cuartan las ideas. La información suministrada permite inferir que el proceso
de comunicación es autocrático, en el cual no se promueve la participación,
sino que se la toma de decisiones la realiza sólo el líder sin tomar en
consideración a los miembros del grupo de docentes.
En atención a lo que el gerente les permite a los docentes a través del
proceso de comunicación Lárez (1990) expresa que el gerente debe lograr
cambiar el orden y tipo de pensamiento, se inicia la renovación en la manera
de hacer las cosas, cambiar la tensión por la atención, se produce una
interacción entre expectativas personales y organizacionales. El contenido
del cuadro indica que en su totalidad los docentes consultados expresaron
que el tipo de información que le propicia el director es administrativa.
En relación a los resultados queda evidenciado que la comunicación se
queda en el plano de los controles con detenimiento de la asesoría y las
relaciones personal social. En relación con este aspecto Chiavenato plantea
que la comunicación transciende la relación entre las personas y se convierte
en un medio que favorece la satisfacción de las necesidades gestionarías,
para estar permanentemente revisando las tareas de los subordinados. En
ese sentido la comunicación de los directivos con los docentes debe
orientarse al acompañamiento y a la asesoría académica.
152
Los datos expresados con el cuadro revelan que el 78% se comunica a
través del consejo general de docentes, y 22% informó que se comunica de
forma individual con el directivo. Se infiere, a partir de estos datos que la
comunicación carece de canales y ámbitos para diversificar actividades y
propósitos. En ese sentido se requiere capacitar a los docentes para asumir
el proceso de comunicación organizacional en toda su complejidad de forma
tal que fluya a través de múltiples alternativas y medios de promoción,
participación y discusión.
En el cuadro se observa que 64% de los docentes encuestados señalan
que la centralización es una condición negativa que se genera en la
comunicación y 36% opinó que se genera la parcialidad. De esa forma queda
evidenciado que la comunicación no promueve la proactividad y por lo tanto
restringe la participación de todos los sectores. En lo que a esto respecta la
teoría, en la cual se apoya la investigación, sostiene que la comunicación es
un proceso que desea, involucra y compromete a los grupos humanos en su
accionar diario, como tiene que ocurrir en las instituciones educativas, donde
es necesario que todos los sectores tengan oportunidad para participar y
expresar sus ideas.
Se aprecia en los datos del cuadro que 100% de los consultados opinan
que la comunicación del director con el personal es unilateral. Se refiere
entonces que la comunicación es unidireccional, lineal, sin oportunidad para
incluir la opinión de los miembros del grupo de docentes; con lo cual se
contraponen a lo señalado en la teoría de la investigación donde se señala
que la comunicación debe ser multilateral, es decir que debe fluir desde
todos los sectores en diferentes direcciones y con diferentes motivos.
153
Los datos del cuadro indican que 100% de los docentes consultados
opina que el director los mantiene informados cada tres meses. Los datos
obtenidos son una clara evidencia de la falta de constancia y permanencia
del flujo comunicacional del director hacía los docentes. Ante esa realidad la
teoría que sustenta este estudio sostiene que la comunicación del director
hacia los docentes de su permanente, aprovechando toda reacción que surja
en el diario accionar, profesional, pedagógico, administrativo y personal
social.
Al cuadro muestra lo siguiente el 100% de los docentes consideró que
la motivación en el proceso de supervisión, induce al cambio, mejora las
relaciones interpersonales y cumplir con los objetivos. La motivación es un
elemento esencial para promover la participación efectiva, voluntaria,
espontánea, satisfactoria en cualquiera de los procesos institucionales,
educativos y como lo señala Fermín (1980) promueve el desarrollo
comunicacional favorable a la convivencia profesional y personal de los
docentes.
A partir de estos datos se infiere que ha nivel de los centros del
Municipio Nº 07 de Educación Inicial se requiere un mayor énfasis en el
plano motivacional para lograr que la comunicación organizacional cumpla su
contenido. Se aprecia en el cuadro que en su mayoría los docentes para
comunicarse es a través de las reuniones. La comunicación entre los
docentes debe ser promovida a través de diversos espacios, medios y
canales que incentiven la participación de los diferentes miembros de los
grupos o equipos de trabajo, produciendo una interacción entre expectativas
personales y organizacionales como lo plantea (Lawrence 1990).
154
Los datos obtenidos permiten inferir que en los centros del Municipio Nº
07 de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta se requiere la formación
de incentivos, para que los equipos de docentes de cada uno de los mismos
participen y aporten ideas en la búsqueda de soluciones a los problemas
planteados. Los datos del cuadro reflejan que un 56% de los docentes
encuestados manifiesta que para mantener una comunicación durante el
proceso de supervisión es a través del intercambio de ideas, sin embargo el
30% expresa que todas las anteriores y un 14% representa las ideas de los
demás.
El proceso de supervisión debe estar basado en el respeto desde el
punto de vista personal y profesional, especialmente en el campo de las
ideas, los puntos de vistas y los criterios y al mismo tiempo debe llevar a la
discusión y el análisis crítico y productivo de los aspectos pedagógicos y
administrativos pero de igual manera debe promover la motivación de los
supervisados como lo señala Chiavenato (1994).
En vista en lo expuesto en la teoría se infiere que la supervisión es un
proceso generador de confianza que se vale de la comunicación como medio
e instrumento para proporcionar ayuda y acompañamiento a los docentes en
su labor pedagógica. De acuerdo a los datos señalados en el cuadro se
puede observar que el 78% de los docentes encuestados manifiesta que la
forma de participar en el proceso de comunicación es a través de consejos
generales de docentes, sin embargo un 22% expresa que en asambleas
generales de padres y representantes.
155
La comunicación en esencia es un participativo intercambio que se vale
de una diversidad de espacios, medios y canales para producir el mayor
acercamiento posible a nivel grupal, interpersonal e institucional. Es decir la
comunicación organizacional es la vida de las organizaciones en cuanto a la
generación de ideas, conocimientos y de aprendizajes según lo manifiesta
(Barnad 1992).
En atención a las actividades en los cuales participan los docentes, se
requiere en los centros de educación inicial se le debe dar énfasis al proceso
comunicacional para producir una verdadera y fructífera interacción entre
directivos y docentes, entre estos y los representantes y entre los docentes
los niños y niñas para poder propiciar un desarrollo integral de los niños y
niñas.
Los resultados del cuadro reflejan que un 65% de los encuestados
manifestó que los eventos que se realizan para mejorar la comunicación,
ninguna de las anteriores otro 22% estrategias pedagógicas y un 14%
dinámicas de grupos. La comunicación organizacional debe enriquecerse
con la promoción de la participación a través de eventos del interés grupal en
el plano cultural, deportivo pedagógico y social a fin de favorecer las
relaciones humanas entre los equipos de docentes Lawrence (1990).
De las respuestas emitidas por los docentes se desprende que existe la
necesidad de enfatizar en la promoción de una diversidad de eventos para
favorecer las relaciones humanas conforme a las necesidades de los
docentes, de los niños y niñas de los padres y representantes y de
institución.
156
Se observa que el personal docente opinó con un 74% que las
actividades pedagógicas utilizadas para mejorar el proceso de comunicación
organizacional, es ninguna de las anteriores, sin embargo un 26% expresó
que intercambio de ideas. El normal desarrollo del proceso pedagógico
requiere de asistencia y atención especial, de tal forma que genere
motivación y disposición para el trabajo, promueva la participación y
contribuya al mejoramiento de las relaciones interpersonales, favoreciendo la
satisfacción de las relaciones interpersonales que se plantean a nivel de las
organizaciones como lo expresa (Chiavenato 1994).
De lo expuesto se puede inferir que la actividad pedagógica constituye
el principal móvil de la gestión en las instituciones educativas, especialmente
en los Centros de Educación Inicial, donde lo que se haya se debe orientar
hacia el logro del desarrollo integral de los niños y niñas. El cuadro indica
que el 70% del personal docente afirmó que el tipo de liderazgo que maneja
el director para promover el proceso de comunicación es autocrático y el 30%
señaló que permisivo o Lasser Faider.
En contraposición a lo expresado por los docentes la teoría de esta
investigación señala que el liderazgo debe promover la participación, a través
de la comunicación horizontal y la valoración y el respeto a las ideas de los
demás, es decir debe transformar la actitud pasiva, en actividad afectiva en
procura de logros que mejoren la comunicación y la acción pedagógica
(Camejo 2001).
En virtud de este soporte teórico y lo expresado por los docentes se
infiere que el liderazgo desarrollado a nivel de los Centros de Educación
Inicial debe ser transformacional, con ascendencia sobre el resto del
157
personal. El cuadro refleja que el 80% de los docentes entrevistados
expresaron que ninguna de las anteriores otro 20% respuestas positivas.
El liderazgo es un rol inherente al que dirige instituciones educativas, a
través del cual debe lograr un clima de trabajo satisfactorio, motivador que
incentive la participación de todos los involucrados, como se expresa en el
cuadro 24 debe ser transformacional, que induzca a cambios favorables al
interés de todos, incluida la institución.
Se infiere que en el proceso del liderazgo los directivos de los Centros
de Educación Inicial deben estar en permanente capacitación y actualización
para poder ajustar el ejercicio del liderazgo a las necesidades del hecho
educativo, las instituciones y de todos los sectores involucrados en el mismo,
en el cuadro se refleja que el 100% de los docentes entrevistados expresó
que el estilo de liderazgo escasamente ha mejorado la integración de las
anteriores vinculadas con el hacer de la institución.
Al estilo del liderazgo es fundamental cuando se trata de lograr
transformaciones y beneficios para la institución y los grupos de docentes,
razón por la cual el estilo de liderazgo debe estar orientado a promover y
desarrollar la participación en procura de logros administrativos,
pedagógicos, profesionales y sociales en un clima organizacional
caracterizado por las libertades del orden el respeto mutuo, la tolerancia y la
convivencia como lo establece (Chiavenato 2001) quien hace énfasis en el
estilo democrático.
158
Se infiere por lo tanto que el estilo de liderazgo debe tener como
propósito la unificación de criterios, el logro de acuerdo, la búsqueda del
consenso y el compromiso compartido. El cuadro refleja que las acciones
que se puedan utilizar para favorecer el logro de los objetivos a través de la
integración del personal 60% sin embargo un 30% consenso para buscar
soluciones a los problemas, y un 10% fluidez de la comunicación.
La comunicación como proceso debe estar orientado ha favorecer el
entendimiento, la comprensión, el intercambio de ideas, el análisis y la
discusión de los problemas que surjan sobre la marcha del proceso
educativo y la integración del grupo de docente entorno a propósitos
comunes a fin de poder cumplir las funciones de producción, la función
innovadora, la función de mantenimiento, como lo manifiesta (Barnad 1992).
Se evidencia de esta forma que uno de los principales propósitos de
comunicación es la transformación de la realidad para satisfacer las
necesidades de los diferentes agentes involucrados: directivos, docentes,
padres y representantes, niños y niñas. El cuadro refleja que el 74% expresó
el encargado de tomar las decisiones es el personal directivo, otro 36%
manifestó el personal docentes.
La toma de decisiones debe ser un proceso compartido de acuerdo a
negociaciones, discusiones y el correspondiente consenso, como la parte de
ese proceso que refleja el ejercicio de la gerencia democrática, alternativa y
preactiva en el marco del desarrollo del liderazgo transformacional como lo
señala (Camejo 2001).
159
La toma de decisiones, según se puede inferir tanto de los datos del
cuadro lo de la teoría analizada no corresponde a nadie en particular sino
que es el productor de la responsabilidad el compromiso y la decisión del
grupo que funcionan como un equipo orgánico criterios diversos, posibles de
encausar por medio de respuestas consensuadas a través de una
problemática.
El cuadro refleja en lo que se refiere como toma las decisiones el
personal directivo para delegar funciones un 56% manifestó en forma
arbitraria, sin embargo el 24% en forma aislada, y un 20% de manera
individual. La delegación de funciones como acto conexo con la toma de
decisiones compartidas debe ser transferida a todo el grupo el cual decide a
quien le corresponde asumir las funciones delegadas como una forma de
involucrar y de promover el compromiso.
Del análisis anterior se infiere que la delegación de funciones es un acto
de revindicar la autonomía en los grupos de docentes como una vía para
evitar los desencuentros y generar mayor integración y mayor compromiso,
de acuerdo a lo expresado en el cuadro el 60% de los entrevistados
manifestó que la competencia de trabajo en equipo permite, lograr
habilidades de auto control para trabajar en diferentes contextos otro 24%
motivación integrada al trabajo en equipo y 16% la capacidad de trabajar en
equipo.
Lawrence (1990) expone que es necesario trabajar en equipo, ya que
permite cambiar el orden y tipo de pensamiento, la manera de hacer las
cosas, la tensión. Por atención y produce una interacción entre expectativas
personales y organizacionales.
160
Se infiere que al comunicar a nuestro personal humano, de forma
abierta, participativa, evitamos afectar la dignidad de las personas generando
siempre una relación respetuosa, va ha favorecer el trabajo en grupo con
entusiasmo, dedicación, responsabilidad y sentido de pertenencia. El cuadro
refleja en su mayoría que un 100% expresó que todas las alternativas
contenidas en el cuadro son necesarias para que mejore la comunicación
con los docentes.
El contenido del cuadro permite inferir que los directivos deben
desarrollar una acción gerencial, que se vincule directamente con sus datos
reflejados en la presente distribución absoluta y porcentual, como está
asentado en la teoría que le da soporte a este estudio, en la cual se señala
que los gerentes educativos deben ser emprendedores, creativos y
promotores de acciones que conduzcan al mejoramiento de las
interrelaciones interpersonales, como el logro de los éxitos profesionales y
pedagógicos.
En el cuadro se refleja que en su mayoría los docentes manifestaron
que para lograr que funcione una buena comunicación entre el personal,
directivo y docente es necesario utilizar todas las alternativas expuestas,
para que exista una buena comunicación interpersonal, es necesario un
ambiente propicio para la participación espontánea, caracterizado por el
respeto, la tolerancia y la convivencia, como lo señalan las bases teóricas de
este estudio.
161
El cuadro explica que el 60% de los entrevistados expresó que no
reciben ningún tipo de orientaciones para mejorar la comunicación, otro 30%
administrativo y un 10% individuales. Al mejoramiento de la comunicación
tiene que ser un proceso debidamente orientado para que pueda ser
encausado por senderos del éxito y en ese sentido los directores deben
asumir una actitud de asistencia comprensión, ayuda y acompañamiento.
Se infiere que el personal directivo debe ser orientado previamente para
que a su vez puedan estar en capacidad para orientar a los docentes. El
cuadro refleja que en su mayoría los docentes expresaron en un 100% los
aspectos que habría que optimizar es la acción gerencial, todas las
alternativas propuestas.
El contenido del cuadro indica la necesidad de una atención integral
orientada hacia el fortalecimiento de la acción gerencial, comprometida con
los objetivos e intereses del proceso educativo a nivel de educación y de la
buena marcha de las instituciones del mencionado nivel en lo relacionado a
las relaciones humanas y el proceso comunicacional. Se infiere que el
personal directivo y docente debe ser capacitado para que asuma el proceso
de optimización de la comunicación organizacional.
Los datos del cuadro reflejan en un 60% malas relaciones
interpersonales, otro 24% falta de comunicación y un 16% malas relaciones
interpersonales. La comunicación como proceso en el seno de la cultura
organizacional debe ser vista y atendida con sumo cuidado a fin de poder
combatir las debilidades que puedan presentarse y actuar de manera integral
sobre todo el proceso sin exclusión alguna..
162
Se infiere que el proceso comunicacional debe ser expresado y
fortalecido para evitar que surjan debilidades que puedan afectarla buena
mancha de las relaciones humanos e internacionales. El cuadro reflejó en su
mayoría que un 100% manifestó que todas las alternativas expuestas en el
cuadro son necesarias para capacitar al docente en función de mejorar el
proceso de comunicación.
En las bases teóricas del estudio está asentado que el proceso de
comunicación organizacional, es perfectible; es decir que puede mejorarse
progresivamente de acuerdo con los requerimientos y las circunstancias que
surjan como lo señalan las bases teóricas. Se refiere que los docentes
reconocen las necesidad de mejoramiento en el proceso comunicacional
como proceso fundamental para su desempeño profesional, interpersonal,
social, otros.
El cuadro refleja que en su mayoría los docentes manifiesta que al
momento de la supervisión los directivos deberían utilizar todas las
alternativas planteadas. La teoría que le da sustento a la investigación señala
que el rol del director es muy amplio y que en definitiva se orientan a
promover la transformación positiva a nivel institucional y de relaciones
interpersonales. Se requiere que los docentes están necesitados de apoyo,
ayuda y de acompañamiento en el desempeño de sus funciones.
163
CAPÍTULO V
PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA
En este capítulo se presenta la propuesta general como actividad de
solución del problema planteado, la justificación de la misma, los objetivos
generales y específicos, las ideas concretas de operatividad.
5.1. Propuesta General para la Solución del Problema
Elaborando el análisis exhaustivo de los aspectos teóricos que sirvieron
de fundamento a este estudio y analizados los resultados obtenidos
mediante la aplicación de los instrumentos previamente elaborados, para la
recolección de la información, surge la necesidad de diseñar una propuesta
orientada a optimizar el proceso de comunicación organizacional en los
C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta”.
5.2. Justificación de la Propuesta
La comunicación organizacional entre los Directivos y Docentes de los
C.E.I. objeto de estudio, del Municipio Nº 07 requieren de un proceso al que
se le aplique mucha disposición de ánimo y dedicación de esfuerzo que
propicien el desarrollo de acciones que promuevan la participación de todos,
en un clima caracterizado por un alto nivel de afecto, cariño,
acompañamiento y de calor humano, que conduzcan hacía la consolidación,
del respeto, tolerancia y convivencia entre quienes como directores y
docentes, son compañeros de labores que deben compartir conocimientos,
164
experiencias adquiridos durante años en la profesión de la educación.
Por otra parte los niveles comunicacionales entre directivos y docentes
deben ir más allá de lo meramente coloquial e informal para trascender hacía
lo culto, intelectual, profesional y social; en virtud de lo cual se hace
necesario el desarrollo de un proceso de inducción orientado hacía el cambio
de lo tradicional y en búsqueda de lo novedoso, la acción creativa y la
calidad de las relaciones.
La ausencia de espacios para compartir, participar, discutir, analizar y
negociar, le imprime a las relaciones un alto grado de rigidez e imposición
con lo cual el autocratismo ocupa la mayor parte del plano comunicacional y
atenta contra los derechos humanos del resto de los miembros de los grupos
de docentes, otorgándole a quienes fungen en calidad de directivos la mayor
parte de las facultades para opinar y decidir. En ese sentido surge la
necesidad de explorar nuevos esquemas comunicaciones, caracterizada por
la flexibilidad y la democratización de las acciones, a fin de propiciar la
participación espontánea, las oportunidades para opinar y participar de las
decisiones.
En lo que se refiere a la planificación y desarrollo de los diferentes
proceso pedagógicos, así como a todo lo relacionado con las interrelaciones
humanas que se orienten al fortalecimiento de los logros y vínculos
personales, sociales y profesionales.
165
5.3. Determinación de los Objetivos Generales y Específicos de la
Propuesta
5.3.1. Objetivo General
Inducir al personal directivo y docente que laboran en los C.E.I. “Bahía
del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juan griego”, C.E.I. “Sabaneta” del
Municipio Nº 07 del Subsistema de Educación Inicial, para que asuman el
proceso de comunicación organizacional de forma tal que este sea orientado
por senderos de respeto, tolerancia y convivencia personal y profesional.
5.3.2. Objetivos Específicos
1. Explorar nuevos esquemas de comunicación organizacional, para
propiciar la superación de los esquemas tradicionales, a fin de que el
desarrollo comunicacional genere cambios positivos en las
interrelaciones a nivel del proceso del entorno educativo.
2. Ensayar estrategias de comunicación, novedosas, a través de
dinámicas grupales y talleres que le permitan a los directivos y
docentes fortalecer el proceso de comunicación entre ambos.
3. Promover seminarios y mesas de trabajo entre el personal directivo y
docentes con el propósito de establecer canales de comunicación
más eficaces que generen mayor productividad en el desempeño de
sus labores.
4. Propiciar la participación del personal directivo y docentes a través
del intercambio de experiencias pedagógicas.
166
5.4. Ideas Concretas de Operatividad
Sobre la base de las necesidades detectadas en el presente estudio y
la problemática planteada, se plasman ideas generales que pueden ser
tomadas en consideración parta el diseño y ejecución de un plan de un plan
de acción y/o propuestas dirigido a to0dos los docentes, de los Centros de
Educación Inicial objeto estudio del Municipio Nº 7, con la finalidad de
optimizar el proceso de comunicación organizacional, a través de talleres,
con la finalidad de hacer operativa la propuesta. Se realizan las siguientes
fases:
Fase I Motivación
1. Visitar los centros de Educación Inicial.
2. Dialogar con el personal Directivo de los Centros de Educación Inicial
objeto estudio, con la finalidad de que estos se identifiquen con el
problema y puedan prestar su colaboración.
3. Solicitar ante la dirección de los Centros de educación inicial
permiso para realizar los talleres.
4. Solicitar ante la coordinación del nivel Inicial en la zona educativa y
en el Municipio Escolar la permisologia necesaria para la facilitación
de los talleres, con sus respectivos credenciales.
5. Gestionar tanto por escrito como personalmente el material didáctico
y bibliográfico, así como también refrigerios.
6. Realizar un cronograma de actividades con el propósito de mantener
informado al personal al personal de los C.E.I.
167
Fase II Implementación
1. Establecer la logística de los talleres.
2. Elaborar las estrategias y normativas de los talleres.
3. Contar con la disponibilidad de los facilitadores estableciendo
horarios, tiempo y un lugar acorde para la realización de los talleres
propuestos en el plan de acción.
4. Establecer grupos de trabajos con el personal directivo y docentes.
Fase III Evaluación
1. Evaluar los resultados de los talleres para verificar las fortalezas y
debilidades de los objetivos planteados.
2. Aportar conclusiones y recomendaciones sobre la comunicación
organizacional.
3. Al finalizar cada trimestre de acuerdo a las actividades propuestas
realizar reuniones donde participen los directivos y docentes para
retroalimentar el proceso y introducción a los cambios.
Recursos
Entre los recursos a utilizar se cuentan:
1. Humanos: Facilitadores, participantes.
2. Materiales: Textos difusos sobre comunicación organizacional.
3. Video Been.
4. Películas.
5. Otros.
168
A continuación se presentan los contenidos de los talleres.
Objetivo: Mejorar el proceso de comunicación organizacional a través de
estrategias novedosas.
Facilitador: Prof. (Ms) Pedro Zacaría.
Tiempo de Ejecución: 8 horas.
Contenidos de los Talleres
Unidad I Comunicación Organizacional
Conceptual Procedimental Actitudinal
Comunicación Organizacional Describir los elementos básicos de
la comunicación organizacional.
Reconocer la importancia de la
comunicación organizacional.
Esquemas de comunicación
organizacional.
Acordar la mejor forma de abordar
el proceso de comunicación
organizacional.
Identificar y valorar los diferentes
esquemas de comunicación
organizacional.
La comunicación a nivel de
directivos y docentes de
Educación Inicial.
Generar canales de comunicación a
nivel de los Centros de Educación
Inicial.
Fortalecer la comunicación en los
diferentes espacios que se abran al
respecto.
Liderazgo
Describir los tipos de liderazgo e
influencia de cada uno de ellos
sobre las personas.
Practicar y valorar el liderazgo para
tomar decisiones en un clima
armónico de respeto y tolerancia.
169
Objetivo: Fortalecer el proceso de comunicación organizacional a través de
dinámicas grupales.
Facilitador: Lic. Berkys Ramos.
Tiempo de Ejecución: 8 horas.
Contenidos de los Talleres
Unidad II Dinámicas Grupales en la Comunicación
Conceptual Procedimental Actitudinal
Dinámicas grupales. Describir las dinámicas grupales. Reconocer la importancia de las
dinámicas grupales.
Tipos de dinámicas grupales. Ensayar diferentes dinámicas
grupales con fines diversos.
Identificar y valorar los diferentes
tipos de dinámicas grupales.
Las dinámicas grupales en el
proceso de comunicación
organizacional a nivel de directivos
y docentes de Educación Inicial.
Aplicar dinámicas grupales que
favorezcan el desarrollo de la
amistad y el compañerismo.
Valorar las dinámicas grupales
como elementos que coadyuvan al
mejoramiento del proceso de
comunicación organizacional.
170
Objetivo: Fortalecer el proceso de comunicación organizacional a través de
seminarios y mesas de trabajo.
Facilitador: Prof. (Ms) Marcelis Mata.
Tiempo de Ejecución: 8 horas.
Contenidos de los Talleres
Unidad III Técnicas para desarrollar la Comunicación Organizacional
Conceptual Procedimental Actitudinal
Seminarios y mesas de trabajo. Describir el seminario y las mesas
de trabajo como medios para
desarrollar la comunicación
organizacional.
Reconocer la importancia del
seminario y las mesas de trabajo en
la comunicación organizacional.
Pasos operativos del seminario. Planificar la realización de
seminarios relacionados con el
desarrollo del proceso
comunicacional.
Valorar el seminario como técnica
que favorece el desarrollo del
proceso comunicacional.
Pasos operativos de las mesas de
trabajo.
Proyectar la realización de mesas
de trabajo que contribuyan a la
optimización del proceso
comunicacional.
Reconocer a las mesas de trabajo
como vías para promover la
comunicación organizacional.
171
5.4.1. Impacto Social
El desarrollo de la propuesta orientada a la optimización del proceso
comunicacional en los Centros de Educación Inicial del Municipio Nº 07 del
subsistema de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta, está llamada a
generar un impacto de orden social, por cuanto impulsará la cohesión del
grupo de docentes y directivos en el plano de las relaciones humanas, en lo
que se refiere al desarrollo de actos y eventos para el disfrute, el relax y el
entendimiento, tan necesarios para lograr la satisfacción de las diferentes
necesidades sociales de los grupos humanos involucrados. Al respecto la
propuesta genera espacios para compartir y disfrutar situaciones,
intercambios de experiencias, y todas aquellas situaciones que contribuyan
al fortalecimiento de las relaciones sociales, de lo cual resultaría una
comunicación organizacional fortalecida.
5.4.2. Impacto Económico
Los gastos generados por la propuesta serán cubiertos por los aportes
de cada uno de los miembros de los docentes y directivos, en igualdad de
condiciones, y sin que resulte oneroso para ninguno de los miembros de los
mismos. De igual forma se realizaran eventos, como bingos a fin de recabar
parte de los fondos que se requieran para el desarrollo de la propuesta,
además algunos aportes especiales que se le puedan solicitar a algunas
instituciones públicas y privadas como en el caso de las alcaldías y
comercios.
172
En todo caso el impacto económico no será una limitante a considerar
para el normal desarrollo de la propuesta virtud de que las estrategias
previstas no ocasionan costos elevados difíciles de cubrir.
5.4.3. Impacto Psicosocial
La propuesta propiciará un cambio en el comportamiento
comunicacional del grupo, ya que permitirá aliviar las tensiones, saldar las
diferencias y motorizar la calidad de los encuentros, a fin de generar la mayor
satisfacción posible en cada uno de los grupos.
5.4.4. Impacto Académico
El aspecto académico se verá fortalecido con el desarrollo de la
propuesta por cuanto favorecerá el desarrollo de actividades dentro de un
clima de confianza, en el cual todos se sientan a gusto con lo que están
haciendo y tengan la misma oportunidad para crecer y desarrollarse
académicamente conforme a las necesidades personales, profesionales e
institucionales.
5.4.5. Impacto ambiental
El ambiente resultará del agrado de todos, caracterizado por altas dosis
de afecto, comprensión, respeto entre los miembros del grupo y hacía el
entorno con una visión que privilegie el mantenimiento y conservación de la
planta física en sus diferentes espacios y de la dotación en diferentes
componentes.
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176
Cronograma Operativo
1. Una vez aprobada la propuesta por el jurado correspondiente, se
enviará al Departamento de Educación del Nivel Sectorial de
Educación a nivel sectorial, una copia de la misma acompañada de
un oficio con el propósito de solicitar su revisión y la respectiva
aprobación para desarrollarla en el Municipio Nº 07 de Educación
Inicial.
2. Después de recibida la notificación de aprobación por parte del
Departamento de Educación del Nivel Sectorial de Educación Inicial,
se reúne al personal directivo y docentes de los centros objeto de
estudio, para presentar y analizar la propuesta con el fin de proponer
su puesta en práctica a parir del año escolar (2010).
3. Antes de poner en práctica la propuesta se debe proceder a
publicitarla por los medios de comunicación, radiofónicos, televisivos,
unifuros e Internet, con el objetivo de que sea conocida en toda su
amplitud.
Presupuesto
La factibilidad de llevar a la práctica la presente propuesta se ve
fortalecida por el hecho de que no se requiere de grandes inversiones de
dinero para concretar las acciones previstas, en el tiempo determinado, por
cuanto con pequeños aportes del personal directivo y docentes involucrados
y de los aportes especiales que se logren con instituciones públicas y
privadas, como las alcaldías de los Municipios Gómez y Marcano y el
comercio de la Ciudad de Juangriego se podrá perfectamente cubrir los
gastos que ocasionen los refrigerios y el material de apoyo que se le
177
suministre a los directivos y docentes, todo lo cual probablemente no
superará los Bs. Fuertes 2.000.
Recursos
Para el desarrollo de la propuesta se requerirá además del recurso
humano integrado por el personal directivo y docente de los C.E.I. objetos de
estudio y los especialistas que se inviten, de computadoras, impresoras,
bibliografía sobre planificación y evaluación, psicología infantil, liderazgo,
comunicación organizacional, comportamiento organizacional, talento
humano, relaciones humanas, material didáctico, carpitas, video beam,
trípticos, afiches, otros.
178
CAPÍTULO VI
EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA
En este capítulo se presenta la evaluación de la propuesta, aspectos
que comprenden ese proceso, las conclusiones y recomendaciones, entre
otros.
a) ¿Qué se va a evaluar?
Se evaluará los objetivos y los impactos expresados en las metas
contenidas en el plan de acción. Para tal fin la investigadora se propone
apreciar los aportes proporcionados a través del desarrollo del plan de
acción, como elemento fundamental de la propuesta para optimizar el
proceso de comunicación organizacional en los Centros de Educación Inicial
del Municipio Nº 07 del Estado Nueva Esparta.
La información generada a partir del proceso de comunicación
organizacional contendrá los indicadores que permitan apreciar si la
propuesta sus logros están en proceso o sí no se lograron los propósitos
concebidos.
b) ¿Con qué se evalúa?
Para desarrollar el proceso de evaluación de la propuesta la
investigadora decidió construir un cuestionario escrito para administrarlo al
179
personal directivo y docente de la institución. Este instrumento consta de una
serie de preguntas abiertas que recogen los objetivos alcanzados en la
propuesta y el impacto de ésta en el proceso de comunicación
organizacional.
c) ¿Quién evalúa?
La evaluación de la propuesta será implementada por la investigadora para
verificar el alcance de los logros de la propuesta, los directivos y docentes,
conjunto con el supervisor del Municipio Escolar de Educación Inicial.
d) ¿Para qué se evalúa?
La evaluación se realizará con la finalidad de constatar, si se están logrando
los objetivos y metas contenidas en el plan de acción a fin de valorar los
impactos que se produzcan en el proceso de comunicación organizacional.
e) ¿Por qué se evalúa?
El desarrollo de la propuesta no puede ser abandonado, como un hecho
carente de importancia, sino por el contrario debe ser acompañado de un
proceso de seguimiento que permitan valorar lo que está ocurriendo a fin de
constatar los éxitos o los fracasos y en el último de los casos poder introducir
los correctivos necesarios que permitan reencausar los propósitos
planificados.
180
6.1. Esquema para la Evaluación de la Propuesta
181
6.2. Instrumento para Evaluar la Propuesta
INSTRUMENTO DIRIGIDO AL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE
DE LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL “BAHÍA DEL SOL”,
“DOÑANA”, “JUANGRIEGO”, “SANABETA”
Estimado colega, el presente cuestionario tiene como finalidad recoger
datos sobre la ejecución de las actividades y experiencias obtenidas en las
jornadas desarrolladas en las Instituciones, con el propósito de verificar hasta
que punto se han puesto en práctica los conocimientos y acciones
planificadas en los talleres y reuniones realizadas en los centros de
educación inicial antes expuestos.
Agradezco todo el aporte que puedan suministrar sobre los aspectos
tratados y las acciones ejecutadas las metas logradas y las debilidades que
han surgido en el proceso.
Atentamente.
_____________________________ Prof. Esp. Grecilina Fernández
CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y
SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981)
Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678
182
Instrucciones
Lea cada una de las propuestas que se formulan.
Responsa cada una de las interrogantes formuladas.
Beneficios en el proceso de cambios que se operan en el ámbito de la
comunicación organizacional.
a) Beneficios en el plano de la comunicación organizacional.
Exploración de nuevos esquemas.
1. De los esquemas comunicacionales explorados durante el desarrollo
del plan de acción cuáles considera usted más favorable para el
mejoramiento de la comunicación organizacional en su plantel.
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
____________________________________________________________
2. ¿Qué beneficios en el plano de compañerismo, asistencia mutua,
práctica de la amistad y el afecto aportó el desarrollo del plan de
acción?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
183
3. ¿En qué aspecto ha mejorado su participación en pro de una
comunicación efectiva?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
4. ¿Cuál es su principal aporte para contribuir al mejoramiento de la
comunicación organizacional en su plantel?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
b) Beneficios en el desarrollo de estrategias comunicacionales.
1. ¿Cuáles estrategias, de las desarrolladas durante el plan de acción,
considera usted de mayor relevancia para contribuir a la optimización
del proceso de comunicación organizacional?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
2. ¿Cuáles aspectos de la comunicación organizacional se beneficiaron
con el desarrollo de estrategias comunicionales durante la puesta en
práctica del plan de acción?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
184
3. Indique cuál fue su mayor aporte durante el desarrollo de las
estrategias comunicacionales.
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
4. ¿Cuales estrategia comunicacionales a puesta en practica para que
mejore el proceso de comunicación entre el personal directivo y
docentes?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
c) Beneficios en la participación del personal directivo y docente
durante el desarrollo del plan de acción.
1. ¿En cuáles aspectos de la comunicación organizacional la
participación de los directivos y docentes resultó de mayor beneficio?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
2. ¿Cuáles espacios de participación abordados resultaron más
innovadoras?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
185
3. ¿En cuáles espacios de participación brindó usted sus aportes?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
4. ¿Qué impacto produjo la participación del personal docente y
directivo en el proceso de comunicación?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
d) Beneficios académicos derivados del desarrollo del plan de
acción.
1. De los aportes brindados por el desarrollo del plan de acción en la
exploración de nuevos esquemas comunicacionales, cuáles está
poniendo usted en práctica.
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
2. Mencione por lo menos, dos beneficios académicos resultante del
plan de acción.
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
186
3. ¿En cuál impacto de orden académico contribuyó usted con su
participación durante el desarrollo del plan de acción?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
4. ¿Qué elementos innovadores o transformacionales ha incorporado
en la forma de comunicarse?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
e) Beneficios de gerencia escolar.
1. De acuerdo con su apreciación cuál considera usted de mayor
impacto causado en el plano gerencial por el desarrollo del plan de
acción.
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
2. ¿Cómo influyó el desarrollo del plan de acción en el proceso
gerencial que se lleva a cabo en su plantel?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
187
3. ¿Qué estrategias ha incorporado el director para mantener informado
al personal docente en el momento del acompañamiento formativo?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
4. ¿Qué aspectos gerenciales relacionados con el plan de acción ha
puesto en práctica para fortalecer la comunicación y la toma de
decisiones?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
____________________________________________________________
6.3. Antecedentes del Proyecto
Como consecuencia de los estudiantes de pregrado y postgrado que
han realizado los diferentes miembros del personal directivo y docentes de
los centros educativos que integran el Municipio Nº 07 de los C.E.I. “Bahía
del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta”; se han
analizado e interpretado diversos materiales relacionados con la gerencia
educativa, las relaciones humanas y la comunicación organizacional, sin
embargo esto no ha bastado para que ha nivel de los grupos de directivos y
docentes de los mencionados centros, desarrollen una comunicación
organizacional, pertinente, adecuada y conveniente, a los fines de generar la
mayor integración posible, que permita la optimización de los procesos
comunicacionales a nivel de las organizaciones educativas del nivel de
Educación Inicial.
188
Por las razones expuestas se elaboró, esta propuesta de optimización
del proceso de comunicación organizacional, la cual entre sus propósitos,
pretende motorizar un proceso de cambios que generen impactos en el plano
comunicacional, gerencial, académico y social.
6.4. Conclusiones Generales de la Investigación
1. Se analizaron los basamentos teóricos, filosóficos, psicológicos,
sociológicos y legales que sustentan la comunicación organizacional,
lo cual permitió crear una plataforma de información básica, a partir
de la cual se fue desarrollando la investigación relacionada con el
proceso de comunicación organizacional.
2. Se analizó y valoró el nivel académico y profesional de los directivos
sobre la comunicación organizacional, a fin de comprender las
competencias que reunían estos profesionales, en función de las
necesidades presentes en el desarrollo de la comunicación
organizacional.
3. Fueron detectados los factores que influyen en el proceso de
comunicación organizacional, entre los cuales destacan el liderazgo
autocrático, la falta de comunicación horizontal, la falta de inclusión
de los diferentes factores involucrados en el proceso de
comunicación, y la desmotivación del personal docente, en relación
con el fortalecimiento de la comunicación organizacional, así como la
falta de espacios y canales para que fluya la comunicación.
4. Se determinó que existe necesidad de generar canales y medios de
comunicación adecuadas por parte del personal directivo para inducir
a los docentes a participar en el proceso de comunicación
organizacional.
189
5. El nivel de motivación del personal directivo para desarrollar el
proceso comunicacional con el personal docente resultó muy bajo, en
virtud de que los directivos imponen las vías y las formas de
comunicación sin consultar al personal.
6. Las formas de participación de los padres y representantes en el
proceso de comunicación organizacional resultaron muy escasas,
tomando en consideración que sólo son invitados para informarles,
sobre la evaluación de sus representados.
7. Los gerentes o directivos hacen uso de un canal unidireccional para
informar al docente, ya que la comunicación sólo se efectúa para
impartir instrucciones o para informar sobre lo que se debe hacer.
8. El liderazgo institucional que se apreció puede ser definido como
autocrático, caracterizado por la imposición y la falta de inclusión en
la toma de decisiones.
9. Con respecto al proceso de comunicación se apreció que el director
toma decisiones unilaterales, en virtud de que pocas veces consulta
al personal docente.
10. En lo que se relaciona con la orientación que le corresponde
impartir al director a los docentes, se evidenció una gran rigidez en
el proceso comunicacional, así como carencias de orden
pedagógico, ya que los directores, la mayoría de las veces
instruyen sólo sobre los aspectos administrativos obviando los
aspectos pedagógicos, profesionales y sociales.
11. Las expectativas del personal docente en relación con la
comunicación organizacional, resultaron tímidas y muy poca
halagadoras, a pesar de que mostraron total disposición para
participar en el proceso de optimización de la comunicación
organizacional.
190
6.5. RECOMENDACIONES
1. Realizar investigaciones similares en el campo de la comunicación
organizacional como forma de contribuir a mejorar el proceso de
comunicación, para la calidad de la educación.
2. Diseñar y ejecutar, talleres donde prevalezca la práctica sobre
elementos tan importantes tales como la comunicación
organizacional, relaciones interpersonales, liderazgo, emisión de
juicios valorativos, entre otros, con base a estas actividades
programadas y cumplidas diseñar y ejecutar un plan de seguimiento
y control sobre el proceso de comunicación organizacional.
3. Se le recomienda al personal directivo de los C.E.I. que dispongan
todos los esfuerzos necesarios para desarrollar un liderazgo,
democrático, participativo y transformacional, que se convierta en un
elemento generador de la comunicación horizontal.
4. Se le recomienda al personal docente asumir una actitud abierta al
diálogo que permita propiciar una comunicación directa, pertinente y
congruente con la cotidianidad y ante las circunstancias y el proceso
de cambios.
5. A los institutos de educación Superior y Dirección de Educación del
Estado Nueva Esparta se le recomienda desarrollar cursos, talleres,
mesas redondas, foros y enriquecer los estudios de pregrado y
postgrado docentes con asignaturas relacionadas con la
comunicación organizacional.
191
REFERENCIAS
Libros
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Argentina: Humanista.
Aguirre, J y Otros. (2002). Enciclopedia interactiva estudiantil, apartado
Estadística. (2ed.). Madrid, España: Epistame.
Arias, F. (2006). El proyecto de investigación guía para su elaboración.
(7ed.).Caracas, Venezuela: Epistame.
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(4ed.).Caracas, Venezuela: Epistame.
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(3ed.).Caracas, Venezuela: Epistame.
Balastrini, M. (2006). Cómo elaborar el proyecto de investigación. (7ed.).
Caracas, Venezuela: BL. Consultores Asociados.
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Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. (5ed.).
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administración. (3ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (1994). Introducción a la teoría general de la
administración. (2ed.).Bogotá, Colombia: Mc Graw Hill.
Fermín, M. (1980). Tecnología de la supervisión docente. (1ed.). Buenos
Aires, Argentina: Karpeluz.
192
Lawrence, P. (1990). Teoría de la comunicación en las relaciones
Humanas. (1ed.). Distrito Federal, México: Mc Graw Hill.
Lee, T. (1975). Comunicación y sistemas de comunicación en las
organizaciones, en la gestión directiva y en las relaciones
personales. (2ed.). Barcelona, España: Marín.
Méndez, C. (2006). Metodología diseño y desarrollo del proceso de
investigación. (3ed.). Distrito Federal, México: Mc Graw Hill.
Morales, J. (2005). Los procesos de calidad en educación. (1ed.). Maturín,
Venezuela: Panapo.
Reyzabal, V. (2001). La comunicación oral, su didáctica. (5ed.). Maturín,
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Sabino, C. (2006). El proceso de investigación guía para su elaboración.
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Serna, L. (2006). Dirección de personal y recursos humanos. (1ed.).
Distrito Federal, México: Mc Graw Hill.
Tamayo y Tamayo, M. (1984). El proceso de la investigación científica.
(1ed.). Distrito Federal, México. Limusa.
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Werther, W. (1997). Clima de organización. (4ed.). Distrito Federal, México:
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Zorrilla, M. (1994). Como elaborar una tesis. (2ed.). Distrito Federal,
México: Mc Graw Hill.
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Marabay, G. (2001). La comunicación gerencial y su incidencia en el
comportamiento de los empleados de la Alcaldía de Maturín;
Trabajo de Grado para optar al Título de Licenciado en Administración
no publicado, Universidad de Oriente Núcleo Monagas, Venezuela.
Martínez, L. y Zerpa (1998) El estilo del liderazgo y el proceso de
comunicación en la empresa Drealing Flow. Trabajo de Grado para
optar al Título de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos no
publicado, Universidad de Oriente Núcleo Nueva Esparta, Venezuela.
Medina, H. (1999) Alternativas para el proceso comunicacional entre el
rector y los directivos del Instituto Pedagógico de Maturín. Trabajo
de Grado para optar al Título de Magister en Gerencia Educativa no
publicado, Universidad de Oriente Núcleo Monagas, Venezuela.
Documentos de Tipo Legal
Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela. (1999,
Febrero G.) Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela,
39.382, Febrero, 15, 2009.
Ley de Derecho de Autor y Autora. (1993, Febrero G.) Gacetas Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela, 36.618, Febrero, 30, 1993.
Ley Orgánica de Educación. (2009, Septiembre G.) Gacetas Oficial de la
República Bolivariana de Venezuela, 5.929, Septiembre, 15, 2009.
Reglamento interno manual para el director de escuelas. Ministerio de
Educación República Bolivariana de Venezuela. Julio 1996.
Reglamento interno ley orgánica de educación. República Bolivariana de
Venezuela. Septiembre 1986.
194
Referencias de Fuentes Electrónicas en Internet
Documentos y Reportes Técnicos
Darvis, K. (1994). Desarrollo y comunicación organizacional [Documentos
en línea]. Disponible: http:// www.la nación.com.ar. [Consulta: 2009,
febrero 22].
Diario la nación (1992). Liderazgo [Documentos en línea]. Disponible: http://
www.la nación.com.ar. [Consulta: 2008, enero 22].
Londoño, P. y Meza, A. (1996). Aspectos de la comunicación [Documentos
en línea]. Disponible: http:// www.wikilearning com/…11643-7.
[Consulta: 2009, mayo 30].
Villegas, J. (1998). Comunicación organizacional [Documentos en línea].
Disponible: http:// www.wikilearning com/…11643-7. [Consulta: 2008,
noviembre 25].
Programa de Computación
Microsoft® Encarta®. (2009). Términos básicos [Programa de computación
en línea]. Disponible: http://www.microsoft.com/uk/encarta/default.mspx
[Consulta: 2010, diciembre 05].
Microsoft® Encarta®. (2008). Términos básicos [Programa de computación
en línea]. Disponible: http://www.microsoft.com/uk/encarta/default.mspx
[Consulta: 2007, noviembre 05].
195
ANEXOS
196
[ANEXO A]
Encuesta para ser Aplicada a los Docentes.
ENCUESTA PARA SER APLICADA A LOS DOCENTES QUE LABORAN
EN LOS C.E.I. “BAHÍA DEL SOL”, C.E.I. “DOÑANA”, C.E.I.
“JUANGRIEGO”, C.E.I. “LA SABANETA”DEL MUNICIPIO ESCOLAR Nº 7
DEL ESTADO NUEVA ESPARTA.
Nueva Esparta, Enero 2010
CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y
SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981)
Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678
197
Estimado colega.
Lea cuidadosamente las preguntas que se formulan a continuación y
responda con honestidad y sinceridad cada interrogante marcando con una
(X) la respuesta que se ajuste a su realidad.
La información que suministre será utilizada para la realización de un
trabajo de investigación sobre una propuesta para optimizar el proceso de
comunicación-organización entre el personal directivo y docente de los C.E.I.
“Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “La Sabaneta”-
del Municipio Escolar Nº 7 del Estado Nueva Esparta.
Sólo con fines estrictamente educativo.
198
ESPECIALIZACIÓN EN PLANIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LA
EDUCACIÓN COHORTE “E” NUEVA ESPARTA.
Constancia de validación de los Instrumentos
Quien suscribe profesora Grecilina Fernández, portadora de la Cédula
de Identidad No. 10.199.566 cursante del Programa de Educación, hace
constar que los siguientes instrumentos fueron validados por los
profesores que a continuación se mencionan:
__________________________________
__________________________________
__________________________________
CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y
SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981)
Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678
199
I. Aspectos relacionados con lo académico y profesional:
1. ¿Título que posee?
a. ( ) Bachiller docente o normalista.
b. ( ) Docente no graduado.
c. ( ) T.S.U. en Educación.
d. ( ) Profesor o Licenciado.
2. ¿Señale los años de servicio en la educación?
a. ( ) de 0 a 3 años.
b. ( ) de 4 a 8 años.
c. ( ) de 9 a 12 años.
d. ( ) de 12 a 15 ó más años.
3. ¿Indique que tipo de cargo que desempeña actualmente?
a. ( ) Docente de aula.
b. ( ) Docente de aula interino.
c. ( ) Docente coordinador.
d. ( ) Ninguna de las anteriores.
4. ¿Cuales cursos de actualización a realizado?
a. ( ) Evaluación.
b. ( ) Gerencia.
c. ( ) Comunicación Organizacional.
d. ( ) Planificación.
200
e. ( ) Supervisión.
f. ( ) Administración y recursos humanos.
g. ( ) Ninguna de las anteriores.
5. ¿Señale los estudios de Post-Grado que ha realizado?
a. ( ) Especialista.
b. ( ) Magister.
c. ( ) Doctorado.
d. ( ) Todas las anteriores.
e. ( ) Ninguna de las anteriores.
II. Aspectos relacionados con lo cognoscitivo:
6. ¿Cuáles tipos de comunicación se práctica en el plantel?
a. ( ) Comunicación unidimensional.
b. ( ) Comunicación bidimensional.
c. ( ) Comunicación tridimensional.
d. ( ) Ninguna de las anteriores.
7. ¿Cuáles niveles de comunicación se abordan en la Institución?
a. ( ) Nivel coloquial.
b. ( ) Nivel culto.
c. ( ) Nivel informal.
d. ( ) Nivel inculto vulgar.
e. ( ) Ninguna de las anteriores.
201
8. ¿Qué se entiende por comunicación organizacional?
a. ( ) Sistema de interrelaciones.
b. ( ) Entendimiento de labores.
c. ( ) Logros de objetivos.
d. ( ) Todas las anteriores.
e. ( ) Ninguna de las anteriores.
9. ¿Cuál es el propósito de la comunicación organizacional en la
institución?
a. ( ) Tomar decisiones.
b. ( ) Lineamientos de trabajos.
c. ( ) Compartir ideas.
d. ( ) Entendimientos laborales.
e. ( ) Mantenimiento de información.
f. ( ) Todas las anteriores.
g. ( ) Ninguna de las anteriores.
III. Aspectos Gerenciales:
10. ¿Desde la gerencia de la institución informa a los docentes a
través de?
a. ( ) Carteleras.
b. ( ) Cuadernos.
c. ( ) Memos.
d. ( ) Entrevista.
e. ( ) Círculos e estudio.
202
f. ( ) Ninguna de las anteriores.
11. ¿En el proceso de comunicación se le permite a los docente y
demás miembros de la institución?
a. ( ) Aportar ideas.
b. ( ) Implantar soluciones a problemas.
c. ( ) Se respetan las iniciativas.
d. ( ) Se coartan las ideas.
e. ( ) Se imponen opiniones.
f. ( ) Ninguna de las anteriores.
12. ¿Qué tipo de información le proporciona el director?
a. ( ) Administrativa.
b. ( ) Pedagógica.
c. ( ) Personal social.
d. ( ) todas las anteriores.
e. ( ) Ninguna de las anteriores.
IV. Aspectos Vinculados con la comunicación:
13. ¿A través de qué actividades se realiza la comunicación grupal
entre el personal?
a. ( ) Círculos de acción docente.
b. ( ) Consejo general.
c. ( ) Reuniones con las comisiones de trabajo.
d. ( ) El director se reúne individualmente con el personal.
203
e. ( ) Existe poca comunicación entre el personal.
14. ¿Indique que condiciones negativas se generan en la
comunicación organizacional?
a. ( ) Obstrucción.
b. ( ) Agresión.
c. ( ) Centralización.
d. ( ) parcialidad.
e. ( ) Alejamiento.
f. ( ) Todas las anteriores.
g. ( ) Ninguna de las anteriores.
15. ¿Cómo es la comunicación del personal directivo hacia el
personal docente?
a. ( ) Constante.
b. ( ) Lineal.
c. ( ) Unilateral.
d. ( ) Carencia de comunicación.
e. ( ) Ninguna de las anteriores.
16. ¿Con qué frecuencia lo mantiene informado el personal
directivo?
a. ( ) Diario.
b. ( ) Semanal.
c. ( ) Quincenal.
d. ( ) mensual.
204
e. ( ) Ninguna de las anteriores.
V. Aspectos Vinculados con la Motivación:
17. ¿Cómo influye la motivación en el proceso de supervisión?
a. ( ) Induce al cambio.
b. ( ) Mejora el trabajo.
c. ( ) Mejora las relaciones interpersonales.
d. ( ) cumplir con objetivos.
e. ( ) Favorece la involución.
18. ¿De los siguientes incentivos cuáles se aplican en la
institución, para que los docentes se comuniquen?
a. ( ) Debate.
b. ( ) Círculos de acción pedagógica.
c. ( ) Reuniones.
d. ( ) Consejos de docentes.
e. ( ) Ninguna de las anteriores.
19. ¿A través de cuales aspectos se puede mantener una
comunicación constante durante el proceso de supervisión?
a. ( ) Motivación de los integrantes.
b. ( ) La confianza.
c. ( ) La comunicación veraz.
d. ( ) El intercambio de ideas.
e. ( ) Respetar las ideas de los demás.
205
f. ( ) Todas las anteriores.
g. ( ) Ninguna de las anteriores.
VI. Aspectos Vinculados con la Participación:
20. ¿A través de que actividades participan los docentes en el
proceso de comunicación?
a. ( ) Asambleas generales de padres y representantes.
b. ( ) Eventos.
c. ( ) Consejos generales de docentes.
d. ( ) Círculos de aprendizajes.
e. ( ) Talleres.
f. ( ) Todas las anteriores.
g. ( ) Ninguna de las anteriores.
21. ¿A través de cuáles eventos que se realizan dentro de la
institución participas para mejorar la comunicación?
a. ( ) Estrategias pedagógicas.
b. ( ) Dinámicas de grupo.
c. ( ) Convivencias.
d. ( ) Interculturalidad.
e. ( ) Todas las anteriores.
206
22. ¿Qué actividades pedagógicas se utiliza para mejorar el
proceso de comunicación organizacional?
a. ( ) Interculturales.
b. ( ) Efectiva.
c. ( ) Lúdicas.
d. ( ) Socio emocionales.
e. ( ) Intercambio de ideas.
f. ( ) Ninguna de las anteriores.
VII. Aspectos Relacionados con el Liderazgo:
23. ¿Qué tipo de liderazgo maneja el personal directivo para
promover el proceso de comunicación?
a. ( ) Autocrático.
b. ( ) Permisivo o Lasser Faider.
c. ( ) Democrático.
d. ( ) Transformacional.
e. ( ) Ninguna de las anteriores.
24. ¿Cree usted qué el director(a) lideriza el proceso de
comunicación a través de?
a. ( ) Respuestas positivas.
b. ( ) Buena relación interpersonal.
c. ( ) Comprensión.
d. ( ) Diálogo cordial.
e. ( ) Todas las anteriores.
207
f. ( ) Ninguna de las anteriores.
25. ¿El estilo de liderar?
1. ( ) Se logren las metas pautadas en las comunicaciones.
2. ( ) Se incremente la comunicación entre ambos.
3. ( ) Mejora el desempeño profesional de la educación.
4. ( ) Escasamente a mejorado la integración de los anteriores
vinculados.
5. ( ) Con el hacer de la institución.
26. ¿Señale las acciones que se pueden utilizar para favorecer el
logro de los objetivos?
1. ( ) Integración del personal.
2. ( ) Consenso para buscar soluciones a los problemas.
3. ( ) Fluidez de la comunicación.
4. ( ) Escasamente se favorece el logro de las metas.
5. ( ) Ninguna de las anteriores.
VIII. Aspectos relacionados con la toma de decisiones:
27. ¿Quién es el encargado de tomar las decisiones al momento de
comunicar?
1. ( ) Personal docente.
2. ( ) Personal ambientalista.
3. ( ) Personal directivo.
4. ( ) Todos los integrantes del C.E.I.
208
5. ( ) Padres y representantes.
f- ( ) Ninguna de las anteriores
28. ¿Cómo toma las decisiones el personal directivo C.E.I., para
delegar funciones?
1. ( ) En consenso.
2. ( ) En forma aislada.
3. ( ) En forma arbitraria.
4. ( ) De manera individual.
5. ( ) Propósitos ocultos.
6. ( ) No reviste condición de compromiso.
7. ( ) Ninguna de las anteriores.
29. ¿La competencia de trabajar en equipo significa tener una
buena comunicación para lograr?
1. ( ) La capacidad de trabajar en equipo.
2. ( ) Habilidad de auto control para trabajar en diferentes contextos.
3. ( ) Motivación integrada al trabajo en grupo.
4. ( ) Capacidad para trabajar aisladamente.
5. ( ) Todas las anteriores.
6. ( ) Ninguna de las anteriores.
209
30. ¿Qué tipo de acciones debería emprender el personal directivo
para que haya mejor comunicación con los docentes?
1. ( ) Solucionar problemas.
2. ( ) Sacar provecho a las oportunidades.
3. ( ) Ejecutar acciones preventivas.
4. ( ) Recabar información importante.
5. ( ) Todas las anteriores.
31. ¿Cómo logramos que funcione una buena comunicación entre
el personal directivo y docente de la institución?
1. ( ) Asignar a cada miembro una cuota de responsabilidad.
2. ( ) Mediante consenso grupal.
3. ( ) Reforzar la confianza y comunicación.
4. ( ) Estimular su creatividad.
5. ( ) Todas las anteriores.
6. ( ) Ninguna de las anteriores.
IX. Aspectos Relacionados con las Orientaciones:
32. ¿Indique qué tipos de orientaciones recibe del personal
directivo para mejorar la comunicación?
1. ( ) Administrativo.
2. ( ) Individuales.
3. ( ) Pedagógicas.
4. ( ) Interpersonales.
5. ( ) Humanas.
210
6. ( ) Todas las anteriores.
7. ( ) Ninguna de las anteriores.
X. Aspectos Relacionados con la Expectativa:
33. ¿Qué aspecto habría que optimizar en la acción gerencial?
1. ( ) La comunicación.
2. ( ) El estilo de liderazgo.
3. ( ) La participación.
4. ( ) La integración.
5. ( ) La delegación de autoridad.
6. ( ) Todas las anteriores.
7. ( ) Ninguna de las anteriores.
34. ¿A qué atribuye las debilidades observadas en la
comunicación entre el directivo y los docentes?
1. ( ) Estilo de liderazgo.
2. ( ) Falta de comunicación.
3. ( ) Malas relaciones interpersonales.
4. ( ) Falta de cohesión del grupo.
5. ( ) Todas las anteriores.
6. ( ) Ninguna de las anteriores.
211
35. ¿Considera que capacitar al docente mejoraría el proceso de
comunicación?
1. Relaciones interpersonales.
2. Comunicación eficaz.
3. Formación profesional.
4. Intercambio de ideas.
5. Todas las anteriores.
6. Ninguna de las anteriores.
36. ¿Cuál condición espera del personal directivo al momento de
la supervisión?
1. ( ) Comunicativo.
2. ( ) Creativo.
3. ( ) Acepte sugerencia.
4. ( ) Comprensivo.
5. ( ) Cooperativo.
6. ( ) Todas las anteriores.
212
[ANEXO B]
Entrevista Estructurada.
ENTREVISTA ESTRUCTURADA PARA SER APLICADA A LOS
DIRECTIVOS DE LOS C.E.I. “BAHÍA DEL SOL”, C.E.I. “DOÑANA”, C.E.I.
“JUANGRIEGO”, C.E.I. “LA SABANETA” DEL MUNICIPIO ESCOLAR Nº 7
DEL ESTADO NUEVA ESPARTA.
Nueva Esparta, Enero 2010
CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y
SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981)
Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678
213
Apreciado Director (a)
El presente instrumento entrevista estructurada, tiene como finalidad
obtener información, la cual servirá de apoyo para la elaboración de un
trabajo de grado titulado “Propuesta para optimizar el Proceso de
Comunicación Organizacional en los Centros del Municipio Nº 07 del
Subsistema de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta”, espero que
sus respuestas sean sinceras, ya que de ello dependerá el éxito en este
estudio.
Agradeciéndole de antemano su cooperación y asegurándole que la
misma será procesada de forma anónima, en resguardo de su persona.
Atentamente:
___________________________ Prof. Grecilina del Valle Fernández Marín
214
INSTRUCCIONES
A continuación se le presentará una serie de ítems, los cuales debe
darle respuesta siguiendo las siguientes instrucciones:
1) Lea atentamente las proposiciones antes de contestar.
2) En caso de duda en la redacción consulte con el entrevistador.
3) Responde las preguntas en su totalidad.
4) Se le formulan preguntas donde su opinión es importante.
5) Conteste los ítems con sinceridad, objetividad y franqueza.
215
Apellidos y Nombres:
Fecha: / /
Hora:
1. ¿Describa cuál es su formación académica y profesional?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
2. ¿Describa cuánto conoce sobre la comunicación organizacional
para lograr los objetivos de la institución?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
3. ¿Describa la importancia de la comunicación para lograr el
objetivo en la institución?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
4. ¿Cuáles son los medios o canales que se utiliza para
comunicarse con los docentes?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
216
5. ¿Cuáles estrategias motivacionales se utiliza para incentivar la
participación de los docentes en el proceso comunicacional?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
6. ¿Describa de qué manera mantiene informado al personal
docente?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
7. ¿Desde la gerencia, cómo observa la participación de los
docentes en el proceso comunicacional?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
8. ¿Señale las acciones que deben incorporarse para mejorar la
efectividad en la comunicación?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
9. ¿Describa su visión de la comunicación para lograr el proyecto
educativo institucional comunitario (P.E.I.C.)?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
217
10. ¿Explique las expectativas que tiene el personal directivo sobre
el proceso de comunicación organizacional?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________