6. motivación
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Motivación a los demás
Desempeño = habilidad X motivación
Habilidad = aptitud X entrenamiento X recursos
Motivación = deseo X compromiso
Señales de peligro para posiciones directivas
1. Refugiarse en una especialidad
2. Enfocarse en el desempeño pasado
3. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo
1. Reabastecimiento
2. Reentrenamiento
3. Reajuste
4. Reasignación
5. Liberación
Herramientas para superar los problemas de desempeño deficiente debido a la falta de habilidad
Las teorías X y Y de Douglas Mcgregor
Bajo Alto
Alto Indulgencia Integración
Bajo Ignorancia Imposición
Énfasis en el desempeño
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Relación entre satisfacción y desempeño
Satisfacción Motivación Desempeño
Satisfacción Motivación Desempeño
Satisfacción Motivación Desempeño Resultados
finales
Elementos de un programa eficaz de motivación
Elementos de un programa eficaz de motivación
1. Los empleados por lo general
comienzan motivados. 2. El rol del directivo es
crear un ambiente de trabajo de apoyo. (el valor
preponderante sea la facilitación y no el control).
3. Las recompensas deben de impulsar el alto
rendimiento del personal que es consistente con los objetivos de la dirección. 4. La motivación
funciona mejor cuando está basada en el autocontrol.
5. Los individuos deben de ser
tratados en forma equitativa.
6. Los individuos merecen
retroalimentación oportuna y honesta en el desempeño del trabajo.
Elementos de un programa integral de motivación
Motivación Desempeño
1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas.
2. Eliminar los obstáculos personales y organizacionales al desempeño.
Desempeño Resultados
3. Utilizar recompensas y disciplina en forma apropiada para extinguir el comportamiento inaceptable y alentar.
Resultados Finales Satisfacción
4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos. 5. Distribuir recompensas de manera equitativa. 6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa y honesta
acerca del desempeño.
Estrategias modeladoras del comportamiento
Amonestación Refuerzo Redirección
Disciplina Recompensa
Comportamiento inaceptable
Comportamiento aceptable
Comportamiento excepcional
+ 0 -
Amonestación Redirección Refuerzo
1. Identificar el comportamiento específico inapropiado. Indicar que la acción debe de ser detenida.
2. Señalar el impacto del problema en el desempeño de otros, en la misión de la unidad etc.
3. Formular preguntas acerca de las causas y explorar los remedios
Guías para mejorar comportamientos
4. Describir comportamientos o estándares esperados.
5. Preguntar sí el individuo cumplirá.
6. Ser un apoyo de manera apropiada.
7. Identifique las recompensas que son importantes para el individuo.
8. Vincule el logro de los resultados deseables con la mejora incremental y continua.
9. Recompensar (incluyendo el uso de elogios) todas las mejoras en el desempeño en forma oportuna y honesta.
Dimensiones Laborales Centrales
Estados Psicológicos
Críticos
Resultados Personales y
Laborales
Diseño de trabajos altamente motivadores
Variedad de habilidades
Identidad de actividad Importancia de la
actividad
Trascendencia del
trabajo Experimentada
Responsabilidad
experimentada por los resultados del
trabajo
Autonomía
Conocimiento de los resultados reales de las actividades laborales
Retroalimentación
• Alta motivación laboral interna.
• Alto desempeño
laboral de alta calidad.
• Alta satisfacción
con el trabajo
• Bajo ausentismo y rotación
Modelo integrador de mejoramiento de la motivación
1. METAS Y EXPECTATIVAS • Aceptadas • Desafiantes y específicas • Retroalimentación
DESEMPEÑO
3. REFUERZO • Disciplina • Recompensas
4. EQUIDAD • Comparaciones sociales • Expectativas personales
MOTIVACIÓN (esfuerzo)
RESULTADOS (extrínsecos e intrínsecos)
SATISFACCIÓN
2. HABILIDAD • Aptitud • Entrenamiento • Recursos
5. PREPONDERANCIA • Necesidades personales 6. PRONTITUD
+
-