RELACIONES INDUSTRIALES Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar las mas eficiente actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa con la mxima satisfaccin y eficiencia posible. La gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende las personas que en ellas trabajan . control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particlular importancia aquellos que se refieren a la organizacin y acciones colectivas de los trabajadores 2. REAS DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES Y DEFINICION: El rea de relaciones industriales es la encargada de brindar bienestar a los trabajadores en materia de salud, vivienda, alimentacin y recreacin - Relaciones laborales: referido al fomento de la armona entre la administracin de una empresa y los trabajadores de esta funcin procurar evitar la ocurrencia de conflictos. - Administracin del personal: las funciones bsicas de los gerentes son: -Planificacin - direccin -Organizacin - control Formacin de un equipo de trabajo (decide que tipo de gente debe ser contratada, recluta a los posibles empleados) 3. IMPORTACIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES La importancia de RI, como profesin, radica en la difcil tarea que tiene que realizar el profesional de esta rama para seleccionar, capacitar, desarrollar y entrenar adecuadamente a los trabajadores, para su mejor desenvolvimiento en la produccin y productividad de la empresa. Conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente actuaciones y funciones de sus encargados y lograr, al mismo tiempo, los objetivos de la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. La verdadera misin de las Relaciones Industriales es aconsejar a la administracin de manera que los deseos de los trabajadores sean cumplidos dentro de lo justo, lo razonable y lo posible. 4. OBJETIVOS DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES Objetivos en la Sociedad: Cumplimiento de las leyes Relacion Obrero Patrn Servicios que ofrece la Organizacin Objetivos Funcionales: Valoracin inicial Ubicacin Evaluar el desempeo Objetivos Corporativos: Planificacin de Relaciones Industriales Relaciones Industriales Seleccin del Personal Capacitacin y Desarrollo Evaluacin Reclutamiento Valoracin Objetivos Personales: Capacitacin y Desarrollo Evaluacin Ubicacin Compensacin 5. LAS RELACIONES INDUSTRIALES: SUS FINES Y TECNICAS 5.1 SUS FINES.- Propiciar, fomentar, mantener y llevar a feliz trmino los objetivos trazados por la empresa, mantener la paz y armona laborales en la empresa, y respecto a los trabajadores, capacitndolos, tecnificndolos y desarrollando sus facultades. 5.1.1 EL TRABAJADOR ADECUADO EN EL PUESTO APROPIADO Con esto se quiere decir que. la convocacin y seleccin del personal, vor nfima que sea la categora del puesto de trabajo que se clesea cubrir, deben ser hechas con todo cuidado. No slo en lo que se refiere al currculo vitae de cada uno de los postulantes lo que el personal ha hecho en 'el pasado y cmo se ha comportado, sino sobre todo en lo que refiere a capacidad y adaptabilidad para las vacantes Que van a ser ocupada. contemplar todo problema de entrenamiento, capacitacin y desarrollo de personal no slo como algo que mejora la tcnica del hombre, sino como un factor que, al mismo tiempo levanta, espritu 5.2 SUS TECNICAS enumerar ciertos principios bsicos y determinados objetivos que deben tenerse en cuenta para de ah, decidir el curso a seguir en funcin de las condiciones particulares de cada organizacin o de cada circunstancia. Las tcnicas deben estar en funcin del papel que juegan las actividades que en ellas se realizan. "Fomentar las buenas relaciones ent-e la empresa y sus trabajadores y obtener el mejor rendimiento del personal, procurando las mejores condiciones de trabajo y un trato justo y equitativo. 6. FUNCIONES ESCENCIALES DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES: 6.1 EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llevar puestos vacantes en un organizacin - Fuentes del Reclutamiento: Internas: Las ofertas de vacantes. Los concursos por puestos. La publicacin de ofertas de puestos en lugares concurridos. Extemas: Avisos Bolsas de trabajo Recomendaciones de los trabajadores Organizaciones profesionales Sindicatos Proceso del Reclutamiento: La identificacin de los puestos tomando en cuenta las necesidades del puesto a ofrecerse. La determinacin por medio de evaluaciones y/o revisin de archivos la posibilidad de encontrarse candidatos antes de recurrir a las fuentes externas. La determinacin del medio ms adecuado de difusin Elaboracin del anuncio 6.2 LA SELECCIN DE PERSONAL secuencia de pasos que se emplean para decidir qu candidato debe ser contratado

a. Proceso de la Seleccin de Personal: Recepcin de solicitudes.- comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el dpTo. de personal oficina de personal o con una solicitud de empleo. (pre-entrevista o entrivista preliminar) Entrevista preliminar.-Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estn calificados (informacion sobre el candidato) Llenado de la forma de solicitud.-Aplicado para obtener informacin variada sobre el postulante, en cuanto a informacin importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentesbeducacionales Pruebas de empleo.-Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes. Se inicia con la bsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Pruebas de empleo.- para saber q puede hacer el candidato,su objetivo es conocer lo q el candidto pede hacer medinte la ejecucio misma de la labor evaluada. Entrevista por el ejecutivo de personal-conversacion formal yen proundidad ,conducida para evaluar la idoniedad para el puesto q tenga el candidato. El ejecutivo dandose respuesta E s el camdidato ideal para el puesto de trabajo y desempearlo bien? Verificacion de informacion y antecedentes- Entrevistador esta satisfecho de q el candidto es potencialmente apto y se prosigue a investigar los puestos aneriores principales y requeridas para el pusto segn las solicitudes rellenadas y en su entrevista. Seleccin preliminar del Dpto.de personal- una vez q haya sido obtenda a imformacion del personal,el departamento de personal realiza,por lo general,la seleccin preliminar de los candidatos q parescan ser mas prometedores. Seleccin final por el jefe inmediato-es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene la ultima palabra en decidir a la contratacio de los empleados. Examen medico-examen del solcitante para evitar el ingreso de un individuo q padesca de una enfermedad contajiosa ,para evitar q se ausenten por ste motivo. Asignacion o colocacion- el candidato s asignado al puesto vacante y pasa por una induccion. 6.3 LA SEGURIDAD INDUSTRIAL- Area de gerenacia Drrii su mision es reducir cualquier riesgo ante la salud fisica/mental d los tranajdores para contribuir al mantenimieno d condiciones ambienteles pa desarrollo La seguridad indstrial es un area de la sicologia por q hay q concienciar y establecer un nivel de persuacion con la sicologia prevntiva que se relacione con la psicologia de desarrollo. Una psicologia preventiva o psicoprevencion-antes de los accidentes en el ambito de las organizaciones , hoy es una buena alternativa de accion q una sicologia de emrgencia durant los accidentes o de crisis despes de los accidentes. LA SEGURIDAD INDUSTRIAL EN LA SICOLOGIA- la sicologiaindustrial es una sub rama de la sicologia industrial y organizacional.Su interes es la situacion del trabajador en su ambiente de trabajo con los riegos q son inherentes a la naturaleza de su labor. a.Objetivos de la seguridad industrial:

Eliminar las causas de las enfermedades profesionales

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos fisicos.

Prevenir el ampeoramiento de enfermedades y lesiones

Mantener la salud de los trabajadores y aumentar a productividad por medio del conrol del ambiente del trabajo.

b.Funciones de la seguridad industrial: - Garantizar condiciones de seguridad - Proteger las instlaciones y la propiedad. - Revisar y aprobar las politicas d seguridad e

higiene de la planta - Revisar los planes de seguridad - Hacer inspacciones periodicas de seguridad. - Tomar parte en las invstigaciones sob re

accidentes - Establecer normas adecuadas d seguridad

para la empresa - Elabora metodos de enrenaminrto en

seguridad industrial - Mejorar el sistema de comonicacion relativa a

la seguridad.

6.4 LA CAPACITACION DEL PERSONAL.- actividad planeada, basada en las necesidades reales d una empresa y orientada asia un cambio en los conocimientos. a. Naturaleza de la capacitacion- conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,dsarrollar hbilidades y modificar actitudes del persona de todos en todos los niveles para q desempeen mejor su trabajo b. Antecedentes de la capacitacion- en el pasado los integrantes de las civilizaciones trasmitian sus conocimientos en forma directa.Una persona experimentada proporcionaba la informacion necesaria para desarrollar algun oficio , a un novato que despues de un largo periodo podia hacerse cargo de un puesto de trabajo. c.Objetivos d la capacitacion-las metas perseguidas por la capacitacion deben concordar con los objetivos y politicas de la empresa y son :. -desarrollar un comportamiento individual -desarrollar una integracion de equipo,(comportamiento en grupo) El principal proposito de estas actividades es desarrollar empleados q contribuyan de una manera mas efectiva a los objetivos de la organizacin . d. contenido de la capacitacion: l os contenidos de la charla de capacitacion son parte d la planeacion y objetivos de la misma. e. metodos de capacitacion: - Metodo d la charola de entrada- es la mas

eficaz en el entrenaminto a niveles ejecutivo y alto.consiste en presentar alos participantes, organizados en pequeos grupos, situaciones complejas cotidianas.

- Meodo de aprender haciendo- para aprender rapido y seguro. dar informacion d como hacer el trabajo de parte del instructor.

demostrar practicamente como se hace eltrabajo , tambien por el instructor realizar el rabajo de parte del alumno.

- Metodo del caso- para los negocios ,sinonimo met. de Harvard

- El simposium-conferencia en la cual se reunen diversas opiniones sobre algun asunto generalmente levado acabo de form oral.

- El entrenamiento en el trabajo (entrenamiento a pie de obra). Es el mas usado para entrenar a los empleados. Lo dirige un supervisor o empleado principal. Proporciona experiencia bajo condiciones normales. Su desventaja es la mayor importancia que da el instructor a la produccin.

- La conferencia o Discusin. Se usa con profesionales de supervisin y de oficina. Implica la comunicacin de ideas. Fomenta la participacin del empleado.

- Entrenamiento de aprendices. Se proporciona instruccin y experiencia al trabajador joven que ingresa a la industria. Se basan en la cooperacin voluntaria entre la gerencia y trabajadores.

- Instruccin programada. Demanda las respuestas continuas de parte del entrenado respondiendo preguntas y recibiendo informacin. Tiene la ventaja de tomar en cuenta la diferencia de aptitudes individuales. Despus de esto los entrenados tienen mayor disposicin hacia la aplicacin. Su desventaja, su costo elevado.

6.5 EVALUACION DE PERSONAL Proceso que constituye en la apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es una tcnica de direccin imprescindible porque permite localizar problemas de supervisin de personal y fallas en las polticas de RR.II. de la empresa. Presenta 18 objetivos especficicos: proponer bases objetivas para retribuciones y bonificaciones sirve para establecer correlaciones entre cualidades de su trabajador y su trabajo verifica la validez y veracidad de los juicios de seleccin de personal OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE REMUNERACIONES - adquirir personal calificado - retener a los empleados actuales - garantizar la igualdad - controlar los costos - cumplir con las disposiciones legales - mejorar la eficacia administrativa Factores que afectan la tarifa de salarios - condicin del mercado laboral - tarifas de salarios prevalecientes - costo de vida - capacidad de pago de la empresa - negociacin colectiva - valor relativo de los puestos determinado

mediante evaluacin de puestos

SISTEMAS DE EVALUACIN DE PUESTOS El valor relativo de los puestos es determinado comparndolos con otros o con una escala. El objetivo de toda evaluacin de puestos es decidir el nivel de los salarios. Los sistemas mas comunes son: jerarquizacin de puestos. Mtodo mas sencillo y menos preciso. Integra cada puesto a una escala en relacin a su importancia Graduacion de puestos. Mas completo que el anterior. Consiste en asignr cada puesto a un grado. La descripcin que mas se acerque a la descripcin del puesto determina su calificacin. Comparacin de factores. Requiere que cada puesto sea dividido en sus componentes esenciales. Estos deben ser factores comunes a los puestos evaluados. Sistema de puntos. Primero se determinan factores esenciales luego se fijan los niveles para los factores. Posteriormente se adjudican puntos a cada subfactor. Finalmente se ubica el puesto en cada subfactor segn su descripcin. Al sumar los puntos de cada subfactor se obtiene el numero total de puntos que le corresponde al puesto. 6.7 COMUNICACIONES INTERNAS. Concepto de comunicacin.Proceso mediante el cual los conocimientos y emociones son conocidos por otros. Comunicacin formal e informal. Informal en empresas pequeas o de bajo nivel tecnolgico. La mayora de emp. Emplean un sistema mixto. Sistema descendente de comunicacin. Es la informacin que se indica en algn punto medio o alto de la organizacin. Es necesario para poner en practica desiciones. Sistema ascendente de comunicacin. Se origina en niveles jerrquicos medios o bajos. Se cuenta con el mecanismo del rumor, reuniones abiertas, recepcin de sugerencias y quejas y encuentas de actitudes. El rumor. No necesariamente es negativo. Surge de la interaccion social de los integrantes. Proporciona valiosa informacin al departamento de personal en: - Informa los problemas del personal - Da a conocer fallas de comunicacin - Identifica problemas emocionales - Informa conflictos - Indicador de calidad de la supervisin - Mide el grado de aceptacin de polticas y

practicas nuevas Reuniones abiertas. Encuentros entre gerencia y grupos de empleados para discutir quejas y sugerencias Encuestas de actitudes. metodos para la determinacin de percepciones de los empleados. Respecto a la empresa. 6.8 MOVIMIENTO INTERNO DE PERSONAL. Los cambios de colocacin pueden ser necesarios para acomodarse a los cambios que se presentan en las cargas o procesos de produccin en la organizacin. - Promociones o ascensos - Transferencias - Descensos o degradaciones

6.9 NEGOCIACION COLECTIVA Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y dems circunstancias concernientes entre trabajadores y empleadores de la organizxacion.

Solo se da en empresa con minimo 1 ao de funcionamiento. Entra en vigencia al dia siguiente de la caducidad del convenio anterior y dura minimo un ao y sigue vigente en caso de traspaso, fusin o cambio de giro del negocio y se da por escrito en 3 copias (una para cada parte y otra para autoridad del trabajo). Ambas partes se renen y acuerdan el plazo par5a la primera reunin de negociaciones que debe ser dentro de los siguientes 10 dias de presentado el pliego Si ambas partes no llegar a ningn acuerdo , la autoridad de trabajo debe ser informada para que proceda con la conciliacin Si llegaron a un acuerdo ambos redactan el Proyecto de Solucion al pliego de reclamo firmados y quedar en actas. 6.10 EL CONTROL DEL PERSONAL Es el proceso de revisar y medir le desempeo con el objeto de determinar el grado hasta el cual se estn logrando los planes y objetivos de la organizacin. Proporciona a los administradores una base para detectar y corregirlas desviaciones de estos planos, para corregir errores en los planes previos y para desarrollar planes mas reales para el futuro. El control del personal tiene como objetivo comprobar si todas las funciones y actividadedes del personal se ajustan al objetivo. principales controles de personal: se establece en funcin de las necesidades de la empresa y son los sigtes: - Control de pagos - Control de presencia - Control de desplazamientos internos - Control de desplazamientos exteriores - Control de gestin laboral 6.11 ADMINISTRACION SALARIAL En una organizacin cada funcin o cada cargo tienen su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo, si se conoce el valor de dicho cargo con relacin a los dems y tbn a la situacin del mercado. Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad. Puede definirse como el cojunto de normas y procedimientos pendientes a mantener y establecer estructuras de salarios equitativos y justas en la organizacin 6.12 CAPACITACION Y DESARROLLO La contratacin de las personas adecuadas no garantiza su xito ya que deben ser capacitadas para realizar su trabajo. La capacitacin de los empleados no solo significa ensearles como hacer su trabajo, la capacitacin y desarrollo fomenta el compromiso del empleado ayudndole a utilizar sus habilidades por completo y a involucrarse en su trabajo 6.13 ASISTENCIA SOCIAL Y RECREACIN Se encarga de velar por la tranquilidad psicosocial dl trabajador, evitando que susu problemas familiares seas un inconveniente para que realizar eficiente mente y eficazmente su trabajo, ayudndoles con solucione simples y conducirlo por las salidas mas cercanas a sus problemas. 6.14 COMUNICACIN Es un proceso mediante el cual los conocimientos, tendencia y sentimientos son conocidos y aceptados por otros. En una organizacin es la fuente de energa que la mueve 7 LA ADMINISTRACION Y LAS RELACIONES INDUSTRIALES Prevalece en algunos hombres de negocios y en determinados sectores del pblico, la idea de que las RR II son elementos que se instituyen para defender los intereses de la empresa. Suele verse al relacionista industrial como el encargado de decir no al sindicato y de velar por la empresa en forma exclusiva ante las autoridades de trabajo, pero la parte constructiva de las RR II pasa inadvertido. Para nosotros, si no hay a menudo investigacin en la empresa por las autoridades de trabajo basado en quejas y si no se produce una continua presin de ndole colectiva, entonces las relaciones industriales estn cumpliendo su verdadero cometido, evitando dificultades las empresas envan continuamente a los miembros de sus dependientes de relaciones industriales a seguir cursos especiales que se dictan en diversos pases adelantados en la materia, con lo cual esas empresas obtienen un gran provecho y se mantiene en continuo evolucin. Desde el punto de vista jurdico las R.I. requieren un completo conocimiento del derecho del trabajo el acto jurdico, derecho de obligaciones de contratos, derecho comercial e industrial, derecho tributario y derecho administrativo. Y esto por que la paz y armona laborales giran en torno al poder jurdico y son consecuencias de un adecuado encausamiento normativo, por lo mismo que tal armona esta regulada o mejor dicho reglamentada. Desde el punto de vista administrativo las R.I. son un conjunto de tcnicas y procedimiento dirigidos a conseguir una mejor y mas adecuada organizacin en la estructura de la empresa y en el esfuerzo del potencial humano Desde el punto de vista social las R.I son relaciones de carcter social mantenidas entre individuos que desarrollan sus actividades productivas en un mismo centro de trabajo. 8. LOS DESEOS DEL TRABAJADOR: El pago de un sueldo constituye una redistribucin por un trabajo realizado, pero tambin significa con atraccin y un medio para que el hombre pueda realizar con plenitud y cumplir con las funciones que se le asigna en la empresa o fuera de ellas. Cuando un trabajador pierde su calidad y no cumple con su trabajo eficientemente es porque existe alguna causa imputable al trabajador o al ambiente donde trabaja. El reto administrativo es ver cmo se puede satisfacer los deseos de los trabajadores dentro de los lmites impuestos por una produccin eficiente tambin lo es ver como una produccin eficiente puede mejorar atreves de la satisfaccin de aquellos. Esta es parte de nuestra verdadera misin Que ser con la gente sobrante adaptarlos mediante un adecuado entrenamiento

9. RR II COMO PROFESION El profesional de relaciones industriales necesita ser amigo de confianza de los trabajadores y justiciero con ellos en el centro de trabajo y fuera de l. Cuando los trabajadores piden una opinin o consejo sobre cualquier aspecto de su vida privada, es porque aquel quien le piden, ha ganado su confianza en mayor grado. 9.1 FUNCIONES DEL PROFESIONAL DEL RR II - capacitar al personal para trabajos eficiente y el mejoramiento de los recursos - hacer por todos los medios posibles que impere la buena fe y entendimiento entre los integrantes de la empresa (trabajadores y empleadores) - buscar el correcto empleo de las capacidades del trabajador para beneficio de este y de la empresa - aplicar una poltica de concordia, justicia, respeto, entendimiento en la mepresa - comprender que son las RR II - Ser el medio para limar asperesas, manteniendo armona institucional Recomendar polticas sobre personal, objetivos y metas de trabajo y efectuar la evaluaion de puestos y meritos, velar por la seguridad del personal y establecer planes salariales equitativos -Organizar certmenes recreacionales y culturales - Tener siempre presente que del arte y tcnica de tratar comprender y dirigir, depende el xito de la gestin empresarial - Conocer a cabalidad las modalidades del perfeccionamiento de la poltica de la empresa - Estar compenetrado de la teora de la participacion plena y de la praxis de la empresa publica, privada reformada, operativa, propiedad social y pequea empresa teniendo como base el principio de pluralismo democrtico y econmico - Su labor estar por encima de los intereses personales - Mantener las mejores relaciones con todo el personal - Dar oportunidad para que los trabajadores desarrollen su personalidad y se superen en el trabajo, buscando su desarrollo integral 9.2 CUALIDADES Y CARACTERSTICAS QUE DEBE POSEER EL PROFESIONAL DE RR II - Debe ser un profesional respectivo, honesto,

leal atento, sinsero, humanitario y correcto; debe saber oir y analizar cada caso que se le presente

- Debe ser amistoso, agradable, honesto y respetuoso de los valores, reglas, normas de comportamiento y usos que la empresa considere apropiada para su desarrollo

- Debe mantener patrones de conducta, disiplina y comportamiento inspirados en la justicia

- Debe poseer capacidad para dirigir y mejorar mtodos de trabajo

- Debe usar con preferencia la previsin para planear y usar su habilidad para delegar su trabajo

- Debe ser leal con sus subordinados y con sus superiores

- Debe tener conocimiento perfecto de su trabajo y de su responsabilidad

- No debe tener preferencias - Debe ser el primero en creer en la seguridad,

dando el ejemplo - Debe ser tenaz y proceder con rectitud y

veracidad - Debe alentar al grupo a participar en la

discusin y solucin de problemas 10. INGENIERA HUMANA Es la tcnica y el arte de dirigir hombres, el potencial humano, para la mayor produccin y trabajo coordinado entre todos los integrantes de la empresa contempornea existiendo plena y notoria compresin entre los trabajadores y supervisores. La ingeniera humana vista de este modo, constituye el conjunto de tcnicas y procedimientos a utilizar para el logro de las mejoras condiciones laborales, tratando de eliminar al mximo las perdidas de tiempo, el costo en las operaciones y el desperdicio de los materiales. 11. QUIEN ES EL SUPERVISOR La palabra supervisor deriva de dos voces latinas: sper, sobre, encima de: visum, ver sobre, revisar vigilar. La palabra supervisor significa la accin que ejerce un veedor, inspector o puede dirigir un proceso de elaboracin o un trabajo durante su ejecucin, tambin dirigir a los trabajadores durante el cumplimiento de sus tareas. Seleccin de supervisores.- Para encontrar a una persona idnea que rena las exigencias mnimas que el puesto de supervisor requiere, dando la empresa en esta forma una oportunidad a sus trabajadores. Los supervisores tiene que aprender a dirigir personas cuya inteligencia, actitud, emocin social, conocimiento gusto y caracteres, son variados. Cada trabajador deber ser tratado individualmente, porque no hay dos personas iguales, fsica ni psicolgicamente. El supervisor deber aprender a tratar problemas de diversas ndoles. 11.1 .- ERRORES COMUNES QUE COMENTEN LOS SUPERVISORES - El supervisor esta siempre pronto a culpar al

subordinado que comete errores, pero jams elogia el trabajo bien hecho o al esfuerzo voluntario.

- El supervisor no acepta o alude tomar decisiones.

- El supervisor tiende a impedir las promociones de los subordinados.

- El supervisor nunca visita a sus subordinados. - El supervisor no defiende los intereses de los

subordinados. - El supervisor da ordenes sin una adecuada

explicacin. - El supervisor quiere tomar todas las

decisiones. - El supervisor nunca se interesa por las

reuniones sociales de sus subordinados.