189 conclusion

189

CONCLUSION

Después de haber elaborado el análisis estadístico que se le dio a la

información obtenida, se procederá a elaborar conclusiones con base en los

objetivos de investigación. Posteriormente estos permitirán dar respuestas a

la pregunta de investigación y por consiguiente formular los lineamientos

teóricos – prácticos basados en el liderazgo de los Directivos Docentes

dirigido al fortalecimiento del clima organizacional en instituciones Educativas

de Colombia.

Por lo que se refiere al objetivo identificar los estilos de liderazgo en

los directivos docentes en instituciones educativas en Colombia, se

identificaron todos los estilos de liderazgo desarrollados por los Directivos

Docentes, se evidenciaron opiniones coincidentes entre docentes y directivos

docentes, constatándose un alto nivel de presencia en los estilos

autocráticos, percibiéndose por parte de los docentes desconfianza desde los

directivos docentes de las instituciones educativas, al controlar todas las

actividades mostrando frecuentemente desinterés por la participación del

personal en la toma de decisiones.

Habría que mencionar, además en lo relacionado al estilo de liderazgo

liberal ó laissez faire, por parte de los directivos docente no es activa, no

evita la toma de decisiones y la supervisión es responsable dentro las

instituciones educativas, por lo cual participa en el grupo y no otorga total

libertad a sus miembros.

190

En cuanto al segundo objetivo especifico, orientado a describir las

competencias del liderazgo en los directivos docentes en instituciones

Educativas de Colombia, se concluye: existen diferencias de opiniones entre

directivos y docentes, razón por la cual podemos inferir de manera

generalizada que la mayoría de los directivos muestran debilidades en el

manejo de competencias comunicativas, orientadora, integradora, analítica y

estimuladora.

Lo anterior confirma que las competencias del liderazgo de los

directivos docentes están sigmentadas en tipos de liderazgos autocráticos,

identificándose líderes que presentan problemas para trabajar en equipos,

evidenciadose indiferencias a la realidad de los objetivos de las instituciones

educativas de hoy, las cuales no dependen del buen hacer de un individuo, ni

siquiera de varios individuos aislados, sino de una realidad que además de

personal, incluye relaciones, normas y sentimientos.

En lo que respecta al tercer objetivo especifico, orientado a

caracterizar los factores que inciden en el clima organizacional percibido por

los directivos docentes en instituciones Educativas de Colombia, se concluye:

se presenta cierta solidez en el indicador condiciones de trabajo, al

corroborar que siempre los directivos realizan gestiones pertinentes para

garantizar las condiciones físicas de la institución, a fin de que el personal

sienta satisfacción. Por lo que se refiere al factor motivación se exteriorizaron

fortalezas en la exaltación por parte de los directivos docentes, lo que incide

directamente en la productividad, ya que parte del trabajo de un gerente o

191

administrador es canalizar la motivación hacia el logro de las metas

organizacionales; así mismo, se presentan solidez en los indicadores

comunicación y conflicto.

Para el cuarto objetivo específico, el cual estuvo orientado a identificar

el tipo de clima organizacional percibido por los directivos docentes en

instituciones Educativas de Colombia, se concluye: que el ambiente de

trabajo en los diferentes contextos educativos se practica un liderazgo

autoritario que se muestra imperfecto, aunque se evidencian directivos

docentes de tipo consultivo y de grupo.

En relación, al objetivo proponer lineamientos teóricos – prácticos

basados en el liderazgo de los Directivos Docentes dirigido al fortalecimiento

del clima organizacional en instituciones Educativas de Colombia, se

concluye que los lineamientos se propusieron en el capítulo IV.

Por último, en el objetivo analizar el liderazgo de los directivos

docentes y el clima organizacional en las instituciones Educativas del

Municipio de Colombia, se concluye: que los resultados de esta

investigación, permiten deducir que los estilos y competencias de liderazgo

exhiben debilidades por cuanto existen evidencias muy marcadas de

presencia en el estilo autocrático y en lo que respecta a las competencias, se

muestran debilidades en el manejo de las competencias comunicativas,

orientadora, integradora, analítica y estimuladora, lo que repercute de

manera negativa.

192

Como resultado de lo descrito, en la literatura se confirma que el

liderazgo es un proceso de gran importancia en las organizaciones, pues sin

duda, éste se encargará de influir en los demás y orientarlos, estimularlos e

inspirarlos al logro de objetivos organizacionales, asimismo el estilo de

liderazgo propiciará las condiciones del ambiente de trabajo o clima

organizacional en la empresa, lo cual sin duda influirá en los resultados y por

consecuencia en la competitividad de la empresa.

193

RECOMENDACIONES

Los resultados y conclusiones presentados permitieron plantear una serie de

recomendaciones y sugerencias a los directivos docentes de las instituciones

educativas en Colombia, reflejando los aspectos más significativos

encontrados durante la investigación; las mismas pudiesen ser puestas en

práctica en las instituciones educativas de acuerdo a las situaciones

observadas.

En relación al primer objetivo específico: identificar los estilos de

liderazgo en los directivos docentes en instituciones educativas en Colombia,

se recomienda que los directivos deben generar el cambio alrededor de la

disminución de poder, estimulando un ambiente de confianza y de

aprendizaje en grupo o en red, buenas relaciones para con los docentes,

empleados, padres como clientes y estudiantes como receptores directos del

servicio.

Así mismo, establecer una nueva relación de intercambio

administrativo, pedagógico y comunicativo, alejada del patrón tradicional de

autoridad, o poder absoluto, y cargada de buenas prácticas de empatía,

escucha activa y resolución de conflictos por medio del diálogo y la

concertación responsable.

Por otro lado, en el segundo objetivo específico, orientado a describir

las competencias del liderazgo en los directivos docentes en instituciones

Educativas de Colombia, se recomienda pasar de un liderazgo de jefe a un

194

liderazgo transformacional, esto exige que los directivos estén dispuestos a

generar cambios en la estructura de la entidad al establecer relaciones un

poco más flexibles y descentralizadas en torno a responsabilidades, lo que

estimula el trabajo en equipo y abre espacio a un ambiente de confianza.

Todavía cabe señalar, que la innovación permanente debe ser un

propósito de los directivos docentes de las instituciones educativas. No hay

liderazgo transformacional sin acciones constantes de transformación en los

procesos pedagógicos, administrativos y de servicio al cliente padre y al

cliente estudiante. Además, deben implementar procesos de

retroalimentación permanente con todos los estamentos, para verificar cómo

se van asumiendo los cambios de los líderes y estar prestos a resolver

retrocesos, sin tomar las críticas de los subalternos como de nivel personal.

En lo que respecta, al tercer objetivo especifico, orientado a

caracterizar los factores que inciden en el clima organizacional percibido por

los directivos docentes en instituciones Educativas de Colombia, se

recomienda implementar cambios drásticos en la gestión en donde se

controle menos y se delegue más. Pocas acciones mejoran más un ambiente

de trabajo que dar autonomía responsable a los docentes y el personal

administrativo de las instituciones educativas en Colombia.

Se debe agregar que los directivos docentes deben recompensar

mejor las labores de docentes y personal administrativo, debe ser una acción

urgente y de inmediata aplicación en las instituciones educativas con miras a

optimizar el clima organizacional, generándose unos escenarios de trabajo

195

muy favorables pues se contará con un personal motivado en lo institucional

y en lo personal, profesores y funcionarios que sentirán que el progreso de la

entidad se traduce también en progreso para su entorno afectivo y familiar.

También, en relación al objetivo especifico, orientado a identificar el

tipo de clima organizacional percibido por los directivos docentes en

instituciones Educativas de Colombia, se recomienda cambiar la mala

práctica de modificar drásticamente las decisiones planeadas, inclusive,

saltando los parámetros establecido por otros directivos docentes. Debe

quedar claro en los manuales de funciones, la jerarquía inalienable de los

directivos y la prohibición expresa de cambios por capricho o improvisación.

Además, el mejoramiento directivo debe actuar concretamente sobre

los grupos de trabajo, donde se diseñen tareas especificas de capacitación

empírica y los profesores y empleados tengan responsabilidades en atención

de conflictos y resolución de los mismos, con mira a mejorar la cohesión

entre niveles y estamentos de las instituciones educativas.

En relación, con el objetivo relacionado con proponer lineamientos

teóricos – prácticos basados en el liderazgo de los Directivos Docentes

dirigido al fortalecimiento del clima organizacional en instituciones Educativas

de Colombia, se recomienda poner en práctica los lineamientos formulados

dentro de una perspectiva de sociabilidad y solidaridad en instituciones

Educativas de Colombia.

196

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206

ANEXOS

207

ANEXO A

Validación de los expertos

208

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE COLOMBIA

(Instrumento y formato de validación de contenido)

Autor: Lcda. Mery Buenaños Daza

C.I. E-56.058.296 Tutora:

Dra. Elizabeth García Rincón C.I V-7.611.533

209

Maracaibo, Noviembre 2016

210

Ciudadano:

Profesor(a):

Ciudad.

Me dirijo a Usted en la oportunidad de saludarle y a la vez agradecerle

sus buenos oficios a fin de servir de experto evaluador del instrumento que

se anexan y que se ha elaborado con la finalidad de recabar información

para la validez de la investigación titulada:

LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE COLOMBIA

Su valiosa función consiste en evaluar la pertinencia de las variables,

dimensiones e indicadores, así como la redacción de las preguntas del

instrumento de recolección de datos diseñado para los fines del estudio.

Agradeciendo de antemano la atención dispensada a la presente

solicitud, queda de Ud.

Atentamente,

Lcda. MERY HELEN BUENAÑOS DAZA C.I. E-56.058.296

211

IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO Nombres y Apellidos: Título o Profesión Institución donde trabaja: Cargo: Número de Celular y/o Tlf. 2. IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE COLOMBIA. 3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. OBJETIVO GENERAL Analizar el liderazgo de los directivos docentes y el clima organizacional en las instituciones Educativas de Colombia. 3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar los estilos de liderazgo en los directivos docentes en instituciones

Educativas de Colombia.

Describir las competencias del liderazgo en los directivos docentes en

instituciones Educativas de Colombia.

Caracterizar los factores que inciden en el clima organizacional percibido por los

directivos docentes en instituciones Educativas de Colombia.

Identificar el tipo de clima organizacional percibido por los directivos docentes en

instituciones Educativas de Colombia.

Proponer lineamientos teóricos – prácticos basados en el liderazgo de los

Directivos Docentes dirigido al clima organizacional en instituciones Educativas de

Colombia.

212

4. POBLACIÓN

La población determinada para la aplicación fue conformada por veintinueve (29)

directivos docentes y trescientos cincuenta y ocho (358) docentes, para un total de

de trescientos ochenta y siete (387), de seis (6) instituciones educativas y tres (3)

centros educativos rurales del sector público del Municipio de Fonseca - Colombia;

adscritas al Ministerio de Educación Nacional de Colombia.

Cuadro 1. Distribución de la Población.

Instituciones Educativas Rectores Coordinadores Docentes I. E Técnica Agropecuaria de

Fonseca 1 6 58

I E Técnica María Inmaculada 1 2 42 I E Técnica Roig y Villalba 1 3 51 I E Juan Jacobo Aragón 1 4 69

I E Ernesto Parodi Medina 1 4 67 I E Técnica Agropecuaria Rural

de Conejo 1 1 22

Centro educativo Almapoque 1 0 19 Centro educativo indígena de

Mayabangloma 1 0 18

Centro educativo José Pérez del Hatico 1 0 12

Total 9 20 358

5. TIPO DE INSTRUMENTO

Para efectos de la investigación se crearon dos (02) instrumentos, uno dirigido al

personal directivo y otro al personal docente, con el propósito de medir las variables

Liderazgo y Clima Organizacional. Partiendo de estas consideraciones, el

instrumento de recolección de datos diseñado tipo versionado, bajo la técnica de

encuesta en su especificidad cuestionario, en este estudio se asumió el diseñado

por la autora de la investigación, conformado por 36 ítems para medir la primera

variable y 24 ítemes para medir la segunda, para un total de 60 ítems, de preguntas

cerradas.

213

6. SISTEMAS DE VARIABLE

6.1. DEFINICIÓN NOMINAL: LIDERAZGO

6.1.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL: Capacidad de un individuo de influir en un

grupo para el logro de una visión o conjunto de metas. Robbins (2004, p. 385).

6.1.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL: La variable liderazgo se medirá por los

puntajes más altos obtenidos a través de un instrumento construido por Buenaños

(2016), el cual medirá las dimensiones, estilos de liderazgo, así como los

competencias , todo ello con sus respectivos indicadores.

6.1. DEFINICIÓN NOMINAL: CLIMA ORGANIZACIONAL

6.1.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL: Son las percepciones que el trabajador tiene de

las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, es decir, como un

fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias

motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias

sobre la organización. Goncalves (2006, p.32).

6.1.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL

Puede describirse y analizarse las percepciones de los individuos vinculados con la

organización en este caso directivos y docentes y su entorno laboral. Sera medida a

través de un instrumento construido por Buenaños (2016), el cual medirá las

dimensiones e indicadores presentados en el cuadro de operacionalización.

214

Cuadro 2

Operacionalización de la Variable

Objetivo General: Analizar el liderazgo de los directivos docentes y el clima organizacional en las instituciones Educativas de Colombia.

Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítems

Identificar los estilos de liderazgo desarrollados por los directivos docentes en instituciones Educativas del Municipio de Colombia..

Liderazgo

Estilos de Liderazgo

Autocrático Democrático Liberal Situacional Transaccional Transformacional.

1,2,3, 4,5,6, 7,8,9,,

10,11,12, 13,14,15, 16,17,18

Describir las competencias del liderazgo desarrolladas por los directivos docentes en instituciones Educativas del Municipio de Colombia..

Competencias del liderazgo

Comunicativas Orientadora Integradora Analítica Estimuladora Innovadora

19,20,21, 22,23,24, 25,26,27, 28,29,30, 31,32,33, 34,35,36

Caracterizar los factores que inciden en el clima organizacional percibido por los directivos docentes en instituciones Educativas del Municipio de Colombia.

Clima Organizacional

Factores del Clima

Condiciones de trabajo Motivación Comunicación Conflicto

37,38,39, 40,41,42, 43,44,45, 46,47,48,

Identificar el tipo de clima organizacional percibido por los directivos docentes en instituciones Educativas del Municipio de Colombia.

Tipos de Clima

Autoritario Autoritario Paternalista Participativo Consultivo Participativo en grupo

49,50,51, 52,53,54, 55,56,57, 58,59,60

Proponer lineamientos teóricos – prácticos basados en el liderazgo de los Directivos Docentes para el fortalecimiento del clima organizacional en instituciones Educativas de Colombia.

Este objetivo se obtendrá a través de los resultados de los objetivos anteriores

Fuente. Buenaños (2016)

215

JUICIOS DEL EXPERTO NOMBRE DE LA VARIABLE

En líneas generales, considera que los indicadores tienen relación con la

variable:

Adecuado Medianamente adecuado Inadecuado

OBSERVACIÓN:__________________________________________________

______________________________________________________________

Considera que los reactivos del cuestionario miden los objetivos de manera:


OBSERVACIÓN:__________________________________________________

______________________________________________________________

Considera que los reactivos del cuestionario miden las dimensiones de manera:


OBSERVACIÓN:__________________________________________________

_____________________________________________________________

Considera que los reactivos del cuestionario miden las indicadores de manera:


OBSERVACIÓN:__________________________________________________

_____________________________________________________________

El instrumento diseñado en cuanto a su redacción es:


OBSERVACIÓN:

¿Se considera válido este instrumento?

a) Si __ ___ b) No ____

Observaciones:_________________________________________________

Firma del Experto

216

NOMBRE DE LA VARIABLE: LIDERAZGO Dimensión: Estilos de liderazgo Son los diferentes patrones de conductas que desarrollan los líderes durante el proceso de influencia y

dirección de los trabajadores. Stoner et al (1993).

Indicadores Ítem

Pertinencia del ítem con: VARIABLE Objetivo DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓN

Autoritario: El líder rara vez utiliza la alabanza, no duda en criticar abiertamente a sus subordinados, limita la creatividad en la manera de los docentes, en cuanto a su planificación, con lo cual erosiona tanto su estado de ánimo como el orgullo y satisfacción con que viven su trabajo. Brunet (2011)

P NP P NP P NP P NP ADECUADA NO ADECUADA

1. Dan órdenes al personal docente para asignarle alguna tarea específica.

2. Ordenan al personal docente para que se cumplan las metas establecidas en la organización

3. Ejercen un control estricto sobre los objetivos que se van a alcanzar.

Democrático: Se caracteriza por ser explicativo, debido a que imparte a través de la enseñanza, persuasión, las directrices e ideas, lo cual establece cierto grado de comunicación bilateral. Brinda explicaciones concretas de manera cordial, sobre lineamientos y funciones que han de cumplirse en la institución. Chiavenato (2009).

4. Determinan las políticas a seguir en la organización solicitando la ayuda del personal.

5. Respetan las iniciativas del personal cuando propone un cambio de estrategia en la planificación.

6. Establecen directrices institucionales concertadas a fin de incentivar las buenas relaciones interpersonales.

Liberal: el líder laissez faire o liberal es una persona inactiva,

Objetivo General

Analizar el liderazgo de los directivos docentes y el clima organizacional en las instituciones educativas de Colombia

Objetivo Específico Identificar los estilos de liderazgo en los directivos docentes en instituciones educativas de Colombia.

217

que evita la toma de decisiones y la supervisión responsable dentro de una organización, por lo cual no participa en el grupo y que otorga total libertad a sus miembros. Martínez (2004)

7. Delega la solución de los problemas, evadiendo su responsabilidad frente a los mismos.

8. Es paciente en las gestiones relacionadas con los asuntos administrativos.

9. Aceptan los cambios en el sistema educativo sin analizar sus implicaciones.

Situacional: destaca que este tipo de líder es estudioso, no se tranquiliza ni tiene pasividad ante los problemas por el contrario, se preocupa, surgen en su mente, en su acción, iniciativas y creaciones para solucionar las situaciones, reflejando experiencia específica sobre las técnicas y formas de resolver problemas que interfieran la buena marcha del desenvolvimiento de las actividades para el logro de objetivos propuestos Robbins & Judge (2013)

10. Resuelven de inmediato situaciones problemáticas que ameriten pronta solución.

11. Implementan estrategias a corto plazo con el equipo docente para el logro de metas institucionales.

12. Unifican criterios de acción de manera conjunta con el personal.

Transaccional: El líder actúa de dos maneras: promete y da recompensas (reconocimiento pecuniario y refuerzo) en función del esfuerzo realizado y del nivel de rendimiento conseguido en los

13. Identifican las necesidades del personal de manera que pueda cumplir los objetivos de la organización.

14. Inspiran al personal a posponer sus propios intereses por el bien de la organización.

218

subalternos (recompensas contingenciales), e interviene corrigiendo ante la omisión de un deber o cuando no se han alcanzado los niveles deseados (Dirección por excepción). Bass (2000)

15. Motivan al personal por medio del reconocimiento por su alto desempeño.

Transformacional: El líder transformacional tiene la capacidad para entusiasmar, transmitir confianza e identificarse con la institución, al tiempo que comunica una visión que le permite transcender las tareas organizativas y conseguir una mayor identificación de los objetivos y metas por parte de todos los colaborares (carisma). Geijsel et al (2000)

16. Plantean la visión institucional de acuerdo a los cambios educativos.

17. Aceptan los errores como una forma creativa en la construcción del conocimiento.

18. Se interesan por buscar alternativas innovadoras para llevar a cabo los cambios que se propone en la organización.

NP= NO PERTINENTE, P= PERTINENTE

219

NOMBRE DE LA VARIABLE: LIDERAZGO Dimensión: Competencias del Liderazgo

El término se ha generalizado en la jerga organizacional asociándola a la relación de competición o rivalidad, o con especificidades de la comisión determinando la responsabilidad del cargo ocupado, y por tanto, se supone una condición humana que hace a la persona calificada para realizar funciones y tareas a las cuales ha sido asignada. Benavides (2002).

Indicadores Ítem


Comunicativa: “la clave del cambio exitoso es la comunicación”, esta no es solo cuestión de relaciones publicas si no un proceso de entendimiento, comprensión, cooperación y responsabilidad, porque todos deben interpretar el mensaje en el mismo sentido, para lograr los objetivos planificados y obtener la calidad de educación esperada. Gerstener et al (1996).


19 Desarrollan capacidades comunicativas para tratar a las personas como condición indispensable para lograr el éxito en el buen funcionamiento de la institución.

20 Utilizan la comunicación como ventaja para transmitir la información en forma rápida permitiendo al personal detectar cualquier duda.

21 Son cuidadosos con el manejo de los gestos a fin de evitar confusión de lo que desea comunicar.

Orientadora: La orientación es una de las competencias del gerente dentro de sus atributos

22 Establecen relaciones armónicas que faciliten las labores encomendadas al personal.

Objetivo General


Objetivo Específico Describir las competencias del liderazgo en los directivos docentes de Colombia.

220

personales visibles, de manera que le aporten un comportamiento idóneo para lograr la eficacia, asumiendo lo planteado por Woodruffe (1993).

23 Intervienen en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.

24 Orientan al personal para que todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional.

Integradora: Explican que el líder de hoy es aquel que trabaja en equipos porque en realidad los objetivos de la institución de hoy es aquel que trabaja en equipos porque en realidad los objetivos de la institución no dependen del buen hacer de un individuo, ni siquiera de varios individuos aislados, sino de una realidad especifica que además de personal, incluye relaciones, normas y sentimientos. Cardona & Miller (2001)

25. Promueve estrategias de manera que el personal trabaje en equipo para alcanzar las metas con efectividad.

26. Interviene en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.

27. Estimula al personal para que todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional de la organización.

Analítica: Señalan la capacidad analítica como aquella que permite al gerente”…utilizar los enfoques o técnicas científicas tales como la planificación de los requerimientos de materiales, modelos de control de inventarios,

28. Atienden razonadamente las situaciones problemáticas que se evidencian en la institución buscando en todo momento las alternativas viables de solución.

29. Llevan el control en la administración de recursos mediante un plan estratégico.

221

manejo y administración del recurso humano, entre otros”, esto constituye la posibilidad de solucionar problemas de gestión, identificar factores claves, entender como, para el desarrollo de un plan de acción por cuanto se requiere pericia para obtener éxito a largo plazo. Ivancevich et al (1998)

30. Realizan un diagnóstico situacional que permita la comprensión del problema antes de desarrollar un plan de acción.

Estimuladora: Consideran que es necesaria la estimulación del personal para que se logre la motivación, incitando el desarrollo de la disposición de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales y para satisfacer alguna necesidad individual”. Robbins &Coulter (2005)

31. Impulsan con entusiasmo al trabajo en equipo a fin de que mantengan una motivación constante en las labores que realizan dentro de la institución.

32. Motivan al personal docente mediante un comportamiento orientado al cumplimiento de metas organizacionales.

33. Contribuyen para que el personal desempeñe eficientemente sus funciones.

Innovadora: Cabe destacar, que la innovación permite pensar, idear, tal y como lo explica De Bono (2004) cuando expone que “…muchas veces las emociones, la información, la lógica, la

34. Incentivan al personal a actualizar sus conocimientos mediante la participación en actividades formativas

35. Establecen canales de comunicación directa a través de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

222

esperanza y la creatividad nos agobian y por ello, es necesario separar la lógica de la emoción, la creatividad de la información y así sucesivamente, conduciendo el pensamiento para inventar e innovar”.

36. Adoptan actitudes innovadoras frente a situaciones cotidianas que impidan el logro de los objetivos institucionales.

223

NOMBRE DE LA VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL Dimensión: Factores del clima organizacional.

Dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros; este clima induce determinados comportamientos en los individuos, e inciden en la organización. Goncalves (2006)

Indicadores Ítem


Condiciones de trabajo: son todos los factores ambientales que facilitan o no la ejecución de las labores del empleado, destacando que las condiciones de trabajo no son más que los elementos presentes en el área de trabajo (Mayor, 2012).


37 Realizan las gestiones pertinentes para garantizar las condiciones físicas de la Institución Educativa.

38 Realizan de manera periódica la revisión del programa académico institucional a fin de prever situaciones que afecten la efectividad del trabajo.

39 Se esfuerzan por mejorar las condiciones de trabajo en el aula a fin de que el personal sienta satisfacción.

Motivación: que la motivación de logro “se refiere al proceso responsable del deseo de un individuo en realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad de satisfacer

40 Atienden las necesidades profesionales y/o personales de los docentes de tal forma que sea posible observar un clima organizacional motivador.

41 Incentivan al personal para mantener buenas relaciones que aseguren un clima positivo en la Institución.

Objetivo General Objetivo Específico

224

alguna necesidad individual” igualmente destacan que “está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Robbins y Coulter (2005)

42 Generan estrategias motivadoras que aseguren la permanencia de un buen clima organizacional en la institución.

Comunicación: es una relación establecida entre dos o más personas, una puesta en común a través de un conjunto de señales las cuales tienen un significado o mensaje", por ello la comunicación ha constituido, es un elemento básico generador de la sociabilidad, es a través de ella que el hombre se nutre y preserva su carácter como ser eminentemente social. Pascuali (2004)

43 Dan orientaciones precisas al personal docente sobre los objetivos que ha de cumplir en la institución.

44 Establecen acuerdos con el personal docente sobre las acciones que se van a realizar manteniendo una comunicación asertiva que propicie un ambiente cordial.

45 Mantienen buena comunicación con el personal con el objetivo de buscar soluciones a los problemas institucionales.

Conflicto: no es más que un aspecto intrínseco e inevitable del cambio social, porque es una expresión heterogénea de intereses, valores, necesidades al igual que de creencias que dan lugar a nuevas ideas producidas por la presión de ese cambio social. Si se maneja de una forma no violenta es una fuente positiva de inmensa creatividad y progreso. Carpio (2006)

46 Interceden entre el personal para evitar enfrentamientos de grupos que dificultan el buen clima en la organización.

47 Dan orientaciones claras al personal sobre las situaciones generadas por los conflictos a fin de asegurar un buen clima en la organización.

48 Plantean soluciones equilibradas para los implicados en un conflicto a fin de garantizar un ambiente de armonía.

225

NOMBRE DE LA VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL Dimensión: Tipos de clima organizacional

En 1965, Likert en su teoría de clima organizacional estableció que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción; es importante que se trate de la percepción del clima, más que el clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una situación objetiva. Al interactuar estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacional, estos son: Clima de tipo autoritario y Clima de tipo Parcipativo.

Indicadores Ítem


Autoritario: solo la gerencia da órdenes y espera obediencia inmediata y exacta de los subordinados, sin cuestionamientos a su autoridad. Se evita el diálogo y no es permisible pedir explicación acerca de órdenes generadas en


49 Incentivan al personal para poner en práctica ideas innovadoras que hagan crecer a la institución

50 Orientan al personal el cumplimiento de las políticas organizativas de la institución.

Objetivo General


Objetivo Específico Identificar el tipo de clima organizacional percibido por los directivos docentes de Colombia.

226

el más alto nivel de la cúpula gerencial. La gerencia determina las políticas a seguir dentro del grupo, sin pedir opinión, ni participación del grupo. Da órdenes sin importar si las quiere hacer o no. No da a conocer al grupo la meta. Sólo da los pasos sin decir el objetivo no le da participación activa al grupo, ya que define las tareas y con quien se debe trabajar. Chiavenato (2009).

51 Analizan todos los elementos organizacionales llevando un control rígido de manera que el personal no desvíe la atención de su labor.

Autoritario paternalista: Las interacciones entre los superiores y subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores, con precaución por parte de los subordinados. Bajo este clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable e igualmente estructurado. Robbins (2008)

52 Tienen confianza en el personal de la institución al asignarle responsabilidades en aspectos trascendentales.

53 Toman decisiones unilaterales en la institución al momento de planificar alguna acción.

54 Son imparciales con el personal docente al afrontar situaciones críticas en la institución.

Parcipativo consultivo: Se basa en la confianza que tienen los superiores en sus subordinados,

55 Dan explicaciones concretas al personal docente sobre lineamientos que han de cumplirse en la institución.

227

se permite a los empleados tomar decisiones especificas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación”. Lickert (1965, citado por Gan & Berbel 2007)

56 Sirven de mediadores entre el personal al observar alguna situación que represente la presencia de problemas en la organización.

57 Informan a los docentes con anticipación sobre las actividades académicas que han de realizar en la institución.

Participativo en grupo: Este sistema se caracteriza según), por un ambiente de completa confianza, en que los subordinados están motivados por la participación y la implicación, la comunicación es ascendente, descendente como también lateral. Existe una relación de amistad, confianza, entre superiores y subordinados. Todo el personal trabaja en equipo para alcanzar los fines, metas, igualmente, los objetivos de la organización que se establezcan bajo la forma de planificación estratégica. Es decir los procesos al igual que la toma de decisiones están distribuidas en toda la organización e integrados en todos los niveles. Robbins (2008)

58 Motivan al personal para participar en actividades de la institución.

59 Comparten responsabilidades administrativas con el personal docente a fin de que todo el grupo participe en forma entusiasta en el logro de las metas institucionales.

60 Animan al personal a superarse para vencer las dificultades dentro de un ambiente de solidaridad.

228

ANEXO B

Instrumento de recolección de datos

229

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA DR RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL MUNICIPIO

DE FONSECA, DEPARTAMENTO DE LA GUAJIRA – REPUBLICA DE COLOMBIA

Trabajo presentado como requisito para optar al Grado de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos

Autora: Lcda. Mery Buenaños Daza. C.I. E 56.058.296 Tutora: Dra. Elizabeth García Rincón CI. V-7.611.533

Maracaibo, Noviembre de 2016

230



Estimado Docente de la Institución: Presente. Reciba un cordial saludo, mediante la presente me dirijo a Usted para solicitar su colaboración en el desarrollo del trabajo de investigación denominado “LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE COLOMBIA”, como requisito para optar al título de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Ésta información será utilizada como herramienta para la realización de la presente investigación la cual será tratada confidencialmente. Es por eso, que se le agradece leer detenidamente las preguntas para que respondan en su totalidad y objetivamente. En el cuestionario se le presentarán varios ítems los cuales podrá responder libremente. Gracias por su colaboración.

Atentamente,

Lcda. Mery Helen Buenaños Daza

231



Estimado Directivo Docente de la Institución: Presente. Reciba un cordial saludo, mediante la presente me dirijo a Usted para solicitar su colaboración en el desarrollo del trabajo de investigación denominado “LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE COLOMBIA”, como requisito para optar al título de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Ésta información será utilizada como herramienta para la realización de la presente investigación la cual será tratada confidencialmente. Es por eso, que se le agradece leer detenidamente las preguntas para que respondan en su totalidad y objetivamente. En el cuestionario se le presentarán varios ítems los cuales podrá responder libremente. Gracias por su colaboración.

Atentamente,

Lcda. Mery Helen Buenaños Daza

232

INSTRUMENTO A Dirigido a los Directivos Docentes

Estimado Directivo Docente este cuestionario es anónimo. Sin embargo, con fines estadísticos se requieren algunos datos sociodemográficos. Gracias por su valiosa colaboración. 1. Edad: años 2. Género: F M 3. Estado civil: Soltero Casado U. Libre 4. Grado Académico Actual: 5. Tiempo de Servicios: _____________ Licenciado y/o Profesional Universitario Especialista Magíster Variable 1. Liderazgo Usted como Directivo Docente de su institución:

INDICADOR ITEM Siempre Alguna Veces

Casi Nunca

Nunca

Autocrático


2. Ordenan al personal docente para que se cumplan las metas establecidas en la organización.


Democrático

4. Determinan las políticas a seguir en la organización solicitando la ayuda del personal


6. Establecen directrices institucionales concertadas a fin de incentivar las buenas

233

relaciones interpersonales.

Liberal

7. Evaden los problemas de la institución


9. Aceptan los cambios en el sistema educativo sin analizar los pro y los contra de los mismos.

Situacional




Transaccional





Casi Nunca

Nunca

16. Plantean la visión

234

Transformacional

institucional de acuerdo a los cambios educativos.



Competencia Comunicativa

19. Desarrollan capacidades comunicativas para tratar a las personas como condición indispensable para lograr el éxito en el buen funcionamiento de la institución.

20. Utilizan la comunicación como ventaja para transmitir la información en forma rápida permitiendo al personal detectar cualquier duda.

21. Son cuidadosos con el manejo de los gestos a fin de evitar confusión de lo que desea comunicar.

Competencia Orientadora

22. Establecen relaciones armónicas que faciliten las labores encomendadas al personal.

23. Intervienen en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.

24. Orientan al

235

personal para que todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional.

Competencia Integradora

25 Promueve estrategias de manera que el personal trabaje en equipo para alcanzar las metas con efectividad.

26 Interviene en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.

27 Estimula al personal para que todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional de la organización.

Competencia Analítica

28 Atienden razonadamente las situaciones problemáticas que se evidencian en la institución buscando en todo momento las alternativas viables de solución.

29 Llevan el control en la administración de recursos mediante un plan estratégico.

30 Realizan un diagnóstico situacional que permita la comprensión del problema antes de desarrollar un plan de acción.

31 Impulsan con entusiasmo al trabajo en equipo a fin de que mantengan una motivación constante en las labores que

236

Competencia Estimuladora

realizan dentro de la institución.

32 Motivan al personal docente mediante un comportamiento orientado al cumplimiento de metas organizacionales.

33 Contribuyen para que el personal desempeñe eficientemente sus funciones.

Competencia Innovadora

34 Incentivan al personal a actualizar sus conocimientos mediante la participación en actividades formativas

35 Establecen canales de comunicación directa a través de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación

36 Adoptan actitudes innovadoras frente a situaciones cotidianas que impidan el logro de los objetivos institucionales.

Variable 2. Clima Organizacional Usted como Directivo Docente de su institución:

INDICADOR ITEM Siempre Algunas veces

Casi nunca Nunca

Condiciones de Trabajo


38 Realizan de manera periódica la revisión del programa

237

académico institucional a fin de prever situaciones que afecten la efectividad del trabajo. 39 Se esfuerzan por mejorar las condiciones de trabajo en el aula a fin de que el personal sienta satisfacción

Motivación




Comunicación


44 Establecen acuerdos con el personal docente sobre las acciones que se van a realizar manteniendo una

238

comunicación asertiva que propicie un ambiente cordial. 45 Mantienen buena comunicación con el personal con el objetivo de buscar soluciones a los problemas institucionales.

Conflicto





Casi nunca Nunca

Autoritario

49 Incentivan al personal para poner en práctica ideas innovadoras que hagan crecer a la institución.


51 Analizan todos los elementos organizacionales

239

llevando un control rígido de manera que el personal no desvíe la atención de su labor.

Autoritario Paternalista




Participativo Consultivo

55 Dan explicaciones claras y concretas al personal docente sobre lineamientos que han de cumplirse en la institución.



Participativo


59 Comparten

240

en Grupo responsabilidades administrativas con el personal docente a fin de que todo el grupo participe en forma entusiasta en el logro de las metas institucionales. 60 Animan al personal a superarse para vencer las dificultades dentro de un ambiente de solidaridad.

241

INSTRUMENTO B

Dirigido a los Docentes Estimado Docente este cuestionario es anónimo. Sin embargo, con fines estadísticos se requieren algunos datos sociodemográficos. Gracias por su valiosa colaboración. 2. Edad: años 2. Género: F M 3. Estado civil: Soltero Casado U. Libre 5. Grado Académico Actual: 5. Tiempo de Servicios: _____________ Licenciado y/o Profesional Universitario Especialista Magíster Variable 1. Liderazgo Considera que los Directivos Docentes de su institución:


Casi Nunca

Nunca

Autocrático


26. Ordenan al personal docente para que se cumplan las metas establecidas en la organización.


Democrático

28. Determinan las políticas a seguir en la organización solicitando la ayuda del personal


30. Establecen directrices institucionales concertadas a fin de

242

incentivar las buenas relaciones interpersonales.

Liberal

31. Evaden los problemas de la institución


33. Aceptan los cambios en el sistema educativo sin analizar los pro y los contra de los mismos.

Situacional




Transaccional





Casi Nunca

Nunca

243

Transformacional

40. Plantean la visión institucional de acuerdo a los cambios educativos.



Competencia Comunicativa

43. Desarrollan capacidades comunicativas para tratar a las personas como condición indispensable para lograr el éxito en el buen funcionamiento de la institución.

44. Utilizan la comunicación como ventaja para transmitir la información en forma rápida permitiendo al personal detectar cualquier duda.

45. Son cuidadosos con el manejo de los gestos a fin de evitar confusión de lo que desea comunicar.

Competencia Orientadora

46. Establecen relaciones armónicas que faciliten las labores encomendadas al personal.

47. Intervienen en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.

48. Orientan al personal para que

244

todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional.

Competencia Integradora

61 Promueve estrategias de manera que el personal trabaje en equipo para alcanzar las metas con efectividad.

62 Interviene en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.

63 Estimula al personal para que todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional de la organización.

Competencia Analítica

64 Atienden razonadamente las situaciones problemáticas que se evidencian en la institución buscando en todo momento las alternativas viables de solución.

65 Llevan el control en la administración de recursos mediante un plan estratégico.

66 Realizan un diagnóstico situacional que permita la comprensión del problema antes de desarrollar un plan de acción.

Competencia Estimuladora

67 Impulsan con entusiasmo al trabajo en equipo a fin de que mantengan una motivación constante en las labores que realizan dentro de la institución.

245

68 Motivan al personal docente mediante un comportamiento orientado al cumplimiento de metas organizacionales.

69 Contribuyen para que el personal desempeñe eficientemente sus funciones.

Competencia Innovadora

70 Incentivan al personal a actualizar sus conocimientos mediante la participación en actividades formativas

71 Establecen canales de comunicación directa a través de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación

72 Adoptan actitudes innovadoras frente a situaciones cotidianas que impidan el logro de los objetivos institucionales.

Variable 2. Clima Organizacional Considera que los Directivos Docentes de su institución:


Casi nunca Nunca

Condiciones de Trabajo


74 Realizan de manera periódica la revisión del programa académico institucional a fin de

246

prever situaciones que afecten la efectividad del trabajo. 75 Se esfuerzan por mejorar las condiciones de trabajo en el aula a fin de que el personal sienta satisfacción

Motivación




Comunicación


80 Establecen acuerdos con el personal docente sobre las acciones que se van a realizar manteniendo una comunicación asertiva que propicie

247

un ambiente cordial. 81 Mantienen buena comunicación con el personal con el objetivo de buscar soluciones a los problemas institucionales.

Conflicto





Casi nunca Nunca

Autoritario

85 Incentivan al personal para poner en práctica ideas innovadoras que hagan crecer a la institución.


87 Analizan todos los elementos organizacionales llevando un control rígido de manera que

248

el personal no desvíe la atención de su labor.

Autoritario Paternalista




Participativo Consultivo

91 Dan explicaciones claras y concretas al personal docente sobre lineamientos que han de cumplirse en la institución.



Participativo en Grupo


95 Comparten responsabilidades administrativas con el

249

personal docente a fin de que todo el grupo participe en forma entusiasta en el logro de las metas institucionales. 96 Animan al personal a superarse para vencer las dificultades dentro de un ambiente de solidaridad.

250

ANEXO C

Media Aritmética

251

COMPETENCIA DIMENSION INDICADORES ITEM MEDIA DIR DOC

LIDERAZGO

ESTILOS DE LIDERAZGO

AUTOCRATICO 1 2,95 2,9 2 3 2,85 3 2,95 2,53

DEMOCRATICO 4 3,2 2,81 5 3,2 2,79 6 3,7 2,75

LIBERAL 7 1,5 2,26 8 3,1 2,72 9 2,25 2,42

SITUACIONAL 10 3,55 2,84 11 3,6 2,83 12 3,45 2,79

TRANSACCIONAL 13 3,7 2,68 14 3,6 2,6 15 3,7 2,59

TRANSFORMACIONAL 16 3,55 2,9 17 3,5 2,76 18 3,7 2,8

COMPETENCIAS DE

LIDERAZGO

COMUNICATIVA 19 3,7 2,83 20 3,75 2,82 21 3,7 2,78

ORIENTADORA 22 3,6 2,82 23 3,75 2,9 24 3,4 2,71

INTEGRADORA 25 3,7 2,87 26 3,4 2,75 27 3,2 2,8

ANALITICA 28 3,4 2,74 29 3,5 2,75 30 3,7 2,85

ESTIMULADORA 31 3,5 2,75 32 3,65 2,83 33 3,5 2,79

INNOVADORA 34 3,55 2,77 35 3,6 2,82 36 3,7 2,7

252

COMPETENCIA DIMENSION INDICADORES ITEM MEDIA DIR DOC

CLIMA ORGANIZACIONA

L

FACTORES DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

CONDICIONES DE TRABAJO

37 3,45 2,74 38 3,6 2,79 39 3,5 2,67

MOTIVACION 40 3,55 2,68 41 3,5 2,73 42 3,5 2,68

COMUNICACIÓN 43 3,7 2,91 44 3,7 2,72 45 3,5 2,74

CONFLICTO 46 3,45 2,81 47 3,7 2,82 48 3,7 2,82

TIPOS DE CLIMA

ORGANIZACIONAL

AUTORITARIO 49 3,55 2,75 50 3,7 2,87 51 3,15 2,74

AUTORITARIO PATERNALISTA

52 3,15 2,89 53 2,65 2,82 54 3,5 2,65

PARTICIPATIVO CONSULTIVO

55 3,8 2,88 56 3,6 2,79 57 3,6 2,92

PARTICIPATIVO EN GRUPO

58 3,65 2,87

59 3,75 2,81 60 3,8 2,84

189 conclusion

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