12/9/09 ada rodriguez / nasra nofal / yahira bocachica 1 conceptos básicos de motivación y...

12/9/09 Ada Rodriguez / Nasra Nofal / Yahira Bocachica

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Conceptos básicos de motivacióny

Motivación de los conceptos a la aplicación

EDUC 504

Prof. José A. Rivera


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ObjetivosLuego de finalizada la presentación el 98% de los participantes

podrán:

Definir el proceso de motivación y describir sus diferentes teorías.

Analizar la importancia que tiene la motivación en el desempeño del empleado.

Diseñar un plan de motivación para el empleado.


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Introducción

• El concepto de motivación es utilizado en diversos contextos y con distintos sentidos.

• Principales teorías sobre la motivación.

• Motivación en el área laboral.


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Motivación

Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta. T.R. Mitchell (1997)

Una fuerza o conjunto de fuerzas. Gibson, Ivancevich y Donelly (2001), la definen como “fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su conducta”.


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Primeras Teorías de la motivación

X y YDe los dos

factores

Jerarquía de

necesidades

Teorías

TC


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Teoría de la jerarquía de necesidades (Abraham Maslow)

AutorrealizaciónImpulso por

convertirse en lo que uno es capaz

de ser.

EstimaRespeto por uno

mismo, autonomía,realizaciones, reconocimiento

y atención.

SocialesAfecto, sensación deformar parte de un

grupo, aceptación y amistad .

SeguridadDefensa y protección

de daños físicos y emocionales.

Fisiológicas (primarias)Hambre, sed, sexo

y necesidades de abrigo

Necesidades orden inferior(se satisfacen externamente)

Necesidades orden superior(se satisfacen internamente)


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Teoría X y Teoría Y(Douglas McGregor)

Teoria X (Negativo)

Premisas

1. A los empleados no les gusta su trabajo.

2. Son flojos

3. Evitan responsabilidades

4. Deben ser obligados a trabajar

Teoria Y (Positivo) Premisas

1. A los empleados les gusta el trabajo

2. Son creativos

3. Buscan responsabilidades

4. Pueden dirigirse ellos mismos.


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Teoría de los dos factores(Federick Herzberg)

La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades. Realizo una investigación de cómo se sentían las personas en sus

puestos. De sus respuestas concluyó:

Factores higiénicos o extrínsecos

(insatisfacción)

Salario, condiciones ambientales,calidad de la supervisión, relaciones interpersonales y seguridad laboral.

Factores Motivacionaleso intrínsecos

(satisfacción)

Progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros


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Representan la explicación moderna de la motivación de los empleados.

Teoría de las expectativas

Teoría de la

equidad

Teoría del flujo y la motivación

intrínseca

Teoría de la fijación de metas

Teoría de laevaluación

cognoscitiva

Teoría de las necesidades

de McClelland

Teoría ERC

Teorías contemporáneas

APO


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Teoría ERC(Clayton Alderfer)

Revisó la Jerarquía de necesidades de Maslow para que concordara con las investigaciones empíricas.

Existencia (remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales

de subsistencia)

Existencia (remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales

de subsistencia)

Relación (el deseo que tenemos

de mantener vínculos

personales importantes)

Relación (el deseo que tenemos

de mantener vínculos

personales importantes)

Crecimiento(el anhelo interior de

desarrollo personal)

Crecimiento(el anhelo interior de

desarrollo personal)

TC


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Teoría de las necesidades de David McClelland

Son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.

Necesidad de logro

Necesidad de poder

Necesidad de afiliación

TC


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Teoría de la evaluación cognoscitiva(E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)

Asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado de motivación.

La explicación, señala que al agregar compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a percibir que su conducta es controlada desde afuera. Esto afecta negativamente su autodeterminación y resiente su motivación intrínseca.

TC


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Teoría de la fijación de metas(Edwin Locke,1960)

Teoría de que las metas específicas y difíciles, con

retroalimentación, llevan a un mejor desempeño.

La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores:

Compromiso con la meta

Eficacia personal

El tipo de tareas

La cultura nacional

TC


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Teoría del flujo y la motivación intrínseca (KENNETH THOMAS)

Estado de concentración absoluta y placentera.

La experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que tenga una buena dosis de desafío.

TC


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MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

El progreso(posibilidad de informarse

sobre el avance del trabajador hacia el logro del propósito)

El progreso(posibilidad de informarse

sobre el avance del trabajador hacia el logro del propósito)

El sentido(las tareas conducen a una

meta o propósito que es valorado por el individuo)

El sentido(las tareas conducen a una

meta o propósito que es valorado por el individuo)

La competencia(tiene capacidad y destreza

para realizar la tarea.)

La competencia(tiene capacidad y destreza

para realizar la tarea.)

Libertad de decisiones(libertad de elegir tareas y su forma de realizarla.)

Libertad de decisiones(libertad de elegir tareas y su forma de realizarla.)

Motivación intrínseca .

Motivación intrínseca .

TC


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Teoría de la equidad(J. STACEY ADAMS)

La teoríase enfoca

Justicia distributivaEs la equidad percibida del Monto y la asignación de

Recompensa entre los individuos

Justicia de procedimientosEs la igualdad percibida del proceso con que se determina la distribución

De remuneraciones.

TC


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Teoría de las expectativas(V. VROOM)

Teoría de las expectativas

Relación de esfuerzo y desempeño

Probabilidad percibida deque ejercer cierto esfuerzo

llevara al desempeño.

Relación de desempeñoy recompensa

El individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le

traerá el resultado

Relación de recompensay metas personales

Las recompensas de la organización satisfacen las

necesidades o metas del individuo.


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Administración por objetivos (APO)

Programa que abarca metas fijadas en forma participativa.

Retroalimentación sobre los avances.


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APO y teoría de la fijación de metas

Metas difíciles

-resultado mas alto

Metas especificas

-traen mayor desempeño


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Programa de participación de los empleados

Planes de Propiedad paraLos empleados

Circulo decalidad

Participación representativa

Administración participativa

Ejemplos


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Programa de participación de los empleados

Es un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización.


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Administración participativa

Proceso por el que los subordinados comparten un grado significativo del poder de tomar decisiones con sus superiores inmediatos.


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Participación representativa

Los trabajadores participan en la toma de decisiones de la organización a través de un grupo pequeño de representantes.


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Círculo de calidad

Grupo de empleados que se reunen regularmente para analizar sus problemas de calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender las acciones correctivas.


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Planes de propiedad de acciones para empleados ( PPAE )

Planes de prestaciones de la compañía por los que los empleados adquieren acciones como parte de su paquete.

Se crea un fideicomiso de propiedad de acciones para los empleados.

Los PPAE tienen el potencial de aumentar la satisfacción laboral y la motivación de los empleados.


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Maneras de motivar al empleado

Programas de pago variable

Planes de pago basado

en las capacidades

Prestaciones flexibles


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Programas de pago variable

Son parte del pago de un empleado, se basa en alguna medida individual u organizacional del desempeño.

Ganancias compartidas

BonosParticipación de

utilidades

Incentivos salariales

Planes a destajo

Programas depago

variable


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Ventajas de los programas de pago variable en la práctica

Tiene un gran poder de motivación para los empleados.

Evitan el gasto fijo de aumentos salariales permanentes.

Los incentivos a los empleados refuerzan y alientan a los empleados a que posean mayor interés por su departamento o empresa


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¿Qué son los planes de pago basado en las capacidades?

Son niveles de pago basados en las capacidades que poseen los empleados o cuantas tareas pueden realizar.


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Ventajas y desventajas del pago basado en la capacidades

Ventajas Desventajas1. Es mas fácil cubrir la

necesidades del personal.

2. Estimula a los empleados

3. Facilita la comunicación en la organización.

4. Es menos probable que los empleados se desliguen de las tareas.

5. Produce mejoras en el desempeño.

1. Las habilidades pueden

volverse obsoletas

2. Crea el problema de pagar a las personas por adquirir destrezas que quizás no necesiten.

3. No se ocupan del nivel por desempeño, sino del titulo del empleado.


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Los empleados adaptan su programa de prestaciones para satisfacer sus necesidades, al escoger sus prestaciones de un menú de opciones.


ModularBásico más

opcionesCuenta de

Gastos flexible


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Ventajas y desventajas de las prestaciones flexibles

Ventajas Desventajas

1. Se convierten en un motivador.

2. El empleado puede adaptar sus prestaciones de acuerdo a sus necesidades

1. Son más difíciles de supervisar.

2. Son más costosas.


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Resumen

Motivación Primeras teorías Teorías contemporáneas APO Programas de participación de los empleados Maneras de motivar


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Actividades:

A. Completa la frase.

1. La motivación es …_____________________.

2. La teoría que lleva un ordenamiento de las cinco necesidades se llama _____________ y el orden es _______,______,______, _____ y _____.

B. Explica y comenta la importancia que tiene motivar al

empleado en alguna empresa o compañía.


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Actividades:

C. Como director escolar, diseñar un plan de motivación al

personal de la escuela basado en una de las teorías.

- Divídanse en grupos de tres a cinco integrantes.

- Escoger una teoría para realizar el plan.

- Elija cada grupo un líder que explicará el plan realizado.


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Conclusión

http://www.youtube.com/watch?v=d3YT8bjD-CM

http://www.youtube.com/watch?v=UUYBH5nwMl8


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Referencias

Robbins, S. (2004), Comportamiento organizacional (10ª ed.)

Robbins,S. Comportamiento organizacional (10ª ed.). Parson Educación, Mexico. 2004. Recuperado en noviembre de 2009, disponible en http://books.google.com/books?id=OWBokj2RqBYC&pg=PA184&dq=comportamiento+organizacional+robbins+gratis#v=onepage&q=&f=false

Gibson, J., Ivancevich, J. & Donnelly, J. (2001). Las Organizaciones (Comportamiento, estructura, procesos) (10ma ed.). Santiago de Chile: Mc Graw Hill Editores

Romero, P.D. (2005). Aproximación a la motivación en el trabajo. Blog. Recuperado en noviembre 25 de 2009, disponible en http://www.trabajoymotivacion.blogspot.com/


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