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2215-910X/ 2014, Fundacin Universitaria Konrad Lorenz. Publicado por ELSEVIER ESPAA, S.L.U. Este es un artculo de acceso abiertodistribuido bajo los trminos de la Licencia Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/).

ARTCULOS DE REFLEXIN

El Coaching y la transformacin organizacional: una

oportunidad para las Empresas y los Coaches

Carlos Mario Muoz Mayaa

Olga Luca Daz Villamizarb

a Magster en Administracin de Empresas. Profesor Universidad de la Salle. Correo: [email protected]

Magster en Administracin de Empresas. Profesora Fundacin Universitaria Konrad Lorenz.Correo: [email protected]

Recibido el 15 de octubre de 2014

Aceptado el 30 de octubre de 2014

Palabras clave

Coaching, CoachingEmpresarial, BalancedScored Card

Resumen

En el presente documento se presentan los resultados de la investigacin de carcterdescriptivo con miras a elaborar una propuesta de Coaching para la transformacin Estudiantes sobre el impacto del Coaching Empresarial en las organizaciones; los aspectos que

est siendo transformados dentro de las organizaciones como resultado de la intervencin delCoaching y estableciendo si las organizaciones en las que laboran las personas encuestadashan implementado un programa de Coaching y su antigedad. La metodologa se centra enel anlisis comparado de 14 aspectos del Coaching Empresarial a travs de la percepcin a103 encuestados y una pregunta de cierre orientada a si recomendara la implementacin deun programa de Coaching en su empresa. Los resultados del estudio indican que el procesode Coaching transforma el entorno empresarial al emerger como paradigma facilitadordel cambio personal al generar aprendizaje transformacional, pero necesita desarrollarmetodologas, como la propuesta en base al Balanced Scored Card, para una evaluacinentre los resultados generados y la inversin que se hace en un programa de Coaching yaunque el campo de actuacin del Coaching este cargado de complejidad y diversidad tieneel reto de profundizar su penetracin a diferentes clases de organizaciones.

Key wordsCoaching,organizationalCoaching, BalancedScored Card

AbstractThis article presents descriptive results of a coaching proposal to organizationaltransformation trough managers, human resources chiefs and student perceptionsabout organizational coaching. It takes a 14 coaching aspects instrument in 103 survey

Suma Neg. 2014;5(11): 62-69

Suma de Negocios

www.elsevier.es/sumanegocios

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1. Introduccin

Wolk (2003), indica que el Coaching como actividad genrica -cacin y disolucin de los obstculos que los seres humanosencuentran en el logro de sus aspiraciones. En las organiza-ciones, se busca poder incrementar la efectividad que exhibeel desempeo de sus miembros, equipos y procesos.

El Foro Internacional de Investigacin sobre Coachingesun evento que se celebra anualmente para promover la in-vestigacin acadmica en el campo del Coaching desde dis-ciplinas como la psicologa, las ciencias sociales, los estu-dios de gnero, la salud y la tica. En el mes de septiembrede 2008 profesionales del Coaching y la Universidad, deba- en Coaching para que ste tenga un mayor impacto en lasla vida de las personas, las organizaciones y el conjunto dela sociedad. Como resultado del encuentro los participanteselaboraron una lista con 100 propuestas de investigacinque valdra la pena desarrollar en los prximos aos parapoder cumplir con los objetivos de mejorar la calidad del

Coaching, innovar su metodologa y aumentar su campo deaplicacin.

las 5 propuestas de investigacin que generaran mayor im-pacto social, con sus respectivas preguntas:

Propuesta deinvestigacin Pregunta de Investigacin

Coaching y salud

Contribuye el Coaching para la saludaplicado a supervivientes de cncer amejorar su calidad de vida, reducir ladepresin e incrementar las conductassaludables para reducir la recurrencia del

cncer, en comparacin con otros tipos deintervenciones post-tratamiento?

Coaching ypsicoterapia

Puede el Coaching (en combinacin con personas con trastornos psicolgicos?

Coaching yjuventud

Puede tener el Coaching un impacto positivoen el bienestar, la autoestima y la percepcin

Coaching ysociedad

Tiene el Coaching un impacto positivo en lamovilidad socio-econmica? Y si es as, enqu medida?

Coaching ytransformacinorganizacional

Qu est siendo transformado dentro de

las organizaciones como resultado de laintervencin del Coaching? La culturacorporativa, los valores, las percepciones,los paradigmas, las relaciones de poder, lascreencias, las relaciones interpersonales,etc.? Cmo podemos construir organizacionessostenibles y positivas a partir del impacto delCoaching en esas dimensiones?

La investigacin adelantada, busca mediante la aplica-cin de un cuestionario contribuir con respuestas en torno ala pregunta de investigacin del Coaching y transformacinorganizacional.

2. Soporte Terico

2.1. Coaching

ayudar y acompaar a una organizacin, persona o grupo ensu espiral de movimiento, cambio, aprendizaje, liberacinde talento, transformacin y expansin de conciencia

Segn Lozano (2008), el Coaching es una herramientaque contribuye al desarrollo de estrategias que favorecenel crecimiento personal y profesional, para la obtencin deresultados e incrementar el potencial. El Coaching provienede la palabra francesacoach un vehculo que permite pasar de un sitio A a un sitio B. sobrepasar obstculos, es lograr resultados extraordinarios, es capacitar a otros a travs de mltiples herramientas,para que se conviertan en mejores observadores de s mis-mo y de su mundo de relaciones, para que puedan obtenerel mximo de rendimiento de sus competencias y habilida-

des (Wolk, 2003), convirtindose en un experto en la con-versacin y diseos conversacionales.

como la preparacin o entrenamiento, y el coach como el pre-parador o entrenador, que dirige y activa equipos deportivos,mediante el logro de interacciones efectivas. Es quien ense-a, mejora y desarrolla capacidades y tcnicas Useche (2004).Este concepto se ha trasladado a las empresas para mejorarlas relaciones entre los trabajadores y lograr que los procesosorganizacionales respondan al mercado de manera oportunay competitiva, dado que tanto las empresas como los equiposbuscan ser los mejores y lograr los resultados propuestos.

Para Zrate (2000), Coll (1998) y Salazar y Molano (2000) -llo, basado en los objetivos organizacionales, enfocando alrecurso humano a incrementar la motivacin y satisfaccin -lidad de las actividades realizadas, servicios y productoselaborados, y requeridos por el mercado para satisfacer a

aprendizaje intelectual, corporal, emocional y espiritualque se sostiene en el lenguaje. El coach mediante herra- la veracidad de las inferencias juicios y razonamientos delcoacheado para que se convierta en mejor observador des mismo y de su mundo de relaciones para que obtenga el

mximo rendimiento de sus competencias y habilidades altrasformar el tipo de observador que es. Es decir, la varia-ble de ajuste no es la cosa o la situacin sino el observadorque somos, por tanto, el Coaching se convierte en una con-versacin que trasciende y transforma.

Para Salazar y Molano (2000; 29), el Coaching puede servisto desde el fundamento ontolgico de una manera expl-cita, sin embargo, realizando un anlisis de este, se concibeal hombre como cliente, trabajador y capitalista, y sobre -ta con plena capacidad en el desarrollo de la funcin quedebe cumplir () en una realidad basada en competencias,donde obtener el liderazgo es la razn de ser, convirtiendo

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-gas. Convirtindose el Coaching en un nuevo paradigmaque ayuda al desarrollo de las capacidades humanas, aconstruir nuevos aprendizajes, a mejorar la autoestima y personal como empresarial.

Por otra parte, Echeverra y Pizarro (2000, 5) aseveranque el Coaching es histrico. Porque los seres humanos sonhistricos, son producto de su historia de vida. Y es a partirde su pasado que deciden romper patrones de comporta-miento, innovar y crear nuevos escenarios.

Espinal (2002), asevera que el Coaching es una disciplina tiene bases tericas slidas (Useche, 2004). Mientras quepara Kuhn en Useche (2004), el Coaching es una tcnica ge-rencial, donde las tcnicas del mbito deportivo se trasla-dan al mbito empresarial. Y se apoya en tcnicas gerencia-les como el empowerment para potencializar el liderazgo yapoyar el trabajo en equipo Salazar y Molano (2000).

El Coaching maneja explcitamente elementos referen-

tes al sentido de compromiso y el deber ser de los actoresen transmitir e inculcar una visin inspiradora hacia ganar,tener un sentido de liderazgo, responsabilidad de aprendi-zaje, motivacin individual, generar desarrollo profesional -riedad del concepto al involucrar elementos de diversasciencias de la conducta y del estudio de las organizaciones(Useche, 2004).

Lpez de los Rios Presidente de la Academia Interame- -sean mejorar sus empresas, hacer ms negocios, aumentarsus capacidades, ofrecer valor a sus clientes, motivar a susequipos de trabajo, lograr metas y crear riqueza. Tambinpara las personas que integran las organizaciones, de cual-quier nivel, que desean convertirse en la mejor versin des mismos, aumentar sus capacidades, ofrecer valor a su co-munidad, encontrar el sentido de su vida y auto realizarse,tanto a nivel personal, como familiar y profesional. Es as, -cin que trasciende y transforma, permite al coach revisarla relacin entre la accin y los resultados obtenidos, y ser -cin, son capaces de sustituir un resultado. Tal como dice la vida es el inventarnos a nosotros mismos, es el de disearel tipo de ser al que aspiramos ser.

En conclusin, el Coaching no solo es una profesin, esuna herramienta para la vida, la cual permite en cada si- cual se percibe el mundo y los juicios que se emiten. Portanto, se convierte en un elemento fundamental en la tomade decisiones y para el cumplimiento de objetivos tantopersonales como empresariales.

2.2. Coaching Empresarial

El Coaching Empresarial es una nueva disciplina inspiradaen los grandes coach deportivos La cual se traslada al mbi-

to organizacional como una forma de desarrollar altas com-petencias y producir grandes saltos en el aprendizaje degerentes y ejecutivos. Se soporta en el Coach Ontolgico, -degger y que ha sido inicialmente desarrollada por WernerErhard y seguida por Fernando Flores y Rafael Echeverra(Lozano, 2008). Es as, que el Coaching es una alternativaimportante para las organizaciones, para lograr que las co-sas pasen, en la medida que se hagan cargo de lo que estnconstruyendo o destruyendo. A travs de la construccin deun clima y unas condiciones laborales adecuadas. Lo cual da

Esto se logra a partir del trabajo con directivos, dado Lo cual permitir que las personas continen, por enamo-ramiento y compromiso con la organizacin y no por ne-cesidad del trabajo. En el ltimo caso, la permanencia escorta y cuando encuentran mejores alternativas, no nece-sariamente salariales, los trabajadores se van y la inversinhecha en programas de desarrollo se convierte en un gasto,porque no tienen retorno de inversin.

posibilidades de aplicacin en las organizaciones, y llega aconvertirse en una actividad rentable tanto para el colabo-rador como para la empresa.

-ble en cada uno de los aspectos de nuestras vidas, y a nivelempresarial se convierte en una herramienta capaz de de-sarrollar y potencializar las capacidades de los empresarios,lderes y colaboradores como contribucin al cumplimien-to de los objetivos organizacionales y el incremento de lacompetitividad.

Esta tcnica se caracteriza de acuerdo con Zrate (2000),Coll (1998) y Cook (1999) por fomentar las relaciones labo-rales productivas y centra su atencin en brindar asesora yconsejera apropiadas al recurso humano, mejora el desem-peo y la actitud del mismo, de acuerdo con el medio en elque se desenvuelven, lo cual exige un modelaje y aprendi-zaje mucho ms personal y particular, el uso de diferentesvas de formacin y desarrollo y evaluaciones peridicasde resultados. Adems, proporciona a los coachee las he- al logro de las metas establecidas y obtiene los niveles deproductividad requeridos para lograr los objetivos organiza-cionales (Useche, 2004).

Para Echeverra (2009), el Coaching va ms all del cam-po de los deportes, permita llevar a individuos, a equipos

niveles presentes de desempeo y dirigir sus acciones ha- disolver los obstculos que los seres humanos tienen parala consecucin de sus objetivos y en consecuencia poderincrementar la efectividad organizacional desde el desem-peo de sus miembros, equipos y procesos. Partiendo de la humano, tales como, el tipo de observador y el sistema alque pertenecen, la retroalimentacin honesta y la escuchaactiva, se logra la construccin procesos de mejora con-tinua en la vida y en los procesos organizacionales. Estadinmica es la que se debe trabajar para obtener equiposde alto rendimiento.

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Planteamiento que se refuerza con la propuesta de Car- equipos es el desarrollo del rendimiento colectivo de formalgica y mesurada para el resultado grupal, desde la direc-cin de su propio aprendizaje, manteniendo el control desus objetivos operativos, de sus mtodos y de su trayecto-ria. Para lograr el compromiso y la consecucin de la visinorganizacional, es fundamental trabajar con los lderes enprocesos de Coaching, que les permita ser facilitadores deprocesos y gestores de cambio. Es solo a partir del desarro-llo de las competencias de escucha activa y comunicacinasertiva que el lder, consigue transformar a sus trabajado-res en verdaderos equipos de alto rendimiento; para alcan-zar los objetivos organizacionales.

Lozano (2008), considera que en el Coaching empresarialexisten tres etapas: la primera consiste ayudar al coacheeen plantear el problema o quiebre, a partir de la revisin observador y que logre evidenciar las diferentes alterna-tivas de solucin. En la segunda etapa se cuestionan losparadigmas que el coachee tiene, con el propsito de crear

formas de proceder y seguir modelos nuevos que facilitensu desempeo en la organizacin. Y en la tercera etapa elcoachee puede dar una respuesta innovadora a la problem-tica que se presenta.

-temas del Coaching como estrategia para su competitividadglobal. En el mundo de los negocios actual, solo aquellasempresas que estn comprometidas a innovar son las quepodrn mantenerse competitivas en el mercado actual.

Para que pueda existir un Coaching efectivo en las organiza-ciones, se debe tener en cuenta algunos aspectos intrnse-cos al ser humano, ya que se debe entender que el coach esun ser humano con aciertos y debilidades (Lozano, 2008).

2.3. Balanced Scored Card

Para (Norton, 1997)el cuadro de mando integral es un -sin y la estrategia; comunicar y vincular los objetivos e y alinear las iniciativas estratgicas y aumentar el fee-dback y la formacin estratgica, en accin, en trminos -ra, la del cliente, la interna (procesos) y la de innovacin - entre perspectivas de actuacin externas e internas segnse presenta en la Figura 1.

3. Diseo Metodolgico

La metodologa se centra en el anlisis comparado de la -rial en 14 aspectos consultados y una pregunta de cierrebuscando resear las caractersticas o rasgos de la situacino fenmeno objeto de estudio.

FinancieraCmo deberamos aparecer ente nuestros

Objetivos Indicadores Blancos Iniciativas

Visin

y estrategia

Procesos internosEn qu procesos debemos ser excelentes para

satisfacer a nuestros accionistas y clientes?


ClientesCmo deberamos aparecer ente nuestros

clientes, para alcanzar nuestra visin?


Inovacin y aprendizaje

Cmo mantendremos y sustentaremosnuestra capacidad de cambiae y mejorarm

para conseguir alcanzar nuestra visin?


Figura 1. El Cuadro de Mando Integral proporciona una estructura para transformar una estrategia en trminos operativos.

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Tabla 1. Niveles de percepcin para los aspectos consultados de Coaching Empresarial interpretacin de resultados

Nivel de percepcion de gerentes, jefes de recursos humanos y estudiantes sobre coaching empresarial

Aspectos Consultados (14)

Cambio y competencia en las personas Liderazgo y equipo Clima organizacional

Interaccin de equipos de trabajo Mejora continua Resultados organizacionales

Calidad de vida Adaptacin al cambio Equilibrio personal y laboral

Percepcin del CoachingRelacin entre inversin y

resultados obtenidos

Estandarizacin del Coaching Apoyo a las personasPregunta de Cierre:Recomendara la implementacin de un programa de Coaching en su empresa?

Interpretacin de Resultados

Nivel de Percepcin

Resultados >4,5 Sobresaliente

Resultados entre 4,0 y < 4,5 Alto

Resultados entre 3,0 y < 4,0 Aceptable

Resultados < 3,0 Bajo

Fuente: Elaboracin propia

A los encuestados se les aplic un cuestionario con pre-guntas inducidas y criterios paramtricos con categoras es- -de los puntajes altos indican un nivel de percepcin mayory puntajes bajos niveles de percepcin bajos.

Los niveles de valor de los aspectos consultados que ex-plican la percepcin sobre Coaching Empresarial se presen-tan en la Tabla 1.

4. Discusin y Hallazgos

4.1. Caractersticas de la poblacin objetode estudio

Del total de las personas encuestadas:

- El 19% son hombres y el 81% son mujeres, con un 69% y un67% del total trabajando en el rea de recursos humanos

- El 9% de las personas son estudiantes, el 49% son profe-

sionales, el 35% son especialistas y un 6% son mgister.- De acuerdo al cargo ocupado, el 47% son profesionales y el23% son jefes. Los gerentes y asistentes representan cadauno el 7% y los analistas y practicantes el 1% cada uno.

4.2. Aspectos con nivel de percepcinsobresaliente del Coaching en las organizaciones

las personas por el Coaching con nivel de sobresaliente (4,5sobre 5,0) e indica que perciben el Coaching como una he-rramienta que apoya a las pesonas a lograr resultados.

4.3. Aspectos con nivel de percepcin alto delCoaching en las organizaciones

de 4, 11 de los 14 aspectos consultados, segn se presenta

1. Como una herramienta que ayuda a obtener los resulta-dos organizacionales o del rea

3. Contribuye a mejorar la calidad de vida de los participan-tes (mayor equilibrio entre vida personal y vida laboral

las personas que participaron

5. Incrementa la capacidad de adaptacin al cambio dequienes participaron

7. Favorece la interaccin entre los equipos de trabajo

8. Impacta positivamente en el mejoramiento del clima or-ganizacional9. Favorece el liderazgo y las habilidades para el desarrollo

del equipo

las personas que participaron

4.4. Aspectos con nivel de percepcin aceptabledel Coaching en las organizaciones

-cin entre inversin y resultados obtenidos en un proceso

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4.41

4.40

4.37

4.36

4.29

4.29

4.23

4.22

4.19

4.13

4.08

3.90 4.00 4.10 4.20 4.30 4.40 4.50

Cambio y competencia en las personas

Liderazgo y equipo

Clima organizacional

Interaccin de equipos de trabajo

Mejora continua

Resultados organizacionales

Calidad de vida

Adaptacin al cambio

Equilibrio personal y laboral

Definicin de objetivos y acciones

Percepcin del Coaching

Calificacin aspectos con percepcin alta

Aspectos con percepcin alta del Coaching en las organizacionesFuente: Elaboracin propia a partir de los resultados del instrumento aplicado

de Coaching con nivel de aceptable (3,5 sobre 5,0) e indicaque perciben la inversin en el programa de Coaching fren-te a los resultados generados como aceptable.

4.5. Aspectos con nivel de percepcin baja delCoaching en las organizaciones

proceso de Coaching en un nivel bajo (2,2 sobre 5,0) e indi-ca que perciben que los programas de coaching no se apli-can de manera estandarizada para las organizacines.

4.6. Nivel de Implementacin de Programas deCoaching en las Empresas

En 88 empresas donde laboran las personas encuestadas no

se ha implementado ningn programas de coaching. El nivelde implementacin es bajo, tan solo en 15 empresas se harealizado algn programa.

4.7. Tiempo de implementacin de Programas deCoaching en las Empresas

De las 15 empresas que han implementado programas deCoaching, en 8 el proceso tiene una antigedad menor a 2aos, en 6 el proecso lleva entre 2 y 5 aos y solo en unaempresa el programa tiene una antigedad mayor a 5 aos,

4.8. Recomendacin para implementar Programasde Coaching en las Empresas

En cuanto a la pregunta Recomendara la implementacinde un nuevo programa de Coaching en la empresa? El 77% de acuerdo con hacerlo y un 2% que estaran totalmente endesacuerdo.

Tiempo de implementacin del Coaching en lasempresasFuente: Elaboracin propia a partir de los resultados del instrumento aplicado

Entre 2 y 5 aos6

40%

Ms de 5 aos17%

Menos de 2 aos8

53%

Tiempo Implementacin Coaching en las Empresas

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Recomendacin para implementar programas deCoaching en las empresasFuente: Elaboracin propia a partir de los resultados del instrumento aplicado

Parcialmentede acuerdo

2010%

Parcialmenteen desacuerdo

21%

Totalmente endesacuerdo

21%

Completamentede acuerdo

2010%

5. Propuesta de Coaching para la transformacinorganizacional

El proceso de Coaching puede utilizar el cuadro de mandointegral como un sistema de gestin estratgica, para ges-tionar el impacto a largo plazo al proporcionar un marcoo estructura que integra indicadores derivados de la es-trategia. Los inductores en un proceso de Coaching deben y la innovacin y aprendizaje, haciendo una seleccin deobjetivos e indicadores tangibles.

Al articular Coaching con el cuadro de mando integral sepuede informar sobre el impacto del proceso de Coachingen los resultados que la organizacin desea segn se pre-senta en la Figura 2.

6. Conclusiones

Las conclusiones de la investigacin se dividen en dos partes.En la primera parte, se evidencias las conclusiones relaciona-

Figura 2. Propuesta de Coaching para la transformacin organizacionalElaboracin a partir de los resultados del instrumento

PERSPECTIVASPERCEPCION

COACHING OBJETIVO META MECANISMO DE MEDICION

FIN AN CI ER A A cept ab le Aumento de utilidades >=1 Comparacin de utilidades

Disminucin de costos nivel

anteriorImpacto del programa

Satisfacer al clienteMejora en encuestas de

percepcin, otras medidas

Cumplimiento de proyecciones

PROCESOS Alta

Calidad de los

procesos

Nivel actual >

Nivel anteriorImpacto del programa

Eficacia de los

procesosEficiencia de los

procesos

INNOVACINApoyo a las personas Investigar y adaptar

nuevas prcticas

Aumento competencia

personal:=1

Seguimiento a los planes

Y Sobresaliente

Calidad de vidaCompetencia del

personal

Mejoramiento clima

organizacional

APRENDIZAJEMadurez de los

equipos de trabajo

Clima organizacionalOtros objetivos

Equipos de trabajo

Ada tacin al cambio

Definicin de objetivos

y acciones

Internos Externos Mejoramiento

Aumento y/o disminucin en aspectos como

tiempos de respuesta, devoluciones,

crecimiento en ventas, etc

PROPUESTAS DE COACHING PARA LA TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL

MAPA ESTRATEGICO INDICADOR

Utilidades, crecimiento, supervivencia

Nivel actual / Nivel esperado

Incremento

Clientes/ventas

Satisfacer los

requerimientos delcliente

Aumento y/o disminucin en aspectos como

tiempos de respuesta, devoluciones,

crecimiento en ventas, etcAumento del nivel de satisfaccin del os

clientes

Planes de accin presupuestados / planes

realizados

Otros indicadores

Fortalecer relaciones

con terceros

Ventas realizadas /ventas presupuestadas>=1

Otros indicadores

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das los resultados de la aplicacin y anlisis de las encuestas.Y en la segunda parte, se colocan algunas conclusiones a lasque llegan los coach que participaron en el tercer encuentrointeramericano de coaches 2014, a partir de la presentacinparcial de los resultados de la investigacin.

6.1. Conclusiones a partir de la investigacin

El Coaching transforma el entorno empresarial al emergercomo paradigma facilitador del cambio personal y al ge-nerar aprendizaje transformacional.

del cambio en las personas como base del cambio empre-sarial, y la toma de conciencia e interiorizacin por laspersonas, es vital para que se lleve a cabo la evolucinorganizacional.

-gas como la propuesta en base al Balanced Scored Cardpara la evaluacin entre los resultados generados y lainversin que se hace en un programa de Coaching en las

diversas perspectivas de la empresa. complejidad y diversidad tiene el reto de profundizar supenetracin en diferentes clases de Organizaciones.

Coaching ayuda a crecer a la personas en cuanto a susrelaciones interpersonales, capacidad de mejora de tra-bajo en equipo y un clima laboral productivo.

-sultados del marco de trabajo que requiere de la aplica-cin de un modelo efectivo y adecuado al cocheado.

6.2. Conclusiones a partir de la retroalimentacinrecibida en el tercer encuentro interamericano decoaches 2014.

las competencias, hace que se pierda credibilidad en elproceso.

-llar los coach, es la competencia comercial.

de su quehacer.

-les.

para trabajar con las Pymes. ser genricas, deben enfocarse en las necesidades pro-pias de cada empresa, para ofrecer herramientas acor-des con las necesidades de los clientes.

entregar propuestas a las empresas, es que las solici-tudes son imprecisas, quieren que los coach solucionenproblemas que no tienen relacin con el proceso. Presen-tndose un divorcio entre la necesidad detectada por elcoach y lo que lo clientes quieren. Por tanto, la respon-sabilidad del coach consiste en centrar a los directivosde las empresas sobre la necesidad real y los objetivosque esperan alcanzar.

personas confunden este proceso con terapia.

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