“LEGISLACION LABORAL”

CONCEPTOS GENERALES

LA LEY Ley es la norma del derecho aprobada, dictada, promulgada y sancionada por la autoridad pública, conforme a los procedimientos establecidos .

La ley es emanada por el Congreso.

Las características del contenido de la ley son las siguientes:

1) Homogeneidad: sus disposiciones guardan relación entre ellas, evitando la inclusión de materias diferentes a su objeto. 2) Completitud: el objeto se trata en su totalidad, por lo que no admite legislación complementaria. Excepcionalmente, y en caso la materia lo exija, delega a un reglamento el desarrollo de temas específicos para su aplicación.

3) Unidad: forma un todo único e independiente.

4) Coherencia: Se presenta en dos formas:

a) Coherencia formal: se refiere a los aspectos de la terminología. Se utiliza los mismos términos para expresar los mismos conceptos, evita la ambigüedad.b) Coherencia material: se refiere a la estructura argumentativa y lógica de la ley. Su observancia impide la presencia de redundancias y contradicciones.

Ambas están íntimamente relacionadas.5) Imparcialidad: no admite criterios subjetivos o parcializados.

CARACTERISTICAS DE LA LEY

Jerarquía legal de normas en el Perú

ES LA ORDENACIÓN JERÁRQUICA O ESCALONADA DE LAS NORMAS JURÍDICAS DE MODO QUE LAS NORMAS DE RANGO INFERIOR NO PUEDEN CONTRADECIR NI VULNERAR LO ESTABLECIDO POR UNA NORMA DE RANGO SUPERIOR.

HANS KELSEN, SEÑALA QUE TODA NORMA EMANA DE OTRA NORMA, REMITIENDO SU ORIGEN ÚLTIMO A UNA NORMA HIPOTÉTICA FUNDAMENTAL. PARA LA DOCTRINA JURÍDICA DE HANS KELSEN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO, ES EL SISTEMA DE NORMAS ORDENADAS JERÁRQUICAMENTE ENTRE SÍ.

SISTEMA NORMATIVO PERUANO

El Perú pertenece a un sistema jurídico romano – germánico. Los principios de Ordenamiento Jurídico Peruano son: • Principio de Constitucionalidad.• Principio de Legalidad • Principio de Subordinación Jerárquica

NORMATIVA PERUANA

Primer Nivel

Segundo Nivel

Tercer Nivel

CONSTITUCION

TRATADOSLEYES

NORMAS

ACTOS ADMINISTRATIVOS

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.-

El artículo 26 de la Constitución consagra tres principios que rigen la relación laboral:

- El principio de igualdad laboral.- El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.- El principio indubio pro operario.

Además, el Tribunal Constitucional, en ejercicio de sus funciones y en aplicación del artículo 3 de la Constitución del Estado, ha creado dos principios implícitos en materia laboral:

- El principio de primacía de la realidad.- El principio de inmediatez.

• Igualdad de oportunidades y no discriminación.

Se refiere al principio de igualdad en el acceso al trabajo, lo que quiere decir que todas las personas que se encuentran en igualdad de condiciones deben tener la misma oportunidad de conseguir un trabajo e igual oportunidad para progresar en el trabajo.

Jorge Toyama Miyagusuku sostiene que la igualdad de oportunidades significa que toda persona calificada para obtener un trabajo debe tener la oportunidad de competir con otra que se encuentra en similares condiciones, con prescindiencia total de su pertenencia a un determinado grupo racial, sexual, religioso, político, etc.

Mediante Ley 26772, modificada por Ley 27270, se regulan los actos de discriminación, tanto en el acceso al empleo como en el trato dentro de una relación laboral.

- Irrenunciabilidad de derechos reconocidos por la Constitución y la ley

Es la no revocabilidad de derechos reconocidos en la constitución y la ley. El mandato constitucional es de orden público, por tanto toda declaración de

voluntad contrario a ella es nula y carece de efecto legal alguno.

El principio de irrenunciabilidad de derechos se fundamenta en el carácter protector del Derecho Laboral dada la desigualdad que caracteriza a las partes laborales; máxime si es imposible lograr un equilibrio en la negociación entre empleador y trabajador.

La irrenunciabilidad incluye los derechos laborales reconocidos en los tratados internacionales sobre derechos humanos, por que éstos forman parte del derecho interno, incluso con rango constitucional.

No incluye los derechos que proviene de la negociación colectiva de trabajo dado que en este caso no se verifica desigualdad entre las partes, a no ser que se traten de normas imperativas. Tampoco los derechos que provienen de una norma dispositiva; esto es, aquella que opera solo cuando no existe manifestación de voluntad de las partes o cuando es expresada con ausencia de claridad; así tenemos el caso de derecho a vacaciones, donde de acuerdo al DL No 713, el trabajador tiene derecho a 30 días de descanso remunerado al año o puede disponer hasta de 15 días para continuar prestando servicios a cambio de una compensación económica.

- Principio de primacía de la realidad.

Víctor García Toma sostiene de que se trata que la autoridad jurisdiccional debe hacer predominante la verdad de una situación laboral frente a la mera consignación formal; ergo, lo jurídicamente admisible no es lo que aparece en la documentación, sino lo que acontece en la realidad.

El Tribunal Constitucional, caso Eduardo Chinchay, Exp. 1944-2002-AA, dice:“…es aplicable el principio de primacía de la realidad, que significa que en caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. En tal sentido del contenido de los contratos referidos se admite que existía una relación laboral entre el demandante y la demandada; por tanto, las labores que realizaba eran de naturaleza permanente y no eventual como lo manifiesta la demandada”.

El Tribunal Constitucional, caso Domitila Guzmán (Exp. No 0833-2004-AA):“el principio de la realidad es una elemento implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, que consagra el trabajo como un deber y un derecho, base del bienestar social y medio de la realización de la persona y además, como un objetivo de atención prioritaria del Estado”.

PRESUPUESTOS BASICOS DE LA RELACION LABORAL

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El Contrato de TrabajoEl contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados , se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

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Periodo de PruebaDe acuerdo con el art.10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el período de prueba es de 3 meses. Por mutuo acuerdo, se puede ampliar hasta un máximo de:- 6 meses en total para los trabajadores calificados o de confianza- 1 año para el personal de dirección.

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Suspensión de la Relación Laboral

• El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución sin que desaparezca el vínculo laboral.

• Se pueden distinguir dos clases: La suspensión perfecta, cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios y la del empleador de pagar la remuneración; y, la suspensión imperfecta, cuando el empleador debe abonar remuneraciones sin contraprestación efectiva de laborales.

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Extinción de la relación laboral• Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de

la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y su empleador.

• CAUSAS DE EXTINCIÓN.-• 1.- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural:• 2.- La renuncia o retiro voluntario del trabajador:• 3.- El mutuo disenso entre trabajador y empleador.• 4.- La invalidez absoluta permanente:• 5.- El Despido en los casos y forma permitidos por la ley;• 5.- La jubilación; Es obligatoria para el varón que cumpla 65 años de

edad o 60 si es mujer.

Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas

La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que mayor interés y controversia suscita en el Derecho del Trabajo, por la transcendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su entorno. Debemos tener presente que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo. Entendemos por extinción del contrato de trabajo a la finalización definitiva de la relación laboral y por consiguiente la cesación de las obligaciones del trabajador y el empleador, disolviéndose el vínculo laboral. La terminación de la relación laboral cesa la obligación empresarial de seguir abonando la remuneración, así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus servicios.

Contratos de trabajo sujetos a ModalidadSon aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. (Art. 53 del TUO del D.Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, en adelante LPCL.)

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

- Contratos de Naturaleza Temporal;

- Contratos de Naturaleza Accidental;

- Contratos para Obra o Servicio.

Aplicación jurisprudencialLa jurisprudencia, denominada también precedente judicial, stare decises, doctrina jurisprudencial, sentencia normativa, criterio jurisprudencial, es la decisión del más alto tribunal de un país que, al resolver un caso concreto, establece un principio o doctrina jurídica vinculante para el propio tribunal supremo y para todos los órganos jurisprudenciales inferiores, mientras no sea derogada o modificada por resolución debidamente motivada del propio tribunal supremo. Así se entiende a la jurisprudencia tanto en el sistema romano germánico como en el anglosajón.

En un sentido amplio se entiende por jurisprudencia a toda decisión emanada de autoridad judicial (6) o gubernativa, independientemente de su rango y categoría, al interpretar y aplicar el Derecho.

Modelos

EL DESPIDO

Definición.-

• El despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral. Dicha decisión sólo es válida si se motiva en una causa prevista en la ley (falta grave) y debidamente comprobada, para lo cual es necesario otorgar al trabajador el derecho de defensa (Preaviso).

CARACTERISTICAS

• Es un acto unilateral del Empleador.• Es un acto constitutivo (empleador no se

limita a proponer, sino que lo viabiliza).

Es un acto recepticio, esto es que se materializa cuando el trabajador toma conocimiento del despido.

Acto que produce la extinción contractual.

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito (observando el principio de inmediatez) un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que pueda defenderse, por escrito, de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, o de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos podrán ser ampliados por el empleador cuando exista causa justificada para ello.

Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y los demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

(Articulo 31º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y articulo 41º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

Procedimiento de Despido

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:

1.- Despido Justificado

2.- Despido Arbitrario

3.- Despido Nulo o Nulidad de Despido

4.- Despido Indirecto

Clases de despido en la legislación laboral

¿Quienes tienen derecho a indemnización por despido?

Todo trabajador que haya excedido el período de prueba y haya sido despedido arbitrariamente, esto es: sin que el empleador alegue ninguna causa justificante para su cese o o sin que lo acredite en el proceso laboral (Artículos 34º y 38º del Decreto Supremo 003-97-TR).

¿Quienes no tienen derecho a indemnización por despido?

No tienen derecho a indemnización por despido quienes hayan sido despedidos antes del vencimiento del período de prueba y quienes lo fueron por causas relacionadas con su conducta o capacidad tipificadas en la ley debidamente comprobadas en el proceso laboral; adicionalmente tampoco tienen derecho a indemnización los cesados colectivamente por causas objetivas previstas en la ley laboral (Artículos 22º, 34º, 38º y 46º del Decreto Supremo 003-97-TR).

Derechos del trabajador dentro del procedimiento de despido

COMPENSACIÓN POR TIEMPODE SERVICIOS

La compensación por Tiempo deservicios es regulada por el TUO.

La compensación por tiempo de servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social de previsión de contingencias que origina el cese en el trabajo, y de promoción del trabajador y su familia.

La CTS, sus intereses, los depósitos, los traslados, y los retiros parciales y totales, están inafectos de todo tributo creado o por crearse, incluido el Impuesto a la Renta. De igual manera se encuentra inafecta al pago de aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, al Sistema Nacional de Pensiones y al Sistema Privado de Pensiones.

NATURALEZA DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

¿Cómo se realiza el cálculo de la remuneración computable para la CTS?

La REMUNERACIÓN COMPUTABLE se denomina sobre la base del sueldos treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año respectivamente y comprende los conceptos remuneratorios ya señalados.

Para establecer la remuneración computable, las remuneraciones diarias se multiplican por treinta. Del mismo modo, la equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente.

En el caso de REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS (EJEMPLO HORAS EXTRAS) para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6). Es igualmente exigible el requisito establecido si el periodo al liquidarse es inferior a seis meses.

Forma de Cálculo

Los empleadores depositarán de los primeros quince (15) días naturales de mayo y noviembre de cada año. Tantos doceavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo, la fracción del mes se depositará por treintavos (Art. 21 y 22, D. S. 001 – 97 – TR).

El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador. Este, en el plazo de ocho días hábiles cursará al depositario las instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los quince días hábiles de notificado. La demora del depositario en cumplir con el plazo establecido en el presente artículos será especialmente sancionada por la Superintendencia de Banca y Seguros (Art. 26, D. S. 001 – 97 – TR

Fecha de Deposito

El trabajador tiene derecho a la CTS después de haber cumplido un mes de prestación de servicios o de iniciado el vínculo laboral. Su monto correspondiente se calcula desde el primer día en que el trabajador empezó a laborar.

Tienen derecho al beneficio de la CTS aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas.

Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividido entre 5 ó 6 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a 5 días, el requisito al cual se refiere el párrafo anterior se considerara cumplido con el trabajador labore 20 horas a la semana como mínimo.

Trabajadores con derecho

No tienen derecho a la CTS, los participantes de Convenios de Formación Laboral Juvenil de Convenios de Prácticas pre-profesionales y de Convenios de Aprendizaje, pues ellos no generan vínculo laboral. La CTS se otorga sólo a trabajadores con relación laboral de subordinación.

No tienen derecho a CTS los trabajadores que perciben el 30 % ó más del importe de las tarifas que paga el público por sus servicios. No se consideran tarifas las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como comisiones y el destajo.

Trabajadores excluidos

Para efecto de la CTS son computables:

1. El tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador fue contratado en el Perú. En este último caso, es computable el tiempo de servicios siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.

Asimismo, por excepción son computables:

2. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas por el ESSALUD o un médico particular, hasta por un máximo de 60 días al año, la misma que deberá calcularse en el período comprendido entre el 1º de Noviembre de un año y el 31 de Octubre del año siguiente.

3. Los días de descanso pre natal (45 días) y post natal (45 días). Tienen el mismo derecho quienes al amparo de la Ley Nº 26644 solicitan que se difiera el goce de su descanso pre y post natal.

Tiempo de servicios computables

Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador.

La remuneración computable para establecer la compensación por tiempo de servicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornadas que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, respectivamente.

Remuneracion computables

De acuerdo con el Texto Único Ordenado (TUO) de la ley de Compensación por Tiempo de Servicios no se considerara como remuneraciones computables:

• Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad o que hayan sido materia de convención colectiva.

• Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

• El costo o valor de las condiciones de trabajo.

• La canasta de navidad o similares.

• El valor del transporte siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que juiciosamente cubra el respectivo traslado.

Remuneracion no computable

Los empleadores depositarán en los meses de Mayo y Noviembre de cada año tantos doceavos de la remuneración computable percibida por el colaborador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de meses se depositará por treintavos.

Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, no cumple el requisito de un mes completo de de servicios desde su fecha de ingreso, su importe se calculará y pagará conjuntamente con la que corresponda al siguiente período.

Los depósitos que efectúe el empleador deberán realizarse dentro de los primeros quince días naturales de los meses de Mayo y Noviembre de cada año, si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

Depósitos Semestrales

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50% de su valor. Su abono procede al cese del trabajador cualquiera que sea la causa que lo motive, con las únicas excepciones de los retiros de libre disposición hasta el 50 % de la CTS depositada y sus intereses, y la asignación provisional por despido nulo ante mandato del Juzgado de Trabajo. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

Intangibilidad de la CTS y sus intereses

¿Qué son los retiros autorizados y cómo es el pago de la CTS?

El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con cargo a su CTS e intereses acumulados siempre que NO EXCEDA DEL 50 % DE LOS MISMOS. En ningún caso los retiros podrán exceder en su conjunto del 50% del total de la compensación por tiempo de servicios depositada y sus intereses computados desde el inicio de los depósitos. El calculo se efectuará a la fecha en que el trabajados solicite al depositario el retiro parcial. Tampoco procederá el retiro parcial si la cuenta CTS está garantizando los conceptos permitidos por el Artículo 40° en la medida que hayan alcanzado el límite antes previsto. Cualquier exceso es de cargo y responsabilidad del depositario (Art. 41 y 42, D. S. 001 – 97 – TR).

Pago de la CTS

El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga a los trabajadores al término de una jornada semana de trabajo, tiene como objeto, ser reparador de las energías física y mentales; el tiempo de descanso que se le otorga a los trabajadores es de 24 horas continuas.

El Articulo 25° de la Constitución Política del Perú de 1993, señala que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal, éste derecho es desarrollado por el Decreto Legislativo № 713 y su reglamento el Decreto Supremo № 012- 92-TR, dispositivos que señalan que la oportunidad del descanso semanal es preferentemente el día Domingo, lo que significa que no necesariamente debe ser dicho día y estará en función de lo que determine el empleador.

DESCANSO SEMANAL

Para los trabajadores que perciben remuneración semanal, el descanso semanal será remuneración con el equivalente a una jornada ordinaria; sin embargo, el abono esta sujeto al número de días efectivamente trabajador, es decir que el descanso semanal deberá ser remunerado en la proporción de los avos días trabajados; igualmente sucede con los trabajadores que son remunerados en forma quincenal o mensual, a quienes en caso de inasistencia, se les descontará la proporción en quince o treintavos días.

DESCANSO SEMANALRemuneración del día feriado

Para efectos de determinar la remuneración del día de descanso, se considera como día efectivamente laborado, los siguientes:

➢ Las inasistencias por descanso médico otorgadas por ESSALUD, ya sea por enfermedad o accidente.

➢ Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relación laboral con pago de remuneraciones.

➢ Los días de huelga, siempre que la Autoridad Administrativa de Trabajo, no lo haya declarada improcedente o ilegal.

➢ Los días que devenga remuneraciones, en un procedo judicial que sobre nulidad de despido, haya sido declarada fundada.

DESCANSO SEMANALRemuneración del día feriado

DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Protección del Derecho.-Los trabajadores tienen derecho a descansos remunerados en los días feriados señalados por ley.

Feriados no laborablesAño Nuevo (1° de enero)Jueves Santo y Viernes Santo (movible) Día del Trabajo (1° de mayo)San Pedro y San Pablo (29 de junio)Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) Santa Rosa de Lima (30 de agosto) Combate de Angamos (8 de octubre) Todos los Santos (1° de noviembre) Inmaculada Concepción (8 de diciembre) Navidad del Señor (25 de diciembre)

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DESCANSO EN DIAS FERIADOSModificación introducida. Ley N° 26331

Los feriados se celebran en la fecha respectivaCualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fechaEn el caso de feriados no nacionales o gremiales. Empleadores podrá suspender actividades, con cargo recuperar horas en semana siguiente

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a

Remuneración por el Día Feriado No Laborable

Remuneración ordinaria correspondiente a un día detrabajoLa Remuneración por el Día del Trabajo se percibirá sin condición alguna

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DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Aplicación práctica.

DESCANSO VACACIONAL

Protección del derechoEl trabajador tiene derecho a treinta días

calendario■

de descanso vacacional por cada añoservicios

completo

de

Requisitos para su percepción

Un año completo de servicios paraempleadorCumplir el récord vacacional

un1.

2.

Trabajar un mínimo de cuatro horas diarias

3.

DESCANSO VACACIONALPeriodo Computable

Récord Vacacional

JornadaJornada Jornada trabajo

dede de

seis días a la semana:260 díascinco díasa la semana:

210 díascuatro días a la semana o

centro deEl año de labor se computa desde la fecha deingreso del trabajador o desde la fecha que empleador determina, si compensa la fracción de servicios (dozavos o treintavos)

DESCANSO VACACIONALOportunidad del descansoSerá fijada por acuerdo de partes

A falta de acuerdo decide el empleador

Incapacidad del trabajadorNo podrá iniciarse el descanso, salvo que

dicha incapacidad sobrevenga cuando se haya iniciado eldescanso

Remuneración VacacionalEs equivalente a la que el trabajador hubiera

percibido de continuar laborandoSe considera remuneración la que se considera para el pago de CTSSe abona antes del

inicio del descanso

DESCANSO VACACIONAL

Descanso mínimoSiete días naturalesAcumulación del DescansoAcuerdo de partes: hasta dos descansos consecutivos,siempre que después de un año de

servicios disfrutepor lo menos de siete días naturales de

descanso

DESCANSO VACACIONAL

Reducción del descanso vacacionalPuede reducirse a quince días con la respectiva compensaciónEl acuerdo debe constar por escritoTrabajo discontinuo o de temporadaInferior a un año

y no menor a un mes: dozavoderemuneración vacacional por cada

meslabor efectiva

completo de

Toda fracción se computa por treintavosRécord TruncoSe compensa a razón de tantos dozavos y treintavosde la remuneración como meses y

díascomputables

hubiera laborado

El trabajador tiene como unidad de tiempo : 08 horas diarias o 48 horas semanales.

Se realiza de manera común, regular o usual, continua y sin intermitencias.

Así, el trabajador puede laborar hasta 06 días de 08 horas c/u y el séptimo será descanso, salvo que el sexto se redistribuya en los otros cinco días por acuerdo de partes, por negociación colectiva o por la naturaleza del trabajo.

JORNADA DE TRABAJOJornada Ordinaria

Según el Texto Único Ordenado del decreto legislativo Nº 854, Ley De Jornada De Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo modificado por ley Nº 27671, en el Art.2 dice: El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:1.- El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.e) Establecer y modificar horarios de trabajo.

Facultad del empleador de efectuar modificaciones a la jornada ordinaria

Según el Texto Único Ordenado del decreto legislativo Nº 854, Ley De Jornada De Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo modificado por ley Nº 27671, en el Art.4 dice: En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los máximos a que se refiere el Artículo 1.

Regímenes Atípicos de Jornadas de Trabajo

El Refrigerio

• Es el tiempo que tiene el trabajador para la ingesta de sus alimentos.

• Coincidirá generalmente con el tiempo de el tiempo que el trabajador destine a la alimentación principal: desayuno, almuerzo o cena.

• No puede ser menor a 45 minutos.• El tiempo de refrigerio debe establecerse

dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo antes o después del mismo.

• No forma parte de la jornada, ni del horario de trabajo, salvo pacto en contrario.

Jornada de Trabajo en horario nocturno

• El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10 p.m. y las 6 a.m.• El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una

remuneración semanal quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% de esta. (s/. 1,012.50).

• Si la jornada se cumple en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna se aplica respecto del tiempo laborado en horario nocturno.

• Si un trabajador percibe una remuneración mayor a la mínima nocturna y comienza a laborar en jornada nocturna, no tendrá derecho a la sobretasa.

Las Horas Extras

• Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación, salvo caso fortuito o fuerza mayor.

• Pago: estas se abonaran con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas, no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora, correspondiente y 35%, desde la tercera hora en adelante.

• Compensación • Oportunidad (para el pago y la compensación)• Pago de las horas extras en el sector público

Aplicación practica

GRATIFICACIONES

• Contenido del Derecho.-• Podemos referirnos a la siguiente Base Legal y quienes tienen

derecho a percibir dicha gratificación.• Base Legal: Ley N°25139 de 14.12.1989 Decreto Supremo N 061-89-TR de 20.12.1989

• Protección del derecho• Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el

año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

GRATIFICACIONES

• Requisitos.-• Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que

el trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

GRATIFICACIONES

• Periodo Computable.-•

GRATIFICACIONES

• Monto de Gratificación.-• El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la

remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.

• Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el Artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

GRATIFICACIONES

• Remuneración imprecisa.-• El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de

remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda.

GRATIFICACIONES

• Oportunidad de Pago.-• Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los

meses de julio y de diciembre, según el caso.

GRATIFICACIONES• Gratificación Trunca.-• Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que

corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados. Para estos efectos, se debe tomar en cuenta lo siguiente:– El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes completo de servicios.– El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendario completos laborados en el período (enero-junio o julio-diciembre) en el que se produzca el cese.– La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese.– La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

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GRACIAS…