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8/19/2019 LIBRO DERECHO LABORAL(1).pdf

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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLITICAESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

DOCENTEDANIEL ALCIDES ROJAS HENRIQUEZ

CHIMBOTE – PERÚ2013

DERECHO LABORAL


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PRESENTACIÓN

Estimados alumnos, desde que la esclavitud y la servidumbre fueron

desterradas, el hombre en su condición de trabajador ha sido el propietario de

su fuerza laboral, la misma que le ha dado al empleador a cambio de una

retribución económica, que hoy conocemos como la remuneración.

En nuestros tiempos la relación laboral es regulada por el derecho laboral,

quien tiene la función de tutelar a la parte débil de la relación laboral y equilibrar

la igualdad de condiciones entre el trabajador y el empleador.

En el presente curso estudiaremos la importancia del trabajo y del derecho que

lo regula, el contrato de trabajo y sus efectos, y los beneficios sociales creados

por el Gobierno a favor de los trabajadores.

Espero contar con su participación activa durante el desarrollo del presente

Curso.

El Docente.


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Legislación Laboral en Ingeniería Civil--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

I UNIDAD

EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO DE LA DOCTRINA Y LA LEGISLACION

1.1.-LA DOCTRINA LABORAL

1.1.1.- CONCEPCION DEL TRABAJO.

A.- ANÁLISIS ETIMOLÓGICO

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín “tripalium” que en los tiempos antiguos

era un instrumento de tortura y que textualmente significa “tres palos”. Su términoequivalente “labor” proviene del griego “labeo” que significa tambalearse o vacilar bajo un

gran peso.

!istóricamente el trabajo "a implicado una penalidad un sufrimiento# anulado a ello la

concepción judeocristiana que en la narración bíblica considera al trabajo como un “castigo

divino” impuesto a nuestros primeros padres $d%n y Eva “comer%s el pan con el sudor de tu

frente”. El trabajo es una actividad consciente libre y voluntaria que tiene por objetivo la

producción de bienes a quien trabaja satisfacer una retribución económica que va a permitir a

quien trabaja satisfacer sus necesidades.

&ara el ilustre maestro 'uillermo (abanillas el trabajo posee las siguientes características)

es "umano es digno no equiparable a una mercancía ni a una maquina# es libre porque

nadie puede ser obligado a trabajar# es asociado porque se reali*a mejor cuando se

encuentran bien encadenadas las tareas. Es necesaria también la división del trabajo# y una

buena asignación de tareas al trabajador el mismo que debe estar protegido por la ley.

B.- EL TRABAJO Y LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES.

Es indudable que el "ombre trabaja para satisface sus necesidades utili*ando la

remuneración o los ingresos monetarios percibidos por el servicio prestado.

+aslo, decía que las necesidades del primer nivel o b%sicas son las relacionadas con la

filosofía o supervivencia. -a remuneración esta pues dirigida a satisfacer estas

especialmente la alimentación. En segundo nivel y

espués que el "ombre "a satisfec"o total o parcialmente las necesidades fisiológicas o de

supervivencia afloran las que él denomina las necesidades de seguridad o protección es

decir# vestido vivienda adecuada etc. En tercer lugar la remuneración tendr% incidencia en la

satisfacción de necesidades sociales. El "ombre se integra a gremios asociaciones etc. &or

el "ec"o de ser un animal gregario o social. /n cuarto nivel de esta pir%mide se denomina

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necesidad de reconocimiento es decir el "ombre aspira ser reconocido por su entorno y por

la sociedad en general por sus meritos personales. En la c0spide de la pir%mide ubica el

distinguido pensador las “necesidades de logro” manifestado que estas jam%s se satisfacen

y constituyen el estimulo que impuesta a los "ombres a aspirar cargos de renombre

influencia y poder# un ejemplo muy claro lo podemos apreciar en el campo político.

C.- EL DESARROLLO HISTÓRICO DEL TRABAJO.

El trabajo como "oy lo conocemos "a sufrido una evolución "istórica materiali*ando en

etapas que "an ido evolucionado "asta la actualidad. 1eyes &once establece las siguientes)

TRABAJO DE APROPIACIÓN

En las mismas etapas de la civili*ación "umana cuando no existían todavía estados sino

solamente agrupaciones en forma de clanes o tribus se dio una movilidad constante en

busca de alimentos clima y otros muc"os factores. Se dio por consiguiente la situación de

los pueblos nómadas. En esta situación las familias se procuraban todo lo necesario

apropi%ndose de los elementos como lo "allaban en la naturale*a los que principalmente

constituían lo indispensable para su sustento vestidos armas defensivas etc. 2bviamente

en esta etapa la ca*a la pesca la apropiación de frutos que espont%neamente se producían y

la recolección de lo que el "ombre necesitaba constituía su forma de trabajar.

AGRICULTURA Y GANADERÍA

(on el avance de la civili*ación la aparición de las organi*aciones mas rudimentarias de la

sociedad política coincide con que los pueblos se "agan sedentarios estos es que se

estable*can en un lugar en ve* de vagar constantemente en busca de los alimentos que

necesitan. En esta forma de vida consiguientemente va ligada al cultivo de las tierras

mediante la

$gricultura y a una intensificación de la ganadería pues si bien las tribus nómadas llevan

consigo ciertos ganados menores es difícil un cultivo de grandes unidades en un sitio. -a

propiedad de estas tierras y ganados suele ser familiar o comunal y el trabajo se reali*a

también en forma comunitaria.

LA ESCLAVITUD

-a esclavitud aparece principalmente en virtud de la situación de los prisioneros de guerra.

(onsider%ndose en aquella época lo natural y aun lo conveniente para evitar peligros y

molestias que al prisionero de guerra se le pueda matar. Sin embargo se consideraba

"umanitario cambiar esa muerte por la conservación de ese prisionero con el fin de utili*arlo

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proporcional a las ganancias que se obtengan ni a intervenir para nada en la gestión de la

empresa# su trabajo se reali*a en virtud de un nuevo tipo de convenio llamado contrato de

trabajo.

PRODUCCIÓN EN SERIE

+uc"os consideran este método de producción como “-a segunda revolución industrial”. 4o

carece de ra*ón este título ya que mientras se produce cada unidad individualmente ni su

costo ni la rapide* y volumen de su producción permiten "acerla llegar a un sector amplio de

los consumidores ni consiguientemente las utilidades de productor pueden ser muy altas ya

que solamente un alto volumen de ventas las permite.&ero por otra parte el trabajo reali*ado sobre la base de una m%xima especiali*ación y

resultado principal de la maquina se va convirtiendo en mas rutinario des"umani*ado al

trabajador y sujet%ndolo a una dependencia m%s estrec"a del empresario ya que su radio de

conocimientos y capacidades es muy peque3o aunque su remuneración se tome m%s

elevada. /n cambio de sistema queda a veces eliminado.

COMPUTACIÓN ELECTRÓNICA Y ROBÓTICA

(reemos que la invención de las maquinas de computación electrónica al mismo tiempo que

el avance en los medio de comunicación producen un 4uevo impacto en las características

de trabajo y en las relaciones entre empleador y trabajador. &or una parte la posibilidad de

"acer en segundo c%lculos y operaciones que en otros tiempos exigían meses pone en

marc"a permitiendo y a veces exigiendo mejoras en sistemas calidad y control antes no

so3adas) baste con pensar en toda la regulación autom%tica de las maquinas que se

controlan en gran parte a sí mismas a través de todo los modernos sistemas de

realimentación.

-os impactos de estos avances en la naturale*a forma y calidad de las relaciones de trabajo

son indiscutibles# ciertamente benéficos en muc"os aspectos aunque platean problemas no

solo en cuanto a despla*amiento de trabajadores sino a un en la forma de trabajar. Es

benéfico por ejemplo que muc"as actividades que antes reali*aban los "ombres a"ora sean

transferida a las maquinas dejando a los primeros tiempo para dedicarse a otras actividades

de mayor cuantía como la programación de esas modernas maquinas el estudio y la

investigación de mejores sistemas etc. &ero aspectos indeseables son el desempleo ya

se3alado o al menos la necesidad de reacomodar a grandes masas de trabajadores# una

mayor dependencias del trabajo "umano respecto de sistemas maquinas y elementos

materiales.


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1.1.2.- EL DERECHO Y EL TRABAJO.

El derec"o del trabajo es considerado como un desprendimiento del derec"o civil dado que

en los tiempos posteriores a la revolución industrial la fuer*a de trabajo era considerada

como una mercadería mas sujeta a la ley de la oferta y la demanda. (on el transcurrir de los

tiempos se comien*a a visuali*ar que los sujetos de la relación laboral son materialmente

desiguales porque uno tiene poder económico y el otro no. El propósito del derec"o del

trabajo es el de compensar dic"o desequilibrio material en el nivel jurídico es decir#

protegiendo al contratante débil naciendo así el principio tuitivo a la función protectora del

estado.

esde el punto de vista jurídico el trabajo es la actividad personal prestada mediantecontrato por cuenta y bajo dirección ajena en condiciones de dependencia y subordinación y

que puede ser expreso o t%cito. e esta prestación personal a un empleador surge la

contraprestación que es el pago de una retribución económica o remuneración.

-a ley no es el 0nico ve"ículo de nivelación de este desequilibrio sino que también "ay otro

surgido de la relación directa entre las organi*aciones sindicales y los empleadores) el

convenio colectivo.

El derec"o del trabajo norma y regula las relaciones laborales de car%cter individual 5derec"o

individual del trabajo6 las relaciones de car%cter colectivo 5relaciones colectivas de trabajo6 y

las normas de tipo procesal ante las autoridades administrativas y judiciales especiali*adas

en materia laboral.

1.1.3.- FUNCION DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El derec"o de trabajo surge como una respuesta a las in"umanas condiciones en que los

obreros desarrollaban su labor como consecuencia de la desigualdad entre los trabajadores y

los empleadores consecuencia que el trabajador se limitaba 0nicamente a aceptar las

condiciones impuestas por el empleador y a la ve* este imponía sus condiciones laborales.

7rente a esta desigualdad el derec"o de trabajo surge para limitar el poder del empleador

tutelando los derec"os laborales del trabajador por ser la parte contratante débil y a la ve* un

trabajador subordinado en la relación del trabajo.

$ +auri +ascaro 4acimiento en su teoría general del derec"o respecto a la función del

derec"o de trabajo refiere ciertas opiniones de la siguiente manera)

$. &ara algunos el derec"o de trabajo cumple una función tutelar del trabajador. -o

protege frente al poder económico para que no sea absorbido por él. -a tutela puede

ser "eterónoma si ella resulta de las leyes que el estado emite o puede ser

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autónoma si la protección proviene de las facultades normativas que se reconoce a

las organi*aciones sindicales y a los obreros. En ambos casos se produce una

restricción de la autonomía individual. En esa perspectiva su finalidad es mejorar las

condiciones de negociación del contrato de trabajo para el empleado ante la posición

desigual en la contratación con el empleador.

8. &ara otros expresa la voluntad opresora del estado nada m%s que una fuer*a de la

cual el estado siempre se valió para sofocar los movimientos obreros. En este caso

las leyes laborales restrieguen la autonomía colectivas e impiden el poder de

organi*ación y de reinvicacion de los trabajadores.

(. 2tros aluden a la función económica que condiciona la atribución de ventajas al

trabajador a la concreti*ación de un previo soporte económico como medio de evitar

la desestabili*ación del sistema.

. &ara otros la función del derec"o del trabajo ser% el de servir como medio de

reali*ación de valores sociales y no de valores económicos por su misión especial) la

preservación de un valor absoluto y universal la dignidad del ser "umano que trabaja.

E. &or 0ltimo al derec"o del trabajo se le asigna una función integradora que es la que

m%s aceptación tiene. Seg0n esta corriente la finalidad protectora se combina con la

coordinación de los intereses entre el capital y el trabajo forma de ejercicio del control

social objetivo com0n al derec"o.

1.1..- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR.

-a finalidad entonces del derec"o de trabajo ser% el respeto por la dignidad del "ombre que

trabaja y por ello pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena

dignidad y con respecto "acia su persona que no se "ace contra alguien o contra una

estructura cuidando por el contrario que no se lesione el funcionamiento o la propia

organi*ación de la empresa.

(oncluye diciendo que no es tarea f%cil precisar los fines y desentra3ar la esencia del

derec"o del trabajador “el derec"o del trabajo no es un derec"o de clase como digiera

9rotosc"im”. :ivot considera adem%s inaceptable y la califica de postura extrema aquella

que considera que el derec"o del trabajo tiende a conseguir el equilibrio y la justicia social o

aquella que nuestra disciplina se compone de una serie de concesiones "ec"as por los

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empleadores en un mundo capitalista para impedir la luc"a social emprendía por los

trabajadores posición esta ultima sostenida por -yon (aen y sus seguidores.

1.1.!.- EL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS TRATADOS INTERNACIONALES.

1.1.!.1.- PRIMACIA DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE EL DERECHO

INTERNO.

A.- LOS TRATADOS INTERNACIONALES

Son documentos se singular importancia en el contexto internacional ya que permiten abordar

de car%cter bilateral y de car%cter multilateral obligando a los países que los suscriben y

ratifican en sus articulados. -a fuente principal de los tratados internacionales la encontramosen la convención de :iena también denominada el “tratado de los tratados”.

En este instrumento se establecen normas relativas a la negociación suscripción aprobación

y ratificación de los tratados internacionales. ;ambién contempla las instituciones las

reservas y las denuncias y los procedimientos de perfeccionamiento de los citados

documentos. -a convención de :iena "a sido ratificada recientemente por el estado peruano.

B.- TRATADOS CON RANGO CONSTITUCIONAL

Si bien la constitución de no "a mantenido el antiguo artículo


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Se busca armoni*ar el derec"o interno con el derec"o internacional subordinando la ley

nacional a los tratados. Es decir el %mbito o espacio propio

el derec"o y la jurisdicción basados en la ley se subordinan a los tratados y sentencias

internacionales. En función de lo cual se establece una integración esencial entre el derec"o

internacional y el derec"o nacional infra constitucional en la medida que al regular una misma

materia por el principio de jerarquía el tratado prevalece sobre la ley.

D.- LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS$ EN MATERIA

LABORAL

Este instrumento internacional de singular importancia fue adoptado y programado de

acuerdo a +anuel 2sorio por la resolución de la asamblea general de las naciones unidas el


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laborales del "emisferio tal como lo se3ala +anuel 2sorio. Est% integrada por los

representantes de los gobiernos de las organi*aciones de los empleadores y las

organi*aciones de todos los estados miembros y sus decisiones y recomendaciones se

reali*an de una forma tripartita.

B.- ANTECEDENTES

-a organi*ación internacional de trabajo fue creada en


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C.- ESTRUCTURA DE LA OIT

-a organi*ación internacional del trabajo comprende una estructura tripartita conformada por

representantes de los estados empleadores y trabajadores. $dministrativamente se divide en)

una asamblea general la conferencia internacional del trabajo que se re0ne todos los a3os#

un consejo ejecutivo en consejo de administración# y una secretaría permanente la oficina

internacional del trabajo. -a organi*ación también despliega su acción a través de otros

órganos como las conferencias regionales las comisiones de industria y los grupos de

expertos. -a conferencia celebra asimismo reuniones marítimas.

D.- LA CONFERENCIA-a conferencia internacional del trabajo elige al consejo de administración adopta el

programa y vota el presupuesto de la 2H; la conferencia establece asimismo normas

internacionales del trabajo y controla su aplicación adopta resoluciones que orientan la

política general de la 2H; y sus actividades decide la admisión de nuevos estados miembros

y ofrece un foro mundial para debatir problemas sociales y laborales.

(ada delegación nacional que asiste a la conferencia est% compuesta por dos delegados

gubernamentales un delegado de los empleadores y uno de los trabajadores acompa3ados

de ser necesario por consejeros técnicos. En cada delegación presente los delegados de los

empleadores y los trabajadores tienen vo* y voto propio.

E.- CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

El consejo de administración cuyos miembros son elegidos cada tres a3os en la conferencia

se re0ne normalmente tres veces por a3o. Establece el orden del día de la conferencia y de

las dem%s reuniones de la 2H; toma nota de las decisiones que estas adoptan y determina el

curso que debe d%rseles. 4ombra al director general y dirige las actividades de la oficina

internacional del trabajo.

El consejo de administración también desempe3a una función importante como se ver% m%s

adelante en el control de la aplicación de las normas internacionales del trabajo a ese efecto

y para la protección de los derec"os sindicales en particular "a instituido tres órganos a los

que se "ar% referencia m%s adelante) la comisión de expertos en aplicación de convenios y

recomendaciones la comisión de investigación y de la conciliación en materia de libertad

sindical y el comité e libertad sindical.

F.- OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT.

-a oficina internacional del trabajo con sede en 'inebra es la secretaría permanente de la

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2H; y est% integrada por varios departamentos. &repara los documentos e informes que

constituyen la documentación para las conferencias y las reuniones de la organi*ación y

ejecuta un programa de cooperación técnica en apoyo de la acción normativa de esta.

Existe en la secretaria un departamento encargado de las actividades para los trabajadores

cuya función consiste en aportar apoyo técnico a las organi*aciones de trabajadores.

-a estructura de la 2H; también abarca varias oficinas regionales subregionales y de enlace.

G. FUNCION NORMATIVA DE LA OIT.

-a principal función de la organi*ación internacional del trabajo es la de establecer normas

internacionales. Estas adquieren la forma de convenios o de recomendaciones.-os convenios son tratados internacionales vinculantes para los países que los ratifican

libremente.

-os convenios internacionales del trabajo se presentan a los estados miembros para su

ratificación. $l "acerlo ellos se comprometen formalmente a dar efecto a las disposiciones de

los mismos de "ec"o y de derec"o. e esa forma los países se comprometen

voluntariamente a aplicar las disposiciones adaptando en consecuencia su legislación y la

pr%ctica nacional y aceptando un control internacional. $l final del texto se detalla la relación

de convenios de la 2H; suscritos y ratificados por el estado peruano al a3o ??>.

-a 2H; emite adem%s otros instrumentos de menor jerarquía como resoluciones

declaraciones etc.

H.- CONTENIDO DE LA NORMA DE LA OIT.

-os convenios y las recomendaciones de la 2H; tienen como contenido principal los

siguientes derec"os fundamentales)

$. erec"os "umanos fundamentales) libertad sindical pro"ibición del trabajo for*oso

igualdad de oportunidades y de trato edad mínima de admisión al empleo.

8. Empleo) política del empleo servicios de empleo y agencias retribuidas de colocación

orientación y formación profesional readaptación profesional y empleo de personas

invalidas seguridad del empleo.

(. &olítica social.

. $dministración del trabajo) norma general inspección de trabajo estadísticas

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consultas tripartita.

E. 1elaciones profesionales.

7. (ondiciones de trabajo) salarios 5métodos de fijación de salarios clausulas de trabajo

contrato p0blicos protección del salario6. (ondiciones generales de empleo 5duración

del trabajo trabajo nocturno descanso semanal vacaciones pagadas6. Seguridad y

salud en el trabajo 5disposiciones generales protección contra riesgos particulares

protección en ciertas ramas de actividad6.

'. Seguridad social.

!. ;rabajo de las mujeres) protección de la maternidad trabajo nocturno trabajos

subterr%neos.

H. ;rabajo de los menores) trabajos nocturnos examen médico

J. ;rabajadores de edad.

9. ;rabajadores migrantes.

-. &ueblos indígenas y tribales trabajadores indígenas en los territorios no

metropolitanos.

+. (ategorías especiales de trabajadores) gente de mar pescadores trabajadores

portuarios plantaciones arrendatarios y aparceros personal de servicios.

1.1.!.3.- EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS Y EL PACTO

INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONOMICOS$ SOCIALESY CULTURALES$ EN

MATERIA LABORAL.

A.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS

Este tratado internacional "a sido perfeccionado por el estado peruano y se encuentra en

vigor.

Este instrumento internacional recoge en su artículo DA normas referida al derec"o al

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trabajado en sus tres numerales)

$. 4adie estar% sometido a esclavitud. -a esclavitud y la trata de esclavos estar%n

pro"ibidas en todas sus formas.

8. 4adie estar% sometido a servidumbre.

(. 4adie ser% constre3ido a ejecutar un trabajo for*oso y obligatorio.

B.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO ECONOMICOS$ SOCIALES Y CULTURALES

Establece importantes normas en materia de derec"o de trabajo especialmente los artículosIABA y DA los mismos que se detallan a continuación)

A%&'()*+ ",


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(. Hgual oportunidad para todos de ser promovidos dentro de su trabajo a la categoría

superior que les corresponda sin m%s consideraciones que los factores de tiempo de

servicio y capacidad.

. El descanso el disfrute del tiempo libre la limitación ra*onable de las "oras de trabajo

y las vacaciones periódicas pagadas así como la remuneración de los días festivos.

A%&'()*+ 0,


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A.- LA CONVECION AMERICANA SOBRE DERECHO HUMANOS

-a convención americana sobre derec"os "umanos m%s conocida como “ pacto de san José

de costa rica” fue suscrita en la ciudad de san José el de noviembre de


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El trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales.

B.- EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR

El protocolo de san salvador es un convenio internacional complementario a la convención

interamericana de derec"os "umanos la cual "a sido ratificada por el &er0 en


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de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de

despido injustificado el trabajador tendr% derec"o a una indemni*ación o a la

readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por la legislación

nacional.

-a seguridad e "igiene en el trabajo.

-a pro"ibición de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas los menores

de


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sociedad democr%tica necesarias para salvaguardar el orden p0blico para proteger la salud

o la moral p0blicas así como los derec"os y las libertades de los dem%s. -os miembros de la

fuer*a armadas y de la policía al igual que los de otros servicios p0blicos esenciales estar%n

sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley.

>.F 4adie podr% ser obligados a pertenecer a un sindicato.

A%&'()*+ , D5%5(6+ 7 *7 =5)%


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1.2.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

1.2.1- CONCEPTO.Son consideradas fuentes del derecho los acontecimientos que producen reglas abstractas y

generales. Ello quiere decir, que en principio la norma tiene efectos frente a todos sin

especificar en su redacción algún sujeto en particular.

El caso contrario, es aquel en el que un acto solo produce efectos entre particulares como

ocurre con el contrato de trabajo. Este acto jurídico, únicamente vincula a las partes

contratantes, careciendo de generalidad y de abstracción.

1.2.2.- NORMA DE RANGO CONSTITUCIONAL.A.- LA CONSTITUCIÓN

La constitución es la manifestación genuina de la soberanía popular. Le corresponde regular y

determinar de manera general las fuentes del derecho que enmarca la conducta los

ciudadanos y de los poderes del estado.

La cualidad de ser producto de soberanía del pueblo, le brinda a la constitución el respaldo de

ser la norma suprema del estado, prevalece sobre todas las dems normas y obliga a todos

los poderes públicos a que observen su cumplimiento de manera ineludible. !or tanto,

ninguna norma podr contradecir el sentido de sus preceptos bajo ningún supuesto.

"omo marco del derecho de trabajo, la constitución tambi#n tiene injerencia sobre cuestiones

particulares. "oncretamente, fija las bases o principios de las normas de inferior jerarquía que

regulan las relaciones entre los individuos que protagoni$an las relaciones laborales.

1.2.3.- NORMAS CON RANGO LEGAL.

A.- LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS

Los tratados son normas internacionales producto del acuerdo entre dos o ms estado, o

producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el !erú es miembro

como es en el caso de la organi$ación internacional de trabajo.

!ara que los tratados puedan tener efectos en el ordenamiento jurídico nacional, deben ser

incorporados a nuestra legislación mediante la aprobación y ratificación por el organismo

correspondiente %congreso o presidente de la república según lo determine la constitución y

conforme al procedimiento de los tratados en la ley &' ())*+.

En cuanto a la jerarquía de los tratados internacionales, la constitución indirectamente

establece que son de un rango equivalente al de la ley, pues los tratados internacionales

pueden ser objeto de una acción de inconstitucional al igual que las leyes o normas con rango

de ley.

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B.- LA LEY Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS

LA LEY.La ley es la fuente estatal por e-celencia para la regulación de los derechos laborales. En

principio, la lay puede ocupar de todo mbito o aspecto del derecho del trabajo sin mayor

límite que el respeto al contenido esencial de los derechos fundamentales proclamados en el

te-to de la constitución. Es decir las leyes estn en libertad de regular todo mbito que se

considere pertinente, pero en ningún momento podrn contravenir la esencia de los derechos

del trabajo.

Si bien la constitución es la norma suprema del estado, los preceptos y mandatos en ella

contenidos necesitan de una mayor amplitud del desarrollo para ser aplicados a situacionesconcretos. !ara esta finalidad, la norma estatal idónea es la ley, cuya producción, derogación

o modificación es e-clusiva atribución del congreso de la república.

EL DECRETO LEGISLATIVO

"on relación al decreto legislativo, su función es similar a la que se le otorga a la ley. La

diferencia con ella radica en que el decreto legislativo es una norma producto de la facultad

de legislar % emitir leyes del congreso que se delega en el poder ejecutivo para que este

produ$ca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley, sin embargo, por ser de origen

distinto recibe el nombre de decreto legislativo.

Las características de los decretos legislativos son las siguientes

Se trata de una situación e-cepcional dentro de la producción de normas estatales.

!ara que los decretos legislativos tengan valide$, la facultad de legislar delegada al

poder ejecutivo debe constar en una ley autoritativa emitida por el congreso.

Los decretos legislativos solo puede regular las materias que le han sido asignadas al

poder ejecutivo de manera e-presa por el congreso.

La duración de esta facultad de legislar sobre materias especificas es por un tiempo

limitado.

El presidente de la república est en el deber de dar cuenta al congreso de cada

decreto legislativo que promulgue.

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EL DECRETO DE URGENCIA

/e acuerdo a los dispuesto en el articulo 001' inc. 02 de nuestra constitución los decretos de

urgencia solo pueden tratar materia económica y financiera3 en ese sentido, por lo

e-cepcional de su naturale$a, los alcances del decreto de urgencia deben restringirse a los

e-actamente indispensable.

!or ello los decretos de urgencia deberían afectar únicamente al sector laboral cuyos

derechos se vinculen al presupuesto general de la república, ya que se trata de materia

económica que repercute directamente en el estado3 por el contrario, el mbito laboral privado

se regula por las normas jurídicas ordinarias %incluyendo el convenio colectivo en ra$ón que

no constituye una materia económica o financiera que le competa al estado como tal.

1.2.4.- NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO.

A.- LOS REGLAMENTOS

El reglamento es el acto normativo típico del poder ejecutivo. !or lo general, estas normas se

presentan a trav#s de decretos supremos que son emitidos por el presidente de la república.

La función del reglamento en nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar las

leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley siempre dentro de los límites que

aquellas normas hayan fijado3 por tanto los reglamentos no podrn transgredir ni

desnaturali$ar las normas que le da origen.

B.- NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA

LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El convenio colectivo es producto de una negociación colectiva. Ser convenio colectivo todo

acuerdo que e-ista entre el empleador o grupo de empleadores y una organi$ación y

organi$ación de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo,

relaciones entre trabajadores y empleador, intereses profesionales e intereses

socioeconómicos según sea el caso.

El convenio colectivo es una norma que se caracteri$a por tener fuer$a vinculante. Ellos

quieren decir que tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los futuros contratos

individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no hayan suscrito pero que

se encuentren dentro de su mbito de aplicación.

La vigencia del convenio colectivo es aquella que determine las partes, a la falta de acuerdo

e-preso se entender que el convenio colectivo tiene una vigencia de un a4o. Se modifica o

deroga mediante un convenio colectivo posterior o mediante una norma estatal de rango

superior.

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EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Es manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de labores, puede ser

emitido de manera unilateral por el empleador así como puede ser producto de una

negociación colectiva. /etermina las condiciones a las que deben sujetarse tanto

trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula las

relaciones laborales al interior del centro de trabajo.

"omúnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias la jornada y el

horario de trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el r#gimen disciplinario, el

ambiente y los medios de trabajo, la clasificación profesional, etc. !ermite que se estable$ca

de antemano una disciplina en el centro de labores que ser de conocimiento previo de todoslos miembros de la empresa lo cual facilita la agilidad del proceso productivo.

LA COSTUMBRE

La costumbre es la prctica reiterada que se observa en una comunidad. !ara que sea

entendida como tal, es necesario que los miembros de una comunidad tengan la convicción

que produce derechos y obligaciones entre ellos.

!or ello, la costumbre est compuesta de dos elementos el elemento objetivo y el elemento

subjetivo. El elemento objetivo significa que debe verificarse la repetición generali$ada y

continuada de la conducta3 y el elemento subjetivo, implica que e-ista una creencia por parte

de los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para

todos.

5dicionalmente, para que la costumbre sea considerada, es necesario que al igual que una

norma tenga efectos abstractos y generales. "on lo cual una costumbre e-istente en una

relación particular no genera efectos jurídicos. 5sí mismo, la costumbre debe ser aprobada

por quien alega su e-istencia, basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de

una norma jurídica regular.

LA JURISPRUDENCIA

La jurisprudencia se conforma de las sucesivas sentencias judiciales que reúnan unas

características especiales en común. En principio, una sentencias emitida por un jue$ no

constituye una fuente de derecho puesto que esta referida a la aplicación concreta de las

normas jurídicas a un caso en particular. Sin embargo, si la respuesta dada a un caso se

repite constantemente empie$a a generarse una jurisprudencia, lo cual, si es aceptado como

una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurídico.

Las características que requiere la jurisprudencia para constituirse son

4


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/ebe tratarse de pronunciamientos del órgano m-imo.

/eber ser un pronunciamiento reiterado.

/eben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al

mismo problema.

En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la

jurisprudencia, debern hacerlo bajo un fundamento apropiado.

5simismo, la jurisprudencia cumple dos tipos de funciones6. 7unción depuradora.8 esta función es facultad e-clusiva del tribunal constitucional. Se

reali$a a trav#s de la e-pulsión de normas del ordenamiento jurídico por ser

consideradas inconstitucionales.

66. 7unción complementaria.8 esta es la función a la cual hemos estado haciendo

referencia. Se reali$a a trav#s del ejercicio de la aplicación del derecho observando

las características mencionadas anteriormente. 9incula a los órganos jurisdiccionales

inferiores. El tribunal constitucional, tambi#n cumplen una función complementaria

cuando determina la interpretación correcta de las normas legales o de las normas

constitucionales.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus efectos alcan$an únicamente a

las partes que lo celebran. !or esta ra$ón, el contrato no produce normas sino obligaciones

entre las partes. El mbito que puede regular el contrato de trabajo es muy limitado puesto

que concurre con todas las fuentes del derecho. Solo puede regular aquello no previsto por

las normas o aquello que la norma permita que pueda ser negociado por las partes.

1.2.5.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

Los principios del derecho del trabajo sern aquellas directrices que informan el ordenamiento

de un país, la manera en que deben observarse las normas, la aplicación de estas en el

ordenamiento jurídico y la forma en que se resolvern los casos no previsto. 5parecen para

equiparar al trabajador en relación con el empleador y para que este respete ciertos mínimos,

en algunos casos, preferida una interpretación o una norma y, en otros, actu# respetando los

derechos fundamentales. La importancia de estos principios radica en que informan el

5


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ordenamiento jurídico de un país, es decir justifican la e-istencia de normas, tanto al

momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.

A.- IN DUBIO PRO OPERARIO

Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que ms beneficios

otorguen al trabajador. :pera cuando una norma es oscura y tiene varias interpretaciones.

5sí, no se admitir como un principio que ayude a valorar las pruebas otorgadas por el

trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla de interpretación de un contrato de

trabajo sino solo en caso de duda pero que esta no pueda deducirse bajo otros mecanismos

interpretativos. Se aplicara tanto al trabajador concebido individualmente como a laorgani$ación sindical. 5 la ve$ tambi#n se aplicara para interpretar actos y hechos normativos

es decir tanto normas e-pedidas por el órgano correspondiente del estado, como las normas

profesionales.

Se encuentra previsto en el artículo ()' numeral ; de la constitución y en la ley de procesal

del trabajo en el artículo 66 del título preliminar.

B.- NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR

"uando dos o ms normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio se

aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir, cuando dos normas

regular un mismo hecho de forma opuesta. 5sí, en determinados casos y bajo cierta

circunstancia, se deber aplicar la norma que otorgue ms derechos al trabajador.

En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la aplicación

de este principio, en primer lugar se debe la aplicación de este principio, en primer lugar se

debe recurrir a los criterios de jerarquía especialidad y temporalidad, establecidos para

regular en caso de conflicto

%Entendido como contradicción entre leyes, si es que solo quedara una norma, no opera el

principio, pues ya no e-istiría incompatibilidad entre dos normas. En segundo lugar, se

debern considerar para su aplicación los límites previstos por el ordenamiento, de esta

forma, no se aplicaran la costumbre o los principios los límites previstos por el ordenamiento,

de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque sea ms favorable, pues

se emplea aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una ley prev# la misma situación se

preferir esta, aunque aquella sea ms favorable para el trabajador.

C.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.

El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad tendr

!


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derechos indisponibles que prev#n mínimos que este no podr disponer.

El trabajador solo podr disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende hacerlos

de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa estaríamos ante un

supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su titular es en este caso en el

que operar el principio de irrenunciabilidad. En general las normas de derecho laboral son de

derecho necesario relativo que son aquellas que establecen mínimos que podrn disponer

solo de aquella parte dispositiva de la norma y no de la imperativa.

El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta ra$ón le otorga normas de

carcter público que no admiten el juego de la autonomía privada es decir ni disposición

individual ni colectiva.El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho el que

renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador entendiendo

individualmente o de forma colectiva %organi$ación sindical.

Este caso se podr observar este principio a lo largo de la relación laboral o inclusive cuando

la relación laboral haya terminado.

CONDICIÓN MS BENEFICIOSA

/octrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los

beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo, concesiones

unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del tiempo.

Se puede apreciar este principio en una sucesión de normas en que debe primar la que

beneficie al trabajador ya sea aplicando la teoría de los derechos adquiridos o la teoría de los

hechos cumplidos.

/icha sucesión puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos. 5sí mismo,

de mejora o de disminución. En el caso de hechos no normativos se entendern que fueron

incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de concesiones del empleador entregado

de forma individual. En el caso de hechos y actos no normativos que sean sustituidos por

normas, se entendern que no opera el principio por ser estas de mayor jerarquía pero puede

aplicarse admitiendo el artículo )(' de la constitución que permite que los beneficios

obtenidos por el contrato no puedan ser modificados por normas posteriores. !or último, en el

supuesto de que un hecho o acto normativo sea reempla$ado por uno no normativo, no opera

el principio, a no ser que la norma tenga una parte dispositiva.

D.- IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES.

Este principio se subdivide en

"


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A. I#$%&'%' %()* &% &*+.- esta revista en el artículo (.( de la constitución política del !erú

y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus funciones

legislativas, administrativa y jurisdiccional.


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F.- FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA

La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto trabajadores como

empleadores de negociar y regular de manera consensual los beneficios y derechos para los

primeros dentro de un mbito específico y de no ser el caso, hacer valer sus derechos

mediante huelga. !or esta ra$ón, este principio se refiere a que el estado debe incentivar o

abstenerse, en su caso, actuar en el mbito de lo acordado por las partes. 5sí debe fomentar

la formación de sindicatos, incentivar la negociación colectiva y proteger el derecho a huelga

de los trabajadores. s que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad en las

empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. ?ue favore$can a los

empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los

derechos y beneficios que prev#n las normas laborales de nuestro ordenamiento jurídico. 5sí


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los trabajadores no se vern perjudicados en sus derechos por este alto indicie de

informalidad que e-iste en nuestro país.

1.2.!.- LA CONSTITUCION PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

1.2.!.1.- DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO

La constitución política es la norma fundamental y m-ima en el campo laboral para la

protección de los derechos de los trabajadores. /e la carta magna se han desprendido

normas de jerarquía legal y reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo y que

se anali$aran ms adelante.

1.2.!.2.- REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIÓN PERUANA

El () de noviembre de (@@( el "ongreso de la Aepública aprobó la reforma constitucional en

materia de trabajo. Lo hi$o bajo una formula consensuada entre los actores de la relación

laboral los trabajadores, los empresarios y el Estado, con la activa participación del "onsejo

&acional de


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reforma pero precisando que est necesariamente tiene que ser sometida a refer#ndum para

su vigencia.

"omo ya el proceso de reforma se puso en marcha debemos procurar que esta tenga

disposiciones que dise4en una adecuada estructura del Estado y la interrelación y

funcionalidad de los poderes y se constituya como un soporte jurídico de las instituciones y

garantía de los derechos de los ciudadanos.

1.2.!.3.- ESTADO GARANTISTA O FLEILI6ADOR.

!or corresponder al campo de nuestra especialidad nos referiremos a los aspectos

constitucionales que tienen que ver con el /erecho del


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descartado totalmente de su mbito constitucional o la han considerado como estabilidad

relativa y muy pocos países entre ellos >#-ico y 9ene$uela la consideran como un derecho

constitucional.

En el !erú antes de 02+@, con la vigencia de la "onstitución de 022; de corte liberal el

despido de trabajadores era libre se podía rescindir el contrato laboral en el momento que el

empleador lo creyera conveniente con la única condición de un preaviso de 2@ días o la

indemni$ación equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo en el caso de

trabajadores empleados y sin esos requisitos si se trataba de trabajadores obreros.

"on la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Guan 9elasco 5lvarado, la

situación laboral cambio de una forma traumtica al establecerse por primera ve$ laestabilidad absoluta con la promulgación del /ecreto Ley &' 01*+0. 5 partir de ello no se

podía despedir a los trabajadores salvo que incurrieran en causales de faltas graves y

debidamente comprobadas establecidas en la Ley, situación por lo dems difícil por no decir

imposible.

El distinguido laboralista !asco "osmopolis dice /e allí en adelante la estabilidad laboral

paso a ser la Bbete noiH del /erecho Laboral !eruano, el sacrosanto derecho absoluto a la

inamovilidad que reclaman y defienden los trabajadores y la causa y e-plicación de la

mayoría de los males que a quejan al producción, a la economía que acusan los

empleadores. 5 ello se agregaba el destacado maestro de la =niversidad "atólica.

Es desde ese entonces una cuestión política, social, económica, jurídica pero sobre todo

psicológica. Este derecho alcan$o el rango constitucional al aprobarse la "onstitución de

02+2.

Esta situación que afecto indudablemente la disciplina laboral y las economías de las

empresas se prolongo hasta el a4o 02++ en que el general >orales Fermúde$ estableció la

estabilidad relativa a trav#s del /ecreto Ley &' ((0(). !osteriormente con la presidencia del

doctor 5lan arcía !#re$, retomo el concepto de estabilidad absoluta a trav#s de la Ley &'

(*D0* pero estableci#ndose sistemas paralelos que aminoraban la rigide$ de esta institución

laboral. "on el gobierno del ingeniero 7ujimori se fle-ibili$o el mercado de trabajo

eliminndose la estabilidad absoluta reempla$ndose por la relativa a trav#s de la Ley de

7omento del empleo, /ecreto Legislativo &' +(1 % /S &@@(82+


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empleador en un r#gimen laboral fle-ible tiene todas las facilidades para la rotación personal.

5 ello se debe el incremento de la contratación indirecta a trav#s de servicies y cooperativas

de trabajo y las contrataciones atípicas.

En una investigación reali$ada en 022+ se estableció que el 20.+*I de directivos de (;@

empresas industriales de la gran Lima tenían una opinión desfavorable hacia la estabilidad

laboral y un 1.()I tenían una opinión diferente. /e igual manera en la misma investigación

ante la pregunta de por qu# siguen utili$ando la terceri$ación de la mano de obra el *(.0+I

respondió por la desconfian$a en el sector político y un ;(.)0I por un mejor manejo de los

recursos humanos.

La :rgani$ación 6nternacional del


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Este articulo (+' mantiene una regulación ambigua sobre la estabilidad laboral pues

omite mencionar aunque lo hace de manera indirecta con el termino adecuada

protección.

Esta adecuada protección se traduce en una compensación económica cuando el

trabajador es despedido sin justa causa. &o impide el despido arbitrario pero lo hace

ms oneroso para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra

otro trabajo.

Sin embargo esta protección resulta insuficiente cuando se trata de laboreselementales en las que la indemni$ación resulta insuficiente por los bajos ingresos. La

ley peruana otorga esta retribución de una y media remuneración mensual por cada

a4o de servicios prestados hasta un tope de 0(.

;8 DICTAMEN DE LA COMISIÓN DE CONSTITUCIÓN RESPECTO A LA REFORMA

CONSTITUCIONAL 23

/icho documento que ha sido aprobado en la sesión de pleno del "ongreso de la

Aepública de día () de noviembre de (@@( establece

5rticulo (+'.8 El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de protección por el

Estado erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley.

/ebemos mencionar que la formula constitucional en materia laboral fue consensuada

previamente por los actores de la relación laboral es decir por los representantes de

los trabajadores del sector empresarial y por el estado con la participación activa del

"onsejo &acional de


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Las remuneraciones mínimas vitales se reajustan periódicamente por el Estado

con la participación de las organi$aciones representativas de los trabajadores y de

los empleadores cuando las circunstancias lo requieren.

La cuestión de reajustar periódicamente los salarios, como el de las pensiones

tienen que ver con el problema de la inflación.

Jabía que decir, con el drama y la tragedia de la inflación. En estos procesos con

el aumento de salarios se pretende atrapar el costo de vida en al$a. !ero el propioaumento de salario tiene la virtud ine-orable de e-onerar el al$a misma de los

precios, precisamente porque supone una mayor cantidad de numeraria en manos

del público. Entonces, la inflación se agrava hasta e-tremos indecibles.

El artículo **' de dicha "arta magna establecía que la jornada ordinaria de trabajo

era de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales. En la misma norma se

indicaba que era posible su reducción por convenio colectivo o por ley.


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entre el empleador y el trabajador individualmente considerado.

El artículo *2' prescribía la calidad referente del pago de las remuneraciones y

beneficios sociales de los trabajadores en relación con otra obligación del

empleador. 5sí mismo indicaba que la acción de cobro prescribía a los quince

a4os. Este artículo establecía todas las referencias para el pago de las

remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores.

En este sentido modificaba el inciso * del artículo 00)1' del código civil de 02;)

que indicaba que la acción de los jornaleros prescribía a les trece a4os.

;8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 13

La constitución actual en su artículo (*' reconoce el derecho a una remuneración

equitativa y suficiente que procure un bienestar material y espiritual para el

trabajador y su familia. 5simismo, recoge la referencia en el pago de las

remuneraciones y beneficios sociales que tiene el trabajador de su empleador. Se

mantiene entonces el derecho preferente que establecía la "onstitución de 02+2.

!rescribe adems que las remuneraciones mínimas se regularan por el estado

con participación de las organi$aciones representativas de los trabajadores y de

los empleadores.

>arcial Aubio "orrea considera que en primer lugar se establece que el trabajador

tiene derecho a una remuneración equitativa y esa equidad debe ser fijada en

relación con algún parmetro. =no primero es la cantidad de trabajo aportado a

igual calidad, el que trabaja ms deber recibir mayor remuneración que el que

trabaja menos. Esto se logra mediante mecanismos compensatorios de diversos

tipos que van desde el aumento de remuneración hasta el pago por el trabajo

adicional reali$ado.

Se reconoce el principio de prelación en el que el pago de remuneraciones y

beneficios de los trabajadores es prioritario sobre

"ualquier otra deuda que tenga el empleador significa que se protege los

derechos elementales de los trabajadores para que se cobre primero sus

acreencias hasta donde alcance el patrimonio de sus empleadores. Sobre el saldo

que quede se pagaran las otras deudas.

1!


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1.2.!.5.- LA SINDICALI6ACIÓN7 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA HUELGA

%8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 1"E( *& %,)=;$& 51> '* '/;?% C%,)% M%#(%.

Se reconocía el derecho de los trabajadores a la sindicali$ación sin

autori$ación previa. En relación con la disolución de las organi$aciones

sindicales esta se haría por acuerdo de sus miembros o por resolución en la

última instancia de la "orte Suprema.

Los sindicatos solo son libres y aut#nticos en los países democrticos. En los

llamados países socialistas, los sindicatos no son ms que ap#ndices del

Estado. &o son instrumentos de la lucha de clases puesto que por definiciónallí no e-iste lucha de clases.

En los países fascistas incluida la Espa4a de 7ranco se pretendió reunir,

confundir a empresarios y trabajadores en sindicatos sui generis esto era

como me$clar aceite y vinagre.

E& %,)/;$&54>

Aeconocía la fuer$a de Ley para las partes en un convenio colectivo de

trabajo. 5simismo se garanti$aba el derecho a la negociación colectiva y los

procedimientos para la solución pacifican de los conflictos laborales.

E( 0$ %,)=;$& 55>

Establecía el reconocimiento del derecho a la huelga. La e-trema i$quierda

pretendía que se constitucionali$ara a secas el derecho a la huelga, sin

referencia a la forma de su ejercicio establecido por la ley. "uriosamente en

los denominados países socialistas la huelga no se permita es una cuestión de

dogma como no hay e-plotadores ni e-plotados, no hay lucha de clases.

"omo no hay lucha de clases tampoco hay huelga.

:8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 13.

En su artículo (1' de la vigente constitución se reconocen los derechos de

sindicación, negociación colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio

democrtico. 5simismo se prescribe la garantía de la libertad sindical el

fomento de la negociación colectiva, la promoción de la solución de los

conflictos laborales, la fuer$a vinculante en el mbito de lo concertado en la

convención colectiva.

>arcial Aubio se4ala al respecto que la sindicali$ación es un derecho

reconocido internacionalmente que tiene por objeto el fortalecimiento y la

1


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unificación de la posiciones de los trabajadores así como proteger y ampliar

sus derechos.

La sindicali$ación es libre en dos sentidos uno que el trabajador se debe

afiliar voluntariamente y no compulsivamente3 el otro que el sindicato es

independiente de los empleadores del estado y de cualquier otro organismo

que no sea la junta de sus miembros.

!or otro lado la negociación colectiva es el proceso mediante el cual los

trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus

remuneraciones y condiciones de trabajo pero no en forma individual sino en

conjunto a trav#s de sus representantes. !ara estos efectos negocia elsindicato y de no haberlo lo harn representantes especialmente elegidos para

ello.

"on respecto al derecho a la huelga se puede se4alar que es utili$ado por los

trabajadores por lo general para ejercer presión sobre su empleador y obtener

así respuestas favorables en relación con sus demandas.

Según "hirinos Soto, el articulo en anlisis reconoce tres derechos principales

el derecho de sindicación% que incluye la libertad sindical3 la negociación

colectiva% para lo cual se reconoce fuer$a vinculante a la convención colectiva

para la partes que suscriben3 ya no se establece como en la constitución de

02+2 que tendr fuer$a ley por ello se podía pretender el carcter general de

la convención colectiva 3 y el derecho de huelga % que se ejercer en armonía

con el inter#s social por lo mismo que se establece e-cepciones y limitaciones.

;8 ARTÍCULOS APROBADOS DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL

"on respecto a la institución de la sindicali$ación el te-to aprobado dice Los

trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin autori$ación previa,

afiliarse libremente a ellos y a desarrollar actividad sindical. Los sindicatos y

las organi$aciones empresariales son autónomos para su organi$ación y

actuación su estructura y funcionamiento deben ser democrticos.

La ley establece las garantías y facilidades de que go$an los dirigentes

sindicales de todos los niveles.

Los trabajadores sujetos a una relación laboral pueden organi$arse para la

defensa de sus intereses. Son aplicables a sus organi$aciones las

disposiciones que rigen para los sindicatos en lo pertinente.

"on relación a la negociación colectiva dispone El estado fomenta la

negociación colectiva y otras formas de solución pacifica de los conflictos

1


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laborales.

El convenio colectivo tiene una fuer$a vinculante produce efectos normativos y

obligacional es dentro de su mbito.

Sobre el derecho de huelga dispone que es un derecho de los trabajadores se

ejerce conforme a la ley la que establece adems las garantías para el

mantenimiento de los servicios esenciales.

La libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga son reconocidas sin

ninguna modificación sustancial en el nuevo te-to de la reforma constitucional.

1.2.!.!.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO%8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 1"

E( *& %,)=;$& 5">

Se recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales así como

el principio protector Bin dubio pro operarioH.

E( *& %,)=;$& 42>

!rescribe la protección del trabajo en sus diversas modalidades, sin

discriminación alguna y dentro de un r#gimen de igualdad de trato.

E& %,)=;$& 1">

Aecoge el principio de irretroactividad benigna en materia laboral

:8 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PER9 DE 13

En materia laboral el artículo ()' se4ala lo siguientes principios la igualdad de

oportunidades y el carcter irrenunciable de estos derechos reconocidos por la

"onstitución y la Ley.

En este caso de la igualdad de oportunidades sin discriminación es aplicable la

norma gen#rica del derecho a la igualdad establecido en el inciso ( del artículo

('. El caso tradicional de trato desigual en materia laboral ha sido qu# duda

cabe el que se da por el g#nero. En los últimos a4os se han desarrollado una

serie de corrientes que buscan establecer la equivalencia de oportunidades y

derechos a igual trabajo prestado en id#nticas condiciones. Los derechos de

las mujeres en el trabajo estn siendo reconocidos pero aún faltos mucho

trecho para lograr la verdadera igualdad de g#neros en materia laboral.

;8 DICTAMEN DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL 23

2


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Este documento en su artículo ;@' establece los siguientes principios en

materia laboral la interpretación ms favorable en caso de duda sobre alguna

norma, la norma ms favorable para el trabajador, la irrenunciabilidad de

derechos, la igualdad de trato, de oportunidades y la no discriminación, la

primacía de la realidad y la autonomía colectiva para la regulación equilibrada

de las relaciones laborales y generación de pa$ social. /e igual manera en el

artículo 0D*', se norma la retroactividad en todo lo que sea favorable para los

trabajadores superando de esta manera a la "onstitución de 022; que

establecía solo para los reos en materia penal.

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LA CONTRATACION LABORAL

1.3.- CONTRATO DE TRABAJO.

1.3.1.- CONCEPTO

Es el acuerdo voluntario entre trabajador y empleador que puede ser persona natural o

jurídica, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio

trabajo, a cambio de una remuneración.

El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral el cual genera y regula un conjunto de

derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales sedesarrollara dicha relación laboral.

1.3.2.- ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS.

La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos

indispensables prestación personal o de servicios, remuneración y vinculo de subordinación

jurídica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y

directa. La actividad puesta a disposición del empleador, cuya utili!ación es objeto del

contrato de trabajo.

La remuneración es definida como integro de lo que el empleador paga al trabajador como

contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la denominación

que se le d", siempre que sea de su libre disposición.

El vinculo de subordinación jurídica implica que le trabajador debe prestar sus servicios bajo

la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normas reglamentariamente las

labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar

disciplinariamente, dentro de los límites de la ra!onabilidad, cualquier infracción o

incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relación laboral sin

embargo, el contrato se suele caracteri!ar adem#s por una serie de elementos que si bien no

son indispensables para su determinación, permiten su identificación como un contrato típico

o com$n.

%icha características son las siguientes&

'ue la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o

establecido por el empleador.

1


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'ue se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo

centro de trabajo.

'ue se labores de manera exclusiva para un solo empleador.

1.3.3.- FORMALIDAD.

El contrato de trabajo a pla!o indeterminado (no sujeto a pla!o fijo) puede celebrarse por

escrito o en forma verbal en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de car#cter

especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir

por escrito y con registro ante el *+E. En todo caso, los empleadores deber#n registrar asus trabajadores en las planillas, dentro de las - horas de ingresados a prestar sus servicios,

independientemente que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a

modalidad o a tiempo parcial.

1.3.4.- PARTES CONTRATANTES.

Las partes en el contrato de trabajo son dos& el empleador, que puede ser persona natural o

jurídica y el trabajador, que siempre ser una persona natural. /uestra legislación permite la

intermediación laboral mediantes cooperativas de trabajadores y empresas de servicios.

Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la

prestación de servicios, destacando determinado personal, con la obligación de asumir el

otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así

como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo t"cnico y el poder de

dirección lo asume la empresa usuaria.

1.3.5.- DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE TRABAJO.

PODER DE DIRECCION

A.- CONCEPTO.- el poder de dirección es la potestad que confiere el empleador el contrato

de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo, tiempo

y lugar de ejecución del trabajo, ordenando las prestaciones laborales.

%e acuerdo con la propia ley de productividad y competitividad laboral se faculta al empleador

a normar reglamentariamente laborales del trabajador, dictar las órdenes necesarias para la

ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la

ra!onabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del

trabajador.

2


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B.- MANIFESTACIONES

La doctrina considera como manifestaciones del poder de dirección del empleador, la facultad

de dictar reglamentos, ordenes o normas generales del comportamiento en los centros de

trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores la facultad de ir

modali!ando la ejecución el contrato para ir adapt#ndolo a las necesidades de la empresa y

por ultimo, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y controlando el

cumplimiento de sus instrucciones y ordenes.

%e acuerdo con la L0L, el poder de dirección se expresa en 3 atribuciones del empleador&

dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a trav"s de

mandatos gen"ricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamentos interno de trabajoo singulares, dirigidos a destinatarios concretos.

La facultad de controlar en cambio, se refiere en la posibilidad de verificar el cumplimiento de

las órdenes impartidas, supervisando o fiscali!ando la labor de los trabajadores.

or $ltimo, la facultad sancionadora permite al empleador penali!ar los incumplimientos,

aunque normalmente, la legislación laboral se ocupa solo de las faltas que pueden dar lugar a

la sanción m#s severa, que es el despido y deja a la autonomía privada la regulación de las

dem#s.

C.- PRINCIPALES ATRIBUCIONES

1 continuación, una síntesis de las principales atribuciones.

AL INICIO

• uede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.

+ambi"n puede celebrar por escrito contratos en r"gimen de tiempo parcial sin

limitación alguna.

• uede pactar con el trabajador la exoneración del periodo de prueba, así como la

extensión de este a 2 meses en el caso de trabajadores calificados o de confian!a, o

a un ao, en el caso del personal de dirección.

• uede pactar libremente el monto de la remuneración del trabajador, debiendo

observar el mínimo legal establecido. 1sí mismo, en caso que pacte una

remuneración mensual igual o mayor a 45+, puede convenir con su trabajador la

determinación de una remuneración integral computada por periodo anual, que

comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa,

con excepción de la participación en las utilidades.

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DURANTE

• El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno de trabajo el que

deber# ser aprobado por la 11+, cuando se trate de empresas con m#s de 677

trabajadores.

• Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas

compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea

mayor y en otros menos de 8 horas, sin que en ning$n caso la jornada ordinaria

exceda en promedio de 98 horas por semana.

• Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo seg$n

las necesidades del centro de trabajo.

• uede pactar horas extraordinarias de trabajo con un sobretasa mínima de : ; (por

las primeras horas) y de 3:; (a partir de la tercera hora< del valor de la hora

ordinaria, o compensarlas con el otorgamientos de permisos o descansos de igual

extensión al sobre tiempo reali!ado.

• uede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y de salida del

centro de labor.

• uede fijar la oportunidad del descanso vacacional de com$n acuerdo con el

trabajador. 1 falta de este, el empleador la determinara en forma unilateral.

• uede suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria al trabajador.

• uede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.

• or ra!ones de caso fortuito o fuer!a mayor, puede disponer una suspensión perfecta

de laborales hasta por un m#ximo de


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AL TÉRMINO

• El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su

capacidad o su conducta.

• or causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables,

económicas, tecnológicas, etc., puede terminar colectivamente la relación de trabajo

con todo o con arte del personal, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la

11+.

•

uede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que tenga derecho a percibiruna pensión (es decir, que tenga 2: aos de edad y por lo menos 7 aos de

aportación), siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre la pensión que va a

recibir su trabajador, y a reajustarla proporcionalmente.

LIMITES

El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal,

teniendo en cuenta que s un poder limitado y condicionada, que debe

ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. %e este modo, las

ordenes que empleador imparta deber#n estar referidas al trabajo o estar

conexión intima con "l de otro modo, no tiene por qu" ser obedecidas por los

trabajadores en la mediad que escapan al #mbito propio del poder de dirección

empresarial.

El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la existencia de 3

condiciones&

La vigencia de la relación laboral.

El que sea ejercicio durante la reali!ación de la jornada de

trabajo.

El que los actos del empleador derivados de su poder de

dirección, encuentren dentro del marco de labor convenida.

0omo es natural, el trabajador solo est# a disposición del empleador mientras dure la relación

laboral, no antes de constituida ni despu"s de extinguida esta, y $nicamente por las horas de

su jornada laboral, no en sus horas o días de descanso. =in embargo, algunas obligaciones

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del trabajador subsisten en los momentos del interrupción o suspensión del a relación laboral.

+al es el caso del deber de lealtad derivado del principio de buena fe, que se deben ambas

partes.

1.3.6 IUS VARIANDI

=e define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las

modalidades de prestación de las tareas del trabajador. 1sí la L0L seala como una de las

facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así

como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de

ra!onabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. 1lgunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las condiciones

de trabajo, se encuentren recogidas las condiciones de trabajo, se encuentran recogidas en la

legislación, entre ellas tenemos&

uede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa,

hasta el límite de 8 horas diarias o 98 semanales, incrementando la remuneración en

función al tiempo adicional.

uede reducir o ampliar el n$mero de días la jornada semanal de trabajo, el

empleador se encuentra autori!ado a prorratear las horas centro de los restantes días

de la semana, consider#ndose las horas prorrateadas como parte de la jornada

ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podr# exceder en promedio de 98 horas

semanales.

uede introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, asi como la

forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de ra!onabilidad

y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

LIMITES AL IUS VARIANDI

1dicionalmente a los límites del poder de dirección de empleador, el ius variandi tiene

como limites el respeto al grupo tiene como limite el respeto al grupo profesional del

trabajador y en segundo t"rmino, el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las

cuales no pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando circunstancias

objetivas así lo justifiquen.

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1sí la L0L establece que toda modificación que se introdu!ca en relación a la

prestación de servicios por parte del trabajador deber# hacerse dentro de criterios de

ra!onabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

1.3..- CLASES DE CONTRATOS

1.3..1 CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO

!" CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

/uestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de

trabajo por tiempo indeterminado. =in embargo, permite pactar contratos a pla!o fijo a los que

se denominan sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse cuando así lo requieran lasnecesidades del mercado a mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturale!a

temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va ejecutar, excepto

los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturale!a puedan ser

permanentes.

uede celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, así como las empresas

del estado e instituciones p$blicas, cuyos trabajadores est"n sujetos al r"gimen laboral de la

actividad privadas, observando en este ultimo aso, las condiciones o limitaciones que por

disposiciones especificas se estable!can.

1.3..2.- MODALIDADES.

A.- CONTRATOS DE NATURALE#A TEMPORAL.

a) CONTRATO DE NATURALE#A TEMPORAL.> es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de

una nueva actividad empresarial.

=e entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la

posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el

inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma

empresa.

=u duración m#xima es de 3 aos.

b) CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO.- es aquel que se celebra entre un

empleador y un trabajador con el objeto de entender incrementos coyunturales de la

producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun


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cuando se trate de laborales ordinarias que formen parte de la actividad normal de la

empresa y que no pueden ser satisfechas con persona permanente.

=u duración m#xima es de 3 aos.

c) CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL.> es celebrado en virtud a la

sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa,

y en general, toda variación de car#cter tecnológico en las maquinarias, equipos,

instalaciones, medios de producción, sistemas, m"todos y procedimientos productivos

y administrativos.=u duración m#xima es de aos.

B.- CONTRATOS DE NATURALE#A ACCIDENTAL.

a) CONTRATO OCASIONAL.- es aquel que se celebra con el objeto de atender

necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

=u duración m#xima es de 2 meses al ao.

b) CONTRATO DE SUPLENCIA.> es celebrado entre un empleador y un trabajador, con

la finalidad que este sustituya a un trabajado

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