sintraemsdes.org.cosintraemsdes.org.co/.../informefinalconvenciones2012.docx · web viewen procura...
TRANSCRIPT
ANALISIS COMPARATIVOCONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
VIGENTES SUSCRITAS POR SINTRAEMDES
A OCTUBRE DE 2012
JUNTA DIRECTIVA NACIONAL SINTRAEMSDES
Bogotá, noviembre de 2012
CONTENIDO
pág
INTRODUCCIÓN
Importancia y Estado de la Negociación y Contratación Colectivas 3 Información Básica de SINTRAEMSDES 7 Universo y Objeto del Estudio 12 Alcances y Limitaciones del Estudio 18
CAPITULO I RASGOS DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS -SINTRAEMSDES
Campo de Aplicación, Vigencia, Extensión y Prevalencia de las CCTs 20
CAPITULO II RÉGIMEN LABORAL Y DISCIPLINARIO
Estabilidad, Sustitución Patronal, Tabla Indemnizatoria 28 Régimen Disciplinario 34 Selección, Promoción y Rotación de Personal 36 Jornada Laboral 38
CAPITULO III SALARIOS Y BENEFICIOS EXTRALEGALES
Régimen Salarial 42 Prestaciones Extralegales 63 Permisos y Auxilios Directos para el Trabajador 74
CAPITULO IV RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL
Cesantías 89 Atención en Salud 90 Fondos de Vivienda 91 Otros Fondos 93 Auxilios y Becas Educativas para la Familia del Trabajador 97
CAPITULO V GARANTIAS SINDICALES
Beneficios y Garantías Sindicales 101
CAPITULO VII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 116
2
INTRODUCCIÓN
IMPORTANCIA Y ESTADO DE LA NEGOCIACIÓN Y LA CONTRATACIÓN COLECTIVAS
En procura de condiciones de trabajo y remuneración dignas para los trabajadores, las organizaciones sindicales acuden a la negociación y la contratación colectivas, en tanto instrumento probado para obtener aquellos derechos y garantías básicos que la patronal y el Estado burgués niegan o arrebatan a los asalariados que laboran en las diversas ramas de la economía. De la presentación del pliego de peticiones por parte del sindicato nace el conflicto laboral, el cual da lugar a la negociación y contratación colectivas. En definitiva, es por medio de la organización y la acción sindical como las mujeres y hombres de trabajo obtienen el reconocimiento de algunas reivindicaciones económicas, prestacionales y normativas. A su vez, la negociación colectiva fortalece la asociación y acción sindical independiente.
Quienes en Colombia aún pueden hacer uso del derecho de negociación y contratación colectiva suscriben con los patronos Convenciones Colectivas de Trabajo que patentan o refrendan una serie de derechos y garantías a favor de los trabajadores, ante todo en materia de estabilidad laboral, remuneración, condiciones laborales y protección social.
No por otras razones la Convención Colectiva de Trabajo es aún en nuestro país el instrumento legal más eficiente para aclarar las relaciones obrero-patronales.
El haber acudido durante décadas a la lucha por las Convenciones Colectivas de Trabajo reforzó en la conciencia de los dirigentes sindicales, pero particularmente entre los negociadores, las ventajas que para los trabajadores organizados conserva esta herramienta de la lucha económica, incluso en las adversas condiciones imperantes en nuestros días. Sólo a manera de introducción diremos que la Convención Colectiva de Trabajo:• Permite conquistar diversas reivindicaciones económicas, laborales, prestacionales,
reglamentarias y contractuales, por encima de lo estipulado en las leyes generales. • Preserva derechos y garantizar por lo menos durante su periodo de vigencia ingresos
estables para destinarlos al bienestar de los trabajadores y sus familias.• Sirve como carta de presentación de los sindicatos para ganar autoridad entre los
trabajadores afiliados y beneficiarios, pero también para atraer a los nuevos trabajadores de planta e incluso a los subcontratados.
• Es un mecanismo de presión permanente para obligar a las empresas y al Estado a aplicar las normas más favorables al trabajador en caso de duda o conflicto.
• Reduce el nivel de maniobra de los patronos, quienes siempre tratan de desconocer, burlar o cercenar los derechos conquistados por los trabajadores sindicalizados.
• Cohesiona a la organización obrera alrededor de la defensa de las más sentidas reivindicaciones económicas, laborales, sociales y sindicales.
En fin de cuentas, en Colombia las Convenciones Colectivas de Trabajo constituyen la única y genuina forma de contratación colectiva legal de que disponen los trabajadores para mejorar sus condiciones laborales.
3
Cierto es que durante décadas de lucha contra el capital el movimiento obrero y sindical se ha valido de la negociación y contratación colectivas para mejorar la capacidad económica y organizativa de los trabajadores, como evidente es que las conquistas de que hoy aún goza una parte de la masa asalariada son la resultante de esos instrumentos de lucha. No obstante, esto no significa que la actual dirigencia sindical haya atesorado esa experiencia o que tenga pleno dominio en el empleo de esas herramientas. Debemos Aquí además cabe recordar que toda lucha requiere ser analizada y librada teniendo en cuenta las condiciones concretas de espacio, tiempo y lugar en que se desarrolla; por tanto, los logros o retrocesos en una CCT no pueden ser analizados únicamente como producto de la labor sindical, sino -a la par- del mercado laboral, de las políticas estatales -tales como “apertura” o reformas legislativas; dependen igualmente de la situación económico-financiera de las empresas, etc.
En Colombia es manifiesto el retroceso que en materia de negociación y contratación colectiva se ha registrado durante el largo periodo de “apertura económica”: especialmente como producto del exterminio de gran parte de la dirigencia clasista, el auge de las cúpulas sindicales patronalistas, la desaparición de sindicatos combativos y el debilitamiento de la capacidad negociadora del movimiento sindical. En esa regresión histórica también han desempeñado papel esencial las contrarreformas legislativas y judiciales que acabaron con la mayor parte de los derechos y garantías laborales, pensionales y de seguridad social; pero que, además, forzaron la sustitución de los contratos directos e indefinidos de trabajo por deplorables modalidades de subcontratación laboral que retrotrajeron las relaciones laborales a los tiempos medievales, donde el único reglamento es el látigo para elevar a cualquier costa la productividad y la competitividad del trabajo en beneficio del gran capital.
Los datos de la tabla 1 dados a conocer recientemente del Ministerio del Trabajo ilustran el retroceso acaecido en Colombia en materia convencional, a costa del acrecentamiento del denominado contratismo “sindical” y los mal llamados pactos colectivos.Tabla 1 Evolución de Convenciones Colectivas de Trabajo, pactos colectivos y contrato sindical –Periodo 2001-2011
Convenciones Colectivas de Trabajo
Pacto Colectivo
Contrato Sindical
Total Trabajadores beneficiados
Total % Total % Total %
2001 393 59,85 149 27,19 6 1,09 548 113.386
2002 639 66,94 200 23,61 8 0,94 847 176.027
2003 355 55,95 110 22,96 4 0,84 479 72.264
2004 555 64,35 192 25,16 16 2,1 763 118.544
2005 343 53,33 160 31,37 7 1,37 510 98.555
2006 429 75,20 72 14,06 13 2,54 512 60.462
2007 323 53,10 204 37,23 21 3,83 548 113.435
2008 297 48,94 225 41,65 32 6,14 521 123.174
2009 397 60,00 218 34,5 38 5,5 600 150.717
2010 245 45,30 244 44,93 53 9,76 541 120.631
2011 353 60,50 156 20,8 160 18,7 669 164.608
vigente 698 54,60 484 37,8 200 7,5 1382 452.200
4
s
Aún con las reservas que suscitan las cifras del Ministerio, ellas indican que en Colombia durante el año 2011 las empresa y sindicatos negociaron tan solo 353 Convención Colectiva de Trabajo; al tiempo que la patronal impuso 156 pactos y transó 160 “contratos sindicales” que son la nueva mampara de las tristemente célebres cooperativas de trabajo asociado. Según esa misma fuente en el mismo 2011 se encontraban vigentes 698 Convención Colectiva de Trabajo, 484 pactos “colectivos” y 200 “contratos sindicales”. Otro estimativo prudente proyecta en 300.000 el número de trabajadores que se benefician de las CCTs, Al cruzar esos datos con los 6 millones de trabajadores asalariados que se calcula existen en el país con potencialidades reales para negociar sus condiciones de trabajo y empleo, queda en evidencia la merma de la capacidad negociadora de la fuerza obrera organizada.
Pero hay dos hechos significativos que se desprenden de la estadística ministerial. Primero, que el promedio de trabajadores beneficiarios de las Convención Colectiva de Trabajo es de alrededor de 641; dato que de ser verídico muestra que aún en medio de la represión y del retroceso general se consiguió una mayor centralización sindical, seguramente por la vía de la fusión de un buen número de sindicatos de empresa en los sindicatos de industria. Segundo, se aprecia la prolongación de los periodos de vigencia de las CCTs en el periodo 2001-2011.
En sentido contrario, se aprecia en el cuadro oficial que el 2002 fue el año pico de las Convenciones Colectivas de Trabajo negociadas (639): de ahí en adelante se registra un agudo declive. que no se explica única ni principalmente por la reducción de los afiliados sindicales, sino ante todo, porque en ese año el narcoparamilitarismo entronizó al gobierno uribista, se recrudeció la violencia antisindical y se impuso la contrarreforma laboral (ley 789) con todas sus secuelas en contra de los intereses de los trabajadores.
El conjunto de adversidades que de manera brevísima hemos señalado explican por qué a partir del año 2002 muchas organizaciones sindicales se inhibieron de presentar pliegos de peticiones a la patronal: a lo que contribuía la azarosa embestida de los contrapliegos y tribunales de arbitramento obligatorio. Esa táctica de la defensiva pasiva hizo presa en el grueso del movimiento sindical. Incluso varios sindicatos de base que luego se fusionaron a SINTRAEMSDES se abstuvieron por ese entonces de presentar pliegos con la esperanza de resguardar derechos adquiridos, pero ese tema se abordará a su debido momento.
Cabe agregar que aparte de la responsabilidad abierta que en esta debacle tienen los gobiernos de turno y la patronal, no puede ocultarse la responsabilidad cómplice de los círculos sindicales patronalistas, que se sometieron a los planes de negocio del capital internacional, dedicaron sus mayores esfuerzos a paralizar la lucha obrera e impulsaron con más ahínco las prácticas corporativistas de responsabilidad social empresarial, instrumentaron pactos secretos e ilegales conocidos como “negociaciones atípicas” y trataron de legitimar los principales sistemas de explotación y despojo laboral, es decir: la cooperativas de trabajo asociado y el llamado contratismo sindical, a los que ahora se suma el “teletrabajo”.
Por contraste, el grueso de sindicatos y dirigentes clasistas -sobre quienes recayó todo el peso de la represión- dio muestra de resistencia heroica y mantuvo en lato las banderas de la negociación y contratación colectivas. Tal es el caso de SINTRAEMSDES que prosigue su marcha con la convicción de que, sin renunciar a los principios de lucha y organización de clase, el sindicato debe idear y adoptar nuevas tácticas para que su influencia y los beneficios
5
convencionales se puedan extender a un mayor número de trabajadores, especialmente a quienes están siendo excluidos por las leyes y las políticas burguesas.
Es en este sentido que la Juntas Directiva Nacional de SINTRAEMSDES consideró urgente e indispensable valorar y cotejar los acuerdos convencionales, actas extraconvencionales y laudos arbitrales vigentes suscritos en las 40 empresas donde tiene presencia el sindicato, para sobre esa base reforzar la estrategia nacional y diseñar las correspondientes tácticas en materia de negociación y contratación colectiva para los conflictos por venir.
El estudio comparativo de las conquistas convencionales se torna aún más apremiante si tenemos en cuenta que bajo la instigación de los llamados TLCs, tanto el Gobierno nacional como los patronos nacionales y transnacionales se aprestan a dar la última estocada a los derechos conquistados históricamente al precio de una elevada cuota de esfuerzo y sacrificio de varias generaciones de trabajadores luchadores y organizados. El examen de las CCTs forma parte de la lucha coordinada que debemos emprender con el resto del movimiento sindical militante para detener y poder malograr los proyectos legislativos enfilados a mutilar las cesantías, a eliminar la categoría del salario mínimo legal, a burlar el derecho a la pensión incluso a quienes ya lo tienen, a perpetuar las modalidades de trabajo gratuito, etc., etc.
Así pues, SINTRAEMDES pone en conocimiento de los miembros de la Asamblea Nacional de Delegados el presente estudio, el cual esperamos sirva como soporte para mejorar las tácticas con miras a las venideras negociaciones por empresa, permita llevar nuestra influencia a un mayor número de empresas de servicios públicos, a extender los derechos convencionales a los trabajadores y, por supuesto, a propiciar condiciones favorables para la no muy lejana confección, presentación y negociación de un pliego nacional colectivo en el sector de servicios públicos que recoja además los intereses de los usuarios, la defensa del patrimonio nacional y la preservación del medio ambiente: temas de orden estratégico que corresponde jalonar a la Asamblea Nacional de Delegados y a la Junta Directiva Nacional.
6
INFORMACIÓN BÁSICA DE SINTRAEMSDES
SINTRAEMSDES es una organización sindical de industrial y de primer grado que afilia a nivel nacional 9.821 trabajadores de 42 entidades municipales, corporaciones regionales, empresas de servicios públicos domiciliarios y actividades similares.
AFILIADOS POR SUBDIRECTIVA O COMITÉ
El sindicato cuenta con 37 subdirectivas (Empochiquinquirá recién ostenta esa calidad) y 3 comités. El número de afiliados aparece en la tabla 2:
Tabla 2
Se establece en tabla 2 y la gráfica 1 que la subdirectiva Medellín concentra el 46,5% de los trabajadores afiliados, Bogotá el 15,7%, Pereira el 6.6% y Bucaramanga el 4%.
Tabla 3 Gráfica 1
SUBDIRECTIVAS AFILIADOSMEDELLÍN 4567BOGOTA 1542PEREIRA 653BUCARAMANGA 397
7
9.8219.821Total afiliados
AFILIADOS xAFILIADOS x
Las demás subdirectivas o seccionales agrupan el resto de trabajadores afiliados en la forma que se registra en los gráficos siguientes:
Gráfica 2
MANIZALES CARTAGENA GUADALUPE PALMIRA POPAYAN VALLEDUPAR B/MEJA 0
50
100
150
200
250
300 252239
179 166
128103 102
SUBDIRECTIVAS ENTRE 100 Y 299 AFILIADOS
Son siete las subdirectivas de SINTRAEMSDES que cuentan con un rango de entre 100 y 299 afiliados, según se observa en el gráfico Nº 2.
Gráfica 3
SAN RAFA
EL
DOSQUEB
RADAS
VILLAVICEN
CIO
CARTAGO
ZIPAQUIRA
ACACIAS
BARRANQUILLA
BUGA
SAN/D
ER QUILI
CHAO
SAN CARLO
S
YOPAL 0
102030405060708090
100 9278 78 74 73 70 70 66
58 55 54
SUBDIRECTIVAS ENTRE 50 y 99 AFILIADOS
8
MEDELLÍN BOGOTA PEREIRA BUCARAMANGA
4567
1542
653 397
SUBDIRECTIVAS CON MÁS DE 300 AFILIADOS
Por su parte, existen 12 subdirectivas cuyo número de afiliados oscila actualmente entre los 50 y 99 afiliados. Así lo registra el gráfico Nº 3.
Por su parte en el gráfico Nº 4 se registran 12 subdirectivas señaladas en color rojo que cuentan entre 25 y 49 afiliados; al tiempo que aparecen 3 comités señalados en color verde (E.P.M. Belén de Umbría S.A., Empresa de Servicios Pública de la Paz y Agua Vital Trinidad S.A.); estos últimos tienen 17, 16 y 13 afiliados respectivamente
Gráfica 4
AFILIADOS POR EMPRESA
Una premisa esencial para el presente estudio es determinar la población trabajadora convencionada, lo cual se obtiene al establecer el número de afiliados a SINTRAEMSDES por empresa. La tabla Nº 4 da cuenta de ello:
Tabla Nº 4
9
COMIT
SUBDIRECTIVAS o COMITÉS
Del cuadro anterior salta a la vista que el grueso de afiliados a SINTRAEMSDES se concentra en tres empresas, a saber: Empresas Públicas de Medellín con 3368 afiliados, Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá con 1542 y UNE Telecomunicaciones S.A. En otras palabras, allí se agrupa el 65,5% de los 9821 trabajadores afiliados al sindicato. En las 10 empresas siguientes donde el número de afiliados oscila entre 100 y 500 hallamos 1725 trabajadores convencionados que representan el 17,5% del total de afiliados. Finalmente en otras 29 empresas se distribuye el resto de afiliados.
Los anteriores datos deben tenerse muy en cuenta pues ellos indican expresamente el número de trabajadores que se benefician directamente de los acuerdos; es lo que conocemos como trabajadores afiliados al sindicato que suscribe la CCT. Queda sin embargo pendiente que cada subdirectiva o comité de SINTRAEMSDES establezca en cada empresa cuántos trabajadores –sin ser afiliados al sindicato- son beneficiarios por extensión de los derechos y garantías pactadas en las CCTs.
AFILIADOS A SINTRAEMSDES POR DEPARTAMENTO
Desde el ángulo político y organizativo resulta importante señalar que SINTRAEMSDES tiene presencia en 16 de los 32 departamentos del país. Se aprecia en la tabla Nº 5 los afiliados según el departamento donde ejercen sus labores y donde tiene asiento la subdirectiva de SINTRAEMSDES a la que pertenecen:
Tabla Nº 5
10
TOTAL
Nº AFILNº AFIL NOMBRE DE LA NOMBRE DE LA
9.8219.821
AFILIADOS X EMPRESAAFILIADOS X EMPRESA
Gráfica 5
La gráfica Nº 5 registra que en el conjunto de las cinco subdirectivas que posee SINTRAEMSDES en Antioquia hay 5018 trabajadores afiliados, cifra que representa el 51% de
11
Nº DE AFILIADOSNº DE AFILIADOS
AFILIADOS x DEPARTAMENTOAFILIADOS x DEPARTAMENTO
los afiliados al sindicato. Ello obedece no sólo al historial de formación y consolidación de SINTRAEMSDES, sino, además, a la ola expansiva que han ido mostrando en los últimos años Empresas Públicas de Medellín y UNE Telecomunicaciones S.A., dentro de sus respectivos sectores.
En la orilla opuesta se puede apreciar que en 6 departamentos hace presencia tan sólo el 3% de los afiliados al sindicato. Tal disparidad debe tenerse en la mira al cuantificar los beneficios y garantías convencionales. Un hecho relevante es la presencia de SINTRAEMSDES en importantes capitales de departamento, incluyendo a Bogotá, Bucaramanga, Barranquilla, Manizales, Valledupar, Pereira, Villavicencio, Yopal y Arauca; sin dejar de lado una gama de ciudades intermedias.
UNIVERSO Y OBJETO DEL ESTUDIO
El presente estudio tiene como objeto el análisis comparativo de 40 Convenciones Colectivas de Trabajo (CCTs) vigentes suscritas por SINTRAEMSDES con igual número de empresas, así como un laudo arbitral de gran connotación. Los rasgos y características se condensan la siguiente ilustración:
12
Como se enuncia en el cuadro precedente, en el presente estudio se analizarán y cotejarán 40 textos convencionales vigentes, en 38 de las cuales SINTRAEMSDES tiene la titularidad exclusiva, mientras que en 1 comparte la titularidad con otro sindicato (en Emprehon) y en la pactada con Centroaguas en Tulúa los afiliados a SINTRAEMSDES son beneficiario de la Convención Colectiva de Trabajo, puesto que la titularidad la detenta otro sindicato. En el análisis a realizar se incorporan las actas extraconvencionales enviadas por las subdirectivas y comités o recabadas del archivo sindical del Ministerio. Además se incluye en el estudio el laudo arbitral que desde 2004 rige las relaciones obrero-patronales en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio.
13
UNIVERSO DEL ESTUDIOUNIVERSO DEL ESTUDIO
1 en CENTRO AGUAS - TULUACCT OTRO TITULAR
1 en EMPREHON da – SINTRAEMPREHONCCT COMPARTIDA
SINTRAEMSDES DETENTA TITULARIDAD EXCLUSIVA
EN 38 CONVENCIONES C.T.s
CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO40
suscritas por el sindicato en igual número de empresas de servicios públicos domiciliarios; en distintos periodos y con diversas vigencias
Son diversas las ópticas desde las cuales se puede abordar el estudio de los factores empresariales que pueden incidir en algún grado en los contenidos y en el cumplimiento de las Convenciones Colectivas de Trabajo pactadas, entre ellos podemos citar: la ubicación geográfica, el tamaño, la naturaleza jurídica y el tipo de actividad que desarrollan.
14
LAS EMPRESAS PACTANTES DE LAS CTTs CON SINTRAENMSDES
El siguiente listado da cuenta de las empresas con las que SINTRAEMSDES tiene vigentes Convención Colectiva de Trabajo (agregamos el dato del municipio donde operan para mayor orientación):
40 CCT VIGENTES – SINTRAEMSDES SUSCRITAS CON
DISTRIBUCIÓN DE LAS CCTS POR DEPARTAMENTO15
Nº CCT MUNICIPIO EMPRESA
1. ACACIAS Empresa de Servicios Públicos de Acacías E.S.P.2. AGUACHICA Empresa de Servicios Públicos de Aguachica E.S.P3. ANSERMA Municipio de Anserma4. APARTADO Empresa Aguas de Urabá S.A. ESP.5. ARAUCA Empresad e Servicios Pùblcios de Arauca EMSERPA E.S.P.6. BARRANCABERMEJA GASORIENTE S.A. E.S.P.7. BARRANQUILLA PROMOCENTRO S.A.8. BELEN DE UMBRIA E.P.M BELÉN DE UMBRÍA S.A.9. BOGOTA Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá10. BUCARAMANGA Acueducto Metropolitano B/manga S.A. E.S.P.11. BUGA Aguas de Buga S.A. E.S.P.12. CARTAGENA Aguas de Cartagena S.A. E.S.P.13. CARTAGO Emcartago S.A.14. CHIQUINQUIRÁ EMPOCHIQUINQUIRÁ E.S.P.15. DOSQUEBRADAS Serviciudad E.S. P.16. FUSAGASUGA EMSERFUSA ESP17. HONDA Empresa de Servicios Públicos de Honda EMPREHON E.S.P.18. LA PAZ EMPAZ E.S.P.19. LA VIRGINIA E.A.A.A. de la Virginia S.A. E.S.P.20. MANIZALES EMPOCALDAS S.A. E.S.P.21. MEDELLIN UNE Telecomunicaciones22. MEDELLIN Empresas Públicas de Medellìn23. MOMPOX SERVIMOMPOX E.S.P.24. PALMIRA ACUAVIVA S.A. E.S.P.25. PAMPLONA EMPOPAMPLONA S.A. E.S.P.26. PEREIRA Aguas y Aguas de Pereira S.A. E.S.P.27. PEREIRA Empresa de Aseo de Pereira S.A. E.S.P.28. PEREIRA Empresa de Energía de Pereira S.A. E.S.P.29. PEREIRA Multiservicios de Pereira S.A.30. PEREIRA Telefónica de Pereira31. POPAYAN Acueducto y Alcantarillado de Popayán32. SANTA ROSA DE CABAL EMPOCABAL E.S.P.33. SANTANDER DE QUILICHAO EMQUILICHAO - S.A. E.S.P.34. TRINIDAD Agua Vital Trinidad S.A. S.A. E.S.P.35. TULUA Centro Aguas36. VALLEDUPAR EMDUPAR S.A. E.S.P.37. VILLAVICENCIO Empresa de Acueducto y Alcantarillado Villavicencio E.S.P.38. YONDO Municipio de Yondó39. YOPAL Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Yopal E.S.P.40. ZIPAQUIRA Empresa Acueducto Alcantarillado y Aseo Zipaquirá E.S.P.
Al conjugar la información anterior con el número de convenciones por región, nos arroja los siguientes resultados: En el departamento de Risaralda se ubican 9 de las 40 empresas, con las que SINTRAEMSDES tiene suscritas CCTs. Le siguen Antioquia y Valle del Cauca con 4 CCTs cada una y Cundinamarca, Cesar y Cauca 3 CCTs cada una.
En el cuadro adjunto se indica el número de CCTs por región y por empresa, lo que nos da una idea de la distribución geográfico empresarial de la presencia de SINTRAEMSDES en tema de negociación y contratación colectivas.
NATURALEZA JURÍDICA DE LAS EMPRESAS PACTANTES
16
1111222222
11
333333
4444
99
BOYACÁ
GasorienteB/meja
AMB/mangaEmpo
Chiquinquirá
Emtejada
Nº CCT POR DEPARTAMENTONº CCT POR DEPARTAMENTO
Emserpa
ARAUCA
ServiMompox
VALLE CAUC
SANTANDER
Aguas de Cartagena
BOLÍVAR
ESPAcacías
EAA Villavivencio
META
Emquilichao
Acued. y A.Popayán
CAUCA
Promocentro
ATLANTICO
Empaz La Paz
ESP Aguachica
Emdupar ESP
CESAR
Emserfusa
EAAA Zipaquirá
C/MARCA
EAAB
Aguas Emtulúa
Aguasde Buga
Emcartago
Acuaviva - Palmira
EMunic-YondóAguas Urabá
UNEMedellín
ANTIOQUIA
EPMMedellínGuadalupSan RafaelSan Carlos
EPM Bel Umbría
EmpoCabal
EAAA Virginia
Serviciudad-
Telefónica Pereira
Multiservicios
E. Energía - Pereira
E. Aseo Pereira
Aguas y Aguas Pereira
RISARALDA
Conocer y tener en cuenta la naturaleza jurídica de las empresas con las cuales SINTRAEMSDES tiene suscritas CCTs resulta de particular importancia para el desarrollo del presente estudio, puesto que tal conocimiento nos permite comprender las estructuras organizativas, los manejos financieros y presupuestales de manera concisa, gracias a lo cual podremos orientar más adecuadamente los preparativos de cada pliego y de su negociación.
De hecho y de derecho no es lo mismo negociar y pactar acuerdos convencionales con una Empresa Industrial y Comercial del Estado donde la aplastante mayoría de los trabajadores mantienen el carácter de trabajadores oficiales, cuyas relaciones laborales se rigen básicamente por el decreto 2351 del 1965, a llevar a cabo dicha negociación con sociedades anónimas. Tampoco podemos obviar la mixtura jurídica y organizacional degenerativa producto de la ley 142 de 1994, a partir de la cual se propició el desmembramiento, el desangre y la privatización/liquidación de las empresas estatales.
Hechas tales advertencias, cabe indicar que de las 40 empresas con las que SINTRAEMSDES tiene vigente un acuerdo convencional 17 empresas aún conservan el carácter de Empresas Industriales y Comerciales del Estado (EICE), 3 fungen como administración municipal (dos alcaldías y Promocentro) y las 20 restantes –dedicadas a la prestadoras de servicios públicos de acueducto, alcantarillado, aseo, energía, telecomunicaciones, etc.- han sido degradadas paulatinamente a la categoría de sociedades anónimas bajo distintas argucias. Así por ejemplo 8 de estas 20 empresas aparecen actualmente bajo la “curiosa” denominación jurídica de sociedades anónimas oficiales (sic!) como si el patrimonio estatal fuese secreto; 7 tienen el rótulo de sociedades anónimas mixtas (¡), una ahora se nombra sociedad anónima simplificada y 4 están en la condición de S.A. de carácter totalmente privado. Pero el detalle de esos cambios regresivos empresariales serán objeto de un estudio paralelo y complementario al presente emprendido por la junta Directiva nacional de SINTRAEMSDES .
Según la naturaleza jurídica, la proporción porcentual de las 40 empresas con las que SINTRAEMSDES tiene compromiso convencional:
Tabla 6 Gráfica 6
N N
E 1
S 8
S 7
S 1
S 4
A 3
Se deduce de la tabla y gráfico Nº 5 que el 42% de las CCTs pactadas por
17
1 CCT1 CCT
4 4 CCTCCT
4 CCT4 CCT
7 7 CCTCCT
SINTRAEMSDES lo están con Empresas Industriales y Comerciales del Estado (EICE) y solamente el 10% con sociedades anónimas abiertamente privadas. Aquí cabe anotar que para el análisis comparativo de las CCTs ese porcentaje puede ser engañoso, pues hay que tomar en consideración que todas las empresas de propiedad estatal, aún las que están maquilladas como mixtas, simplificados, etc., están sujetas al proceso de desmantelamiento gradual y silencioso que se comenzó operar en Colombia al tenor de la ley 142.
LIQUIDACIÓN O ACHICAMIENTO DE EMPRESAS Y OTRAS AMENAZAS A LAS CCTS.
No es razonable creer que la mera firma de una Convención Colectiva de Trabajo es garantía de su cumplimiento o permanencia. No nos referiremos ahora al primer aspecto, sino a la permanencia de las CCTs, puesto que no podemos hacer caso omiso de las múltiples y peligrosas amenazas –sobre todo de orden externo. que se ciernen sobre ellas.
Precisamente, dos párrafos más arriba acabamos de denunciar los procesos de privatización y desnacionalización que se desataron como polillas a la luz de la ley 142. Precisamente esta es la principal amenaza a las Convención Colectiva de Trabajo vigente.
Hoy no cabe duda que el desmembramiento de Empresas Públicas de Pereira fue el primer peldaño de la política de desmantelamiento de los derechos laborales y convencionales. La liquidación de Multiservicios anunciada en agosto de 2012 en el Concejo de Pereira dejaría sin efecto la CCTs.
Pero el citado no es el último caso en la aplicación de los cambios regresivo que alentó la ley 142 y sucesivas, no sólo de orden organizativo y administrativo de las empresas estatales para debilitarlas desde adentro, sino también de orden político, económico-financiero y laboral. De este viraje dan testimonio también las maniobras que se han realizado a través de la figura del Grupo Empresarial EPM, tres de cuyas empresas se relacionan directamente con el presente estudio: Empresas Públicas de Medellín, UNE Telecomunicaciones S.A. y Aguas de Urabá S. A.
Hay que llamar la atención acerca de la decisión adoptada en 2005 para desmembrar a EPM o, según el lenguaje de los mercaderes modernos, “escindirla en 3 grupos estratégicos de negocios”: agua, energía y telecomunicaciones; un proceso espurio y sigiloso que un año después produjo la separación de las telecomunicaciones de la estructura de Empresas Públicas de Medellín, dando paso transitorio al nombre de EPM Telecomunicaciones S.A. (nótese bien S.A.), en ese momento 100% propiedad de EPM. Pero las cartas bajo la manga se mostraron en 2007 cuando EPM Telecomunicaciones S.A. fue inducida a realizar una serie de absorciones y adquisiciones empresariales que desembocaron en la estructura independiente que hoy detenta UNE Telecomunicaciones S.A.
Hace apenas unos meses UNE Telecomunicaciones S.A. fue serrada definitivamente de la matriz. La consecu8encia de este que es uno de los mayores desmembramientos y desvalijamientos empresariales al Estado se anuncia con la implantación del perverso sistema de teletrabajo, (práctica en la que es pionera Emtelco, empresa que integra el organigrama de UNE Telecomunicaciones S.A.). Con el teletrabajo se desregularán las relaciones laborales en y por la vía de la “deserción” forzada de trabajadores se ponen en riesgo además de las conquistas convencionales, los propios contrato0s de trabajo directo. A esta ofensiva se suma
18
7 7 CCTCCT
la declaratoria de empleados públicos de quienes hasta ahora eran mayoritariamente trabajadores oficiales, dentro de ese grupo 1524 que aún se hallan afiliados a SINTRAEMSDES.
Otra amenaza similar puede estarse gestando en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá, donde una pasada junta directiva, aprobó el acuerdo 11 de 2009, con lo cual se institucionalizaron las regresiones orientadas por la ley 142. Lo expresado se infiere del “Código de Buen Gobierno”, según el cual: La Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá - ESP., en concordancia con la Ley 142 se rige por regla general por las normas del derecho privado; mientras que al amparo de la Ley 489 de 1998 queda facultadas para asumir autonomía administrativa y financiera y capital independiente, constituido totalmente con bienes o fondos públicos... Dicho acuerdo contempla además que los contratos que celebre no estarán sujetos a las disposiciones del estatuto general de contratación de la administración pública. La malicia sindical también nos dice que se están creando condiciones para en cualquier momento hacerle una reforma estructural e incluso laboral, sin necesidad de eliminar la naturaleza jurídica que detenta como Empresa Comercial e Industrial del Estado.
Otra duda que surge es la existencia de empresas de carácter transitorio como parece ser el caso de Promocentro S.A., creada por la Alcaldía de Barranquilla para dirigir las mejoras públicas que se adelantan en la ciudad. La incertidumbre es saber si la Convención Colectiva de Trabajo vigente durará en el tiempo o sufrirá la suerte que acompaña a Multiservicios.
El achicamiento de empresas y el personal que se jubila en los próximos años deben ser motivo de reflexión y preocupación acerca de la permanencia de la Convenciones Colectivas de Trabajo y los derechos y garantías que ella contiene.
19
ALCANCES Y LIMITACIONES DEL ESTUDIO
ALCANCES
El presente estudio tiene como principal objetivo el entregar compilada, clasificada y analizada la información que acopió la Junta Directiva Nacional en relación con las Convenciones Colectivas de Trabajo, actas extraconvencionales y laudos arbitrales vigentes.
Con base en los resultados del mismo, la dirección de SINTRAEMSDES puede tener una panorámica del estado real de la negociación y contratación colectivas en su interior, tomando en cuenta los factores de orden económico, político, jurídico, empresarial, geográfico, laboral y sindical que lo condicionan. Deberá permitir detectar las tendencias centrales de los procesos de negociación; sus dificultades, sus errores y aciertos; valorar sus conquistas y efectos sobre la vida y la lucha de los trabajadores, de sus familias y, por supuesto, del propio sindicato.
El estudio comparativo brinda la oportunidad de elaborar una estrategia mejor meditada y fundamentadas; y así mismo, de formular tácticas sindicales más resueltas dirigidas a recuperar el terreno perdido en materia de negociación y contratación colectiva.
El estudio debe entregar resultados de medición de la efectividad de la labor de los negociadores y asesores de pliegos; así mismo, poner de manifiesto el nivel de incidencia u orientación de los organismos nacionales de dirección en dichas negociaciones.
El estudio pone de relieve puntos esenciales de cada CCTs lo que permite definir con firmeza y claridad qué puntos convine mantener y cuáles se podrían incorporar en los pliegos por venir.
El presente estudio aportará a las distintas instancias directivas de SINTRAEMSDES un soporte técnico, metodológico y, en algún grado, político que puede ser aprovechado cuando menos en la tarea de elaboración de pliegos y mejoramiento de las tácticas de negociación. En tales condiciones, el estudio ha de motivar a las direcciones regionales de SINTRAEMSDES a que reconstruyan la historia de negociación y contratación colectivas en cada una de las empresas donde tienen Convención Colectiva de Trabajo vigente, lo que les permitiría reducir las ventajas de orden estratégico de que dispone la patronal.
La Asamblea Nacional de Delegados, la Junta Directiva Nacional, las Subdirectivas y Comités podrán así apropiarse como mínimo del conocimiento de los principales beneficios y garantías plasmados en los acuerdos convencionales y/o laudos arbitrales vigentes, con miras a mejorar sus propias capacidades y políticas en materia de organización y negociación colectiva.
LIMITACIONES
Igualmente para la realización del estudio comparativo de las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES han existido y existen limitaciones de orden objetivo y subjetivo, entre otras:
1. La información acopiada genera algunos sesgos debido a la diversidad de periodos de vigencia que tienen las Convenciones Colectivas de Trabajo o laudos arbitrales objeto del estudio. (En los extremos están: de un lado, la CCT pactada con Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A. con vigencia de 1998-1999, que al igual que otras 6 Convención Colectiva de Trabajo en estudio vencieron y se ha ido prorrogando; del otro lado están las CCTs pactadas con Aguas de Buga S.A. y Empocaldas S.A. para la vigencia
20
2012-2015. Como puede inferirse en muchos aspectos a ser analizados esas CCTs no tienen puntos de comparación).
2. La abismal diferencia que existe en cuanto periodo de vigencia de las CCTs, como lo demuestra por ejemplo la brecha entre la CCT suscrita por 8 años con Acuaviva S.A. y la pactas a 1 año con Emserpa. En tales casos es como tener una fotografía y a partir de ella tratar de hacer una valoración histórica. Tal abismo se puede apreciar en la tabla Nº 10
3. No se pudo acopiar los textos convencionales, extraconvencionales y de laudos que se requieren para darle mayor rigor al estudio, pues tanto los archivos de las subdirectivas como los del Ministerio de Trabajo, parece brillar aún su ausencia las técnicas de archivística y de conservación de dichos materiales. Por ese motivo la Convención Colectiva de Trabajo vigente en Emtejada fue pobrísima en suministro de información.
4. Las únicas CCTs compiladas oficialmente son las suscritas con EPM y UNE Telecomunicaciones que expresamente recogen y sintetizan en un solo texto las normas de CCTs, actas extraconvencionales y laudos arbitrales del periodo 1958 y 2012.
5. El análisis sobre conquistas convencionales en empresas de diverso tamaño, distinta naturaleza jurídica y con modelos empresariales diferenciados no da lugar a cotejos directos sobre una serie de temas como número de auxilios a trabajadores y de permisos sindicales, o acerca de los sistemas de selección y vinculación de personal; pero que en puntos económicos y normativos específicos (salarios, primas, reemplazos, incapacidades) permite establecer los avances que se registran en el conjunto del universo estudiado.
6. No se conoce el número exacto de beneficiarios en cada convención; aspecto que sin ser objeto del presente estudio limita sus conclusiones.
Pese a las limitaciones enunciadas se logró con el apoyo de los dirigentes y el personal administrativo de SINTAREMSDES para acopiar información confiable e indispensable para sustentar el estudio cuyos resultados nos place dar a conocer en este espacio.
21
CAPITULO I
RASGOS DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS -SINTRAEMSDES
CAMPO DE APLICACIÓN
El campo de aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo alude a la cobertura en número y calidad contractual de trabajadores que se benefician; sean afiliados o no al sindicato. En los casos en que la Convención Colectiva de Trabajo beneficia a todos los trabajadores de planta de la empresa, independientemente si tienen contrato indefinido o a término fijo se dice que el campo de aplicación de la C.C.T. es universal. Cuando cobija solamente a los sindicalizados se le denomina campo de aplicación restringido.
El código sustantivo del trabajo cataloga como beneficiarios de la C.C.T., a los trabajadores que no siendo sindicalizados manifiestan por escrito su petición de ser cubiertos por tales derechos, beneficios y garantías de la C.C.T.. Si el sindicato llegare a ser mayoritario los trabajadores de planta no afiliados se consideran beneficiarios y deben aportar la cuota sindical; pero pueden renunciar expresamente por escrito a dichos beneficios.
Como reconocimiento de entrada a los logros alcanzados en este aspecto hay que reconocer el acierto de los negociadores de las CCTs de Aguas y Aguas, Aseo, Energía y Multiservicios de Pereira por haber hecho consagrar en sus textos convencionales la prohibición expresa de pactos colectivos y contrapliegos, garantizando exclusividad de las CCTs de SINTRAEMDES.
Ahora se procede a examinar lo relativo al campo de aplicación de las 40 Convenciones Colectivas de Trabajo vigentes suscritas por SINTRAEMSDES con igual número de empresas.
De cuarenta (40) C.C.T. objeto de estudio, trece (13) tienen expresamente un campo de aplicación universal; dieciséis (12) de ellas se aplican solamente a los trabajadores sindicalizados y a los beneficiarios (dentro de éstas últimas, cuatro (4) C.C.T. cobijan a trabajadores oficiales sindicalizados); mientras que once C.C.T. no tienen referencia alguna al campo de aplicación.
Dentro del rango de C.C.T. de aplicación universal tenemos las suscritas por SINTRAEMSDES con las siguientes empresas: Empresa de Servicios Públicos de Acacías, E.P.M. Belén de Umbría S.A., Empresa de Servicios Pública de la Paz, Empopamplona S.A., Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A. y Municipio de Yondó.
En relación con las C.C.T., donde el campo de aplicación se circunscribe a los trabajadores sindicalizados podemos citar entre otras: Promocentro S.A., Empresas Públicas de Medellín,
22
4 CCT4 CCT4 CCT4 CCTPROHIBIBEN EXPRESAMENTE
LOS PACTOS COLECTIVOSPROHIBEN EXPRESAMENTE
LOS CONTRAPLIEGOS
Empresa de Servicios Públicos de Aguachica, Acuaviva S.A., Emdupar S.A., UNE Telecomunicaciones S.A., Aguas de Urabá S. A., Agua Vital Trinidad S.A. y Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio. Queda pendiente por clarificar el campo de aplicación en las siguientes convenciones Aguas de Buga S.A., Empocaldas S.A., Aguas de Cartagena S.A., Emcartago S.A., Serviciudad y Emserfusa. La información existente queda registrada en la tabla y gráfica Nº 7.
Tabla Nº 7
CAMPO APLICACIÓN Nº CCT
Universal 13
Ley sindicalizados y beneficiarios 12
Ley oficiales sindicalizados 4
Sin referencia 11Gráfica Nº 7
Universal
Ley sindicaliz y benefic
Ley oficiales sindicalizados
Sin referencia
0 2 4 6 8 10 12 14
13
12
4
11
Nº CCT SEGÚN CAMPO DE APLICACIÓN
.
Nº CCT
Conviene también examinar el campo de aplicación en términos porcentuales. El gráfico Nº 8 y la tabla Nº 8 revelan los datos acerca de esa proporción así: el 32% de la C.C.T. tienen campo de aplicación universal, el 40% se aplica a sindicalizados y beneficiarios. Finalmente el 28% de la C.C.T. no tienen referencia alguna sobre el tema de campo de aplicación.
Gráfica y Tabla Nº 8
23
24
VIGENCIA DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS PACTADAS
Uno de los aspectos medulares a examinar en las características de las CCTs es el período de su vigencia, es decir el número de años a que se pactan los acuerdos convenidos. El cuadro que se anexa a lugar seguido brinda la información panorámica de la vigencia de las convenciones suscritas por SINTRAEMSDES dentro del período comprendido de 1998 al año 2015.
En la tabla Nº 9 se hace un breve resumen de los datos allí consignados: en 3 Convenciones Colectivas de Trabajo se pactó un período de vigencia de 1 año; en 18 CCTs se firmó la vigencia a 2 años; en otra se convino a 2 años y seis meses. Así mismo, 12 CCTs tienen una vigencia de 3 años; 5 CCTs acordaron 4 años y sólo una (ya vencida) se firmó por un período de 8 años. Al sumar el conjunto de las 40 Convenciones Colectivas de Trabajo objeto del presente estudio tendremos que en promedio fueron pactadas a 2 años y 8 meses.
Tabla Nº 9
25
No obstante, la panorámica antes descrita no permite determinar la tendencia cronológica debido a que como ya se ha dicho que las Convenciones Colectivas de Trabajo cuya titularidad tiene hoy SINTRAEMSDES se pactaron en años muy diferentes y algunas de ellas antes d ela fusión al sindicato de industria. Por eso se torna obligatorio realizar un cotejo de las vigencias por grupos de convenciones, para lo cual iniciaremos con el análisis comparativo de las CCTs cuya vigencia ya venció, pero que se han ido prorrogando automáticamente. Posteriormente se centrará el estudio en las CCTs que vencen el 31 de Diciembre de 2012 y en adelante.
En primer término se incluyen en la tabla Nº 10 los registros comparativos de las convenciones con vigencia vencida.
26
Vigencia Promedio CCT AnalizadasVigencia Promedio CCT Analizadas2 años 8 meses2 años 8 meses
Tabla Nº 10
NOTA: salvo que se exprese lo contrario el periodo de inicio de la C.C.T. aquí reseñadas es el 01 de enero del respectivo año y la fecha de vencimiento es el 31 de diciembre del año indicado.
De la tabla anterior salta a la vista que la C.C.T. más antigua negociada por trabajadores hoy pertenecientes a SINTRAEMSDES es la que se suscribió para el periodo 1998-1999 con Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A. En orden cronológico prosigue el Laudo Arbitral proferido para el periodo 2004-2005, la cual regula las relaciones laborales entre los trabajadores y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio. Con Emcartago S.A. se pactó una CCT para el periodo 2004-2007, que ha sido actualizada mediante la suscripción de tres acuerdos extraconvencionales, el último de los cuales se pactó en el año 2008.
Dentro de la información consignada en el cuadro analizado contrasta la vigencia de 8 años (2001-2008) suscrita con la empresa ACUAVIVA S.A. de Palmira, (Valle del Cauca), en relación
27
Nota: Todas estas CCTs están vigentes por prórroga automáticaNota: Todas estas CCTs están vigentes por prórroga automática
VIGENCIA ÚLTIMA CCT NEGOCIADA - Muestra 1
Promedio de años pactados 3 años 4 meses
Promedio de años pactados 2 años 6 meses
con el texto convencional acordado con Empresa de Servicios Públicos de Honda en el año 2009; con la característica común a las 2 CCTs de haberse prorrogado automáticamente.
Resta señalar la CCT suscrita con la E.A.A.A. de la Virginia S.A. , para el periodo 2007-2010 y con Emquilichao con vigencia 2009-2010.
Como quiera que este grupo de convenciones ya tuvieron vencimiento y no ha sido presentado pliego de peticiones para la suscripción de nuevas Convención Colectiva de Trabajo se presume que las mismas se han venido prorrogando automáticamente en los términos de Ley hasta la fecha actual. También venció el periodo de vigencia pactado en las convenciones suscritas con: E.P.M. Belén de Umbría S.A. con vigencia 2010-2011, Multiservicios de Pereira S.A. para los años 2009-2010; Promocentro S.A. desde octubre de 2009 a septiembre de 2011 y Empresa de Servicios Públicos de Arauca -EMSERPA, con vigencia 2011.
Otro parámetro utilizado para comparar vigencias de las CCTs donde SINTRAEMSDES tiene la titularidad consiste en agruparlas de acuerdo al número de años por los cuales han sido pactadas. Tal es el ejercicio que da lugar a la gráfica Nº 9.
Gráfica Nº 10
28
La información asociada y registrada deja en evidencia que 3 de las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES tienen vigencia de un año, a saber las de: Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Yopal, Empresa de Servicios Públicos de Honda y Empresa de Servicios Públicos de Arauca. Por otra parte, 19 CCTs han sido pactadas a 2 años, entre ellas: Aguas de Cartagena S.A. Aguas de Urabá S. A., Empresa de Servicios Públicos de Aguachica, Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá, Emdupar S.A., EMPAZ y Emquilichao.
Nuevamente hya una excepción a la regla: es la CCT suscrita con Empochiquinquirá cuya vigencia pactada en la última negociación fue de dos y medio años, más específicamente del 7 de mayo de 2011 al 31 de diciembre de 2013.
Con 3 años de vigencia han sido suscritas 12 CCTs entre ellas: Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A., Empresas Públicas de Medellín, UNE Telecomunicaciones S.A., Empopamplona S.A. y Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá. Ha dicho conjunto se suman las acordadas por SINTRAEMSDES con las 5 empresas de servicios públicos de Pereira.
29
Nº CCT SEGÚN AÑOS VIGENCIA PACTADOSNº CCT SEGÚN AÑOS VIGENCIA PACTADOS
Cuatro años de vigencia caracterizan las 5 CCTs pactadas con Aguas de Buga S.A., E.A.A.A. de la Virginia S.A., Empocaldas S.A., Empresas Muncipales de Cartago E.S.P., y Acuaviva S.A.
Visto desde el punto de vista relativo o porcentual el cuadro de vigencia de las C.C.T. suscritas por SINTRAEMSDES se divide de la siguiente manera: el 47% de las C.C.T. están suscritas a dos años, el 30% a tres años, el 13% a cuatro años y el 7% a un año, siendo el resto datos poco significativos. Dicha distribución se apreciar en la gráfica Nº 10 :
Gráfica Nº 10
1 año8%
2 años48%
3 años30%
4 años13%
8 años3%
Nº CCT SEGÚN AÑOS VIGENCIA PACTADOS
Ahora, como herramienta de análisis se elaboran y presentan algunos gráficos donde se pueden avizorar las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES cuyo vencimiento está cerca obliga a preparar su negociación desde ya.
La gráfica y la tabla Nº 11 señalan las Convenciones Colectivas de Trabajo cuya vigencia vence el 31 de diciembre de 2012: a las de Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Yopal, SERVIPOMPOX, Municipio de Yondó, EMPAZ, Agua Vital Trinidad S.A. y Serviciudad, El promedio de vigencia de este conjunto de CCTs es de 2 años.
Gráfica Nº 11
30
Tabla Nº 11
CCT Inicio Vencimiento
SERVICIUDAD E.S. P. 2010 2012
AGUA VITAL TRINIDAD S.A. E.S.P. 2011 2012
EMPAZ E.S.P. 2011 2012
MUNICIPIO DE YONDÓ 2011 2012
SERVIMOMPOX E.S.P. 2011 2012
E.A.A. YOPAL ESP. 2012 2012
A 31 de diciembre de 2013 vencen 14 Convenciones Colectivas de Trabajo entre las 40 que son objeto del presente análisis. De la tabla Nº 12 se establece que el promedio de años de vigencia de este grupo de CCTs es de 2,5 años, cercano a los dos años que durante muchos años constituyó el periodo por el que se pactaban los acuerdos.
Tabla Nº 12 CCT INICIO CCT VENCIMIENTO CCT Nº AÑOS
CENTROAGUAS S.A. ESP. 2010 2013 4GASORIENTE S.A. E.S.P. 2010 2013 4AMB S.A. E.S.P. 2011 2013 3EMPOCHIQUINQUIRÁ E.S.P. 2011 2013 3E.P.M. 2011 2013 3UNE TELECOMUNICACIONES 2011 2013 3AGUAS DE CARTAGENA S.A. 2012 2013 2
31
CTTs - VENCIMIENTO 2012CTTs - VENCIMIENTO 2012
AGUAS DE URABÁ S.A. ESP. 2012 2013 2E. SERV PÚBL. AGUACHICA 2012 2013 2E.A.A.A.Z. - E.S.P. 2012 2013 2EMDUPAR S.A. E.S.P. 2012 2013 2EMPOCABAL E.S.P. 2012 2013 2EMSERFUSA ESP. 2012 2013 2ESPA E.S.P. 2012 2013 2Promedio años vigencia pactados 2,571428571
Por su parte, con vigencia a 31 de diciembre de 2014 hay 4 Convenciones Colectivas de Trabajo, mientras que para la misma fecha pero de 2015 vencen otras dos. Todas ellas consignadas con sus periodos de vigencia en la tabla Nº 13 que se anexa a continuación:
Tabla Nº 13CCT INICIO CCT VENCIMIENTO CCT Nº AÑOS
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA 2012 2014 3E. A. A. B 2012 2014 3EMPOPAMPLONA S.A. 2012 2014 3EMPRESA ENERGIA PEREIRA 2012 2014 3AGUAS DE BUGA S.A. E.S.P. 2012 2015 4EMPOCALDAS S.A. E.S.P. 2012 2015 4
Promedio vigencia 3,33
La estadística aportada indica un paulatino aumento promedio en los años 2012 al 2015. La tendencia alcista ha evolucionado así: las Convención Colectiva de Trabajo que vencen en 2012 se negociaron en promedio a 2 años de vigencia; las que prescriben en 2013 ascendieron a 2,5 años de vigencia promedio, las 4 CCTs que vencen en 2013 están suscritas todas a 3 años y las 2 CCTs que pactadas a 2014 tienen vigencia promedio de 4 años. Se constata entonces que las últimas negociaciones en SINTRAEMSDES armonizan con la tendencia del grueso del movimiento sindical consistente en pactar a un mayor número de años la vigencia de las CCTs.
32
DENUNCIA ANTICIPADA DE CCTS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN
En relación a algunas otras cláusulas o artículos aún no analizados de las Convenciones Colectivas pero que a nuestro juicio tienen un importante efecto tanto en la negociación de pliegos como en el ámbito de aplicación han merecido nuestra atención dos en particular:
1. La posibilidad de denunciar la CCT con una antelación de seis meses o de hasta 120 días antes de su vencimiento, lo cual quedó estipulados en los textos convencionales suscritos por SINTRAEMSDES con Agua Vital Trinidad S.A., E.A.A.A. de la Virginia S.A. y Aguas y Aguas de Pereira S.A.
2. La extensión a los hijastros y a los hijos adoptivos legalmente reconocidos, de todos los beneficios reconocidos y aplicados hasta ahora a los hijos de trabajadores, con lo cual se ha ampliado el ámbito de aplicación en un punto específico a las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES con UNE Telecomunicaciones S.A. y Empresas Públicas de Medellín. Tal beneficio además de un logro convencional constituye un acto de justicia y un salto hacia un tratamiento de igualdad jurídica.
Que esos artículos tengan un signo positivo o adverso, eso depende de la óptica desde la que se los mire, pero por sobre todo, del uso adecuado que de ellos se haga.
33
CAPITULO II RÉGIMEN LABORAL Y DISCIPLINARIO
ESTABILIDAD
En este capítulo se abordaran cuatro temas centrales contratación, periodo de prueba, tablas de indemnización por despidos sin justa causa y régimen disciplinario, en el entendido que tales aspectos tienen una incidencia directa en lo relativo a la estabilidad laboral, si bien es cierto que no constituyen, ni pueden constituirse en garantía plena para la estabilidad en el trabajo de los asociados al sindicato y/o a la empresa con la que se suscribe la correspondiente Convención Colectiva de Trabajo.
Respecto del tema de contratación son variados los niveles y términos en que se consagra el asunto en los cuarenta acuerdos convencionales objeto de estudio. No obstante, se constata la mayoría de Convención Colectiva de Trabajo incluye textos alusivos a garantías de estabilidad; por lo general alusivas a toda la planta de personal de trabajadores oficiales y en menor medida en relación exclusiva con la estabilidad de los sindicalizados.
Al respecto el artículo 7 de la CCT suscrita con SERVICIUDAD establece protección para todos los trabajadores de contrato indefinido; con una especie de enmienda favorable que consiste que los trabajadores por contratos a término fijo que laboren 3 años adquieren en ese plazo la calidad contractual de indefinidos (artículo 11).
Otro aspecto de relieve en materia de estabilidad son las garantías o avances hacia la a la contratación indefinida de trabajadores. Por ejemplo, en la CCT pactada con Emdupar S.A. (artículo 7) se ponen talanqueras al trabajo ocasional, al reducir su uso a máximo 6 meses. Con sentido más práctico y garantista se acordó en la CCT suscrita con Empresa de Energía de Pereira S.A. (artículo 41), que la empresa se obliga a vincular por contrato indefinido a 50 trabajadores temporales. Aunque con menos impacto numérico, pero de alto sentido social es el acuerdo pactado en la CCTs suscrita con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá (artículo 41), mediante la que se vincula por contrato indefinido al personal discapacitado que laboraba a término fijo. No menos destacable resulta el articulado incluido en las CCTs pactadas con las 5 empresas de Pereira restringiendo el empleo temporal.
De igual talante son las clausulas o artículos de la mayor parte de Convenciones Colectivas de Trabajo pactadas por SINTRAEMSDES con las Empresas Industriales y Comerciales del Estado EICE, pues por norma general allí se establece que los trabajadores de esas entidades detentan la calidad de trabajadores oficiales salvo cúpulas gerenciales.
En materia de estabilidad laboral hallamos en las Convenciones Colectivas de Trabajo acordadas con la Empresa de Servicios Públicos de Acacías y Empocaldas S.A., la expresa prohibición a realizar ofertas unilaterales de retiro voluntario o forzoso a sus trabajadores; pese al atenuante que para dichas ofertas debe ser consultado el sindicato o concertarse con el conjunto de los trabajadores.
34
En estabilidad destaca en varios textos convencionales suscritos por SINTRAEMSDES la inclusión de la figura “Acción de Reintegro” que consiste en una especie de amparo jurídico para proteger a los trabajadores oficiales antiguos ante un eventual despido sin justa causa, Dicho recurso elevado a rango convencional no sólo reduce las causales de un posible despido unilateral por parte de la patronal, sino que obra como argumento jurídico de primer orden para la decisión de un despacho judicial. Igual o mayor realce merece la norma garante de estabilidad laboral de la CCTs pactada entre SINTRAEMSDES y el Municipio de Yondó (artículo 15), la cual consagra que un trabajador oficial sólo podrá ser despedido sin justa causa durante el periodo de prueba.
Existe un texto convencional contrario a la propia esencia de la estabilidad de los trabajadores y es el pactado en la cláusula 10ª de la CCT suscrita con Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A., mediante el cual se habilita a los trabajadores sindicalizados de la empresa a laborar con los contratistas de esa misma empresa durante el tiempo de su descanso; hecho a todas luces inconveniente y hasta pernicioso, en tanto que de una parte legitima toda el subcontratismo laboral y de otra parte coloca un dique a la contratación de nuevos trabajadores.
PERÍODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es del lapso de tiempo en que por norma legal o convencional un trabajador podrá ser removido libre y unilateralmente por la empresa. Pareciera un tema tabú en las CCTs vigentes suscritas por SINTRAEMDES, pues alusión al tema sólo se encuentra en la CCTs acordada con el Municipio de Yondó (artículo 15) que establece el periodo de prueba en 45 días. Logro importante para los trabajadores, pues de una parte reduce en la empresa el periodo legal vigente que es de 60 días; pero además, resulta ser una inmunización frente a la tendencia internacional de llevar a un año el periodo legal de prueba, eventualidad que no se descarta en Colombia.
SUSTITUCIÓN PATRONAL
Relacionado también directamente con la estabilidad laboral es la figura de la sustitución laboral, consistente en la garantía que respetar los derechos de los trabajadores adquiridos por los trabajadores en una empresa cuando esta cambia de dueños o de razón social. La inclusión de la figura de sustitución patronal aparece de manera expresa en más de la mitad de las 40 Convenciones Colectivas de Trabajo en estudio. Cierto es que la mayor parte de las CCTs analizadas trasladan lo estipulado sobre la materia en la ley laboral; pero particularmente las CCTs de aguas, aseo, energía y telefónica de Pereira van más allá e incluyen una salvaguarda especial que obliga a la patronal de una de esas empresas a reubicar o trasladar a sus trabajadores a otra empresa de ese grupo en caso de presentarse el cierre o la liquidación o la restructuración de la entidad (artículos 46 y 55). Es sin duda un mecanismo eficaz que lamentablemente no fue consagrado de manera tan precisa en la Convención Colectiva de Trabajo de Multiservicios.
35
TABLA DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA
Uno de los argumentos que más esgrimen los negociadores sindicales en Colombia es el de que una tabla de indemnización alta disuade a la patronal de realizar despidos unilaterales y sin justa causa. Aunque no compartimos dicha tesis, no es menos cierto la inserción de una tabla indemnizatoria en las CCTs permite al despedido salir con recursos económicos por encima de la cada vez más pírrica indemnización de ley; así se podría ver como una especie de fondo transitorio al desempleo. En cualquier caso, es indispensable contrastar lo consagrado en las CCTs al respecto con lo que estipula la ley vigente en caso de despido unilateral y sin justa causa de un trabajador con contrato indefinido. La tabla Nº 12 registra lo que está consagrado en la Ley 789 al respecto.
RANGO SALARIAL AÑOS DE SERVICIO
Nº DIAS SALARIO BÁSICO
1er AÑO SERV
Nº DÍAS SALARIO BÁSICO
X AÑO ADICIONAL
Menos de 10 SMMLV
1 2 3
4 ..
30 30 3030
0 20 40
60 ..
10 o más SMMLV
123
4 ..
0202020
0153045 ..
Cabe observar primero que la contrarreforma laboral del año 2002 o ley 789, vigente, redujo el valor de los despidos de trabajadores, al disminuir el número de días de salario mínimo legal que debe pagar un patrono a manera de indemnización por despido en los que no media justa causa. Por el objeto del estudio se tratará exclusivamente el caso de despido de trabajadores con contrato indefinido.
Por la diversidad de sistemas utilizados para liquidar indemnización por despido sin justa causa, contenidos en las diferentes Convenciones Colectivas de Trabajo conviene primero establecer cuáles de esos clausulados están por debajo de lo estipulado en la ley 789 de 2002, cuáles lo igualan y cuáles lo superan. Una vez realizado el cotejo de los textos convencionales que tienen incluida dicha tabla se constata que únicamente la convención de Empopamplona
36
ART 64 del Código sustantivo del Trabajo (Ley 789 de 2002)ART 64 del Código sustantivo del Trabajo (Ley 789 de 2002)
POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSAPOR DESPIDO SIN JUSTA CAUSATABLA LEGAL VIGENTE DE INDEMNIZACIÓNTABLA LEGAL VIGENTE DE INDEMNIZACIÓN
S.A. contiene una un número de días de indemnización inferiores a la mencionada ley; al tiempo que solamente la Convención Colectiva de Trabajo suscrita con Servimompox estipula el mismo contenido de la ley 789 que abarató los despidos de trabajadores. El resto de CCTs suscritas por SINTRAEMSDES consagran unas tablas de inmemnización por despido sin justa causa que superan las mezquinas cifras de la ley laboral vigente.
Obviamente, entre las convenciones existen notorias diferencias en cuanto a los años de servicio estipulados, a los montos y a los parámetros base que se utilizan para liquidar esa indemnización. En las Convenciones Colectivas de Trabajo suscritas por SINTRAEMSDES se identifican tres modelos básicos al respecto.
El modelo más utilizado en las CCTs para configurar dicha tabla indemnizatoria está configurado por los siguientes rasgos: un intervalo de años de servicio establecido según los quinquenios que lleve laborando el trabajador, la incorporación de un determinado número de días a cancelar por el año inicial y de manera diferencial por los años adicionales de servicio; finalmente, el empleo de una base de liquidación del número de días a cancelar sobre el salario básico del trabajador.
Muestra del mencionado modelo de configuración y cálculo de liquidación indemnizatoria se presente a continuación a través de tres esquemas que pueden servir para ejercitar a los negociadores de pliegos.
El primero de esos esquemas es el empleado en particular en las CCTs suscritas con Aguas de Buga S.A., Servimompox y Promocentro S.A., que se liquida a partir de un determinado año con referencia en el salario básico del trabajador y pactado por encima de lo establecido en la ley laboral; el segundo, se refiere al pactado con base en el salario mínimo legal vigente pero con montos por debajo de la ley; y el tercero, alude al empleo de quinquenios como rango para la liquidación gradual y proporcionada de esa liquidación indemnizatoria en este caso también a base del salario mínimo.
37
38
De Ley
POR DEBAJO DE LO ESTIPULADO EN LA LEY
Salario Mínimo Legal VigenteSalario Mínimo Legal Vigente
Salario BásicoSalario Básico
TABLAS DE INDEMNIZACIÓN
El otro modelo es el calculado año por año con un número mínimo de días de salario básico a cancelar para la liquidación del primer año y como base para incrementar los montos por cada año de antigüedad en una escala progresiva de días de salario. De este modelo la tabla Nº 13 resume el acuerdo convencional pactado con EPM y UNE Telecomunicaciones S.A.
Tabla Nº 13
39
Salario BásicoSalario BásicoTABLAS DE INDEMNIZACIÓN
En relación al sistema de anualidad utilizado en las CCTs suscritas con Empresas Públicas de Medellín y UNE Telecomunicaciones S.A. se deduce que se establece un número fijo de días de salario básico para liquidar el primer año de servicios y el método de progresión aritmética para liquidar año por año adicional de la siguiente forma:
del año 3º al 5º se adicionan de a 25 días por cada que se asciende del 6º al 9º año se adiciona de a 30 días por cada año superior del 11º al 15º año se adicionan 40 días etc.etc. y así sucesivamente hasta llegar a 1158
días adicionales de indemnización a los 30 años de servicio, cifra que sumada a los sesenta y tres (63) días estándar del primer año suma 1.221 días de indemnización .
40
Progresión
45
45
40
30
25
Otro requisito esencial para el análisis y cotejo de las tablas es diferenciar la base salarial utilizada para liquidar las indemnizaciones. Según sea la pericia de los negociadores sindicales o el acumulado de derechos en los textos convencionales puede aparece que la base de liquidación sea el salario mínimo legal, el salario básico, el salario convencional o el salario promedio que devenga el trabajador en momento del despido. Sendos ejemplo hay sobre el particular en la siguiente tabla indemnizatoria:
41
Salario ConvencionalSalario Convencional
Salario PromedioSalario Promedio
Salario BásicoSalario Básico
TABLAS DE INDEMNIZACIÓN
Desde la óptica cuantitativa, el número de días a pagar por indemnización al trabajador víctima del despido sin causa justificada destacan las CCTs pactadas con Empocaldas S.A., Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá, EMDUPAR S.A., Empresas Públicas de Medellín, UNE Telecomunicaciones S.A. y Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A.
Finalmente merece ser tenido en consideración lo relativo a la Acción de Reintegro, figura de amparo jurídico a la antigüedad, similar a la desaparecida pensión-sanción, la cual hallamos incorporada en las Convenciones Colectivas de Trabajo de todas las empresas de Pereira, en Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio, Aguas de Cartagena S.A., Centroaguas S.A., Aguas de Buga S.A., PROMOCENTRO S.A. y Emdupar S.A. , entre otras, como se aprecia a continuación:
42
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Uno de los mecanismos que mayor incidencia pueden tener en materia de estabilidad laboral es el relacionado con el régimen disciplinario existente en las empresas. Para los sindicatos clasistas es indispensable contribuir a que se garantice una justa defensa y un debido proceso frente a la amenaza de sanciones que los patronos puedan aplicar contra los trabajadores, por lo menos a los convencionados y beneficiario de las CCTs. De allí la importancia que reviste
43
Salario BásicoSalario BásicoTABLAS DE INDEMNIZACIÓN
para las organizaciones sindicales incorporar principios, procedimientos y recursos que garanticen realmente al trabajador los amparos en asuntos disciplinarios.
Los aspectos que se van a considerar para analizar la manera y el grado en que en las CCTs objeto de estudio garantizan los derechos de los trabajadores sometidos a procesos disciplinarios son los siguientes: escala de sanciones, instancias previas de estudio de las faltas imputadas, órganos que deciden sobre las sanciones, participación de SINTRAEMSDES en el proceso y los recursos legales de que disponen trabajador y sindicato para asegurar una mejor defensa del imputado.
De las 40 Convenciones Colectivas de Trabajo estudiadas, 25 contienen de manera expresa puntos relacionados con los procedimientos disciplinarios establecidos en la empresa. Se presume que en los textos convencionales donde no hay referencia al asunto se aplica el reglamento interno de cada empresa.
De las 25 Convención Colectiva de Trabajo a que aludimos, 13 consagran la existencia de comités paritarios para atender en primera instancia lo relacionado con proceso disciplinario a trabajadores y una (la pactada con el Municipio de Yondó) incluye en su artículo 18 un comité tripartito que sustituye a la justicia ordinaria en esa primera instancia. No obstante, la gerencia o la jefatura el Jefe de relaciones humanas son el organismo que decide en última instancia sobre las sanciones disciplinarias que se adopten; a excepción de la CCT vigente en Empopamplona S.A., en donde se consagra que la decisión debe ser paritaria Gerente-Sindicato. Esta última conquista constituye una enorme garantía, siempre que los delegados sindicales estén suficientemente preparados y experimentados en la materia.
Nos interesa también observar la escala de sanciones que contemplan las 25 convenciones. Al respecto se evidencia la existencia de dos tipos o grados, ligadas de manera clara a la naturaleza jurídica de las empresas en cuestión. Veamos las principales escalas de sanción.
La primera de esas escalas inicia con llamada de atención verbal o escrita hasta llegar como máximo a la suspensión del trabajador, en caso que se compruebe la falta; tal como se estipula en las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES con Promocentro S.A. y Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A.
EMPRESA PRIVADA AMB S.A. PROMOCENTRO S.A.ESCALA DE FALTAS N º1 llamada aten verbal o escrita
Amonestac escrita a hoja vida Suspensión temporal
amonestacion verbal y escrita suspensión 2-8 días calendario
La segunda escala de sanciones va desde la amonestación escrita con copia a la hoja de vida, pasando por suspensión temporal del trabajo hasta llegar al despido del trabajador, mientras que la inhabilidad para ejercer cargos públicos (código único Disciplinario o Ley 734 de 2002) está contemplada en las convenciones convenidas con la Empresa de Servicios Públicos de Mompox, la Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá y la Empresa de Servicios Públicos de Honda.
EMPRESA INDUSTRIAL Y COM ESTADO SERVIMOMPOX EICE EMPREHON EICE
ESCALA DE FALTAS N º2Llamados atención Memorandos Destitución
Suspensión Multas Destitución
44
Inhabilidad ejercer cargos públicos
Inhabilidad ejercer cargos públicos
De otra parte interesa señalar cómo en las convenciones que aluden explícitamente al tema disciplinario se manifiestan diversos grados de participación del sindicato en las diferentes etapas e instancias del proceso disciplinario, así como en el uso de los recursos para la defensa del trabajador. Al respecto, la participación sindical se refleja en lo estipulado en la ley, sobre todo constituyendo el comité obrero patronal o asistiendo a la diligencias de descargos; es decir, conociendo de las imputaciones y fundamentos de la patronal contra un trabajador y asistiendo al trabajador en la diligencia de descargos; a decir verdad, la mayoría de las veces cumpliendo un ritual legal, en tanto la decisión por lo general la adopta la dirección de la Empresa.
Finalmente, al cotejar los textos convencionales en lo referente a régimen disciplinario destaca por su carácter integral y garantista la CCTs suscritos por SINTRAEMSDES con el Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A.; debido a que lo que allí se incorpora, armoniza en un solo cuerpo los principios, los amparos y los recursos jurídicos con amplias y al parecer efectivas garantías procesales a favor del trabajador al que se le imputan falta. Rasgo que no se encuentra así englobado en ninguna otra de las CCTs objeto de estudio.
SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y ROTACIÓN DE PERSONAL
Las doctrinas, los sistemas y los procedimientos de selección, vinculación y promoción de personal constituyen para los negociadores de convenciones una herramienta encaminada a lograr el reconocimiento laboral, profesional, técnico y salarial de los trabajadores, considerados individual o colectivamente. De ahí que revista especial importancia para SINTRAEMSDES el poder establecer cómo y en qué grado han quedado plasmados tales aspectos en los textos convencionales vigentes.
Es necesario advertir que debido a la diversidad en tamaño, cobertura y naturaleza jurídica de las empresas con las cuales se suscribe cada acuerdo convencional, que conlleva la aplicación de diversos modelos administrativos, no pueden obtenerse patrones lineales sobre selección, vinculación y promoción laboral; a lo sumo se puede descubrir el uso de algunos esquemas, sistemas y procedimientos administrativos similares, sin perder de vista sus particularidades.
Son 33 los textos convencionales que incluyen cláusulas relacionadas con selección, enganche y promoción de personal.
En el grupo de empresas regionales, de modesto tamaño y no muy amplia cobertura en servicios públicos hallamos la CCT suscrita con la Empresa de Servicios Públicos de Acacías EICE que a manera de anexo consigna el Manual de Selección para Ingreso y Promoción de Trabajadores, que con amplitud y precisión da cuenta de los objetivos, las políticas, el cuerpo doctrinal, los requisitos, las pruebas y los procedimientos que se debe aplicar para darle funcionalidad al modelo organizacional respectivo. Por oposición, las CCTs de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Yopal y la Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá –de similar tamaño a la anterior- apenas consagran la intencionalidad de diseñar e implementar esos sistemas administrativos.
45
Similar circunstancia acontece en las CCTs suscritas con empresas de gran tamaño, en las que se incorporan cláusulas inspiradas en modernos sistemas y métodos de selección, vinculación y promoción de personal, encaminados a garantizar una mayor productividad de la fuerza de trabajo y en parte a hacer expeditos los procedimientos administrativos relacionados con eñ enganche de personal, etc. Tal el caso del acuerdo convencional suscrito con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá y en buena medida los pactados con las 5 empresas públicas que operan en Pereira.
Sin embargo, independiente del tamaño y la naturaleza jurídica de las empresas son tres los aspectos esenciales que contemplan los textos convencionales analizados al respecto:
1. el concurso como herramienta para allanar vacantes, ascensos y traslados;2. implantación de sistemas idóneos de escalafón; y 3. las veedurías sindicales para garantizar transparencia política, eficacia administrativa
y justicia laboral en esos asuntos.
Por su puesto, la efectividad de esos acuerdos depende ya de obligar a su cumplimiento.
En relación a los parámetros y procedimientos relativos a concursos laborales cabe resaltar las CCTs suscritas con Empocabal, Empocaldas S.A., Municipio de Anserma y Aguas de Cartagena S.A., que detallan sistemas para valoración de méritos, publicidad, transparencia y oportunidad con el fin de brindar garantías en los procesos de selección y promoción al conjunto de trabajadores; y no exclusivamente a los sindicalizados. No obstante, el acuerdo pactado con ESPA tiene mayor detalle; indica de manera rigurosa el concurso de méritos (abierto y cerrado), los requisitos para vacantes, traslados y creación de nuevos cargos; en tal sentido, valora el estudio y la experiencia laboral, las pruebas de conocimiento y sicotécnicas, las entrevistas, la antigüedad en la empresa y otros aspectos centrales del tema.
Otro asunto de orden estratégico en este campo es el de escalafón. Doce de los 40 textos convencionales aluden en manera y grado diverso a la estructura de cargos, a la fijación o respeto de categorías y en menor medida a curvas salariales.
En 5 textos se estipulan guías, estructuras y procedimientos para garantizar el respecto a lo ya pactado en materia de escalafón con Empresa de Servicios Públicos de Acacías, Empochiquinquirá, Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A., Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá y el Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A.; en esta última hay una transcendental salvaguarda (el artículo 12) que prohíbe a la empresa modificar unilateralmente el escalafón. También merece la pena destacar el mecanismo para solucionar de manera expedita las nivelaciones e inconsistencias en la materia, instituido en las CCTs acordadas con las 5 empresas de servicios públicos de Pereira.
En etapa más rezagada se hallan las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES con Empopamplona S.A. y Acuaviva, que hasta ahora acuerdan iniciar el estudio para la adopción de escalafón.
De manera excepcional hay que citar laudo arbitral 2004-2005 que solucionó el conflicto laboral con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio, en tanto obligó a la patronal a realizar ascensos generales para actualizar lo estipulado en el escalafón.
Finalmente se deben abordar algunos puntos con menos radio de acción.
En la mayor parte de las CCTs estudiadas se prioriza la vinculación de los hijos de los trabajadores, en caso de vacantes por fallecimiento, jubilación o desplazamiento forzado de
46
sus padres. Con el mismo espíritu se estipula por norma general que los trabajadores de la empresa sean priorizados para llenar vacantes, con la única condición que cumplan los requisitos exigidos para el cargo.
De igual trascendencia es lo pactado en el tema de reubicación laboral. La CCT del municipio de Yondó (artículo 33) contempla la reubicación de los enfermos. De mayor alcance es lo pactado con las empresas públicas de agua, aseo, energía, telefónica y Multiservicios de Pereira que garantizan reubicación de los trabajadores en el eventual cierre de una sección o por rezagos tecnológico, y capacitación adecuada a los requerimientos modernos de cada cargo. Pero no hay duda que es mucho más que una previsión, la salvaguarda pactada en las empresas de agua, aseo, energía y telefónica de Pereira que consagran la reubicación de los trabajadores en una de esas empresas, en caso que se liquide alguna de ellas.
La única inquietud que surge en relación a lo pactado en materia de selección, vinculación y promoción laboral es la existencia y funcionamiento del CODHES (Comité de Desarrollo Humano y Empresarial), mecanismo incorporado en la Empresa de Servicios Públicos de Acacías y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá. Sobre el particular, valdría la pena establecer si ese modelo está condicionando los ritmos de trabajo a la llamada competitividad empresarial; puesto la llamada “Responsabilidad Social Empresarial” y todos engranajes pretenden ponerle una máscara humana al capitalismo para encubrir la sobre explotación a que se está sometiendo a los trabajadores con el cuento del diálogo social y las “nuevas” relaciones laborales.
JORNADA LABORAL
Todo lo relacionado directa o indirectamente con la jornada laboral tiene importancia cardinal para los intereses de los trabajadores; ante todo, porque la extensión o reducción de las horas de trabajo determinan la masa de plusvalía o sea el cantidad de valor que genera cada trabajador asalariado y de la cual precisamente se apropia el patrón a modo de ganancia.
Para determinar el grado de explotación a que son sometidos los trabajadores es necesario diferenciar plusvalía absoluta y relativa. La plusvalía absoluta es la que resulta de la prolongación de la jornada laboral, la cual rinde mayores ganancias al capitalista, pero menores ingresos y más desgaste físico y metal del trabajador. La plusvalía relativa se refiere a los sistemas de trabajo que implementan las empresas con el fin de acelerar los ritmos de trabajo y reducir los tiempos de descanso de cada trabajador, durante la jornada laboral ordinaria o extraordinaria.
Con base en la diferenciación que se acaba de establecer es pertinente separar para el análisis los elementos directa o indirectamente relacionados tanto con la jornada laboral ordinaria como con la extraordinaria, por ejemplo: horas de trabajo semanal, descansos legales y convencionales, horas extras y recargo nocturno, trabajo en días domingos y festivos, días hábiles de vacaciones convencionales y jornadas de trabajo gratuitos con las comunidades. En el orden indicado hemos de realizar seguidamente el análisis propuesto.
Se estudiará primero lo concerniente a las horas ordinarias de trabajo semanal.
JORNADA ORDINARIA SEMANAL DE TRABAJO
De las 40 Convenciones Colectivas de Trabajo analizadas, 24 aluden específicamente a la jornada ordinaria semanal de trabajo. En la mayoría de ellas se estipula el número de horas que se deben laborar durante la semana, cuidando que no pasen de la jornada máxima legal
47
establecida de 48 horas ordinarias de labor; aunque en buena parte de los textos convencionales analizados las partes acuerdan trasladar las horas correspondientes a jornada ordinaria de los sábados para los días lunes a viernes, cuando supera 40 horas semanales.
En la tabla Nº 14 se obtiene un cotejo del número de horas ordinarias de trabajo a la semana estipuladas en las mencionadas 24 Convenciones Colectivas de Trabajo.
NOTA: aparecen en esta misma tabla 26 registros pero se refieren a 24 CCTs., debido a que se incluyen de a dos registros referentes a Empochiquinquirá y 2 alusivos a Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá.
Se aprecia ante todo que las CCTs pactadas oscilan entre un rango de 40 a 48 horas de trabajo ordinario a la semana.
De hecho, sólo 2 CCTs consagran la jornada de 40 horas de labor a la semana; las pactadas con el Municipio de Anserma y con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá (en lo convenido con EAAAB se contempla ampliar la jornada semanal si la empresa retoma las labores de los gestores privados). De otra parte, 6 acuerdos convencionales estipulan entre 42 y 44 horas de jornada semanal de trabajo, estas son: Emdupar S.A., Gasoriente S. A., Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A. , Empocabal, E.A.A.A. de la Virginia S.A. , Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. y Empochiquinquirá para el personal administrativo. Consagran 45 horas de jornada semanal las CCTs suscritas con Empresa de Servicios Públicos de Acacías, Empopamplona S.A., Empresa de Servicios Públicos de Honda, Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio, 4 empresas pública de Pereira (agua, energía, aseo y multiservicios) y la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá con la eventual retoma de la actividad de los gestores privados. A su vez, 2 textos convencionales contemplan 46 horas semanales (Telefónica de Pereira S.A. y Empochiquinquirá para los trabajadores operativos); y prácticamente el resto, establecen la jornada límite legal ordinaria de 48 horas a la semana: Aguas de Cartagena S.A., UNE Telecomunicaciones S.A., Empresas
48
Públicas de Medellìn, Empresa de Servicios Públicos de la Paz y Empresa de Servicios Públicos de Arauca. En el Municipio de Yondó se acordaron 47,5 horas.
Cabe referirse como inconveniente la coexistencia de dos jornadas ordinarias de trabajo a la semana diferentes en una misma Empresa, una para operativos y otra para administrativos, pues ello contradice los principio de igualdad y de no discriminación laboral.
La gráfica siguiente permite determinar las correlaciones y diferencias existentes en las diversas cláusulas convencionales sobre jornada ordinaria semanal de trabajo.
49
50
Horas de trabajo semana
En el cuadro siguiente se establece la diferencia de 400 horas trabajo adicional que laboran quienes tienen una jornada semanal de 48 horas frente a los que trabajan las 40 horas.
HORAS LABORADAS X SEMANA
HORAS LABORADAS POR AÑO (50 semanas*)
40 2.000
48 2.400*Se toma como base 50 semanas al año, al descontar las dos semanas de vacaciones legales.
TRABAJO SUPLEMENTARIO
El trabajo suplementario es el que excede de la jornada máxima legal o convencional en una empresa. Es conocido más comúnmente como trabajo extra y constituye otra modalidad utilizada por la patronal para prolongar la jornada ordinaria de sus trabajadores y, al mismo tiempo, elevar los índices de productividad de su empresa. Pagar salarios bajos es el principal mecanismo al que recurren los patronos para incentivar u obligar a laborar horas extras o en días de descanso legal a los trabajadores. Y estos generalmente ceden al trabajo suplementario para mejorar el ingreso familiar. De paso con el uso del trabajo extra el capitalista se libra de tener que contratar nuevos trabajadores.
HORAS EXTRAS Y RECARGO NOCTURNO
Las labores que el asalariado realiza en la empresa después de cumplir su jornada ordinaria diaria o semanal de trabajo se computan y remuneran como horas extras. La legislación vigente y algunas veces las CCTs contemplan la manera de calcular y liquidar el trabajo suplementario, según se trate de labores diurnas o nocturnas; o si el mismo se lleva a cabo en días ordinarios o en días dominicales o festivos.
Pero mientras el tiempo extra es una extensión de la jornada ordinaria, su retribución puede considerarse una extensión del salario ordinario. Por tanto, la ley burguesa toma el salario ordinario como base para la liquidación de horas extras. A su vez, los textos convencionales contienen por lo general la forma de liquidar el pago de horas extras y generalmente refrendan lo estipulado en las normas legales, esto es que la horas extras diurnas se liquidan con un 25% adicional sobre el precio pagado por el trabajo diurno y las horas extras nocturnas se remuneran con un 35% de recargo sobre ese mismo valor. Lo que debe tenerse en cuenta en este último caso es que a partir de la ley 789 de 2002, el día inicia para los trabajadores a las 6:0 a.m. y finaliza a las 10 p.m.; por lo tanto, esa ley cercenó un 10% de retribución a las horas extras nocturnas entre las 6:00 y las 10:00 p.m. De manera excepcional, en el artículo 20 del texto suscrito con Empocabal se dice de manera explícita e inequívoca que el horario nocturno de trabajo va de las 6 de la tarde a las seis de la mañana; lo que anula la aplicación de la regresiva ley 789 de 2002.
Ahora sí aludiendo concretamente al terma de liquidación las 11 de las CCTs que hacen referencia directa al tema de horas extras diurnas refrendan lo estipulado en la ley o sea el pago de un recargo de 25% sobre el valor pagado por trabajo ordinario diurno. Así se revela en lo pactado con: Empresa de Servicios Públicos de Acacías, Empocabal, Emdupar S.A., Aguas
51
de Buga S.A., Serviciudad, Empocaldas S.A., Empopamplona S.A., E.A.A.A. de la Virginia S.A., Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá, Empresa de Servicios Públicos de Honda, Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá y Municipio de Anserma. Para el efecto se invoca lo consagrado en el Código Sustantivo del Trabajo o en el decreto 2351 de 1965 para trabajadores oficiales. Adicionalmente, señalan el periodo de tiempo en que deben ser canceladas en dinero; sólo la CCT suscrita con el Municipio de Anserma incluye expresamente la opción de pagarlas con tiempo compensatorio.
En relación al recargo nocturno versan 15 acuerdos convencionales.. De ese total, las 5 CCTs suscritas con igual número de empresas públicas de Pereira estipulan un recargo nocturno de 80% sobre el salario de hora ordinaria diurna (45% encima de lo estipulado en la ley), las de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá y la Empresa de Servicios Públicos de Acacías, consagran un pago del 75% (que es lo que establece la ley como recargo para horas extras en dominicales o festivos) y las 9 restantes convalidan el 35% de recargo nocturno en jornada ordinaria determinado en la ley laboral.
TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO
Para extender la jornada ordinaria de trabajo la patronal también promueve el trabajo suplementario en domingos y festivos, es decir, en la jornada que excede a la semana el límite establecido por la ley laboral; pero, igual que lo ha hecho con otros rubros, la patronal se ha beneficiado de la disminución del porcentaje de liquidación en este campo.
Las contrarreformas laborales de 1990 y 2002 redujeron sustancialmente el pago del trabajo suplementario de dominicales y festivos de un 300% lo bajaron al 175%. Por eso es importante señalar que de los 11 textos convencionales de los 15 que aluden al asunto de la liquidación del trabajo extra en domingos y festivos mantienen el 300% del pago por trabajo extra dominical y festivo, esto es, 100% de su día normal de salario más el recargo del 200%. Entre otros, preservan esta conquista de remuneración extra los trabajadores de UNE Telecomunicaciones S.A., Empresas Públicas de Medellín, Empresa de Servicios Públicos de Honda y Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá; además de los que laboran en las 5 empresas de servicios públicos en Pereira.
El resto de las CCTs pactadas en lo relacionado al tema se acogen a lo estipulado en el art 26 de la ley 789 que contempla una liquidación de 175% en total: el 100% del día normal de trabajo y un recargo de apenas el 75% sobre el valor de jornada ordinaria.
52
DÍAS TRABAJO ORDINARIO RECARGO NOCTURNO
5 CCTs de Pereira 80%
CCTs EAAB y ESPA 75%
Resto de CCTs (lo de ley) 35%
CAPITULO III
SALARIOS Y BENEFICIOS EXTRALEGALES
REGIMEN SALARIAL
El salario desde el punto de vista económico es el que obtiene un trabajador al servicio de un patrón por la venta de su fuerza de trabajo durante un lapso de tiempo dado; puede ser cancelado en especie o en dinero. El salario es por tanto la principal fuente de ingresos del trabajador y por lo general de su familia, puesto que bajo el capitalismo se ve condenado a alquilar por horas, días, meses o años su capacidad física y mental para realizar un trabajo.
La importancia del salario crece a la hora de negociar Convenciones Colectivas de Trabajo. Alrededor del monto de los salarios y de su evolución anual orbitan todos los beneficios de ley y los extralegales del trabajador, entre otros: los permisos remunerados, los auxilios de diversa índole, los fondos de vivienda y salud, las primas, las prestaciones, etc. En esas condiciones puede aseverarse sin lugar a equívoco que el salario es el motor y eje de las negociaciones colectivas de trabajo. Hasta en la más modesta de las CCTs pactadas encontramos siempre algo alusivo al alza anual de salarios o dependiente de dicho incremento.
DEFINICIONES BÁSICAS
Para efecto del análisis de la CCTs y de manera preliminar es pertinente hacer de manera resumida la distinción que existe en la ley laboral sobre las categorías de salario relacionadas con los contratos a término indefinido; esto en razón de que dichas definiciones se empleadas en las negociaciones y en las convenciones colectivas de trabajo.
53
SALARIO es la contraprestación ordinaria y principal que recibe el trabajador en dinero y/o en especie por los servicios que presta de forma directa y permanente a una empresa.
SALARIO MÍNIMO LEGAL VIGENTE (SMLV) es la cuantía fija que establece anualmente el gobierno mediante decreto fijándolo como remuneración mínima en el territorio nacional (¡).
SALARIO BÁSICO es la remuneración mensual fija y ordinaria en dinero que devenga el trabajador en una empresa por la labor en el cargo que desempeña, sin incluir los factores salariales contemplados en la ley o en las convenciones colectivas.
SALARIO PROMEDIO expresa la remuneración que percibe el trabajador en un periodo de tiempo dado producto de la suma del salario básico que recibe de forma ordinaria, más los factores salariales causados en dicho periodo.
SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL alude a la suma fija y mínima que debe pagar la empresa como retribución a los trabajadores amparados por la Convención Colectiva vigente. Dicho salario siempre está por encima del SLMV.
AUMENTO GENERAL DE SALARIOS indica el incremento porcentual estándar que se aplica durante un periodo dado, por lo general cada año, como aumento de salario de todos los trabajadores convencionados y beneficiarios de la Convención Colectiva de Trabajo, independientemente del cargo que ejerzan o de la categoría que tengan en el escalafón.
AUMENTO PONDERADO DE SALARIOS consistente en el alza discriminada de salarios según las diversas categorías salariales que existan en una empresa; generalmente asegurando que los trabajadores que devengan menos salarios tengan un porcentaje mayor de incremento salarial en cada año frente a quienes perciben mayores salarios cuyo porcentaje de aumento es menor.
AUMENTOS DE SALARIOS: EPICENTRO DE LA NEGOCIACIÓN
La experiencia demuestra que sobre el alza anual de salarios gravita la principal dificultad y el mayor forcejeo de las partes en desarrollo de la negociación de pliegos de peticiones, que luego se traducirá en acuerdos consagrados en las Convenciones Colectivas de Trabajo.
En primer lugar, del alza porcentual que se obtenga en materia salarial depende que los trabajadores puedan recuperar el poder adquisitivo perdido en años anteriores, resultado de la escalada alcista en los productos básicos del consumo familiar, aumento de tarifas de los servicios públicos, oleada de impuestos y otros elementos que disuelven en poco tiempo el salario devengado. En segundo lugar, del nivel pactado en el alza salarial depende prevenirse a futuro en cierta medida contra las políticas inflacionarias e impositivas que día a día carcomen el presupuesto familiar de los asalariados. Así fuese sólo por estas razones, el acento de las Convención Colectiva de Trabajo está en el alza del salario. De ahí que se deba poner especial acento en los aumentos salariales consagrados las Convenciones Colectivas de Trabajo vigentes suscritas por SINTRAEMSDES.
Facilita esta labor el hecho que todos los textos convencionales acopiados tienen registro del aumento salarial. Pero hay que hacer varias precisiones. Primera, el aumento salarial puede estar referido al salario mínimo legal vigente, al salario básico o promedio que devenga cada trabajador o al salario convencional acordado por las partes en la Convención Colectiva de Trabajo. Segundo, el aumento salarial puede ser general o ponderado. Tercero, la base para fijar dicho incremento puede estar vinculada al compo0rtamienrto del alza del SMLV, de las variaciones del IPC (índice de Precios al Consumidor suministrado por el DANE), atada a cláusulas móviles o pactado directamente en porcentajes. A estos asuntas habrá que referirse en tanto premisa para poder abordar seriamente el asunto que nos ocupa en este capítulo.
SALARIO CONVENCIONAL EN SINTRAEMSDES
Ha de ilustrarse en primer lugar lo relativo a los salarios convencionales vigentes a 2012.
Gráfica Nº 14
SMMLV GASORIENTE S.A.
ESPA E.S.P. EMPRESA ASEO DE PEREIRA
EMPRESA ENERGIA PEREIRA.
AGUA VITAL TRINIDAD S.A.
E.A.A.Vcio. - E.S.P.
E.A.A. YOPAL ESP.
E.P.M.
0
200,000
400,000
600,000
800,000
1,000,000
1,200,000
1,400,000
SALARIO MINIMO CONVENCIONAL 2012
$
La gráfica Nº 14 registra 8 Convenciones Colectivas de Trabajo en las que se tiene pactado un salario mínimo convencional, el cual generalmente actúa como salario de enganche a la empresa, no a un cargo específico. Por supuesto que se hace referencia a los datos recolectados sobre la última CCT firmada en cada empresa donde SINTRAEMSDES tiene
54
afiliados. De ahí se infiere que pueden existir salarios mínimos convencionales en otras CCTs no disponibles para el presente estudio, como sucede con información de otros temas.
Los valores incorporados en la gráfica anterior se obtienen directamente de la tabla Nº 15 los siguientes resultados de los textos convencionales acopiados. Algunos datos vienen actualizados para el año 2012 como los pactados con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Yopal, Gasoriente S. A., Empresa de Servicios Públicos de Acacías y E.P.M. Otros fueron actualizados a la misma fecha (Empresa de Energía de Pereira S.A. y Empresa de Aseo de Pereira S.A.) También en característico que el monto del salario convencional pactado esté fijado en relación al SMLV como sucede con el laudo arbitral con Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio y con las CCTs suscritas con Agua Vital Trinidad S.A., Gasoriente S. A. y EAA de Yopal; mientras que en montos de salario diario se pactó con Empresas Públicas de Medellín ($43.034 en 2012) y en pesos corrientes en Aseo y Aguas de Pereira. En E.P.M. el SMC se devengarse una vez se haya pasado el periodo de prueba.
Tabla Nº 15Convención Colectiva de Trabajo SALARIO MINIMO CONVENCIONAL
E.A.A.Vcio. - E.S.P. 1.5 SMMLV
EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A. $520.000 en 2005
AGUA VITAL TRINIDAD S.A. E.S.P. $ 777.925 (1.45 SMMLV)
E.A.A. YOPAL ESP. SMC = 1.5 SMMLV
EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN ESP. $1.244.000 mensual ($41.488 día) en 2011$1.291.095 mensual ($43.034 día) en 2012
ESPA E.S.P. 1.31 del SMMLV
GASORIENTE S.A. E.S.P. SMMLV +10%
EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA S.A. E.S.P. $520.000 en 2005
En casos como la CCTs vigente suscrita con el Municipio de Yondó, que no aparece el monto del salario convencional, pero se pactan acuerdos con base en él, se estimará en 120% del SMMLV, mientras se confirma el real.
La existencia de un salario mínimo convencional en una empresa es una de las cartas de presentación más importantes que posee un sindicato, por eso hay que establecer que porcentaje del mismo representa. En la tabla Nº 16 se constata que en la CCT con E.PM. el salario mínimo convencional es 2,3 veces el SMMLV; en las EAA de Yopal y de Villavicencio es 50% más elevado que el SMLV; en Agua Vital Trinidad S.A. es 45% superior al SMLV, en las empresa de aguas y aseo de Pereira es 36% mayor según cálculos de actualización; mientras que en Gasoriente S. A. se pactó 31% por encima del SMLV.
Tabla Nº 16SALARIO CONVENCIONAL SINTRAEMSDES RESPECTO A SMMLV -2012
SALARIO MINIMO CONVENCIONAL % DEL SMMLVEMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN 1.291.095 227E.A.A.Vcio. - E.S.P. 850.050 150E.A.A. YOPAL ESP. 850.050 150AGUA VITAL TRINIDAD S.A. E.S.P. 821.715 145EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A. 770.712 136EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA S.A. 770.712 136ESPA E.S.P. 742.377 131GASORIENTE S.A. E.S.P. 623.370 110
55
Este tipo de resultados reflejan ante todo el esfuerzo que despliegan los negociadores sindicales del orden nacional y local; al mismo tiempo evidencian la pericia acumulada por ellos en materia de negociación colectiva. Habrá que sumar los datos faltantes para establecer la tendencia que se abre paso en materia de salario mínimo convencional y el de enganche general y para cada uno de los cargos.
SALARIOS PONDERADOS Y CRITERIOS BASE PARA FIJAR EL ALZA DE SALARIO
Es conveniente antes de entrar en el análisis propiamente del tema del presente capítulo, hacer precisiones sobre las modalidades y fórmulas utilizadas para acordar aumentos salariales, esto es: los salarios ponderados y las categorías o cláusulas más empleadas para fijar aumentos anuales de salario.
Previamente se debe precisar un elemento de clarificación conceptual, el cual se refleja parcialmente en la última gráfica adjunta. Se trata de señalar que en la mayoría de las CCTs se pactó un incremento general de salarios, mientras que en 5 de las convenciones se acordó un aumento ponderado. Los conceptos correspondientes de estas dos modalidades de aumento salarial están definidas unas páginas arriba.
A manera de anticipo la tabla Nº 17 se traen a colación el aumento salarial ponderado pactado recientemente por SINTRAEMSDES con Empopamplona S.A. y Aguas de Cartagena S.A. Con base en lo acordado el aumento de salarios se aplica según categorías de ingreso de los trabajadores, siendo para los de menores ingresos mayor el porcentaje de incremento salarial. De allí se extraen las siguientes fórmulas:
Tabla Nº 17
Rango 2012 2013 2014 DECRECIM
< 3 SMLV ↑ SMLV* + 5 ↑ SMLV + 5 ↑ SMLV* + 5 3 ↓
3 a 5 ↑ SMLV + 4 ↑ SMLV + 4 ↑ SMLV + 4 2 ↓
< 5 SMLV ↑ SMLV + 3 ↑ SMLV + ↑ SMLV + 3 1 ↓
56
EMPOPAMPLONAEMPOPAMPLONA 2012 - 20142012 - 2014
AGUAS DEAGUAS DE CARTAGENA 2012 -CARTAGENA 2012 -
20132013
Rango 2012 2013 DECRECIMIE< $ 1,417,900 5,5 % IPC + 1.5 1.5
$1.417.901 < $1.950.000 5,3 % IPC + 1.0 1 $1.950.001 < $ IPC* del IPC + 0.5 0.5< $3.870.000 IPC del 2011 IPC 0
En Empopamplona S.A. se pactó que a partir de una base del 10,8% en 2012, el aumento salarial disminuirá anualmente un punto en todas las categorías salariales, suponiendo que no varíe el porcentaje del alza del SMLV.
En Aguas de Cartagena S.A. la reducción del aumento salarial para el segundo año de vigencia sería del 0,5% para cada categoría, suponiendo una congelación el IPC.
El uso de tales fórmulas genera un comentario: incluir fórmulas ponderadas para aumentos salariales en escalas salariales diferenciadas dificulta el establecer a cabalidad el porcentaje real promedio de aumento salarial en las empresas donde así se pacta, pues no siempre existe la base de datos de la estructura de cargos ni las correspondientes categorías salariales.
En desarrollo del presente estudio se intentó hacer una aproximación a los aumentos salariales ponderados, llevándolos a su aproximación en porcentaje para poder os comparar con el resto de los datos acopiados al respecto.
Es momento para advertir que a la hora de negociar y luego de fijar un alza de salarios existen diversas categorías que se utilizan como base de cálculo para ese aumento.
Aparte del porcentaje se acude con bastante frecuencia al Índice de Precios al Consumidor (que el Estado intenta equiparar a inflación) como medida y base de los incrementos salariales; en otras ocasiones el aumento queda atado al alza del Salario Mínimo Legal, decretada por el Gobierno (práctica que se está fortaleciendo debido a que en los tres últimos años ha sido mayor que el IPC).
Finalmente para fijar aumentos salariales se suelen utilizar igualmente las cláusulas móviles, sistema consistente en mezclar el IPC más algunos puntos, o condicionar el incremento a varias opciones determinando que la más favorable se aplique al incremento de salarios, etc.
A continuación en la tabla Nº 18 se sintetizan las variantes utilizadas por SINTRAEMSDES y la patronal en las negociones colectivas de trabajo para establecer el alza de salarios en las CCTs:
Tabla Nº 18CLÁUSULA BASE UTILIZADA
PARA FIJAR ALZA DE SALARIOSNº CCT
IPC 15% 14
SMLV 9CLÁUSULA MÓVIL 2
Los datos anteriores dan cuenta que en 15 CCTs donde SINTRAEMSDES tiene la titularidad, persiste la costumbre de pactar el alza salarial en dependencia del IPC del año anterior, pese a que en los tres últimos años ese indicador ha estado por debajo del incremento del SMLV. En
57
su orden, 14 CCTs convienen directamente en porcentajes el aumento de salarios, mientras que en 9 CCTs se fija ese incremento al tenor del alza en el SMLV. En el universo de estudio sólo hallamos 2 CCTs que emplean la cláusula móvil, es el caso de las suscritas con Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá y Empresa de Servicios Públicos de Acacías, que optan por pactar el mismo porcentaje en que aumente el SMLV o, en su defecto, el IPC más un punto; de los dos el que resultare más favorable a los trabajadores.
Pero cualquiera que sea la base o cláusula que se utilice para fijar el alza de salarios, todo debe ser traducida a porcentaje, como única forma de poder equiparar resultados.AUMENTOS SALARIALES EN CCTs VIGENTES
Para el estudio se dispone de 40 textos convencionales que comienzan sus vigencias en 1998 y las terminan en 2015. Esta pareciera ser una oportunidad de oro para establecer sólidas tendencias en materia salarial; no obstante, existe una enorme dispersión y u pronunciado sesgo en los registros de las CCTs tal como se puede constatar en las gráficas abajo cotejadas, donde aparecen Convenciones Colectivas de Trabajo con vigencia vencida como la suscrita con la EAA de Popayán para los años 1998 a 1999, la pactada por SINTRAEMSDES con la EAAA la Virginia para vigencia 2007-2010 y la de Emquilichao vigente por al año 2009 y 2010; todas las cuales se han ido prorrogando. Son CCTs que por su discordancia cronológica no pueden ser comparadas con las pactas recientemente como las de Gasoriente S.A. con vigencia eriodo 2011-2012, la de EPM y UNE Telecomunicaciones S.A., EAABN, AMBB y otras tantas cuya vigencia se listaron en el capítulo correspondiente a vigencias.
Gráfica Nº 15
El hecho evidente de que las Convenciones Colectivas de Trabajo acopiadas para el presente estudio fueron suscritas en distinto tiempo y con diferentes vigencias, impide lógicamente construir un cuadro comparativo homogéneo del conjunto de textos convencionales en muchos de los aspectos cardinales e indispensables para propiciar una estrategia de negociación en tales asuntos.
Para comprender ese sesgo basta indicar que la CCT más antigua entre las aquí analizadas se firmó en 1998 con el Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A.. La gráfica Nº 15 registra las alzas salariales del 22% en esa empresa para 1998 y 1999, pactadas por encima del IPC de esos años.
El panorama de negociación y los guarismos con que se negocia son actualmente muy diferentes como se deduce de la gráfica Nº 16 que registra los aumentos salariales obtenidos por SINTRAEMSDES en 2012 con Empocaldas y Aguas de Buga; alzas respectivas del 7% ponderado y 7.4% general. Se trata de las convenciones que tienen vigencia al año 2015. Además el IPC del año anterior, 2011, frisó apenas el 3,73% según los datos oficiales.
Gráfica Nº 16
Traer a colación los aumentos salariales de dos periodos tan distantes (exactamente 27 años, entre 1998-2015) no sólo evidencia la imposibilidad de establecer una ligazón histórica
58
%
directa, sino que en términos económicos no permite establecer parangón en muchas conquistas debido al cambio enormes de las circunstancias en que se obtuvieron. Pese a tal limitación, es posible establecer importantes comparaciones de los registros sobre el incremento salarial consagrado en las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES o por los sindicatos que posteriormente se le fusionaron en ese largo lapso de tiempo; ello se consigue focalizando los
periodos de análisis como se intenta en esta ocasión.
Una vez realizadas las anteriores aclaraciones y precisiones se procede a analizar la evolución experimentada en diversos periodos y en distintas empresas en materia de alza salarial.
SISTEMA TRADICIONALES PARA DETERMINAR EL ALZA SALARIAL.
Un primer enfoque de análisis sobre aumento salarial consiste en registrar y hacer seguimiento a los acuerdos suscritos en la materia con cada una de las empresas firmantes de las Convenciones Colectivas de Trabajo. La gráfica Nº 17 ilustra el esquema utilizado en esos casos.
Gráfica Nº 17
59
AGUAS DE BUGA (alza ponderada) EMPOCALDAS (alza general)6.8
6.9
7
7.1
7.2
7.3
7.4
7.4
7
ALZA DE SALARIOS 2012 BUGA y EMPOCALDAS
%
En un solo esquema se han compendiado cuatro registros históricos que contienen los tres sistemas de negociación más empleadas para pactar aumento salarial para años consecutivos:
1. Pactar un porcentaje de incremento de salarios igual para todos los años de vigencia. Es el caso de las CCTs suscritas en distinto periodo con EAA de Popayán y la EAAA de la Virginia.
2. Acordar un porcentaje aumento salarial mayor para el primer año en relación a los sucesivos. Se trae a colación el caso de Emquilichao donde se pactó 8,9% de aumentos alarial en 2009 y apenas el 2,53% para 2010.
60
Alzas %
%
%
%
3. Suscribir un alza salarial atada a las variaciones del IPC, como acontece en Gasoriente S.A. donde para el año 2011 se acordó un alza salarial de 3% y para 2012 el 3,73%.
Un breve comentario. En el movimiento sindical durante mucho tiempo se hizo tradición pactar más aumento salarial en el primer año de vigencia de la CCT a fin de crear una base más alta para poder pactar alza salarial más baja los siguientes. Igual de conservador ha sido el sistema de pactar al mismo nivel del IPC, tanto más cuando el alza del SMLV está superando tendencialmente ese indicador, así sea de manera temporal.
Cabe advertir que el aumento salarial que se haga por el mismo nivel de IPC, no constituye un incremento real del salario, sino una congelación del mismo, siempre que le creamos al DANE las cifras que publica. Tan evidente como saber que toda alza inferior al IPC significa una desmejora sustancial del salario real.
Con base en los criterios antes expresados se puede hacer el comparativo de las variaciones porcentuales del IPC, el SMLV y el promedio de alza salarial que obtuvo SINTRAEMSDES. Para ese cotejo se toma un periodo del que se dispone de datos precisos y suficientes sobre aumentos salariales pactados un buen número de Convenciones Colectivas de Trabajo.
En preparación a ese comparativo se listan a continuación en la tabla Nº 19 las variaciones porcentuales del IPC y el SMLV durante los 10 últimos años.
Tabla Nº 19
El único ingrediente que hace falta para acometer la parte central del análisis acerca del aumento de salarios en cada empresa donde SINTRAEMSDES tiene suscritas Convenciones Colectivas de Trabajo y determinar el periodo en el que concurren más datos al respecto. De acuerdo a la información disponible para el presente estudio, el periodo sobre el que existe mayor y más coincidente información es el comprendido entre los años 2009 y 2012.
AUMENTOS PROMEDIOS DE SALARIO SINTRAEMSDES 2009-2012
Para este periodo se cuenta con información de 36 de las 40 Convenciones Colectivas de Trabajo con relación al aumento de salarios por lo menos en un año de vigencia; la razón es sencilla: hay 4 CCTs que no se cuentan para el presente análisis, puesto que se vienen
61
periodo 2003-2012periodo 2003-2012
Evolución IPC y SMLVEvolución IPC y SMLV
prorrogando automáticamente desde años anteriores al mismo, lo que significa que no han pactado alza de salarios en el intervalo de interés. Además, no hay que perder de vista que los datos de que se dispone para el presente estudio corresponden exclusivamente a las últimas convenciones pactadas, por lo cual no se tiene ni era la intención hacer el registro histórico completo de las CTCs labor que debe acometer la dirección nacional de SINTRAEMSDES.
Volviendo al tema, al realizar el cruce minucioso de la información disponible se constata que para el periodo 2009-2012 se cuenta con los siguientes datos sobre aumento de salarios:
1. Datos de 7 CCTs sobre aumento salarial en 2009; 2. Datos de 10 CCTs sobre aumento salarial en 2010;3. Datos de 17 CCTs sobre aumento salarial en 20114. Datos de 27 CCTs sobre aumento salarial en 2012.
Con los datos acopiados para los años 2009, 2010, 2011 y 2012 se procederá a realizar una valoración general de las alzas de salario promedio obtenidas a nivel nacional por SINTRAEMSDES en cada uno de esos años, siendo por supuesto más confiable la información de 2012 en tanto se dispone de 27 registros sobre incremento salarial en las Convenciones Colectivas de Trabajo suscritas por SINTRAEMSDES con igual número de empresas. El procedimiento empleado para determinar el promedio de incremento anual de salarios consiste en sumar los registros obtenido al respecto en cada empresa en un año dado y luego dividir el resultado en el número de CCTs de donde se tomaron los registros para ese año. Los registros alcanzados aparecen en la tabla Nº 20 que a continuación se anexa:
Tabla Nº 20
PROMEDIO ALZA SALARIAL SINTRAEMSDES (PERIODO 2009-2012)
CCT CON LA EMPRESA 2009 2010 2011 2012
EMPREHON E.S.P. 7,8
E.A.A.A. LA VIRGINIA S.A. E.S.P. 7,5 7,5
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. E.S.P. 8,67* 3 4,17 5,73
E.P.M BELÉN DE UMBRÍA S.A. 8 8
EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A. E.S.P. 8,67 3 4,17
MULTISERVICIOS DE PEREIRA S.A. 7,67 7,67 7,67
MUNICIPIO DE ANSERMA 6 6
PROMOCENTRO S.A. 3 4,17
TELEFONICA DE PEREIRA S.A. 8,67 2,5 3,67
AGUA VITAL TRINIDAD S.A. E.S.P. 8,8
E.A.A. YOPAL ESP. 7,8
EMPAZ E.S.P. 7 8,8
MUNICIPIO DE YONDÓ 5,67 5,73
SERVICIUDAD E.S. P. 5 5 5,8
SERVIMOMPOX E.S.P. 5 8,3
AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P. 5,1
AGUAS DE URABÁ S.A. ESP. 5,23
AMB S.A. E.S.P. 5,17 5,23
CENTROAGUAS S.A. ESP. 9 9 8
E. SERV PÚBL. AGUACHICA E.S.P 7,5
E.A.A.A.Z. - E.S.P. 662
EMDUPAR S.A. E.S.P. 6
EMPOCABAL E.S.P. 7
EMPOCHIQUINQUIRÁ E.S.P. 8,8
EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN ESP. 4,17 4,73
EMSERFUSA ESP. 6
ESPA E.S.P. 6,8
GASORIENTE S.A. E.S.P. 3 3,73
UNE TELECOMUNICACIONES S.A. 4,17 4,73
E. A. A. B 6
EMPOPAMPLONA S.A. E.S.P. 10,3
EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA S.A. E.S.P. 5,738
AGUAS DE BUGA S.A. PONDERADO1 7,4
EMPOCALDAS S.A. E.S.P. 7
EMQUILICHAO - E.S.P. 8,2 2,53
EMSERPA ESP 6
Alza salarial promedio 8,16 4,92 5,412 6,67
En 4 empresas con alza salarial ponderada (Emprehon, Aguas de Buga, Aguas de Cartagena y Empopamplona), se estimó el porcentaje del alza general, calculando un número aproximado de trabajadores por cada categoría: los datos deben precisarse.
La información aportada reseña la evolución de salarios en los diversos años de vigencia del periodo en estudio. En la misa se manifiestan el uso de sistemas tradicionales ya señalados base utilizados para negociar y pactar aumentos de salario, esto es: de una parte, colocar un porcentaje fijo para todos los años de vigencia, como se aprecia ante todo en los datos listados en las primeras casillas, mientras que la segunda tendencia es a condicionar los incrementos salariales a la evolución del IPC o el SMLV, lo que se detecta en la mayor parte de las CCTs suscritas en ese periodo.
La tabla Nº 21 y la gráfica Nº 18 cotejan el IPC, el SMLV y el salario promedio alcanzado en las negociaciones suscritas por SINTRAEMSDES en el periodo 2009-2012.
Tabla Nº 21
Gráfica Nº 18
63
CCT SINTRAEMSDESCCT SINTRAEMSDES
2009 2010 2011 20120123456789
8.16
4.925.41
6.67
Promedio Alza Salarial SINTRAEMSDES 2009-2012
%
El promedio se obtiene de sumar año por año los porcentajes pactados de aumento salarial en las CCTs acopiadas, dividiendo tal resultado por el número total de convenciones con registro en el año respectivo. Se nota a primera vista el viraje que se produce a la baja de 2009 a 2010, relacionado directa y dependiente de la precipitación que sufrieron el IPC y el SMLV en el mismo sentido y proporción, tal como se aprecia en la tabla Nº 22.
Tabla Nº 22
La gráfica Nº 19 correspondiente a la tabla anterior permite comprender mejor el “cordón umbilical” que vincula la negociación del alza de salarios de las Convenciones Colectivas de Trabajo objeto de estudio en relación con las variaciones del IPC y el SMML.
Gráfica Nº 19
64
Se refleja en esa gráfica una concepción cortoplacista característica de la generalidad de los sindicatos colombianos, la cual presupone la falta de conocimiento cabal del mercado laboral y el seguimiento continuo y en perspectiva de las tendencias inflacionarias en el país, de la evolución de económica-financiera, tecnológica y productiva de cada empresa con la que se negocian pliegos y el discurrir de la rama económica en cuestión.
COMPARACIÓN GRUPAL DE LA EVOLUCIÓN DE SALARIOS
Otra manera de valorar los aumentos salariales obtenidos SINTRAEMSDES en las diversas negociaciones consiste en cotejar año a año las variaciones salariales de los acuerdos pactados. Para acometer esa labor ya recoger tendencias es necesario escoger los años en que confluyen registros suficientes e ilustrativos sobre la evolución de los salarios.
Debido al interés que produce el saber en qué grado se hallan las variaciones salariales frente a las demás Convenciones Colectivas de Trabajo resulta adecuado agrupar los datos referidos de acuerdo a distintos niveles porcentuales, De esa manera podemos cotejarlos, al mismo tiempo que se comparan con el promedio de alza salarial que en promedio conquistó SINTRAEMSDES, e igualmente enfrentarlos a las variaciones del IPC y al SMLV en el periodo.
A manera de ejercicio comparativo se incluyen a continuación las gráfica Nº 20, 21 y 22, donde se agrupan las Convenciones Colectivas de Trabajo que en el año 2012 igualaron o superaron el 7% de incremento salarial, luego las que se pactaron entre 6 y 7% y las que
65
AÑO
%
estuvieron por debajo del 6%. Así se establece la escala del alza salarial para este caso c a partir de los datos del 2010, 2011 y 2012.
Gráfica Nº 20
Gráfica Nº 21
66
201020112012201220102011 20112011 20122012 2012 20122012201220122012
201201201
Gráfica Nº 22
67
201220122012201220122011201220112012
201020112012
En el primero de los tres gráficos insertados se aprecia que en 13 CCTs analizadas se superó el 7% de incremento salarial en el año 2012. Tales registros se produjeron en las CCTs suscritas con Empopamplona S.A. (10,3%), Agua Vital Trinidad S.A. (8.8%), EMPAZ (8.8%), Empochiquinquirá (8.8%) SERVIMOMPOS (8,3%), Aguas de Buga S.A. (8.23%), Centroaguas S.A. (8%) Empresa de Servicios Públicos de Aguachica (7%), Empocabal (7%) y Empocaldas S.A. (7%). Lo relativo a las dos gráficas siguientes se deduce con breve observación.
No se debe descartar tampoco el examen año por año y empresa por empresa de las variaciones salariales, una tarea que corresponde realizar con detalle y esmero a las Subdirectivas y/o Comités, bajo la orientación de la Asamblea Nacional de Delegados y en coordinación con la Junta Directiva nacional de SINTRAEMSDES; lo que obliga a presentar otra guía que pudiese facilitar esa inaplazable labor.
68
20102010 201120112011 2011 20112011 20122012 2012 20122012201220122012
201020112012
Ahora se hace el comparativo del aumento salarial en los dos años extremos del periodo que hemos tomado como base de análisis: 2009 y 2012, para lo cual servirá de referencia el salario promedio obtenido en las negociaciones que llevó a término por SINTRAEMSDES con las empresas suscribientes de los mismos.
Las gráficas Nº 23 y 24 ilustran el alza de salario registrada en los textos convencionales para 2009 y 2012 respectivamente.
Gráfica Nº 23
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. E.S.P.
EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A. E.S.P.
TELEFONICA DE PEREIRA S.A.
Alza salarial promedio
EMQUILICHAO - E.S.P.
EMPREHON E.S.P.
MULTISERVICIOS DE PEREIRA S.A.
E.A.A.A. LA VIRGINIA S.A. E.S.P.
6.5 7.5 8.5 9.5
8.67
8.67
8.67
8.54464285714286
8.2
7.8
7.67
7.5
ALZA SALARIOS (%) -2009
% alza salarial
De la gráfica Nº 23 se colige que en el año 2009 sólo 3 CCTs superaron el 8,16% de aumento salarial promedio obtenido por SINTRAEMSDES. Se trata de los acuerdos suscritos en Emquilichao con 8,2% de aumento salarial y con un 8,67% en Aguas, Aseo y y Telefónica de Pereira. Por el contrario, por debajo de dicho promedio general estuvieron los acuerdos convencionales con la Empresa de Servicios Públicos de Honda, E.A.A.A. 7,8%, EAAA de la Virginia S.A. con 7,5% y Multiservicios de Pereira S.A. con 7,67% de incremento.
Una situación análoga se constata con los aumentos salariales pactados para 2012 que aparecen en la gráfica Nº 24. En este año, 13 Convenciones Colectivas de Trabajo superaron el promedio general de 6,32% alcanzado por SINTRAEMSDES; empezando por la Empresa de Servicios Públicos de Acacías donde se obtuvo un 6,8% de incremento y finalizando con Empopamplona con un 10,3% aproximadamente (se pactó con la modalidad de salario ponderado). Por debajo del promedio mencionado se encuentran 14 CCTs, en cuyos extremos está el alza salarial del 3,73% pactado en Gasoriente S. A. y el 6% acordado como aumento de salarios en Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá para el presente año, 2012.
Gráfica Nº 24
69
La franja superior marcada con un corchete azul señala el área de las CCTs de color verde que pactaron por debajo del promedio de incremento salarial obtenido por SINTRAEMSDES; mientras la franja inferior delimitada por el corchete amarillo demarca la zona de barras amarillas que denotan las CCTs que superaron el promedio de aumento salarial del 6,32%. Quizás la única observación que falte hacer sobre los registros de la tabla anterior sea con la CCTs suscrita con la E.P.M. Belén de Umbría S.A., que figura con un 8% de incremento salarial para 2012, cuando en realidad ese nivel se pactó para este año en razón que en el 2011 no incluyeron el aumento salarial en un texto convencional con vigencia de dos años. Por lo demás sobresalen los aumentos salariales pactados con Empopamplona S.A., Agua Vital Trinidad S.A., Empresa de Servicios Pública de la Paz y Empochiquinquirá.
70
MAS DEL SAL PROMEDIOSINTRAEMSDES
MENOS DE SAL PROMEDIOSINTRAEMSDES
COMPARACIÓN INDIVIDUALIZADA DE LA EVOLUCIÓN DE SALARIOS
Los organismos de dirección nacional o local del sindicato, pero especialmente los negociadores de un pliego, pueden requerir una guía gráfica que les permita hacer un seguimiento permanente sobre la evolución de las negociaciones en cuanto al aumento salarial u otro concepto relacionado en una empresa dada; o requerir datos acerca del desarrollo de una negociación sobre ese mismo particular en una región o en una empresa de similar actividad (energías, gas, acueducto, aseo, etc.); e incluso, para detectar rasgos o tendencias comunes o diferenciales entre las negociaciones que se adelantan de forma simultánea en varias empresas.
La gráfica Nº 25 puede servir de guía para que el equipo de negociación sindical tenga una información auxiliar durante las discusiones.
Gráfica Nº 25
71
Se puede requerir también por parte de una subdirectiva o comité información acerca del comportamiento individual que ha tenido la CCTs suscrita con una empresa dada en relación a varias cláusulas relacionadas directamente con el aumento salarial, o estar al tanto de que tanto se apartan del alza promedio salarial obtenida por el sindicato a nivel nacional. Véase el siguiente esquema a manera de ilustración.
Aquí sólo se han traído a colación algunos enfoques y esquemas que pueden servir a las diversas instancias sindicales para preparar informes o simplemente hacer seguimiento a las variaciones en materia de aumento salarial o acerca de cláusulas concernientes; por supuesto, hay multiplicidad de métodos para sistematizar la información acopiada y ponerla al servicio de los intereses de los trabajadores. Hay que intentar en cada momento a tomar nuevas iniciativas en ese campo.
72
SERVICIUDAD E.P.M
AGUAS DE PEREIRA
ALZA PROMEDIO SALARI0SINTRAEMSDES
AÑO
AÑO
%
%
ALZA SALARIO x EMPRESA
COMPARATIVO INDIVIDUAL
SALARIOS INDEXADOS
Uno de los mecanismos utilizados por los sindicatos en las negociaciones de pliegos para resguardar el poder adquisitivo del salario en años futuros e, incluso para precaverse de posibles laudos o prórrogas automáticas, es el de pactar salarios indexados. Este mecanismo encaminado a impedir congelación de salarios consiste en pactar el último aumento de salario sin dejar establecido el año de cierre del alza de salarios, con lo cual –de presentarse las eventualidades enunciadas- podrá extenderse automáticamente el último incremento plasmado en la Convención Colectiva de Trabajo vigente.
Con esa cláusula previsiva están acordados los aumentos salariales en 16 de las 40 CCTs suscritas por SINTRAEMSDES con: Empresa de Servicios Públicos de Acacías, Empresa de Servicios Públicos de Aguachica, Municipio de Anserma, E.P.M. Belén de Umbría S.A., Aguas de Buga S.A., Promocentro S.A., Empochiquinquirá, Emserfusa, Empopamplona S.A., Agua Vital Trinidad S.A., Acuaviva S.A., Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá, Emdupar S.A., Aguas de Cartagena S.A., Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Yopal, Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá, Empresa de Servicios Públicos de Honda y Emquilichao.
OTROS TEMAS SALARIALES
De las 40 Convenciones Colectivas de Trabajo suscritas por SINTRAEMSDES con igual número de empresas solo dos mencionan con algún detalle el tema de curvas salariales y una de ellas apenas menciona el diferencial de 10% que deben guardar las diversas categorías que la conforman; razón por la cual el tema no da lugar a análisis comparativo.
No obstante, buena parte de los textos convencionales analizados si se incorporan cláusulas protectoras del ingreso salarial para circunstancias excepcionales. Es el caso de pago de salario en periodos de incapacidad laboral o durante la retención de un trabajador por motivo del cumplimiento de sus funciones laborales. DE la misma manera la igualación salarial por reemplazos temporales. Estos temas convencionales serán abordados inmediatamente, al igual que lo relativo a los periodos de pago del salario.
Se justifica incluir en esta parte sobre el tema de reconocimiento del pago de salario durante los periodos de incapacidad.
RECONOCIMIENTO DE SALARIO POR INCAPACIDAD
En este punto la normatividad vigente establece claramente los montos de salario durante las incapacidades y los responsables de cancelarlos de acuerdo al número de días que dure incapacitado el trabajador. Para el efecto se pueden consultar el decreto 1406 de 1999, el artículo 23 del decreto 2463 de 2001 y el artículo 227 del código sustantivo del trabajo.
La tabla Nº 23 y la gráfica 26 sintetizan lo estipulado en esas normas.
Tabla Nº 23 Reconocimiento legal del salario durante la incapacidad
TABLA LEGAL DE PAGO INCAPACIDADESNº DIAS DE
INCAPACIDAD% DEL SALARIO
PERCIBIDOPAGO A CARGO DE
1 a 3 100% Patrón4 a 90 66,60% EPS
91 a 180 50% EPS181 a 540 50% Adm Fondo Pensiones
73
Gráfica Nº 26
1 a 3 4 a 90 91 a 180 181 a 5400%
10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
100.00%
66.60%50.00% 50.00%
% DEL SALARIO PERCIBIDO POR DIAS DE INCAPACIDAD SEGÚN LA LEY
Nº Días de Incapacidad
Al contrastar los registros obtenidos de 16 textos convencionales suscritos por SINTRAEMSDES en relación a lo pactado con las respectivas empresas sobre reconocimiento y pago del salario en los periodos en que el trabajador se encuentre incapacitado, se constatan dos avances significativos en esa materia frente a lo estipulado legalmente.
El primero de esos avances es haber quebrantado la limitación impuesta por la Ley de eximir al patrón de la responsabilidad de cancelar el salario al trabajador cuando éste queda incapacitado por un periodo superior a los tres días. La gráfica nº 27 hace notoria la garantía lograda en 15 de las 16 CCTs en las que se compromete a las empresas a cancelar a sus respectivos trabajadores el salario durante los periodos de incapacidad laboral como mínimo hasta por 180 días y hasta por 360 días como máximo. La única excepción en este caso resulta de lo pactado en E.P.M., donde la empresa apenas cubre el salario de los tres primeros días de incapacidad, dando cumplimiento a lo estipulado en la ley.
Gráfica Nº 27
EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN ESP.MUNICIPIO DE ANSERMA
SERVICIUDAD E.S. P.ACUAVIVA S.A. E.S.P.
E.A.A.A. LA VIRGINIA S.A. E.S.P. AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. E.S.P.
EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A. EMPOCHIQUINQUIRÁ E.S.P.
EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA S.A. E.S.P.AGUAS DE BUGA
MUNICIPIO DE YONDÓEMPREHON E.S.P.
AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P.AMB S.A. E.S.P.
CENTROAGUAS S.A. ESP. EMDUPAR S.A. E.S.P.
0 50 100 150 200 250 300 350 400
3180180180180180180180180180
240360360360360360
Nº DIAS POR RECONOCIMIENTO DE SALARIO EN INCAPACIDAD
Días de incapacidad
74
Obviamente, haber quebrantado la barrera de la responsabilidad patronal más allá de los tres primeros días de incapacidad, despejó el terreno a otro avance que en materializa el reconocimiento del pago del salario por la empresa en casi el 100%, superando ampliamente los límites de ley.
Como indica la gráfica Nº 28, en 14 de las 16 CCTs analizadas se pactó el pago del 100% del salario que devenga el trabajador, en casos de incapacidad por enfermedad común. Por debajo de tal guarismo están las CCTs con Serviciudad 90% u con el Municipio de Anserma donde se establece esta escala: entre, 1-5 días, 100%; 6-90 días, 90% y 91-180 días, 70%.
En ese eventualidad, el patrón paga el 33,33% del salario que no cubre la EPS de los 4 a 90 días de incapacidad; el 50% de lo que no cubre la EPS en entre los 91 y 180 días; y el 50% que no cubre la Administradora del Fondo de Pensiones entre los 181 y 540 días de incapacidad. Por su parte, durante esos periodos el trabajador puede disponer de la totalidad del salario básico o promedio.
Así mismo, en 6 de las 16 Convenciones Colectivas de Trabajo hay reconocimiento salarial en un 100% en casos de incapacidad por accidentes de trabajo; en 3 CCTs la responsabilidad patronal se extiende el 100% del pago de salario por incapacidad por enfermedad profesional con pago de salario por incapacidad. Por su parte la Convención Colectiva de Trabajo suscrita con Emdupar S.A. incorpora la incapacidad en periodo de vacaciones y la de E.A.A.A. de la Virginia S.A. incluye la hospitalización (¡).
Gráfica Nº 28
75
La tabla Nº 24 por su parte toma los registros sobre el porcentaje de salario que perciben los trabajadores incapacitados en las diversas convenciones que cuentan con datos al respecto, diferenciando enfermedad común, accidente de trabajo y enfermedad profesional. Los resultados son sorprendentes: por incapacidad derivada de enfermedad común hay una cobertura de pago de salario prácticamente del 100%, mientras que en los casos de incapacidad por accidente de trabajo y la enfermedad profesional la patronal disminuye esa protección hacia el trabajador, seguramente al dejar a cargo de las entidades especializadas responsables de atender esos siniestros.
76
Enfermedad común – Accidente de Trabajo
Enfermedad común – Accidente de Trabajo
Enfermedad común –Vacaciones
Enfermedad común –Hospitalización– Accidente de Trabajo
Enfermedad común
Enfermedad común –Enfermedad Profesional – Accidente de Trabajo
Enfermedad común –Enfermedad Profesional – Accidente de Trabajo
Enfermedad común
Enfermedad común –Enfermedad Profesional – Accidente de Trabajo
Enfermedad común
Enfermedad común
Enfermedad común
Enfermedad común
Enfermedad común
(1-5 días 100%; 6-90 dias, 90% y 91-180 días, 70%)
Enfermedad común
Enfermedad común
Tabla Nº 24% SALARIO DURANTE LA INCAPACIDAD POR
CCT ENFERMEDAD COMÚN
ACCIDENTE DE TRABAJO
ENFERMEDAD PROFESIONAL
MUNICIPIO DE ANSERMA 70 a100 0 0
SERVICIUDAD E.S. P. 90 0 0
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. 100 0 0
EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA 100 0 0
ACUAVIVA S.A. E.S.P. 100 0 0
EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA 100 0 0
AGUAS DE BUGA 100 0 0
EMPREHON E.S.P. 100 0 0
CENTROAGUAS S.A. ESP. 100 0 0
EMPRESAS PÚBLICAS MEDELLÍN 100 100 100
EMPOCHIQUINQUIRÁ E.S.P. 100 100 100
AMB S.A. E.S.P. 100 100 100
E.A.A.A. LA VIRGINIA S.A. E.S.P. 100 100 0
EMDUPAR S.A. E.S.P. 100 0 0
MUNICIPIO DE YONDÓ 100 100 0
AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P. 100 100 0
RECONOCIMIENTO DE SALARIO DURANTE D/RETENCIÓN
Otra garantía de protección a los trabajadores que se incorpora en los textos convencionales es el pago del salario durante parte o la totalidad de los periodos en que pueda ser retenido o detenido en relación con el cumplimiento de sus funcionales; cláusula especialmente dirigida a favorecer a los conductores de automotores de las empresas pactantes, por lo general en casos que derivan de accidente de tránsito.
Los datos relacionados en la gráfica Nº 29 para las 8 CCTs allí referidas incorporan dicha garantía, como máximo por 30 días de detención en los casos de Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá y Municipio de Anserma; mientras en UNE Telecomunicaciones S.A., Empresas Públicas de Medellín y E.A.A.A. de la Virginia S.A. es de hasta 90 días. Medio año laboral tienen protección salarial los trabajadores de Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A., Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá y Centroaguas S.A.
Gráfica Nº 29
77
IGUALDAD DE SALARIO DURANTE UN REEMPLAZO
Un mecanismo utilizado por los administradores o los jefes de “recursos humanos” de las empresas para reducir costos y dilatar nombramientos en firme, es el de llenar vacantes con reemplazos temporales, en los que, por regla general, se intenta dejar indefinidamente a los trabajadores reemplazantes, sin reconocerles el salario ni los demás derechos del cargo que están ocupando.
Los sindicatos hace tiempo han ido hallando antídotos para prevenir esa enfermedad que corroe a los patronos. En ese sentido, las organizaciones sindicales procuran condicionar que al más breve lapso de tiempo se equipare el salario del remplazado y el del reemplazante; a la vez, tratan de disminuir en las Convenciones Colectivas de Trabajo el número de días que dura el reemplazo.
La tabla Nº 25 y la gráfica Nº 30 registran los datos que sirven de muestra fehaciente del esfuerzo de SINTRAEMSDES encaminado a reducir esa capacidad de maniobra empresarial. En la atabla aparece el
78
Nº
número de días a partir de los cuales al trabajador que hace un reemplazo de manera temporal se le debe reajustar el salario hasta igualarlo con el del trabajador reemplazado:
Tabla Nº 25Nº DE DÍAS NECESARIOS PARA IGUALAR EL SALARIO EN UN REEMPLAZO TEMPORAL
CCT % SALARIO Nº DIAS DE REEMPLAZOMUNICIPIO DE YONDÓ 100 1CENTROAGUAS S.A. ESP. 100 1E. SERV PÚBL. AGUACHICA E.S.P 100 1EMDUPAR S.A. E.S.P. 100 1EMPOCALDAS S.A. E.S.P. 100 1AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. E.S.P. 100 2EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A. 100 2EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN ESP. 100 2UNE TELECOMUNICACIONES S.A. 100 2EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA S.A. E.S.P. 100 2ACUED Y ALC DE POPAYAN S.A. ESP. 100 4AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P. 100 6AMB S.A. E.S.P. 100 6E. A. A. B 100 11
Gráfica Nº 30
E. A. A. B AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P.
AMB S.A. E.S.P.ACUED Y ALC DE POPAYAN S.A. ESP.
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. E.S.P.EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A.
EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN ESP.UNE TELECOMUNICACIONES S.A.
EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA S.A. E.S.P.MUNICIPIO DE YONDÓ
CENTROAGUAS S.A. ESP. E. SERV PÚBL. AGUACHICA E.S.P
EMDUPAR S.A. E.S.P.EMPOCALDAS S.A. E.S.P.
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1166
422222
11111
Nº DIAS REEMPLAZO PARA DEVENGAR EL MISMO SALARIO DEL REEMPLAZADO
Nº DÍAS
En 5 CCTs el trabajador que reemplazo temporalmente a otro en un cargo con remuneración superior, comienza a percibir el salario del reemplazado desde el primer día del reemplazo. En otros 5 acuerdos se convino a partir del 2º día; en una CCT desde el 4º día; en 2 CCTs , es a partir del 6º día y una sola consagra que esa nivelación se inicia desde el día 11.
PERIODO DE PAGO DE LOS SALARIOS
Interesa cotejar finalmente los periodos de pago del salario establecidos en los acuerdos convencionales. Los datos respectivos aparecen en la gráfica Nº 31 que se anexa.
Gráfica Nº 31. Periodo de Pago de los Salarios
79
La información condensada en el gráfico señala los tres periodos de pago del salario más frecuentemente utilizados en la actualidad; quincenal, catorcenal y semanal. Se han colocado a los extremos estos últimos para indicar que con ese método el trabajador percibe el pago del salario de 365 días al año, mientras que en el sistema quincenal (o en su defecto el mensual) de pago, los trabajadores apenas reciben el valor del salario equivalente a 360 días.
En las condiciones reveladas el sistema quincenal de pago el patrón deja de cancelar cinco días a cada trabajador, tiempo laborado y no cancelado que debiera ser reclamado por vía judicial y recuperado en las futuras Convenciones Colectivas de Trabajo.
PRESTACIONES EXTRALEGALES
80
Total
Total
Total
= 365 días
360 días al
= 365 días al
QUINCENAL (30 días al mes)
QUINCENAL (30 días al mes)
QUINCENAL (30 días al mes
QUINCENAL (30 días al mes)
QUINCENAL (30 días al mes)
QUINCENAL (30 días al mes)
CATORCENA (catorce
SEMANAL
Las prestaciones extralegales, que incluyen primas. Auxilios y bonificaciones, son un conjunto de conquistas económicas y sociales obtenidas por los mismos trabajadores en desarrollo de su lucha organizada y gracias a la experiencia acumulada en el campo de la negociación colectiva. En tales condiciones se entiende que las prestaciones extralegales no son una dádiva de los patronos, sino el fruto de una lucha histórica que se arreció en primer lugar por la necesidad que tuvo la clase obrera industrial de “redondear” el ingreso familiar debido a los salarios tradicionalmente bajos que pagan los capitalistas; en segundo lugar, las prestaciones extralegales fueron arrancadas a la patronal en procura de algún grado protección propia y familiar, ante la inasistencia estatal y la precariedad de los sistemas de seguridad social.
El objetivo que persiguen los sindicatos al negociar y pactar prestaciones legales reside, ante todo, en la urgencia de asegurar un mayor bienestar económico, social y cultural tanto para los trabajadores como para sus familias.
Existen dos tipos de primas, auxilios y bonificaciones las habituales y las ocasionales.
Las primas, los auxilios y las bonificaciones habituales se consiguen generalmente para el conjunto de los trabajadores y que la patronal cancela habitual o tradicionalmente en un periodo de tiempo definido. Alude por ejemplo a la prima de mitad de año, a la navideña, a la prima de antigüedad, a la prima de vacaciones, etc. Por supuesto que hay primas, bonos o auxilios habituales que sólo se paga a un grupo de trabajadores, por ejemplo becas educativas, prima técnica, prima por calor, prima de productividad o bono por localización.
Las ocasionales por su parte cubren una amplia gama de hechos eventuales, sean afables (verbigracia el nacimiento de los hijos, la lactancia y el matrimonio del trabajador) o catastróficos (fallecimiento de familiar, calamidad domésticas, catástrofe natural, etc.)
Las prestaciones extralegales derivan de la relación laboral, pero se han obtenido sobre todo a través de las Convenciones Colectivas de Trabajo; aunque los patronos a veces las conceden en los pactos con el objetivo de desmotivar la organización sindical de los trabajadores.
Hay otra gama de prestaciones como el pago de recargo en dominicales y festivos o el recargo nocturno estipulados hoy en la ley, pero que en otro tiempo eran prestación extralegal a favor inicialmente de un núcleo de trabajadores; posteriormente, la lucha sindical lo hizo consagrar en el código sustantivo del trabajo, es decir, se tornaron permanentes y generales.
En algunas empresas las prestaciones extralegales iniciaron como una concesión temporal de patronos guiados de una parte por el paternalismo y de otra parte, por la táctica de hacer crecer la productividad, buscando que el trabajador se sienta parte importante del organigrama empresarial. Este último matiz se revive en la actual etapa de “internacionalización” mediante las doctrinas corporativistas de la llamada responsabilidad social empresarial y el denominado “diálogo social”.
En fin de cuentas, la costumbre arraigada en la burguesía de los diferentes sectores de la economía de congelar o reducir los salarios obliga a las organizaciones sindicales a procurar para el trabajador mediante auxilios y primas extralegales lo que no es fácil sacarle al patrón en materia salarial. Cuando no se disfruta de esas prestaciones extralegales se hace aún más penosa la vida de los trabajadores y sus familias.
¿Qué tantas y en qué grado se consagran este tipo de conquistas extralegales en las Convenciones Colectivas de Trabajo suscritas por SINTRAEMSDES? Ese es el asunto que se
81
tratará a continuación, en otro capítulo se estudiará lo relacionado a auxilios habituales y ocasionales conquistados a favor del trabajador.
PRIMAS Y BONIFICACIONES
Por las razones que se adujeron en la parte de aumento salarial, se escogió un periodo de referencia para el análisis comparativo de primas y bonificaciones tratando de garantizar información convencional suficiente que permita sacar conclusiones. El periodo que cumple esos requisitos es en el presente tema es el comprendido entre 2010 y 2012.
Primas de Antigüedad
La prima de antigüedad es una especie de compensación al desgaste físico y mental que sufre el trabajador como resultado de los años acumulados de actividad laboral para una empresa. Los resultados que arroja el estudio de las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES en el periodo aludido permite señalar las categorías base utilizadas para calcular y liquidar las primas de antigüedad son: el salario básico, el salario promedio, el salario convencional o el SMLV. Cada base de liquidación empleada conlleva montos diferenciales en lo concerniente a lo que irónicamente se suele llamar la “carga prestacional”.
En el mosaico presentado en la gráfica Nº 32 se sintetizan los sistemas de cálculo y liquidación de las primas de antigüedad pactadas por SINTRAEMSDES con el municipio de Anserma, la E.A.A.A,. de la Virginia S.A. y Empopamplona S.A.
El primer sistema se ejemplifica en la CCT suscrita con el Municipio de Anserma. Tiene como base de liquidación el salario básico devengado por el trabajador, se refiere a años de servicio continuos y se aplica a los trabajadores oficiales. Se trata de un sistema pago por quinquenio cumplido. Los registros se tabularon en forma escalar para facilitar su interpretación. De 15 días de salario básico por el primer quinquenio, se pasa a 40 días para el segundo quinquenio vencido y de ahí en adelante se pactan 15 días adicionales por quinquenio vencido, hasta llegar a 75 días de salario básico por 25 años se servicio cumplidos.
Un segundo sistema se refleja en la CCT pactada con la E.A.A.A. de la Virginia S.A., que beneficia a todos los trabajadores, se liquida con el salario promedio y contiene un muy reducido número de días por quinquenio cumplido. Consiste en realidad en el pago de un día por año de servicio, pero cancelado cada quinquenio; pues, a los primeros cinco 5 años de servicio cumplido se paga lo equivalente a 5 días de salario promedio, a los diez años cumplido 10 días y así hasta llegar a 20 años de servicio con 20 días de salario promedio.
Gráfica Nº 32. Modelo Liquidación Primas Antigüedad
82
Un sistema muy distinto de liquidación de prima de antigüedad es el negociado con EMPOPAMPLONA S.A.; aplicable sólo a trabajadores sindicalizados, con base de liquidación el SMMLV, tiene factor salarial y cancelado anualmente a partir del primer quinquenio cumplido. Funciona así: A partir del quinto año de servicios cumplidos y hasta los 10 años de servicio el trabajador recibe anualmente lo equivalente a 15 días de SMMLV básico. En el intervalo de los 11 y los 20 años de servicios cumplidos recibe cada año por concepto de prima de antigüedad lo equivalente a 30 días de salario básico; y desde los 20 años de servicio en adelante recibiría 45 días anualmente, según el texto convencional.
83
DíasDías SalarioSalario
Para todos los trabajadores
Para los Trabajadores
Oficiales
Para sindicalizados
PRIMAS DE ANTIGÜEDADPRIMAS DE ANTIGÜEDAD
Desde el punto de vista económico, el último sistema indicado es el más beneficio para el trabajador, pero lamentablemente su radio de acción es limitado puesto que se aplica exclusivamente al personal sindicalizado y vinculado con contrato indefinido.
Con el objetivo de familiarizarse con los ejercicios de cálculo y liquidación de la prima de antigüedad se presenta otro agrupamiento de más fácil comprensión en la gráfica Nº 33.
En todos los casos referidos la base de liquidación es el salario básico, la configuración es escalar y la base quinquenal. A la luz de las convenciones dicho beneficio se aplica a todos los trabajadores, a excepción de la EAAA de Zipaquirá, que beneficia sólo a los trabajadores oficiales. He ahí un ejemplo sencillo como ejercicio para directivos y negociadores sindicales.
84
Gráfica Nº 33 Otro Modelo de Liquidación Primas de Antigüedad
Primas de vacaciones
La prima extralegal de vacaciones tiene una importancia especial para los trabajadores como quiera que es la garantía que tiene para poder disfrutar con su familia del descanso o pausa frente a la actividad laboral que los devora la mayor parte del año, desgastándolo física y
85
Años Servicio
Días Salario
AñosAñosServicioServicio
DíasDías SalarioSalario
SALARIO
PRIMAS DE ANTIGÜEDAD
mentalmente. Del dinero que perciba por dicho concepto el trabajador podrá disponer o no de suficientes recursos para asegurar ese disfrute junto a su familia.
Cómo está pactada dicha prima en las Convenciones Colectivas de Trabajo suscritas por SINTRAEMSDES es el asunto que se trata ahora.
Sobre el asunto de prima de vacaciones se cuenta con información representativa: sobre 32 de las 40 CCTs. De entrada se establece que el salario básico y el salario promedio son las categorías utilizadas para la liquidación de la prima de vacaciones. La diferencia de contenido entre los textos convencionales radica entonces fundamentalmente en el número de días de salario base de la liquidación de la prima y su equivalente en dinero.
Son 7 las CCTs en las que se emplea el salario promedio como base de liquidación de la prima extralegal de vacaciones, son las pactadas con: el Municipio de Yondó, E.A.A.A. de la Virginia S.A. , Empresa de Servicios Públicos de Honda, Agua Vital Trinidad S.A., Aguas de Buga S.A. Y Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá.
Los días de salario promedio pactados con esas empresas aparecen en la tabla Nº 26 y en la gráfica Nº 34 donde se han registrado en forma ascendente los datos relativos al número de días de salario promedio pactados como base para liquidar la prima de vacaciones así: Empopamplona, 15 días; Municipio de Yondó, 16 días, E.A.A.A. de la Virginia S.A., 17 días; Empresa de Servicios Públicos de Honda, Agua Vital Trinidad S.A. y Aguas de Buga S.A., 20 días cada una y Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá, 35 días.
Gráfica Nº 34
86
Nº Días
PRIMA DE VACACIONESPRIMA DE VACACIONES
Nota: En E.A.A.B., este registro se refiere a trabajadores que ingresaron antes del 3 de agosto de 2004
Tabla Nº 26
Del grupo de convenciones que liquidan prima de vacaciones a base de salario mínimo sobresalen las C.C.Ts suscritas con las cinco empresas de servicios públicos de Pereira (Aguas, energía, aseo, telecomunicaciones y Multiservicios, donde la prima de vacaciones se liquidada con 44 días de salario básico; en orden descendente prosiguen las pactadas con UNE Telecomunicaciones S.A. y Empresas Públicas de Medellín con 32 días de salario básico; luego la convenida con Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. con 30 días; Centroaguas, 28, Emdupar S.A., 26 y Empocaldas S.A. con 25 días. En las restantes 8 Convención Colectiva de Trabajo se consagran entre 15 y 20 días de salario básico.
Como acontece con la CCTs suscrita con Empopamplona S.A., en la liquidación de la prima de vacaciones hay casos en los que se computan proporcionalmente factores salariales tales prima de servicios, auxilio de transporte, horas extras, dominicales y festivos, y recargo nocturno. Pero también se acuerda expresamente que la prima de vacaciones es factor salarial y computa para liquidación de prestaciones sociales como se deduce de los textos convencionales de EAAB y Agua Vital Trinidad S.A.
De gran interés resulta determinar igualmente examinar las 25 CCTs que utilizan el número de días de salario básico como base para liquidar la prima de vacaciones.
En la gráfica Nº 35, se coteja el grupo de convenciones que liquidan prima de vacaciones a base de salario mínimo sobresalen las C.C.Ts suscritas con las cinco empresas de servicios públicos de Pereira (Aguas, energía, aseo, telecomunicaciones y Multiservicios, donde la prima de vacaciones se liquidada con 44 días de salario básico; en orden descendente prosiguen las pactadas con UNE Telecomunicaciones S.A. y Empresas Públicas de Medellín con 32 días de salario básico; luego la convenida con Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. con 30 días; Centroaguas, 28, Emdupar S.A., 26 y Empocaldas S.A. con 25 días. En las restantes 8 Convención Colectiva de Trabajo se consagran entre 15 y 20 días de salario básico.
Gráfica Nº 35
87
Una situación excepcional y nada conveniente para el movimiento sindical es la de pactar dos sistemas diferenciados para liquidar prima de vacaciones separando trabajadores antiguos y nuevos, como acontece en Centroaguas S.A. y las 5 empresas de Pereira, a veces incluso en proporciones elevadísimas como lo demuestra la tabla Nº 27 y la gráfica Nº 36 anexas.
Gráfica Nº 36
88
Nº DíasNº Días
COMPARACIÓN PRIMA DECOMPARACIÓN PRIMA DE VACACIONESVACACIONES
89
PRIMA DE VACACIONESPRIMA DE VACACIONES
Tabla Nº 27 Base liquidación Prima Vacaciones Antiguos y Nuevos
En los casos reseñados se denota una marcada diferencia entre lo que perciben los trabajadores antiguos y los nuevos en materia de prima extralegal de vacaciones; mucho más acentuada en las Convenciones Colectivas de Trabajo de las empresas de Pereira: en una proporción prácticamente de 4 a 1.
De manera similar, en la CCT suscrita con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá los trabajadores “nuevos” que ingresaron a partir de agosto de 2004 con contrato tienen un a prima de 28 días de salario promedio, es decir 7 días menos que los más antiguos.
Sobre la conveniencia de que coexistencia cómputos distintos para liquidar primas, según se trate de trabajadores antiguos o nuevos hay una discusión tradicional y candente en el movimiento sindical, la cual debe ser resuelta por las direcciones nacionales de los sindicatos de rama de industria.
Prima de Navidad
Uno de los períodos en que la disponibilidad de recursos económicos en manos del trabajador se torna más urgente y necesaria es la época de navidad; así sea por el mero hecho que por tradición nacional y regional es ese el período en que la familia realiza mayores gastos de su presupuesto para estrenar y/o festejar. Y bien que lo merecen en medio de tanta escasez. Por tanto, lograr que el patrón ceda dinero adicional para esas festividades ha sido preocupación especial de los negociadores sindicales desde hace tiempo.
Al igual que se ha hecho en relación a otros aspectos económicos ya analizados, también aquí se debe dividir el estudio de esta prima, según se liquide con salario promedio o básico.
Gráfica Nº 37
90
Tabla Nº 28 Base liquidación Prima Vacaciones Antiguos y Nuevos
La tabla Nº 28 y la gráfica Nº 37 ponen de presente que en 6 Convenciones Colectivas de Trabajo la liquidación de la prima de navidad se realiza empleando como base el salario promedio. Así acontece en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá donde se cuentan 31 días de salario promedio como prima navideña; en la E.A.A.A. de la Virginia S.A., 30; en Empresas Públicas de Medellín 30 días; en UNE Telecomunicaciones S.A., 30; en el Municipio de Yondó, 25 y en Aguas de Cartagena S.A., 20 días.
Se puede inferir de la información anterior que a través de las CCTs registradas y gracias a la negociación colectiva los trabajadores de las respectivas empresas disponen de recursos importantes para el periodo aludido, a partir del hecho que la liquidación de la prima de
91
Nº DíasNº DíasPRIMA DE NAVIDADPRIMA DE NAVIDAD
vacaciones se realiza como mínimo por lo equivalente a 20 días del salario promedio que devenga el trabajador, caso de Aguas de Cartagena S.A. hasta llegar a 31 días en la EAAB.
De la misma forma se tiene el registro de otras 23 CCTs en las cuales la prima de navidad extralegal se liquida con base en el salario básico del trabajador. Por la extensión de los datos y para facilitar su observación y análisis se presentan los registros en una sola tabla panorámica en la que se aprecia en orden ascendente el número de días pactados para ese efecto en cada texto convencional.
Tabla Nº 29 Días de Salario básico - Prima de Navidad
92
PRIMA DE NAVIDADPRIMA DE NAVIDAD
La tabla Nº 29 engloba el grupo de textos convencionales donde la prima navideña se liquida a base del salario básico se puede -en primer lugar- tomar los dos registros extremos para determinar el intervalo en el que se pactaron el resto. En la parte inferior están las 5 empresas públicas de Pereira en cuyas CCTs se conagran apenas 6 días de salario básico para calcular y liquidar la prima de navidad; al tiempo que en guarismo más elevado se halla en lo pactado por SINTRAEMSDES con el municipio de Anserma: 46 días de salario básico.
Son 13 las CCTs donde se consagran 30 días de salario básico como base para liquidar la prima navideña, concretamente las pactadas con Empresa de Servicios Públicos de Honda, E.P.M. Belén de Umbría S.A., Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Yopal, Serviciudad, Servimompox, Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A., Empresa de Servicios Públicos de Aguachica, Emdupar S.A., Empocabal, Empochiquinquirá, Empresa de Servicios Públicos de Acacías , Gasoriente S. A. y Empocaldas S.A. Las 54 CCTs restantes suscritas por SINTRAEMSDES registran los siguientes datos: Promocentro S.A., 10 días de salario básico; Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá, 10; Aguas de Urabá S.A., 17 y Empresa de Servicios Públicos de Arauca.
BONO POR FIRMA DE CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Se trata de un bono ocasional que los sindicatos intentan conseguir ante todo cuando por cuenta de una negociación prolongada del pliego se puede haber perdido tiempo hasta la firma de la Convención Colectiva de Trabajo, sin que se pudiese haber pactado retroactividad en algunos puntos. En ese caso el bono por firma de convención actuaría como una especie de compensación. En algunas otras situaciones el bono resulta ser un ofrecimiento de la patronal en la mesa de negociaciones para forzar un acuerdo, generalmente bajo la presión de los trabajadores a quienes se haya informado del ofrecimiento.
La consagración de este bono de índole económico –así sea por una sola vez durante la vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo puede causar un efecto de simpatía hacia el sindicato por parte del trabajador e, incluso, de su familia, si ésta se llega a beneficiar del dinero percibido por ese acuerdo.
De la gráfica Nº 38 que recoge los registros acopiados sobre el tema, indica que en sólo 4 de las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES fue pactado dicho bono; en 3 de éllas el bono pasó al bolsillo de los trabajadores y en un caso a las arcas de la subdirectiva sindical para que administre los recursos. Esas situaciones se plasman en el siguiente gráfico:
Por concepto del punto en mención y como resultado de la más reciente negociación en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá se obtuvo para cada trabajador beneficiario un bono por la suma de $1.150.000, por una sola vez en los tres años de vigencia de la convención; por igual concepto y en el marco del acuerdo suscrito a 2 años en EMDUPAR cada trabajador beneficiario de la CCT recibió $260.000 también por una sola vez por igual concepto, durante la vigencia de dos años. De igual manera en Telefónica de Pereira S.A. los trabajadores que se benefician de la Convención Colectiva de Trabajo percibieron cada uno $120.00 por una sola vez, durante la vigencia de tres años. De destacar adicionalmente el hecho que en ese conjunto el bono no se redujo a los trabajadores sindicalizados, sino que se canceló a todos los beneficiarios de las CCTs.
93
Gráfica Nº 38
El caso singular ilustrado en la gráfica Nº 39 se presentó con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Yopal, donde el bono cancelado por la empresa una sola vez por firma de última convención pactada –el cual ascendió a la suma de $11.334.000- pasó directamente a las arcas de la subdirectiva sindical y no al bolsillo de los trabajadores; con el compromiso que dicho monto lo ha de invertir el sindicato en las actividades deportivas y recreativas de los trabajadores. La conveniencia que dicho bono lo administre el sindicato es tema que debe abordar la dirección nacional.
BONO POR PRODUCTIVDAD
Entre los bonos ocasionales y de cobro eventual que promueven generalmente las empresas para reducir el ausentismo laboral y/o elevar el rendimiento personal y colectivo en el trabajo. o para superar estándares de producción, ventas o ingresos operacionales está el llamado bono por productividad.
Por razones que escapan al objeto del presente estudio se deduce de la información recolectada que en 4 CCTs se estipulan acuerdos bajo ese sello; estas son las convenidas con: Emserfusa, donde la posible bonificación queda sujeta al aumento futuro de las ventas. De similar manera en el acuerdo convencional con Aguas de Buga S.A. se establece y condiciona la obtención y cancelación de un bono de productividad al incremento en 2% como mínimo del recaudo de la empresa. Similar situación acontece con la CCT pactada con Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá que promete un SMLV para los trabajadores si se llegare a alcanzar el 100% del valor facturado correspondiente a ingresos operacionales, etc., etc. Por su parte en la CCT pactada con Gasoriente S.A. se convino el pago de un bono por productividad sujeto al número de días que cada trabajador haya laborado el año anterior; si duda un mecanismo para disminuir el ausentismo o disuadir a los trabajadores para que no tomen las incapacidades cuando se hayan enfermos o accidentados.
94
BONO PARA LOS TABAJADORES POR FIRMA DE CCTBONO PARA LOS TABAJADORES POR FIRMA DE CCT
OTRAS PRIMAS O BONOS OCASIONALES
Exsite otra pequeña gama de bonos ocasionales más parcelados y que cubren aun menor número de trabajadores. Por ejemplo, en zonas rurales y semiurbanas es corriente el uso mayoritario de bicicletas o motos para la locomoción, razón por la cual se suele pactar una prima o bono de rodamiento, tal como se registra en el acuerdo convencional firmado con la Aguas de Urabá S. A.
También se pueden agrupar en esta categoría las primas o bonos técnicas, las bonificaciones a conductores o a trabajadores de centros de máquinas, plantas de tratamiento, etc.
Un aspecto crucial en relación a primas y bonos extralegales, particularmente los de carácter habitual, reside en si computan o no factor salarial, puesto que de eso depende que mejoren o se congelen los valores de las prestaciones sociales, en especial las cesantías, los intereses a las cesantía, la pensión de jubilación.
En el conjunto de los textos convencionales analizados hay referencia a factor salarial para puntos específicos. Pero dos CCTs sí incorporan de manera global y precisa los factores salariales, son las y Empocabal. La primera de ellas es la suscrita con Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A., la cual en forma ordenada e ilustrativa (artículo 36) detalla los factores salariales que computan para prestaciones sociales, precisándolas para prima de vacaciones y bonificación anual de servicios. De similar forma la CCT de Empocabal ilustra de manera pormenorizada el factor salarial en prima de vacaciones (art 31).
Lo que en definitiva hace más sólidas y reforzadas las conquistas en cuanto refiere a las primas extralegales es si tienen o no factor salarial. El factor salarial es -aparte del monto pactado- el principal indicador para comparar las conquistas en diversas empresas.
95
PERMISOS Y AUXILIOS DIRECTOS PARA EL TRABAJADOR
PERMISOS REMUNERADOS PARA EL TRABAJADOR
Los días de receso laboral remunerados que las organizaciones sindicales tratan de conquistar a favor de los trabajadores derivan generalmente de algunos sucesos de júbilo tales como el contraer nupcias o el nacimiento de los hijos, así como la necesidad de atender las obligaciones académicas; o, por el contrario, pueden obedecer a fatalidades como el fallecimiento, enfermedad o accidente graves de un familiar del trabajador. En todo caso se trata de momentos en que se requiere la total atención del trabajador o la exigencia de un descanso para que reponga del dolor que cusa la calamidad que eventualmente sobrevenga. Tales circunstancias se tornan más felices o más trágicas sobre la base de considerar que el trabajador o la trabajadora son el eje de la familia; no hay que olvidar que los índices de conversión de las mujeres trabajadoras en cabezas de hogar se ha incrementado mucho.
Existe tradicionalmente una gran resistencia de la patronal a conceder permisos a los trabajadores y, pero aún si estos deben ser remunerados; esa conducta deviene de los intereses de beneficio que maneja, pues calcula que la ausencia temporal del trabajador en esos periodo le obligaría a contratar personal extra o reemplazos temporales, lo que traduce en elevación de costos. Es por ello que pese a los requerimientos sindicales, los administradores de la empresa y el cuerpo de sicólogos de la misma han entendido que un trabajador afectado por la negación de un permiso indispensable no tiene el mismo rendimiento, sea a causa del trauma generado por una situación de calamidad o sea por la frustración que pueda causar como la pérdida de una oportunidad favorable para la vida del trabajador o la de su familia; en esas condiciones los personeros de la empresa se ven obligados a aflojar en parte de esas demandas, en el intento de no generar baja del rendimiento del trabajador o conflicto permanente con él.
No obstante, la patronal realiza estudios y forcejeos para llevar a la mínima expresión los días de permiso y licencia remunerada para los trabajadores; al punto que algunas leyes laborales superan con creces los miserables ofrecimientos que en ese sentido suelen presentar los empresarios. Por ejemplo, los permisos remunerados para citas médicas en las EPS o para atender reuniones convocadas por el establecimiento educativo donde se forman los hijos de los trabajadores han sido virtualmente eliminados.
Toda esa gama de fenómenos antes descritos se pueden apreciar claramente al examinar las CCTs objeto del presente estudio. Para el efecto se iniciará el análisis correspondiente.
PERMISO REMUNERADO POR NACIMIENTO DE HIJOS DEL TRABAJADOR
La mayor satisfacción de los padres es la del nacimiento de sus hijos, por eso el trabajador requiere en ese momento compartir la buena nueva con su cónyuge y estar al lado para brindar y compartir la protección y el afecto que demanda el feliz suceso. Por regla general la patronal no concede el tiempo que se requiere para integrar en esa efemérides a los padres con el recién nacido.
Al contrastar las 15 CCTs suscritas por SINTRAEMSDES que expresamente consagran el asunto de interés, se constata que la mayor parte de ellas, concretamente 13 textos convencionales,
96
estipulan acuerdo por debajo de la “Ley María o Ley 755 de 2002”, la cual contempla 8 días hábiles de licencia remunerada para que el padre pueda compartir con su cónyuge el grandioso acontecimiento del alumbramiento y cuidado de un bebé (una licencia que se reduce a 4 días si padre y madre son cotizantes al sistema de salud y seguridad social).
La gráfica Nº 40 ilustra el rezago existente entre el grueso de Convenciones Colectivas de Trabajo y la mencionada ley:
Gráfica Nº 40
PROMOCENTRO S.A.CENTROAGUAS S.A.
EMPOPAMPLONA S.A.E. A. A. B
E.P.M.UNE TEL
EMPRESA ENERGIA PEREIRATELEFONICA DE PEREIRA S.A.
EMDUPAR S.A. E.S.P.MUNICIPIO DE YONDÓ
MUNICIPIO DE ANSERMAE.A.A.A. LA VIRGINIA
E.A.A.Vcio. - E.S.P.AMB S.A. E.S.P.
AGUAS DE CARTAGENA
0 1 2 3 4 5 6 7 8
22
333333
44
555
88
DIAS DE PERMISO REMUNERADO X NACIMIENTO DE HIJO
Nº DÍAS DE PERMISO
PERMISO REMUNERADO POR MATRIMONIO DEL TRABAJADOR
Otro de los acontecimiento que4 marcan la vida de las personas adultas es el matrimonio. De hecho, la mayor parte del fruto de todo el esfuerzo del trabajador se orienta a propiciar la creación de una familia con la cual compartir el resto de sus años de vida. Se comprende entonces la importancia que en las CCTs tiene el estipular un tiempo de descanso suficiente para que el trabajador pueda compartir con su cónyuge ese periodo que sobreviene a las nupcias; lo que comúnmente se llama “luna de miel”.
Sobre la manera como está consignado ese beneficio en los textos convencionales pactados por SINTRAEMSDES se concluye en la gráfica Nº 41 registra el número de días que se estipulan para el efecto en 8 convenciones que refieren al tema.
97
Gráfica Nº 41
EMPOCHIQUIN
QUIRÁ E.S.P.
E. A. A
. B
AMB S.A. E.S.P.
AGUAS DE CARTAGENA
MUNICIPIO D
E YONDÓ
AGUAS DE U
RABÁ S.A.
EMPRESA ENERGIA PEREIRA
TELEFONICA D
E PEREIRA 012345678
45
8
34
5 5 5
DIAS DE PERMISO REMUNERADO X MATRIMONIO DEL TRABAJADORNº DÍAS
Tabla Nº 30 Días de Permiso remunerado por Matrimonio del trabajador
CCT DIAS DE PERMISO X MATRIMONIOEMPOCHIQUINQUIRÁ
E.S.P.4
E. A. A. B 5AMB S.A. E.S.P. 8AGUAS DE CARTAGENA 3MUNICIPIO DE YONDÓ 4AGUAS DE URABÁ S.A. 5EMPRESA ENERGIA PEREIRA
5TELEFONICA DE PEREIRA 5
Nota: El número de días que aparecen en esta tabla son hábiles
El gráfico y la tabla base dan cuenta que la CCTs pactada con Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. estipula 8 días hábiles de permiso remunerado con ocasión del matrimonio del hombre o la mujer trabajadora de la empresa, constituyéndose en el registro más alto entre las 8 Convenciones Colectivas de Trabajo que aluden al asunto. Por su parte 4 consagran 5 días hábiles; 2 contemplan 4 días hábiles y una estipula 3 días hábiles al respecto.
Un comentario final: los días de permiso laboral por motivo del matrimonio han ido disminuyendo históricamente.
PERMISO REMUNERADO PARA ESTUDIO
Otro de los acontecimientos más estelares para el trabajador, sobre todo para los jóvenes que se incorporan al mundo laboral, es el poder disponer de tiempo y auxilio económico para emprender y acabar su escolaridad. Quién anhela “ser alguien la vida” se refiere en primer lugar a la posibilidad de estudiar, por eso es tan esencial para los sindicatos procurar que se consagre en las CCTs -aparte de apoyo económico para la matrículas- la disponibilidad de tiempo remunerado para que los trabajadores puedan dedicarlo al estudio. Al fin y al cabo
98
quienes más se benefician de la capacitación académica y técnica del trabajador son los propios patronos que de esa manera ven aumentar la productividad y la eficiencia laboral.
En las Convenciones Colectivas de Trabajo pactada por SINTRAEMSDES se puede apreciar la poca voluntad que en general sueles tener los patrones a la hora de conceder tiempo remunerado para el estudio de quienes trabajan en su empresa o entidad. Solamente 7 CCTs de las examinadas estipulan cláusulas sobre el particular; y el tiempo remunerado para estudio no es nada desdeñable en el grueso de esta muestra. La tabla Nº 30 y la gráfica Nº 42 registran el correspondiente cotejo.
Gráfica Nº 42
CENTROAGUAS S.A. ESP.
EMDUPAR S.A. E.S.P.
E.A.A. YOPAL E
SP.
AMB S.A. E.S.P.
EMPRESA ASEO DE PEREIRA
EMPRESA ENERGIA PEREIRA
MULTISERVICI
OS PEREIRA
0
0.5
1
1.5
2
0.5
1 1
1.5
2 2 2 HORAS AL DÍA DE PERMISO REMUNERADO PARA ESTUDIO
Nº Horas/día
Tabla Nº 30
CCT HORAS/DÍA PERMISO PARA ESTUDIOCENTROAGUAS S.A. ESP. 0,5EMDUPAR S.A. E.S.P. 1E.A.A. YOPAL ESP. 1AMB S.A. E.S.P. 1,5EMPRESA ASEO DE PEREIRA 2EMPRESA ENERGIA 2MULTISERVICIOS PEREIRA 2EMPOCALDAS S.A. E.S.P. el necesario (¡)
Sobresalen en esta conquista con 2 horas de permiso remunerado al día las Convenciones pactadas en tres empresas de Pereira: Aseo, Energía y Multiservicios. En Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. se obtuvo 1½ hora diaria, mientras de una hora de permiso remunerado al día pueden disponer para preparación académica los trabajadores de Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Yopal y Emdupar S.A.;M en Centroaguas ½ hora al
99
día. Dato curioso en Empocaldas S.A. cuya CCT dice que por el tiempo necesario (¡) se concede el permiso remunerado, sin que se pueda en realidad cuantificar el beneficio.
PERMISO REMUNERADO POR CALAMIDAD
Por contraste con las situaciones de regocijo y satisfacción se presentan en la vida acontecimientos luctuosos o catastróficos que empañan los buenos momentos y afectan la emotividad del trabajador y se su familia, así como afectan el normal desarrollo de su vida, de acuerdo al impacto y a la gravedad de los mismos.
Las calamidades que laceran la existencia del trabajador pueden ser orden natural, social o familiar, entre otros pueden estar catalogados en ese plano las secuelas que le sobrevienen como producto de desastres naturales, incendios, robos o enfermedades o accidentes que afectan al núcleo familiar. En tales casos y con el objeto que él pueda disponer de tiempo para sobreponerse, adelantar diligencias, etc., se debe garantizarle tiempo remunerado por algunos días mientras hace frente al asunto, pues como se ha dicho el trabajador resulta ser el eje de la familia, tanto más en estos periodos de desempleo o de trabajo gratuito que padece de con mayor rigor la juventud.
El auxilio por calamidad está mayoritariamente consagrada en un número determinado de días en 17 CCTs que aluden al respecto. De ese total, 13 convenciones cuentan con registro definido en días de permiso, son las que aparecen en la gráfica Nº 43.
Gráfica Nº 43
E.P.M BELÉN DE UMBRÍA PROMOCENTRO S.A.
EMPOCHIQUINQUIRÁ E.S.P. *EMPOPAMPLONA
E. A. A. B
E.A.A. YOPAL ESP.E.A.A.Vcio. - E.S.P. *EMDUPAR S.A. E.S.P.
AMB S.A. E.S.P. *E.A.A.A. LA VIRGINIA
AGUAS DE URABÁ S.A. *EMPREHON E.S.P. *
GASORIENTE S.A. E.S.P.
0 1 2 3 4 5 6
22
33333
44
555
6
Nº DE DIAS DE PERMISO REMUNERADO POR CALAMIDAD
Nº DIAS DE PERMISO
Nota: Los asteriscos (*) se refieren a días hábiles
En el registro gráfico aparece que en Gasoriente S. A. se pactaron 6 días calendario de permiso remunerado por calamidad; en Aguas de Urabá S. A. y Empresa de Servicios Públicos de Honda se estipulan 5 días hábiles; en la E.A.A.A. de la Virginia S.A. 5 días calendario; en Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. SON 4 días hábiles y en Emdupar S.A. 4 fías calendario; y así sucesivamente hasta cerrar en 2 días calendario de permiso en Promocentro S.A. y E.P.M. Belén de Umbría S.A.
100
Hay otras cuatro Convención Colectiva de Trabajo en las que no aparece el número de días para tal permiso puesto que según el texto convencional el número de días para el permiso por calamidad se establecerá por mutuo acuerdo de las partes, sin dejar consagrada cifra alguna (Aguas, Aseo, Energía y Multiservicios de Pereira). La conveniencia o no de esta manera de consagrar un acuerdo debe ser tratada por la Junta Nacional para orientar lo que la lucha y la experiencia en negociaciones y en su cumplimiento le muestren que es más acertado y efectivo.
PERMISO REMUNERADO POR MUERTE DE FAMILIAR DEL TRABAJADOR
Uno de los sucesos en que el trabajador asalariado requiere permiso para ausentarse de sus labores cotidianas en una empresa es por razón de atender lo relacionado con las diligencias y/o el duelo por el fallecimiento de un familiar.
Al sindicato le corresponde no sólo conocer estas situaciones de agobio, sino de garantizar que el trabajador pueda disponer del tiempo para atender esos requerimientos, sin que de manera adicional y agravante se le vaya a privar del salario en los días que esté atendiendo esa fatalidad.
La ley colombiana vigente –más exactamente la ley 1280 de 2009- consagra incluso la obligatoriedad para el patrón de conceder licencia de 5 días hábiles al trabajador asalariado en una eventualidad de esa índole, por lo tanto es pertinente hacer un cotejo de lo estipulados en las Convenciones Colectivas de Trabajo objeto del presente estudio y lo normado en la ley. Para el efecto se han agrupado los registros acopiados en la tabla Nº 31 y el gráfico Nº 44.
Tabla Nº 31 Días de Permiso al trabajador por Muerte de Familiar
De la tabla se desprende que 26 de las 40 CCTs registran información sobre el permiso; de los cuales 10 textos establecen un intervalo de días. De lo que se infiere que las partes establecerán de mutuo acuerdo el número de días de dicho permiso, tal vez dependiendo del nivel de consanguinidad de la persona fallecida en relación al trabajador o quizás medio otros criterios que sería importante investigar. En realidad, la discrecionalidad que caracteriza a las 10 CCTs que contienen intervalos de años sobre el permiso de interés no permite definir cuántas de ellas están por debajo o igual de la ley 1280, la cual consagra la obligatoriedad de conceder 5 días hábiles de permiso ante tal eventualidad.
101
Del gráfico se pueden obtener datos más precisos en cuanto a su comparación, entre sí y con las leyes vigentes. Todos los datos refieren a permiso dentro del mismo municipio, puesto que en las pocas CCTs que incluyen otros municipios se pactan dos días adicionales.
102
Gráfica Nº 44
PROMOCENTRO S.A.EMPOCALDAS S.A. E.S.P. *
EMPOCABAL E.S.P. *EMPOPAMPLONA
E. A. A. B ACUED Y ALC POPAYAN
EMCARTAGO S.A. ESP.ESPA E.S.P.
MUNICIPIO DE ANSERMAE.P.M BELÉN DE UMBRÍA *
SERVICIUDAD E.S. P.SERVIMOMPOX E.S.P. *EMDUPAR S.A. E.S.P. *
AMB S.A. E.S.P. *AGUAS DE CARTAGENA *MUNICIPIO DE YONDÓ *
0 1 2 3 4 5 6 7
233333
455555555
7
DÍAS DE PERMISO POR MUERTE DE FAMILIARCONCEDIDO EN EL MISMO MUNICIPIO
Nº DÍAS DE PERMISO
Nota: En el gráfico no se incluyen las cláusulas pactadas con intervalo.
Los asteriscos (*) indican días hábiles
En el gráfico se ha marcado con un color distinto el registro pactado en E.P.M. Belén de Umbría S.A. debido a que ese dato coincide con el estipulado en la ley 1280 de 2009 que obliga a los patronos a reconocer y conceder 5 días hábiles de licencia por el fallecimiento del familiar cercano de un trabajador con contrato a término indefinido.
Se utiliza entonces el dato de E.P.M. Belén de Umbría S.A. para separar los 9 registros que están por debajo de lo establecido legalmente (Municipio de Anserma, Empresa de Servicios Públicos de Acacías, Emcartago S.A., Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A., EAAB, Empopamplona S.A., Empocabal, Empocaldas S.A. y Promocentro S.A.), de los registros que igualan la ley (E.P.M. Belén de Umbría S.A.. Serviciudad. Servimompox, Emdupar S.A., AMB Y Aguas de Cartagena S.A. Solamente la Convención suscrita con Municipio de Yondó supera en 3 días hábiles lo estipulado en la ley 1280.
PERMISO REMUNERADO POR ENFERMEDAD GRAVE DE FAMILIAR
No menos importante es la necesidad de obtener permiso remunerado por algunos días para cuando el trabajador se ve obligado a afrontar el trance de una enfermedad grave de algunos de sus familiares cercanos, ante todo su cónyuge o sus hijos. La organización sindical logra
103
entender esa necesidad e incorpora ese tema en las negociaciones logrando determinados resultados
Para esas eventualidades SINTRAEMNSDES ha pactado o refrendado en varias convenciones sendos permisos con 13 empresas. Como se puede apreciar en la tabla anexa 6 de esas CCTs definen que el permiso para que el trabajador pueda atender la contingencia se establecerá por mutuo acuerdo con la patronal; en el mismo sentido aparece la CCT suscrita con la Empresa de Servicios Públicos de Honda estipulando un intervalo entre 3 a 5 días que seguramente se definirá en cada ocasión por las partes.
Tabla Nº 32 Permiso al Trabajador Por Enfermedad Grave de Familiar
Por su parte 6 CCTs consagran expresamente el número de días del permiso en referencia.
Gráfica Nº 44
PROMOCENTR
O S.A.
ESPA E
.S.P. *
EMPOCHIQUINQUIRÁ . *
EMPOPAMPLO
NAE.P
.M.
UNE TEL
0
1
2
3
2
3 3 3 3 3Nº DIAS PERMISO REMUNERADO X ENFERMEDAD GRAVE DE FAMILIAR
Nº DIAS
De la ilustración anterior se precisa que en 5 convenciones se obtuvieron 3 días de permiso remunerado para que el trabajador destine tiempo pueda acompañar al familiar, sin que dicho permiso elimine la posibilidad de viáticos y auxilio para traslado por parte de la empresa.
104
105
AUXILIOS DIRECTOS PARA EL TRABAJADOR
De la misma manera que en las negociaciones pliegos de peticiones se procura obtener para los trabajadores primas extralegales, también es esencial alcanzar diversos tipos de auxilio directo para el trabajador, tales como: auxilios por matrimonio y por nacimiento de hijos, auxilios funerarios o por muerte de familiares, auxilio para lentes y monturas, auxilios para educación del trabajador, y auxilios deportivos. Así mismo, auxilios que superen lo estipulado en la ley en materia de transporte, alimentación y lo relacionado con la dotación.
Se trata de aportes económicos que se demandan del patrón para cubrir en unos casos gastos habituales, como en el caso del transporte, la dotación y la alimentación; en otros casos para cubrir gastos que se presentan durante eventos que pueden considerarse ocasionales verbigracia el nacimiento de hijos o el fallecimiento de familiares.
Es hora de establecer la manera y el grado en que están consagrados dichos auxilios en las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES.
AUXILIO DE TRANSPORTE
El auxilio de transporte es un beneficio de ley establecido para compensar en parte los gastos habituales Gen que incurre el trabajador de una empresa para trasladarse en transporte público de su residencia de habitación a las instalaciones de la empres y viceversa. Se considera para dicho cálculo que esa movilización se produce dentro de una misma urbe o el caso urbano de la misma. El monto del auxilio de transporte lo decreta anualmente el gobierno, junto con el alza del SMMLV. En el presente año 2012, el monto de dicho auxilio legal es de $67.800 mensuales y se concede a los trabajadores que devengan hasta 2 SMMLV.
La tabla que se presenta continuación da cuenta de los registros estipulados en 25 de las 40 CCTs objeto de estudio. Como puede observarse 11 de los textos convencionales suscritos por SINTRAEMSDES superan la cifra del decreto oficial.
El monto más alto se obtuvo en la Convención Colectiva de Trabajo pactada con Emdupar S.A., el cual asciende a $112.280 mensuales de auxilio de transporte convencional dentro del perímetro de la ciudad de Valledupar; esto significa un 65% por encima del auxilio legal. En su orden le sigue la cifra pactada con Aguas y Aguas de Pereira S.A. $103.696 mensuales de auxilio de transporte; así mimo: Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá, Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A., Empresa de Energía de Pereira S.A., Empochiquinquirá, Telefónica de Pereira S.A., E.P.M., UNE, Empresa de aseo de Pereira S.A. y Multiservicios de Pereira S.A.
Por otra parte la tabla Nº 45 y la gráfica Nº 33 evidencian que en 14 Convenciones Colectivas de Trabajo se consagra el auxilio de transporte por el mismo valor estipulado en la ley; o sea, que no han logrado superar la barrera legal.
Para una mejor percepción deben ser observados los registros que se adjunta:
106
Tabla Nº 32 Gráfica Nº 44
DOTACIONES
Otro de los auxilios que interesa recibir al trabajador es el relacionado con la dotación para el trabajo, en tanto que el calzado y el vestido que utiliza durante las labores al servicio de la empresa sufren un desgaste natural en curso de dicha actividad. Por lo tanto, es indispensable que en el marco de las negociaciones de los pliegos de peticiones los representantes sindicales procuren que la patronal suministre dotación al trabajador por encima de lo estipulado en la ley. De hecho el desgaste de los prendas de trabajo (calzado y vestido) es uno de los gastos habituales y más elevados para el trabajador, quien, además, debe encargarse por lo general del lavado y planchado de esa dotación, gasto del que se ha ido desentendiendo el patrón.
En la actualidad la ley obliga a los patronos a suministrar 3 dotaciones por año como consistentes en calzado y vestido de trabajo. Es momento de contrastar lo estipulado en la ley en esa materia, con lo pactado en las CCT.Como se deduce de los datos incorporados en la tabla y gráfica adjuntas, 32 de las 40 Convenciones Colectivas de Trabajo se refieren con registros precisos sobre dotación de
calzado y vestuario de trabajo. los datos aparecen en la tabla Nº 34 y la gráfica Nº 45:
Tabla Nº 33 Gráfica Nº 45
CCT DOTACIONESX AÑO
AMB S.A. E.S.P. 5E.A.A. YOPAL ESP. 5E.A.A.A.Z. - E.S.P. 5E. SERV PÚBL. 4EMDUPAR S.A. E.S.P. 4E.P.M. 4UNE TEL 4E.A.A.Vcio. - E.S.P. 4AGUAS Y AGUAS PEREIRA 4EMPRESA ASEO DE 4
107
EMDUPAR S.A. E.S.P.
E.A.A.A.Z. - E.S.P.
EMPRESA ENERGIA PEREIRA
TELEFONICA DE PEREIRA S.A.
UNE TEL
MULTISERVICIOS PEREIRA
E. SERV PÚBL. AGUACHICA
AGUAS DE BUGA S.A.
EMPAZ E.S.P.
E.A.A.A. LA VIRGINIA S.A. E.S.P.
EMPOPAMPLONA S.A. E.S.P.
CENTROAGUAS S.A. ESP.
E.A.A. YOPAL ESP.
0 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000
112,280103,696
89,80084,801
78,23477,80077,000
73,99173,99173,340
71,02867,80067,80067,80067,80067,80067,80067,80067,80067,80067,80067,80067,80067,80067,80067,800
AUXILIO DE TRANSPORTE $CCT AUXILIO TRANSPORTE $
EMDUPAR S.A. E.S.P. 112.280AGUAS Y AGUAS PEREIRA 103.696E.A.A.A.Z. - E.S.P. 89.800AMB S.A. E.S.P. 84.801EMPRESA ENERGIA PEREIRA
78.234EMPOCHIQUINQUIRÁ 77.800TELEFONICA DE PEREIRA 77.000E.P.M. 73.991UNE TEL 73.991EMPRESA ASEO DE PEREIRA
73.340MULTISERVICIOS PEREIRA 71.028DE LEY 67.800E. SERV PÚBL. AGUACHICA
67.800E.P.M BELÉN DE UMBRÍA 67.800AGUAS DE BUGA S.A. 67.800EMPOCALDAS S.A. E.S.P. 67.800EMPAZ E.S.P. 67.800EMPOCABAL E.S.P. 67.800E.A.A.A. LA VIRGINIA S.A. 67.800SERVIMOMPOX E.S.P. 67.800EMPOPAMPLONA S.A. E.S.P.
67.800AGUAS DE CARTAGENA S.A.
67.800CENTROAGUAS S.A. ESP. 67.800ACUED Y ALC DE POPAYAN
67.800E.A.A. YOPAL ESP. 67.800EMPREHON E.S.P. 67.800
MULTISERVICIOS PEREIRA 4TELEFONICA DE PEREIRA 4DE LEY 3ESPA E.S.P. 3MUNICIPIO DE ANSERMA 3E.P.M BELÉN DE UMBRÍA 3AGUAS DE BUGA S.A. 3EMPOCHIQUINQUIRÁ 3EMPOCALDAS S.A. E.S.P. 3EMPAZ E.S.P. 3EMPOCABAL E.S.P. 3E.A.A.A. LA VIRGINIA 3GASORIENTE S.A. E.S.P. 3SERVIMOMPOX E.S.P. 3EMPOPAMPLONA S.A. 3AGUA VITAL TRINIDAD 3E. A. A. B 3AGUAS DE CARTAGENA 3CENTROAGUAS S.A. ESP. 3AGUAS DE URABÁ S.A. 3ACUED Y ALC DE 3EMPREHON E.S.P. 3EMSERPA ESP 3
Del total de convenciones suscritas por SINTRAEMSDES 12 de ellas superan lo consagrado en las normas legales sobre dotación, son ellas las pactadas con: Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. , Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Yopal Y Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá, cada una de las cuales estipular 5 dotaciones de labor por año; otras 9 contemplan 4 dotaciones anuales, entre ellas: Empresa de Servicios Públicos de Aguachica , Emdupar S.A., E.P.M., UNE Telecomunicaciones S.A., Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Villavicencio, Aguas y Aguas de Pereira S.A., Empresa de aseo de Pereira S.A., Multiservicios de Pereira S.A., y Telefónica de Pereira S.A. .
Las restantes Convenciones Colectivas de Trabajo, un total de 20 consagran lo estipulado en la respectiva ley, como se puede apreciar en la parte gráfica.
AUXILIO DE LENTES
Bajo este nombre se toma en consideración un auxilio que las organizaciones sindicales han ido trasladando a la responsabilidad del patrón, consistente en obligarle de alguna manera a reponer el deterior de la vista de los trabajadores a su cargo, por cuanto las deficiencias ópticas del trabajador son generalmente resultantes de las operaciones repetitivas, deficiencias en el alumbrado de los lugares de trabajo, la falta de pausas laborales, etc., etc.
Forman parte de este auxilio de manera parcial o total los costos de formulación y o reposición de lentes y, por supuesto de monturas para los mismos; algunas veces se puede referir a lentes especiales y a consultas oftalmológicas. Las consultas frecuentes se requieren
108
AMB S.A. E.S.P.E.A.A.A.Z. - E.S.P.
EMDUPAR S.A. E.S.P.UNE TEL
AGUAS Y AGUAS PEREIRAMULTISERVICIOS PEREIRA
DE LEYMUNICIPIO DE ANSERMA
AGUAS DE BUGA S.A. EMPOCALDAS S.A. E.S.P.
EMPOCABAL E.S.P.GASORIENTE S.A. E.S.P.
EMPOPAMPLONA S.A. E.S.P.E. A. A. B
CENTROAGUAS S.A. ESP. ACUED Y ALC DE POPAYAN
EMSERPA ESP
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 555544
444444433
3333333333333333333
Nº DOTACIONES X AÑO
a raíz de los múltiples factores de riesgos físicos, químicos y biológicos a que se expone diariamente el trabajador en el curso de su actividad laboral.
En la tabla siguiente se registran los montos en pesos de los pactados con 8 empresas en igual número de convenciones colectivas que pactaron solamente en el rubro de auxilio anual para lentes, sin incluir la montura, estos casos se pueden apreciar en la tabla Nº 34.
Tabla Nº 34
CCT AUXILIO ANTEOJOS (en $)
TELEFONICA DE PEREIRA 381.274
MULTISERVICIOS PEREIRA 186.801
AGUAS DE CARTAGENA 180.000
E. SERV PÚBL. AGUACHICA 134.895
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA 132.511
EMPRESA ASEO DE PEREIRA 128.829
MUNICIPIO DE ANSERMA 80.000
E.A.A.A.Z. - E.S.P. 50.000
Los datos también quedan cotejados con mayor nitidez en la gráfica Nº 46 donde se constata la marcada diferencia entre lo obtenido en Telefónica de Pereira S.A. y el resto de CCTs.
Gráfica Nº 46
TELEFONICA DE PEREIRA
MULTISERVICIOS PEREIRA
AGUAS DE CARTAGENA
E. SERV PÚBL. AGUACHICA
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA
EMPRESA ASEO DE PEREIRA
MUNICIPIO DE ANSERMA
E.A.A.A.Z. - E.S.P.
0 100,000 200,000 300,000 400,000
381,274186,801
180,000
134,895
132,511
128,829
80,000
50,000
AUXILIO ANTEOJOS
Existe otra manera de pactar dichos auxilios, consistente en incluir en una sola cuenta anual los lentes y las monturas. Los datos que a continuación se registran en la tabla y gráfico establecen que la Convención Colectiva de Trabajo donde se obtuvo un mayor valor anual para auxilio de lentes y monturas fue en la pactada con Empresa de Servicios Públicos de Honda que de lejos sobrepasa a las que le siguen, como se deduce de los datos incorporados en la tabla Nº 35 y el gráfico Nº 47.
Tabla Nº 35CCT MONTURA Y LENTES
109
EMSERFUSA ESP. 755.600AGUAS DE BUGA S.A. 148.387EMPOCABAL E.S.P. 141.675EMPRESA ENERGIA PEREIRA 125.030AGUAS DE URABÁ S.A. ESP. 120.000EMPREHON E.S.P. 113.340EMDUPAR S.A. E.S.P. 100.601
Gráfica Nº 47
EMSERFUSA ESP.
AGUAS DE BUGA S.A.
EMPOCABAL E.S.P.
EMPRESA ENERGIA PEREIRA
AGUAS DE URABÁ S.A. ESP.
EMPREHON E.S.P.
EMDUPAR S.A. E.S.P.
0 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 600,000 700,000 800,000
755,600
148,387
141,675
125,030
120,000
113,340
100,601
MONTURA Y LENTES
$
AUXILIOS PARA LA EDUCACIÓN DEL TRABAJADOR
Apenas dos generaciones atrás, los trabajadores obligados a migrar en masa s las ciudades u quienes iniciaron la industrialización del país tenían la creencia que en materia de auxilios educativos lo que se debían procurar era el auxilio para los hijos; eso hizo que muchos padres sacrificaran su propia formación. Tan arraigada concepción hizo especialmente mella en los círculos obreros, incluso de los sindicalizados, en parte porque las familias del proletariado recibían formación técnica en el SENA, al que hasta hace unos años se le llamó la universidad de los pobres, debido a la elevada capacitación técnica que impartía antes a los trabajadores. Para romper ese esquema fue necesaria la irrupción de una generación urbana ligada a los sindicatos de clase que se abrieron paso a inicios de los años 70, quienes demandaron cada vez más del patrón que financiara parte de la formación técnica y científica que recibe el trabajador, como quiera que al fin y al cabo es él quien más se beneficia de esa capacitación.
En qué medida y en qué niveles educativos perciben hoy los trabajadores afiliados a SINTRAEMSDES ese apoyo educativo por parte de la patronal es el tema que se aborda ahora.
Al examinar los textos convencionales vigentes suscritos por SINTRAEMSDES se encuentran los siguientes datos acerca de lo estipulado sobre auxilios para la educación primaria del trabajador, solamente en dos CCTs se pactan auxilios para este nivel educativo a favor de los trabajadores- En la suscrita con Empocabal que obliga a la empresa a conceder un auxilio educativo primario al trabajador por valor de $566.700 (el equivalente a un SMLV) y con Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá de $104.000 por año. La tabla Nº 36 y la gráfica Nº 48 dan cuenta de esos montos.
Gráfica Nº 48 Tabla Nº 36110
CCT AUXILIO PRIMARIA
E.A.A.A.Z. - E.S.P. 104.000
EMPOCABAL E.S.P. 566.700
Por lo que se relaciona con el auxilio educativo para los trabajadores en el nivel de secundaria la situación no varía sustancialmente; apenas en 5 de las 40 CCTs se consagra expresamente un auxilio para nivel secundario en favor de los trabajadores. Nuevamente en Empocabal se registra el auxilio más alto que asciende por año a $1.333.400 (equivalente a dos SMMLV), seguido de las CCTs pactadas con UNE y EPM, donde se pactaron sendos acuerdos por valor de $548.340 anual, luego en Emdupar S.A. con $197.612 y finaliza con lo consagrado en la Convención Colectiva de Trabajo de Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá con un monto anual de $104.000. En la tabla Nº 37 y la gráfica Nº 49 se establecen los registros para dicho nivel. Tabla Nº 37 Gráfica Nº 49
CCT AUXILIO SECUNDARIA
EMPOCABAL. 1.133.400
E.P.M. 548.340
UNE TEL S.A. 548.340
EMDUPAR 197.612
E.A.A.A.Z. 104.000
Finalmente al examinar los datos registrados en la tabla Nº 38, ilustrados en la gráfica Nº 50 se reafirma la tendencia a no incluir de manera fehaciente en las Convenciones Colectivas de Trabajo suscritas por SINTRAEMSDES los auxilios educativos para los trabajadores a partir del hecho que en sólo 8 textos convencionales se registran auxilios para educación superior
Tabla Nº 37
CCT AUXILIO EDUCACIÓN SUPERIORE.P.M. 4.172.217
UNE TEL S.A. 4.172.217
EMPOCABAL E.S.P. 2.266.800
EMSERFUSA ESP. 566.700
AGUAS DE URABÁ 500000111
E.A.A.A.Z. - E.S.P. EMPOCABAL E.S.P.0
100,000
200,000
300,000
400,000
500,000
600,000
104,000
566,700
AUXILIO EDUCATIVO PRIMARIA
$
EMPOCABAL E.S.P.
E.P.M. UNE TEL S.A. EMDUPAR S.A. E.S.P.
E.A.A.A.Z. - E.S.P.
0
200,000
400,000
600,000
800,000
1,000,000
1,200,0001,133,400
548,340548,340
197,612
104,000
AUXILIO EDUCATIVO SECUNDARIA
$
ESPA E.S.P. 453.360
EMDUPAR S.A. 269.475
E.A.A.A.Z. - E.S.P. 260.000
Gráfica Nº 49
E.P.M
.
UNE TE
L S.A
.
EMPO
CABAL E.S
.P.
EMSE
RFUSA
ESP
.
AGUAS DE
URABÁ
ESPA E
.S.P
.
EMDUPAR S
.A.
E.A.A
.A.Z
. - E
.S.P
.0500,000
1,000,0001,500,0002,000,0002,500,0003,000,0003,500,0004,000,0004,500,000
4,172,2174,172,217
2,266,800
566,700 500,000 453,360269,475 260,000
AUXILIO EDUCACIÓN SUPERIOR$
Del rubro de educación superior se ha dejado aparte lo relativo a lp pactado con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá sobre todo por lo que contempla en forma de becas y sobre todo para la especialización para los trabajadores, como se aprecia en la tabla Nº 38.
Tabla Nº 38 Becas educación trabajadores en EAAB
EAAB BECAS EDUCAC TRABAJADOR OFERTA/Becas VALOR TOTAL/Hasta
Técnica 20 anuales 118 SML mensual por año
Tecnológica 15 anuales 100 SML mensual por año
Especialización para tecnólogos 10 anuales 100 SML mensual por año
Con destino a estudios de especialización dentro o fuera del país la EAABB se compromete a otorgar 14 becas anuales para sus trabajadores por un valor de hasta 20 salarios mínimos legales mensuales cada una. En otras empresas seguramente SINTRAEMSDES ha logrado conquistas similares, cuyos usos y montos deben ser acopiados para sumarlos a los arriba señalados.
CAPITULO IV RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL
El sistema de seguridad social puede ser concebido a partir de la integración de diversas categorías relacionadas con la protección y el bienestar social; o simplemente reducido a la atención en salud, independientemente que se trate de prevención o curación. En el caso de Colombia el concepto ha sufrido serias mutilaciones en la medida que históricamente el Estado ha faltado a su obligación de brindar protección social a sus ciudadanos o que ha ido achicando su injerencia en esos asuntos dejando la responsabilidad en el sector del capitalismo privado. Esos crecientes vacíos gubernamentales han sido obligado a los trabajadores organizados en sindicatos a exigir que la patronal asuma parte de esas
112
responsabilidades, pues en definitiva el bienestar físico y mental le sirve es al patrón que contrata y explota a los trabajadores.
Los sindicatos clasistas comparten y defienden hace décadas la idea integral de seguridad social, no la reducen al problema de salud y riesgo laboral, como lo pretende el capital. La clase obrera conciente de la falta de garantías de empleo, creó sindicatos que forzaron a la patronal a constituir fondos de cesantías; ante la carencia o deficiencia de la atención social en salud y educación para el trabajador y su familia, se exigió y obligó a los patronos a reconocer auxilios en la materia; ante el déficit de de programas habitacionales dignos se forzó a muchas empresas a crear fondos para préstamos de vivienda, etc. De esa manera aunque el concepto y el tratamiento parcelado de seguridad social encontró su contraparte en la visión integral de los sindicatos de clase, es decir, desligados de loa patronal; estos, sin embargo, aún no han podido negociar globalmente esos aspectos, motivo por lo cual esos aspectos aparecen fraccionados en distintas cláusulas de las Convenciones Colectivas de Trabajo.
En la concepción sindical clasista y hacia el levantamiento de las reivindicaciones básicas el sistema de seguridad social está compuesto por todo lo relacionado con la preservación de la vida y al salud del trabajador y su familia desde el nacimiento hasta el fallecimiento de alguno de sus integrantes, lo cual conlleva al término ya casi en desuso de previsión social en el que se involucran toda la atención médico-asistencial, las cesantías, las pensiones y jubilaciones, los auxilios y/o pólizas funerarias, seguros por muerte del trabajador o un miembro de la familia, etc. Pero de igual forma son parte integral de dicho concepto la educación, la recreación, el deporte y la vivienda como elementos esenciales de la vida de la sociedad trabajadora.
Sobre la anterior premisa ideológica se procede al análisis de los elementos componentes de la seguridad social que se traducen en garantías y beneficios específicos en los textos convencionales.
CESANTÍAS
Al finalizar el capítulo anterior se hizo referencia al tema de los factores salariales, la mayoría de los cuales conmutan o inciden precisamente en la liquidación de las cesantías. Y esta confluencia no es fortuita, puesto que las cesantías, al igual que el salario, es una categoría de cardinal importancia en el ámbito de la negociación colectiva de trabajo.
Bajo la denominación de cesantías se concibe una prestación social derivada de la relación laboral contractual a cargo de la patronal encaminada originalmente a proteger al trabajador asalariado mediante una especie de “ahorro” gradual, el cual podía ser utilizado exclusivamente en los periodos de cesantía o desempleo, es decir, luego del despido o de la terminación del contrato. Luego el Estado autorizó de forma paulatina que esa reserva que anualmente debe apropiar el patrón a favor del trabajador pudiese ser dirigida a la adquisición o a la reparación de vivienda, hasta que finalmente los recursos fueron traslados a fondos privados de cesantías, los cuales apuestan ese dinero de los trabajadores en las bolsas de valores o los emplean bajo la modalidad de inversión de capitales para asegurar una mayor concentración del poder de los monopolios privados. El uso de esos dineros también se amplió a educación y lo más reciente es el abuso gubernamental y a anunciado de incautar a partir de enero de 2013 el 50% de esos fondos propiedad de los trabajadores colombianos, con el argumento de generar empleo (¡).
113
Como quiera que la regulación y uso de esos fondos de reserva están bajo regulación estatal y en manos del capital privado, las CCTs apenas pueden pactar obligaciones sobre el particular que comprometan a la patronal en la apropiación anual y en diligenciar la solicitud para su desembolso parcial con destino a vivienda o educación. Tal es la razón para observar que muy poco es lo que sobre ese particular contienen las Convenciones Colectivas de Trabajo vigentes suscritas por SINTRAEMSDES.
De los registros se deduce que apenas 16 de las 40 CCTs objeto del presente estudio aluden directamente al tema de cesantías y lo hacen bajo las limitaciones ya mencionadas; solamente para asegurar la reserva anual de las mismas como en el caso de las convenciones pactadas con 4 empresa de Pereira o de asegurar el pago del 12% de intereses sobre las cesantías que contempla la ley como se consagra en las Convenciones Colectivas de Trabajo suscritas con E.P.M. Belén de Umbría S.A., Empresa de Servicios Públicos de Honda, Emdupar S.A. Empresas Públicas de Medellín y UNE Telecomunicaciones S.A. Que en estas últimas convenciones se haya comprometido a la patronal a pagar puntual e integralmente el 12% de los intereses sobre las cesantías resulta ser ahora como una cláusula de salvaguarda frente al anunciado “congelamiento” del 50% de las cesantías y, por extensión, de la mitad del 12% de los intereses.
Por lo demás resta señalar que hay alusión al tema de cesantías en las CCTs pactadas con: Empresa de Servicios Públicos de Acacías, Empocabal, EAAB, Municipio de Yondó, Centroaguas S.A., Emcartago S.A.
ATENCIÓN EN SALUD
Entre las conquistas consagradas en materia de seguridad social en las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES interesa conocer los planes de atención en salud a cargo de las empresas como beneficio para trabajadores y familiares, teniendo en cuenta que al asumir las empresas parcial o totalmente los costos respectivos, alivian las cargas del trabajador. Además hay que tener en cuenta que lo que se pueda conseguir para el trabajador y su familia en materia de salud es de primor orden debido a la ineficiencia de la atención médica y clínica en las EPS, al alza de los llamados copagos y cuotas moderadoras y a la burla en la entrega de medicamentos.
Se trata aquí de determinar los casos más relevantes en materia de prevención y atención en salud, consagrados en las Convenciones Colectivas de Trabajo, por lo menos en su aspecto general, pues este es uno de los temas en que la Junta Directiva nacional habrá de realizar un estudio específico con la ayuda de profesionales en la materia.
Aquí se trata en particular de destacar las CCTs donde se ha logrado o mantenido la prestación del servicio médico directo y de cobertura universal en salud, como lo pactado en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá que beneficia a los trabajadores, a los pensionados y a los familiares de esos 2 sectores de trabajadores.
El caso de la CCTs suscrita recientemente por SINTRAEMSDES con EAABB es aún más relevante en tanto que mantiene esta conquista pactada hace años que comprende asistencia integral y total sin restricción alguna, de los servicios médicos y odontológicos para los grupos arriba señalados. A lo que se suma el pago por parte de la empresa del valor correspondiente al plan adicional en salud para todos los trabajadores y sus beneficiarios. Aclarando que
114
dichos servicios se prestarán también en los campos de la prevención, el tratamiento y la rehabilitación en enfermedades mentales, adiciones y hogares geriátricos. Los detalles correspondientes se pueden consultar con mayor precisión consultando la Convención Colectiva de Trabajo vigente, del Artículo 121 al 132, en tanto constituye una guía a tener en cuenta para próximas negociaciones, sin que desde este estudio se pueda hacer una valoración en cada uno de los rubros puesto que como ya se afirmó una valoración seria y recomendaciones esenciales en la materia sólo la pueden realizar peritos.
A destacar también lo consagrado sobre atención suplementaria, directa, general y especializada brindada por parte de la empresa Emdupar S.A. a los familiares de los trabajadores, en caso que las EPS no brinde a tiempo o nieguen la atención médico asistencial. En ese texto convencional se compromete a la empresa en la prestación de los servicios médicos, quirúrgicos, radiológicos, laboratorios, farmacéuticos, odontológicos y hospitalarios; servicios que se harán extensivo a los trabajadores si fueren negados por la EPS. Ello además de garantizar a los trabajadores chequeo médico anual y, en caso de recomendación médica, los análisis de laboratorio requeridos.
Un chequeo médico anula también está pactado en Empresa de Energía de Pereira S.A.
Ya en un aspecto más de índole económica, en diversas Convenciones Colectivas de Trabajo objeto del presente estudio las empresas se comprometen a pagar en distinta proporción los copagos y cuotas moderadoras al trabajador y, especialmente a los familiares. En el caso de Aguas de Cartagena S.A., se cubre el 100% de esos valores para el núcleo familiar.
En el campo de la salud se registran también importantes logros en lo pactado con la Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. Empezando por el hecho que la empresa asume el pago mensual a la EPS que por ley le correspondería pagar al trabajador. Un beneficio que se extiende al personal jubilado. A lo anterior se suma el compromiso de la empresa en la prestación directa de servicios especiales como el de enfermería; exámenes básico de laboratorio cada año.
La parte relacionada propiamente con auxilios médicos clínicos para el trabajador será tratada en el rubro de auxilios.
En apego a la concepción integral de seguridad social resulta pertinente pasar al análisis de los fondos de vivienda, calamidad, bienestar y otros relacionados con el bienestar del trabajador y su núcleo familiar.
115
FONDO DE VIVIENDA
Entre el conjunto de las 40 CCTs analizadas 24 contemplan la existencia y el funcionamiento de fondos rotatorios de vivienda, encaminados a proveer préstamos al trabajador para la adquisición o mejora de vivienda, apalancando de esa manera uno de los mejores anhelos y necesidades que tienen las familias colombianas que derivan el sustento de su propio trabajo.
Es corriente que en las negociaciones de pliegos se pacte un aporte económico de la empresa como base para fondear los préstamos de vivienda.
En Empresas Públicas de Medellín el fondo de vivienda está constituido con $11.500 millones; los intereses que se cobran al trabajador son del 4% si devenga hasta 6 salarios y del 6% anual si supera los 6 salarios. De manera análoga en UNE Telecomunicaciones S.A. donde el fondo rotatorio de vivienda llega un valor superior a las $27.000 millones en las mismas condiciones pactadas en EPM. En Aguas de Cartagena S.A. el fondo asciende a $1.800 millones y el interés que paga el trabajador es del 0,7% mes vencido. Un esquema similar se aplica en Empocaldas S.A. con un fondo de $60 millones en el 2002, con un interés de 0,75% mensual sobre saldo. En el caso de Aguas y de Aaseo de Pereira los fondos de vivienda se constituyen con cifras que superan los $200 millones y $100 millones de pesos respectivamente. De menor peso es el fondo de vivienda constituido en la Empresa de Servicios Públicos de Acacías, donde la partida que aporta la empres para capitalizar dicho fondo, es de 25 SMLV.
Tabla Nº 39 Monto de los Fondos Rotatorios de Vivienda
APORTE FONDO VIVIENDA ULTIMA ADICIÓN
UNE TELECOMUNICACIONES S.A. 27.045.767.538
EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN 11.500.000.000
AMB S.A. E.S.P. 2.062.788.000
AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P. 1.800.000.000
EMDUPAR S.A. E.S.P. 200.000.000
EMPOCABAL E.S.P. 150.000.000
EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA 91.851.843
AGUAS DE URABÁ S.A. ESP. 80.000.000
ACUAVIVA S.A. E.S.P. 80.000.000
GASORIENTE S.A. E.S.P. 70.000.000
EMPOCALDAS S.A. E.S.P. 59.943.460
EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA 45.927.751
CENTROAGUAS S.A. ESP. 40.000.000
AGUAS DE BUGA S.A. 30.000.000
ESPA E.S.P. 14.167.500
EMPOCHIQUINQUIRÁ E.S.P. 5.000.000
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. 150.000.000
TELEFONICA DE PEREIRA S.A. 55.500
EAAB 7.000.000
116
Alrededor del funcionamiento de los fondos de vivienda se utilizan diversas fórmulas como la acordada en Aguas de Buga S.A. donde el aporte de la empresa llega a $30 millones y se contempla de manera opcional un ahorro del 3% por parte del trabajador. También llama favorablemente la atención una parte de la cláusula convencional convenida Municipio de Anserma, mediante la cual se exonera del 50% de la deuda de vivienda a la familia del trabajador que fallece. En el peor de los escenarios algunas CCTs como la pactada con la Empresa de Servicios Públicos de Aguachica contemplan únicamente la gestión de las empresas ante diversas entidades a modo de aval para que el trabajador pueda acceder a planes de vivienda; aunque al carecer de aportes y planes propios esos “trámites” pueden quedarse en meras buenas intenciones.
La tabla Nº 39 se registran los montos del fondo de vivienda pactados en 19 Convenciones Colectivas de Trabajo. Dichos montos difieren sustancialmente no sólo en relación con los recursos asignados, sino, además por los montos de los préstamos y las condiciones y plazos para el pago; además difícil resulta de la información convencional saber cuántos son los trabajadores beneficiarios, pues cabe recordar que los préstamos no sólo se adjudican a los trabajadores sindicalizados.
El ejemplo más detallado sobre esas condiciones se registran nuevamente en la CCT suscrita con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá donde aparece que el préstamo mínimo de vivienda es de 322.000 UVR (Unidad de Valor Real), mientras que la asignación de cada uno de los tres préstamos a que los trabajadores beneficiario de la Convención Colectiva de Trabajo tienen derecho depende de las categorías establecidas en la tabla Nº 40.
Tabla Nº 40 Monto Créditos de Vivinda EAABB por NivelesNivel Interno de EAAB Valor del crédito
en UVR*52-40 500.00032 al 22 620.00021-20 750.000
*El valor de la Unidad de Valor Real UVR a 16 de noviembre de 2012 era de $204
ay que reconocer la enorme importancia de la participación paritaria del sindicato en el manejo, adjudicación y control de los fondos de vivienda; conquista que aparece consagrada en la mayor parte de las Convención Colectiva de Trabajo en lo alusivo a Fondo de Vivienda.
OTROS FONDOS
Los siniestros de diversa índole se presentan en cualquier momento causando adversidades al trabajador y la familia, quienes no siempre están preparados lógicamente para algunas contingencias en tales circunstancias la existencia de fondo de calamidad, en algunos casos llamados fondos de solidaridad, para atender casos de enfermedad, desastre natural, incendios y otros accidentes lamentables, representan un salvavidas oportuno para paliar e incluso remediar algunos de esas eventualidades. En tales condiciones resulta de interés conocer lo pactado sobre la existencia y funcionamiento de dichos fondos.
Según los registros obtenidos en 11 de la totalidad de convenciones examinadas se consagran artículos acerca de dichos fondos. Básicamente lo relativo al tema se presenta de dos formas. La primera indicando el monto total que la empresa aporta para la constitución del fondo de
117
calamidad, es el caso de aguas y de aseo en Pereira con montos de 7 y 11 millones de pesos. La segunda manera en que se contempla dicho fondo es determinando los días o meses de salario que se pueden otorgar como máximo al trabajador cuando se le presenten tales contingencias. Así por ejemplo en Empocaldas S.A. se pactó un préstamo de 6 meses de salario básico del trabajador; en tanto que en Servimompox el préstamo para el efecto llega a 2 SMMLV. Otro giro toma el fondo en los casos de EPM y UNE donde el fondo además de incluir las eventualidades arriba mencionada, agrega un rubro destinado a atender el plan adicional de salud.
Por la disparidad de datos y usos resulta muy difícil cuantificar y cotejar los montos y condiciones de este fondo. Tal situación se aprecia en la tabla N 41.
Tabla Nº 41 Fondo de Calamidad
MONTO FONDO CALAMIDAD MONTO Y CONDICIONES PRÉSTAMOEMPOCALDAS S.A. E.S.P. 6 meses sueldo
GASORIENTE S.A. E.S.P. 45 días SB, paga en 2 meses
SERVIMOMPOX E.S.P. 2 SMMLV
EMDUPAR S.A. E.S.P. 18.000.000 0.5% de interés mensua
EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN No estipula monto Descuento en 100 semanas
UNE TELECOMUNICACIONES S.A. No estipula monto Descuento en 100 semanas
AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P. 550.000.000
MUNICIPIO DE YONDÓ hasta 2 SM .pago en 10 meses.AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. E.S.P.
7.117.612 en 2012 + $1.000 trabaj
EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A. E.S.P.
11.022.222 en 2002EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA S.A. E.S.P.
6.489.086 en 2012
MULTISERVICIOS DE PEREIRA S.A. 1.320.112 en 2009
TELEFONICA DE PEREIRA S.A. 6.000.000 para 2009
FONDO PARA ATENCIÓN EN SALUD
Los fondos par atención en salud a la familia de los trabajadores suplantaron la atención directa por parte de la empresa con el argumento que los centros médico odontológicos, l igual que os colegios para hijos de los trabajadores, no forman parte del objeto social de las empresas.
Enormes disparidades se hallan también en la información acopiada en las Convenciones Colectivas de Trabajo sobre este tipo de fondos. Unos incorporan atención con especialistas, otros apenas relaciona el traslado de enfermos; también en otras CCTs se contempla solo exámenes médicos y de laboratorio con restricciones notorias. Sobre subsidios para copagos. Medicamentos y en casos parea aparatos ortopédicos. Ese abigarrado se muestra en la tabla N 42, de la que no se puede inferir la pérdida que significó para los trabajadores la ayención médica directa a cargo de las empresas.
118
Tabla Nº 42 Fondos de Atención en Salud
EMPRESA ESPECIALISTAS CIRUGIAS ODONTOLOGIA Y OFTALMOLOGIA EXAMENES MEDICAMENTOS
TRANSP-HOSPEDAJ TRATAM MEDICO
OTRA CIUDAD
OTROS
ACUAVIVA S.A. E.S.P.
COPAGO 60%
E.A.A. YOPAL ESP. 7 días viáticos
SERVIMOMPOX E.S.P.
no estipula monto
AGUAS DE CARTAGENA
Incapaciad médica ac trab / enf prof
CENTROAGUAS S.A. ESP. 55%
35% aparato ortopedia
E. SERV PÚBL. AGUACHICA E.S.P
$ 107.000 $ 674.000
(el anterior valor de examens incluye también medicamentos)
E.A.A.A.Z. - E.S.P. $ 100.000
EMDUPAR S.A. E.S.P. 314.382
EMPOCABAL E.S.P. viáticos
E.P.M. transporte urgencias
GASORIENTE S.A. E.S.P. no estipula monto copago
UNE transporte urgencias
AGUAS DE BUGA S.A.
no estipula monto
EMPOCALDAS 70% 100% transp y 70% viàticos
OTROS FONDOS
El Fondo de Bienestar establecido Y regulado por la ley, consistente en obligar a las empresas a realizar la asignación del 1% del valor de la nómina mensual para destinarlo actividades que redunden en un mayor bienestar para sus trabajadores. Tal fondo está refrendado en la CCT pactada con Empresa de Servicios Públicos de Acacías y Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá. Por su parte el laudo arbitral vigente con la EAA de Villavicencio obligó a la empresa a apropiar una partida millonaria para asegurar el respectivo fondeo. Destaca en algunos casos como Empresa de
119
Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá la inclusión de un Comité Paritario para el manejo de esos fondos.
En las Convenciones Colectivas de Trabajo Hay pactados otras modalidades de fondos en beneficio del trabajador y su familia tales como los fondos para recreación y deporte, o los destinados a mantener la tradición de dar regalos a los hijos de los trabajadores en época navideña. Las gráficas Nº 50 y 51 ilustran lo obtenido al respecto en los distintos textos convencionales que los consagran.
Gráfica Nº 50
E. A. A. B
AMB S.A. E.S.P.
TELEFONICA DE PEREIRA
EMPRESA ENERGIA PEREIRA
EMDUPAR S.A. E.S.P.
ESPA E.S.P.
GASORIENTE S.A. E.S.P.
E.A.A. YOPAL ESP.
0 20,000,000 40,000,000 60,000,000 80,000,000 100,000,000
85,005,000
64,830,480
17,889,678
16,429,922
6,073,393
5,667,000
4,023,977
2,266,800
AUXILIO DEPORTE RECREA en $
Gráfica Nº 51
EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A.
E.S.P.
TELEFONICA DE PEREIRA S.A.
MULTISERVICIOS DE PEREIRA S.A.
EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA S.A.
E.S.P.
0
2,000,000
4,000,000
6,000,000
8,000,000
10,000,000
12,000,000
14,000,000
14,000,000
8,839,605
5,338,665 5,338,000
FONDO REGALOS AVIDADEÑOS $
Cabe finalmente indicar que para el manejo de los recursos de los anteriores fondos se suele crear un comité paritario, donde la organización sindical por lo general tiene una participación destacada.
120
AUXILIOS Y BECAS EDUCATIVAS PARA LA FAMILIA DEL TRABAJADOR
Otro componente esencial del concepto integral de seguridad social que manejan los sindicatos de clase es el rubro de educación, el cual se traduce ante todo en auxilio y becas educativas tanto para el trabajador como para los hijos y/o cónyuges del trabajador o la trabajadora. Dependiendo de los montos conquistados en este campo, el ahorro para el presupuesto familiar puede ser considerable, ya que la educación de los hijos es uno de los mayores rubros de los egresos de los trabajadores.
El análisis de auxilios y becas educativas debe ser realizado tomando por separado los diversos niveles educativos. Aquí se dará prioridad al esquema: kínder-primaria, secundaria y educación superior.
La tabla y gráfica siguiente sirve de asidero a los registros encontrados para kínder y educación primaria obtenidos de las empresas en las diversas CCTs a manera de auxilios.
Gráfica Nº 52
E. A. A. B
EMPOCALDAS S.A. E.S.P.
AGUAS DE BUGA S.A.
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. E.S.P.
EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA
MULTISERVICIOS DE PEREIRA S.A.
EMPREHON E.S.P.
E.A.A.A. LA VIRGINIA S.A. E.S.P.
AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P.
0 500,000 1,000,000 1,500,000 2,000,000 2,500,000
2,266,800566,700
348,917297,214283,350280,921278,052278,052262,320252,000249,276
100,00094,45079,04475,56070,00045,50230,000
AUXILIO EDUCATIVO HIJOS 2012 - KINDER PRIMARIA
$
En la gráfica Nº 52 se han listado en orden ascendente los 18 registros que se obtuvieron de los correspondientes montos anuales pactados por SINTRAEMSDES en relación con el auxilio educativo kínder-primaria. Esa vista panorámica muestra la aventajada diferencia del valor del auxilio pactado con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá (mensualmente el 40% de un SMMLV, lo que multiplicado por 10 meses de calendario escolar asciende a 2.266.800 para el año 2012) frente al resto de CCTs en el monto de este auxilio.
El segundo registro más alto se obtuvo en Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. por un valor equivalente a un SMMLV, es decir de $566.700 pesos para 2012. Entre la mitad y un SMMLV se suscribieron auxilios anuales respectivos en Empocaldas S.A., E.P.M. y Aguas de Buga S.A. Los demás registros se hallan por debajo de la mitad del SMLV, siendo los más modestos los obtenidos en Promocentro S.A. por un monto de $30.000 por hijo y Aguas de Cartagena S.A. con $45.502 al año.
Datos sobre el auxilio por hijo para secundaria registran 15 de las 40 CCTs. La gráfica Nº 53 establece dichos registros en cada texto convencional del que se dispone de la respectiva información:
121
Gráfica Nº 53
PROMOCENTRO S.A.AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P.AGUAS DE URABÁ S.A. ESP.EMDUPAR S.A. E.S.P.EMPREHON E.S.P. SERVICIUDAD E.S. P.MULTISERVICIOS DE PEREIRA S.A.EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA TELEFONICA DE PEREIRA S.A.AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. E.S.P.EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A. E.S.P.UNE TELECOMUNICACIONESEMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍNEMPOCALDAS S.A. E.S.P.AMB S.A. E.S.P.
0200,000400,000600,000800,0001,000,000
30,00045,502
70,00089,82494,450
100,000254,652
289,944300,000
324,840324,840
518,623548,703
652,373850,050
AUXILIOS SECUNDARIA (POR HIJO)
Esta vez se tabulan los datos en forma ascendente y se grafica en orden descendente para identificar los picos y las depresiones en los registros. Esta vez en una escala más homogénea, el registro más elevado lo aporta la CCTs pactada con Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A., donde el auxilio secundario por hijo (a) del trabajador alcanza $850.050 por año de vigencia de la Convención, seguido de los acuerdos alcanzados en Empocaldas S.A., E.P.M. y UNE.
La desaparición del registro de EAAB en auxilio secundario se explica por dos razones: la existencia de un colegio de secundaria con capacidad para 1.200 estudiantes y la constitución de un fondo educativo con aportes de la empresa; similar al consagrado en la CCT suscrita con Aguas de Cartagena S.A., los cuales compensan en buena medida los bajonazos que aparecen en las tablas. Los detalles sobre el fondo educativo se ilustran más adelante.
Como corolario del asunto educativo se incorporan ahora los datos correspondientes a los auxilios para educación técnica y superior que aparecen expresamente clausulados en 10 de las 40 CCTs objeto del presente estudio.
AUXILIOS PARA EDUCACIÓN SUPERIOR
En la gráfica Nº 54 aparecen están las 15 partidas apropiadas como auxilio para educación superior, correspondientes a igual número de Convenciones, discriminado así: carreras técnicas, universitarias y tecnológicas.
La aplastante mayoría de los auxilios en esta categoría de educación superior se destinan a universidad. Los acuerdo convencionales suscritos con Aguas de Cartagena S.A., AMB, E.P.M. y UNE superan los 4 SMMLV como auxilio anual para estudio universitario de los hijos de los trabajadores. La mayor parte de las convenciones analizadas en este agrupamiento contienen auxilios para educación técnica por año, pero aparte de la registrada por AMB, no hay montos significativos.
Por lo que refiere a auxilios para educación tecnológica vuelve AMB a sobresalir entre las demás. Nuevamente la desaparición de este listado de la Convención Colectiva de Trabajo pactada con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá se debe a que parte de esos auxilios se manejan a través de fondos, como se detallará seguidamente
Cada cónyuge o compañera (o) de trabajadores también figuran como beneficiarios de auxilios educativos; de manera plena en las CCTs suscritas con UNE Telecomunicaciones S.A., Empresas
122
Públicas de Medellín y el combo de las 5 empresa públicas convencionadas en Pereira, en las mismas condiciones que se pacta para los hijos; otras veces de manera parcial, como acontece en lo acordado convencionalmente con Empocabal p Popayán para citar dos ejemplos. Tampoco puede soslayarse que en varias CCTs se incluyen auxilios para educación especial, sobresaliendo las pactadas con EPM, EEAB Y UNE.
Gráfica Nº 54
Las becas y los auxilios para textos e implementos escolares constituyen otro mecanismo complementario e idóneo tradicionalmente utilizado en la negociación de pliegos y consagrado en las CCTs para obtener o refrendar apoyos económicos educativos de parte de las empresas para los trabajadores; ello pese a la diversidad de matices, montos y procedimientos con que se pactan. En el caso de las becas los acuerdos convencionales suscritos con Municipio de Anserma, Empresa de Servicios Públicos de Aguachica, Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A. y Centroaguas S.A. dan cuenta de su importancia y efecto hacia el presupuesto familiar. La obtención de 3 becas para especialización de hijos es un gran avance, por la cuestión de avance generacional. Con relación a los auxilios para textos escolares, lo pactado en aguas, aseo, energía, telecomunicaciones y Multiservicios en Pereira pone de relieve la táctica de completar los auxilios educativos desde distintos ángulos.
Finalmente cabe señalar que sobre la existencia y el funcionamiento de fondos educativos que cumplen las veces de auxilio y no de préstamo para la educación de los hijos de trabajadores, se tiene registro de 10 Convención Colectiva de Trabajo como lo registra la gráfica Nº 55.
123
TÉCNOLÓGICAUNIVERSITARIATÉCNICA
$$
Las cifras que corresponden por año de vigencia de la CCT se listan en la gráfica en orden descendente y en el gráfico en sucesión ascendente. De esa manera se puede establecer cómo las aparentes deficiencias que se presentan en las cláusulas de auxilio educativo directo para los hijos de trabajadores. Los montos obtenidos por esta vía indirecta en las convenciones acordadas con Aguas de Cartagena S.A. ($283.500.000) y EAAB ($259.548.600) evidencian que buena parte de los vacíos existentes en los auxilios educativos directos se llenan por vía indirecta, es decir a través de estos fondos. El mismo razonamiento opera para el caso de las 5 empresas de Pereira con las que hay pactadas Convenciones Colectivas de Trabajo.
124
Gráfica Nº 55
Sólo queda por advertir como lo muestra la nota adjunta que el monto registrado en el fondo para Aguas de Cartagena S.A. ya está referenciado en auxilio para educación superior como destinación específica del fondo. Para poder cotejarlos en las respectivas presentaciones, no se podía desdeñar el poderlos comparar por separado, como auxilio y como fondo.
125
CAPITULO V
BENEFICIOS Y GARANTIAS SINDICALES
Para el cumplimiento de sus deberes y el ejercicio de sus derechos, los directivos y las comisiones sindicales deben desarrollar labores de tipo administrativo, educativo y organizativo que obligan a efectuar gastos elevados, requieren de locales o sedes para su mejor desempeño, interponen demandas jurídicas y judiciales de alto costo, y necesitan recursos logísticos y financieros para aumentar la eficiencia de su labor. Además de eso, los directivos y activistas sindicales deben disponer de permisos remunerados y otras garantías para poder adelantar diligencias en despachos oficiales, trasladarse a otras regiones para atender conflictos, programar y desarrollar capacitaciones, asistir a congresos y asambleas, preparara y negociar pliegos, etc. etc. Además, la dirigencia sindical requiere fueros o sistemas de protección legal o convencional, pues no es un secreto la reticencia de la patronal y el Estado burgués a esta actividad, sobre todo de los sindicatos clasistas, que no están sometidos a los intereses del capital.
Por esas y otras razones los sindicatos deben exigirle a la patronal la concesión de auxilios y garantías que satisfagan en parte esos requerimientos.
Es hora entonces de examinar la forma y el grado de inclusión de los beneficios y garantías sindicales en los textos convencionales vigentes suscritos por SINTRAEMDES.
AUXILIOS PARA ADQUISICIÓN, DOTACIÓN Y/O ARREGLO DE LA SEDE SINDICAL
La actividad normal de los sindicatos no sería concebible, de no ser por la obtención de beneficios y garantías para su funcionamiento administrativo, educativo y operativo. Con las meras cuotas sindicales que se descuentan a los trabajadores no se pueden materializar el cúmulo de actividades que derivan de las obligaciones legales y estatutarias de los sindicatos.
La primer y mínima tarea que debe cubrir un sindicato se relaciona con el local o sede donde va a funcionar su oficina. Y por las características de dicha labor el sitio donde funciona debe ser lo más independiente, afable y seguro que sea posible. No es lo mismo que una sede sindical se halle dentro de las instalaciones de la empresa, donde la patronal tiene grandes posibilidades de acceso y fisgoneo, a que funciones en un edificio o local separado, hermético a la intromisión de la patronal, con mayor confidencialidad para deliberar y tomar decisiones. Por supuesto que la prosecución de una sede propia –abierta las 24 horas del día- es lo más conveniente para desarrollar las actividades administrativas, educativas y hasta culturales que compete organizar y materializar a los sindicatos.
La misma necesidad de adelantar una labor dinámica obliga a la dirección sindical a incorporar en los pliegos algunas peticiones relacionadas con aportes de la empresa para adquisición, dotación o arreglo de sede sindical. Con mayor razón si se tiene en cuenta el rápido desgaste de equipos y deterioro de la infraestructura de esas sedes debido al uso permanente y masivo de los locales donde se suelen realizar reuniones y asambleas. Se comprende que los rubros y montos que se solicitan y que se pactan por ese concepto están atados al número de
126
afiliados, al tamaño y antigüedad de las sedes y a la frecuencia de la labor sindical y popular que en las sedes se desarrolla.
La gráfica Nº 56 que aparecen a continuación registran los montos que a manera de auxilio anual se han consagrado en 9 de las 40 CCTs objeto de estudio.
Gráfica Nº 56
Son sobresalientes los montos pactados anualmente por SINTRAEMSDES con las empresas de Agua, Energía, Telecomunicaciones y Multiservicios para “Reparaciones Locativas Sede Sindical, Escuela Sindical, Cabaña Cedral y Sede Recreacional La Siria”. Predios que comparten todos los trabajadores de la subdirectiva, junto con las mencionadas sedes recreacionales que -bajo la administración de los trabajadores- actúan como extensión de la actividad sindical, pues allí se efectúan importantes encuentros y eventos de capacitación sindical.
Solamente en 2012 por concepto de reparación de esas sedes se obtuvo de Aguas s y Aguas de Pereira S.A. la suma de $60.000.000; de Empresa de Energía de Pereira S.A., $58.333.333; de Telefónica de Pereira S.A., $48.333.333 y de Multiservicios de Pereira, $13.350.000. A lo anterior se debe sumar el pago por parte de la empresa de la vigilancia para la sede sindical durante las horas diurnas.
De menor monto pero no menos significativos son los auxilios anuales para arreglos locativos y dotación de la sede sindical convenidos con Centroaguas S.A. por $5.000.000; Aguas de Cartagena S.A. por $3.000.000; Yondo por el equivalente a 8 SM Convencionales (se estima ese SMC en 120% del SMMLV, mientras se establece el real); Aguas de Buga S.A. por $2.400.000 y finalmente el auxilio pactado con la Empresa de Acueducto Alcantarillado y Aseo de Zipaquirá de $566-700, para ser cancelado en 2013.
127
CCTCCT
Como suplemento al auxilio de la sede, se utiliza la figura del comodato para indicar la entrega de locales, mobiliario o equipo de oficina en préstamo por parte la empresa y para usufructo del sindicato. El uso de locales de la empresa se pactó en Anserma, Pamplona y y Yopal; el de camionetas en EAAB; el empleo de computadores y equipos de oficina en Santa Rosa de Cabal, la Virginia y Honda.
AUXILIOS PARA FUNCIONAMIENTO SINDICAL
Independientemente de si se posee o no sede sindical propia, toda organización sindical requiere gastos para su funcionamiento y entre más dinámico y representativo mayor las necesidades al respecto. En este rubro de funcionamiento se incluye pago de funcionarios, asesores, vigilantes y profesionales; consumo de los servicios públicos, gastos de papelería y equipos, costos financieros, fotocopias y autenticaciones, etc. Además gastos relacionados con arriendo de sede cuando no se posee o de salones para efectuar cursos o asambleas.
Los gastos para funcionamiento sindical se dispararon por regla general desde fines del siglo XX hasta aproximadamente el año 2009 debido a la ofensiva conjunta del Estado y la patronal que generaron un severo retroceso en el movimiento sindical y la sustancial pérdida de derechos y garantías, ante todo por la vía del terror antisindical, la carencia de libertades para el ejercicio de esta actividad y la aprobación de unas onerosa contrarreformas legislativas, que obligaron a las organizaciones sindicales asumir costosas demandas jurídicas, elevadas por el fenómeno de la tutelitis aguda.
Los gastos administrativos y demandas jurídicas y judiciales conllevan grandes erogaciones para la organización sindical, las cuales aumentan con al ritmo del trabajo. El sindicato con las cuotas ordinarias y extraordinarias no puede cubrirlos totalmente; esa circunstancia le obliga a exigir a la patronal que conceda aportes para el funcionamiento sindical.
¿Cuáles son en definitiva los rubros y los montos consagrados en las CCCTs vigentes? .
Gráfica Nº 57
128
La gráfica Nº 57 registra que en 19 CCTs se reconoce el auxilio para funcionamiento del sindicato. De allí se destaca lo pactado anualmente por ese concepto con Aguas de Cartagena S.A. que asciende a $44.400.000 ($3.700.00 mensual) y con Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. por un monto de $44.000.000 (52.3 SMLMV por una sola vez al año y mensual 2.1 SMLMV). Nada desdeñable son tampoco los auxilios obtenidos por cada año de vigencia convencional con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá por $17.000.000, (equivalente a 30 SMLV para programas de educación sindical, celebración del día internacional del trabajo y funcionamiento del Sindicato); Emdupar S.A. por un monto de $10.193.198; UNEE y EPMM cada uno por $10.000.000. Y así se discrimina otras 13 CCTs suscritas por SINTRAEMSDES que pactaron este auxilio0 encaminado a garantizar un mejor desenvolvimiento de las tareas sindicales.
129
CCTCCT
AUXILIOS PARA EDUCACIÓN SINDICAL
En las organizaciones gremiales de los asalariados de manera permanente se menciona como prioritaria la labor educativa, ideológica o de concientización de los afiliados al sindicato. Y la educación que imparten los sindicatos no se puede adquirir en los centros formales, por eso los propios sindicatos deben asumir dicha labor estratégica.
La principal razón para exigir auxilios con destino a la educación es precisamente la de cualificar a los dirigentes y a los trabajadores de bases: formarlos en principios filosóficos, éticos y de organización tales como la independencia, la solidaridad, el internacionalismo y unidad de clase; dotarlos del conocimiento básico de las luchas históricas del movimiento obrero y sindical; darles la oportunidad que se preparen en campos relativos a su quehacer de lucha y organización como elementos del derecho laboral, economía política, la negociación colectiva, la salud en el trabajo, técnicas para planear el trabajo y preparar o desarrollar reuniones, etc. etc. Todo ello en el entendido que entre mejor preparado esté cada trabajador o cada organismo sindical mayores y mejores resultados puede lograr para los trabajadores, en primer lugar para los afiliados.
La educación sindical de clase es una manera de promover nuevos cuadros sindicales concientes y comprometidos con la defensa y promoción de los derechos de los trabajadores, con la salvaguarda de la soberanía y el patrimonio nacional en procura de un futuro de bienestar para sus hijos. La educación sindical permite así mismo a un mayor número de trabajadores liberarse de los dogmas y valores que promueve el capitalismo como el individualismo, la rivalidad y la competencia entre trabajadores; y, por contraste, asumir principios como el humanismo, el trabajo colectivo o la solidaridad. Garantiza que nuevas generaciones de luchadores y organizadores sindicales releven a los cuadros antiguos, sin que se pierda la esencia y los fines de la organización sindical.
Las anteriores reflexiones obligan a establecer qué tipo de garantías económicas le han sido arrancadas a los patronos por parte de SINTRAEMSDES hasta incluirlas en las CCTs. Es necesario advertir que rara vez las partidas para educación sindical son consagradas en los textos convencionales de manera separada de otros auxilios sindicales. Hay variados argumentos de cada una de las partes. La patronal no está interesada en aportar ni en publicitar que aporta recursos que pueden ser utilizados para elevar la conciencia de los trabajadores que ella misma explota; es comprensible entonces que no se esfuerce para que aparezcan expresamente partidas educativas en las cláusulas convencionales. De su lado, algunos dirigentes sindicales arguyen que si se pacta un auxilio con destinación específica para educación, las partidas no pueden ser trasladadas a suplir otras urgencias que siempre suelen aparecer repentinamente en la vida sindical, ante todo en periodo de conflicto laboral.
De todas maneras se espera que morigerada la crisis que agobió al movimiento sindical, ahora la educación sindical puede volver a tener su cuarto de hora y es factible que reciba los recursos necesarios de parte de las direcciones sindicales.
Sean cuales fueren los argumentos es momento de examinar en qué convenciones está consagrado expresamente ese auxilio sindical educativo y los montos pactados por cada año de vigencia de la CCT; tal es la síntesis observada en la gráfica Nº 58.
130
Gráfica Nº 58
De la información registrada se colige la hipótesis formulada anteriormente sobre la reserva de las partes a consagrar de manera exclusiva montos para auxilios sindicales educativos. Apenas 4 Convenciones Colectivas de Trabajo de las 40 analizadas, o sea el 10%, contiene una cláusula expresa para el mencionado auxilio. Entre las que lo incorporan de manera separada están las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES con: la Empresa de aseo de Pereira S.A. por un monto anual de $5.000.000, la Empresa de Energía de Pereira S.A. por un valor de $2.833.500 por año, Centroaguas S.A. de Tulúa por una a suma de $1.842.796 y el Municipio de Yondó con una cifra anual similar a esta última.
Hay que reiterarlo: la mayoría de las Convenciones Colectivas de Trabajo suscritas por SINTRAEMSDES incluyen el auxilio educativo dentro de otras partidas como funcionamiento sindical o auxilio para asesorías. En esas condiciones, los dineros que ingresan para educación sindical fruto de los acuerdos convencionales no siempre se pueden detectar y menos aún cuantificar.
AUXILIO PARA GASTOS DE LA NEGOCIACIÓN
El periodo en que las energías, las voluntades y los recursos de todo el organismo sindical y de cada uno de sus miembros alcanza el máximo nivel es durante las negociaciones de los pliegos de peticiones. Y no es para menos, puesto que del resultado de ese pliego depende que se pacten o no unas Convenciones Colectivas de Trabajo acordes en lo fundamental a las aspiraciones de los afiliados y beneficiarios, pero también en muchos casos de los trabajadores subcontratados e incluso los de pacto cuya suerte depende en gran medida de lo acordado convencionalmente entre sindicato y empresa.
131
CCTCCT
La preparación del pliego y el desenvolvimiento de las conversaciones en la mesa de negociaciones involucra ingentes recursos económicos y logísticos, sin los cuales se reducirían las posibilidades de obtener logros importantes.
La realización de estudios acerca de la situación económico-financiera, administrativa, tecnológica de las empresas, el conocimiento del mercado laboral, el cotejo de las negociaciones en empresas del mismo sector, la capacitación de los negociadores y los costos de asesoría traen aparejados gastos enormes inevitables. Los desembolsos de dinero se multiplican durante la etapa de negociación del pliego y con mayor razón en previsión de la huelga o el estallido de ésta.
Generalmente en las CCTs se pactan auxilios económicos y garantías para los integrantes de la comisión negociadora y sus asesores, lo que significa un importante alivio para los fondos sindicales y una gran conquista política por cuanto la patronal se ve así obligada a financiar parte de la lucha de los trabajadores en procura de mejores condiciones de trabajo y de vida.
La gráfica Nº 59 pone de manifiesto que en 4 de los 40 acuerdos convencionales estudiados se incorporan auxilios destinados específicamente para gastos y asesoría de la negociación del pliego.
Gráfica Nº 59
Se observa lo pactado al respecto con Empresa de Energía de Pereira S.A. y Aguas y Aguas de Pereira S.A. , donde el monto del auxilio para la negociación ascendió a $10 millones por una sola vez durante la vigencia de la misma, para cada uno de los casos. Mucho más modestos pero de la misma solidez política son los auxilios que por el mismo concepto se pactaron en Empochiquinquirá y Empresa de Servicios Públicos de Acacías
132
CCTCCT
AUXILIO SINDICAL PROPAGANDA
Una de las principales debilidades de las organizaciones sindicales reside en su baja capacidad propagandística, falencia que impide divulgar amplia y oportunamente los conflictos, las políticas, resoluciones y en fin todo el pensamiento de los trabajadores no sólo dentro de la empresa, sino, además, ante el conjunto de movimiento sindical y popular, así como lo que se ha denominado opinión pública nacional e internacional; generalmente tampoco se dispone de recursos suficientes para elaborar y divulgar boletines periódicos y mucho menos para poder expresarse a través de programas radiales y televisivos.
Los auxilios obtenidos para superar estas falencias se hallan consagrados explícitamente en 4 textos convencionales de todo el conjunto examinado. Como se aprecia en la tabla adjunta y en su respectivo gráfico se obtuvo auxilio para la propaganda sindical en la CCT de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá por un valor de $130 SMMLV, equivalente a $73.671.000 para el año 2012; monto utilizado básicamente para asegurar una emisión semanal a cargo de la subdirectiva Bogotá. No es casual tampoco que sean precisamente las empresas de aguas, energía y Multiservicios de Pereira las que hayan obtenido auxilios de propaganda respectivamente por las siguientes sumas anuales: $6.000.000, $6.000.000 y $4.500.000. Así queda registrado la gráfica Nº 60.
Gráfica Nº 60
AUXILIO SINDICAL PARA FUNCIONALIDAD JUNTA DIRECTIVA
El motor humano y político de una organización sindical es por lo general la Junta Directiva, o más exactamente el conjunto de sus integrantes. La Junta Directiva es como si dijéramos la punta de lanza de la actividad sindical; su responsabilidad y labor se torno más exigente
133
CCTCCT
cuando se trata de un sindicato de rama de industria, como lo es SINTRAEMSDES. La consecución de recursos económicos se hace a su vez más apremiante por que sin ellos la cabeza de la organización quedaría prácticamente paralizada, las reuniones de este equipo ejecutivo no podrían realizarse si a sus miembros no se les garantiza como movilizar, o si no se les suministra los equipos y el material requerido diariamente para ejercer su labor. Y que mejor manera que obtener una porción importante de esos recursos de las arcas del patrón.
En la generalidad de los casos esos requerimientos son incorporados en la categoría de auxilio para funcionamiento sindical, pero allí donde hay condiciones, destreza u oportunidad son pactados en una partida específica. Así queda de manifiesto en la gráfica Nº 61.
Gráfica Nº 61
AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P.
MUNICIPIO DE YONDÓ
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. .
EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA S.A.
0 5,000,000 10,000,000
3,000,000
566,700
10,000,000
10,000,000
AUXILIO ANUAL A LA JUNTA DIRECTIVA NACIONAL
$
La gráfica da cuenta en primer término de los auxilios anuales pactados en las CCTs vigentes suscritas con la Empresa de Energía de Pereira S.A. y Aguas y Aguas de Pereira S.A. que para 2012 sumaron $10.000.000 en cada empresa, para garantizar el trabajo permanente de la Junta Directiva, tanto más porque existen algunos permisos sindicales permanentes. Con un monto menor se registra un auxilio anual por el mismo concepto en la convención pactada con Aguas de Cartagena S.A. que llega a los $3.000.000 en el presente año. Otro texto convencional que consagra este mismo tipo de auxilio en beneficio directo del activismo de los miembros de la Junta directiva del sindicato es el acordado con el Municipio de Yondó por un monto de $566.700 para 2012.
VIATICOS SINDICALES
De manera complementaria a los auxilios ya señalados se hace indispensable obtener de la empresa recursos económicos para viáticos de los directivos y las comisiones sindicales que designe la subdirectiva o comité, pero también la Asamblea Nacional de Delegados o la Junta Directiva Nacional; cuando se desarrollan actividades dentro o fuera del departamento base. Suele suceder que la ausencia en asambleas, congresos o plenarios de los comisionados sindicales, se debe a la falta de recursos para trasladarse de una ciudad o un departamento a otro. De ahí que para garantizar su presencia oportuna y por el tiempo requerido en dichos eventos haya la necesidad de recurrir a las negociaciones para obtener parte de esos recursos.
134
Se dispone de 7 registros donde se indican los montos pactados como auxilio colectivo o en paquete de viáticos sindicales en igual número de convenciones. De ello se hace la síntesis en la gráfica Nº 62:
Gráfica Nº 62
AMB S.A. E.S.P.
MUNICIPIO DE YONDÓ
AGUAS Y AGUAS DE PEREIRA S.A. .
EMPRESA ASEO DE PEREIRA S.A.
EMPRESA ENERGIA DE PEREIRA S.A.
MULTISERVICIOS DE PEREIRA S.A.
TELEFONICA DE PEREIRA S.A.
0 2,000,000 4,000,000 6,000,000 8,000,000 10,000,000
850,050
6,460,380
9,635,480
7,000,000
6,551,643
1,350,000
7,700,000
AUXILIO ANUAL VIÁTICOS SINDICALES
De los datos consignados en la tabla se establece que los viáticos sindicales se obtuvieron en todas las empresas de Pereira donde SINTRAEMSDES tiene trabajadores afiliados, esto es: Aguas y Aguas de Pereira S.A., con un auxilio por viáticos sindicales que brisan los $9.000.000 por cada año de vigencia de la convención; Telefónica de Pereira S.A., por valor anual de $7.700.00; Empresa de Energía de Pereira S.A., por un monto apenas superior a los $6.500.000; Empresa de Aseo de Pereira S.A., asciende dicho auxilio a $7.000.000 anuales y Multiservicios de Pereira S.A. con $1.350.000 por año. Entre el grupo de beneficiarios de este auxilio pactado por convención se halla la subdirectiva de Yondó que recibe anualmente por dicho concepto 9½ salarios mínimos convencionales.
Aparte de esta modalidad de viáticos colectivos, en la mayoría de los textos convencionales suscritos por SINTRAEMSDES se hallan incorporados también viáticos liquidados y cancelados por día y por cada evento. Por ejemplo por la asistencia a la Asamblea Nacional de Delegados, a Congresos o plenums departamentales y nacionales, a diligencia sindicales, a cursos sindicales, a los negociadores de pliegos y, en menor medida, a los que participan en eventos internacionales (como se pacta en Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A. y Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá). En el cálculo de viáticos por día los montos más altos se registran en Aguas de Cartagena S.A., Serviciudad, Aguas de Buga S.A. Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá y Empresa de Servicios Públicos de Honda.
Por norma general, la mayor parte de los eventos referidos cuando se realizan en otros departamentos, a los viáticos se le suman pasajes aéreos o terrestres, según la distancia establecida en los acuerdos convencionales. Los pasajes pueden ser asignados en un número dado como sucede en las CCTs de Aguas de Cartagena S.A. (32 pasajes aéreos año ida y vuelta más una suma de 3 millones para pasajes terrestres), en dos empresas de Pereira se define el número de pasajes aéreos por acuerdo de las partes y en Promocentro un pasaje aéreo anual para que un directivo pueda asistir a la Asamblea Nacional de Delegados. AUXILIOS ESPECIALES
135
Dos auxilios pactados en tres CCTs merecen registrarse en este acápite: el auxilio cultural y el auxilio de asesoría a los trabajadores.
El primero de esos auxilios es el consagrado en las CCTs de Telefónica de Pereira S.A. por $5.000.000 año y de la Empresa de Energía de Pereira S.A. por $7.000.000 anual para adquisición de instrumentos con destino a la orquesta de trabajadores y familiares. Un logro que habla por sí sólo del valor que se concede en esa subdirectiva al arte y la cultura.
En otro frente del trabajo sindical se ha conquistado otro auxilio especial dirigido a poder brindar asesoría sindical a los trabajadores, especialmente en el plano jurídico. Tal es lo pactado por SINTRAEMSDES con la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá por un monto de $42.502.500 por cada año de vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo.
Cada uno en su campo y pese a la disimilitud de cobertura, esos dos auxilios son un buen ejemplo a presentar y exigir en distintas negociaciones.
CUOTAS SINDICALES
El grueso de los ingresos de un sindicato se percibe por cuotas ordinarias y extraordinarias que estatutariamente deben aporta mensualmente los trabajadores afiliados y a quienes se beneficien de la convención, salvo si expresamente algunos de estos últimos han renunciado a ella. La manera de asegurar que esas cuotas ingresen oportunamente y en su totalidad a la tesorería de la organización sindical (en el caso de SINTRAEMSDES a las subdirectivas y comités) es el descuento directo por nómina a cada trabajador; procedimiento regulado por la legislación laboral y refrendado en la CCTs. De ese total un 10% o lo que estatutariamente esté estipulado se transfieren a la cuenta de la Junta Directiva Nacional, constituyendo este el sostenimiento principal del organismo ejecutivo nacional de SINTRAEMSDES.
La refrendación del descuento directo es indispensable para el sindicato no sólo por lo expedito del cobro y su consignación en los fondos sindicales, sino por el control que se puede hacer de esos recursos; además hay que tener la previsión por si los legisladores de turno tan adversos a los intereses de los trabajadores les da por desmontar este mecanismo expedito y eficaz para los sindicatos.
Sea la anterior razón o no el móvil de la refrendación del descuento directo de las cuotas sindicales, en todos los textos convencionales suscritos por SINTRAEMSDES se consagra lo de ley, con muy pocos matices.
DESCUENTO POR BENEFICIO DE LA CONVENCIÓN
Otro de los mecanismos a través de los cuales el sindicato (las subdirectivas y comités) obtienen recursos importantes ya no de forma permanente sino ocasional son los descuentos por cuota de beneficio convencional que se obtiene de descontar una porción del incremento salarial a todos los afiliados y beneficiarios de la Convención Colectiva de Trabajo. Aquí también opera el descuento directo de este beneficio por regla general en el primer mes del primer año de vigencia del acuerdo o en todos los años de vigencia. El fin central de este descuento es el de recuperar en gran parte los elevados gastos que demanda para la organización sindical la preparación del pliego y el desarrollo de las negociaciones colectivas hasta lograr la suscripción de una nueva Convención,
Los registros de las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES muestras que en una ocasiones como lo estipulado en Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá el descuento es por una sola
136
vez, mientras en las de Empresa de Servicios Públicos de Acacías y Aguas de Cartagena S.A. el descuento es por cada año de vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo.
En la gráfica N 63 se lista el número de días contemplados como descuento por beneficio de la convención en los 26 acuerdos pactados por SINTRAEMSDES con las empresas respectivas y de los que se tiene información precisa.
Gráfica Nº 63
ESPA E.S.P.E. SERV PÚBL. AGUACHICA E.S.P
EMPAZ E.S.P.EMPOPAMPLONA S.A. E.S.P.
EMDUPAR S.A. E.S.P.MUNICIPIO DE YONDÓ
AGUAS DE CARTAGENA S.A. E.S.P.E. A. A. B
EMPRESA DE ASEO DE PEREIRA S.A. E.S.P.MULTISERVICIOS DE PEREIRA S.A.
E.A.A.A. LA VIRGINIA S.A. E.S.P. EMPREHON E.S.P.
EMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN
0 5 10 15 20 25 30
3030
15151515151515151515
1210101010101010
777
522
DIAS DE DESCUENTO AUMENTO SALARIAL X BENEFICIO CCT
PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS
Una de las garantías estratégicas a obtener en curso de las negociaciones de pliegos es el de los permisos permanentes remunerados para una parte o la totalidad de los 10 directivos sindicales, además de los 2 miembros de la comisión de reclamos; siempre y cuando el número de afiliados y o el activismo sindical así lo exijan para asegurar el cabal cumplimiento de los compromisos que derivan de la actividad sindical. Sin la existencia plena o parcial de tales permisos prácticamente las reuniones de junta pueden llegar a perder su calidad; se retrasaría de forma notoria la mayor parte de las tareas asignadas entre otras el registro contable, las constantes citaciones a los despachos ministeriales y judiciales, la atención directa y oportuna a las solicitudes de los afiliados, entre otras labores cotidianas.
En las circunstancias que se viven actualmente en Colombia de acecho e instigación permanente contra el movimiento sindical de clase o anticapitalista se torna más perentoria la exigencia y conquista de los permisos sindicales remunerados para la dirección sindical tanto a nivel de su directiva o comité, como nacional.
Como se registra en la gráfica Nº 64, sólo 10 de las 40 CCTs objeto del presente estudio tienen cláusulas donde se consagra el número de permisos permanentes remunerados concedidos a miembros de las subdirectivas o comités, a saber: 6 miembros de la subdirectiva Bogotá, trabajadores de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá; así mismo , 3 permisos
137
sindicales remunerados para directivos sindicales están pactados en cada una de las empresas de Pereira donde SINTRAEMSDES tiene afiliados, a excepción de la Empresa de aseo de Pereira S.A. donde se dispone de un permiso de esta índole. En ese orden descendente prosigue la subdirectiva de Bucaramanga cuya Junta Directiva ostenta 2 permisos, uno de los cuales debe destinarse para gestión sindical y el otro bajo la categoría de asesoría sindical.
La garantía de un solo permiso permanente remunerado para la dirección sindical se establece para beneficio de las subdirectivas de SINTRAEMSDES Anserma, Manizales y Popayán, por cuenta respectivamente de Municipio de Anserma, Empocaldas S.A. y Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A.
Gráfica Nº 63
En varias CTTs se consagran también permisos remunerados permanentes o parciales que son difícilmente comparables por la vaguedad o imprecisión con los cuales se presentan.
Algunos de esos permisos benefician a miembros de una subdirectiva o comité que lleguen a ostentar la calidad de directivos sindicales nacionales, lo cual constituye una enorme ventaja para un sindicato de industria como SINTRAEMSDES que tienen a su cargo la tarea de coordinar la labor de 40 subdirectivas que agrupan a trabajadores de 42 empresas con presencia en 16 de los 32 departamentos que tienen el país.
También con carácter ocasional están contemplados en prácticamente todas las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES los permisos para los negociadores y asesores de pliegos por el tiempo por lo general que duren las negociaciones. En la CCT pactada con EAAB se incluyen
138
Nº PermNº Perm
200 días de permiso remunerado para tareas de preparación los comités obrero-patronales a los delegados sindicales nombrados para el efecto. De diverso grado y manera también se consagran en la mayoría de los textos convencionales los permisos para que los delegados de subdirectivas o comités puedan asistir a una o dos Asambleas Nacionales del sindicato; destacan en esos permisos las subdirectivas de Manizales, Medellín, Cartagena, Urabá y Honda por citar algunos con permisos suficientes para asistir a los eventos de delegatarios nacionales. La representación en las subdirectivas CUT y permisos para esa labor se conquistaron en las CCTs pactadas con Aguas de Cartagena S.A., y cuatro de las empresas de Pereira, a excepción de la de aseo.
Los permisos para diligencias sindicales forman parte de la gama de permisos ocasionales consignados en las convenciones y se pactaron de diversa manera y cantidad. Por ejemplo, 256 días en Emdupar S.A.; 3 días mes a toda la JD en Yopal y Honda; un día mes a JD en Palmira; por mutuo acuerdo en Pamplona y Anserma, etc. etc.
Se goza de permiso sindical remunerado en casi todas las subdirectivas o comités para el ejercicio de las asambleas generales de trabajadores desde la mínima en Cartagena S.A. (permiso después de las 5 pm) pasando por las 3 horas en Yondó, hasta la más comunes de ½ día, variando solamente en el número de asambleas en que se conceden esos permisos, por norma 2 días al año; límite superado por las subdirectiva de Pereira que tiene pactadas cinco asambleas año con medio día de permiso para los trabajadores afiliados y la de Manizales que arrancó el término “cuando se convoquen”
Para eventos internacionales se obtuvieron permisos ocasionales en las CCTs suscritas con las empresas de mayor tamaño, entre ellas UNE, EPP, AMB y EAAB.
Restaría por contrastar con las subdirectivas y comités esta información para llenar las lagunas que quedan cuando se emplean en las CCTs términos como de mutuo acuerdo o por decisión de la administración, aparte de permisos remunerados concedidos por “discrecionalidad o unilateralidad” de los jefes inmediatos o los gerentes.
PERMISOS PARA EDUCACIÓN SINDICAL
Hasta ahora se había examinado una serie de permisos que recaen fundamentalmente en beneficio de los dirigentes sindicales y a lo sumo en algunas comisiones designadas por esta misma directiva o elegidas por la Asamblea General de subdirectiva o comité. Es hora de ocuparse de los permisos para educación en los que parte de los trabajadores de base tienen la oportunidad de participar.
Precisamente una de las preocupaciones centrales de los patronos radica en que los trabajadores que asistan a los cursos sindicales s contagien de ideas o prácticas contrarias a las que los jefes administrativos u operativos inculcan en el seno de la empresa, especialmente la de obediencia ciega y agradecimiento eterno por un puesto de trabajo. Por eso trata de condicionar el número de permisos de trabajadores de base y restringir al máximo los auxilios educativos para la base. A su vez, hacen creer a muchos trabajadores que el puesto de trabajo peligra para quienes asisten a esos eventos formativos. Pese al chantaje de un lado y al temor que éste suscita en el otro lado, se logra de cuando en vez que la base sindical se anime a participar en eventos educativos, primero de orden local y con el tiempo de nivel nacional.
139
En los cursos impartidos por el movimiento sindical de clase, el trabajador tiene la posibilidad de ver la otra “cara de la realidad” y, quizá, de entender por vez primera los objetivos y la funcionalidad de los sindicatos; así mismo de asimilar principio del derecho, normas de seguridad industrial y salud ocupacional, elementos fundamentales de la negociación colectiva y hasta conceptos políticos básicos necesarios para comprender la coyuntura nacional e internacional. He ahí la importancia de obtener mayores garantías para este tipo de eventos de educación sindical que llegan a tocar la fibra y el espíritu de inconformidad del trabajador, hasta lograr una identidad de clase.
Al examinar cómo están pactados en las CCTs suscritas por SINTRAEMSDES los permisos remunerados para educación sindical resulta sorprendentemente grato comprobar que en 26 de los 40 textos convencionales objeto de estudio se estipulan cláusulas que los contemplan, los definen y los regulan.
La manera más generalizada de pactar los permisos remunerados para educación sindical es la de establecer un número de días determinados por año y por el hecho que en unos pocos casos resulta difícil determinar con exactitud esa cifra (caso de Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá), es necesario hacer un estimativo al respecto.
Con la reserva que se ha hecho antes de pecar en unos cuantos casos por desconocimiento del número real de días que puedan aplicarse al tenor de las CCTs como permiso para educación sindical, se registra en la gráfica la importancia que se concede a dichos permisos y el esfuerzo que se realizó para conquistarlos por parte de los trabajadores y directivos sindicales que laboran en Emdupar S.A. con 200 días/año, Empresa de Servicios Pública de la Paz con 130 días anuales, Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá con dato por comprobar de 120 días/año, Aguas, Energía y Multiservicios de Pereira cada una con 100 días por año, Empresa de Servicios Públicos de Aguachica con 70, E.A.A.A. de la Virginia S.A. y Municipio de Yondó con 60 individualmente, Servimompox con 45, Acueducto Metropolitano de Bucaramanga S.A., UNEE y EPMM con 40 días/año y 12 CCTs más donde se pactan entre 9 y 30 días/año de permiso para educación sindical.
Como se había señalado oportunamente varios de esos permisos tienen restricciones por parte de la patronal. Por ejemplo, en la CCT de la E.A.A.A. de la Virginia S.A. se contemplan máximo dos eventos al año con permiso para un trabajador y tiempo limitado; en Agua Vital Trinidad S.A. en tres cursos por año para 2 trabajadores y Aguas de Urabá S. A. 2 curso de 3 días por año para máximo 4 trabajadores por evento.
La gráfica Nº 64 contiene las cifras en días/año que se conceden bajo ese rubro.
140
Gráfica Nº 64
FUEROS SINDICALES
Para rematar el análisis se dejó este tema de relativa garantía a la estabilidad laboral de algunos trabajadores de acuerdo a lo normado por la ley laboral. El papel del fuero sindical es el de servir como garantía para evitar que quien lo detenta pueda ser despedido sin justa causa, degradado en el cargo que desempeña o desmejorado laboral y salarialmente, o trasladado sin su consentimiento a otra dependencia o localidad donde funciona la empresa que lo tiene contratado. El fuero lo puede levantar solamente un juez de la república por causa en las que aquí no es necesario ahondar.
141
Nº días/añoNº días/año
CCTCCT
Según sea el caso en la actividad sindical existe un fuero permanente y uno circunstancial.
El fuero circunstancial se presenta como protección temporal durante el periodo crítico de la fundación del sindicato y en la etapa durante la cual se desarrolla la negociación de los pliegos hasta que se soluciona el conflicto por la vía directa o por laudo arbitral.
Por su parte se habla propiamente de fuero sindical a la protección que se concede por la ley ordinaria y/o por la Convención Colectiva de Trabajo a los 10 trabajadores que fungen como directivos sindicales o a los que designados o elegidos para la comisión de reclamos, tanto de las subdirectivas como de la dirección nacional. Los comités sindicales apenas detentan dos fueros sindicales. Conservan esa protección hasta tres meses después de dejar oficialmente el cargo en el sindicato, es decir de la notificación ante el ministerio encargado del asunto.
En Colombia, la situación de represalias contra los sindicatos, transformada en persecución abierta contra las sindicatos y exterminio contra su dirigencia, hace crecer la importancia de incorporar el tema del fuero sindical en las negociaciones de pliegos buscando ante todo ampliar por la vía convencional la cobertura del fuero sindical a nuevos miembros del sindicato y la extensión del tiempo en que se le conserva después de haber dejado la responsabilidad directiva o de comisión de reclamos. Estos son los aspectos que se van a examinar en los textos acopiados para el presente estudio.
Varias CCTs suscritas por SINTRAEMSDES consagran la extensión del tiempo de protección del fuero sindical para la junta directiva y la comisión de reclamos de las subdirectivas: en 3 acuerdos convencionales vigentes ese periodo se extiende a 9 meses (E.A.A.A. de la Virginia S.A., Aguas de Cartagena S.A., Empresas Públicas de Medellín y Acuaviva S.A. ese periodo se extiende a 9 meses; en las 5 empresas de Pereira; y en Empopamplona S.A. , 6 meses.
Importantes avances también hay en cobertura a otros integrantes del sindicato por medio del fuero convencional. Destacan las CCTs pactada con Aguas de Cartagena S.A., donde el fuero sindical se hace extensivo a quienes sean elegidos miembros de la dirección nacional de SINTRAEMSDES o la comisión nacional de reclamos, así como los que pertenecieren a las directivas de las organizaciones de segundo y tercer grado a que se hallare afiliado el sindicato; además de los integrantes del COPASO. Del mismo talante es lo estipulado en las Convenciones de las 5 empresas de Pereira, en las que se extiende el fuero sindical a los miembros del comité paritario obrero patronal.
De hecho constituyen importantes garantías no sólo para los trabajadores –mujeres u hombres- que ocupan esas dignidades, sino, a la vez, para la propia organización sindical que en definitiva es la titular del fuero.
142
CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
De lo pactado en la 40 Convenciones Colectivas de Trabajo se pueden extraer conclusiones a partir de las consideraciones formuladas en la parte de alcances y límites del estudio.
CONCLUSIONES
1. La generalidad de las Convenciones Colectivas de Trabajo vigentes suscritas por SINTRAEMSDES dejan ver un marcado carácter economicista, tradicional en el movimiento sindical, Resulta legítimo ir en procura del mayor número y monto de ingresos para los trabajadores y para el propio sindicato; pero, pocas veces se reflexiona en que por ejemplo una elevada tabla de indemnización pueda ser factor adverso para la estabilidad laboral o para el ingreso o permanencia de trabajadores en el sindicato; caso que también procede cuando se pactan acuerdos que discriminan prestaciones extralegales diferenciales para trabajadores antiguos y nuevos, o sindicalizados y no sindicalizados.
2. Los avances son relativamente significativos en garantías para el bienestar de las familias, sobre temas cardinales como educación, salud, recreación y vivienda; por su puesto con logros que dependen ante todo del tamaño y potencialidad de cada empresa, así como del nivel de demanda sindical.
3. Existen pocos avances en la tarea de quebrantar los perversos sistemas contratación laboral que reducen cada vez más el número de trabajadores oficiales y/o con contrato indefinido; incluso se mantiene uso de prácticas patriarcales como el puesto por herencia y la preferencia de los hijos para estudio en el SENA, restando posibilidades al resto de trabajadores.
4. Son pocas e ineficaces las herramientas convencionales alcanzadas para hacerle mella a los policivos regímenes disciplinarios, lo que resta capacidad de de defensa a los trabajadores y coloca al sindicato en el protocolo de asistir a los descargos e interponer los recursos formales de ley.
5. Poquísimo se consagra sobre periodos de prueba y nada sobre la reducción de jornada de trabajo; en contraste se enfatiza la retribución de horas extras y dominicales y festivos, que son mecanismos para extender la jornada laboral ordinaria.
6. Importantes avances en materia de garantías económicas y normativas para el ejercicio de la actividad sindical y en protección de dirigentes (por ejemplo mediante la ampliación del tiempo y de la cobertura para beneficiarios de fueros convencionales), pero con límites regionales, con poca proyección como sindicato de industria.
7. Inclusión de buen número de comités paritarios, destacando los de salud ocupacional y relaciones laborales.
8. Consagración de diversos puntos por debajo de lo legal, quizás por desconocimiento de las normas jurídicas. Casi de algunos permisos remunerados.
9. Escasez de puntos políticos e irrupción tímida en los temas ambientales
143
Algunos de esos hechos son parte de las tradiciones imperantes en el movimiento sindical y otros son la resultante del hecho que SINTRAEMSDES es aún una suma o un emsamblaje de diversas dinámicas y experiencias, incluidas las prácticas artesanales del sindicalismo de base.
RECOMENDACIONES
Se hacen algunas recomendaciones básicas de orden general y de carácter específico con el objeto de contribuir al fortalecimiento de los logros consagrados en las Convenciones Colectivas de Trabajo y a la superación de las falencias en otros campos. Cabe aclarar que algunas de las recomendaciones se precisarán con las conclusiones que arroje la segunda parte del estudio, cual es el análisis y cotejo del estado actual y las perspectivas de corto plazo de las empresas donde SINTRAEMSDES tiene afiliados.
RECOMENDACIONES GENERALES
1. Creación de una Comisión Nacional de Negociación Colectiva en SINTRAEMSDES. Encargada de establecer los esquemas, las guías y los parámetros de la negociación en las diferentes subdirectivas o comités del sindicato de industria, así como de la conformación de equipos de negociadores y asesores, como corresponde a un sindicato de industria.
2. Constitución de un Laboratorio de medición permanente de los acuerdo 3. Instituir los Talleres Regionales sobre Negociación 4. La Junta Directiva Nacional debería encargarse de proponer correctivos encaminados no sólo a
asegurar el mayor número de logros en beneficio de los trabajadores tanto convencionados como beneficiarios de la Convención Colectiva de Trabajo, sino, a la par, de ir creando las condiciones para la confección y presentación del Pliego Único Nacional en la rama de los Servicios Públicos y los institutos descentralizados.
RECOMENDACIONES SOBRE CONTENIDO ESPECÍFICO DE LOS FUTUROS PLIEGOS
Sobre las recomendaciones específicas se formulan de en sentido positivo y de abstención.
De un lado, recomendaciones para incorporar en los pliegos, bien sea porque no existen en ninguna Convención Colectiva de Trabajo objeto de estudio o porque están consagradas de manera parcial. Cada recomendación se formula con las respectivas razones que la motivan.
PUNTOS A INCLUIR EN LO POSIBLE
RAZONES
1. Campo de Aplicación Universal de la Convención Colectiva de Trabajo
El campo de aplicación universal de la Convención Colectiva de Trabajo aumenta el radio de acción y, además, el prestigio del sindicato en tanto no discrimina al resto de trabajadores no sindicalizados; así mismo, le resta margen de maniobra a la patronal. Es un silogismo que a más trabajadores convencionados y beneficiarios, mayor capacidad tiene el sindicato para conquistar o refrendar los derechos legales y convencionales.
2. Periodo de Vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo máximo de 2 años
Se trata de mantener la acción dinámica de la dirección y de las bases sindicales, lo que generalmente se hace alrededor del conflicto laboral. De ahí que a mayor vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo, se corre el riesgo de congelar derechos, debilitar la organización y paralizar las luchas.
144
3. Compilación de las CCTs Es un mecanismo idóneo para brindar claridad jurídica sobre el conjunto de derechos y garantías vigentes; a la par, da coherencia al texto y hace más expeditos los reclamos y demandas individuales y/o colectivas. De paso se impide que la CCT siga siendo una colcha de retazos.
4. Principio de favorabilidad y prevalencia de la CCT
Pese a estar incluidos en la ley, conviene que estén consagrados de manera expresa en la CCT para habilitar reclamos y demandas.
5. Publicación de la Convención Colectiva de Trabajo a cargo de la patronal
Disponer del cuadernillo convencional permite a cada trabajador conocer mejor sus derechos y garantías; y esgrimir las cláusulas que los amparan cada vez que lo requiera ante una situación dada.
6. Denuncia anticipada de la CCT
Posibilita al sindicato –cuando convenga- anticipar la negociación en una empresa y sincronizar la presentación y negociación unificada de pliegos.
7. Prohibición de pactos colectivos y contrapliegos
Es imprescindible introducir cláusulas que prohíban expresamente a las empresas presentar contrapliegos o promover pactos colectivos. Así se obtiene una garantía para la negociación colectiva y un reconocimiento del sindicato como único representante de los trabajadores. Ejemplo de esa índole el artículo 1 de las CCTs de Aguas, Energía y Aseo de Pereira.
8. Estabilidad: Ratificar carácter de los trabajadores oficiales; quebrantar la temporalidad, prohibir el teletrabajo y las nóminas paralelas; restringir la intermediación laboral
A manera de seguridad jurídica para la estabilidad laboral se precisa refrendar en las CCTs la condición de trabajador oficial (tal como se contempla en el artículo 42 de la CCT suscrita con Empresa de Servicios Públicos de Acacías); pactar que los trabajadores a término fijo pasen a término indefinido (art. 40 numeral 2 de la CCT suscrita con E.A.A.A. de la Virginia S.A.), prohibir el teletrabajo y las nóminas paralelas (este último punto está en el artículo 12 de la CCTs suscrita con Agua Vital Trinidad S.A.). Además se precisa restringir la política de intermediación laboral.
9. Periodo de prueba En previsión al aumento del periodo de prueba (tendencia internacional en boga) es pertinente llevar a las CCTs periodos de prueba menores a los 60 días vigentes hoy en la ley. El artículo 15 de la CCTs suscrita con el Municipio de Yondó consagra un periodo de prueba de 45 días calendario
10. Comisión paritaria para decidir sobre sanciones disciplinarias
El órgano adecuado para decidir sobre sanciones disciplinarias es un comité paritario, semejante al del artículo 18 literal d. de la CCT suscrita con Empopamplona, donde esa responsabilidad recae en el gerente y en un representante sindical. Hay que tratar de acabar con la potestad unilateral de que las sanciones las deciden gerentes o jefes de recursos “humanos”.
11. Acción de reintegro en las tablas de indemnización por despido sin justa causa.
Sin considerar las tablas de indemnización como mecanismo de estabilidad laboral, es conveniente incluir en ellas la figura de la acción de reintegro, que actúa como amparo jurídico para priorizar el reintegro y no la indemnización. De referencia está lo pactado en las CCTs suscritas con Aguas de Cartagena S.A., Aguas de Buga S.A. y Emdupar S.A.
12. Sustitución patronal y unidad de empresa
La figura de sustitución patronal es una garantía relativa a la estabilidad laboral, previendo cambio de razón social o de patrono. Se precisa incluirla en los pliegos, pese a estar en la ley. Esto puede complementarse con la figura de la unidad de empresa en un “grupo empresarial” como EPM.
13. Sistemas de selección, vinculación y promoción de personal
Estos sistemas deben ser estudiados con rigor por el sindicato para establecer una guía de acción y definir parámetros a negociar, verbigracia: concurso abierto, prioridad trabajadores de planta, evaluación, reemplazos temporales y definitivos, veeduría sindical para ascensos, etc.
14. Reubicación de trabajadores por cierre o reestructuración de sección; o por rezago
Aunque la reubicación forma parte del punto anterior, vale la pena colocarla como punto especial del pliego en tanto cláusula que refuerza la estabilidad laboral relativa, tal como está pactada en el artículo 41 de la
145
tecnológico del trabajador CCTs suscrita con Aguas de Pereira.
15. Escalafón y nivelación Amerita que mediante una comisión paritaria se configure lo relativo al escalafón donde no existe; y que a través de ese mismo tipo de comisión se impulsen periódicamente las nivelaciones.
16. Horas extras, recargo nocturno, domingos festivos
Por tratarse de una extensión de la jornada laboral ordinaria es perentorio obtener el máximo pago de trabajo suplementario; tratando siempre que no se aplique lo estipulado al respecto en la ley 789 de 2002 ni en la ley 50 de 1990 que rebajaron el valor del trabajo suplementario.
17. No computar sábados para periodo de vacaciones
Como en la mayor parte de empresas analizadas no se labora los sábados, se debería excluir los sábados del cómputo de los días de las vacaciones.
18. Salario Mínimo convencional
Establecer un salario mínimo convencional no sólo garantiza un salario de enganche por encima del legal, sino que fuerza un alza salarial en la empresa y permite pactar rubros por encima del salario mínimo legal.
19. Incremento salarial En alza de salarios conviene probar el uso de la cláusula móvil o empleo de varias opciones (ej: 8% o incremento SMLV + 4 puntos/ IPC + 4 puntos o SMLV + 4), imponiendo la fórmula más favorable al trabajador.
20. Indexación de salarios Este método consiste en no colocar fecha de cierre al último periodo del alza salarial pactada. La fórmula general es: “a partir de enero de 2013 se incrementarán los salarios en X cantidad”; así se obliga a las empresas a seguir aplicando ese mismo incremento salarial en años posteriores en caso de no presentarse pliego o de llegar el conflicto a tribunal de arbitramento
21. Factores salariales Cae de su peso la importancia económica que tiene la táctica de computar el factor salarial a prestaciones extralegales (primas, bonificaciones, permisos, vacaciones, auxilios, horas extras, etc.), pues aparte de elevar los pagos a los trabajadores por dichos conceptos, los incrementa por la vía indemnizaciones, pagos de cesantías, salario promedio y jubilación.
22. A trabajo igual salario igual La aplicación de ese principio es un mecanismo para impedir la discriminación salarial contra cualquier trabajador
23. Forma y periodo de pago Pareciera indiscutible que el pago con tarjeta electrónica es la forma conveniente de pago, pero valdría la pena consultar a las bases sobre la forma de pago que más les favorezca y llevarla a los pliegos. Acerca del periodo de pago también pareciera favorable la quincenal o mensual, pero como en estas dos modalidades el patrón deja de cancelar cinco días de trabajo al año se precisa recuperarlos mediante un parágrafo especial que diga que la empresa pagará el día tal de cada año los cinco días que no cancela mediante sistema quincenal o mensual.
24. Cesantías e intereses Frente al primer intento por ahora frustrado del Estado a incautar el 50% de las cesantías y de burlar el pago del 50% de los intereses de las mismas, en los pliegos se debería incluir el pago pleno de cesantías y de los intereses por parte de cada empresa.
25. Salud y seguridad social Debido a la pérdida del poder adquisitivo de los salarios, al aumento de las cargas tributarias que gravitan sobre los trabajadores y a la pésima atención de las EPSs hay que tratar de forzar a que las empresas presten directamente el servicio médico a trabajadores y familiares (ver el modelo que está pactado en Acueducto y Alcantarillado de Bogotá). De manera transitoria se puede pensar en comprometerles a pagar copagos, cuotas moderadoras, citas con especialistas y tratamientos especializados; incluso el pago de las cotizaciones en salud y pensiones.
26. Reconocimiento de salario Para impedir que se mengüe el ingreso del trabajador en periodo de
146
en periodos de incapacidad laboral
incapacidad o que el trabajador se vea obligado a abandonar la incapacidad para redondear su ingreso, es importante bregar por incorporar en las CCTs esta importante conquista, consistente en que el patrón asuma el pago del 100% del salario durante el periodo de incapacidad por cualquier causa, realizando el recobro a EPS y AFP del porcentaje que la ley les obliga.
27. Bonificación por firma de CCT
De enorme importancia para elevar el prestigio y la autoridad del sindicato es la obtención de una bonificación por la firma de cada Convención Colectiva de Trabajo a favor de cada uno de los trabajadores beneficiarios de la misma, (y no sólo de los sindicalizados). Esta conquista desarma el argumento falaz de las empresas de que los sindicalistas sólo piden para sí.
28. Auxilios y becas educativas familia
Es necesario esforzarse por obtener cobertura universal de los auxilios educativos (hijos y cónyuges), mayores montos y en cobertura para todos los niveles académicos; Se debería enfatizar más auxilios directos y no tanto en becas; por cuanto estas últimas se asemejan más a loterías y su asignación puede dar paso al padrinazgo y al clientelismo.
29. Definición de términos Se precisa definir conceptos como familia o núcleo familiar para poder ampliar los beneficiarios de la Convención Colectiva de Trabajo, incluyendo a hijastros, hijos adoptados, padres no dependientes, etc.
30. Condonación de deudas en caso de muerte del trabajador
Una de los sucesos más trágicos para la familia del trabajador es el fallecimiento de éste, tanto más si sobre él recaía la manutención del núcleo familiar. Para tales casos se precisa exigir la condonación parcial o total de las deudas que al momento del deceso tenga el trabajador. De lo contrario, el patrimonio familiar se hallaría en grave peligro.
31. Restituir casinos en las empresas con alimentación subsidiada y balanceada
Uno de los mayores retrocesos del movimiento sindical fue el desmonte del servicio de casino en las empresas, lo que elevó el coste económico de la alimentación para el trabajador y redujo el bajo valor nutricional de su dieta alimentaria. Comprometer al patrón en el suministro directo de alimentación implica obtener un subsidio y alimentación balanceada y dieta especial a cada trabajador.
32. Servicio directo de transporte por las empresas
Allí donde las condiciones de movilidad lo ameriten debería exigirse el suministro de transporte directamente por el patrón; lo que implica que mientras el trabajador esté abordando el vehículo de la empresa, ésta tiene responsabilidad en accidentes, percances de tránsito o retardos laborales.
33. Descuentos sindicales Los descuentos por concepto de cuotas sindicales, multas por inasistencia a las asambleas y descuento por beneficio de firma de las CCTs deben ser incorporadas en los pliegos donde no existan, puesto que son garantías para el funcionamiento normal del sindicato. Se prevé que reformas legislativas posteriores barran con lo contemplado al respecto en la ley.
34. Equiparar accidente en misión sindical a accidente de trabajo
De innegable justicia para dirigentes y comisiones sindicales resulta incorporar una cláusula donde todo accidente en cumplimiento de la labor sindical sea catalogado como accidente de trabajo.
35. Incidencia sindical en el reglamento interno
La obligación de la patronal a pactar con el sindicato la elaboración y los reajustes del reglamento interno de las empresas es de vital importancia para frenar o mermar la tiranía consagrada en esos reglamentos, por lo general expresión de la voluntad unilateral y arbitraria de la patronal. Esta participación sindical es un amparo para la estabilidad laboral y recuperaría el derecho que usurpó recientemente el Estado a tener en cuenta las opiniones sindicales en esa materia.
36. Delegados sindicales en Junta Directiva empresas
La posibilidad de enterarse directamente de los planes y políticas de la empresa, o de opinar al respecto, e incluso de tener acceso a información
147
oficial de primera mano (así no sea completa ni totalmente fidedigna) representa un avance que debe institucionalizarse a través del acuerdo convencional. Aunque para que sea efectiva esa participación hay que preparar adecuadamente a los delegados sindicales para que en dicho espacio cumplan una labor a favor de los intereses de los trabajadores.
37. Puntos políticos Incorporar cláusulas sobre el mantenimiento del carácter público estatal de las empresas y en defensa del patrimonio de las mismas es uno de los retos centrales del movimiento sindical, tanto más porque esas empresas están siendo desmanteladas por la vía de la “reestructuración” y la privatización abierta o solapada (S.A. oficial, S.A. Mixta, S.A.S., etc.); a lo que se suma la obligación sindical de impedir la transferencia de bienes, de fondos o del control de estas empresa a favor de intereses privados mercantilistas en materia de servicios públicos o administración municipal.
38. Preservación del medio ambiente
La preservación del medio ambiente también forma parte de las obligaciones del Estado, los colectivos y los particulares, así sólo fuese por su impacto en la seguridad para la salud y la supervivencia humana; así lo han entendido los sindicatos de clase lo que les obliga a incorporar puntos específicos sobre uso adecuado de tecnologías, manejo de cuencas, tratamiento de aguas y de residuos, etc. Para el efecto la Junta Directiva Nacional podría asesorarse de expertos en la materia.
De otro lado, se formulan recomendaciones de puntos acerca de los cuales convendría que la organización sindical se abstuviera de presentar en los pliegos venideros, por las razones que se exponen en cada uno de ellos.
ABSTENERSE EN LO POSIBLE DE
RAZONES
1. Discriminar jornada laboral para trabajadores operativos y administrativos.
Pactar una jornada laboral ordinaria diferente para los trabajadores operativos y otra para administrativos es un acto de discriminación que el sindicato no debe promover. Se precisa pactar una jornada única, tratando siempre que sea de máximo 40 horas a la semana.
2. Concertar permisos, primas, auxilios u otros beneficios de manera diferencial para el trabajador nuevo y antiguo
Pactar montos o periodos distintos para trabajadores antiguos y nuevos resulta contraproducente y contrario a los principios de igualdad de derechos que proclaman los sindicatos; eso contribuye a colocar o reforzar los muros que separan a los trabajadores sobre quienes se predica que constituyen una sola clase con unos intereses comunes.
3. Pactar acuerdos por debajo de lo consagrado en la ley
Tener la precaución de no pactar ningún punto convencional por el nivel de la de ley y mucho menos por debajo de ella. Generalmente eso se hace por desconocimiento de las leyes respectivas como se manifiesta en tablas de indemnización, permisos por nacimiento de hijo, etc.
4. Acordar primas de productividad
No conviene que los ingresos del trabajador dependan de metas de producción o de niveles de ventas: esa es la manera de renegociar los ingresos salariales a la baja y de entrar en el juego de despidos por bajo desempeño, pues siempre la patronal eleva los estándares de producción o de ventas, sometiendo a los trabajadores a mayores ritmos de desgate físico y mental que reducen su “vida laboral útil”, sin que por ello sea compensado su ingreso ni salvaguardada su salud.
5. Contemplar alza ponderada El incremento ponderado de salarios aparece como expresión de justicia
148
de salarios social, en tanto beneficia más a los trabajadores de menores ingresos; pero de otro lado trae aparejados problemas políticos para la organización sindical, pues los trabajadores de mayores ingresos se sienten discriminados y abren oídos a las ofertas de la patronal sobre el retiro del sindicato o aceptación de salario integral o similares. Estos asuntos deben debatirse con mayores razonamientos en el Sindicato.
6. Consagrar trabajo comunitario gratuito
Los trabajadores no están a gusto que se disponga de su tiempo libre; además, las empresas son las que ganan publicidad con esas jornadas gratuitas, las hacen obligatorias y sus ausencias las penalizan.
7. Pactar Fondos de libre inversión
Aunque las difíciles circunstancias que atraviesan las familias de los trabajadores crean la necesidad de disponer de recursos, no resulta conveniente aumentar los grados de endeudamiento del trabajador para atender rubros sin destinación específica. Cabe recordar que el endeudamiento hace más frágil al trabajador frente a la patronal, aún más en periodos de negociación colectiva
Tales en síntesis las recomendaciones que se formulan en el presente estudio.
149